Document

POUR

PROCÉDURE:

Au départ de la présente démarche, nous avons longuement discuté avec le gérantsur la méthodologie à respecter.

Ainsi, un questionnaire a été élaboré et soumis pour approbation au gérant. Cequestionnaire visait à aller chercher la perception des travailleurs en fonction de leur tâche,du département et du groupement. De plus, cette perception devait tenir compte desfacteurs suivants :

Points forts;Points faibles;Points à améliorer;Besoins de formation;

N.B. : Le survol réalisé dans chacun des départements a fait l'objet de rapports d'étape quiont été déposés au gérant (en tout, trois rapports d'étape ont été déposés).

Par la suite, une démarche de rencontre des travailleurs a été définie: cettedémarche devait débuter par les travailleurs forestiers et comprenait au départ unerencontre avec le contremaître, une rencontre avec quelques travailleurs tirés au hasard etcomplétée par une rencontre de groupe avec les autres travailleurs.

Au cours de la démarche, nous avons constaté que les rencontres individuellesn'apportaient pas de changements notables à la consultation. Nous avons donc décidé decompléter la démarche par des rencontres de groupe. Ces rencontres de groupecomportaient toujours des groupes de travailleurs faisant partie d'une même équipe detravail.

a) Équipes de forêt privée :

Rencontre individuelle avec chaque contremaître et avec 6 travailleurs, sur une baseindividuelle. Puis, avec trois équipes de travailleurs pour compléter les entrevues.

b) Au niveau de forêt publique:

Rencontre des contremaîtres (2) puis avec cinq travailleurs sur une base individuelle.Ensuite, avec un groupe de travailleurs choisis par le contremaître, soit 9 travailleursqui ont participé à la rencontre de groupe.

c) Pour le département technique:

Nous avons rencontré tous les techniciens et tous les ingénieurs sur une baseindividuelle.

d) Pour le département de l'administration:

Chaque personne de ce département a été rencontrée sur une base individuelle.

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De plus, nous avons eu quatre (4) rencontres avec Monsieur Gérald Lavoie, gérantdu groupement forestier, pour analyser les constats réalisés dans chacun des départements.

Les constatations que nous dégageons découlent de ces entrevues et des échanges quenous avons eues suite à la compilation des résultats de ces rencontres.

Le document qui en résulte n'est pas la traduction fidèle de toutes les entrevues quenous avons réalisées mais le fruit d'une synthèse des entrevues et des réflexions qui on1suivi.

Un rapport synthèse de ces entrevues a été produit pour chacun des départementset déposé au gérant. Ces rapports ont servi à alimenter la démarche de réflexion etd'échange qui a suivi.

GROUPEl~NT FORESTIER DE L'EST DU LAC TÉMISCOUATA INC.

Cette compagnie est constituée en vertu de la partie 1 de la Loi des compagnies duQuébec. Elle oeuvre dans le domaine forestier en exploitant, reboisant et aménageant lesboisés privés et publics •

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La place d'affaires de la compagnie est située au 49, rue du Clocher, à Auclair,comté Kamouraska- Témiscouata.

Le groupement est la propriété de trois catégories d'actionnaires, soit: despropriétaires forestiers, des propriétaires- travailleurs et des travailleurs de l'entreprise.

Ces gens détiennent ensemble 788 actions ordinaires. De plus, ces personnesproviennent des municipalités suivantes: Notre-Dame-du-Lac, Ville Dégelis, St-Juste-du-Lac, Auclair, Lejeune, et Squatec.

La représentativité au conseil d'administration doit comporter un minimum de 1 etun maximum de trois représentants par municipalité et les trois groupes d'investisseursdoivent être représentés de la façon suivante: 5 propriétaires, 3 propriétaires-travailleurset 5 travailleurs.

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31 janvier 1973

Mis sur pied en 1973 pour prendre en main l'aménagement des boisés privés des 6paroisses de son territoire, le groupement complétait sa première année avec 2,000 hectaressous aménagement. A ce moment, le groupement signait avec les propriétaires de lots uneconvention d'aménagement qui lui permettait de prendre la gestion du lot sous saresponsabilité. Cette stratégie s'est développée graduellement au cours des années, pourenglober, en 1993, 23,244.4 hectares sous aménagement, répartis en 789 lots, sous lapropriété de 345 propriétaires. Ces propriétaires sont toujours dans les 6 paroissesd'origine. Cette superficie représente 52,5% de la superficie forestière des municipalités

couvertes.

La stratégie du groupement a toujours été depuis le début d'occuper le pluscomplètement possible le territoire qui lui est confié.

De plus, le groupement a acquis au cours des années 32 lots forestiers, que celui-civise à vendre en partenariat aux propriétaires, afin de favoriser la consolidation des fermes

forestières dans la région.

À titre d'exploitant forestier, le groupement a pris des contrats d'exploitation etd'aménagement sur forêt publique pour des industriels de la région. De plus, legroupement a acquis en partie, il y a quelques années, Bégin et Bégin, une compagniespécialisée dans l'exploitation et la transformation du bois franc.

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Par cette acquisition, le groupement a développé des relations d'affaires très étroitesavec Bégin et Bégin inc., afin de prendre en main toute la gestion de l'exploitation forestièrede la compagnie, ce qui représente plus de 1 700,00 $ (1 200,000$ + 600,000 $) de volumed'affaires par année, soit plus de 40% de son chiffre d'affaires annueL

Cette stratégie s'est avérée cruciale pour la compagnie afin de lui permettre de faireprogresser son chiffre d'affaires qui se situe actuellement autour de 4 000 000,00 $ parannée.

Aujourd'hui, le très faible niveau de rentabilité des travaux d'aménagement forestiersoulève d'importantes questions. De plus, la diversité des opérations en forêt privée et enforêt publique vient accroître les exigences au niveau de la main-d'oeuvre.

En 1994, le groupement donne du travail à plus de 150 travailleurs et travailleuses,pour une grande partie sur une base saisonnière.

Au départ, en 1973, la mission du groupement en était une de gérer des conventionsd'aménagement avec les propriétaires privés du territoire couvert par les 6 paroisses déjàmentionnées.

Au cours des années, les activités se sont élargies et le groupement est présentementen train de réviser sa mission, afin de mieux définir ses orientations et ses objectifs pour lesprochaines années. Vous comprendrez également que cette activité viendra influencerl'orientation du PDRH.

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PERSPECTIVES D' AVENIR :

Après 20 ans d'existence, le groupement se trouve face à un virage, face à la nécessité

de faire des choix.

Au cours de ces 20 ans, le groupement a rempli sa mission tout en donnant du

travail à un nombre important de personnes. Avec la baisse de rentabilité des travaux

d'aménagement, la rentabilité même du groupe est en cause.

Depuis quelques années, le groupement a exploré différentes avenues et s'est impliqué

dans des projets au niveau du plan de l'est, du projet de forêt modèle et au niveau du

CAMO de la fédération régionale des OGC, pour clarifier la situation pour l'avenir. En

effet, l'annonce de coupures importantes au niveau des travaux sylvicoles soulève de très

importants problèmes et met en cause la survie même des groupements.

Le groupement de l'est du lac Témiscouata a pris conscience du virage et a amorcé

son propre questionnement. En effet, un questionnaire très élaboré a été construit pour

vérifier auprès de tous les utilisateurs forestiers du territoires leurs perceptions et les

orientations qu'ils devraient donner à leur groupement.

Ce questionnaire géré par l'Université du Québec est à être compilé pour donner la

véritable perception des utilisateurs. Ce rapport sera rendu disponible pour l'automne

1994, alors qu'une assemblée générale spéciale permettra aux membres de faire le point et

de définir des choix.

De plus, la participation du groupement au projet de forêt modèle est de nature à

permettre d'expérimenter de nouvelles techniques et mettre au point de nouveaux modèles

tels que: Les métayer quifont des interventions globales enforêt (il IIlfois au niveauforeslieret aux autres niveaux : faune, flore, écologie, tourisme etc..••).

Ces différentes expériences seraient de nature à pouvoir élargir et accroître la

période de travail pour les intervenants de l'entreprise.

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Cependant, les changements majeurs et surtout la diminution des crédits accordésà l'aménagement forestier viennent changer grandement les règles du jeu d le groupementne peut attendre les événements. Il doit être très pro-actif et dynamique, dans le butd'assurer sa propre survie et celle de ses travailleurs et propriétaires membres.

Voilà un défi qui, dans le contexte et la structure du groupement, devientparticulièrement crucial: comment assurer à la fois la survie et la continuité dugroupement et celle de ses travailleurs membres ?

Les autres perspectives d'avenir du groupement se trouvent dans l'occupation duterritoire le plus complètement possible et dans la diversification de ses activités, maistoujours dans le secteur qui a toujours été wn champ privilégié d'intervention: le secteurforestier.

La participation du groupement dans Bégin et Bégin lui a apporté plus de 40%d'activité. Peut-être que d'autres formes de participation lui apporteront d'autres parts demarché.

Donc, des changements majeurs à la fois techniques et économiques. Deschangements techniques, car la rentabilité passera par l'efficacité et ce, aussi bien pourl'entreprise que pour ses travailleurs.

Une rentabilité qui passera par l'économique, car le groupement n'a d'autre choixque de se pencher sur les activités susceptibles d'assurer sa rentabilité pour aujourd'huimais aussi pour l'avenir. Les choix qui seront faits en 1994 engageront probablementl'organisme pour les 10, voire les 20 prochaines années.

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En 1973, le groupement a dû faire preuve d'innovation, de créativité, pour prendresa place. En 1994, le groupement se doit d'être créateur, mais aussi réaliste, face à sapropre survie et face à sa mission non écrite qui est celle de donner de l'emploi aux

travailleurs forestiers du territoire.

Comment respecter cette mission non écrite et assure la survie de l'organisme?

Le groupement a toujours été attaché à sa mission sociale de créateur d'emplois,mais aujourd'hui, il doit se questionner sur sa propre mission et étudier sérieusementcomment concilier sa propre survie avec le respect de sa mission sociale.

En 1994, le groupement subissait une perte d'exploitation de 34,522 $ et celle-ciaurait été de trois fois plus grande, n'eut été le bénéfice du placement réalisé dans Béginet Bégin inc., selon le président du groupement. On constatera que ce virage n'est passeulement souhaitable, il est crucial.

Cependant, il importe de garder en mémoire que l'objectif premier de groupementn'est pas la rentabilité à tout prix. Son objectif primordial est de remplir sa missiond'aménagement de son territoire. tout en générant du travail DOurses .:ens. Cependant.cela implique qu'il doit viser la rentabilité dans le sens de l'autofinancement des opérations.

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Au départ, l'assemblée générale se réunit une fois par année pour prendreconnaissance du résultat des activités, entériner les rapports et discuter des orientationspour les années à venir. Finalement, l'assemblée générale procède à l'élection des adminis-trateurs.

Ces 13 personnes élues forment le conseil d'administration et supervisent le travailréalisé par l'intermédiaire de leur gérant.

Le gérant en poste depuis de nombreuses années reçoit du conseil d'administrationles mandats et pouvoirs pour diriger l'organisation. Cependant, un rapport d'activité estdéposé chaque mois au conseil d'administration et un état de la situation financière vientcompléter le portrait. A cette occasion (réunion mensuelle du conseil d'administration), ondiscutera également des orientations et de la progression des dossiers.

Pour réaliser son mandat, le gérant peut compter sur une équipe de travail qui serépartit comme suit :

a) Il dirige personnellement le département de l'administration, qui compte 4personnes, soit: 2 secrétaires, 1 technicienne en comptabilité (paie) et un comptable.Ces personnes sont l'équivalent de deux années/travail, soit environ 104 semaines autotal.

b) Au niveau des opérations, le gérant supervise le travail de deux départements :

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Sous la supervision d'un ingénieur, ce secteur comprend comme personnel destechniciens, des contremaîtres et 12 équipes de travailleurs forestiers(opérateur de débusqueuse et bûcheron). De plus, une autre partie desopérations forêt publique est sous la responsabilité directe du gérant: c'estcelui de l'arrosage des phytocides (mécanique et aérien). Cette équipe estsous l'autorité du gérant, en raison des risques écologiques très grands decette intervention. Ces contrats réalisés sur les boisés publiques sont obtenusdes industriels forestiers de la région.

Ce secteur génère plus de 1 700,000 $ d'activités et 40% du chiffre d'affaires

Le secteur le plus crucial pour l'entreprise, car il est la raison même del'existence du groupement. La supervision de ce département est assurée parun ingénieur responsable, secondé par une ressource technique (ingénieur).L'ingénieur supervise le travail de ses techniciens (6), des contremaîtres (3)et des sylviculteurs (60).

De plus, l'adjoint technique supervise le reboisement et prend directement encharge la commande, la livraison, la distribution et le contrôle de la qualitédu travail réalisé sur le terrain. Cette activité occupe habituellement 45personnes (des reboiseurs) et deux manutentionnaires, pour une périodemoyenne de 3 semaines.

En tout, le secteur forêt privée représente 2 300,000 $ et 60% des activitésannuelles

N.B. (voir documents en annexe)

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c) Autres activités:

Le gérant supervise également d'autres activités, comme:

Forêt modèle: Comme membre et partenaire du projet, le groupement collaboreavec ses ressources internes et forêt modèle fournit deux ressources (ingénieur etbiologiste) pour faire cheminer le projet. De nombreuses activités expérimentales ontété initiées et sont présentement suivies de très près par la direction, soit plus de250,000 $ en 1994.

N.B. Tous ces projets sont pris en charge par le groupement et facturés à forêtmodèle.

Sondage: Un autre dossier sous l'autorité du gérant est celui du sondage réaliséavec l'aide de forêt modèle et la collaboration de l'Université du Québec à Rimouski.Ce sondage vise l'ensemble des propriétaires privés du territoire et cherche à définirles attentes et besoins de cette clientèle pour les prochaines années. II servira àredéfinir les orientations du groupement pour les prochaines années.

CAMO: Un autre dossier sous la direction du gérant est celui du CAMO (FOGC)qui cherche à redéfinir les orientations des groupements du Bas-St-Laurent, dans lecontexte de la réévaluation de tous les programmes d'aménagement (96). A ceniveau, un problème majeur fait jour en terme d'orientation, soit celui d'un modèlestandard pour tous les groupements ou une orientation de diversification visant à

respecter l'autonomie de chacun des groupements.

Finalement, tout le domaine de la prospection de nouvelles OpportUll};,Ss,

nouveaux contrats est directement sous la responsabilité du gérant.

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Lignes d'autorité et communication:

La nature même des activités du groupement se prête bien à un fonctionnementstructuré. En effet, les activités se faisant sur une base saisonnière, les plans de travail sontmis au point au cours de l'hiver, analysés et présentés au gérant pour acceptation, le toutfaisant l'objet d'un plan global d'intervention accepté par le conseil d'administration.

Après acceptation, chaque département définit ses besoins en ressources et la décisiond'embauche est prise en collaboration avec la direction générale. En effet, plusieurstravailleurs sont déjà des actionnaires de l'entreprise et leur statut est régulier, malgrél'aspect saisonnier du travail.

Les autres travailleurs embauchés font l'objet d'une consultation entre le gérant etle contremaître en cause.

En ce qui touche les communications au niveau des travailleurs, on assiste à unerencontre annuelle où le directeur général apporte les informations sur l'enlignement de lasaison de travail et informe sur les contrats acquis et sur les possibilités à venir. Au delàde cette rencontre, les communications avec les travailleurs se font par l'intermédiaire descontremaîtres et des chefs d'équipe.

Le travail se déroulant à l'extérieur du siège sociale, les contremaîtres sont les seulsliens entre l'entreprise et ses travailleurs. Pour leur part, les ingénieurs et techniciens ontà suivre un plan d'intervention accepté par le ministère et mis en application par lestechniciens et par les contremaîtres. Les techniciens ont de plus à faire la vérification dutravail et à communiquer aux contremaîtres les commentaires sur la qualité du travail. Cescommentaires et analyses pourront avoir un impact sur le salaire du travailleur, d'oùl'importance de l'information sur les correctifs à apporter et ce, le plus rapidement possible.

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1) Administration:

Assure l'accueil et la gestion administrative de toute l'entreprise. Avec ses 4travailleurs et ses 102 semaines de travail par année, ce département répondadéquatement aux besoins de l'entreprise, en maintenant ses frais d'administrationen deçà de 6% de l'ensemble des frais d'opération.

2) Aménagement:

Assure la planification et la gestion de toutes les opérations d'aménagement duterritoire, dans le cadre des programmes d'aide à l'intervention en forêt et dans lecadre des conventions d'aménagement liant le groupement et les propriétairesforestiers du territoires. Trois personnes à temps partiel remplissent ce mandat, sousl'autorité du gérant. Ce département a, pour réaliser son mandat, les ressourcessuivantes: 1ingénieur, 6 techniciens, 3 contremaîtres, 60 reboiseun, 45 sylvicul-teurs.

3) Plan de l'est: (intégré au département de forêt privée)

Les activités d'aménagement peuvent être faites par le propriétaire du lot ou parcontrat avec le groupement. A ce moment, le technicien responsable du territoireassurera la supervision des opérations d'aménagement.

Ces opérations comprendront des servicestechniques pour établir le plan d'~'1,t:nagc-ment et des servicesd'aménagement qui pourront assurer la réalisation des activitésd'aménagement.

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4) Une forêt habitée :

Ce volet comporte la participation du groupement dans l'expérimentation de

nouvelles formes d'intervention: cinq comités thématiques ont été mis sur pied et

touchent: La forêt, la faune, la chasse et la pêche, l'agriculture et l'acériculture, le

tourisme et l'environnement.

Deux ressources sont affectées à ce volet: 1 ingénieur forestier et un biologistes sont

à l'emploi de forêt modèle.

Suite au travail de ces comités, plusieurs activités expérimentales sont en cours, dont

un projet créant 10 emplois saisonniers en été 1994. Tous ces projets sont réalisés

par le département forêt privée et facturés à forêt modèle.

N.B.: Plus de 250,000$ d'activités ont été réalisés.

5) Exploitation forestière: (forêt publique)

Ce département découle surtout du mandat que le groupement exécute pour Bégin

et Bégin inc. Ce mandat comporte la gestion du CAAF de Papier Cascades Cabano

inc., afin d'exploiter le territoire qui lui est confié par le ministère, de faire le

partage du bois affecté à l'usine de carton et celui affecté au sciage.

Ce mandat comporte aussi bien des tâches de planification que des tâches de gestion

des opérations.

Ce CAAF que Papier Cascades Cabano a confié à Bégin et Bégin inc. est géré dam)

son application par le groupement forestier de l'Est du Lac Témiscouata, en vertu

d'un contrat d'aménagement et d'exploitation signé avec Bégin & Bégin inc.

L'équipe d'intervention (forêt publique) est composée de: 1 ingénieur, 2 marteleurs,

2 contremaîtres, 12 équipes (2) de travailleurs fOreJtiers.

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6) Phvtocides :

Cette activité très saisonnière se déroulera d'une façon très intensive et comporterades interventions sur le territoire du groupement, mais aussi à l'extérieur. Cesinterventions se font par voie terrestre mécanique, mais aussi de plus en plus parvoie aérienne et impliquent une équipe de 7 personnes, sous la direction d'un chefd'équipe. Cette équipe est sous l'autorité du gérant.

Comme énoncé précédemment, le travail du groupement s'effectuant sur une basesaisonnière et ce travail étant fait dans le cadre de différents programmes, la démarche deplanification est exigée par la nature même des programmes sous gestion par le groupementou par les ententes liant le groupement avec ses membres.

Au terme de la planification du travail, l'équipe d'intervention gère les activités enfonction des réalités terrain et de l'évolution des exigences des différents programmes etministères. De plus, l'évaluation du travail sera soumis au contrôle des contremaîtres maisaussi aux vérifications faites par le personnel du ministère. Cette évaluation viendrainfluencer le salaire du reboiseur, du sylviculteur etc...

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Comme il est possible de mesurer le travail en quantité et qu'à ce niveau les outilsde mesure sont adéquats, il demeure que le défi des années à venir sera d'introduire lanotion de qualité dans les activités réalisées et surtout d'avoir un outil de mesure adéquatpour y parvenir.

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Tout au long de notre intervention, il nous a été permis de voir toute la placequ'occupe le gérant dans le groupement. En effet, la quasi totalité sont unanimes àreconnaître le rôle primordial joué par le gérant et même à reconnaître qu'il en est le pilier.

Toutes les décisions d'importance doivent passer par le gérant et toutes les décisionsd'orientation doivent lui être soumises. Ainsi, plusieurs personnes doivent attendre sesdirectives avant de continuer leurs interventions. Donc, une autorité claire, reconnue et trèscentralisée.

De plus, le gérant est la personne qui assure les relations avec les pourvoyeurs decontrats. Il est donc, à ce titre, le représentant officiel de l'entreprise et aucune autrepersonne n'est habilité à assumer ce rôle.

Ceci démontre clairement le rôle primordial joué par le gérant dans l'organisation.Il est en quelque sorte l'homme orchestre qui a construit l'organisation et qui l'a développéeau cours des années. Aujourd'hui, l'ampleur des opérations rend difficile cette forme degestion. De plus, cela soulève l'importance de préparer une relève au gérant. Une relèvequi devra alléger la tâche du gérant mais aussi préparer la suite.

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Inventaire des différents services offerts par le groupement:

1) Les types de travaux sylvicoles:

a) Dégagement manuel de plantation;b) Préparation de terrain;c) Éclaircie précommerciale (résineux et feuillus);d) Éclaircie commerciale et jardinage;e) Récupération de peuplement sans avenir;t) Coupe de succession;g) Coupe d'ensemencement;h) Dégagement de régénération naturelle;i) Margelage;j) Reboisement et regarni;k) Voirie forestière;1) Plans simples de gestion;m) Nettoyage de lignes de lots;n) Entretien de plantation - phytocides - mécanique - aérien

Inventaire des différents produits mis en marché par le groupement:

a) Pâte résineuse;b) Sciage résineux 8';c) Sciage résineux 16';d) Sciage cèdre 6';e) Pâte feuillus durs 8';t) Sciage feuillus durs 8' et 4';g) Pâte feuillus tremble 8';h) Sciage feuillus tremble 8';i) Sciage feuillus tremble 46";

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j) Pâte de longueur (feuillus durs et tremble);

k) Coupe de bois en longueur;

1) Bois de chauffage, de four et de palette;

Ces interventions peuvent se faire en forêt privée ou publique.€1IU;;ï~BRE·····"····"··}·D""'AEE{;;;;:..····:··lAm:'ES::::B:..·\Mt;f\·:·:··:·:rW"':·;::~I~l:y:ltl·'J:;IJ..;;··;II..•..·:·;SE·..•R..···MI···;:::··O·..;;:··:e..):};;:...mlf'" ; 'If' '. ,;:,,:' '. ':;;;. ' ..;;;::;.' ;.. :.; ;;;;. :;; :",..: ", ", ;,';.;" .,.. ,. ;;; ,',', "' .. ;,; : ".;"...................................................................................................................................................................................................•.......•...........•...............................................................................................•.... '......•...........•.....................................................•.............................................................................•.......................................•...................•.........•............•..•.........................•••

Le chiffre d'affaires du groupement, pour les années 1993 et 1994, a été de :

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- Reboisement 401,669 $ 437,433 $

- Travaux sylvicoles 1 114,182 $ 1 201,701 $

Vente de bois : 905,154 $ 563,654 $

Contrat de coupe de bois : 1 662,065 $ 1 681,564 $

Travaux mécanisés : 94,473 $ 15,491 $

Plan de n'est: 82,128 $ 65,216 $

Forêt modèle: 118,075 $ 0$

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Vons trouverez en annexe des tableaux 1 lustrant· les volumes dans les différentes

activités.

a) Tableau 1: résumé des opérations forêt privée

b) Résumé des opérations forêt publique

c) Sommaire des travaux réalisés en 1993-1994 pour le plan de l'est

d) Sommaire des superficies traitées et du reboisement en forêt privée depuis

1973;

e) Évolution des profits d'opération depuis 1989

1) Évolution du chiffre d'affaires depuis les 5 dernières années

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A la lumière de tous ces documents et tableaux, nous constatons le plafonnement duchiffre d'affaires au cours des cinq dernières années et surtout un changement majeur auniveau des profits d'opération, qui se sont progressivement transformés en perte au cours

des deux dernières années.

Force nous est de constater que la situation s'est redressée de 1992 à 1993, alors queles pertes d'exploitation sont passées de 115,000 $ en 1993 à 34,000 $ en 1994. (Retour du

placement de Bégin & Bégin)

Cependant, cette situation démontre l'importance de l'analyse qui est en coursprésentement et des choix que le groupement aura à faire afin de limiter ses pertes et de

corriger la situation.

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Ministère de l'énergie et des ressourcesRexforForêt canada (plan de l'est)Raoul Guérette inc.Richard Pelletier inc.Bégin et Bégin inc. et Papier Cascades Cabano Inc.Les producteurs privés qui ont mis leurs boisés sous aménagement par le groupe-

mentDes propriétaires des 6 paroisses de l'est du lac (lots sous aménagement)Le groupement lui-même propriétaire de 32 lots

* Les propriétaires de lots forestiers sont à la fois des fournisseurs et des clients.

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Les clients de l'entreprises sont les entreprises qui achètent ses produits:

Le syndicat des producteurs

Bégin et Bégin inc.

Papier Cascades Cabano Inc.

Raoul Guérette inc.

Richard Pelletier inc.

GDS ine. (usine de cèdre)

F.F. Soucy Ine.

Charbon de bois Témis

Jean-Nil Grégoire

Autres entreprises de la région, acheteuses de matière première, au Québec, au

Nouveau-Brunswick, etc...

Les propriétaires de lots (clients pour les services techniques, d'aménagement et

d'exploitation)

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Des relations très étroites lient le groupement avec ses clients. Ceux-ci peuvent à la

fois être fournisseurs et clients. Mais globalement les interventions du groupement sont très

souvent liées aux politiques gouvernementales en matière d'aménagement et d'exploitation

forestière.

Les entreprises avec lesquelles le groupement est en contact sont :

Le ministère de l'Énergie et des Ressources

Forêt Canada, pour le plan de l'est

Rexfor

Les entreprises forestières de la région

- 19 -

La qualité des relations que le groupement entretient avec ces intervenants

conditionne le volume des activités réalisées annuellement. Donc, le personnel technique est

formé à développer et maintenir des relations harmonieuses avec ces intervenants et avec

les propriétaires de boisés.De plus, comme un de ses gros clients est le propriétaire membre du groupement,

la qualité des communications et des réalisations interpersonnelles est primordiale. Exemple

: Le technicien doit prendre le temps discuter et de conseiller son propriétaire.

Depuis 1973, le groupement a eu à bûcher dur pour faire sa place dans le territoire

forestier du Témiscouata. En effet, la lutte fut particulièrement difficile avec les industriels

forestiers, qui voyaient des concurrents arriver dans le marché.

Au cours des années, des relations de bon voisinage se sont développées et un certain

niveau de respect mutuel s'est développé. Avec ce respect, des relations d'affaires ont suivi.

Donc, les concurrents du groupement sont au départ les industriels forestiers du

territoire et, par la suite, des contracteurs privés se sont pointés pour soumissionner sur des

contrats d'aménagement.

La position du groupement, à ce niveau, a été d'occuper son territoire et de faire ce

qu'il fallait pour empêcher ces concurrents de prendre pied sur le territoire des 6 paroisses

couvertes par le groupement.

Cette stratégie a donné lieu à une baisse dans les marges bénéficiaires accordées sur

les contrats d'aménagement, d'où la non rentabilité de ce type d'opération depuis quelques

années, au niveau forêt privée, alors que les interventions en forêt publique sont encore

rentables.

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Comme énoncé précédemment, les tendances actuelles dans le secteur de l'aménage-

ment forestier laissent percevoir des difficultés au niveau de la rentabilité dans ce secteur.

En effet, plusieurs facteurs viennent influencer ce constat.

a) Le retrait prévu du gouvernement fédéral du plan de l'Est d'intervention en

fôret prévu en 1996;

b) La diminution gradueUe des crédits pour intervention en forêt privée du

gouvernement provincial;

Voici quelques exemples qui illustrent très concrètement l'importance du

questionnement qui est présentement en cours.

Cette situation soulève une question de survie de groupement dans ses volets

traditionnels d'intervention, l'aménagement forestier

La tendance naturelle au niveau des gouvernements. qui consiste à se retirer

graduellement des programmes d'intervention et ce. tant au niveau provincial que fédéral.

est une question vitale pour le e:roupement. De plus, plusieurs interventions avec des

industriels forestiers deviennent de moins en moins rentables car ceux-ci, par le biais des

soumissions, diminuent encore davantage les sommes affectées aux travaux d'aménagement,

conservant pour eux la seule marge de manoeuvre qui pourrait assurer l'autofinancement

de ce type d'opération.

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Le groupement forestier de l'est du lac Témiscouata a été à ce niveau visionnaire ets'est impliqué très tôt dans des projets de recherche et de développement. En effet, sonimplication comme promoteur d'un projet de forêt habitée sur son territoire exploredifférentes avenues dans le secteur forestier (faunique, hydrique etc...) et apporte des effortsde recherche et de transfert technologique, afin d'explorer le plus grand nombre de pistespossibles.

À un autre niveau, le groupement participe à un CAMO avec les autres groupementsdu Bas-St-Laurent, afin d'explorer et de définir l'avenir de ce type d'organisme.Finalement, le groupement a lui-même amorcé une recherche sur les attentes de sesmembres et de tous les utilisateurs de son territoire.

- 22 -

Il apparaît ici que l'entreprise a très bien diagnostiqué l'urgence de la situation eta pris les dispositions pour trouver des solutions adaptées aux besoins de l'entreprise.

En effet, le groupement pourra continuer sa mission, dans la mesure où unerentabilité pourra être dégagée.

Depuis le début, le groupement a accepté de faire certains travaux, même si ceux-cin'étaient pas toujours rentables. Sa mission sociale prenait alors le dessus sur sa missionéconomique. Aujourd'hui, la baisse de rentabilité du secteur de l'aménagement oblige à

repenser le tout.

lliàmmf§Ira que nous dégageons sur le plan des produits et des services sont :................................................................... - .

a) Un leadership très fort;

b) Une expertise en aménagement développée depuis plus de 20 ans;

c) Un partenariat dans Bégin et Bégin inc. qui lui assure près de 40% de sonchiffre d'affaires;

d) Une diversification de ses activités au niveau de l'exploitation, qui lui permetde résister plus fortement que les autres groupements aux changements dansle secteur;

e) Une certaine qualité dans les relations avec ses partenaires d'affaires,spécialement avec Bégin et Bégin inc., Papier Cascades Cabano, le ministère,Rexfor, etc...;

1) Une très bonne occupation de son territoire.

- 23 -

a) La non rentabilité croissante des activités dans le secteur de l'aménagement;

b) La difficulté de concilier mission économique et mission sociale;

c) Une compétition très forte au niveau des contrats d'aménagement, compéti-tion en provenance de la région et de l'extérieur;

d) Les limites du potentiel d'intervention dans le territoire couvert par legroupement actuel;

e) Un plafonnement, voire une régression à prévoir dans les activités d'aménage-ment au cours des prochaines années.

L'analyse réalisée dans l'ensemble de ce volet montre l'importance du questionne-ment qui est actuellement en cours. En effet, il ne faut surtout pas attendre que legroupement soit au seuil de la mort pour réagir.

Les choix faits par le groupement depuis quelques années démontrent qu'il a étéavant-gardiste dans son secteur et que ces choix (Bégin et Bégin inc.) lui assurentaujourd'hui une marge de manoeuvre que plusieurs autres n'ont pas.

Cependant, cela ne veut surtout pas dire que la situation est rose. En effet, legroupement a toujours agi en fonction de deux missions pas toujours avouées, une premièrequi se voulait une mission d'intervention forestières avec accent particulier dans le secteurde l'aménagement et une autre mission qui était de produire des activités pour donner dutravail à ses 150 travailleurs et plus.

Aujourd'hui, pour que le groupement puisse continuer sa mission sociale, il faut qu'ilredéfinisse sa mission économique, afin d'assurer sa propre survie et sa propre rentabilité.Ce n'est qu'à cette condition qu'il pourra continuer d'assumer sa mission sociale.

- 24 -

A ce niveau, l'expérience de forêt modèle démontre l'opportunisme et la visiond'avenir que le groupement cherche à se donner. Cette initiative représente donc un passignificatif pour l'avenir.

Le choix que le groupement a fait de produire une assemblée générale spéciale pourl'automne, afin de discuter de ses orientations et de prendre connaissance du sondagemajeur réalisé parmi ses membres et parmi l'ensemble des propriétaires forestiers privésdu territoire est de nature à alimenter la réflexion et à se donner des pistes sérieuses pourl'avenir.

Par contre, l'intérêt des membres devra tenir compte de la nécessité de garantir unerentabilité à l'entreprise .

....... ........ ........ .

A) Profits d'opérations. Pour donner une idée de la situation de l'entreprise, il nousfaut remonter aux cinq dernières années pour avoir une idée plus juste de lasituation :

1989 : profit de 160,000,00 $

1990 : profit de 185,000,00 $

1991 : profit de 12,000,00 $

1992 : perte de plus de 55,000,00 $

1993 : perte de plus de 15,000,00 $

Force nous est de constater la très grande variation des résultats.

- 25 -

B) Mode de calcul du prix de revient :

Au niveau des états financiers, nous pouvons constater que chacune desactivités fait l'objet d'une analyse séparée. Comme il s'agit de contrats séparés avecles intervenants, le groupement peut vérifier la rentabilité de chacune de cesactivités.

Les postes d'exploitation sont:

Travaux sylvicolesMesurageReboisementSurveillance et protectionTechniqueVoirieMachinerie et garageForêt modèleEntretien de plantationPréparation de terrain

Donc, chacun de ces postes budgétaires permet de suivre les activités et d'enmesurer la rentabilité.

Au cours des deux dernières années, les ratios de solvabilité ont évolué de lafaçon suivante :

Coefficient de liquidité passe de .24 à 2.23

Coefficient de fond de roulement passe de 1.76 à 2.23

Ceci démontre que l'entreprise a pris en main la situation et apporte descorrectifs susceptibles de modifier la situation.

- 26 -

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Les principales opérations de l'entreprises sont soumises à des contrats d'interven-tion, soit avec le ministère, soit avec des entreprises forestières.

En ce qui touche l'exploitation forestière, les équipes de travail sont rémunérées àforfait, selon le volume de travail réalisé. On a donc, à ce niveau, des mesures très clairespour définir les volumes pour chaque équipe.

En ce qui touche le travail d'aménagement, les travailleurs sont là aussi payés àforfait, selon la superficie traitée. Le contremaître pourra apporter des pénalités, selon laqualité du travail. Cependant, il demeure difficile d'évaluer de façon claire et mesurablela qualité du travail.

En ce qui concerne les reboiseurs, encore là le travail est réalisé à forfait et desparcelles échantillon permettent de définir la qualité du travail et du niveau de salaire qui

s'y rattache.

Pour les interventions reliées à la technique et à l'administration, le personnel estpayé à salaire et il n'y a pas vraiment de mesure d'évaluation.

En général, les standards sont clairement définis pour les volumes, mais dans biendes cas, ils sont à définir pour la qualité. Il faut également retenir l'importance des coûtsreliés à l'évaluation de la qualité du travail.

Comme le groupement fonctionne à partir de contrats, chacun des contrats feral'objet d'une évaluation.

- 27 -

Une très bonne expertise en aménagement;

De très bonnes relations avec Bégin et Bégin au niveau de la forêt publique;

Des méthodes d'évaluation du travail assez bien rodées au niveau de

l'exploitation et de l'aménagement;

Méthodes adéquates d'évaluation du travail des reboiseurs;

Standards bien définis pour les volumes.

Difficulté d'établir des standards au niveau de la qualité;

Importance des coûts reliés à l'évaluation de la qualité du travail;

Difficulté d'évaluer le travail du personnel salarié.

* * *

POUR

A - 1

Le groupement forestier de l'Est du lac Témiscouata, fondé en 1973, avait reçu dela part des membres fondateurs deux missions:

1) Gérer les programmes d'aide à la forêt privée;

2) Créer des emplois dans la collectivité;

À ce moment, en 1973, les membres étaient des propriétaires, des travailleurs et despropriétaires-travailleurs. Seulement 5 à 10 pour cent des travaux en forêt privée étaientexécutés par des propriétaires.

Au cours des années, le groupement a toujours donné priorité aux propriétaires delots. Depuis les 20 dernières années, la situation a évolué et le groupement s'est développé,le chiffre d'affaires passant de quelques centaines de milliers de dollars à plus de quatremillions (4,000,000 $) en 1993. Le nombre de propriétaires est passé de quelques dizainesà plus de 345 en 1993, soit plus de 52,5% du territoire sous aménagement.

Le nombre des travailleurs s'est accru progressivement pour voir passer la massesalariale de quelques milliers de dollars à plus de 2,000,000 $ avec les charges sociales, en

1994.

De plus, les activités se sont diversifiées :

de l'aménagement à l'exploitation;de 1 à plusieurs programmes sous gestion;De coopérative d'aménagement à partenaire financière dans une usine

de transformation.

Autres facteurs: Plus de 60% de travaux sur la forêt privée sont faits par lespropriétaires qui sont rarement des professionnels forestiers, d'où l'importance de réviserles orientations et les missions pour les 20 prochaines années.

A - 2

A ce niveau, la mission est claire :

Apporter des services d'aménagement et d'exploitation forestière aux propriétairesaux compagnies et au milieu, le tout réalisé dans une perspective d'autofinancement desactivités du groupement.

En effet, pour que le groupement forestier de l'est du Lac Témiscouata puissecontinuer sa mission, il se doit de viser la rentabilité de ses opérations.

C'est précisément ce qui a permis au groupement de subsister au cours des 20dernières années.

Ainsi, des questions importantes devront être soulevées:

a) Doit-on réviser la formule pour répondre aux besoins des propriétaires?

b) Au niveau du soutien aux membres dans la mise en marché, le groupement devrasuivre et analyser soigneusement le débat qui est présentement en cours au niveaudu syndicat des producteurs de bois du Bas St-Laurent et au niveau de ses membres.

c) Pour l'autonomie des propriétaires, le groupement se doit d'être à l'écoute despropriétaires, ceux-là même qui ont mis cet organisme au monde en confiant leur lotpar convention d'aménagement, ceux-là même qui feront le développement futur decet organisme.

d) Pour la mixité des activité forêt privée-forêt publique, le groupement se devrad'analyser en profondeur les avantages et inconvénients liés à de tels changements.La période d'intervention est sensiblement la même et les exigences liées auxpartenaires sont différentes d'un secteur à l'autre. Voilà autant de points àsoumettre à la réflexion.

e) En ce qui concerne la séparation entre l'exploitation et la transformation, encore làdes questions fort pertinentes sont à analyser. La période des activités et la naturede ces activités sont autant de points qui viendront pimenter les discussions. De plus,le danger d'une analyse trop rapide et sur une période trop courte est là aussi àsurveiller.

A - 3

f) L'ouverture aux partenaires, surtout en tenant compte des nouveaux partenaires quisont appelés à prendre des responsabilités au cours des prochaines années (MRC,CRDC etc...), des partenaires qui ont besoin d'une collaboration étroite et oùl'expertise technique est appelée à jouer un rôle de premier plan.

g) Le présent plan de formation qui veut fournir des outils de support pour soutenirl'entreprise dans son cheminement et dans l'adaptation que nécessiteront ceschangements annoncés.

A - 5

Le groupement forestier de l'est du lac Témiscouata est une corporation constituéeen vertu de la partie 1) A, de la Loi des compagnies du Québec. Elle oeuvre dans ledomaine forestier en: exploitant, reboisant et aménageant les boisés privés et publics.

Cette corporation est composée de 420 membres répartis comme suit: 248propriétaires, 111 propriétaires-travailleurs et 61 travailleurs. Ces membres se rencontrentune fois par année pour faire le point, recevoir les rapports d'activités, les états de lasituation financière et pour procéder aux élections.

Le groupement compte 13 administrateurs en provenance de 6 paroisses, avec unminimum de 1 et un maximum de 3 par paroisse.

De plus, la répartition des administrateurs doit être depropriétaires-travailleurs, 5 travailleurs.

5 propriétaires, 3

Le conseil d'administration se réunit une fois par mois pour recevoir un rapport desactivités, définir les orientations, accepter et suivre l'évolution du plan d'action, prendreposition sur les dépenses majeures à encourir par le groupement.

Entre les assemblées mensuelles, le gérant fait régulièrement le point avec leprésident.

Avec le conseil d'administration, le gérant fait le point mensuellement et globalement1 fois par année.

Une évaluation du gérant est faite une fois par année par le président, mais de façoninformelle.

Une évaluation non officielle du gérant par un comité du conseil d'administrationa lieu aux 2 ans.

Nous recommandons qu'une évaluation du gérant se fasse à chaque année et qu'uncomité du C.A. soit nommé pour la réaliser.

A - 6

Une analyse de la liste des membres nous apporte les constatations suivantes:

Membres propriétaires : 59% = 38,5% des administrateurs

Propriétaires-travailleurs: 26,4%= 23% des administrateurs

Travailleurs : 14,5%= 38,5% des administrateurs

Donc, importe-t-il de revoir la répartition des administrateurs pour refléterl'importance croissante des propriétaires.

De plus, faudrait-il prévoir la venue de ressources externes neutres pour apporterun avis non pai"tisan (neutre) au conseil d'administration, avant de procéder à une prise de

décision sur un sujet d'importance.

Toutefois, il importe de :

a) Garder un contact régulier entre le conseil d'administration et la base;

b) Éviter à tout prix de noyauter le conseil d'administration;

c) Ne pas tenter d'influencer la composition du conseil d'administration;

Finalement, une formation de mise à jour devrait être réalisée avec les nouveauxadministrateurs, tôt après l'assemblée générale qui les a élus comme administrateurs, afinde faciliter l'intégration de ceux-ci.

Globalement, pour tous les administrateurs: une formation sur le rôle et lesresponsabilités des administrateurs devrait être donnée à l'ensemble du conseild'administration.

Donc, un conseil d'administration qui a bien livré la marchandise au cours des 20dernières années, mais qui a besoin d'une mise à jour pour l'ajuster à la réalité de 1994 dugroupement forestier de l'est du lac Témiscouata inc.

A -7

1. Réévaluer la répartition des administrateurs pour refléter l'importance croissantedes propriétaires forestiers.

2. Analyser la pertinence de la venue de ressources externes neutres invitées pourapporter un avis non partisan au conseil d'administration, avant de procéder à laprise de décision sur un sujet important.

3. Devrait-on prévoir un mécanisme pour :

Garder un contact régulier entre le conseil d'administration et la base;

Porter attention aux tentatives de noyauter le conseil d'administration;

Protéger la volonté de l'assemblée générale de nommer leur représentant surle conseil d'administration.

4. Mise en place d'un comité d'évaluation du gérant (1 fois par année)

FORMATION:

1) Pour les nouveaux administrateurs, une formation de mise à jour devrait êtreréalisée tôt après l'assemblée

2) Pour tous les administrateurs, formation sur le rôle et les responsabilités desadministrateurs.

* * *

A - 8

Sous la responsabilité du gérant, le département de l'administration compte 2personnes/année de travail réparties de la façon suivante :

à l'accueil et au secrétariat:

Sylvie: 8 moisOdette : 4 mois

préposée de la paie :Linda Lavoie: 3 jours/semaine et 19 sem/année

comptable :

Christian Malo: 60 à 65% d'une tâche

L'organigramme de fonctionnement est le suivant:

GÉRANT

Paie Secrétariat comptable

Ce département répond adéquatement aux besoins de l'entreprise. De plus, on a sugarder au cours des années un coût moyen de 5 à 6% pour les frais reliés au département

de l'administration.

Ceci ne s'est pas fait sans difficulté et le gérant a dû garder la responsabilité de

l'ensemble de ce département.

Au cours de la dernière année, le départ de la comptable pour un congé sans soldea obligé le groupement à embaucher un comptable en remplacement.

A - 9

Avec le retour aux études du comptable, il importe de questionner ce départementpour penser à une réorganisation visant à aller chercher une personne au poste decomptable-contrôleur, pour assumer le contrôle de l'administration mais aussi pour prendreen charge ce département. Cette personne devrait assurer une présence et une continuitéau département.

Ainsi, on verrait l'administration devenir un département sous la responsabilité ducomptable-contrôleur.

La structure évoluerait de la façon suivante :

GÉRANT

Forêt publique

Secrétaire

Administrationcomptable-contrôleur

Paie

Forêt privée

La personne recherchée pour combler ce poste devrait être forte en chiffres et enanalyse, en plus d'avoir une très bonne connaissance de la forêt. Cette personne est appeléeà établir et à maintenir un lien important avec la direction. Cette tâche à plein tempsdevrait être ajustée avec celle de Lynda (paie).

FORMATION:

Les principaux besoins identifiés se situent au niveau du perfectionnement eninformatique. De plus, un bloc de 15 heures de formation en communication (plan de l'est)devrait être prévu pour ce personnel.

Note: Se questionner sur l'environnement Windows avant toute formationinformatique. L'ensemble du système informatique est adéquat et il semble donnerune information de qualité et à temps.

Informatique:

A - 10

Une formation de mise à jour et de perfectionnementsur les sujets suivants: DOS, WordPerfect 6.0, Lotus 1-2-3, DBase (Lynda).

(UN MAXIMUM DE 30 HEURES AU TOTAL)

N.B.: Cette formation devrait être donnée par le formateur qui a déjà dispensécette formation dans l'entreprise.

Autres formations : - Connaissance des rouages de l'entrepriseRelations humainesCommunication (15 heures)L'approche téléphoniqueCorrespondance d'affaire

A-ll

Depuis les 20 dernières années, le groupement a fait sa place. Il s'est imposé commeun des meilleurs au Bas St-Laurent. Cela ne s'est pas fait sans problème car dès le début,des relations difficiles ont marqué le partenariat du groupement 8.vec les autresintervenants.

Mais graduellement, lesdifficultés se sont solutionnéeset une certaine harmonie s'estinstallée.

Aujourd'hui, les OGC doivent se définir en fonction de la nouvelle réalitéd'aménagement et en respect des besoins et attentes de ses membres. Chaque OGC devrafaire valoir sa propre démarche dans l'exercice actuellement en cours avec le CAMO et legroupement de l'est du Lac devra y faire valoir sa vision des choses.

On doit réajuster les orientations en fonction de :

A) Regroupement des programmes d'aménagement (OGC);B) Établir et maintenir des liens avec la MRC du territoire;C) Établir et maintenir des liens avec le CRDC, organisme provincial détenteur

des pouvoirs en aménagement au cours de prochaines années;

Finalement, établir une démarche structurée, visant à assurer la continuité et lefinancement du groupement pour les 20 prochaines années. Les interventions enaménagement seront toujours nécessaires et les mesures de soutien aux secteurs privé etpublic devront suivre pour supporter ces efforts.

Le groupement a fait sa place il y a 20 ans. Il a fait reconnaître ses compétences.Il est devenu un partenaire crédible dans le secteur forestier du Témiscouata.

A-12

Il est fort important de prévoir une démarche progressive, harmonieuse. Il fautsurtout comprendre que le groupement se dirige vers une phase de stabilisation et non versune phase de développement. On devra donc concilier :

harmonisation des programmesadaptation aux besoins des membresréorganisation interne

Tout ceci nécessitera de la polyvalence, de l'adaptabilité, de la souplesse et del'imagination. On devra faire plus et mieux avec des moyens qui sont appelés à diminuer.

A-13

Ce département a subi des modifications au cours de la dernière année. Ainsi, aurôle traditionnel du technicien responsable d'un territoire, on a ajouté un rôle de gestiondu programme du plan de l'est pour la forêt privée de son territoire.

Chaque responsable de territoire a à gérer deux programmes. Sous la responsabilitéd'un ingénieur et d'un adjoint technique, également ingénieur, le département forêt privéecomporte six (6) techniciens et trois (3) contremaîtres.

Ainsi, chaque secteur comporte 1 responsable, 1 responsable adjoint et 1 technicien.

De plus, 1 mesureur affecté au département assume également la responsabilité dutransport du bois.

L'adjoint à l'ingénieur responsable assume également la coordination de l'opérationde reboisement. C'est-à-dire: commandes et livraison des plans, contrôle technique, prisede parcelles et différents rapports.

Pour réaliser ce travail, cette personne peut compter sur 2 préposés à lamanutention.

Cette opération en forêt privée a comme portée la mise en terre de plus de 850,000plants en 1993. Le département de forêt privée est sous la direction d'un ingénieurforestier. Ce département se divise en trois grosses parties :

A) Reboisement:

Regroupe plus de 45 reboiseurs et dont le travail se réalise sur une période de trois(3) semaines à la fin du printemps.

Ce volet est sous la responsabilité de l'adjoint technique au directeur. Celui-ci doitgérer toutes les étapes de l'opération de reboisement.

A - 14

B) Service technique:

Le territoire du groupement comprend 6 paroisses et chaque technicien de forêtprivée supervise 2 paroisses. Son travail très important consiste à établir et àmaintenir des relations harmonieuses avec les propriétaires forestiers qui ont choiside confier la gestion de leur lot forestier au groupement.

Plan de l'est:

De plus, le technicien doit donner les services techniques aux propriétaires qui, sansêtre membres du groupement, ont fait appel au programme du plan de l'Est pourapporter le soutien technique pour l'aménagement de leur boisé.

C) Sylviculture :

SOulSla responsabilité des techniciens et la supervision de trois contremaîtres, 60sylviculteurs réalisent les travaux planifiés par l'équipe technique. Plus de 1150hectares ont été traités en 1993 et près de 35 000 m3 de bois coupé et mesuré.

A - 15

A la lumière des différentes discussions, il semble que l'organigramme defonctionnement devrait évoluer de la façon suivante :

Assemblée générale

C.A.

Gérant

Forêt publique

Secrétaire

Administrationcomptable-contrôleur

Paie

Forêt privée

N.B. Les deux départements (forêt publique et privée) devraient avoir la même périodede travail que l'année financière du groupement. Deux cadres responsables (forêtpublique et privée), 1 plan d'action avec des objectifs évalués annuellement et desbudgets séparés pour chacun.

Gérant

Forêt publique

Ingénieur (resp)

Technicien Contremaître

12 équipes (2)

de débusqueuses

Forêt privée

Ingénieur (resp)

Adj. techn. technicien

Manutentionnaires Contremaîtres

(Reboisement) Sylviculteurs

A - 12

Il est fort important de prévoir une démarche progressive, harmonieuse. Il fautsurtout comprendre que le groupement se dirige vers une phase de stabilisation et non versune phase de développement. On devra donc concilier:

harmonisation des programmesadaptation aux besoins des membresréorganisation interne

Tout ceci nécessitera de la polyvalence, de l'adaptabilité, de la souplesse et del'imagination. On devra faire plus et mieux avec des moyens qui sont appelés à diminuer.

A-13

Ce département a subi des modifications au cours de la dernière année. Ainsi, aurôle traditionnel du technicien responsable d'un territoire, on a ajouté un rôle de gestiondu programme du plan de l'est pour la forêt privée de son territoire.

Chaque responsable de territoire a à gérer deux programmes. Sous la responsabilitéd'un ingénieur et d'un adjoint technique, également ingénieur, le département forêt privéecomporte six (6) techniciens et trois (3) contremaîtres.

Ainsi, chaque secteur comporte 1 responsable, 1 responsable adjoint et 1 technicien.

De plus, 1 mesureur affecté au département assume également la responsabilité dutransport du bois.

L'adjoint à l'ingénieur responsable assume également la coordination de l'opérationde reboisement. C'est-à-dire: commandes et livraison des plans, contrôle technique, prisede parcelles et différents rapports.

Pour réaliser ce travail, cette personne peut compter sur 2 préposés à lamanutention.

Cette opération en forêt privée a comme portée la mise en terre de plus de 850,000plants en 1993. Le département de forêt privée est sous la direction d'un ingénieurforestier. Ce département se divise en trois grosses parties:

A) Reboisement:

Regroupe plus de 45 reboiseurs et dont le travail se réalise sur une période de trois(3) semaines à la fin du printemps.

Ce volet est sous la responsabilité de l'adjoint technique au directeur. Celui-ci doitgérer toutes les étapes de l'opération de reboisement.

A - 16

Dans le contexte du groupement forestier, le technicien forêt privée joue un rôlemajeur car il assure le lien entre le propriétaire, les contremaîtres et les travailleurs.

Ces différents ajustements réalisés au cours de la dernières années seront sujets àajustement au cours de l'automne 1994.

En effet, l'impact du sondage réalisé auprès des utilisateurs et le requestionnementde la mission aura son aboutissement lors de l'assemblée générale spéciale, où les membresauront à prendre position sur les avenues à privilégier pour les prochaines années.

Il semble que les prochaines années seront marquées par l'accentuation de la notionde service technique auprès de propriétaires forestiers du territoire.

Cela devrait certainement se traduire au niveau du groupement par une orientationà la baisse du volume des activités.

A - 17

FORÊT PUBLIQUEET FORÊT PRIVÉE

1. Deux départements séparés;

2. Avec des objectifs propres à chacun;

3. Avec un plan d'action détaillé;

4. Avec des budgets séparés;

5. Avec un échéancier qui cadre bien avec l'année financière du groupement;

6. Avec une évaluation annuelle des objectifs du plan d'action et des résultatsfinanciers;

7. Avec des cadres responsables de ces départements: (1 responsable forêt publique,1 responsable forêt privée);

8. Avec évaluation des cadres sur les objectifs de performances, sur la qualité descommunications et sur le leadership auprès de l'équipe.

* * *

A - 18

Comme le groupement avait au départ deux missions, à savoir la gestion d'unprogramme d'aménagement, mais aussi une mission de création d'emplois dans lacollectivité, la participation du groupement à ce programme fédéral dit "Forêt modèle" (leseul au Québec) répond très bien à ces deux missions

Au départ, deux personnes sont directement affectées au projet de forêt modèle etsont stationnées directement à Auclair. Il s'agit d'un ingénieur forestier et d'une biologiste.Une recherche sondage, patronnée par forêt modèle, permet d'approfondir les revenuscomplémentaires au travail traditionnel du forestier (ex: l'acériculture).

Par la suite, forêt modèle vise à expérimenter le mieux faire dans les opérations. Àce niveau, plusieurs questions se posent :

Comment concilier rémunération à forfait et qualité dans le travail ?Comment pénaliser la non qualité?Comment intervenir par le compagnonnage (Paul Breton) pour améliorer laqualité sur les boisés privés.

Autres activités ressources :Étude du potentiel de sciage de feuillu durProjet Bégin - Cascades (copeaux)Code d'éthique (interne)Reboisement mélangé (4% pin blanc, 4% feuillus)Élagage des jeunes feuillesConstruction de chemins (érosion)Techniques à développer au niveau des ressources fauniques (ex: pourvoiries

etc ...)Abris fauniquesGestion de la fauneÉtablissement de frayères naturellesAu niveau de l'eau: inventaire de la qualité, projet de la rivière aux perchesLot modèle de démonstration à Notre-Dame-du-Lac

A - 19

Toutes ces activités sont de nature à explorer différentes avenues.

À ce niveau, le groupement sera amené à se doter d'un plan d'aménagement intégréà l'ensemble des ressources de son territoire, mais il faudra aussi en assumer la gestion.

Toutes ces avenues complémentaires ne sont pas nécessairement rentables pour lespropriétaires de boisés privés, mais elles peuvent facilement devenir des revenus d'appointpour les forestiers.

A ce niveau, le rôle du groupement en sera un d'animateur, d'encadrement et nonun rôle d'acteur, car le vrai défi de l'aménagement intégré est celui de la rentabilité et àcette étape de la recherche, cela ne semble pas évident.

Finalement, cette participation du groupement à ce projet de forêt modèle en fait unexemple pour ce genre d'intervention dans l'ensemble de la province.

Comme modèle, le groupement se doit de soigner la qualité du travail réalisé par lepersonnel du groupement et cela soulève l'importance de la sensibilisation et de la formationde ses équipes actuelles, dans le sens d'une plus grande qualité dans les opérations.

C'est là un excellent outil de motivation, mais c'est aussi un défi au leader dugroupement et à chacun des employés.

Globalement, en plus de venir supporter le groupement dans sa recherche d'avenuesvisant la réorientation du groupement, "Forêt modèle" représente des investissements deplus de 250,000 $ dans le territoire du groupement en 1994.

A - 20

C'est au début des années 1980 que le groupement a débuté ses interventions en forêtpublique.

Des interventions avec le groupe Guérette ne se sont pas avérées heureuses et se sontsoldées par une perte pour le groupement.

Par contre, les expériences avec le groupe Deschênes se sont avérées plus heureuses.

Finalement, le partenariat du groupement dans l'achat de Régin et Régin inc. s'estavéré un coup de maître, car la complémentarité des partenaires a permis au groupementd'apporter toute son expertise technique pour la gestion d'une CAAF, de joindre sonpersonnel de travailleurs forestiers avec ceux ce Bégin et Bégin pour prendre en main toutel'exploitation forestière de la compagnie et toutes les activités qui s'y rattachent.

Pour le groupement, cela représente près de 350 sem.lb. de travail, 60,000 mJ àtraiter et 1,300,000$ de chiffre d'affaires annuellement.

Cette intervention implique la mise en place en forêt publique de: 1 ingénieur, 2marteleurs, 2 contremaîtres, 12 équipes (2) de débusqueuses. Ce contrat implique 12 à 15semaines de travail.

De plus, d'autres contrats d'intervention forêt publique ont été négociés. Cescontrats visent surtout les interventions dans le territoire couvert par le groupement. Parinterventions, on parle de :

a) Contrat de travaux préalables (un très gros volume à prix très bas, quasiexclusivité);

b) Reboisement (1,500,000 en 1994) en diminution alors qu'on en a déjà plantéplus de 4,500,000 par année;

A - 21

c) Éclaircie précommerciale et éclaircie de plantation sont des créneaux endéveloppement. Plus de 250,000$ de contrats sont réalisés cette année;

d) Entretien chimique réalisé sur une base terrestre (4 semaines) ou aérienne (8semaines) des contrats qui débordent notre territoire et comportent unegarantie morale d'exécution et de hauts risques au niveau environnemental.Ces contrats très courts sont cependant fort rentables pour le groupement.Ils contribuent à financer les activités d'aménagement.

Rexfor: Des contrats obtenus par l'intermédiaire du CAAF que legroupement gère pour Régin et Bégin comporte des activités de nettoyage deterrain avant reboisement. Là aussi les équipes font preuve de compétenceet d'expérience.

Des contrats pour 12 à 13 personnes, pendant 20 semaines. (projet de créationd'emploi)

Il ressort de toutes ces interventions que les objectifs du groupement à ce niveau sontde :

a) Maintenir des activités sylvicoles;

b) Favoriser le développement des activités d'exploitation, particulièrement avecGuérette et Pelletier.

La stratégie qui ressort clairement est d'occuper le territoire dans tous les traV8o.xforestiers sauf la préparation de terrains, donc récupérer le maximum.

Personnel Forêt publique

Le personnel technique de groupe :1 ingénieur2 techniciens2 contremaîtres12 équipes de travailleurs

A - 22

L'équipe Forêt publique regroupe des travailleurs du groupement et ceux de Béginet Bégin qui sont venus s'ajouter. Depuis ce temps, certaines difficultés sont apparuesgraduellement et de l'insatisfaction a fait jour. Le tout a débuté avec la Loi 150 et par lasuite, le climat s'est détérioré graduellement. Plusieurs de ces travailleurs ont une attitudetrès négative.

Il importe donc que le ~roupement réévalue le personnel Forêt publique. Certainscas problèmes devront être évalués et des dispositions devront être prises pour les dirigerailleurs. Pourquoi garder quelqu'un qui n'a que le chiâlage et la critique comme langage,alors que le travail pourrait se faire facilement avec moins d'équipes. L'attitude et lamotivation de ces travailleurs devront être sérieusement regardées.

Formation

La plupart des travailleurs forestiers ne voient pas l'utilité de la formation, alors quedes lacunes sérieuses ont été diagnostiquées. Exemple: abattage directionnel, le débardagepar sentier espacé, ergonomie, techniques de débroussaillage, pré-commercial, dégagementde plantation etc.; la formation de ces travailleurs devra être abordée de la façon suivante

a) Une formation pratique: théorie et pratique adaptées aux besoins destravailleurs;

b) Des applications terrain comportant un suivi par le contremaître;

c) Des formateurs avec expérience;

d) Une formation conditionnelle à l'embauche;

e) Suivi par tous les travailleurs et les contremaîtres;

f) d'un durée de 2 à 3 semaines;

g) Formation faite pendant la période de chômage;

h) Devant comporter un avantage (motivation) pour le travailleur;

A - 23

Le tout devant se tenir avant le début des opérations au printemps.

En conclusion: les interventions en forêt publique représentent les meilleursopportunités de développement pour le groupement mais on devra apporter une attentiontrès particulière au personnel de ce département.

A ce niveau, la qualité des relations interpersonnelles et des communications sontcapitales.

Des partenariats du type développé avec Bégin et Bégin sont à rechercher avecd'autres intervenants du territoire.

Cette espèce d'entente de bon voisinage qui a fait le succès du groupement jusqu'àmaintenant est à continuer, afin de favoriser l'accroissement des relations d'affaires.

Le trio d'intervention que représente l'alliance de Papier Cascades Cabano avecBégin et Bégin et le groupement est non seulement à protéger mais à développer davantage.

Cependant, le grand nombre d'intervenants (5-6) joint à l'importance des dossiersen cours souligne la très grande importance d'établir et de maintenir des relationsharmonieuses avec ces différents intervenants. Il en va de la survie même du groupement.

Organigramme Forêt publique

Directeur des opérations

2 contremaîtres

12 équipes (2 pers.)(débusqueuses)

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L FORÊT PUBUQUE J1. Maintien des activités sylvicoles;

2. Favoriser le développement des activités d'exploitation, particulièrement avecGuérette et Pelletier;

3. Très important d'apporter une attention très particulière à la qualité descommunications entre le personnel de l'entreprise et ses clients fournisseurs decontrats;

4. Occuper le territoire du groupement dans tous les travaux forestiers, sauf lapréparation de terrain;

5. Réévaluation du personnel de forêt publique: apacité, intérêt, motivation;

6. Formation: la très grande réticence et le manque d'intérêt des travailleurssoulignent l'importance de l'approche qui devra être utilisée.

Besoins:

Abattage directionnel;Le débardage (sentier espacé);L'ergonomie;Le débroussaillage;Le pré-commercial;

A - 25

L'approche:

a) Une formation pratique: théorie et pratique adaptée aux besoins;

b) Des formateurs d'expérience;

c) Une formation faite pendant la période de chômage;

d) D'une durée de 2 à 3 semaines (avant le début des opérations);

e) Suivie par les travailleurs et les contremaîtres;

t) Application terrain comportant un suivi par le contremaître;

g) Devant comporter un avantage (motivation) pour le travailleur.

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Suite à ce survol de l'ensemble des opérations de l'entreprise. nous produisonsmaintenant le détail de l'ensemble des besoins de formation identifiés lors de nos rencontres

!Ù Département de l'administration

Formation de mise à jour en informatique en vue d'un perfectionnement.

Un maximum de 30 heures de formation

Pour: Gérald Lavoie - formation en e:estion de personnel.

Jù Forêt publique (horizon forêt)

1. Connaissance des rouae:es de l'entreprise (toutes les étapes ducheminement du travail à réaliser:

4 heures

l' l

V\

2.

3.

Abattage directionnel

Technique de débusquae:e

4. Limage

5. Entretien sécuritaire

A - 27

Gestion de budget :

Pour les contremaîtres (6 personnes)

a) Calcul de superficie (polygone et boussole)Mise en planRelevé de coupe

b) Gestion des ressources humaines (comment approcher le travailleur

c) L'environnement de motivation (formation et mécanisme)

d) Tous les contremaîtres devront participer aux formations avec leurstravailleurs

c) Forêt privée et publique (sauf débusqueuses)

a) Formation de base en sylviculture (très important: l'identification desessences)

b) Les types de traitements sylvicoles (avec explication de chacun)

c) Technique de travail avec les débroussailleuses (limage, méthode,gestes)

N.B. Les forestiers et les sylviculteurs ont perdu les méthodes de travail sécuritaireen forêt.

REBOISEMENT :

Le reboisement représente un problème au niveau de la formation, carla très courte durée de cette activité (2 à 3 semaines) et la forte rotation dupersonnel à chaque année (30 à 40 nouveaux) rend très difficile cetteformation.

A - 28

On opte alors pour mettre l'accent sur la formation des chefs d'équipe.

a) Méthode de planification du travailb) Méthode d'organisation du chantierc) Techniques d'encadrement et de suivi des travailleurs et

travailleuses

LES TECHNICIENS ET INGÉNIEURS (hiver 1994-1995)

Mise à jour en informatique (logiciel resam, GPS etc ...)Système de géomatique (gis) octobreTechniques d'aménagement intégré (suite au cours de l'hiver dernier)Communication

Les ingénieurs :

Colloque de mise à jour

Autres services :

a) Débardage (3 personnes)b) Voirie forestière (2 personnes)c) Préparation de terrain (1 personne)

Pour ce groupe:

a) Entretien du milieuEnvironnement et écologieImpact sur la perturbation des sols et de l'eau

b) Entretien des équipements

A - 29

Conseil d'administration:

Formation sur rôle et responsabilités du c.a.Planification et orientation des activitésA chaque année, après l'assemblée générale, rencontre de mise à jouret de formation des nouveaux administrateurs

N.B. Nous remarquerons que tout le volet Forêt modèle relié aux autresformes d'utilisation du potentiel forestier et à sa gestion feront l'objet d'uncomplément de formation qui devra être intégré au cours des prochaines

années.

POUR

B - 1

A) Évolution des effectifs depuis un an :

Le groupement forestier ayant comme raison d'être l'aménagement et l'exploitationforestière, on comprendra que son travail se réalise sur une base saisonnière et que lamajorité de son personnel travaille de quelques semaines à plusieurs mois. De plus, lastructure de l'organisme fait que ses actionnaires sont composés de propriétaires de lots, depropriétaires travailleurs et de travailleurs forestiers. Donc, une partie importante de cestravailleurs sont également des actionnaires du groupement.

En général, les activités de base se font avec les travailleurs réguliers du groupement.Cependant, certaines activités nécessitent l'embauche de nouveaux travailleurs. A titred'exemple, je citerai les travailleurs pour la plantation. Cette activité ne dure que quelquessemaines, à la fm du printemps. On comprendra donc que plusieurs travailleurs nouveauxsont embauchés pour répondre à cette demande spécifique.

Un autre aspect qui n'est pas à oublier est que le groupement fait ses opérations àpartir de contrats d'interventions obtenus de la part de différents donneurs d'ordres ... soitle ministère des Forêts, Rexfor, Les Industriels forestiers, Forêt Canada, etc ...

Le type de contrat que l'entreprise signe avec ses clients conditionne le travail quisera réalisé. Ainsi, les interventions de débroussailleuses sur forêt publique ont été desformes nouvelles d'intervention que les travailleurs réguliers n'ont pas toujours voulu faire.Il a donc été nécessaire de déplacer des travailleurs en provenance d'autres équipes dugroupement, pour former une équipe de débroussaillage.

B-2

On est donc en mesure de constater que le nombre de personnes et la forme detravail sont directement dépendants des contrats que l'entreprise parvient à signer avec sesclients au cours d'une saison. La planification du travail et des ressources humaines estfaite à partir des contrats que l'entreprise a signés. En effet, le personnel technique établirale type et l'ampleur des interventions. Par la suite, ce travail sera réparti sur l'ensemblede la saison et finalement, les techniciens prépareront les interventions qui seront réaliséespar les travailleurs réguliers, sous la supervision de contremaîtres.

Globalement, le personnel est sous la supervision du gérant. Cependant, la divisionen secteurs forêt public et forêt privée, avec des responsables, amène une consultation entrele contremaître et son responsable, pour finaliser l'embauche. Au besoin, on ira consulterle gérant.

En gros, cette sélection est assez facile car les équipes sont formées depuis quelquesannées et les contremaîtres connaissent bien leurs travailleurs. L'intervention deconsultation interviendra dans des cas très particuliers pour compléter l'équipe selon lesbesoins.

ID Départ du personnel:

Le personnel régulier du groupement jouit d'une stabilité remarquable, malgrél'aspect saisonnier du travail. De plus, plusieurs de ces travailleurs sont actionnaires etmême actionnaires propriétaires de lots. Donc, ces travailleurs ont une garantie de travailet une préséance à l'emploi. Une liste d'ancienneté est en place et les travailleurs sontassurés d'une préséance à l'emploi d'année en année.

Les mises à pied sont le fait de tout le monde en raison de l'aspect saisonnier dutravail. Les seuls travailleurs qui peuvent compter sur du travail à l'année sont lepersonnel de l'administration et, encore là, on retrouvera du travail à trois jours semaineau niveau comptable, et une tâche partagée en termes de six mois au niveau de la paie etde l'accueil. Une réorganisation est en cours à ce niveau pour ajuster ces postes et en fairedes postes à temps complet et permanent. De plus, le personnel technique (ingénieur ettechnicien) doit également faire une période de chômage au cours de l'hiver.

B-3

En conclusion, la seule personne qui jouit de travail à temps et permanent est legérant de l'entreprise.

Les prévisions d'avenir :

Une grande majorité des opérations du groupement provient de contrats signés avecl'un ou l'autre des paliers gouvernementaux. Dans la conjoncture économique actuelle, ilapparaît clairement que les sommes affectées à l'aménagement forestier sont appelées àdiminuer au cours des prochaines années.

Plusieurs programmes d'aménagement sont présentement à être renégociés etcertains tendent même à disparaître.

On comprend donc l'incertitude qui existe présentement. Cependant, le chiffred'affaires de l'entreprise est maintenu autour de 4,000,000$ à chaque année.

Le personnel de l'entreprise se répartit de la façon suivante pour 1994 :

1 gérant

4 ingénieurs

5 techniciens

52 semaines/homme de travail


158 semaineslhomme de travail

5 personnes(à l'administration) 161 semaines/homme de travail

144 ouvriers sylvicoles 2,304 semaines/homme de travail

Plus de 1 835 600,92 $ ont été distribués en salaires à ces travailleurs. De plus, 117propriétaires réalisent eux-même les travaux sur leurs lots.

8-4

En 1993. le personnel se répartissait de la facon suivante:

1 gérant

3 ingénieurs

4 techniciens forestiers

4 personnesà l'administration

150 ouvriers sylvicoles




186 semaines /homme de travail

2,662 semaines/homme de travail

Plus de 2 100 482,16 $ ont été distribués en salaires. On constatera donc que lamasse salariale a diminué de près de 300 000$ entre 1993 et 1994.

On constatera également que les postes d'ingénieur et de technicien qui étaient àplein temps en 1993 sont devenus à temps partiel en 1994.

Les principales raisons qui ont motivé ce changement sont reliées à la perte derentabilité du groupement au cours de ces années. En effet, en 1993, le groupementsubissait une perte d'exploitation de plus de 115 000$. En raison de ces compression, onramenait la perte d'opération à 34 000$ en 1994.

Ceci décrit très bien la situation du groupement au niveau de ses ressourceshumaines.

A chaque année, ce sont les contrats signés qui définissent le personnel nécessaire auxopérations. Ainsi, les travailleurs seront appelés à faire différents types de travauxsylvicoles, dépendant des contrats reçus.

8-5

Le personnel régulier et les équipes régulières sont les premiers à être rappelés autravail. Cependant, certains travaux tels que la plantation devront faire appel à de la maind'oeuvre de l'extérieur si les travailleurs de l'entreprise ne suffisent pas à combler lespostes.

A chaque année, plusieurs travailleurs de l'extérieur sont invités à joindre les rangsdes reboiseurs pour une période de quelques semaines, en mai et juin. Cette main d'oeuvreest difficile à former en raison de la très courte période de travail à chaque année.

Pour répondre adéquatement à la question de prévisions de la main d'oeuvre àembaucher, il est pratiquement impossible d'y répondre car le nombre est dépendant descontrats de reboisement signés par le groupement et aussi du nombre de travailleursréguliers disponibles pour cette intervention.

L'embauche des nouveaux employés se fait en collaboration entre le contremaître etl'ingénieur responsable du département en consultation avec le gérant. Cette main d'oeuvreproviendra de la banque de candidats que l'entreprise garde à jour, de références auxcentres de main d'oeuvre, voire même d'appels par les médias.

La sélection sur ces postes de planteurs sera reliée aux capacités physiques et letravail sur le terrain servira d'outil de sélection.

Les Droblèmes rencontrés:

Le problème le plus important rencontré au niveau de la sélection se situe au niveaudes reboiseurs car la très courte période de travail et le paiement à forfait rendent 12sélection difficile. Dernièrement, l'entreprise a expérimenté une formation pour cestravailleurs et cette expérience s'est avérée négative en raison du taux de roulement de cepersonnel.

Ensuite, ce personnel est appelé à changer à chaque année car le travailleur qui estvenu faire quelques semaines de plantation cherchera du travail plus régulier. Donc, dunouveau personnel à chaque année.

B-6

Les heures de travail sont les suivantes:

Le personnel administratif:

Les techniciens :

Les contremaîtres:

35 heures/semaine

40 heures/semaine

40 heures/semaine

Les travailleurs sylvicoles (bûcherons, opérateurs, reboiseurs, débroussailleurs) sonttous payés à forfait. La semaine de travail est conditionnée par le salaire recherché.

Pour le personnel administratif, le travail est annuel.

Pour les techniciens, le travail est annuel, avec des pauses en hiver.

Pour les contremaîtres, ils suivent la saison des travailleurs sylvicoles.

Dans l'entreprise, il n'y a pas de syndicat. Cependant, une entente de travail estnégociée annuellement avec les différents groupes de travailleurs et travailleuses.

L'entreprise a établi une politique salariale basée sur deux formes de rémunérationune première qui comprend un salaire de base à taux horaire, basé sur une rétribution

à forfait, touche tous les travailleurs sylvicoles (bûcherons, opérateurs, débroussailleurs,plantation, etc ...) Une deuxième forme de rémunération est basée sur le rendement etenglobe tous les autres frais à être assumés par le travailleur.

B-7

Contrat de travail:

Dans l'entreprise, il n'y a pas à proprement parler de contrat de travail. Par contre,il y a une liste d'ancienneté qui suite le travailleur. Cela veut dire qu'à chaque année, lestravailleurs sont rappelés au travail à partir d'une liste d'ancienneté. Cette listed'ancienneté tiendra également compte des travailleurs et travailleuses qui sont actionnairesde l'entreprise. Ce statut leur donne un certain privilège à l'emploi.

Une politique salariale a été élaborée et tient compte à la fois de l'ancienneté et despostes de travail.

Politique d'affectation et d'avancement:

Cet aspect de la gestion des ressources humaines est géré par les nécessités du travaiLCela veut dire que les affectations tiendront compte de l'ancienneté des individus mais aussides capacités pour faire la tâche.

En général., l'avancement se fera par secteur d'activités. Par exemple, un travailleursylvicole pourra devenir contremaître, la secrétaire-comptable pourra devenir préposée àla paie, etc.

Il Y a effectivement une description de tâche pour chaque fonction et elies sontconnues du personnel. Le tout a été réalisé lors de rencontres du personnel pardépartement, où les différentes fonctions ont été présentées et expliquées aux travailleurs.La dernière mise à jour date de l'automne.

B-8

Le mécanisme d'intégration du personnel est généralement réalisé paraccompagnement. Cela veut dire que le nouvel employé sera pris en charge par soncontremaître ou son superviseur, qui le placera avec un travailleur plus expérimenté. C'estainsi que l'intégration des nouveaux travailleurs pourra être réalisée.

On peut tout de même affirmer que ce mécanisme est informer dans son application.

Svstème d'évaluation:

Comme la rémunération à forfait représente en soi une évaluation basée sur lesrésultats quantitatifs, on peut donc affirmer que tous les travailleurs sylvicoles connaissentrégulièrement leur performance. De plus, la présence du contremaître, qui doit faire unrappel sur les tâches qui ne sont pas exécutées correctement, vient compléterjournalièrement l'évaluation du travail.

Cependant, l'entreprise vient d'initier une démarche d'évaluation de tous sestravailleurs à partir du gérant, en passant par les techniciens et jusqu'aux travailleurs ettravailleuses.

Cette évaluation prend la forme d'une rencontre échange du travailleur avec sonsupérieur, pour analyser les différentes facettes du travail et de centrer cette évaluation surla qualité du travail. Ainsi, on pourra définir les points à améliorer, ces points devenantdes objectifs à suivre pour le superviseur et à améliorer par le travailleur.

Cet exercice vient de débuter et devra faire l'objet d'une étape d'ajustement afin queles personnes deviennent capables de fonctionner avec un tel système.

Politique de perfectionnement et d'acquisition de compétence:

Particulièrement au niveau des ingénieurs et des techniciens, des opportunités sontoffertes pour permettre d'avoir accès à des techniques et méthodes nouvelles pour pouvoirles transmettre par la suite. Dans la tâche de l'ingénieur responsable, on retrouve unmandat de rechercher de nouvelles expertises pour les transférer à son équipe.

8-9

Au niveau des travailleurs sylvicoles forêt privée, l'entreprise a pu bénéficier, aucours de la dernière année, d'un compagnon: un travailleur spécialement formé qui a pourrôle d'accompagner certains travailleurs, afin d'améliorer leur technique de travail.

La promotion interne:

Dans l'entreprise, la promotion se situe par paliers. Les travailleurs peuvent devenircontremaîtres, les techniciens peuvent devenir responsables et à l'administration, lepersonnel administratif acquiert d'avantage de responsabilités.

Voilà des grandes orientations au niveau de la promotion à l'interne.

Au niveau des travailleurs, un travailleur est devenu contremaître. Les tâches destechniciens se sont modifiées afin de prendre la responsabilité de deux programmesd'intervention.

Deux ingénieurs ont pris la responsabilité des départements forêt privée et forêtpublique.

Au niveau de l'administration, la tâche de la préposée à la paie a été modifiée pourenglober la comptabilité, afin de combler une tâche pleine et annuelle.

Formation réalisée dans les deux dernières années:

Initiation à la micro informatique :

35 heures (techniciens)

Gestion financière :

9 personnes

80 heures (administration) 3 personnes

Aménagement forestier:(Système informatique RESAM)


Traitement de texte :

B - 10

9 personnes


Lotus 1-2-3 :

45 heures (administration 6 personnes

Lotus avancé :


Traitement de texte :


Débroussailleuse :

9 personnes

90 heures (ouv. sylvicoles) 10 personnes

Reboisement et mise en terre :

30 heures (reboiseurs) 45 personnes

Aménagement intégré des ressources :


Secourisme (annuel) :

6 heures (tous)

6 personnes

12 personnes

B - 11

Aménagement hydrique :

90 heures (trav. sylvicoles) 11 personnes

Compagnonnage :

10 heures (ouvr. sylvicoles) 45 personnes

Toutes ces formations ont été réalisées à l'aide de différents programmes.

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En général, les travailleurs et travailleuses sont satisfaits de leur travail.

A} TACHES. ÉQUIPEMENT. RESPONSABILITÉS ET AUTONOMIE :

A ce niveau, les travailleurs considèrent que les choses sont claires. C'est donc unvolet qui ne crée pas de problèmes majeurs.

ID CONDmONS DE TRAVAIL:

Un questionnement important s'est fait sur ce point. On constate une différenceentre les travailleurs forêt publique et forêt privée. En général, les travailleurs de forêtprivée sont tolérants et accommodants concernant leur rémunération. Ils sont satisfaits deleur travail et questionnent la répartition des taux selon le type de travail. De plus, ils sontsatisfaits et acceptent bien le rôle de leur contremaître.

Au niveau de la forêt publique, l'accueil est différent, plus contestataire. Lesentiment d'appartenance est moins présent et ces travailleurs se sentent moins bien traités.

En ce qui concerne les techniciens, une certaine discussion apparaît sur larémunération. Ce questionnement émane de comparaisons avec le secteur public.

B - 12

Pour le personnel administratif, on questionnait l'équipe dans la rémunération.Certaines personnes se considèrent injustement traitées et le gérant verra à regarder cette

situation.

Mais, en général, les gens sont conscients des difficultés que vit présentement legroupement et que ce sont les pertes des années 1993 et 1994 qui ont amené ces différentsajustements.

EN REGARD DES COMMUNICATIONS:

Comme entreprise d'aménagement forestier, les échanges sont limités entre leséquipes de travail. En effet, la planification du travail amène le contremaître à répartir seséquipes selon la tâche à réaliser. Ainsi, ces travailleurs ont peu d'occasions pour rencontrer

les autres.

Avec le supérieur immédiat, les travailleurs trouvent que le contremaître estsuffisamment présent et que les relations sont harmonieuses.

Aux autres niveaux, les travailleurs trouvent qu'il n'y a pas suffisamment derencontres de groupe pour les informer de la situation du groupement, des projets, etc.

Avec le directeur:

Tous reconnaissent le rôle de leader du directeur. Tous apprécient les efforts quecelui-ci fait pour créer du travail. Cependant, on souligne l'utilité d'avoir une ou deux foispar année des rencontres pour s'informer et pour échanger avec le directeur.

En regard de la direction:

De très bons outils de contrôle sont mis en place. Ces outils informatique permettentde gérer chacun des projets et de connaître la rentabilité de chacune des opérations. Deplus, un état des résultats mensuels est produit pour permettre de suivre le budget et decomparer l'évolution de la situation poste par poste.

B - 13

Politiques de l'entreorise :

La nature même du groupement en fait un organisme de type coopératif: commegroupement forestier, ses membres actionnaires sont des propriétaires forestiers, despropriétaires travailleurs et des travailleurs. Cela veut donc dire que le conseild'administration est composé de représentants de cesdifférents actionnaires. Les politiquesde l'entreprise doivent faire l'objet d'une consultation et l'acceptation finale est faite auconseil d'administration, où plusieurs administrateurs sont des travailleurs de l'entreprise.

Cette situation crée parfois des situations difficiles, particulièrement quand legroupement doit rationaliser, faire des gels de salaires, etc., ce qui a particulièrement étéle cas au cours de la dernière année (1993-1994).

Consultation:

Présent dans le milieu depuis plus de 20 ans, le groupement fait partie de la viecollective des travailleurs. Un climat de confiance est établi et des échanges informels sontfréquents. Mais, avec le temps, des habitudes se sont crées et il est nécessaire de préciserdes choses. Par exemple, le choix des travailleurs d'accepter ou non de rentrer au travaillorsqu'on les appelle. Une consultation a permis d'établir un consensus sur ce sujet avecles travailleurs, pour ensuite soumettre au C.A. une politique qui servira de base.

Disponibilité et ouverture:

Le gérant étant en poste depuis de nombreuses années, il est au courant de tout, ilconnaît personnellement la plupart des travailleurs et est particulièrement accessiblepources travailleurs. Depuis 1 an, deux personnes ont pris la responsabilité de la forêt publiqueet de la forêt privée. Ceci éloignele gérant des opérations. Cependant, il est régulièrementinformé et consulté.

B - 14

Supervision:

A ce niveau, des habitudes de travail sont en place et les méthodes de gestion sontà faire évoluer. En effet, lorsque le directeur supervise toutes les opérations, il est facile desuivre et l'information est souvent acquise de façon informelle. Mais, avec la nouvellerépartition, les rencontres de travail deviennent plus formelles et les mandats deviennentplus précis. De plus, le directeur a introduit l'évaluation à tous les niveaux. Cela supposeau départ que le directeur est évalué par son conseil d'administration, que les responsablesde la forêt privée et publique sont évalués par le directeur, et ainsi de suite pour les autrespersonnes.

En regard du proiet de formation:

En fonction des différents groupes rencontrés, l'accueil de la formation est différent.La forêt privée accueille généralement mieux le projet de formation, alors que la forêtpublique est beaucoup plus froide.

Au niveau des tâches, nous avons constaté que les débroussailleurs sont beaucoupplus réceptifs à la formation que les autres travailleurs, parce qu'ils ont de la difficulté avecces nouvelles techniques.

Mais, en général, les rencontres de consultation ont démontré que si la formation estconcrète, adaptée et avec des formateurs d'expérience terrain, il sera possible d'obtenir leurcollaboration.

La gestion des ressources humaines:

Avec plus de deux cents travailleurs sur les listes d'emploi, avec une importantegamme de travaux sylvicoles, avec une répartition des travaux et des personnes surl'ensemble du territoire, la gestion des ressources humaines devient un défi quotidien. Ellese fait au départ avec le contremaître, qui côtoie quotidiennement ses travailleurs. Elle sefait par l'évaluation des travaux en raison de pénalités que le mandataire donne si la qualitéde travail n'est pas acquise. Elle se fait par la prise de parcelles échantillons pour lesreboiseurs, etc.

B - 15

On peut donc dire que plusieurs éléments sont en place pour suivre les travailleurset analyser leur performance. A ce niveau, la rémunération à forfait vient apporter un outilde mesure de la performance.

Cependant, la gestion des ressources humaines dans l'entreprise est à regarder. Eneffet, avec plusieurs centaines de travailleurs sur les liste, avec la complexité du mode derémunération, une personne a dû être affectée à la paie.

Mais, au delà de la paie, plusieurs éléments sont à regarder:le mode de sélection, d'embauche, d'évaluation et de suivi sont des éléments à retenir.

Il nous apparaît que le gérant assume présentement ce rôle de coordination et queles chefs de départements font de même pour leur personnel. A ce niveau, on recherchequelque chose de souple, mais une coordination doit être réalisée et, dans le contexte actuel,cela fait partie de la tâche du gérant.

B - 16

Depuis 20 ans, le groupement fait de l'aménagement forestier. Depuis plusieursannées, il gère des exploitations forestières pour Bégin et Bégin inc. et réalise des contratsde plantation sur forêt publique et sur forêt privée.

Depuis l'an dernier, il participe à l'expérience de forêt modèle. Ce projet est denature à apporter certains changements. En effet, comme le groupement s'est engagé danscette expérience, cela veut dire que les activités du groupement deviennent des modèlespourles forestiers de la province. Voilà où le groupement est concerné dans ses opérations.Comme modèle, il doit mettre l'accent sur la qualité du travail réalisé et ce, à tous lesniveaux. On comprend donc l'accent mis sur les techniques de travail.

Sur un autre volet de l'expérience de forêt modèle, l'élargissement de la vision duforestier devient primordial. Cela veut dire qu'il faut graduellement amener les forestiersà voir plus large que le bois que l'on retrouve dans une forêt. Ainsi, les expériences d'abrispour la faune, la botanique pour la flore, etc., voilà autant d'éléments qui deviendront, aucours des années, des centres d'intérêt pour les forestiers.

Le principal problème en ce qui concerne ces expériencesde forêt modèle réside dansl'ouverture d'esprit, dans le but de s'adapter à la nouvelle réalité de la forêt.

L'objectif du groupement à ce niveau est d'explorer toutes les avenues de travailcomplémentaire qui permettraient au travailleur d'élargir la durée de la saison de travail.Il est trop tôt pour définir ce que sera ce travail complémentaire, mais il est largement letemps de préparer les travailleurs à ceschangements, de préparer les travailleurs à accepterla formation comme outil de changement, de progrès.

Le groupement prépare actuellement le forestier des années 2000 et avec sonassociation, le projet de forêt modèle, il devient chef de file, l'avant garde de ce nouveautype de forestier.

B - 17

Ce projet devient donc un élément motivateur pour l'équipe, mais aussi un juge desa performance. C'est pourquoi l'évaluation devint essentielle pour que chacun destravailleurs participe à l'effort visant l'atteinte de la qualité dans le travail. De plus,l'évaluation apportera au contremaître les informations nécessaires pou guider le formateurdans l'élaboration de ses plans de cours. Cela permettra également au contremaître desuivre et d'évaluer la formation dans l'action concrète.

En participant à ce programme de développement des ressources humaines,l'entreprise vise à faire le point sur sa propre situation, la perception de ses travailleurs, etc.

Productivité:

Les méthodes actuellement en place permettent de mesurer la productivité. Laformation à ce niveau viendra aider le travailleur sylvicole à améliorer ses techniques,améliorer sa performance et ainsi de parvenir à améliorer sa paie hebdomadaire (serapprocher du gros timbre).

Qualité:

Comme la mesure actuelle de la performance est la quantité, que des efforts doiventêtre mis sur la qualité, l'entreprise a choisi de procéder par l'évaluation de tous sestravailleurs pour les sensibiliser à la qualité En général, la qualité est acceptable et legroupement est peu pénalisé sur ce sujet. Le défi majeur réside dans la nécessité d'amenerles travailleurs à se préoccuper davantage de la qualité du travail réalisé.

Par l'évaluation, on prévoit être capables de sensibiliser mais aussi de diaguosHquerles problèmes du travailleur et de guider le plan de formation. Donc, la formation viendracombler les besoins reliés à la qualité du travail réalisé.

B - 18

Compétitivité de l'entreprise:

Au cours des deux dernières années, le groupement a réalisé des pertes et l'analysea permis de constater que le volet aménagement était grandement responsable de ces pertes.

La faible rentabilité du secteur aménagement soulève l'importance d'intervenir parla formation pour améliorer la performance en quantité et en qualité. La baisse del'implication gouvernementale rend encore plus importante l'évolution dans ce secteur afinque le groupement puisse continuer ses efforts d'aménagement, malgré la diminution descrédits accordés à ces types d'intervention.

Polyvalence:

En raison même du genre d'entreprise, un groupement forestier est appelé à faireplusieurs types d'interventions, de façon à produire suffisamment de semaines de travailpour permettre à ses employés d'avoir accès au chômage au terme de leur saison de travail.

La polyvalence fait donc partie des habitudes de travail et tous les travailleurs surla liste d'ancienneté sont appelés lorsqu'un contrat débute. La seule distinction qui est faiteest celle de séparer forêt privée et forêt publique.

Motivation du personnel:

Comme la motivation du personnel est reliée aux résultats, la façon de motiver lepersonnel de production est de leur donner les résultats de leur travail. La forme derémunération à forfait devient à ce niveau un outil fondamental de motivation.Globalement, au niveau de l'équipe, la motivation pourrait venir d'une explication pluslarge du travail à réaliser.

Au niveau de l'équipe technique, la motivation vient aussi des objectifs clairs detravail, avec mandat et échéancier. L'évaluation des personnes permettra de définir lespoints à améliorer et deviendra outil de motivation.

B - 19

Pour le personnel administratif, le travail devient plus routinier, la motivationpourrait venir de rencontres régulières de l'équipe pour analyser et voir comment onpourrait s'aider dans le travail.

La qualité des relations de travail :

Le problème majeur au niveau des relations de travail au sein du groupement estrelié à la forme différente de rémunération des différents groupes de travail. Lestravailleurs sylvicoles déplorent que les contremaîtres et le personnel de bureau soient payésà salaire fixe, avec un cornpte de dépenses. Au niveau du personnel à salaire, on déploreque les travailleurs se fassent des salaires supérieurs à eux. La solution s'est retrouvée dansune rencontre de chacun des groupes pour expliquer la structure du groupement, lesdifférents postes, la structure de rémunération et discuter des incidences pour chacun.Après explications, tous ont convenu que la meilleur formule était encore celle qui est envigueur actuellement.

Taux de roulement:

Le personnel régulier au niveau des travailleurs sylvicoles du secteur forêt privée etdes équipes d'exploitation forêt publique est très stable, en raison du caractère même dugroupement où plusieurs de ces travailleurs sont des actionnaires du groupement.

Là où le taux de roulement sera plus significatif, c'est au niveau du reboisement, oùun groupe important de travailleurs est à renouveler chaque année. Cette situation tientau fait que de plus en plus de travailleurs réguliers ne tiennent pas à faire du reboisement.Le groupement doit donc compléter ses équipes de reboisement avec du personnel nouveau.Comme ce travail est de quelques semaines par année, ces travailleurs recherchent dutravail de plus longue durée. C'est pourquoi plusieurs de ceux-ci ne sont plus disponiblesl'année suivante.

Création d'un sentiment d'appartenance:

Existant depuis 20 ans, le groupement a développé auprès de ses travailleurssylvicoles un très fort sentiment d'appartenance.

B - 20

Cette situation est moins vraie auprès de ses travailleurs forestiers forêt publique.Ceux-ci se sont joints à l'équipe depuis quelques années, alors que le groupement prenaiten main les exploitations forestières pour Bégin et Bégin Inc. Avec ce mandat, legroupement devait prendre en charge les travailleurs forestiers de l'entreprise. On constateune plus grande difficulté d'intégration.

Finalement, les reboiseurs étant à l'emploi pour quelques semaines, ils n'ontabsolument pas le temps et l'intérêt pour développer le sentiment d'appartenance.

Réduction des possibilités de mise à pied:

Depuis 20 ans, la vocation du groupement était de faire des interventions sylvicoles,mais aussi de trouver diverses formes de travaux pour aider les travailleurs forestiers àélargir leur saison de travail. Au cours des dernières années, le groupement a accepté defaire des travaux à perte pour aider ses travailleurs. On constate donc des effortsexceptionnels pour aider à réduire les possibilités de mise à pied. Ainsi, en 1994, 144travailleurs sylvicoles ont travaillé 2,304 semaines, soit 10,03 semaines par travailleur.

Amoindrissement de la résistance au changement:

Étant le plus avant-gardiste des groupements, il a toujours initié des activitésnouvelles. Ainsi, la participation au projet forêt modèle est une position d'avant-garde etles initiatives suscitées par ce projet, tels les abris pour la sauvagine, l'aménagement descours d'eau pour la protection de l'eau potable, sont autant d'avenues qui laissent voirl'éventail des tâches du forestier des années 2000. La préoccupation du groupement à ceniveau est de rechercher des activités pour aider ses travailleurs à allonger leur saison detravail. Cette recherche suscite également plus d'ouverture de la part de ses travailleurs,plus d'intérêt pour les nouvelles formes d'intervention.

B - 21

AUllmentation de l'expertise de l'entreprise:

Par la mise à jour des connaissances de ses travailleurs et la présence d'uncompagnon sur le terrain, le groupement s'est doté de ressources et de moyens pouraméliorer les connaissances de ses travailleurs.

La formation reçue par le compagnonnage a cependant peu touché la portionthéorique du travail. De plus, comme celui-ci était sur le terrain, son action étaitcorrectrice de gestes mais n'abordait pas l'ensemble du processus.

C'est pourquoi le programme de formation vient supporter ces efforts par uneapproche plus globale.

Satisfaction des besoins de formation:

Les travailleurs sont satisfaits de la formation reçue. Cependant, ils sont allergiquesà la formation trop théorique. Dans le groupe, on note des attitudes différentes face à laformation. Au niveau des travailleurs sylvicoles qui en ont déjà reçu, l'attitude est plusouverte. Au niveau des forestiers (publique), l'accueil est plus mitigé et fmalement, auniveau des débroussailleurs, elle est franchement ouverte et désirée.

Développement de l'employabilité des participants:

Au niveau du groupement, cela se traduit par un effort de polyvalence, afin depréparer les travailleurs à effectuer plusieurs types de travaux. Cette volonté permetd'améliorer l'employabilité et d'allonger la période de travail.

B - 22

POINTS FORTS :

Un organisme avec une mission sociale aussi bien qu'avec une mission économique.

Une partie importante des travailleurs qui sont membres du mouvement.

Au conseil d'administration, 8 administrateurs sur 13 sont des travailleurs.

Ouverture aux nouveautés.

Présence d'un compagnon en forêt privée.

Ouverture et disponibilité aux travailleurs.

POINTS FAffiLES :

Avec 233 travailleurs qui oeuvrent au groupement chaque année, la notion ressourceshumaines devient plus complexe.

La responsabilité des ressources humaines est partagée entre plusieurs personnes.

Globalement, le gérant se garde la responsabilité des ressources humaines.

Manque de communication avec les travailleurs pour les garder informés.

Les communications sont insuffisantes entre les contremaîtres, techniciens etingénieurs pour une meilleure efficacité.

Au niveau des activités sociales, il y a très peu d'interventions (ici, je veux parler desrencontres sociales de l'équipe).

B - 23

Globalement, le groupement est un organisme qui fonctionne très bien et qui est

particulièrement efficace.

Depuis 20 ans, le gérant dirigeait tout et contrôlait tout. Cela a été bénéfique pourle groupement mais aujourd'hui, avec plus de deux cents employés, la gestion des ressourceshumaines doit évoluer. Le partage des tâches forêt privée et publique a été un choixindispensable et la délégation de responsabilité devenait elle aussi indispensable. n fautdonc compléter ce transfert et harmoniser les responsabilités de chacun. Il en est de mêmeau niveau des communications. Le travailleur du groupement voit de moins en moins songérant, celui-ci est de plus en plus accaparé par des projets de développement. Ainsi, lesuivi qui se faisait informellement depuis le début devient plus difficile. C'est pourquoi, levolonté d'enclencher une démarche d'évaluation de son personnel est de nature à clarifier

les grands éléments de la communication.

Impact:

Après 20 ans, le groupement était en train de plafonner en raison de sa structure,

les changements réalisés ces dernier temps sont de nature à donner un second souffle augroupement et à ses leaders. Ce second souffle ne veut pas dire que les gens ont arrêté detravailler, cela veut dire que l'ampleur de la tâche était en train de bloquer son

développement.

Proiet :

Comme énoncé préalablement, le groupement a initié une démarche d'évaluation oùtous les travailleurs auront à échanger avec leur supérieur pour cerner les points forts, lespoints faibles et les points à travailler, le tout réalisé dans une recherche de qualité dans le

travail et ce, à tous les niveaux.

B - 24

Un deuxième volet de cette démarche s'est traduit au cours de l'hiver par desrencontres avec tous les travailleurs (par équipe de travail). Ces rencontres permettaientt de décrire la structure et les postes, de parler d'organisation du travail, d'organisation dela rémunération et de discuter des interrogations face à la différence entre les formes derémunération (à salaire, à forfait, avec ou sans compte de dépense, etc.). Cette rencontreprenait la forme d'une consultation pour guider le C.A. dans les orientations à donner au

groupement.

Le plan de formation mis en place par le groupement se veut le premier effortconcerté d'organiser la formation. Il se veut également un moyen d'aider les travailleurset travailleuses à améliorer leur performance. Cela est des plus important pour des

personnes qui sont payées à forfait.

Comme la formation se faisait informellement, celle-ci relevait du gérant.Aujourd'hui, avec un plan de formation et plusieurs activités, il faudrait qu'une personnereçoive la responsabilité de planifier et de gérer le plan de formation.

A un autre niveau, la formation plus individuelle nécessiterait que le groupement sedote d'une politique de formation décrivant ce que le groupement considère acceptable etétablissant la contribution financière qu'il est prêt à accorder aux travailleurs ettravailleuses qui accepteront d'aller chercher la formation qu'ils ont besoin pour leurtravail. Exemple: certains cours pour le personnel de l'administration pour le personneltechnique etc., des cours qui peuvent plus difficilement se donner à une ou deux personnes.

Cela veut donc dire qu'une politique de formation devrait être réalisée dans legroupement.

'.

B - 25

Au niveau des travailleurs sylvicoles, on constate l'importance d'améliorer lesconnaissances techniques, d'améliorer l'esprit et les méthodes de l'équipe et finalement decompléter la connaissance des rouages du groupement et des processus nécessaires à sonfonctionnement. Finalement, plusieurs cours tels boussoles, premiers soins, sontindispensables pour compléter la formation de base des travailleurs.

Vous trouverez dans les tableaux qui suivent une description détaillée des besoins deformation.

umexe 1 BILAN DU DIAGNOSTICet

PLAN D'ACTION

Lors des entrevues, les Il est indispensable de Xtravailleurs et les travailler à améliorer la X Réviser les Surtout les Le gérant et les

1 11 X

contremaîtres ont qualité des communications rencontres de intervenants responsables forestiers X Xrégulièrement soulevé le entre les contremaîtres, les planification forestiersproblème des commu- techniciens et les ingénieurs. et de suivi.nications. De plus, des Cette démarche vise à la foisbesoins importants sont les communications et lesapparus au niveau de relations humaines au niveaul'équipe des cadres. de l'équipe.

Comme on parle de plus enplus d'une gestion efficace, il X Le personnel cadre,faut former les cadres aux incluant le gérant, les 1 Le gérantméthodes modernes de chefs degestion par objectifs et départements.délégation de responsabilités.

AlU1CXC 1 D1LAN DU DIAGNOSTICet

PLAN D'ACTION

Dans le cadre de leurtravail, les con-tremaîtres et les techni-ciens ont régulièrementà travailler à l'aide decartes et dela boussole.Avec l'introduction de lanotion de qualité dans letravail, ces outils de-viennent encore plusimportants.

Familiariser davantage lescontremaîtres et les techni-ciens à l'utilisation des car-tes forestières et àl'utilisation de la boussole.

x Les contremaîtreset les techniciens.

Les responsables de laforêt privée et de la fo-rêt publique.

x

Annexe 1 BILAN DU DIAGNOSTICet

PLAN D'ACTION

Le département forêtpublique du groupementest de plus en plusconfronté aux exigences dela Loi 150 et de sesapplications. d'oùl'importance de former lesforestiers aux nouvellesméthodes.

Lorsque l'on parle avec lestravailleurs, ils voient peu debesoins de formation. maislorsque l'on parles avec lescontremaîtres et avec lessuperviseurs. on noussouligne l'importance d'uneformation pour cestravailleurs.

Cette formation touche:a) Les équipements desécurité;b) Utilisation et entretien dela scie mécanique;c) Affûtage;d) Abattage directionnel;e) Débusquage;f) Coupe sélective;g) Utilisation et entretien dela débroussailleuse.

xx

xX

XXX

Cetteformationdevra êtreencadrée parunedémarchetrès rigoureu-se et par unevolontéferme de ladirection.

Une volontéclairementsignifiée auxtravailleurs.

Les 12 équipes detravailleurs forestierset leur contremaître.

L'équipe desdébroussailleurs.

Le responsable de la forêtpublique.

X

X X


PLAN D'ACTION

L'utilisation de plus enplus imporumte del'informatique dans lesactivités quotidiennessoulève l'importance d'unemise à jour eninformatique.

Depuis quelques années.l'informatique est présentedans les opérationsadministratives.

Au départ. le personnel avaitreçu une formation de basepour lui permettre d'utiliserles équipements et leslogiciels.

Il importe donc de définirl'orientation du groupementpar rapport à l'environnementwindow puis enchaîner avecune formation deperfectionnement pour sonpersonnel d'opération (DOS.Lotus 1-2-3-, WordPerferct6.0, DBase.

Que le Le département de La personne responsable 1 Xgroupement l'administration. du département deprenne l'administrationposition sur 2 secrétairesl'environne-ment 1 commis à

X Widows l'administration

X 1 1 1 XX

Les techniciens et les 1 Le responsable technique 1 X 1 X XX 1 1 ingénieurs.

6

<\nnexe 1 BILAN DU DIAGNOSTICet

PLAN D'ACTION

Sect~U}·s,s~rvice~' .. ,'~ :~Ii. 6

oÙ'p.<?,stesv~sés •

Échéancier

lè~rel2èmeanné· anné'

e e

3èmeannée

Dans l'organigramme del'entreprise, tout lepersonnel administratifdépend du gérant.Celui-ci trouve difficiled'obtenir l'attention dugérant, d'où la nécessitéd'une présence et d'unsoutien plus constants.

Dans le cadre d'unedémarche de délégation deresponsabilités, il devientnécessaire d'évaluer lecomptable en fonction deses capacités et de sonleadership.

Le but de cette démarcheserait de préparer lecomptable à prendre encharge le département del'administration.

x

Exerciced'évaluationducomptable.

Clarification desresponsa-bilités délé-guées.

Identification desobjectifs.

Mise en pla-ce d'unsuivi.

Les 4 personnes dudépartement del'administration.

Le gérant

et

Le responsable del'administration

x

x x x


PLAN D'ACTION

;,:»

Un gérant en place depuisde nombreuses années, quiassume tout le leadershipdu groupement.

Il devient très important,dans un premier temps, detravailler sur la délégation deresponsabilités pour libérer legérant.

Sélectionner et former unadjoint au gérant pour unmeilleur partage desresponsabilités.

Depuis quelques années, uneévaluation du gérant se faisaitinformellement avec leprésident.

x

Approfondirla délégationde responsa-bilités.

Identifier leprofil d'unadjoint augérant,sélectionneret former unadjoint augérant.

Établir unedémarcheannuelled'évaluationdu gérant.

La direction générale

Les départements

Le gérant

Le président et le CA

x

x

x

x x x


PLAN D'ACTION

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Depuis de nombreuses Développer une méthode X Par des Forêt publiqueannées, le travail en forêt pratique et peu coûteuse ateliers de Forêt privéeest rémunéré à forfait, d'évaluer la qualité du travail travail entremais le plus gros problème réalisé en forêt. les contre- Gérald Lavoiese situe au niveau de la maîtres et les Les ingénieursqualité du travail. Que cette méthode permette techniciens Les techniciens

d'obtenir un standard de pour amé- Les contremaîtresqualité qui soit le même d'un liorer la mé- Les chefs d'équipecontremaître à l'autre. thode.

Par la miseen place d'un Chaque responsableprocessusd'évaluation.


PLAN D'ACTION

Lors des entrevues, il estapparu très clairement quel'ensemble des travailleursne connaissent pas ce quefait l'autre, "Il y a trop demonde dans les bureauxqui ne font rien", Cecicrée des tensions entre lesdifférents groupesd'employés.

Favoriser une meilleure com-préhension de toutes les dé-marches réalisées par le grou-pement et du rôle de chacunedes personnes qui y travaille.

Cette démarche se fera avecles employés de l'entreprise etdevra favoriser les échanges etles interactions pourdévelopper une forced'équipe.

x

Par des ren-contres auniveau dechaquedépartementde l'entrepri-se.

Tous les services ettous les travailleursde ces services.

Le gérant et chacun desdépartements qui auront àprésenter leurs servicesdans une démarcheglobale. x

Annexe 1

Origine de la sit~tion<àaméliorer

Le département del'administration représenteun secteur vital pour touteentreprise. La qualité desrelations qui doivent êtreentretenues entre cedépartement et le gérantest essentielle pour le bonfonctionnement del'ensemble de l'entreprise.

Avec le retour aux études ducomptable, la direction dugroupement doit faire le pointet regarder attentivement leposte à combler.

En effet, le profil de ce postedevrait s'orienter vers unprofil de comptable-contrôleur, avec uneconnaissance en foresterie,afin de supporter le gérant,mais aussi afin de prendre laresponsabilité dudépartement del'administration et ainsidégager le gérant de lasupervision administrative dece département.

Ce poste pourra êtreégalement comblé par desréaménagements internes.

BILAN DU DIAGNOSTICet

PLAN D'ACTION

Le poste decomptable del'entreprise.

N.B.: Letitulaire doitquitter sonposte pourretourner auxétudes enseptembre94.

On comblerace besoin parunedémarchecomplète desélection depersonnel àl'interne ou àl'externe.

Rèspons:ible de.l'implantation

Gérald Lavoie, gérant

6 mois

x

1èreannée

2èmeannée

3èmeannée


PLAN D'ACTION

Le peu de succès obtenul'an dernier avec unesemaine de formation desreboiseurs et la très granderotation au niveau de cesemployés soulèvent lanécessité de revoir

"l'approche d'interventionen reboisement.

Donner aux chers d'équipeune formation leurpermettant de planifier, decoordonner et de superviser letravail des reboiseurs.

On devra également lesinstrumenter pour leurpermettre de transmettre lesconnaissances nécessairespour permettre aux reboiseursd'accomplir leur tâche avecefficacité et succès.

x

x

Prévoir unedémarche deplanificationet de coordi-nation dutravail deplantation.

Les chefs d'équipe dela plantation

Le gérant et le responsabledu reboisement

x

Échéancier

t\nnexe 1 BILAN DU DIAGNOSTICet

PLAN D'ACTION

1èreannée

2èmeannée

3ème·a~riée

Les ouvriers sylvicolessubissent des pressions deplus en plus importantespour augmenter leurproductivité et pouraméliorer la qualité destravaux sylvicoles.

Avec une équipe très stable detravailleurs sylvicoles, legroupement est de plus enplus confronté à une faiblerentabilité des travauxeffectués en forêt privée.

Il importe donc de mieuxformer les ouvriers pouraméliorer la productivité, touten respectant la qualité dansles travaux et en effectuantleurs tâches de façonsécuritaire.

x

xx

Rencontresrégulières decoordinationet de planifi-cation

Les contremaîtres etles techniciens.

Tous les ouvrierssylvicoles.

Le responsable de la forêtprivée

x x

Annexe 2

Situation à améliorer par la formation:

Priorité no: _

SYNTHÈSE DE L'ANALYSE DES BESOINS DE FORMA nON

Le logiciel resam est un outil de travail quotidien pour le personnel technique.L'origine de ce besoin repose sur la nécessité d'une mise à jour de la formation déjà reçue.

Cette interventiontouche très préci-sément le dépar-tement technique del'entreprise.

Les principales tâchesconcernées sont celles desingénieurs et des techniciens.

Rendre les participants aptes àutiliser plus efficacement cet outilinformatique, à retrouver plus rapi-dement l'information, faire les cor-rectifs nécessaires.

Les ingénieurs(3)

et lestechniciens(6)

s Formation de mise à jour dedeux jours sur le logiciel resamfait par les spécialistes de celogiciel (Jean Michel, de Microforêt)

16 heures de formation et depratique.

Besoins spécifiques: Inscrire le numéro de la connaissance et habileté spécifique requise pour un employé ou un groupe.

Degré : o Niveau de formation requis 0 CD pour débutant R pour recyclage S pour spécialisation)

Annexe 2


Priorité no: _

SYNTHÈSE DE L'ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION

Avec les nouveaux contrats de débroussaillage, les ouvriers sylvicoles doivent améliorer leur technique de travail, pour permettre d'augmenter leurproductivité.

Département de forêt• publique et forêt

privée.

Les fonctions viséessont celles de travail-leurs sylvicoles.

La principale tâche qui estconcernée par cette formationest celle des débroussailleursen forêt privée et forêtpublique.

Développer une meilleurconnaissance de la débroussailleuseet de son utilisation.

Se familiariser avec les méthodesd'abattage avec cet équipement.

Finalement, se familiariser etaccroître les habiletés à entretenircet équipement.

L'équipe destravailleurssylvicolesaffectée à ladébroussail-leuse

S

&

R

Cours de perfectionnement surla connaissance et l'utilisationde la débroussailleuse.

40 heures de formation pour 5équipes de forêt privée et forêtpublique.

Besoins spécifiques:

Degré: oInscrire le num~':: de la connaissance et habileté spécifique requise pour un employé ou un groupe.

Niveau de formation requis 0 (D pour débutant R pour recyclage S pour spécialisation)

Annexe 2


Priorité no: _


La santé et la sécurité au travail est une préoccupation constante dans une entreprise comme le groupement. La formation en secourisme est exigée de lapart de la C.S.S.T. pour une entreprise d'exploitation et d'aménagement forestier.

Ce besoin couvre tousles secteurs del'entreprise. mais plusparticulièrement lesdépartements forêtprivée et forêtpublique.

Toutes les tâches sontaffectées et plusparticulièrement les tâchesreliées au secteur forestier:les travailleurs sylvicoles, lesouvriers forestiers. les contre-maîtres et les autres travail-leurs spécialistes.

Cette formation vise àinstrumenter des personnes del'équipe pour les rendre aptes àdonner les premiers soins à unepersonne blessée. avant l'arrivée dessecours.

Tous lestravailleurs. àraison de 1groupe parannée.

o

&

R

Pour les débutants (16 hresobligatoires)

Pour ceux qui en ont déjà reçu(8 heures de recyclage)


Degré : oInscrire le numéro de la connaissance et habileté spécifique requise pour un employé ou un groupe.

Niveau de formation requis 0 CDpour débutant R pour recyclage S pour spécialisation)

Annexe 2


Priorité no: _


Le personnel administratif ayant déjà reçu une formation de base en informatique, le temps serait venu d'accroître leurs connaissances dans ces secteurs.De plus, les techniciens et ingénieurs ont le même besoin.

Le département del'administration.

Le départementtechnique

Les deux secrétAires et lacommis d'administration.

6 techniciens3 ingénieurs

Avec les connaissances de base. lebesoin se situe actuellement auniveau du perfectionnement desconnaissances au niveau de l'in-formatique: DOS, WordPerfect6.0, Lotus 1-2-3.

Spécialement pour la commisd'administration (DBase)

Les 2secrétAires etla commisd'administra-tion.

Les ingénieurs(3)Lestechniciens(6)

SSS

S

Un bloc de 30 heures pourraitcouvrir ces trois thèmes.

Une première formation de 10heures serait souhaitable.

Besoins spécifiques: Inscrire le nur:-.:;;;'ode la connaissance et habileté spécifique requise pour un employé ou un groupe.

Degré : o Niveau de formation requis 0 (D pour débutant R pour recyclage S pour spécialisation)

Annexe 2

Situation à améliorer par la formation:Priorité no: _


La réorganisation que le groupement a effectué au cours de la dernière année a fait ressortir l'importance de la formation des superviseurs.

Le personnel dedirection desdifférents secteurs.

Le gérant

Les 3 ingénieurs

Mettre en pratique le processus desupervision systématique.

Mettre l'accent sur l'équipe .

Perfectionner son style.

Apprendre à faire face auxchangements.

Bien comprendre le travail du chefd'équipe.

Assumer les responsabilités reliéesau poste.

2 fonctionsdifférentes :

• gérant- ingénieurs

s La supervision pro-activesystème de supervision orientévers l'action


Degré : o Niveau de formation requis 0 CD pour débutant R pour recyclage S pour spécialisation)

t\nnexe 2

;ituation à améliorer par la formation:>riorité no: _


La très grande rotation du personnel de reboiseurs soulève la nécessité de former les chefs d'équipe pour mieux encadrer des reboiseurs sans expérience.

Secteur del'aménagementforestier, départementdu reboisement.

Les 60 reboiseurs sontencadrés par des chefsd'équipe qui planifient, orga-nisent et coordonnent le tra-vail. Il importe donc de bienformer ces chefs d'équipepour mieux organiser le tra-vail t pour développer deshabiletés à transmettre desconnaissances.

Développer des habiletés à planifierle travail.

Définir les gestes adéquats à poserpar les reboiseurs. transmettre lesconnaissances nécessaires et assurerle suivi auprès des reboiseurs.

Donc. habiletés de planification.d'organisation, de communicationet d'encadrement des travailleurs.

10 chefsd'équipe

s

s

FCS 141, gestion des ressourceshumaines.

45 heures de formation.

FCS 145. reboisement et autrestravaux d'aménagement.

30 heures de formation.

(à être donnés avant le départde la saison)



Annexe 2

Situation à améliorer par la fonnation :Priorité no : _


Toute la démarche du PDRH a fait ressortir le manque de connaissance du travail réalisé par les autres intervenants (ingénieurs, techniciens, etc.)

L'imporumce dubesoin identifiétouche tout lepersonnel et tous lessecteurs.

Tous les employés del'entreprise sont touchés parcette formation. De plus.tous ces départementsdevront participer à l'exercice:

Les ingénieurs,les techniciens.les contremaîtres.les ouvriers sylvicoles.les bûcherons.les opérateurs dedébusqueuses,le personnel administratif.etc.(105 personnes)

Le peu de connaissances que lestravailleurs ont de l'ensemble dutravail réalisé par les intervenantsapporte beaucoup de frustration etde mécontentement. "L'autre nefait rien".

Il devient indispensable de mieuxfaire connaître les étapes du travailréalisé par l'ensemble del'organisation.

Tout lepersonnel,sauf les reboi-seurs. qui tra-vaillent sur detrès courtespériodes.

R Cours de connaissances dufonctionnement et ducheminement de toutes lesétapes nécessaires au bonfonctionnement du groupementforestier de l'Est du LacTémiscouata.

(24 heures sur 3 jours)


Degré : o Niveau de fonnation requis 0 CD pour débutant R pour recyclage Spour spécialisation)

i\nnexe 2


Priorité no: _


Dans le cadre de leur travail, les contremaîtres et les techniciens ont régulièrement à tirer des parcelles et autres opérations. À ce niveau, laconnaissance et l'orientation avec la boussole est indispensable.

Le secteur forestier,privé et public.

Spécialement pour les chefsd'équipe et les contremaîtres

À partir de la boussole et de lacarte forestière, développer leshabiletés pour se situer ets'orienter. De plus. le participantdevra pouvoir tirer des parcelles àl'aide de ces outils.

6 technicienset 5 contre-maîtres.

R & S 1 Cours de connaissances etd'utilisation de la boussole et dela carte forestière.

16 heures sur deux jours.



Niveau de formation requis0 (D pour débutant R pour recyclage S pour spécialisation)

Annexe 2

Situation à améliorer par la [oonation :Priorité no: _


Le PDRH a soulevé le besoin d'améliorer les communications entre les contremaîtres, les techniques ingénieurs et la direction.

La direction généraleet les secteurs forêtpublique et forêtprivée.

Cette formation touche ladirection générale, lesingénieurs, les techniciens etle contremaîtres.

Cette formation visera à définir lesmécanismes de communication,identifier les habiletés decommunication, développer etpratiquer ces habiletés.

GérantIngénieursTechniciensContremaîtres

14 personnes

R & S 1 Cours de communication ettravail d'équipe entre lepersonnel de supervision desopérations et les travailleurs.




<\nnexe 2

)ituation à améliorer par la formation:>riorité no :


Mieux instrumenter les travailleurs de forêt publique face à leur travail.

R 1 2) Utilisation et entretien de lascie mécanique:9 heures X 2 groupes

Le secteur forêtpublique. Lesbûcherons et esopérateur de débus-queuses.

Les bûcherons et lesopérateurs travaillent enéquipe à effectuer les opéra-tions d'exploitation forestiè-res.

Étant des travailleurs d'expérience,le besoin de situe au niveau duperfectionnement des techniquesde travail et au niveau de lasécurité.

12 équipes de2 travailleursforestiers

R 1) Équipement de sécurité etrèglements:2 heures X 2 groupes




R 1 3) Mfûtage4 heures X 2 groupes

S 1 4) Abattage directionnel :Théorie:4 heures X 3 groupesTerrain:2 heures X 2 groupesSuivi:2 heures X 12 équipes.

Annexe 2

Situation à améliorer par la formation:Priorité no: _


Développer une plus grande efficacité au niveau de l'équipe des débroussailleurs, afin d'obtenir une meilleure rentabilité.

R & S 1 Cours de perfectionnement surla connaissance et l'utilisationde la scie mécanique.

La présenteintervention toucheles débroussailleurs,forêt privée etpublique

Les débroussailleurs sontparticulièrement affectés àl'aménagement sur forêtprivée et publique (ouvrierssylvicoles)

Étant pour la plupart destravailleurs réguliers de l'entreprise,la présente formation vise àaccroître les habiletés de base dansl'utilisation des équipements dedébroussaillage.

40 travailleursspécialisés endébrous-saillage (forêtprivée) et 15travailleurs enforêtpublique.

R&S Cours de perfectionnement surla connaissance et l'utilisationde la débroussailleuse.

40 heures pour 4 groupes

8 heures



Niveau de formation requis 0 CDpour débutant R pour recyclage S pour spécialisation)

umexe 2

ituation à améliorer par la formation:'riorité no: _

'\'~


Formation suggé~~~

R & S 1 5) Débusquage et coupe deprotection de la régénération.Théorie: 4 hres X 2 groupesTerrain: 4 hres X 2 groupesSuivi: 10 hres X 12 équipes

R & S 1 6) Coupe sélective:Théorie: 4 hres X 2 groupesTerrain: 4 hres X 2 groupesSuivi: 4 hres X 12 équipes

R & S 1 7) DébusquageBloc 1 :12 hres X 2 équipesSuivi: 16 hres X 12 équipes

S 1 Bloc 2 :Théorie:8 hres X 2 groupesSuivi: 12 hres X 12 équipes




Annexe 2


Priorité no: _


Une équipe de travailleurs forestiers (secteur public) qui doit s'adapter aux nouvelles méthodes de travail et d'abattage pour répondre aux exigences desconventions d'aménagement et d'exploitation forestière

Le département forêtpublique del'entreprise, soit 12équipes de travailleursforestiers.

Les tâches qui sont affectéespar cette formation sont:

Le bûcheron,l'opérateur de débusqueuse,en raison du fait que le travailse fait en équipe et quel'opérateur est appelérégulièrement à faire desinterventions en forêt.

Maîtriser les techniques d'abattageet utiliser les outils de façonsécuritaire.

Pouvoir effectuer un abattagedirectionnel pour maximiser lesrésultats sur certains traitementssylvicoles.

Les 12équipes detravailleursforestiers dudépartementde la forêtpublique.

s

&

R

Abattage directionnel :

4 hres théorie roulotte4 hres théorie terrain4 hres suivi par équipe



A.nnexe 2


Priorité no :


La présence de plus en plus grande de l'informatique dans l'entreprise rend cet outil indispensable pour le personnel administratif et le personneltechnique.

Le département del'administration et ledépartementtechnique del'entreprise.

Les secrétaires, l'adjointeadministrative et la préposéeà la comptabilité.

Au niveau technique, lestechniciens et les ingénieurs,selon le principe d'uneinscription volontaire.

Toutes ces personnes ont appris àutiliser les équipementsinformatiques. Elles sont capablesd'utiliser différents logiciels. Lebesoin identifié se situe au niveaudu perfectionnement, pour rendrecapable d'utiliser adéquatement deséquipements.

Les secrétairesL'adjointe-administrativeLestechniciensLes ingénieurs

R

&

s

Formation du type mise à joursur DOS, Lotus 1-2-3 etWordPerfect.

Cette formation devrait êtredonnée par le même formateurqui a déjà donné cetteformation dans l'entreprise.

(Gilles Lévesque, du cégep deRivière-du-Loup)

3esoins spécifiques:

)egré : oInscrire le numéro de la connaissance et habileté spécifique requise pour un employé ou un groupe.


D: Débardeur

NOM AGE DATE SEXE SCOLARITE FONCTION SAL.D'EMBAUCHE HOR.

Albert, Alcide 52-05-11 14-05-79 M T.S.P.

Albert, Alphé 43-09-10 02-07-79 M T.S.P.

Albert, Denis 64-06-21 08-12-80 M T.S.P.

Albert, Fernand 45-10-21 02-07-79 M T.S.P.

Albert, Yvon 46-07-11 04-06- 79 M T.S.P.

Baribeau, Denis 59-04-02 - -86 M R

Beaulieu, Clermont 40-11-12 23-07-79 M T.S.P.

Beaulieu, Gaston 49-10-22 - -84 M T.S.P.

Beaulieu, Gilles 62-03-06 09-05-83 M T.S.P.

Beaulieu, J.-Guy 41-05-30 13-05-90 M R

Beaulieu, Pascal 76-07-22 10-05-93 M R

Beaulieu, Yannick 72-07-28 - -89 M R

Bélanger, Eric 70-03-02 -05-94 M ING. F.

Belanger, Martin 63-10-09 07-04-92 M ING. P.

Bergeron, Claude 52-02-10 07-05-79 M TECH.

Bergeron, Denis 62-10-05 10-10-88 M T.S.P.

Bergeron, Gustave 59-11-10 02-08-93 M T.S.P.

Blier, Raymond 45-01-24 14-09-83 M T.S.P.

Bouchard, Gérard 44-05-30 28-06-78 M D

Boucher, Daniel 64-04-27 05-05-86 M TECH.

Boucher, Vincent 38-09-27 13-08-79 M J

Bourque, André 62-05-11 -05-84 M T.S.P.

Brisebois, Robert 38-11-27 14-05-79 M T.S.P.

Caouette, P.Eugène 36-12-14 04-06-84 M R - J

Caron, Eric 71-04-03 04-07-88 M T.S.P.

Caron, Jean-Pierre 52-10-11 04-06-79 M T.S.P.

Caron, Joel 74-10-29 28-06-93 M , T.S.P.

Caron, Philogène 42-07-27 - -94 M T.S.P.

Caron, Rino 60-05-17 26-06-89 M T.S.P.

Caron, Ronald 36-10-01 06-07-92 M T.S.P.

Cimon, Eric 71-12-29 - -89 M A

Cimon, Jean-Guy 46-05-09 25-06-80 M T.S.P.

Cimon, Steeve 73-06-10 13-05-91 M A

Cimon, Yanh 77-12-14 - -94 M R-A

Cloutier, Mario 58-10-08 13-05-91 M R

Côté, Georges 74-07 -07 15-07-91 M T.S.P.

Côté, Richard 64-02-14 09-05-89 M T.S.P.

Côté, Sylvain 66-05-27 18-05-92 M T.S.P.

Couturier,André J. 69-11-02 - -94 M R

Deschamps, Patrick 72-05-02 - -94 M T.S.P.

Deschamps,Stéphane 75-02-06 - -94 M T.S.P.

Deschênes, Gilles 49-12-20 05-07-82 M T.S.P.

R: Reboiseur TSP: Travailleur sylvicole forêt privée J: JournalierREXFOR: Journalier Projet Rexfor A: Arrosage M: MarteleurC: Contremaître TECH: Technicien 1 NG: IngénieurGM: Garagiste mécanicien SEC: secrétaire ME: MesureurG: Gérant C: Camionneur 0: Opérateur TC: Techn. comptable

Sa1.aJJte. hDJt.aJJc.e. : Mm : 14.05 TedmJci.en6: 14.13 et 601[et: 16.25


Desjardins, Réal 35-02-03 21-05-90 M T.S.P.

Dolbec, Alain 07-05-87 M A

Dubé, André 63-06-04 14-07-80 M T.S.P.

Dubé, Bruno 55-09-30 28-05-79 M T.S.P.

Dubé, Claudette 40-07-07 27-05-92 F RDubé, Jean-Paul 60-11-08 - -88 M G

Dubé, Normand 64-05-15 17-08-92 M T.S.P.

Dumont, Benoit 53-05-28 14-05-87 M CDumont, Fernand 46-07-25 09-07-89 M T.S.P.

Dumont, Marcel 44-11-28 09-07-87 M T.S.P.

Dumont, Marco 71-10-05 09-04-91 M C

Dumont, Odette 71-10-09 09-09-92 F SEC.

Dumont, Pierre 60-10-01 13-07-87 M TECH.

Fontaine, Armand 41-04-18 19-06-77 M C

Fontaine, Steve 73-03-20 - -94 M R

Fortin, Louis 65-06-21 - -94 M J

Gagnon, P. Emile 42-04-08 05-05-80 M C

Gagnon, Rosaire 36-10-17 27-05-80 M T.S.P.

Garon, Gilles 66-05-17 07-05-80 M T.S.P.

Gaudet, Yvon 52-09-22 30-08-91 M MGauthier, Olivier 77-04-19 - -94 M JGrégoire, Alain 59-12-11 21-05-79 M C - MGrondin, Gervais 58-06-30 14-09-88 M T.S.P.

Grondin, Serge 67-06-08 09-01-84 M T.S.P.

Guay, Francoy 64-04-25 20-05-91 M ING.Guimont, Sylvie 58-12-23 13-07-87 F SEC.

Houle, Jean 53-11-25 04-05-87 M T.S.P.Huard, Monique 60-10-08 13-05-91 F T.S.P.Jean, Jacques 46-02-19 20-07-92 M T.S.P.Jean, Renald 49-06-29 20-07-92 M T.S.P.Labrie, Jean 38-10-19 17-05-82 M T.S.P.Labrie, Stéphane 69-02-02 28-05-90 M RLagacé, Steve 75-03-27 - -94 M T.S.P.Lamarre, Claude 58-09-16 06-05-86 M RLang, Claude 53-01-07 - -94 M RES FORLanglais, André 66-02-05 - -90 M REXFORLauzon, Ghislain 63-08-26 13-05-91 M T.S.P.Lavallière,Jacques 58-11-02 21-05-79 M T.S.P.Lavallière, Jean 51-11-20 - -94 M T.S.P.Lavallière, Robert 55-12-18 06-07-92 M T.S.P.

R: Reboiseur TSP: Travailleur sylvicole forêt privée J: JournalierREXFOR: Journalier Projet Rexfor A: Arrosage M: MarteleurC: Contremaître TECH: Technicien ING: Ingénieur D: DébardeurGM: Garagiste mécanicien SEC: secrétaire ME: MesureurG: Gérant C A: Camionneur 0: Opérateur TC: Techn. comptable


Lavoie, Adélard 46-07-25 - -85 M T.S.P.

Lavoie, Camille 46- 11-07 06-07-88 M T.S.P.

Lavoie, Colette 68-04-22 - -94 F T.S.P.

Lavoie, Gaston 41-02-24 15-07-91 M M

Lavoie, Gérald 52-06-07 31-08- 77 M G

Lavoie, Jimmy 76-10-25 - -94 M R

Lavoie, Léopold 44-05-27 18-07-79 M T.S.P.

Lavoie, Omer 47-08-11 14-05-88 M C

Lavoie, Paul-Emile 39-12-19 11-05-82 M T.S.P.

Lavoie, Réjean 45-07-20 14-05-90 M J

Lavoie, Renald 30-11-15 15-06-81 M T.S.P.U

Lavoie, Robert 45-09-12 27-07-81 M C

Lavoie, Ronald 1. 40-05-08 21-05-79 M C - T.S.P.

Leblanc, André 50-01-15 - -94 M T.S.P.

Leblond, Louise 61-06-15 - -94 F R

Lechasseur, Francis 61-10-04 - -94 M T.S.P.

Leclerc, Serge 70-05-24 - -94 M ING. P.

Lehoux, Daniel 67-03-26 03-08-87 M CA

Lehoux, Marcel 64-07-01 09-05-80 M T.S.P.

Lehoux, Richard 36-04-20 06-09-83 M T.S.P.

Lemay, Laurier 50-02-21 18-07-79 M T.S.P.U.

Lemay, Léopold 44-01-05 14-05-88 M C

Lemay, Linda 59-01-06 - -85 F J

Lemieux, Robert 42-09-27 - -84 M T.S.P.U.

Levasseur,Berthier 65-02-21 - -90 M M

Levasseur,Clarence 39-11-28 14-05-90 M C

Levasseur, Yves 66-02-13 14-05-88 M M

Levesque, Chenel 49-09-14 14-05-87 M T.S.P.U.

Levesque, Marcel 37-06-24 07-05-87 M R-P

Lord, Adalbert 57-05-16 14-05-88 M T.S.P.

Lord, Martin 67-01-26 - -94 M T.S.P.

Lord, Romuald 53-02-06 05-11-79 M D

Mailloux,Anne- Marie 43-06-16 09-05-83 F J

Mailloux, Michel 60-06-20 21-06-79 M ME

Malenfant,Christian 49-08-20 14-05-90 M R

Ménard, Gilles 54-10-15 - -94 M T.S.P.

Michaud, Brigitte 57-04-18 03-08-88 F D

Michaud, Denis 77-04-02 - -94 M T.S.P.

Michaud, Fernand 36-04-28 18-06-79 M J

Michaud, Florent 55-03-07 18-06-84 M R

Michaud, Marcelle 39-06-28 13-05-89 F T.S.P.

Michaud,Marcelle L. 61-04-22 18-05-90 F R

R: Reboiseur TSP: Travailleur sylvicole forêt privée J: JournalierREXFOR: Journalier Projet Rexfor A: Arrosage M: MarteleurC: Contremaître TECH: Technicien ING: Ingénieur D: DébardeurGM: Garagiste mécanicien SEC: secrétaire ME: MesureurG: GéraNt CA: Camionneur 0: Opérateur TC: Techn. comptable

J: JournalierM: Marteleur

D: Débardeur

NOM AGE DATE SEXE SCOLARITE FONcnON SAL.D'EMBAUCHE HOR.

Michaud, Norbert 57-06-06 07-10-77 M T.S.P.Michaud, Roland 48-08-12 08-08-83 M T.S.P.Moreau, Réjean 53-11-05 15-06-91 M T.S.P.Moreault, Gérard 53-07-11 19-08-87 M T.S.P.U.Morin, Dany 73-10-26 31-05-93 M REXFORMorin, Ghislain 44-03-07 07-05-90 M T.S.P.Morin, Jacques 37-12-13 - -84 M T.S.P.Morin, Jean 45-09-30 - -85 M GMorin, Jean-Maurice 30-09-27 15-06-81 M T.S.P.Morin, Kevin 78-04-17 - -94 M RMorin, Michel 55-03-02 - -89 M 0Morin, Rino 66-06-19 - -94 M T.S.P.U.Morin, Robin 66-08-26 - -94 M T.S.P.Morin, Valier 60-07-27 18-02-88 M CMorin, Yvan 62-03-27 13-09-82 M ANadeau, Michel 62-10-09 - -94 M REXFOROliver, Christine 69-07-13 - -94 F TECH.Ouellet, André 57-05-09 13-12-93 M T.S.P.Ouellet, Bertrand 44-09-05 18-06-79 M T.S.P.Ouellet, Carl 74-04-04 - -94 M T.S.P.Ouellet, Dave 75-10-23 - -94 M T.S.P.Ouellet, Donald 45-07-14 26-08-89 M DOuellet, Francis 70-12-27 09-07-88 M T.S.P.U.Ouellet, Gaétan 61-01-02 14-07-80 M T.S.P.U.Ouellet, Gisèle 47-10-19 - -84 FOuellet, Lucien 40-08-21 16-06-80 M 0Ouellet, Ludger 37-06-29 26-07-79 M ROuellet, Marc 75-11-24 - -94 M ROuellet, Mario 55-03-20 12-07-79 M T.S.P.Ouellet, Ovila 46-04-09 12-06-79 M T.S.P.Ouellet, Réal 46-08-15 31-07-89 M T.S.P.Ouellet, René 55-07-16 22-06-91 M CAOuellet, Rino 71-07-24 17-05-93 M TECH.Ouellet, Rodrigue 45-12-26 04-08-80 M ROuellet, Sébastien 75-09-20 18-05-92 M ROuellet, Sylvain 63-06-18 14-05-88 M REXFORParadis, Normand 40-05-17 - -84 M RParent, Joseph 64-09-09 - -94 M T.S.P.Parent, Richard 72-04-26 - -94 M T.S.P.Pedneault, Julien 37-01-12 - -79 M T.S.P.Pellerin, Michel 59-10-04 11-05-79 M T.S.P.U.Pelletier, Carl 73-09-02 28-06-93 M RPelletier, Jocelyn 46-05-12 16-06-80 M T.S.P.U.Pelletier, Langis 52-05-12 16-06-80 M T.S.P.U.

R: Reboiseur TSP: Travailleur sylvicole forêt privéeREXFOR: Journalier Projet Rexfor A: ArrosageC: Contremaître TECH: Technicien ING: IngénieurGM: Garagiste mécanicien SEC: secrétaire ME: MesureurG: Gérant C: Camionneur 0: Opérateur TC: Techn. comptable


Pelletier, Magella 52-01-28 15-06-88 M T.S.P.U.

Pelletier, Rosaire 48-10-31 - -94 M T.S.P.

Perrier, Mireille 58-09-19 - -93 F R

Pettigrew, Paul 50-02-24 - -84 M T.S.P.

Picard, Régis 59-05-15 08-11-93 M CA

Plourde, Alain 66-07-15 14-05-88 M T.S.P.

Plourde, Albert 43-09-19 - -94 M T.S.P.U.

Plourde, Julien 46-06-17 - -94 M REXFOR

Raulier, Frédéric 65-07-15 - -94 M JRaymond, Clermont 32-07-10 25-05-92 M T.S.P.

Raymond, Denis 66-12-22 - -94 M REXFOR

Raymond, Rino 41-07-09 - -94 M T.S.P.

Rioux, Dany 72-09-07 - -94 M REXFOR

Rioux, Gaétan 52-02-24 28-05-89 M D

Rioux, Raynald 47-01-21 - -94 M D

Rioux, Renald 61-05-07 09-07-90 M T.S.P.U.

Rioux, Roger 70-03-07 - -94 M T.S.P.

Robert, Janel 57-02-19 08-08-83 M M

Robert, Jeannot 54-04-14 25-06-90 M ME

Robert, Pierrot 55-08-06 11-05-81 M T.S.P.

Robichaud, Réjean 58-03-22 03-02-92 M REXFOR

Rodrigue, Gaétan 44-08-23 13-05-90 M R

Rousseau, Denis 57-10-28 14-05-87 M T.S.P.

Roussel, Nelson 60-07-20 - -94 M T.S.P.

Roy, Adélard 36-01-07 22-07-91 M T.S.P.

Roy, Richard 61-12-03 - -91 M T.S.P.

Sheink, Michel 48-11-17 20-08-90 M T.S.P.

Sirois,Jeanne-Marie 53-12-28 - -85 F R

Skilling, Mario 72-03-17 14-04-93 M TECH.

Soucy, Carl 62-09-24 29-07-91 M A

Soucy, Martin 76-07-06 - -94 M J

Soucy, Raymond 35-09-21 05-07-93 M T.S.P.

St-Amant, Sylvain 56-07-02 14-05-88 M J

St-Onge, Ghislain 57-07-10 - -94 M T.S.P.

St-Onge, Réjean 60-09-03 - -94 M T.S.P.

St-Pierre, Berthier 64-11-20 16-06-80 M T.S.P.U.

St-Pierre, Camille 49-07-10 05-05-80 M T.S.P.

St-Pierre, Gabriel 41-03-24 21-05-79 M M

St-Pierre, J.Robert 49-04-01 19-06-78 M T.S.P.

St-Pierre, Martin 68-04-30 19-05-86 M T.S.P.

St-Pierre, Renaud 47-09-05 29-12-81 M T.S.P.

St-Pierre, Robin 73-10-08 - -94 M T.S.P.

St-Pierre, Roger 38-06-25 12-05-80 M T.S.P.U.

R: Reboiseur TSP: Travailleur sylvicole forêt privée J: JournalierREXFOR: Journalier Projet Rexfor A: Arrosage M: MarteleurC: Contremaître TECH: Technicien ING: Ingénieur D: DébardeurGM: Garagiste mécanicien SEC: secrétaire ME: MesureurG: Gérant C: Camionneur 0: Opérateur TC: Techn. comptable

J: JournalierM: Marteleur

D: Débardeur

NOM AGE DATE SEXE SCOLARJTE FONCfION SAL.D'EMBAUCHE HOR.

Tanguay, Yvon 49-07-20 06-07-92 M T.S.P.U.Thibault, Gérald 66-08-28 14-05-89 M T.S.P.U.Thibault, Laurent 62-09-06 14-06-79 M T.S.P.U.Trahan, Jean-Paul 38-06-08 13-07-78 M T.S.P.Turcotte, A Iain 63-04-30 27-07-81 M DTurcotte,Jean-Marie 56-08-22 20-06-82 M T.S.P.U.Turcotte, Michel 59-09-27 15-07-82 M T.S.P.U.Turcotte, Robert 57-01-22 22-07-91 M T.S.P.U.Turcotte, Serge 61-02-26 - -94 M REXFORTurcotte, Stéphane 68- 12-05 14-05-89 M T.S.P.Turcotte, Sylvain 60-10-25 09-10-81 M T.S.P.Veilleux, Linda 62-07- 15 24-09-79 F COMPT.Veilleux, Wilbrod 39-10-16 13-05-91 M T.S.P.Viel, André 44-02-04 14-05-90 M T.S.P.

R: Reboiseur TSP: Travailleur sylvicole forêt privéeREXFOR: Journalier Projet Rexfor A: ArrosageC: Contremaître TECH: Technicien ING: IngénieurGM: Garagiste mécanicien SEC: secrétaire ME: MesureurG: Gérant C: Camionneur 0: Opérateur TC: Techn. comptable

TABLEAU 6.3

CALENDRIER DE FORMATION

Découper par phase les besoins de formation selon la durée du P.O.R.H. Nous suggérons une durée maximale de 6 mois pour chacune desphases.

Pro~rammation 1995-1996

ACTIVrŒS Avr il Ma i Juin Ju i11e4 Août Sept. Oct. Nov. Déc. Janv. Fév. Mars1995 1995 1995 1995 1995 1995 1995 1995 1995 1996· 1996 1996

Sy 1v icu 1tur'e 1 4hOOSylviculture 2 4hOOSecourisme 8 ou 16 hOOResam 2ioursResam 1 jour (interne)Reboisement 40hOODébroussa i11eus 3 40 hOODébusquaqe 1 40hOODébusquaqe 2 à dé fi r irtCoupe sélective 24h00

Note: Ce tlbleau peut être réaménagé, au besoin.

N•.....

TABLEAU 6.3


Découper par phase les besoins de formation selon la durée du P.D.R.H. Nous suggérons une durée maximale de 6 mois pour chacune desphases.

Programmation 1995-1996

ÂCTlVlTÉ5 Sept. Oct. Nov. Déc. Janv. Fév. Mars Avr il Mai Juin ,Ju il: Juin1995 1995 1995 1995 1996 1996 1996 1996 1996 "1996 1996 1996

Lotus 1-2-5 + Nov. et décoWord Perfect 30 hOOÉquip. sécurité 2hOOEnt. de la scie 8hOOAffûtaqe 12h00Abattaqe di r. * 12h00D Base A dé fin irSupervision par active A dé fin irCorrespondance d'affaire A dé fin ir (Pour rait êt e pris titre individ el et financé

grouperrCommunication 1Communication 2

Note: Ce tableau peut être réaménagé, au besoin.

* Abattage dir. = abattage directionnel

par 1ent)

N.....

TABLEAU 6.3


Découper par phase les besoins de formation selon la durée du P.D.R.H. Nous suggérons une durée maximale de 6 mois pour chacune desphases.

Programmation 1995-1996

1

ÂCTlvlTÉs Sept. Oct. Nov. Déc. Janv. Fév. Mars Avr il Mai Juin Ju il. Août1995 1995 1995 1995 1996 1996 1996 1996 1996 1996 1996 1996

Ressources huma inesProtocole télép honique

1

Note: Ce tableau peut être réaménagé, au besoin.

JEAN-MARTIN LECLERC ET ASS. LTÉE

POUR: LE GROUPEMENT FORESTIER DE L'EST DU LAC TÉMISCOUATA49, rue du ClocherAuclair (Québec)

SUJET: Temps de participation des travai 1leurs à l'élaboration du PDRH.

1 ,,PARTICIPANTS TEMPS ACTIVITÉS

GÉRALD LAVOIE 5,00 HALAIN GUAY 2,75 HFRANÇOIS GUAY 2,50 HRINO OUELLET 1,50 HPIERRE DUMONT 2,50 H ENTREVUES INDIVIDUELLESCLAUDE BERGERON 2,25 HSERGE LECLERC 1,50 HDANIEL BOUCHER 2,00 HMAURICE SKELLING 2,50 HMARTIN BÉLANGER 2,25 H

VALLIER MORIN 2,25 HOMER LAVOIE 2,00 HJEAN-GUY CIMON 2,50 H ENTREVUES INDIVIDUELLESNORBERT ROBICHAUD 0,75 HROBERT LAVOIE 0,75 HLANGIS PELLETIER 0,75 H

GÉRARD MOREAU 2,75 HLÉOPOLD LAVOIE 2,75 HMAURICE LEMIEUX 2,75 HMICHEL TURCOTTE 2,75 HRÉGIS OUELLET 2,75 HGÉRALD THIBAULT 2,75 HBERTRAND OUELLET 2,75 H CES GENS ONT PARTICIPÉ ÀFRANÇOIS OUELLET 2,75 H DES RENCONTRES DE GROUPEGILLES DESCHÊNES 2,75 HCLERMONT BEAULIEU 2,75 HFERNAND ALBERT 2,75 HYVON ALBERT 2,75 HCAMILLE ST-PIERRE 2,75 HANDRÉ BOURQUE 2,75 HMARTIN ST-PIERRE 2,75 HALPHE ALBERT 2,75 HALCIDE ALBERT 2,75 H

SOUS-TOTAL: 33 PERSONNES 80,50 H

JEAN-MARTIN LECLERC ET ASS. LTÉE

POUR: LE GROUPEMENT FORESTIER DE L'EST DU LAC TÉMISCOUATA (SUITE)

PARTICIPANTS TEMPS ACTIVITÉS

RENAUD ST-PIERRE 2,50 HMARCEL DUMONT 2,50 HROLAND MICHAUD 2,50 H RENCONTRES EN GROUPEFERNAND DUMONT 2,50 HGERVAIS GRONDIN 2,50 H

VINCENT BOUCHER 2,75 HRINO CARON 2,75 HDENIS ROUSSEAU 2,75 HLÉOPOLD LEMAY 2,75 HDANY THIBAULT 2,75 HPIERROT ROBERT 2,75 H CES PERSONNES ONTMARTIN CYR 2,75 H PARTICIPÉ À DES RENCONTRESJEAN ST-PIERRE 2,75 H EN GROUPEÉRIC CARON 2,75 HJOEL CARON 2,75 HRONALD LAVOIE 2,75 H

ODETTE DUMONT 0,50 HSYLVIE GUIMONT 2,00 HLYNDA VEILLEUX 1,75 H ENTREVUES INDIVIDUEllESCHRISTIAN MALO 1,50 H

BENOÎT DUMONT 2,25 HGASTON BEAULIEU 2,00 HANTONIO LAVOIE 1,00 HCAMILLE LAVOIE 2,00 H ENTREVUES INDIVIDUELLESMARC-ANDRÉ GRONDIN 1,50 HADELBERT lORD 1,50 HJEAN-MARC CYR 1,50 HARMAND FONTAINE 2,25 HPAUL-ÉMILE GAGNON 2,25 H

SOUS-TOTAL : 29 PARTICIPANTS 64,75 H

GRAND TOTAL : 62 PARTICIPANTS 145,25 H

SALAIRES MOYENS AdminisTraTionTechnicienForêT

526,00 $577.00 $650.00 $

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