I · Web viewUne plaquette réunissant toute l'offre du CNFPT (Délégations, ENACT, INET) sur le développement durable éditée en 2009 et en 2010 est présentée sous forme d'un

Orientations pluriannuelles de formation

Selon les termes de la loi n° 84-594 du 12 juillet 1984 relative à la formation des agents de la fonction publique territoriale, le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) est compétent pour définir les orientations générales de la formation professionnelle des agents de la fonction publique territoriale.

Le conseil national d'orientation (CNO) assiste, en matière de formation, le conseil d'adminis-tration du CNFPT.

Dans ce cadre fixé par le législateur, il est proposé par le président du CNFPT d’inscrire notre action dans une visée prospective plus affirmée que précédemment, ce qui conduit à présenter, dans le présent rapport, des orientations pluriannuelles de formation destinées à guider l’ac-tion conduite par notre établissement pour les trois années à venir.

Ces orientations seront présentées chaque année au CNO pour mise à jour en fonction des adaptations qui paraîtront devoir être intégrées.

Ces orientations pluriannuelles de formation permettront de construire des programmes an-nuels de formation, fondés sur une concertation approfondie des instances régionales et natio-nales, conformément à la nouvelle procédure budgétaire arrêtée en conseil d’administration d’octobre 2009. En outre, ces orientations serviront de matrice à la programmation opération-nelle nationale 2010-2013 sur laquelle le conseil d’administration se prononcera lors de sa réunion du 16 juin prochain.

Les présentes orientations pluriannuelles de formation s’inscrivent dans les quatre grandes orientations politiques fixées par le conseil d’administration (réduction des inégalités, défense du service public, innovation et développement durable). Ces orientations sont elles-mêmes déclinées en seize axes stratégiques, tels que décris dans l’arbre stratégique, joint en annexe du présent document.

I/ Le cadre rénové dans lequel le CNFPT exerce sa mission de ser-vice public de formation

Les récentes évolutions apportées par la loi du 19 février 2007 conduisent le CNFPT, pour ce qui concerne ses missions propres, à garantir l’exercice du droit à la formation professionnelle tout au long de la vie au sein de la fonction publique territoriale. Pour cela, l’établissement public national a, tout à la fois, pour devoirs de :

impulser une dynamique équilibrée entre l’individualisation des parcours de for-mation des agents et l’élaboration des réponses aux besoins collectifs pluriannuels de formation des collectivités territoriales et des établissements publics locaux (EPL) ;

développer des relations de coopération plus étroites avec l’ensemble des forma-teurs publics de nature à élargir et enrichir l’offre de formation à la hauteur des be-soins du secteur public territorial ;

clarifier les bases sur lesquelles se fondent les orientations en matière de forma-tion ;

Commission Formation du 16-03-2010 - version préalable -1/45

tenir compte du contexte territorial dans lequel s’inscrit l’action du CNFPT.

1. Impulser une dynamique équilibrée entre l’individualisation des par-cours de formation et l’élaboration des réponses aux besoins collectifs de formation des collectivités et EPL

1.1 La logique d’individualisation de la formation en direction des agents territoriaux

Aux termes de la loi du 19 février 2007, la formation professionnelle tout au long de la vie au sein de la fonction publique territoriale relève de cinq catégories :

Les formations d'intégration et de professionnalisation, définies par les statuts particuliers, qui comprend :

- des actions favorisant l'intégration dans la fonction publique territoriale, dispensées aux agents de toutes catégories nouvellement recrutés ;

- des actions de professionnalisation, dispensées tout au long de la carrière et à l'occasion de l'affectation dans un poste de responsabilité ;

La formation de perfectionnement, dispensée en cours de carrière à la demande de l'employeur ou de l'agent ;

La formation de préparation aux concours et examens professionnels de la fonction publique ;

La formation personnelle suivie à l'initiative de l'agent ;

Les actions de lutte contre l'illettrisme et pour l'apprentissage de la langue fran-çaise.

Le modèle de la formation professionnelle tout au long de la vie repose sur le principe que les agents territoriaux bénéficient d’un droit à la formation et deviennent acteurs de leur forma-tion et de leur parcours professionnel :

les fonctionnaires territoriaux sont astreints à suivre les actions de formation d’in-tégration et de professionnalisation ;

les agents territoriaux bénéficient des autres catégories de formation définies par le législateur, sous réserve des nécessités du service ;

tout agent de la fonction publique territoriale occupant un emploi permanent béné-ficie d'un droit individuel à la formation.

Le CNFPT est garant de l’accès à ce droit pour tous. L’établissement public, selon les objec-tifs politiques fixés par l’exécutif et le conseil d’administration, a pour mission de favoriser le rôle intégrateur et promotionnel de la formation dans la fonction publique territoriale et, ainsi, de constituer une « école de la deuxième chance » des agents territoriaux pour qui la forma-tion initiale scolaire a été prématurément interrompue.

Pour atteindre cet objectif, le CNFPT doit être en capacité de mieux adapter son offre, ses processus et ses outils dans une logique encore plus forte d’individualisation, de façon à per-mettre aux services RH des collectivités de définir, avec les agents, des trajectoires de profes-sionnalisation répondant à leurs besoins ou souhaits d’évolution professionnelle.

La démarche d’accompagnement des parcours, sous la responsabilité des employeurs publics, se décline en actions de formation, VAE, mobilité (reconversion, reclassement, évolution in-terne). Le CNFPT apporte un appui méthodologique en ce sens aux responsables des res-sources humaines des collectivités et établissements publics locaux.


1.2 La logique d’élaboration des réponses aux besoins collectifs de formation

Aux termes de la loi, il est demandé que les régions, départements, communes et établisse-ments publics locaux établissent un plan de formation annuel ou pluriannuel, qui détermine le programme d'actions de formation prévues dans les domaines suivants :

les formations d'intégration et de professionnalisation ; la formation de perfectionnement, dispensée en cours de carrière à la demande de

l'employeur ou de l'agent ; la formation de préparation aux concours et examens professionnels de la fonction

publique ; la formation personnelle ; les actions de lutte contre l’illettrisme.

Le CNFPT a pour missions d’aider les collectivités territoriales et les établissements publics locaux dans ce travail d’analyse et de formalisation de leurs besoins de formation profession-nelle :

par l’observation et l’anticipation des évolutions qui éclairent les besoins de for-mation de leurs ressources humaines ;

l’appui à la définition et l’élaboration de leurs plans de formation ; l’accompagnement de leurs projets ; les réponses « sur mesure » de nature à mettre en œuvre les plans de formation ; l’évaluation des formations produites par le CNFPT.

Afin d’assurer pleinement sa mission de service public territorial de qualité, le CNFPT doit, dans un esprit de partenariat, favoriser les liens de contractualisation avec les collectivités ter-ritoriales et les établissements publics locaux.

Ces démarches de contractualisation doivent tout autant concerner les collectivités territo-riales et établissements publics locaux aux effectifs importants que ceux à effectifs réduits. En zones rurales, des réponses de nature à garantir l’égalité d’accès à la formation peuvent être recherchés avec des regroupements intercommunaux. De même, des accords avec les Centres de gestion peuvent utilement contribuer à l’atteinte de cet objectif, fortement affirmé par le conseil d ‘administration du CNFPT. Le CNFPT a la volonté d’apporter une attention plus forte aux collectivités territoriales d’Outre-mer, prenant en compte leurs identités et leurs spécificités ainsi que la nécessité de compenser leur éloignement et les défis de développement auxquelles elles font face. Les orientations de formation doivent traduire cette volonté politique.

2. Développer des relations de coopération plus étroites avec l’ensemble des acteurs publics de la formation, de nature à élargir et enrichir l’offre de formation à la hauteur des besoins du secteur public

Le conseil d’administration fixe comme orientation de renforcer la coopération avec les ré-gions permettant :


l’inscription du CNFPT dans les plans régionaux de formation professionnelle (CPRDF) et la promotion de « contrats de branche » entre les délégations du CNFPT et les régions ;

le renforcement de l’observation régionalisée des emplois publics territoriaux, en lien avec les observatoires régionaux de l’emploi et de la formation (OREF), de telle sorte que notre observatoire de l’emploi, des métiers et des compétences puisse mieux éclairer les démarches de programmation de l’offre territorialisée de formation ;

l’adaptation des outils régionaux de la formation professionnelle aux besoins de l’emploi public territorial : apprentissage, insertion des jeunes, schémas de forma-tion sanitaire et sociale, validation des acquis de l’expérience,... ;

la conception de dispositifs de promotion de l’égalité des chances dans la fonction publique territoriale, de nature à garantir, pour l’avenir, le recrutement de fonction-naires territoriaux aux profils encore plus diversifiés.

Par ailleurs, pour enrichir sa propre offre de formation, le CNFPT doit s’orienter davantage dans la négociation et le pilotage de coopérations avec les administrations et établissements publics de l’Etat, les établissements participant à la formation des fonctionnaires ainsi que les personnes physiques ou morales qui réalisent des prestations de formation professionnelle continue. L’ensemble de ces liens doit permettre que le CNFPT s’appuie, sous forme d’appel à prestations, sur l’expertise qui ne relève pas directement des compétences, métiers et sa-voirs-faires de la fonction publique territoriale.

3. Clarifier les bases sur lesquelles se fondent les orientations en matière de formation

Les orientations de formation sont fondées sur trois principaux piliers :

le statut et les cadres d’emplois ; les métiers territoriaux décrits dans le répertoire des métiers territoriaux élaboré

par le CNFPT ; les politiques publiques territoriales.

3.1 Le statut et les cadres d’emplois

Les huit filières de la fonction publique territoriale comportent 50 cadres d’emplois définis par voie règlementaire, qui définissent notamment les missions, et les principes de formation initiale :

la filière administrative (4 cadres d’emplois) ; la filière animation (2 cadres d’emplois) ; la filière culturelle (10 cadres d’emplois) ; la filière des sapeurs-pompiers (5 cadres d’emplois) ; la filière de la police municipale (4 cadres d’emplois) ; la filière sanitaire et sociale (17 cadres d’emplois) ; la filière sportive (3 cadres d’emplois) ; la filière technique (5 cadres d’emplois).

3.2 Les métiers territoriaux décrits dans le répertoire des métiers territoriaux élaboré par le CNFPT


Depuis la publication en 2005 du répertoire des métiers territoriaux, les programmes annuels d’observation et de prospective sur l’emploi et les métiers, combinés à un contexte de fortes évolutions institutionnelles, ont permis d'ajuster les fiches métiers aux réalités de l’emploi dans les collectivités.Métiers et compétences constituent des problématiques centrales, articulée à la gestion statu-taire, alors que les collectivités renouvellent profondément leurs pratiques de gestion des res-sources humaines.

La démarche d’actualisation du répertoire a été pilotée par la commission métiers instituée au sein du conseil national d’orientation du CNFPT, composée de représentants des élus et des représentants des organisations syndicales.

Le système d’élaboration et de validation de cette actualisation s’est déroulé à plusieurs ni-veaux :

au niveau sectoriel, en mobilisant les pôles de compétences et les professionnels des collectivités ;

au niveau de la méthode, par la direction de la prospective ; au niveau institutionnel, par les instances paritaires de l'établissement.

Alors que le premier répertoire comprenait 258 fiches métiers, le répertoire comporte désor-mais 231 fiches métiers.

Afin que les responsables de ressources humaines de collectivités disposent d’un outil leur permettant de mieux gérer les mobilités des agents, le répertoire propose, en annexe des réfé-rentiels métiers, deux nouveaux produits correspondant à une approche par les fonctions. Il s’agit :

de deux fiches fonctions, celle d’agent chargé de la mise en œuvre des règles d’hy-giène et de sécurité (ACMO) et celle d’agent chargé de la fonction d’inspection (AC-FI),

d’un référentiel de management et d’encadrement décrivant la transversalité d’un cer-tain nombre d’activité et de compétences valables dans tous les types d’organisation territoriale.

3.3 Les politiques publiques territoriales

La gestion publique locale regroupe de multiples politiques territoriales qui peuvent être re-groupées en familles.

Sécurité et protection des biens et des personnes

Sapeurs pompiersPolice municipale

Fonctions de pilotage et de ressources

Gestion des ressources humaines, des relations sociales et des relations managériales (en réseau notamment avec la di-rection régionale de Rhône-Alpes Lyon)FinancesSystèmes d’information et de téléphonieRéseaux câblés et télécommunicationsContrôle de gestion, conseil en organisation, démarches de qualité et évaluation de l’action publique locale


Commande publiqueContentieux et conseil juridiqueAssurancesGestion patrimoniale du patrimoineMoyens généraux et logistiqueCommunicationCabinet d’exécutifs territoriaux

Relations avec les citoyens Démocratie locale, consultations et concertationElectionsEtat civil et formalités administrativesAffaires funérairesProtocoles et cérémoniesVie associative

Processus de pilotage straté-gique

Principes, valeurs, déontologie et projets d’administration propres à la gestion publique territorialeConduite et programmation de l’action publique territorialeModes de gestion (DSP, PPP, etc.)Contractualisation de l’action publique localeGestion des risques propres à l’action publique localeGestion des crises dans le champ des responsabilités territo-riales

Social et médico-social Politiques de solidarité

prise en charge du vieillissement et de la dépendance ; handicap ; protection de l’enfance et de la famille ; in-sertions sociale et professionnelle ;

Prévention de la délinquance

Politiques médico-sociales

PMI

préventions sanitaires

Travail social et médico-socialSanté Politiques sanitaires Petite enfance Politiques de la petite enfanceDéveloppement économique et de l’emploi

Politiques de développement et d’interventions économiques Politiques d’aide à la recherche, à l’innovation et aux trans-ferts technologiquesPolitiques d’aide à l’emploiEmploi et insertion professionnellePolitiques du tourisme

Formation professionnelle Politiques de formation professionnelleApprentissageFormation et insertion professionnelle

Aménagement des terri-toires

Politiques d’aménagement du territoirePlanification de l’aménagementUrbanismeAménagement rural


Politique de la ville et de renouvellement urbainCohésion socialePolitiques d’habitat et de logementAccueil des gens du voyage

Environnement Espaces naturelsProduction et gestion d’énergies renouvelablesMilieux marinsStratégies de développement durable

Action culturelle Enseignements artistiquesAnimations et évènements culturelsLecture publiqueMusiqueArchivesArchéologie préventiveMuséesProtection et gestion du patrimoine

Education et jeunesse Politiques éducatives du primaire au lycéePolitiques d’enseignement supérieurRestauration scolaireAnimations périscolaires et extrascolairesPolitiques en direction de la jeunesse

Sport Politiques sportivesGestions d’équipements sportifsAnimations et évènements

Services urbains et infra-structures

PropretéCollecte et traitement des déchetsAlimentation en eau et assainissementEspaces verts et paysagesPrévention des risques majeursMaîtrise d’ouvrages publicsTravaux de gestion du patrimoine bâtiGénie énergétiqueTravaux et exploitation de la voirie et des espaces publicsGestion d’ateliers et matérielsPorts, voies d’eau AérodromesPolitiques de déplacements et de transports publics terrestres et maritimesTransports scolaires

4. Tenir compte du contexte territorial dans lequel s’inscrit l’action du CNFPT

L’action du CNFPT s’inscrit dans un contexte en pleine évolution où interviennent de très nombreux acteurs, qu’ils s’agissent de l’Etat, du monde de la formation professionnelle, des collectivités territoriales, des établissements publics locaux, des syndicats de fonctionnaires territoriaux …


Il est cependant proposé de ne traiter ici que du contexte territorial et de ses évolutions pos-sibles à court et moyen terme.

Il nous est en effet apparu difficile et hasardeux de traiter de l’évolution de nos interactions avec ces acteurs extérieurs au monde territorial, eu égard à la complexité de la question et aux risques d’approximation qui en découlent.

Ce parti pris ne doit pas cependant faire sous estimer l’importance de ces acteurs sur les évo-lutions de l’environnement dans lequel opérera le CNFPT, et donc probablement sur le CNFPT lui-même et ses missions.

4.1 La place stratégique de la gestion des ressources humaines

La crise des finances publiques et l’amorce d’un nouveau cycle de réformes institutionnelles, engagent les exécutifs locaux dans des démarches délicates d’équilibrage budgétaire, de redé-ploiement des ressources humaines voire d’adaptation organisationnelle.

Dans ce contexte, la gestion des ressources humaines trouve, dans les collectivités territoriales et les établissements publics locaux, une place de plus centrale, reconnue comme fonction stratégique :

de médiation et d’écoute des agents ; de dialogue social ; de valorisation des engagements des agents et de leur reconnaissance ; de conciliation des dimensions individuelles et collectives de la vie profession-

nelle ; d’intervenant dans la qualité du management ; d’anticipation des évolutions des emplois et des compétences ; d’accompagnement des efforts d’équilibrage, redéploiement et adaptation.

Partenaire des collectivités territoriales et des établissements publics locaux, face aux évolu-tions contemporaines, le CNFPT joue un rôle croissant d’accompagnement et d’assistance des dirigeants locaux.

Dans le même temps, le CNFPT devient de plus en plus, ainsi que le législateur l’a voulu, l’établissement public national au service des agents territoriaux, le service public en capacité de lier la formation et la carrière, l’organisme de proximité favorisant le développement endo-gène de la fonction publique territoriale.

C’est dans ce contexte, que l’obligation faite par le législateur de mise en place de plans de formation ainsi que le droit à la formation professionnelle tout au long de la vie reconnu pour chaque agent, trouvent leur sens comme processus essentiels de gestion des ressources hu-maines. Dans sa mission d’accompagnement des collectivités et EPL, d’une part, et des agents, d’autre part, le CNFPT doit être, autant que possible, à la hauteur des enjeux, des be-soins et des attentes.

4.2 La combinaison croissante des métiers et des familles de politiques publiques

De nombreuses collectivités territoriales s'engagent dans une refonte de leurs organisations dans le but d'intervenir selon une approche plus globale, en cohérence avec leurs politiques publiques.


Ces modes d'organisation plus "matriciels", dans une logique de multi-intégration des compé-tences, conduisent les exécutifs à combiner des compétences techniques liées à des métiers et des champs professionnels, à des pôles transverses regroupant des blocs de politiques pu-bliques.

Le regroupement de politiques publiques, sous la forme de pôle le plus souvent, structure de plus en plus l’organisation des collectivités territoriales et des établissements publics locaux. Il s'établit à partir d'activités et de compétences transversales et transcende donc la notion de métier et de champ professionnel. Il s'inscrit dans le cadre d'une gestion collective et répond notamment à une finalité managériale, par le rapprochement d'activités communes à des do-maines professionnels différents.

Cette double approche est l'évolution marquante du répertoire des métiers 2009 dans lequel est introduite la notion de "fonction" déclinée dans un « référentiel management/encadre-ment » traduisant la transversalité de ces compétences dans toute organisation au travers de six champs d’intervention et trois niveaux : « management supérieur », « management inter-médiaire » et « management de proximité ».

4.3 La prise en compte du développement durable

Aux termes de l’article 51 de la loi n° 2009-967 du 3 août 2009 de programmation relative à la mise en œuvre du Grenelle de l'environnement, « les collectivités territoriales et leurs grou-pements sont des acteurs essentiels de l'environnement et du développement durable et ont des rôles complémentaires, tant stratégiques qu'opérationnels ».

L’article 6 de la loi prévoit l’élaboration d’un programme de formation aux techniques de diagnostic énergétique, connaissance des énergies renouvelables et de leurs modalités d’utili-sation, l’adaptation des contenus de formations pour privilégier l’isolation et les réseaux de chauffage.

Le titre V de la loi prévoit une intégration de l’écologie et du développement durable dans les programmes de formation tout au long de la vie.

En réponse à la volonté du législateur que « la mise en place de formations à destination des agents des collectivités territoriales en matière de développement durable et de protection de l'environnement [soit] encouragée », il revient au CNFPT d’introduire pleinement la dimen-sion du développement durable dans ses orientations de formation.

4.4 La rénovation qualitative du service public local

Les exécutifs locaux visent à rendre les services publics locaux lisibles, réactifs, pertinents, efficaces, proches des besoins de la population.

Les démarches internes ainsi centrées sur l'amélioration de la qualité reposent sur la formation professionnelle des fonctionnaires territoriaux qui constitue le principal outil de renforcement des compétences des acteurs des mouvements de rénovation qualitative.

4.5 Les démarches de prévention centrées sur l’organisation et les conditions de travail


Une attention grandissante est donnée aux « risques psychosociaux » dans certains milieux professionnels. Cette notion fait référence aux contextes de travail et à divers risques profes-sionnels : surcharge de travail, contraintes excessives de temps mais aussi perte de repères, difficulté à trouver du sens au travail, conflit de valeurs.

La santé psychique n’est pas seulement une dynamique individuelle, mais se construit dans la relation aux autres, par la reconnaissance, la possibilité d’échanges et de coopération dans le travail, avec le soutien des collègues et de la hiérarchie.

Les démarches de prévention en ce domaine constituent un élément que le secteur public local commence à prendre en compte.

4.6 Les incertitudes liées aux projets de réforme institutionnelle de la décentralisation

Le volet institutionnel de la réforme de la décentralisation engagée par le Gouvernement en 2009 s'appuie sur quatre projets de loi :

un projet de loi de réforme des collectivités territoriales ; un projet de loi relatif à l'élection des conseillers territoriaux et au renforcement de

la démocratie locale ; un projet de loi organique relatif à l'élection des membres des conseils des collecti-

vités territoriales et des établissements publics de coopération intercommunale ; un projet de loi organisant la concomitance des renouvellements des conseils géné-

raux et des conseils régionaux.

Il est annoncé, pour un deuxième temps, le chantier de la clarification des compétences qui précisera celles des départements et des régions.

Cette démarche rejoint celle sur les finances des collectivités territoriales engagée par la loi de finances pour 2010, qui a réformé la taxe professionnelle et prévoit une nouvelle « répartition du panier de ressources des collectivités territoriales ».

Cette triple réforme, porteuse d’incertitudes, menée sur les institutions, les compétences et les finances locales suscite de vives inquiétudes. Elle nécessite un engagement fort du CNFPT pour, tout au long de ce long processus de profondes réformes, éclairer les agents territoriaux sur les évolutions projetées et les réformes adoptées, accompagner les évolutions institution-nelles qui sont adoptées et celles qui se préparent.

Concernant les DOM, diverses évolutions institutionnelles interviendront prochainement :

un projet de loi précisant l’organisation et le fonctionnement de la nouvelle collec-tivité unique choisie par les électeurs de Guyane et de Martinique devrait être pré-senté au Parlement avant la fin 2010 ;

plusieurs textes législatifs devront intervenir d’ici à mars 2011 pour mettre en œuvre le Pacte pour la départementalisation que le Président de la République a présenté en 2008 aux élus mahorais.

Il appartiendra au CNFPT et à ses délégations ultramarines d’accompagner ces mutations.


II/ Les orientations en matière de formation vers lesquelles le CNFPT doit s’engager

Les propositions d’orientations pluriannuelles de formation sont présentées conformément à l’arbre stratégique joint en annexe, qui décline en 16 axes stratégiques les 4 objectifs poli-tiques présentés par le Président lors de son élection.

Pour chacun de ces axes stratégiques, un état des lieux a été réalisé et des pistes et proposi-tions d’action ont été formalisées.

Ces propositions ont été élaborées dans le cadre d’une large concertation interne. Ont été ainsi pris en compte les travaux des pôles de compétences dont vous trouverez en annexe une syn-thèse, les contributions des directeurs régionaux, des directeurs d’école et de leurs équipes et les études et préconisations proposées par les services de la direction de la formation.

1. Réduire les inégalités d’accès à la formation

1.1 Faire des formations d’intégration un temps fort de construction d’un projet de profes-sionnalisation et d’incitation à un retour vers la formation pour les moins qualifiés

Un certain nombre d’activités de formation développées par le CNFPT revêtent le caractère d’obligation voulue par le législateur. Elles sont définies par les textes règlementaires propres au statut des agents territoriaux ou à certains cadres d’emplois.

Depuis la loi de février 2007, des formations d’intégration et de professionnalisation sont obligatoires pour l’ensemble des catégories statutaires. Ces formations doivent devenir des temps d’incitation, en particulier pour les agents de catégorie C, à un retour vers la formation, condition nécessaire au développement d’une carrière professionnelle maîtrisée.

Les formations statutaires d’intégration ont été définies règlementairement tant dans leurs ob-jectifs généraux que dans leur durée. Elles ont fait l’objet d’un cadrage national par le conseil national d’orientation (CNO) puis le conseil d’administration, en juillet 2007, et sont aujour-d’hui mises en œuvre par l’ensemble des structures déconcentrées de l’établissement.

Les bilans de mise en œuvre des formations montrent un niveau de satisfaction de la part des stagiaires élevés, voire très élevés en ce qui concerne les formations d’intégration des agents de catégorie C.

Des ressources pédagogiques à l’usage des intervenants des formations d’intégration des agents de catégorie C ont été développées, qui visent à faciliter et harmoniser la conduite de ces formations à l’échelle du territoire national.

Une nouvelle série de ressources pédagogiques est actuellement en cours de conception pour faciliter l’animation de la séquence consacrée aux missions et au rôle du cadre B.

Pistes et propositions d’actions :

Poursuivre le développement de la production de ressources pédagogiques de forma-tion (conception d’une banque de cas pédagogiques pour les agents de catégorie A)


Faire des formations d’intégration, non seulement un moment d’acquisition des « fon-damentaux » de l’environnement territorial, mais aussi un moment de « projection » dans la carrière et le métier (professionnalisation)

Construire une offre et des outils d’orientation tout au long de la vie à destination des services RH des collectivités et des EPL, en complément de la phase d’intégration et y sensibiliser les agents

Développer une plateforme dématérialisée d’information et d’orientation profession-nelle à accessibles à tous les agents

Promouvoir l’usage dématérialisé du LIF et en accompagner l’appropriation Développer une offre « alternative » de formation d’intégration à distance, pour les

agents les plus isolés, les agents à temps non complet ainsi que les personnes en situa-tion de handicap qui ne peuvent pas être intégrées dans un groupe.

1.2 Faire des formations de préparations aux concours et examens professionnels une « école de la deuxième chance »

Bien que les formations préparatoires aux concours et examens professionnels ne relèvent pas des missions obligatoires confiées à notre établissement public, ce secteur d’activité demeure l’une des spécialités les plus reconnues du CNFPT suscitant de fortes attentes des collectivités et des agents : elle recouvre environ un quart de l’activité formation de l’établissement.

Ces formations constituent, en complément des formations de professionnalisation, une véri-table école de la deuxième chance, permettant aux agents les moins qualifiés en particulier de pouvoir prétendre à bénéficier d’une « promotion sociale » et/ou d’une « promotion supé-rieure du travail »(1).

Pour répondre à cet enjeu, le CNFPT s’est engagé dans l’élaboration d’une base de données de référentiels visant à couvrir l’ensemble des épreuves et qui sera mis à disposition des struc-tures en 2010. Ce travail vise à « modéliser » l’offre de ce secteur en proposant des points de repères susceptibles de favoriser des économies d’échelle en matière de conception et d’orga-nisation de la formation.

L’activité dans ce domaine se traduit également par une montée en charge de la production de ressources formatives ou d’outils (manuels de préparation, dispositifs de formations ouvertes à distance (FOAD), élaboration de tests de positionnement et d’orientation, ressources en lignes) visant l’amélioration de la qualité de nos dispositifs.


Poursuivre la conception des référentiels de formation aux épreuves méthodologiques Poursuivre la construction des référentiels de formation de préparation aux épreuves

de connaissances Refondre l’architecture des manuels de préparation aux concours à partir des objectifs

d’apprentissage des référentiels produits Définir un portefeuille de projets de FAD ciblé « préparation concours » à concevoir

sur 2010-2012 Concevoir des modules pédagogiques numériques à fort potentiel d’économie

d’échelle (ex : épreuves multi-publics) Concevoir un outil national de référencement des référentiels et ressources pédago-

gique des préparations aux concours et examens professionnels


Poursuivre le développement et la conception d’outils dédiés à l’orientation, aux tests et au positionnement des agents dans le champ des préparations et examens profes-sionnels

Articuler les formations de lutte contre l’illettrisme avec les premiers niveaux de for-mation à la préparation aux concours et examens professionnels.

1.3 Renforcer l’intervention sur les métiers techniques

Les effectifs relevant de la filière technique de la fonction publique territoriale représentent la masse de loin la plus importante des agents territoriaux des collectivités avec près de 46 % des 1 800 000 agents territoriaux, soit 800 000 des agents. Parmi ceux-ci près de 90% sont des agents de catégorise C qui, pour une part non négligeable, ne possèdent pas de qualification professionnelle.L’offre de formation actuellement proposée par le CNFPT essaie de couvrir les besoins des 55 métiers de la filière technique en mettant particulièrement l’accent sur les problématiques des familles professionnelles les plus importantes de la filière (entretiens et service généraux 48% ; patrimoine bâti, 18% ; propreté et déchets, 13%) sans oublier évidement les autres fa-milles (Ateliers et véhicules, imprimerie, infrastructures, espace verts et paysages, eau et as-sainissement).

Les dernières évolutions de la filière ont amené le CNFPT à développer ses interventions au-tour de plusieurs logiques :

Accompagner et faciliter le transfert des personnels de l’Etat

L’acte II de la décentralisation a fortement mobilisé le CNFPT en direction des agents transfé-rés (TOS, personnels des routes, …) aussi bien pour ce qui concerne l’adaptation des compé-tences techniques des agents à l’environnement territorial que sur celui du statut et des droits à la formation.

Offrir des parcours de professionnalisation ou de qualification sur certains mé-tiers particulièrement sensibles

Un certain nombre de métiers « sensibles » font l’objet d’une offre renforcée sous forme d’iti-néraires ou de cycles de formation professionnelle :

- Opérateur de maintenance de véhicule ;- Chargé d’opération de construction ;- Responsable de restauration collective et régie directe ;- Agent technique polyvalent …

Développer les formations à l’encadrement et au management

Le développement de l’offre de formation au management est également devenu un enjeu ma-jeur, car la filière technique plus que les autres connait des niveaux d’encadrement à la fois différents et complémentaires qui traversent l’ensemble des 3 catégories d’agents (encadre-ment de proximité, encadrement intermédiaire, encadrement supérieur, encadrement expert).

S’engager dans des coopérations


La réponse aux besoins quantitatifs et qualitatifs croissant de la filière technique se traduit en-fin par le développement de coopérations, notamment avec le MEEDDAT et ses écoles afin d’engager des initiatives communes de formation et d’accès aux ressources « scientifiques » nécessaires à l’introduction de la dimension du développement durable dans la conduite des projets et le renouvellement des pratiques du génie technique.

Le CNFPT s’engage parallèlement dans des partenariats régionaux avec des organismes de formation professionnelle susceptibles de disposer des plateaux techniques nécessaires pour répondre aux besoins de développement en compétences techniques (parfois très pointues) at-tendues des agents de catégorie C (AFPA, FARE, MFR, CFA, …)


Développer une offre spécifique de management dans le secteur technique pour les en-cadrants de proximité

Construire des parcours qualifiants en coopération avec les organismes de formation des branches professionnelles et/ou les grands organismes « certificateurs » dont le pé-rimètre d’intervention coïncide avec les secteurs techniques et les métiers territoriaux en tension.

Faire accéder les agents de catégorie C à un premier niveau de qualification reconnu lorsqu’ils n’en possèdent pas.

Développer l’accès par la VAE aux titres professionnels du secteur technique. Contractualiser avec les collectivités territoriales et les EPL pour diversifier les moda-

lités pédagogiques de formation : chantiers écoles, stages pratiques, plateaux tech-niques, situations de travail apprenantes, …

Introduire dans toutes les formations techniques la dimension de la santé, de l’hygiène et de la sécurité au travail.

Développer l’apprentissage en direction des métiers techniques et des métiers des fi-lières sociale et médico-sociale

Former des tuteurs en collectivité pour transmettre les savoirs faire et bonnes pratiques

1.4 Accentuer l’effort dans la lutte contre l’illettrisme

Un accroissement significatif du nombre d’actions depuis 2007

Lors de la signature, en décembre 2004, du 1er accord cadre avec l’Agence Nationale de Lutte contre l’illettrisme (ANLCI), seules 4 délégations régionales avaient une offre de formation pour les agents en difficulté dans les compétences de base.

Aujourd’hui, la quasi-totalité des délégations régionales proposent des actions d’information et de sensibilisation, d’accompagnement des collectivités dans le repérage des publics, la construction d’une offre de formation adaptée.

Plus d’une dizaine de délégations régionales ont organisé des actions de sensibilisation desti-nées aux élus et aux professionnels relais dans les collectivités visant à comprendre la réalité de l’illettrisme et sa complexité, à faire connaître les moyens d’agir à partir de présentations d’expériences et à recueillir les attentes des participants.

Un accompagnement des collectivités et des EPL sur l’ensemble du territoire


Cet accompagnement privilégie la mise en place de dispositifs « sur mesure » allant du repé-rage des publics, à leur positionnement jusqu’à leur formation. Point commun de ces disposi-tifs : ils combinent l’individualisation, la modularisation des parcours et la proximité entre le lieu de formation et le lieu de travail des apprenants. En intra, un accompagnement spécifique des encadrants de proximité, via des comités de suivi, participe souvent de la réussite des dis-positifs.

Dans le cas de l’appui à la maîtrise d’ouvrage, de nombreuses délégations ont réalisé des ac-tions de conseil et d’ingénierie. Il s’agit d’une aide au diagnostic des besoins en formation de base, de l’information des agents en difficulté et de l’encadrement, de l’élaboration d’un ca-hier des charges, de la définition des modalités d’accompagnement du stagiaire et de l’évalua-tion, du choix des prestataires. Cette action exige des conseillers en formation du CNFPT une connaissance de l’illettrisme et des spécificités des formations de base.

Des réalisations spécifiques

La formalisation d’un guide pratique « La lutte contre l’illettrisme dans les collectivités : des repères pour comprendre, des clés pour agir » et sa diffusion a permis une démultiplication plus importante de l’information et de la sensibilisation des collectivités territoriales.

Des groupes de travail thématiques ont été mis en place : construction d’un argumentaire, éla-boration d’un outil de diagnostic à distance, construction d’un référentiel de compétences de base en situation professionnelle. Un film a été produit sur la formation de base d’agents de la ville de Pantin.

Une plaquette de sensibilisation des élus et des DGS, intitulée « Agir ensemble contre l’illettrisme : tout le monde y gagne dans votre collectivité », est désormais disponible suite au travail d’un groupe de DRH, de responsables formation et de la délégation régionale de Bretagne ainsi que de l’ANLCI.

Une mallette pédagogique « L’illettrisme dans les collectivités territoriales : en parler et agir », véritable boîte à outils destinée au DRH, leur permet d’impulser une démarche en col-lectivité. Celle-ci s’organise en trois parties et trois types de ressources pratiques : des fiches techniques « Comprendre et repérer » qui reprennent les définitions, les chiffres clés, les réfé-rences juridiques…, des fiches pour « Agir » permettant de trouver les mots et les arguments à mettre en avant selon les acteurs et les publics et des ressources diverses (affiche, vidéos, plaquette, publications nationales du CNFPT et de l’ANLCI).

Un outil d’évaluation à distance EVADOO réalisé en partenariat avec l’ANLCI, la Fonda-tion Caisse d’Epargne, est en cours d’expérimentation. Cet outil, qui s’appuie sur les recom-mandations du projet européen Modeval et qui est méthodologiquement compatible avec l’en-quête IVQ de l’INSEE, permettra d’identifier, de façon homogène sur l’ensemble du terri-toire, le niveau et le type de difficultés rencontrées par les personnes en situations d’illet-trisme. Il permettra aussi d’identifier les actions de formation idoines à mettre en place dans le cadre de parcours individualisé.


Compte tenu de l’ampleur de phénomène mis en évidence par l’enquête INSEE-IVQ-ANLCI en 2005, l’effort de l’ensemble des structures du CNFPT devra encore se renforcer et se struc-


turer pour accompagner au plus près les collectivités territoriales confrontées à cette problé-matique.

Au-delà d’un développement encore renforcé des actions d’information et de sensibili-sation des acteurs au sein des collectivités territoriales (Axe 1 de la délibération du CA de novembre 2008), le CNFPT devra développer et coordonner son action sur les autres axes stratégiques définis comme l’accompagnement des collectivités à la maî-trise d’ouvrage, la mutualisation et la capitalisation des bonnes pratiques et la construction d’une offre de service spécifique.

Un groupe de travail, mis en place depuis janvier 2010, au niveau national a d’ores et déjà entamé une réflexion sur la construction d’une offre de service spécifique à la prise en compte des difficultés d’illettrisme, de maîtrise des savoirs de base et des compétences clés. Les conclusions de ce groupe devraient donner lieu à partir de 2011 à la mise en œuvre, sur l’ensemble des délégations de l’établissement, de cette offre de service spécifique.

L’outil EVADOO d’évaluation des difficultés relatives aux savoirs de base des per-sonnels territoriaux, actuellement en cours d’expérimentation, devra être déployé sur les territoires à partir du 2nd semestre 2010.

La mutualisation et la capitalisation des bonnes pratiques devront être aussi renforcées notamment suite au forum national d’échanges de pratiques qui se tiendra en mai 2010 organisé par l’ANLCI.

Il sera opportun, à partir de 2011, de participer de façon active à la 2 ème enquête ANL-CI-INSEE-IVQ permettant d’estimer l’ampleur du phénomène et son évolution en France et ainsi disposer de données actualisées.

Il conviendra d’organiser des journées de sensibilisation à la problématique de lutte contre l’illettrisme, au sein des réseaux RH organisés dans les délégations

De même il sera nécessaire de sensibiliser les représentants des personnels au travers de réunions organisées conjointement avec les Centres de Gestion

Des formations destinés à professionnaliser les encadrants de proximité seront organi-sées dans chaque délégation régionale

1.5 Réussir la territorialisation de la formation de telle sorte que les personnels isolés ac-cèdent aux dispositifs (petites collectivités, personnes handicapées, métiers à faible ef-fectif)

Le mouvement de territorialisation engagé par l’établissement en direction des collectivités et des agents s’est accéléré à l’occasion de la loi du 19 février 2007. Il concerne l’ensemble des formations mis en œuvre par le CNFPT, qu’il s’agisse des formations d’intégration comme des formations continues de professionnalisation, mais aussi des préparations aux examens et concours.

Mais qu’est ce que signifie « territorialiser la formation » ? Cela se traduit par plusieurs initia-tives de nature différente mais complémentaire :

La territorialisation géographique

Il s’agit tout d’abord d’organiser les formations au plus près des lieux d‘activité profession-nelle des personnels territoriaux et notamment en direction des moins mobiles, les agents de catégorie C.


L’organisation des formations d’intégration a été à ce titre tout à fait exemplaire d’une territo-rialisation réussie, puisque toutes les délégations régionales sont parvenues à répondre à l’en-jeu du rapprochement en organisant les sessions de formation à l’échelle départementale et in-fra-départementale. Il faudrait également s’interroger sur la façon de mettre à profit la pré-sence sur l’ensemble du territoire régional des agents TOS dont les besoins pourraient être mutualisés avec ceux des autres agents de la filière technique.

La territorialisation par une stratégie d’accompagnement de regroupements de collectivités

La logique de territorialisation se traduit également par un développement des formations en intra et l’émergence d’initiatives de formation « inter-intra ». Cette dynamique, engagée sur l’ensemble des régions, s’appuie sur l’essor de l’accompagnement de projets centré notam-ment sur l’appui méthodologique à l’élaboration des plans de formation communaux ou inter-communaux, voire inter-collectivités. La mutualisation des demandes des collectivités permet en effet d’apporter des réponses de proximité susceptibles de renforcer la « pertinence territo-riale » de la réponse formation du CNFPT et d’impulser une dynamique de réseau à l’échelle des territoires. Les COT développés depuis plusieurs années en intra-collectivités, pourraient alors prendre tout leur sens en devenant de véritables contrats de territoire.

La territorialisation par le développement des réseaux régionaux et locaux des acteurs de l’observation, de l’emploi et de la formation.

La dynamique de territorialisation de la formation ne saurait être complète sans la poursuite du développement des partenariats à l’échelon local avec les acteurs de l’emploi et de la for-mation. Le partenariat assez bien développé au niveau des réseaux des grandes écoles, des universités et des institutions publiques, restent encore cependant très « timide » en direction des acteurs de la formation professionnelle, des observatoires régionaux, et des directions for-mation/apprentissage des conseils régionaux.


Développer les partenariats locaux en direction des acteurs de la formation profession-nelle, des observatoires régionaux, et des directions formation/apprentissage des conseils régionaux

Adapter l’organisation et les modalités de formation aux caractéristiques et besoins des territoires et des collectivités en ayant recours à une palette élargie de type d’inter-vention (FOAD, tutorat apprenant, supervision de pratiques professionnelles en situa-tion de travail, réseaux d’échanges de pratiques, construction de parcours sur mesure …

Sensibiliser et former les responsables des ressources humaines et de formation aux modalités « alternatives » de formation et favoriser le développement d’une culture et de pratiques « d’organisation apprenante »

Développer des approches centrées sur les territoires en mutualisant les publics ayant les mêmes besoins : territoriaux, associatifs, demandeurs d’emploi pris en charge par la région ou pôle emploi, CUI, …

2. Contribuer, par la formation, à la qualité du service public local, conforter sa position et affirmer ses valeurs


2.1 Se placer à l’écoute des collectivités et des EPL, répondre à leurs besoins, accompa-gner leurs politiques publiques et les professionnaliser pour une meilleure prise en compte des besoins individuels des agents, quelles que soient les caractéristiques du territoire

Les délégations régionales ont poursuivi leurs démarches d’accompagnement des projets en interne des collectivités et la demande d’interventions « intra » se développe fortement. Cela met en évidence un besoin de la part des collectivités de développer des actions plus en prise avec leur organisation et c'est sans doute le signe d'une demande à venir plus importante et complexe en matière de conseil et d'accompagnement.

Ces démarches ont concerné pour l’essentiel 3 axes principaux : l’accompagnement des poli-tiques publiques, le management et la GRH.

Dans le champ des politiques publiques, l’accent a été mis sur les politiques sociales. Un grand nombre de délégations s’est mobilisé sur la mise en œuvre de politiques « handi-cap » : accueil de l'enfant en situation de handicap, accompagnement des personnes à mobili-té réduite, accueil des personnes en situation de handicap dans les musées, accessibilité aux bâtiments, promotion de l'emploi de travailleurs handicapés, formation des personnels des MDPH.


Si depuis quelques années, les délégations régionales ont commencé à prendre en compte le problème du handicap, il convient de poursuivre et d’intensifier l’accompagnement des col-lectivités en matière de :

information et sensibilisation sur les démarches de bientraitance ; définition et conduite de leurs plans « accessibilité » ; modalités de recrutement et d’insertion dans les équipes de travail ; maintien dans l’emploi de personnes handicapées ; poursuivre le rapprochement avec les MDPH et professionnaliser leurs agents, en parti-

culier en matière de connaissance du handicap et d’accueil.

Des coopérations fortes devront être recherchées dans ce domaine, aussi bien avec le FIPHFP qu’avec les conseils régionaux.

Une action volontariste de l’établissement est par ailleurs engagée en ce qui concerne les conditions d’accueil des agents en situation de handicap dans nos formations, aussi bien en matière d’aides technique et humaine qu’en termes de réalisation de diagnostics « accessibili-té » des bâtiments. Cette démarche globale sera prise en charge financièrement par le FIPHFP avec lequel une convention est en voie de finalisation. Complémentairement, le pôle social d’Angers pourrait être référent national handicap et ainsi apporter un appui aux démarches en-gagées par les délégations régionales. Enfin, un guide « accueillir un stagiaire en situation de handicap au CNFPT » viendra donner les références nécessaires aux agents et aux formateurs pour mettre en oeuvre cette orientation politique forte.

Concernant les politiques d’aide à la personne, les délégations régionales se sont mobilisées sur deux axes principaux : l’organisation de cycles et d’itinéraires d’une part et l’accompagne-ment d’agents pour l’obtention du DEAVS par la VAE, d’autre part. Cette politique de main-


tien à domicile va connaître un fort développement pour les années à venir, eu égard à l’allon-gement de la durée de vie et ses conséquences en matière de vieillissement de la population. L’intégration des mesures d’ « accompagnement VAE vers le DEAVS » dans le champ d’in-tervention d’une nouvelle convention avec la CNSA doit permettre aux délégations régionales de disposer des moyens pour développer fortement cette démarche.

Fort de ses deux conventions, avec l’ACSé et avec la HALDE, le CNFPT poursuit son action de sensibilisation des collectivités à la lutte contre les discriminations et accompagne des projets de professionnalisation des DRH en la matière. Dans ce cadre, certaines délégations organisent des préparations aux concours adaptées aux jeunes des quartiers ZUS.


Lutter contre les discriminations et promouvoir l’égalité des chances doivent être des valeurs premières et emblématiques du service public que le CNFPT doit s’attacher à concrétiser sur l’ensemble du territoire national. A cette fin :

un plan de capitalisation des expériences menées et de déploiement de ces interventions sur l’ensemble du territoire national, devra être mené par la direction de la formation au cours des années à venir ;

d’autres expérimentations devront être conduites en mobilisant des dispositifs adaptés, en particulier l’apprentissage peut constituer un vecteur tout à fait pertinent au dévelop-pement de cette politique.

Dans le champ du management et de la GRH, l’accompagnement de projets centrés sur la lo-gique compétence représente un enjeu fort.

Les délégations sont toujours très sollicitées sur les projets d’administration, de direction et de services, certaines sur l’accompagnement de démarches qualité, d’autres ont construit un dis-positif de formation au management à destination de l'encadrement supérieur et de l'encadre-ment intermédiaire (tronc commun, individualisation des parcours).

Par ailleurs, l’accompagnement des collectivités sur les dispositifs d'évaluation des compé-tences individuelles et collectives reste une priorité pour de nombreuses collectivités.

En réponse aux demandes des collectivités et des EPL, le CNFPT a renforcé son accompagne-ment sur l’approche compétences : élaboration de fiches de postes, aide à la mise en place d'un service d'orientation professionnelle, élaboration et mise en œuvre d'un dispositif de pro-fessionnalisation des pratiques administratives, accompagnement formation dans la mise en œuvre d’une cellule mobilité, ateliers d'évolution professionnelle et d’appui à la DRH d’un Conseil régional pour l'élaboration de sa politique de mobilité professionnelle notamment au-près du public TOS, réalisation d’une étude sur le métier d'agent de maîtrise et aide au service RH pour qu’il s’approprie la méthodologie d'analyse des situations de travail en cohérence avec le répertoire des métiers territoriaux du CNFPT, mise en œuvre d’une démarche de pro-fessionnalisation individualisée à partir de la co-construction (collectivité / délégation) d'un référentiel emploi/activités/compétences permettant l'élaboration d'un itinéraire adapté pour les métiers de gardien d'équipement et d’assistante de direction.

Concernant le territoire ultramarin, un effort particulier, mené depuis de nombreuses an-nées, a permis de construire de nombreux projets sectoriels de territoire. C’est ainsi que le CNFPT a développé avec ses partenaires :


Un savoir-faire en termes de modalités d’intervention, permettant l’élaboration et la conduite de projets de développement institutionnel, RH et formation adaptés aux besoins spécifiques de ces territoires ;

Un réseau d’experts « outre-mer » interne au CNFPT et externe, un réseau de col-lectivités d’outre-mer, mais également un réseau de partenaires institutionnels, agents de l’Etat, universités et structures de formation.


Réduire les inégalités d’accès à la formation pour ces territoires isolés, par des programmes et des modalités d’intervention adaptés est une priorité d’action de l’établissement, ainsi que contribuer à lutter contre l’isolement professionnel par :

l’animation de réseaux ; la mise en œuvre d’espaces « neutres et experts » partagé entre « outre-mer », le

CNFPT et les collectivités et EPL de métropole ; le développement de la FOAD, de visioconférences, de sites et e-ressources (plate-forme

expertise et ressources Outre-mer à Angers)

Plus généralement, et au regard de l’ensemble du développement des missions du CNFPT rendu nécessaire de par la loi de février 2007, mais aussi de par l’évolution des modalités de formation, mieux adaptées au monde du travail et en particulier au monde des collectivités territoriales et des EPL, l’établissement doit adopter une nouvelle posture professionnelle : plus tournée vers l’écoute des agents et des employeurs, vers l’accompagnement de projets et des politiques publiques menées sur les territoires, vers l’analyse des situations de travail et des besoins spécifiques qui s’y réfèrent.

Cette nouvelle posture impacte fortement les modes d’organisation des délégations régionales ainsi que l’activité et les compétences des conseillers formation.

Pistes et propositions d’actions

L’apparition dans les organisations de « référents de collectivités », voire de « référents de territoires », ainsi que de conseillers « mobilité » nécessite que le CNFPT se positionne claire-ment sur :

la nature du conseil individuel et collectif que chaque délégation peut et doit prendre en charge ;

Les missions attendues des conseillers formation correspondant aux champs d’inter-vention arrêtés.

Sous la conduite du Centre interne de formation, il conviendra ensuite de professionnaliser les équipes à tous les niveaux de responsabilité pour prendre en compte les nouvelles qualifica-tions requises. 2.2 Conforter la qualité de la formation de certaines catégories d’agents publics : cadres

A et A+ ; agents de la filière police municipale ; ACMO et ACFI

Doter l’encadrement supérieur des collectivités territoriales et des établissements publics locaux d’un outil de formation reconnu performant et innovant.


Avec l’INET, l’encadrement supérieur des collectivités territoriales et des établissements pu-blics locaux disposent d’un outil de formation reconnu.

Les élèves administrateurs bénéficient d’une scolarité adaptée. Ils partagent, dans le cadre d’un partenariat équilibré, des modules de formations communs avec les élèves de l’ENA.

Les élèves conservateurs du patrimoine et des bibliothèques, scolarisés à l’INP et à L’ENS-SIB, bénéficient d’un apport de l’INET sur le champ du management et des politiques pu-bliques territoriales.

Les cycles de formation supérieure qualifiante, qu’il s’agisse du cycle supérieur de manage-ment ou du cycle de direction générale sont reconnus et appréciés. Ils servent de fondement au déploiement de cycles de formations proposés en intra (ville de Marseille par exemple) ou inter intra (grand ouest).

L’offre de stages courts est variée et concerne un public diversifié

Pistes et propositions d’action

La conception, la conduite et l’évaluation des politiques publiques territoriales et des projets des collectivités territoriales et des établissements publics locaux imposent une approche qui croise des origines professionnelles et des compétences disciplinaires di-versifiées. Il conviendra donc, pour les formations initiales, comme pour les cycles de formation supérieure qualifiants, de mettre en œuvre des formations fondées sur une approche pluridisciplinaire et pluri professionnelle. L’arrivée possible d’ingénieurs élèves à l’INET devra être considérée comme une opportunité pour développer cette stratégie.

La formation continue doit viser spécifiquement l’encadrement supérieur et concerner le management, comme l’expertise. Elle devra traiter des questions relatives à la gouvernance des collectivités territoriales et des établissements publics locaux, à la conduite des politiques publiques territoriales et au pilotage stratégique des organi-sations territoriales.

L’INET, école de référence des collectivités territoriales et les établissements publics locaux doit devenir un lieu de rencontre, d’échanges d’expériences et de savoir-faire sur tout ce qui concerne les questions relatives à la gestion publique locale française ou européenne.

Développer et diversifier l’offre de services en direction des A+

Depuis le 1er janvier 2010, le CNFPT s’est vu confier trois missions obligatoires en direction des cadres supérieurs :

- L’organisation des concours des administrateurs, des conservateurs du patrimoine et des bi-bliothèques ainsi que des ingénieurs en chef

- la bourse de l’emploi - la gestion des FMPE : ils représentent aujourd’hui environ une trentaine de cadres.

Au delà de ces missions, il serait souhaitable de compléter l’intervention de l’établissement en développant une plateforme de services qui permettrait de :



mettre à disposition des informations pour tous : emploi, alerte formation, forum, ou-tils d’auto positionnement avant la passation des tests pour les préparations concours

proposer des services d’accompagnement et de conseil individuels qui vont de la pré-vention à la mobilité. Ces actions devraient se faire en synergie avec les ateliers de la mobilité organisés dans les ENACT et à l’INET.

Maintenir et développer l’expertise des cadres A

Quelle est aujourd’hui l’offre de formation organisée par le CNFPT pour les cadres A des col-lectivités territoriales (environ 150 000 agents) ?

L’offre de professionnalisation nationale et inter régionale des cinq écoles représente environ 4 500 jours réalisés, pour moins de 50 000 JFS (soit à peine 0,3 jour par cadres A de la fonc-tion publique territoriale). Ces chiffres (source infocentre – activité 2009) n’intègrent pas toutes les actions réalisées, en particulier les actions intra collectivités organisées par des délé-gations régionales.L’offre nationale réalisée 2009 se ventile de la manière suivante :

- Les domaines « efficacité personnelle » et « management » représentent environ 25% de l’offre.

- Les finances, le juridique, la GRH, représentent environ 36,3 % ; - Les formations « services à la population » représentent environ 15% : (citoyen-

neté et population 0,2% ; social- santé 9,1% ; animation- éducation- sport 1,6% ; culture 4,6%).

- Les formations politiques publiques d’aménagement : environ 10%- Interventions techniques : environ 6%


Faire une offre articulée sur la structure des métiers des cadres A et leurs référentiels Mieux identifier les formations qui visent au développement de l’expertise et celles

qui vise au maintien et l’entretien de l’expertise Développer les itinéraires métiers et ou cycles professionnels à partir du répertoire des

métiers de cadres A Développer des partenariats forts avec des instituts spécialisés et produire en collabo-

ration des formations de haut niveau Développer des formations alternées en utilisant la FOAD. Développer une offre de formation « clé en main » et labélisée dans le cadre en parti-

culier des formations de professionnalisation pour l’accès à un poste à responsabilité Favoriser le développement des « comportements d’échanges apprenants », de veille

et d’anticipation en dimensionnant les ENACT comme centres de mutualisation et de diffusion de l’expertise, à partir d’un « portail experts » à créer, décliné par grandes politiques publiques.

Les formations statutaires des cadres d’emplois de la filière police municipale

Les formations initiales d’application et les formations techniques des différents cadres d’em-plois de la filière police municipale sont totalement prescrites par décrets et arrêtés.Le CNFPT a donc l’obligation d’organiser, sur l’ensemble du territoire, les quatre formations initiales d’application (agent de police municipale, garde champêtre, chef de services de po-


lice municipale, directeur de police municipale) dont les durées importance (6 à 9 mois) né-cessitent un investissement et une vigilance toute particulière.

L’établissement public a aussi l’obligation d’assurer les formations statutaires obligatoires ainsi que les formations préalable à l’armement et les formations d’entrainement au tir.

Ces obligations, lourdes de responsabilité pour la crédibilité et l’image de l’établissement, ap-pellent une mobilisation de tous les acteurs du niveau national comme du niveau régional, de façon à ce que les formations dispensées soient de qualité notamment sur le plan des contenus juridiques et techniques et inscrire dans le contexte territorial d’une police municipale de proximité.

Des référentiels de formations très détaillés, conçus avec les professionnels de la police muni-cipale, débattus par le CNO et approuvés par le conseil d’administration ont été conçus pour chacune des quatre formations initiales d’application.

Des référentiels de formations techniques, ainsi qu’une mallette pédagogique d’animation des formations préalables à l’armement et d’entrainement au tir ont été conçus de façon à prépa-rer, dans les meilleures conditions, la prise en charge par le CNFPT des formations à l’arme-ment des policiers municipaux.

Un centre de ressources de la police municipale, en cours de conception, devrait permettre aux professionnels de cette filière de disposer d’un outil d’information et d’échange de pra-tiques sur l’actualité de leurs métiers.

De nouvelles formations de spécialité sont en cours de conception (brigades équestres, bri-gades motocyclistes).

La conception du référentiel de la nouvelle formation obligatoire des « agents chargés de la surveillance des ports » est en cours d’élaboration.

Les bilans de mise en œuvre des formations de la filière police montrent la nécessité de pour-suivre et de renforcer le travail de cadrage et de contrôle de la mise en œuvre de ces forma-tions. Cet objectif amène le CNFPT à mettre en place en particulier, une fonction de contrôle des enseignements dispensés dans le cadre des formations à l’armement.


Poursuivre et renforcer le travail de cadrage et de contrôle de la mise en œuvre de ces formations, en particulier en ce qui concerne les formations à l’armement en instaurant une démarche de « sécurisation pédagogique » des interventions par la mise en place d’une « démarche qualité » de sélection, de formation et d’évaluation des intervenants débouchant sur une accréditation interne.

Produire une offre de formation continue obligatoire plus diversifiée et plus ouvertes aux questions de prévention, de proximité et de coopérations interprofessionnelles.

Expérimenter l’offre de formation inter-fonction publique et interprofessionnelle « prévention de la délinquance » et multiplier les occasions de « désenclaver » la culture professionnelle des policiers municipaux

Développer une plateforme pédagogique dématérialisée dédiée spécifiquement aux formations des policiers municipaux et accessibles aux formateurs agréés par le CNFPT et aux conseillers formations en charge de la filière dans les structures : Rap-


pels des procédures, banque des cas pédagogiques, référentiels de formations, recom-mandations pédagogiques, outils d’animations…

Poursuivre le travail de conception, de structuration et d’alimentation des ressources et développer et animer l’espace e-ressource « police municipale ».

Promouvoir les échanges d’expériences engagées dans le cadre des politiques locales de prévention et de sécurité observées (au niveau régional, européen et international) par le développement de journées d’études, de colloques et de « bulletins d’actualité »

Les formations obligatoires relatives à l’hygiène et à la sécurité au travail

Le CNFPT a pour mission la mise en œuvre d’un certain nombre de formations obligatoires relatives au champ de l’hygiène et de la sécurité au travail, notamment sur les formations des agents chargés de la mise en œuvre des règles d'hygiène et de sécurité (ACMO) et des agents chargés des fonctions d’inspection du respect de ces règles (ACFI).

Face à des changements règlementaires récents particulièrement importants et à l’actualité très sensible des problématiques de santé et de sécurité au travail, le CNFPT doit poursuivre l’adaptation des contenus de formation dispensés. Un travail de réactualisation des référentiels de formation s’engage avec le pôle de compétences et devrait se poursuivre en 2010.


Redéfinition de la formation des ACMO et production des ressources pédagogiques nécessaires à l’animation de ces formations

Redéfinition de la formation des ACFI et production des ressources pédagogiques né-cessaires à l’animation de ces formations.

Développement d’une offre « générique » de sensibilisation aux problématiques de la santé de l’hygiène et la sécurité au travail » structurée et ciblée en direction des ser-vices de ressources humaines, des responsables de services et des agents.

Développement d’une offre « santé, hygiène et sécurité au travail » spécifiquement ci-blée sur les agents de la filière technique, et notamment en direction des agents de ca-tégorie C

Développement d’un espace « e-ressources » santé, hygiène et sécurité au travail

2.3 Renforcer la coopération avec les centres de gestion

La loi du 19 février 2007 a modifié les champs de compétences des centres de gestion et du CNFPT (transfert des concours aux centres de gestion, abandon de la compétence formation pour les centres de gestion) et plusieurs points justifient la coopération de l’établissement avec les centres de gestion : l’harmonisation des calendriers de concours et notes de cadrage des épreuves, le recrutement personnels de remplacement des secrétaires de mairie de com-munes rurales, la formation des ACMO, l’accompagnement des plans de formation des com-munes de moins de 50 agents.

Quelques délégations ont travaillé conjointement avec les centres de gestion de leurs terri-toires pour accompagner les collectivités affiliées dans la réalisation de plans de formation in-ter-collectivités. Le niveau de collaboration a été plus ou moins élevé selon les cas : réunions d'information en direction des collectivités au niveau départemental en lien avec le centre de gestion concerné, travail avec les centres de gestion s'appuyant sur des outils communs (mal-lette pédagogique validée par les centres de gestion, document plan de formation mutualisé, expérimentation sur un territoire), charte de formation pour doter les CTP placés auprès des


centres de gestion d’éléments d’analyse des plans, mise en œuvre sur un territoire pertinent d'un plan de formation inter-collectivité, après analyse conjointe des informations remontées de la phase d'enquête et formalisation du document final pour validation du CTP.

Dans la majorité des cas, des conventions précisent les rôles de chacun des acteurs.

Il n’en reste pas moins que le co-pilotage n’est pas toujours simple et que la difficulté de posi-tionnement des deux institutions peut poser quelques problèmes de lisibilité pour les collecti-vités : ainsi, lorsque les délégations régionales s’appuient sur une approche territoriale élabo-rée à l’échelle des communautés de commune et adaptée à la situation de chaque territoire afin de faire émerger les besoins de formation, elles excluent la démarche départementale pri-vilégiée par le centre de gestion.


Afin de mesurer plus finement les relations de coopération avec les centres de gestion, un questionnaire en ligne a été envoyé aux directeurs régionaux fin janvier et les résultats seront traités et analysés dans le courant du mois de mars. Au vu des expériences rencontrées, il sera sans doute nécessaire de repréciser le rôle du CNFPT dans l’accompagnement des plans de formation des petites collectivités.

Organiser des réunions entre les CDG et le CNFPT pour coordonner les calendriers des concours et examens professionnels et ceux des préparations aux concours et pour harmoniser les attentes des jurys et le contenu des préparations.

Collaborer à la définition des nouveaux dispositifs de formation des ACMO et des ACFI et promouvoir ensemble les actions liées à la santé, l’hygiène et la santé au tra-vail

3. Développer l’innovation

3.1 Etablir des liens de coopération avec les acteurs de la formation professionnelle

Un partenariat plus actif avec les Conseils régionaux notamment dans le cadre des CPRDF

La collaboration du CNFPT avec les Conseils régionaux s’est concrétisée notamment dans le cadre de la mise en œuvre des CPRDF – Contrats de plans régionaux de formation. Quelques délégations régionales sont associées à ces plans à différents niveaux : participation aux comi-tés de pilotage ou aux comités de suivi, contribution dans le cadre de l’observation et du déve-loppement de l’emploi territorial, association aux différents schémas régionaux (sanitaire et social, santé…) ou encore collaborations aux études métiers et contrats d’études prospectives (CEP). Deux sont intégrées comme partenaire du CPRDF, au même titre qu’une branche pro-fessionnelle. Compte tenu des enjeux à venir (orientation professionnelle, VAE, appren-tissage, insertion professionnelle, observation...), il serait essentiel que toutes le soient après les élections prochaines.



Développer les relations avec les Conseils régionaux notamment via la formalisation d’un ac-cord-cadre entre le CNFPT et l’ARF et ce pour favoriser :

l’inscription du CNFPT dans les Contrats de plans régionaux de formation (CPRDF) redéfinis par la Loi 2009-1437 du 24 novembre 2009 et dont la signature des premiers CPRDF est prévue pour juin 2011

la promotion des « contrats de branche » entre les délégations régionales du CNFPT et les Conseils régionaux;

le renforcement de l’observation régionalisée des emplois publics territoriaux, en lien avec les observatoires régionaux de l’emploi et de la formation (OREF), de telle sorte que l’observatoire de l’emploi, des métiers et des compétences puisse mieux éclairer les démarches de programmation de l’offre de formation ;

l’adaptation des outils régionaux de la formation professionnelle aux besoins de l’em-ploi public territorial : permettre le développement de l’apprentissage dans les collecti-vités territoriales, l’insertion des jeunes, les schémas de formation sanitaire et sociale, la VAE, l’information et l’orientation, ...

la conception de dispositifs de promotion de l’égalité des chances dans la fonction pu-blique territoriale, de nature à garantir, pour l’avenir, le recrutement de fonctionnaires territoriaux aux profils encore plus diversifiés.

Un cycle d’échanges de pratiques en collaboration étroite avec les conseils régio-naux

En accompagnement du transfert de nouvelles compétences aux Conseils régionaux en ma-tière de Formation professionnelle, le CNFPT a mis en place un cycle de journées d’informa-tions et d’échanges de pratiques en collaboration étroite avec les Conseils régionaux et le Centre Inffo.

Les objectifs : permettre aux agents territoriaux des services de formation professionnelle des Conseils régionaux de bénéficier d’un apport de connaissance, d’échanger et de capitaliser leurs expériences respectives sur des thématiques communes. 24 journées ont été organisées depuis 2004 regroupant 1 114 participants.


Développer ces journées d’échanges de pratiques avec les Conseils régionaux sur des problé-matiques d’actualité et qui concernent souvent directement l’activité du CNFPT en tant qu’ac-teur du système de formation professionnelle. Un lien étroit entre ces journées et l’e-res-sources « Formation professionnelle et apprentissage » sera organisé et animé par le pôle de compétences formation professionnelle pour compléter et enrichir cette offre de service du CNFPT aux agents des conseils régionaux.

Développement d’autres coopérations avec les acteurs de la formation profession-nelle

En tant qu’acteur du système de formation professionnelle, le CNFPT collabore et contribue à de nombreux projets nationaux et locaux de partenariat.

Partenaire officiel du Comité mondial Education et Formation tout au long de la vie (CMEF), le CNFPT a collaboré de façon active à la réalisation du 1er forum mondial Educa-


tion et formation tout au long de la vie en octobre 2007 à l’UNESCO. Cette collaboration se poursuit pour l’organisation du 2nd forum qui devrait se dérouler dans le cadre de l’exposition universelle de Shanghai en juillet 2010.

Le CNFPT est aussi membre du comité des réseaux qui regroupe l’ensemble des réseaux des professionnels de l’information, de l’orientation et de la formation professionnelle. Animé par le Centre Inffo, ce comité contribue à l’organisation des Universités d’Hiver de la forma-tion professionnelle dont les dernières se sont déroulées en janvier 2010 sur le thème suivant « Les mutations s’accélèrent… sécurisons les parcours ! ».

En collaboration avec d’autres écoles et organismes institutionnels, le CNFPT organise diffé-rents colloques et séminaires sur des thématiques nombreuses et diversifiées.

Le CNFPT contribue aussi de plus en plus aux travaux des OREF – Observatoires régio-naux emploi – formation et des GIP « Formation » qui se mettent en place au niveau régio-nal : réalisation de fiches d'information sur la Fonction publique territoriale, participation à des réunions regroupant l’ensemble des acteurs emploi-formation sur chaque territoire, parti-cipation à des enquêtes sur les métiers en tension, en particulier du secteur sanitaire et social.

Des relations entre le CNFPT, les Universités et les Grandes Ecoles

Le CNFPT consolide de plus en plus son engagement partenarial avec les universités, les écoles et les institutions publiques. Dans le rapport d’activité 2008 de l’établissement, 63 conventions en cours d’exécution sont citées, impliquant 26 structures de l’établissement. Au-jourd’hui, cette dynamique, a des effets multiples :

- d’une part, elle témoigne de l’intérêt du monde universitaire aux métiers de la Fonction Publique Territoriale, mais également de la reconnaissance du CNFPT comme acteur principal de la formation professionnelle

- d’autre part, elle offre une formation professionnelle reconnue et appréciée - enfin, elle participe au développement de l’attractivité de la FPT.

Depuis les années 2000, les relations établies par les structures avec les universités et les écoles se rééquilibrent. Dès lors, le CNFPT est sollicité par sa connaissance de la FPT, par sa compétence sur les métiers et sur l’évolution du marché de l’emploi territorial, enfin par l’ex-périence acquise dans le domaine de la formation professionnelle certifiée ou pas.

Actuellement, ce partenariat permet d’élaborer une offre de formation territoriale avec les uni-versités et les grandes écoles, elles aussi soucieuses des valeurs du service public. Par ailleurs elle permet aux agents territoriaux d’accéder à des titres ou diplômes (Licences, Masters…) ou de valider les formations effectuées dans le cadre du CNFPT. Par ailleurs, on voit un champ nouveau émerger dans quelques délégations : celui des études accompagnant une acti-vité de formation ou de colloques/séminaires. Il en va de même pour l’accueil en stage d’étu-diants de Master. Ces nouvelles coopérations méritent sans aucun doute d’être développées pour les années à venir

Les structures de l’établissement ont engagé - souvent développé - des relations partenariales dans un processus recouvrant aujourd’hui, la quasi-totalité du territoire national.



Développer un suivi national des partenariats afin de :- mieux connaître l’évolution générale des relations partenariales- de s’informer sur les pratiques ou démarches partenariales engagées- de s’informer sur l’impact suscité par ces partenariats auprès des étudiants, des em-

ployeurs territoriaux, des universités…- d’organiser l’échange, la capitalisation et la valorisation des pratiques

Dans ce contexte, l’élaboration d’un « guide ou support général sur les relations parte-nariales avec les universités et les écoles » est d’actualité et nécessaire.

Développer des domaines d’excellence avec les structures universitaires et développer la reconnaissance de ces domaines par la « masterisation » de formations

3.2 Intégrer les nouvelles technologies dans nos systèmes de formation

L’intégration des nouvelles technologies dans nos systèmes de formation constitue une nou-velle modalité de réponse aux besoins d’individualisation des parcours de formation des agents territoriaux et peut apporter une réponse aux difficultés rencontrées par certain publics, peu mobiles, peu disponibles ou isolés ou encore appartenant à des collectivités fortement ru-rales et contribuer ainsi à réduire les inégalités d’accès à la formation. C’est aussi un moyen d’opérer des économies d’échelles dans la conception de dispositifs de formation modélisée susceptibles d’être mutualisés à l’ensemble de l’établissement.

Un outil technique de formation à distance

Le CNFPT s’est doté d’une plateforme nationale de formation à distance en mars 2007, déve-loppée par la société Syfadis, et qui est aujourd’hui largement utilisée dans nombre de grands comptes de tous les secteurs professionnels ainsi que dans la Fonction Publique (Ministère de l’Economie et des Finances par exemple).

Cette plate-forme personnalisée par le CNFPT sous le nom de Formadist est mise aujourd’hui à disposition de chaque structure.

Dans le même temps, une interface entre la plate-forme et le portail Espace Pro a été réalisée, intégrant la FOAD à l’ensemble des services proposés aux collectivités et aux agents territo-riaux.

Pour faciliter l’utilisation de la plate-forme, des formations ont été et sont encore régulière-ment dispensées à tous les acteurs du CNFPT concernés (conseillers Formation, assistantes, RSI...)

Les principaux dispositifs de FOAD mis en œuvre ou en cours de développement

Les préparations aux concours et examens professionnels :

- Préparation au concours de technicien supérieur territorial (TST)- Préparation au concours de lieutenant sapeur pompier – 700 inscrits chaque an-

née depuis 2007 et depuis le début de cette année, mise à disposition des fonda-mentaux de gestion dans le cadre de l’examen de commandant de sapeur pom-pier – 400 inscrits

- Préparation au concours d’attaché (DR La Réunion) – utilisé localement depuis plusieurs années

- Préparation à l’examen professionnel de rédacteur (DR 1ère Couronne) - 2009


- Examen professionnel et concours Adjoint Administratif (diffusion nationale prévue courant 2010).

Formation continue

- e-management : fondamentaux du management et management par projet (en cours de diffusion nationale).

- Cycle Responsable de formation (1ère diffusion prévue fin mars 2010).- Des produits « sur étagère » utilisés par quelques structures à titre expérimental :

Accueil en anglais (Tell me More d’Auralog) ; Suite bureautique (ENI)- Certains dispositifs ne sont pas à l'heure actuelle intégrés sur la plate-forme pour

des raisons essentiellement de compatibilité technique. L'objectif est de les inté-grer le plus rapidement possible (courant 2010) :

- Hygiène et sécurité (DR Bourgogne) – intégration dans la plate-forme courant 2010

- Gestion de projet / Evolution des permis de construire (DR Nord Pas-de-Calais)- Les produits actuellement sur la plate-forme spécifique de la DR Auvergne.

Une initiative innovante pour favoriser l’accès à la formation des personnels iso-lés : l’espace e-ressources secrétaire de mairie

En proposant un espace e-ressource dédié aux secrétaires de mairie le CNFPT renforce ses prestations en direction des petites communes et intercommunalités. Ouvert en juin 2009, cet espace virtuel accompagne les secrétaires de mairie dans l’évolution de leurs pratiques profes-sionnelles (polyvalence et réponses individualisées aux usagers) grâce aux ressources variées qu’il propose. Au-delà des informations qui leur permettent d’ores et déjà de se professionna-liser, la mise en réseau de leurs expériences devrait favoriser l’émergence d’une culture pro-fessionnelle partagée.

Les autres outils numériques au service de la formation et de l’individualisation des parcours.

Outre les dispositifs relevant de la FOAD stricto sensu, le CNFPT a également commencé à développer une palette variée d’outils et de ressources numérique telles que :

Des dispositifs d’auto - diagnostic et positionnement en ligne disponibles en libre accès, en amont des concours et itinéraires, actuellement sur le site internet de la DR Pays de la Loire, bientôt sur les sites internet des autres structures.

Des ressources mises en ligne et des espaces d’échange sur internet : documents de prépa-ration aux concours et examens professionnels sur la plupart des sites

La création d’une gamme de e-ressources : police municipale, responsable de formation, secrétaires de Mairie, formation professionnelle.... Les espaces e-ressources sont des espaces virtuels dédiés à des communautés professionnelles de la FP. Ils peuvent se décliner pour dif-férents métiers ou familles professionnelles. Les services qu’ils proposent se situent en com-plémentarité de l’offre de formation et d’accompagnement des structures du CNFPT : autofor-mation tout au long de la vie et participation à des réseaux professionnels.



Enrichir la gamme de « e-ressources » dans les meilleurs délais, en s’appuyant sur un pilotage stratégique. Le choix des métiers ou des familles professionnelles concernées par ces nouveaux sites pourraient s’appuyer sur ceux visés directement dans les orientations pluriannuelles ainsi que sur les métiers « porteurs » identifiés par le service prospective (les métiers « à fort renouvellement d'effectifs », les métiers « à forte évolution de compétences, ainsi que les métiers « en tension sur le marché du tra-vail »).

Créer un extranet formateur regroupant en un lieu unique toutes les informations et ressources formatives destinées aux formateurs- intervenants du CNFPT. Cet extra-net pourrait avoir comme finalités de - Animer et professionnaliser les réseaux de formateurs- Créer une culture partagée (valeurs, pédagogie…)- Mettre en réseau leur expérience- Favoriser les échanges de pratiques et de supports pédagogiques- Mutualiser et capitaliser des productions- Actualiser les productions

Créer un portail web documentaire permettant de :- porter à la connaissance des différents publics l’ensemble des ressources documen-

taires de l’établissement ;- proposer dans un même espace numérique des outils de recherche de documents

ou d’informations ;- valoriser les spécificités documentaires des structures et de faire davantage partici-

per les experts du CNFPT (pôles de compétence) à l’abondement de la base ;- permettre aux délégations qui ne sont pas pourvues de centre de bénéficier de l’ex-

pertise des documentalistes du CNFPT

3.3 Investir sur de nouveaux services autour de la formation

Un accompagnement à l’élaboration des plans de formation

Si le CNFPT accompagne les collectivités dans leur démarche d’élaboration de leur plan de formation depuis la loi de 1984, la réforme de 2007 a donné un coup d’accélérateur à cet ac-compagnement qui s’exerce selon deux modalités principales :

- des formations collectives pour l'élaboration des plans de formation- un accompagnement portant sur l'aspect méthodologique de l'élaboration du

plan de formation et sur l'aspect stratégique relatif à l'intégration des nouveaux dispositifs dans la politique de ressources humaines des collectivités (optimisa-tion du DIF, formations obligatoires et professionnalisation ...) a été mis en place dans de très nombreuses structures sous des appellations diverses : ateliers d'échanges de pratique , formations-actions, …

Pour les plans de formation des territoires ruraux, l’accompagnement collectif s’est souvent fait en deux temps : un premier temps de sensibilisation aux enjeux, mené conjointement avec les centres de gestion, suivi d’un deuxième temps de formation, recueil et traitement des plans.

Un accompagnement personnalisé


En complément de l’offre de formation inter et des formations actions, quelques structures ont proposé un accompagnement plus individualisé aux collectivités de leur région sous des formes souvent innovantes, adaptées à leur territoire.

En soutien de cet accompagnement, un Guide national plan de formation a été élaboré par la Direction de la Formation à partir des travaux engagés par les délégations régionales avec les collectivités depuis 2007 pour identifier les enjeux et les impacts de la réforme sur le plan de formation, imaginer des scénarios, expérimenter des démarches, élaborer des outils.

L’initiative « Rencontres nationales des CTP&CHS » fait partie de « ces nouveaux services » autour de la formation et du dialogue social.


Afin de mesurer plus finement les actions d’accompagnement des plans de formation par les délégations régionales, un questionnaire en ligne a été envoyé aux directeurs régionaux fin janvier et les résultats seront traités et analysés dans le courant du mois de mars. Au vu de ce bilan, il sera sans doute nécessaire de viser dans la mesure du possible une harmonisation des pratiques d’accompagnement et une professionnalisation des conseillers formation. Pour ce faire, 3 pistes sont envisagées :

la mise en place, avec le CFI, d’un groupe d’analyse des pratiques des chargés de mis-sion « plan de formation » ;

la mise en place, avec le CFI, d’un itinéraire de formation en 3 niveaux proposés aux conseillers formation ;

la définition d’une politique de capitalisation des expériences et outils développés dans les collectivités territoriales, en lien avec l’e ressource responsable de formation.

Un accompagnement des parcours professionnels

La réforme de la formation professionnelle inscrit les actions de formation au cœur d’un continuum qui doit inciter le CNFPT à proposer aux collectivités comme aux agents, des ser-vices en amont et en aval de la formation. Aussi, le CNFPT doit être en mesure de favoriser le rôle intégrateur et promotionnel de la formation dans la fonction publique territoriale et de constituer « l’école de la deuxième chance » pour les agents territoriaux.

Pour atteindre cet objectif, il devra adapter ses réponses dans une logique « d’individualisa-tion », en direction des agents territoriaux.

La logique de l’individualisation nécessite une aide dans la construction des parcours indivi-dualisés de formation, et le développement d’une fonction d’orientation tout au long du pro-cessus de formation : il s’agit de proposer une offre de service pour accompagner les parcours de formation permettant à chaque agent, en co-responsabilité avec sa collectivité, de construire son propre parcours.

Le CNFT favorise le développement des parcours de professionnalisation des agents par la professionnalisation des équipes RH qui sont les premiers acteurs du nouveau système de for-mation à mettre en place ainsi que la ligne managériale.

Les managers ont un rôle important à jouer dans l’identification des compétences mises en œuvre par les agents. De par cette connaissance, ils peuvent aider les agents à formuler des


besoins de professionnalisation et plus largement dans la définition des parcours et projet pro-fessionnels.

Les prestations proposées par le CNFPT en la matière relèvent de différents niveaux d’accom-pagnement :

- Accompagnement des projets de collectivités : mise en place d’une fonction conseil orientation/évolution professionnelle

- Animation de réseaux RH : capacité des RH à accompagner leurs agents en ma-tière d’évolution professionnelle et de mobilité (reclassement, ré-orientation, parcours professionnel…)

- Professionnalisation des publics concernés (Agents, Acteurs RH et encadrants) : Les actions de cette rubrique 3 ont été labellisées « Ecole de la mobilité ».

Appui RH aux collectivités afin d’accompagner des agents dans un repositionne-ment professionnel

De nouvelles actions innovantes d’accompagnement des agents et des collectivités en matière de parcours de professionnalisation.

Dans ce nouveau contexte, une nouvelle ingénierie émerge au CNFPT à travers une offre de construction de situations diverses d’apprentissage pouvant apporter une contribution dans un parcours de professionnalisation :

- les situations d’auto formation accompagnées (à distance ou pas)- les situations de travail simulées en atelier- les situations de travail accompagnées et parmi celles-ci les communautés de

pratiques

Le développement de compétences se fait en participant à des projets, en résolvant des pro-blèmes, en réalisant une mission particulière, en transférant son savoir.

Cette prestation est proposée à des agents polyvalents des communes rurales qui sont confrontés à un développement d’une polyvalence horizontale et verticale et à une activité très diversifiée.

Pistes et propositions d’actions:

La clarification du champ de l’accompagnement des parcours individualisés :- Réaliser un état des lieux, auprès des différentes structures, des prestations ou ac-

tions réalisées en matière d’accompagnement des parcours de professionnalisation, des pratiques et des outils développés.

- Proposer des orientations de cadrage nationales La construction d’une culture partagée sur ce champ (siège et structures).

La mise en place du livret individuel de formation

En version numérique (près de 25 000 livrets numériques ouverts) et en version papier (près de 1M de livrets papiers dans 15 000 collectivités territoriales) dès mai 2008 a permis d’intro-


duire un outil qui s’inscrit progressivement dans les démarches de construction et d’accompa-gnement de parcours. Il s’inscrit naturellement en amont de démarches de VAE ou de bilans de compétences. Dans le cadre des réflexions avec les réseaux de DRH et de responsables de formation, l’usage du livret individuel de formation comme outil de dialogue pour réfléchir au parcours de formation est de plus en plus identifié.

Le développement d’une version numérique du livret individuel de formation s’inscrit aussi dans l’axe « Intégrer les nouvelles technologies dans nos systèmes de formation ».


Poursuivre la promotion du LIF auprès des services RH des collectivités et redon-ner tout son sens à la valeur ajoutée du LIF dans le cadre de la LOI de 2009 sur l’orientation professionnelle tout au long de la vie

Organiser des échanges de pratiques avec les collectivités utilisatrices autour des usages différenciés du LIF (formation, appréciation de la valeur professionnelle des agents, besoins d’évolution professionnelle, logique d’orientation, appui à la sécurisation des parcours…)

Mieux articuler le LIF avec les systèmes SIRH des collectivités

Des qualifications reconnues

Au-delà de l’objectif de professionnalisation, le CNFPT propose aussi des services permettant l’accès à des qualifications reconnues (enregistrées au Répertoire national des certifications professionnelles) ou à des certificats délivrés par le CNFPT sur la base d’une évaluation des acquis de la formation par des jurys de professionnels. Il s’agit de l’offre de services en ma-tière de VAE et des cycles professionnels, tous sanctionnés par une certification (interne au CNFPT sous la forme de certificats de formation professionnelle ou enregistrée au RNCP sous la forme de titres professionnels1).

Les certifications délivrées par le CNFPT, adossées aux cycles de formation professionnelle.

Dès leur origine en 2000, l’ensemble des cycles de formation professionnelle avaient leur dis-positif d'évaluation des acquis et de délivrance d'un certificat de formation professionnelle ayant une valeur interne. Ainsi, le CNFPT atteste que non seulement la personne a suivi la formation mais qu'en plus elle a acquis les capacités visées par la formation et que ces acquis ont été vérifiés et validés par un jury.

L'enregistrement au RNCP de deux premiers titres professionnels et d'un 3è en cours a permis de positionner le CNFPT dans le paysage de la certification et de développer une compétence technique interne dans le domaine de l'ingénierie de la certification répondant aux critères de la CNCP (évaluation des compétences - modalités permettant l'accès par la voie de la VAE autant que par la voie de la formation).

Pistes et propositions d’action

1 2 titres déjà enregistrés : gardien d’immeuble et responsable d’agence HLM, un en cours d’enregistrement : di-recteur d’EHPAD.


Etablir un état des lieux des besoins de qualification et définir les priorités du CNFPT (secteurs, métiers et publics prioritaires) et fixer des orientations pluriannuelles de dé-veloppement, notamment concernant le public de catégorie C.

Définir les stratégies les mieux adaptées (accès à des qualifications existantes ou déve-loppement de qualifications propres au CNFPT)

Se rapprocher si nécessaire des organismes de certifications et co-construire avec eux des offres répondant aux besoins territoriaux ou aménager des passerelles entre nos certifications respectives.

Organiser entre les structures du CNFPT la répartition des rôles entre les « centres de validation d’acquis » chargés d’organiser et de suivre l’ensemble des certifications dé-livrées par le CNFPT (quel que soit leur niveau) et les structures chargées de préparer l’accès aux certifications par la voie de la formation ou de la vae. (4 centres de valida-tions d’acquis sur le territoire)

L’offre de services en matière de VAE

Initiée depuis 2003 pour certaines structures, comme la délégation régionale Auvergne, la VAE se met vraiment en place depuis 2007 et se renforce progressivement dans deux direc-tions :

- Le développement d’actions collectives d’accompagnement à la VAE pour des diplômes ciblés dans une logique d’offre de services aux différentes étapes du parcours de VAE qui, rappelons-le, peut s’étaler sur 5 années.

- La diversification des interventions du CNFPT en direction d’autres acteurs de la VAE que sont les employeurs d’une part et les partenaires locaux d’autre part.

Les diplômes pour lesquels le CNFPT a proposé un accompagnement en 2008 et 2009 :

intitulés niveau Organisme certificateur

DEAVS Diplôme d’état d’auxiliaire de vie sociale

V Ministère chargé des affaires sociales

DEAS Diplôme d’état d’aide soignant V Ministère chargé de la santé

TPAVF Titre professionnel d’assistant de vie aux familles

V Ministère du travail – AFPA

CAP petit enfance V Education nationale

DEAP Diplôme d’état d’auxiliaire de puériculture

V Ministère chargé de la santé

DEAMP Diplôme d’état d’aide médico-psychologique

V Ministère chargé des affaires sociales

DEEJE Diplôme d’état d’éducateur de jeunes enfants

III Ministère chargé des affaires sociales

BPEJPS LTP Brevet professionnel de la jeu-nesse, de l'éducation populaire et du sport - spécialité Loisirs tous publics

IV Ministère chargé de la jeunesse et des sports

Les enjeux du développement de l’offre de service en VAE sont très conséquents dans leurs effets :


- accès à des qualifications reconnues - valorisation de l’expérience professionnelle des agents de premiers niveaux de

qualification qui favorise la motivation et l’engagement personnel dans ne nou-veaux cursus de formation

- réponse adaptée aux besoins de qualification sur des métiers en tension no-tamment dans les domaines de la petite enfance et de l’aide à la personne.

- Rapprochement du CNFPT des acteurs de la formation professionnelle : points relais conseil mis en place par les Régions, certificateurs locaux et nationaux, branches professionnelles, professionnels de l’accompagnement

Pistes et propositions d’action :

Définir une politique nationale de promotion de la vae en destination de certains pu-blics prioritaires de catégorie C (discrimination positive) et définir une politique de prise en charge financière (affectation d’un plafond budgétaire annuel, mobilisable pour répondre à des demandes de collectivités comme à des demandes individuelles) et l’articuler avec les besoins identifiés sur les territoires par les CRO

Développer les échanges et les partenariats avec les grands organismes certificateurs des ministères et des branches

Poursuivre et développer les conventions de cofinancement d’actions d’accompagne-ment à la vae correspondant aux grandes politiques publiques (vieillesse, enfance, aide à la personne…)

Définir une politique de prise en charge financière spécifiquement affectée à la quali-fication des agents des petites collectivités

Elargir l’offre de service en vae auprès des collectivités en proposant une assistance en ingénierie de la vae aux services RH des collectivités (passer de l’information au conseil)

Se positionner sur l’opportunité de création d’un portail territorial sur l’orientation dédié aux agents territoriaux. En effet la loi du 24 novembre 2009 « ORIENTATION ET FOR-MATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE » pose le principe d’un droit à l’orientation tout au long de la vie inscrit dans le Code du travail. Pour l'exercice de ce droit, il est créé, sous l'autorité du délégué à l'information et à l'orientation un service dématé-rialisé, gratuit, de qualité, accessible à toute personne et lui permettant :

- De disposer d’une première information et d’un premier conseil personnalisé en matière d’orientation et de formation professionnelle ;

- D’être orientée vers les structures susceptibles de lui fournir les informations et les conseils nécessaires à sa bonne orientation professionnelle.

Les organismes chargés de cette orientation pourront être « reconnus comme participant à la mission de service public d'information et d'orientation professionnelle » s'ils proposent en un lieu unique, un bouquet de services d'information et d'orientation.

Ainsi, le service public de l’orientation qui en découle concerne tous les publics, en forma-tion ou non, en activité ou non, en formation initiale (collégiens, lycéens, apprentis…) et tous les métiers, toutes les formations, toutes les certifications… même ceux de la fonction pu-blique.

Une contribution du CNFPT au service dématérialisé d’information et d’orientation semble importante : le CNFPT est d’ailleurs déjà sollicité par le Centre Inffo qui porte de-


puis 2006 le portail national de l’orientation notamment pour ce qui concerne les métiers de la fonction publique territoriale.

Un tel portail permettrait d'anticiper sur une transposition de cette loi à la fonction pu-blique territoriale et de répondre au besoin d'information du public sur les métiers de la territoriale mais aussi d'accompagner les agents des collectivités territoriales et leurs employeurs dans la construction de leur parcours professionnels.

4. Promouvoir le développement durable dans la formation et la gestion

Les enjeux du développement durable sont maintenant bien identifiés et de nombreux outils peuvent être utilisés. Parmi ceux-ci, l'Agenda 21 permet d'avoir une approche globale et inté-grée de la stratégie et des objectifs dont se dote une organisation en matière de développement durable, sur des domaines et périmètres d'interventions tant externes qu'internes. Les objectifs de formation en matière de développement durable ont été intégrés dans l'Agenda 21 du CNFPT, élaboré en 2005 et repris par les structures en 2006 avec des protocoles d'engage-ment.

C’est ainsi que quelques délégations, ont accompagné des projets de sensibilisation d’agents territoriaux et aidé des collectivités à mettre en place leur Agenda 21 et à prendre en compte le développement durable dans leurs projets de construction. Il faut noter cependant que ce champ d’intervention ne connaît un réel développement que depuis 2009.

La définition des orientations pluriannuelles de formation est l'occasion de préciser les autres parties relatives à l'appui aux collectivités et aux démarches internes à l'Etablissement.

4.1. Diffusion du Développement Durable

Soutenir les collectivités et les EPL dans la prise en compte des objectifs du Gre-nelle de l'environnement

En reconnaissant les collectivités territoriales et leurs groupements comme des acteurs essen-tiels de l'environnement et du développement durable tant du point de vue stratégique qu'opé-rationnel, l’article 51 de la loi n° 2009-967 du 3 août 2009 de programmation relative à la mise en œuvre du Grenelle de l'environnement leur confère des responsabilités nécessitant de disposer d’assistance et de conseil, en recourant à des professionnels compétents, formés et de confiance.

Par ailleurs, le plan de mobilisation pour "le développement des métiers liés à la croissance verte" porté par la Secrétaire d'Etat à l'environnement auprès du Ministre d’Etat, Ministre de l’Écologie, de l’Énergie, du Développement durable et de la Mer doit développer des emplois verts et amplifier la croissance verte. L’Etat va ainsi proposer à tous les acteurs intéressés (fi-lières professionnelles, régions, partenaires sociaux, acteurs des politiques de l’emploi) d’être les partenaires privilégiés de ce plan.

Le CNFPT proposera une coopération avec le MEEDDM pour accompagner les collectivi-tés locales et les EPL dans :


- la mise en place de référentiels métiers, actuels ou nouveaux, incluant une ap-proche durable des activités et compétences ;

- la montée en compétence des agents territoriaux sur le développement durable.

par la mise en place d'une offre de formation adaptée.

Le CNFPT poursuivra parallèlement son implication dans les réseaux existants : CERTU, AITF, IRA, ATEN, ONF, ENGREF, RESP, ADEME, Plantes et Cités …..


Cerner les métiers existants qui vont connaître une profonde mutation ; Identifier les nouveaux métiers et nouvelles compétences ; Adapter les fiches métiers du répertoire national ou en créer de nouvelles ; Identifier les besoins en formation et d’organiser des parcours pédagogiques et de qua-

lification pour mieux accompagner les personnels et les territoires ; Elaborer un programme de formation aux techniques de diagnostic énergétique,

connaissance des énergies renouvelables et de leurs modalités d’utilisation, …, confor-mément à l’article 6 de la loi Grenelle 1 ;

Développer la dimension développement durable des métiers techniques et dans le cadre de la commande de la Secrétaire d’Etat à l’Environnement – développement avec Montpellier et le pôle Environnement des formations aux nouveaux métiers de la « croissance verte ».

Intégrer le Développement durable dans l'offre de formation du CNFPT

Depuis quelques années, le CNFPT a mis l’accent sur le développement des compétences des agents de toutes catégories en matière de développement durable, avec une importance parti-culière accordée à la triangulation entre les trois piliers du social, de l'économique et de l'envi-ronnement, en lien avec la gouvernance.

- Depuis 2009, une mise en cohérence entre les orientations sectorielles et les pi-liers du développement durable a été réalisée, et l'émergence d'offres complé-mentaires transversales, y compris dans les domaines connexes comme manage-ment, RH, finances, social a été encouragée.

- De nombreux séminaires et colloques nationaux de haut niveau d’expertise sont proposés, tant sur la thématique elle-même qu’en lien avec les diverses politiques publiques locales. Une plaquette réunissant toute l'offre du CNFPT (Délégations, ENACT, INET) sur le développement durable éditée en 2009 et en 2010 est pré-sentée sous forme d'un index de plus de 200 formations diffusé aux stagiaires et dans les milieux professionnels…


Maintenir et assurer la transversalité du développement durable en le promouvant comme fil rouge d’une stratégie de formation comportant au moins 3 des 4 piliers ;

Intégrer le développement durable non seulement dans les formations sur les poli-tiques publiques locales de développement (territorial, économique, social) et d'amé-nagement (urbanisme, équipements, logement, transports), mais aussi dans chaque do-maine de l'activité des collectivités et EPL : management, finances, RH, …ainsi les


politiques RH ne sont pas seulement interrogées sur le moindre coût mais aussi sur la « durabilité » des ressources humaines (santé, mobilité, discrimination, séniors, etc. ). A terme 80% des formations devraient comporter une entrée développement durable ;

Développer les approches en termes de coût global qui prend en considération au delà de la logique comptable et de coût de construction, les coûts de fonctionnement (faire du logement social sans économie d'énergie, c'est faire porter le coût des charges sur des foyers à faible revenus) ;

Mettre en place des actions de sensibilisation et d’information de tous les agents terri-toriaux quelque soit leur grade, pour acquérir progressivement une nouvelle culture (modes de pensée, postures, savoirs faire…) ;

Les changements induits par le développement durable conduisent aussi à revisiter les formations à la conduite du changement (projet-organisation-équipe) notamment pour les équipes de direction et d’encadrement en posant la question des valeurs de l’éthique et du sens.

4.2. Développer la culture d'un CNFPT éco responsable

Accompagner et faciliter la valorisation du fonctionnaire territorial, acteur du développement durable, par de bonnes pratiques

Outre la diffusion du développement durable dans les formations, le CNFPT encouragera les bonnes pratiques des stagiaires en formation par le développement d'autres modalités de trans-port (co-voiturage le cas échéant par Internet, utilisation de vélos sur place, conventions avec les transporteurs par exemple). Des solutions alternatives seront étudiées et développées en al-ternative au déplacement.


Participer au plan de déplacement des stagiaires en partenariat méthodologique avec le pôle déplacement ;

Développer, parallèlement aux FOAD, des visioconférences en pédagogie (utilisées à bon escient et identifier au préalable le niveau d’équipement des collectivités)

Sensibiliser et former les formateurs et agents du CNFPT

Les principes définis pour la prise en compte du développement durable dans les formations destinées aux collectivités territoriales et à leurs agents sont également applicables au agents du CNFPT et ses formateurs. Le Centre de Formation Interne intègrera dans le plan de forma-tion les objectifs et actions liés au développement durable.


mettre en place les actions de formations pour intégrer les principes du développe-ment durable dans les grandes composantes de la gestion du CNFPT

sensibiliser et former les agents et les formateurs sur les comportements éco-respon-sables permettant d'atteindre les objectifs des agendas 21 du siège, des délégations ré-gionales et du réseau Ecoles-INET.


III/ Les conditions de mise en œuvre, suivi et évaluation des orien-tations pluriannuelles de formation

La fonction d’évaluation doit être davantage assurée à la fois en renforçant les capacités d’évaluation in-itinere et ex-post de l’ensemble des composantes du CNFPT : la direction de la formation, les directions régionales, les écoles, les intervenants. Cette évaluation doit repo-ser sur des indicateurs reflétant, de la manière la plus juste possible, les activités considérées.

1. Les d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs d’activité

En matière d’indicateurs, il convient de dissocier :

d’une part, le suivi des orientations pluriannuelles de formation ; d’autre part, l’évaluation de l’offre organisée sur la base des orientations plurian-

nuelles en question.

Deux types d’indicateurs pourraient être mis en place :

1.1 Des indicateurs quantitatifs

Au moment de la programmation des formations par les structures (entre mars et juin) il conviendrait que chaque orientation ou priorité nationale soit repérée dans le système d’infor-mation (GDA) : de O (1) à O (x) pour les orientations nationales de (1) à (x).


Ainsi, une fois la programmation réalisée, en juillet, il serait possible de dresser un premier bilan de la prise en compte par les structures de chaque orientation nationale en termes de :

- types d’actions de formation : stages intra, stages inter, cycles, itinéraires, jour-nées d’actualité

- nombre de jours- nombre de sessions- actions nouvelles

Au cours de l’année n+1, en plus des indicateurs de suivi déjà intégrés dans le système d’in-formation GDA, il serait nécessaire de systématiser et de normaliser la saisie des données re-latives :

- aux métiers des agents- aux niveaux de qualification des agents- aux collectivités et établissements employeurs

1.2 Des indicateurs qualitatifs

Aux côtés des RRF, il est proposé que les pôles de compétences jouent un rôle nouveau de co-ordination dans la programmation des formations par les structures, entre les mois de mars et de juin.Pendant cette période, les pôles auraient pour mission de réunir leurs réseaux internes de conseillers formation afin de préfigurer collectivement les indicateurs qualitatifs de mise en œuvre des orientations nationales.

Les indicateurs qualitatifs de suivi de la traduction coordonnée des orientations en offre de formation ou de service pourraient prendre en compte trois dimensions, relativement à :

des publics cibles : métiers, familles professionnelles, classes d’âge... des collectivités employeurs cibles : régions, départements, EPCI, CCAS… des types de formation : itinéraires, journées d’actualité, colloques…

2. La démarche d’évaluation de la formation

Il a été fixé par l’exécutif du CNFPT et le conseil d’administration un objectif de mise en place d’une véritable démarche d’évaluation de la formation en direction des agents territo-riaux.

En l’espèce, l’évaluation consiste à porter une appréciation sur un programme, un dispositif, une action de formation, les acquis de bénéficiaires au regard de critères préalablement expli-cités et sur la base d’informations rassemblées et analysées à cet effet afin d’en améliorer la valeur.

C’est pourquoi, il convient de clarifier les objectifs, les rôles, et les résultats attendus de l’ac-tion du CNFPT. Il importe, dans ce but, de mettre en œuvre les actions suivantes :

2.1 Evaluer les dispositifs et les politiques développées par le CNFPT

Une pratique interne de l’évaluation des formations conditionnera la crédibilité de l’établisse-ment auprès des collectivités.


Considérant la diversité des représentations et méthodes constatées dans les monographies, il importe pour le CNFPT de prendre un parti méthodologique pour l’évaluation de ses propres dispositifs.

Ceci implique, pour l’évaluation des dispositifs du CNFPT, d’adopter une ligne concep-tuelle et méthodologique précise et harmonisée au niveau national et au niveau régional :

l’évaluation n’est ni un contrôle, ni un audit, ni un bilan d’activité, ni une étude, ni une recherche, ni un observatoire,

l’évaluation présente une structure méthodologique minimum : elle suppose une réfé-rence rapportée par comparaison à une réalité. Elle met en œuvre des critères et indica-teurs permettant d’objectiver les observations qu’elle réalise. Pour s’exercer, elle sup-pose en amont une réflexion sur les finalités qu’elle poursuit, sur lesquelles s’élabore la demande. Elle suppose en aval une réflexion sur la restitution et la diffusion de ses résultats, et tout au long de sa réalisation la prise en compte, voire la contribution, des acteurs qu’elle concerne,

le CNFPT doit être capable d’évaluer sa politique de formation, ses dispositifs natio-naux, ses dispositifs régionaux, sa politique de formation interne, ses conventions avec d’autres institutions de formation, ses intervenants.

Mettre en œuvre une politique d’évaluation suppose d’opérer des choix : il est impossible, et vraisemblablement illusoire, d’investir des moyens et du temps d’évaluation pour toute action entreprise. Des choix en fonction d’enjeux préalablement repérés seront indispensables.

Le CNFPT doit :

s’accorder sur un vocabulaire commun, réaliser et diffuser des outils d’aide à la diffu-sion d’une méthodologie interne d’évaluation : glossaire, guide méthodologique,

appliquer ces éléments fondateurs de façon homogène et ciblée, au niveau national comme au niveau régional, aux actions de formation formant l’offre inter-collectivités, aux dispositifs nationaux, à l’ensemble de la politique de formation du CNFPT,

considérer l’évaluation comme une activité à part entière, qui suppose des moyens dé-diés et un coût dont il faut tenir compte au moment de l’élaboration des projets,

pour conjurer le risque d’être à la fois juge et partie, définir un cadre déontologique précisant le rôle des évaluateurs selon les types et les différents niveaux d’intervention (dans certains cas, il peut être nécessaire de faire intervenir un tiers, sous la forme de recours à des cabinets extérieurs ou à une structure interne dédiée ; il est nécessaire de définir une charte, notamment pour préciser le périmètre d’intervention de cette struc-ture et des acteurs en région),

prévoir une activité de capitalisation et de diffusion interne, voire la facilitation de « benchmarks » externes entre collectivités qui permettent une montée en compétence progressive.

2.2 Accompagner les collectivités territoriales dans la mise en œuvre de leurs évaluations

Les délégations régionales assurent naturellement une fonction de conseil pour ce qui concerne la formation et notamment l’élaboration des plans de formation. Cette fonction de conseil, exercée par le CNFPT auprès des collectivités, est en croissance continue. Elle est lar-


gement liée au développement des formations intralocales, dont la part est devenue très im-portante dans l’activité de formation continue des délégations régionales.2

Les formations intralocales, pour lesquelles le CNFPT est sollicité, s’inscrivent le plus sou-vent dans un projet de changement. Les exemples sont très nombreux :

- changement d’un dispositif d’accueil du public,- changement du système de restauration collective,- changement du système de management des équipes de terrain,- changement de locaux,- changement de système de collecte et traitement des déchets,- passage de la maîtrise d’ouvrage à une fonction de maîtrise d’œuvre,- déconcentration de la gestion des ressources humaines ou des procédures de

mandatement.

La réalisation de formations intralocales obéit à des objectifs différents. Les employeurs, lors-qu’ils peuvent mobiliser des effectifs suffisants, peuvent souhaiter éviter à leurs agents de se déplacer pour être formés. Ils peuvent aussi souhaiter que le contenu de la formation soit adapté à la spécificité de leur organisation ou de leurs prestations. Dans tous les cas, les for-mations intralocales répondent à un objectif spécifique de recherche d’efficacité de la part des collectivités territoriales. L’intralocal est naturellement mieux adapté à un objectif de change-ment que l’intercollectivités C’est la raison pour laquelle le développement de l’intralocal doit aller de pair avec un engagement plus fort des délégations dans les procédures d’évaluation des formations.

Dans ces types de situation, la demande s’exprime sous une forme qui met en relation les pro-jets de la collectivité territoriale et la formation. La réponse la mieux adaptée est alors souvent l’organisation de formations-actions. Le CNFPT peut y intervenir, non pas uniquement comme formateur, mais aussi comme conseil, et promouvoir ainsi la dimension « évaluation » soit du projet dans son ensemble, soit de la formation, soit encore des deux. Cela implique qu’il soit associé à la conception du projet afin que formation et évaluation soient dès le dé-part intégrées. À défaut, il doit subordonner sa présence comme formateur dans le projet au respect d’un certain nombre de conditions, et vérifier que les conditions de mise en œuvre des acquis de la formation sont bien remplies.

La multiplicité des représentations de l’évaluation dans les collectivités territoriales et la va-riété de leurs attentes doivent conforter l’établissement dans sa fonction de prestataire de formation et l’asseoir dans une fonction de conseil, exercée dans une position de consultant externe.

En tant que prestataire de formation, le CNFPT pourrait :

développer ses performances dans le domaine de l’évaluation à chaud, qui englobe l’utilisation d’outils en ligne et à distance,

fournir aux collectivités qui le souhaitent différents types de bilans annuels d’activité de formation,

2 L’engagement des délégations est massif dans la formation intralocale. En 2008, près de 42 % du total de l’ac-tivité de formation continue des délégations s’est fait en intralocal. Ce type d’évolution concerne toutes les délé -gations, quelles que soient leur taille et la spécificité de leur territoire. Néanmoins, la part de l’intralocal demeure encore très variable selon les délégations : 25 % du total de la formation continue en Basse-Normandie et 56 % en Haute-Normandie.


former des agents des collectivités à l’évaluation. Former les évaluateurs des collecti-vités à des démarches et des techniques d’évaluation de la formation.

En tant que consultant externe, le CNFPT pourrait :

réaliser des missions d’accompagnement méthodologique à l’attention des collectivi-tés territoriales, concernant leurs dispositifs, leur projet, leur plan, leur politique de formation,

mettre en œuvre des techniques d’enquête (questionnaires, entretiens, statistiques, etc.),

en tant que « consultant externe », réaliser directement des évaluations à la demande des collectivités territoriales.

Ainsi le CNFPT contribuera-t-il à promouvoir la culture et la pratique de l’évaluation au sein des collectivités.


IV/ Le rôle des acteurs institutionnels dans le processus d’élaboration des orientations et des programmes en matière de formation

Le synoptique, présenté ci-dessous, expose le calendrier qui permet de concrétiser les orientations pluriannuelles de formation en programmes d’actions de formation :

Juin Juillet Septembre Décembre Janvier

CNO

CA

CRO

Mars

Débat des orientations nationales de formation de N+1 à N+3

Validation des orientations

pluri-annuelles

Croise les orientations nationales et régionales

de formation

Débat des programmes de

formations nationales à N+1 et du bilan des

orientations N-1 nationales à N-1

Validation du programme des formations nationales

Validation du programme des fomations régionales

Lettre de cadrage et maquette budgétaire

DOB Vote du Budget

Commission Formation du 16-03-2010 - version préalable - 44/45


Documents

I · Web viewUne plaquette réunissant toute l'offre du CNFPT (Délégations, ENACT, INET) sur le développement durable éditée en 2009 et en 2010 est présentée sous forme d'un