IDEA Lyon - Freejckopp.free.fr › IDEA_5eme_Promotion › DJCE_files › ca… · Web viewAurait –il droit à une indemnité de congés payés s'il avait été licencié pour faute

IDEA – DJCEPromotion 2011

Droit Social – Cas pratiques

IDEA Lyon

MASTER 2 Professionnel "Droit du travail et relations du travail"

Formation continue : Promo 1

Plan :Cas pratique n°1 - Vanessa...................................................................................................................................................2Cas pratique n°2 - Vanessa...................................................................................................................................................3Cas pratique n° 3 - Mireille..................................................................................................................................................5Cas pratique n° 4 - Mireille..................................................................................................................................................7Cas pratique n° 5 - Cécile.....................................................................................................................................................9Cas pratique n° 6 – Cécile..................................................................................................................................................11Cas pratique n° 7 – Lucie...................................................................................................................................................13Cas pratique n° 8 – Lucie...................................................................................................................................................16Cas pratique n° 9 – Anthony..............................................................................................................................................18Cas pratique n°10 – Anthony.............................................................................................................................................20Cas pratique n° 11 – Elodie................................................................................................................................................22Cas pratique n° 12 – Elodie................................................................................................................................................23Cas pratique n° 13 - JC.......................................................................................................................................................25Cas pratique n° 14 - JC.......................................................................................................................................................27Cas pratique n° 15 - Pauline...............................................................................................................................................29Cas pratique n° 16 - Pauline...............................................................................................................................................30Cas pratique n° 17 - Pauline...............................................................................................................................................32Cas pratique n° 18 - Elodie................................................................................................................................................34Cas pratique n° 19 - Cécile.................................................................................................................................................36Cas pratique n° 20 - Mireille..............................................................................................................................................38Cas pratique n° 21 - Lucie..................................................................................................................................................42

MAJ : 17.06.11

Prof Vachet Page 1 sur 43



Module 2 : Conditions du travailCongés payés - Durée du travail

Cas pratique n°1 - Vanessa

M. Merle a été embauché le 24 janvier 2011. Le 4 février 2011, il est victime d’un accident. Il est en arrêt de travail du 4 février 2011 au 25 avril 2011. Il reprend son travail le 26 avril 2011.

Il vous consulte pour savoir s'il a droit à des congés en août 2011.La réponse serait-elle la même s'il n'avait repris son travail que le 1er juin 2011 ?Licencié le 1er février 2012 alors qu’il n’a pas pris la totalité de ses congés pour la période 2010-2011, il vous consulte pour savoir si on

doit tenir compte de l'indemnité compensatrice de congés payés 2010-2011 pour calculer l’indemnité compensatrice de congés payés 2011-2012. Aurait –il droit à une indemnité de congés payés s'il avait été licencié pour faute lourde, le 18 mai 2012 ou le 5 juillet 2012?

24/02/11

10j de W effectif : ouvrent

droit à CP 04/02/11 25/04/11 01/06/11 01/08/11

01/02/2012 = licenciement faute lourde 31/05/12

Si lict faute lourde 5/07/2012

1,25j maladie ≠ W effectif sauf AT 2,5j CP 2010-2011 CP 2011-2012 CP 2012-2013

Droit au CP = 1,25 + 2,5 = 3,75j = 4j (arrondi au-dessus)Si travail non repris au 1/06/11 : pas de CP si période précédent l'accident inf 10j = Loi 2008

Indemnité CP en cas de licenciement CP 2010 - 2011 non pris : sont assimilés à du travail effectif donc rentrent dans le calcul de l'indemnité de CP.Les CP n-1 (2010-2011) sont dûs Les CP en cours d'acquisition (2011-2012) ne sont pas dûs en cas de faute lourde (arrêt C.Cass Ch Soc 5/05/2010)Si le licenciement a lieu le 5/07/2012 les CP acquis au titre de 2010-2011 et 2011-2012 sont dûs.

Pour avoir droit à congé il faut avoir travaillé au moins 10 j = donc ici le droit à congé est ouvert. Pour connaître le nb de jours de congés, il faut envisager 2 hypothèses :




Accident de droit commun : au 31 mai 2011, il cumule, les semaines du 24.01 au 04.02 et du 26.04 au 31.05 = 6 semaines. = 3,75 j arrondis à 4 jours de congés. S’il part au mois d’août il aura droit à 4 j + ceux de juin, juillet et aout.Accident de travail : les périodes de suspensions ont assimilées à un temps de travail effectif ; 24.01 -> 31.05 = 18 semaines = 12 j ouvrables.

Licenciement pour faute lourde :Lic le 18 mai 2012 ; il perd l’indemnité de CP pour la période de référence 2011-2012.Lic le 5.7.12 il ne perd l’indemnité que pour la période du 1er juin au 5 .07.12 : perte de 3 j de CP.

Assiette de l’indemnité de CP :Il peut toucher 2 indemnités : CP non pris sur la période de référence 2010-2011 + congés acquis pour la période 01.06.11 au 01.02.12. Pour calculer la 2eme indemnité doit-on tenir compte de l’indemnité compensatrice de CP non pris sur la période 2010-2011 ? on tient toujours compte de l’indemnité de CP de l’année précédente (sinon, revient à calculer sur 11 mois). Mais il n’a pas pris ses congés donc il ne touche qu’une indemnité compensatrice de CP. La CC° répond qu’il ne faut pas en tenir compte pour calculer l’indemnité compensatrice de CP car si les congés ne sont pas pris c’est que le salarié à travailler qu’il a touché un salaire et que celui ci rentre dans l’assiette de calcul.

Cas pratique n°2 - Vanessa

M. Turquin a droit à un congé de 30 jours ouvrables. Il prend ses congés du vendredi 31 juillet 2009 au lundi 24 août 2009 au matin. Il a pris également des congés du vendredi 30 octobre 2009 au lundi 16 novembre 2009. L’entreprise a fait le pont du 11 novembre qu’elle a récupéré.

L'entreprise travaille sur cinq jours : du lundi au vendredi. M. Turquin vous consulte pour savoir s'il lui reste des jours de congés.Combien de jours lui resterait-il s'il était parti le jeudi soir 6 août 2009?

Turquin : 30j CP (acquis : 5 sem de 6 jours ouvrables)

Si CP du 31/07/09 au 24/08/09 : 17 jours de CP (15/08 tombe un samedi)Si CP 30/10/03 au 16/11/09 : 11 jours pris

Soit 28 au total sur 30. Décompte fait sur la base de jours ouvrables.Reste 2 jours

Si CP pris du 6/08/09 au 24/08/09 : 24 jours pris (on décompte les samedis)Il lui restera 6 jours

Congés décomptés à partir du moment où il aurait du être présent dans l’entreprise=




1ere périodeà partir du lundi (03.08 -> samedi .8.8 = 6 jlundi 10 au vendredi 14 mais pas le samedi 15.08 = 5 jlundi 17 au samedi 22.08 = 6 j

soit 17 j ouvrables

2eme période décompte à partir du lundi 2.11 au samedi 7.11 = 6 jpont du lundi et mardi sont récupérés : on ne peut pas les lui décompterdécompte du jeudi 12 au samedi 14 ;11 = 3 j

soit 9 j ouvrables

au total 17 + 9 = 26 jours

2 de ces jours font partir de la 5eme semaine. Reste 7 j du congés principal en dehors de la période légale = 2 j supplémentaires

s’il part de le jeudi soir :décompte du vendredi 7.8 & samedi 8.8 = 2 jle reste sans changement

soit 13 j

il a pris 22 j ouvrables dont 9 pris en dehors de la période légale. Il a toujours droit à 2 j supplémentaires.

Les jours de pont doivent être décomptés car ce sont des jours ouvrables. Par contre, si le salarié récupère ce jour, il ne faut pas le lui enlever.




Cas pratique n° 3 - Mireille

L'entreprise CHIMICO désire fermer son établissement pour congés annuels du vendredi 25 mars 2011 au lundi 11 avril 2011 ; du vendredi 2 juillet 2011 au vendredi 15 juillet 2011 ; du vendredi 28 octobre 2011 au dimanche 13 novembre 2010.

Elle vous consulte pour savoir :1) si une telle répartition des congés payés est régulière2) si elle doit consulter les représentants du personnel3) si les salariés ont droit à des jours de congés payés supplémentaires4) s'il serait préférable qu'elle ne ferme pas l'établissement et qu'elle demande aux salariés

de prendre deux semaines parmi les dates précitées ; le solde étant donné par roulement au choix des salariés.

De leur côté, les salariés considèrent que ce mode de répartition des congés payés ne respecte pas l'article L. 3141-18 et suiv. du C.T. Qu'en pensez-vous ?

L'entreprise CHIMICO travaille sur cinq jours du lundi au vendredi.

L’entreprise CHIMICO désire fermer son établissement pour congés annuels du :1/ Vendredi 25 mars 2011 au lundi 11 avril 2011

18 jours 12 jours ouvrés

Hors période légale de congé2/ Vendredi 2 juillet 2011 au vendredi 15 juillet 2011

14 jours 9 jours ouvrés 1 jour férié (jeudi 14 juillet)

Période légale : du 1er mai au 31 octobre3/ Vendredi 28 octobre 2011 au dimanche 13 novembre 2011

17 jours 9 jours ouvrés 2 jours fériés : mardi 1er novembre & vendredi 11 novembre

Hors période légaleI – une telle répartition est-elle régulière ?La période des congés payés doit toujours comprendre celle allant du 1er mai au 31 octobre de l’année. En l’espèce, seule la seconde période de fermeture se situe dans le cadre de la période légale. Toutefois, si aucune convention collective ne restreint la période de congés, l’employeur peut étendre celle-ci au-delà de la période allant de mai à octobre. L’entreprise CHIMICO doit consulter sa convention collective ou accord collectif. A défaut, il devra déterminer la fermeture annuelle en tenant compte des usages professionnels, après consultation des DP et du CE.II – Doit-elle consulter les représentants du personnel ?Oui car en l’espèce, il y a fractionnement. Il devra obtenir l’accord des DP ou, en leur absence, l’agrément des salariés. Avis portant sur le seul principe du fractionnement. Si les DP donnent leur accord, c’est l’employeur qui choisira les dates de fermeture. Cependant, pour que le fractionnement soit possible, le congé principal doit être d’au-moins 12 jours ouvrables (ouvrés) continus, pris entre le 1er mai et le 31 octobre. En l’espèce, la fermeture de juillet se situe entre ces deux dates, mais elle ne compte que 9 jours ouvrables (ouvrés).III – Les salariés ont-ils droit à des jours de congés supplémentaires ?Le droit aux jours supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative. Le fractionnement à l’initiative de l’employeur entraîne automatiquement l’attribution de jours de congés supplémentaires.Pour que les salariés aient droit à des jours de congés supplémentaires : Article L3141-19 CT : 1 fraction d’au moins 12 jours ouvrables continus est attribuée aux salariés pendant la période du 1 er mai au 31 octobre. En l’espèce, la seconde période de fermeture ne comporte que 9 jours ouvrables. Elle devrait donc être rallongée afin que ce congé principal soit d’au moins 12 jours continus. Pour que les salariés aient des jours supplémentaires, il faudrait qu’ils prennent les jours restant entre le 1er novembre et le 30 avril. Si nombre de jours compris entre 3 et 5 jours : 1 jour supplémentaire ; si nombre de jours de plus de 6 jours : 2 jours supplémentaires.




La 5ème semaine n’est pas prise en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.

IV – Est-il préférable que l’entreprise ne ferme pas ?Elle peut ne pas fermer et demander aux salariés de prendre 12 jours de congés entre le 1er mai et le 31 octobre, le solde des congés étant pris par roulement.Ce mode de répartition respecte-t-il l’article L3141-18 et suivants du CT ?Article L3141-18 al. 1 : Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu.En l’espèce, aucune des 3 périodes de fermeture n’atteint 12 jours ouvrables continus.

1ere périodeil aurait di être présent à partir du lundi 28 mars -> samedi 2.4 = 6 j ouvrableslundi 4.4 -> samedi 9.4 = 6 j

12 j ouvrables2eme périodelundi 4.7 -> samedi 9.7 = 6 jlundi = 5 j

11 j ouvrables3eme périodelundi 31.10 + (mardi 1.11 chomé) mercredi 2.11 -> samedi 5.11lundi 7.11->jeudi 10.11 (vendredi chômé) + samedi 12.11 = 5 j

10 j ouvrables

droit à 2 j supplé.Il avait droit à 32 j de congés.

Il en a pris 33 j mais il avait déjà acquis des droits pour la période de référence suivante.

Est ce régulier ?Il faut au moins 12 j ouvrables entre 2 repos hebdoOk pour la 1ere période mais pris en dehors de la période légale sauf dérogation.Fermeture établissementQuand le fractionnement s’accompagne de la fermeture de l’entreprise, l’employeur doit obtenir l’avis conforme des DP ou l’agrément des salariés (art L 3141-20 CT). La CC° précise que cet agrément n’est exigé que pour le fractionnement du congé principal et ne joue pas pour la 5eme semaine. Si l’employeur s’était contenté de fractionner cette 5ème semaine il n’aurait pas eu à solliciter les DP. Mais, là, il lui faudra cette autorisation.

Prise par roulementIl faut au moins 12 j ouvrables entre 2 repos hebdo = règle d’ordre public. On peut déroger l’obligation de prendre ces 2 semaines pendant la période légale. Mais le salarié doit s’arrêter au moins 2 semaines de suite.





I - Mme Merle a été embauchée le 6 novembre 2008. Le 8 juin 2011, elle tombe malade et ne reprend son travail que le 5 septembre 2011. Elle vous consulte pour savoir si elle peut prendre ses congés à son retour de maladie (elle aurait dû les prendre en juillet). Plutôt que de les prendre, pourrait-elle prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés?

La réponse serait-elle la même si elle était tombé malade pendant ses congés payés ?

II- M. Turquin est licencié, le 31 juillet 2009 avec un préavis de 2 mois. Il devait prendre ses congés en août. La prise de congés payés suspend-elle l’écoulement du préavis ?

I/ Mme MERLINArrêt maladie maladie du 8 juin au 5 septembreCongés prévus en juillet alors qu’elle était encore en arrêt maladie.L’arrêt de travail s’est terminé après la fin prévue de ses congés. Elle ne pourra pas prendre ses congés immédiatement après la reprise du travail, sauf si son employeur l’y autorise expressément. Possibilité pour elle de prendre des congés même si la période des congés retenue dans l’entreprise est expirée au moment de son retour.Elle pourrait prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés dans la seule hypothèse où son contrat de travail prendrait fin avant qu’elle puisse obtenir ses congés.Hypothèse où Mme MERLIN serait tombée malade pendant ses congés payés : la durée de la maladie n’interrompt pas le congé et, en conséquence, Mme MERLIN n’aurait pas pu prolonger son congé de la durée de sa maladie. Elle aurait eu à respecter la date de retour prévu.Elle aurait ainsi reçu l’indemnité de CP ainsi que les indemnités de la sécurité sociale dans la limite du salaire qu’elle aurait perçu si elle avait travaillé.Le report de congés non pris par suite de maladie ou le bénéfice d’une indemnité compensatrice de CP peut être prévu par certaines conventions collectives.

II/ Mr TURQUINEn cas de notification de licenciement avant le départ en congé, le préavis est suspendu pendant la durée des congés. La durée du préavis ne peut être imputée sur les congés annuels.

I – CC° maladie pendant la période de prise des congés : les congés sont reportés à son retour. L’employeur fixe tjs le départ en congés.Si elle tombe malade pendant ses congés, le congé n’est pas reporté. La maladie survenue pdt les congés ne les prolonge pas.

II – qd le licenciement est notifi avant la prise des congés ; le préavis est interrompu pdt les congésSi les congés n’ont pas été fixés antérieurement au licenciement, il n’y a pas de suspension sauf accord des parties.

Comment détermine t on les dates de congés ?Art L 3141-13 CT : La période de prise des congés payés est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail. Elle comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.A défaut de convention ou accord collectif de travail, cette période est fixée par l'employeur en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise.Art L 3141-14 CT : A l'intérieur de la période des congés et à moins que l'ordre des départs ne résulte des stipulations des conventions ou accords collectifs de travail ou des usages, cet ordre est fixé par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel.Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur tient compte :1° De la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;2° De la durée de leurs services chez l'employeur ;3° Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.Art L 3141-16 CT : Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.




Art D 3141-5 Ct : La période de prise des congés payés est portée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l'ouverture de cette période.

Les CP ne peuvent pas être remplacés par une indemnité compensatrice de CP sauf en cas de rupture du contrat.




Cas pratique n° 5 - Cécile

M. Merle travaille à temps partiel les lundis, mercredis et vendredis. Il a travaillé sans interruption du 1er juin 2009 au 31 mai 2010.

Souhaitant prendre ses congés en juillet 2010, l'entreprise CHIMICO lui indique qu'il a droit à 18 jours ouvrables et non à 30 jours ouvrables puisqu'il a travaillé à temps partiel.

Par ailleurs, s'étant arrêté un lundi soir, elle lui décompte les jours à partir du mardi. Il estime, au contraire, que ne doivent lui être décomptés que les jours où il aurait dû travailler. Qu'en pensez-vous ?

Par ailleurs, il estime que n'aurait pas dû lui être décompté le 14 juillet qui tombait un jeudi. Qu'en pensez-vous ?

L'année suivante M. Merle passe à temps complet le 1er juin 2011. Prenant ses congés payés en juillet 2011, son employeur lui verse une indemnité de congés payés calculée sur les salaires reçus du 1er juin 2010 au 31 mai 2011 dont il exclut la prime de fin d'année et la prime de vacances. Qu'en pensez-vous ?

L 3141-3 la durée du congé annuel est de 2,5 jours ouvrable par mois de travail sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables.

RAPPEL : on décompte toujours en jours ouvrables sauf si une convention ou un accord indique le contraire

= > Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein. Le nombre de jours de congés n’est pas réduit à proportion de leur horaire de travail. Ainsi, un salarié travaillant à mi temps acquiert 2,5 jours de congés par mois et non 1,25 jour. Corrélativement, on déduit un jour de congé pour chaque journée d’absence sans tenir compte des jours non travaillés ou travaillés partiellement

Donc, Monsieur Merle qui a travaillé sans interruption pendant toute la période de référence à droit à 30 jours ouvrables et chaque jour d’absence pour CP est décompté même si Monsieur Merle n’aurait pas travaillé.

Un jour férié chômé dans l’entreprise et inclus dans la période de congé payé n’est pas considéré comme un jour ouvrable même si il tombe un jour de la semaine non travaillé en raison de la répartition de l’horaire, dans ce cas, soit le congé est prolongé d’un jour, soit un jour de congé de moins doit être décompté.

Donc le 14 juillet, même si il tombait un jour ou monsieur Merle ne travaillait pas, aurait du entrainer le prolongement du congé d’un jour ou ne pas être décompté

Rémunération des CP L 3141-22

L’indemnité de CP est égale à 1/10ème de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période de référence sans pouvoir être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il y avait travaillé pendant sa période de CP.

Donc, employeur a calculé l’ICP de Monsieur Merle sur la base de la rémunération de l’année précédente alors que pendant cette période Monsieur >Merle était à temps partiel. En cas de passage d’un temps partiel a un temps plein, la règle du maintien de salaire est la plus favorable, c’est la règle qui doit être appliqué à Monsieur Merle (la rem du mois de juin 2011).

L’assiette de l’indemnité de congés payés est constituée par la rémunération perçue par le salarié en contrepartie de son travail personnel présentant un caractère obligatoire pour l’employeur et ne rémunérant pas à la fois les périodes de travail et de congés payés. Ainsi les primes annuelles allouées globalement pour l’année sont exclues de l’ICP, ex : 13è mois,




primes de vacances, prime de fin d’année (à l’inverse une prime d’objectif assise sur le travail du salarié est prise en compte).




Cas pratique n° 6 – Cécile

L'entreprise CHIMICO est assignée par plusieurs salariés qui estiment qu'elle aurait dû leur payer le temps de pause et d'habillage, ainsi que le temps passé pour prendre leur douche.

Ces salariés contestent aussi le fait que l'entreprise ne leur indemnise le temps de trajet que lorsqu'ils vont de l'entreprise sur un chantier et non lorsqu'ils partent directement de chez eux pour le chantier.

Ils estiment que dans ce cas, il s'agit du temps de travail effectif qui doit être rémunéré comme tel. Qu'en pensez-vous?

Pause : Art L 3121-2 al 1

Le temps nécessaire a la restauration ainsi qu’aux pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif sauf lorsque le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer a ses directives sans pouvoir vaquer librement a des occupations personnelles => donc voir modalité de la pause pour les salariés de l’entreprise CHIMICO les salaries restent il en permanence à la disposition de l’employeur ? si salariés ne peuvent s’éloigner de leur poste de travail ou ne disposent d’aucune liberté pendant ce temps, il s’agit d’un temps de travail effectif. Mais si salaries prennent leur pose dans un local distinct sans intervention de l’employeur, il s’agit d’un temps de pause qui n’est pas décompté comme un temps de travail effectif

Al 2 : Mais les temps consacré aux pauses peuvent faire l’objet d’une rémunération par voie conventionnelle ou contractuelle ou en vertu d’un usage.

L 3121-3 : Sauf convention collective ou usage ou disposition contractuelle plus favorable assimilant les temps d’habillage/déshabillage à du TTE, le temps nécessaire à l’habillage/déshabillage ne constitue pas du travail effectif. Il fait cependant l’objet de contrepartie soit sous forme de repos soit sous forme financière lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales ou conventionnelles, ou le règlement intérieur ET que l’habillage/déshabillage doit être réalisé sur le lieu de travail.

Donc voir si le port d’une tenue de travail est obligatoire dans l’entreprise CHIMICO + obligation de s’habiller/se déshabiller sur place => si oui, ce temps doit faire l’objet de contrepartie (repos ou financière).

Pour le temps consacré à la douche (installation de douches dans les établissements occupant du personnel affecté à des travaux insalubres ou salissant = liste fixée par arrêté)

= > alors, le temps passé à la douche (1/4 h min à 1 heures max, habillage et déshabillage compris) est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être décompté de la durée du travail effectif (rémunération doit apparaitre distinctement sur le bulletin de paie).

Art 3121-4

Temps de trajet domicile – chantier : ce temps de déplacement ne constitue pas du temps de travail effectif mais s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière déterminée par convention ou accord collectif ou décisions unilatérale de l’employeur prise après consultation des CE DP. (Indemnité de trajet)

La part de ce temps de déplacement coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entrainer une perte de salaire.




A l’inverse, le temps de trajet entre deux lieux de travail (entreprise et chantier ou entre deux chantiers constitue du temps de travail effectif




Cas pratique n° 7 – Lucie

La société ESCOTA emploie des salariés dont certains doivent rester chez eux le week-end pour répondre aux appels en cas d’accidents survenant sur l’autoroute ou lorsqu’il y a un afflux de voitures aux péages, et dont d’autres sont soumis aux mêmes contraintes, mais la nuit. Ces salariés perçoivent pour chaque heure d’astreinte une rémunération égale à 50% du SMIC.

Ces salariés contestent cette rémunération au motif qu’il s’agit d’heures de travail effectif qui doivent être payées au taux majoré car elles sont effectuées en plus de leurs 35 heures hebdomadaires. Ils estiment, en outre, qu’il y a violation du repos hebdomadaire et du repos quotidien. Qu’en pensez-vous?La société vous consulte pour savoir 1) si elle pourrait les mettre d’astreinte de nuit. Pourraient-ils invoquer une modification de

leur contrat de travail ?2) si elle doit leur payer le temps de trajet lorsqu’ils se rendent sur le lieu de l’accident3) si elle peut faire travailler des salariés de 6 heures à 10 heures du matin ou de 0 heure à 4

heures et de 16 heures à 20 heures.Astreinte= période pendant laquelle le salarié sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

Mise en place de l’astreinte : accords collectifs étendus ou accords d’entreprise qui en fixent le mode d’organisation.

L'accord doit prévoir :

- une compensation quelle soit financière ou sous forme de temps de repos ;- le mode organisation de l'astreinte ;- respect des durées maximales des durées de travail et le respect des temps de repos ;- le délai de prévenance.

A défaut d’accord collectifs, conditions de mises en place fixées par l’employeur après info et consultation du ce, ou dp et après informations de l’inspection du travail (Art L 3121 – 7 CT)

1) Distinction astreinte et temps de travail effectif = cela dépend si le salarié peut vaquer à ses occupations personnels (en restant joignable) ou s’ils doivent rester au domicile.S’ils peuvent vaquer à leurs occupations personnelles et restés joignables par téléphone= astreinte mais non considéré comme du travail effectif.S’ils doivent rester à domicile le week end, ce qui semble être le cas en l’espèce, sans pouvoir vaquer à leurs occupations personnelles= TTE qui doit être rémunéré comme tel et si au-delà de 35 h, heures supplémentaires majorées.

En revanche, le salarié qui est d'astreinte le week-end, sans avoir fait d'intervention sera considéré comme ayant bénéficié de son repos minimum hebdomadaire.

Distinction travail de jour, et travail de nuit :Définition légale du travail de nuit : tout travail entre 21 h et 6h.Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et justifié par nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise (Cas en l’espèce).Conditions pour y recourir : conclusion d’un accord de branche étendu ou d’entreprise, à défaut, il faut que l’employeur ait sérieusement et loyalement engagé des négociations tendant à la conclusion d’un tel accord ET sur autorisation de l’inspecteur du travail ET consultation du Médecin du Travail.Les salariés concernés en fonction des termes de leurs contrats de travail pourront à bon droit considérer qu’il s’agit d’une modification du contrat de travail.

La durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif (TTE).




2) Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’intervention = TTE car il fait partie de l’intervention, et doit être rémunéré comme tel (et non du temps de déplacement domicile – lieu de travail)

3) Travail de 6 à 10 h du matin ou 16 à 20 h = Modification des conditions de travail- cf contrat de travail. Travail de 0 à 4 h : travail de nuit = modification du contrat de travail

PÉRIODE D’ASTREINTE :Astreinte = repos selon l’art L 3121-6 CT : Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.Tant qu’ils n’interviennent pas, ils sont donc en repos.Si la rémunération est fixée par l’employeur, son montant pourrait être jugé dérisoire … selon la rémunération du salarié concerné. Quand prévu par accord collectif, elle ne sera pas jugée dérisoire car négociée par les org° syndicales.

S’ils interviennent :*la nuit : ils ne vont pas avoir le repos quotidien. Art D 3131-5 Ct :

L'employeur peut, sous sa seule responsabilité et en informant l'inspecteur du travail, déroger à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour :1° Organiser des mesures de sauvetage ;2° Prévenir des accidents imminents ;3° Réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.

Ils ne peuvent intervenir la nuit que pour se rendre sur les lieux d’un accident et pas parce qu’il y a trop de voitures au péage !Art D 3131-6 Ctrav : il faut prévoir une contre partie.*le week end :-le samedi : pas de difficulté parce que le jour de repos hebdo sera le dimanche-le dimanche : le jour de repos hebdo sera le samedi. Mais peut il travailler le dimanche ? oui pour le péage. Et en cas de travaux urgents, il est possible de déroger à la règle du repos hebdo art L 3132-4 CT :

En cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux.Cette faculté de suspension s'applique non seulement aux salariés de l'entreprise où les travaux urgents sont nécessaires mais aussi à ceux d'une autre entreprise faisant les réparations pour le compte de la première.Chaque salarié de cette seconde entreprise, de même que chaque salarié de l'entreprise où sont réalisés les travaux, affecté habituellement aux travaux d'entretien et de réparation, bénéficie d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé.

Modification du contrat de travail Si prévu par accord collectif : s’impose au salarié décision unilatérale de l’employeur : il faut l’accord du salarié

Trajet sur le lieu d’accident : l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

L’amplitude de travailRepos quotidien de 11h. donc quand travail en discontinu ; le travail ne doit pas se faire sur une période supérieure à 13h00.Comment cette amplitude est elle calculée ? CC° sur la base d’une journée civile :

06h00 -> 20h00 : période de 14 heures pendant laquelle il y a eu 8H00 => donc irrégulier.

00h00 -> 20h00 : donc 20h00 d’amplitude => irrégulière.




Cas pratique n° 8 – Lucie

L’entreprise CHIMICO, entreprise de 30 salariés, effectue au cours du mois de novembre 2010, 46 heures par semaine. Elle vous consulte pour savoir à quel taux, elle doit payer ces heures et si elle peut les remplacer par un repos. De quelle durée serait ce repos ? Ces heures s’imputent-elles sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ouvrent-elles droit à un repos compensateur ?

En décembre 2010, l’entreprise fait effectuer 41 heures par semaine. Elle vous indique qu’elle a déjà fait effectuer 160 heures supplémentaires, alors que le contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de 150 heures.

L’entreprise vous consulte pour savoir si ces heures ouvrent droit à un repos compensateur et nécessitent une autorisation de l’inspecteur du travail.

Les réponses seraient-elles les mêmes si l’entreprise avait un effectif de 15 salariés ?L’entreprise souhaiterait conclure un accord d’entreprise fixant le contingent à 250

heures alors que l’accord de branche le fixe à 150 heures. Est-ce possible ?

Durée légale du travail= 35 hAu-delà Heures sup effectuées à la demande de l’employeur = Heures sup.Ces dernières donnent lieu à une majoration de salaires fixées par accord de branche ou d’entreprise. A défaut : 25 % pour chacune des 1ère heures jusqu’à la 43 ème heure incluse

50 %à partir de 44ème heureLe paiement peut être remplacé en tout ou partie par du repos RCR (Art L 3121-4 CT)1h15 pour les heures majorées à 25 %Et 1h30 pour les heures majorées à 50 %.

Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’HS (Art L 3121- 25 CT)

RCE ne permet pas d’échapper à l’obligation d’accorder la contrepartie obligatoire en repos. Les 2 repos se cumulent.

Mise en place RCR= Par accord d’ent, établissement, de branche, si pas de ds, décision unilatérale de l’employeur et pas d’opposition des ce, dp.

En décembre 2010, 41h par semaine, au-delà du contingent : les HS au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie en repos. Art L 3121-11 al 2 CT, représentant en fonction du nb de salarié dans l’entreprise :+ 20 salariés : 50 % ½ de repos pour toute HS

- 20 salariés : 100 % 1 heure de repos pour toute HS

Accord visant à augmenter le contingent annuel : Possible dans la mesure ou le contingent est librement fixé par accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, par accord de branche. Art L 3121-11 CT.

Si pas d’accord collectif, entreprise doit appliquer contingent règlementaire fixé à 220 h / salarié et par an.

Quel taux de majoration des heures supplA défaut de Cv° elle est de 25% pour les 8 premières et 50% pour les autres.Peut elle remplacer le paiement par un repos ? C’est possible. Ces heures supplémentaires qui donnent lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires annuels.Chaque heure donne un repos de 1h15 x 8 h = 10 hLes autres heures : 1h30 x 3 h = 4,5 hDonc en repos, il faut donner 14h30 de repos.




Les heures effectuées dans le cadre du contingent n’ouvrent plus droit à un repos compensateur légal.

Epuisement du contingent d’heures supplémentaires en déc. 2010 : c’est possible de faire effectuée ces heures au delà du contingent sans autor° préalable de l’Inspection et ouvre droit à un repos de 100% dans la mesure où l’entreprise a plus de 20 salariés.Donc 6 h supplémentaires= ouvrent droit à un repos compensateur de 6 hSi paiement remplacé par un repos :6 x 1h15 = 7,5 h + 6h = 13h30 de repos

si l’entreprise a 15 salariés :pas de changement pour les majorationle contingent est le mêmerepos compensateur sera ramené à 50%les 6h suppl ouvrent droit à 3 h de repos compensateuri ces heures sont transformés7h30 + 3h = 10h30 de repos

accord de branche fixe le contingent à 150 vs accord d’entrepriseart L 3121-11 CT : Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.L’accord de branche ne s’applique. Primauté de l’accord d’entreprise.




Cas pratique n° 9 – Anthony

L’entreprise CHIMICO a fait le pont du jeudi 11 novembre 2010. Elle vous indique que son horaire de travail est de 37h. 30 par semaine à raison de 7 h.30 par jour du lundi au vendredi.

Peut- elle récupérer les heures perdues ? Combien ?Si l’entreprise ne faisait pas le pont et ne donnait que les jours fériés, sur quelle base

devraient être payés les salariés ? Les solutions seraient –elles les mêmes si l'horaire de travail était de 44 heures par

semaine à raison de 8 heures par jour du lundi au vendredi et de 4 heures le samedi ?

Les salariés vous consultent car l’entreprise ne leur a accordé aucune majoration pour heures supplémentaires la semaine où ils ont fait le pont. Est-ce régulier ?

1) Faire le pont, c’est accorder au salarié un ou deux jours ouvrables chômés compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire.

Les heures ainsi chômées donnent lieu à récupération (payées comme des heures normales) selon l’article L3122-27 3° W, sans augmenter la durée du travail dans l’entreprise de plus d’une heure par jour ni plus de 8h par semaine. Ces heures doivent être récupérées dans les 12 mois suivant leur perte.

3122-27W

Seules peuvent être récupérées, selon des modalités déterminées par décret, les heures perdues par suite d'interruption collective du travail résultant :

1° De causes accidentelles, d'intempéries ou de cas de force majeure ;

2° D'inventaire ;

3° Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.

Article R3122-4 Les heures perdues dans les cas prévus à l'article L. 3122-27 ne sont récupérables que dans les douze mois précédant ou suivant leur perte. L'inspecteur du travail est préalablement informé par l'employeur des interruptions collectives de travail et des modalités de la récupération. Si le travail est interrompu par un évènement imprévu, l'information est donnée immédiatement.

Article R3122-5 Les heures de récupération ne peuvent être réparties uniformément sur toute l'année.Elles ne peuvent augmenter la durée du travail de l'établissement ou de la partie d'établissement de plus d'une heure par jour, ni de plus de huit heures par semaine

En l’espèce : Le vendredi est chômé.

Les salariés ont donc travaillé le lundi (7h30 de travail), le mardi (7h30) et le mercredi (7h30) soit 22h30 de travail hebdomadaire.

Or, seules les heures en dessous de la durée légale du travail sont récupérables, soit

35h – 22h30 : 12H30

Ces heures sont donc récupérables en semaine (attention aux durées du travail précitées) ou le samedi.


http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902520&dateTexte=&categorieLien=cid



2)Si pas de pont et jour férié donné, alors les salariés travaillent normalement un jour ouvré (vendredi).

Les salariés travaillent donc le lundi (7h30), le mardi (7h30), le mercredi (7h30) et le vendredi (7h30), soit une durée de travail de 30 heures hebdomadaire.

En l’espèce, le jour férié est également chômé.

Les salariés sont payés sur la base de 37h30.

3) Si l’horaire de travail était de 44h par semaine à raison de 8h par jour.

Jour férié chômé, Pont + heures à récupérer ?

Oui, les heures sont récupérables selon l’article L3122-27 3° W.

Seules les heures en dessous de la durée légale du travail sont récupérables soit,

Le vendredi et le samedi sont non travaillés mais chômés.

Dès lors, seuls lundi (8h), le mardi (8h) et le mercredi (8h) sont travaillées => soit 24h hebdomadaire.

Sont récupérées la différence de 35h – 24h => 9 heures. Mais les salariés sont à 44h : qui est la durée moyenne max hebdomadaire ;

???

Sans pont mais jour férié chômé = sur quelle base les salariés sont payés ?

Les salariés travaillent donc le lundi (8h), le mardi (8h), le mercredi (8h), le vendredi (8h) et le samedi (4h), soit 36h.

Le jour férié est chômé donc les salariés sont payés sur la base de 44h hebdomadaire. ???

4) Les salariés n’ont donc travaillé que le lundi (8h), le mardi (8h) et le mercredi (8) soit 24h => il ne peut donc y avoir de majoration pour heures supplémentaires car on est en dessous de la durée légale du travail.




Cas pratique n°10 – Anthony

L’entreprise CHIMICO désire mettre en place le travail de nuit. Elle envisage une plage de nuit, soit de 20 heures à 5 heures du matin, soit de 22 heures à 6 heures, soit de 19 heures à 5 heures, soit de 20 heures à 6 heures. Est-ce possible ?

M. Merle travaille de 22 heures à 1 heure du matin deux fois par semaine. M. Turquin travaille de 22 heures à 5 heures du matin une fois par semaine. Peuvent-ils se prévaloir de la qualité de travailleur de nuit ?

L’entreprise CHIMICO pourrait-elle faire travailler M. Turquin de 22 heures à 7 heures du matin ? Pourrait-elle lui faire effectuer 42 heures par semaine ?

La convention collective prévoit un repos de 50% pour les heures effectuées entre 24 heures et 4 heures et une majoration de salaire de 10%. Est-ce régulier ?

M. Robin, âgé de 17 ans, pourrait-il être soumis à cet horaire de travail ?

1- Réponse : tout travail compris entre 21h et 6 h est considéré comme travail de nuit. Toutefois, un accord collectif peut prévoir une autre période de 9 heures consécutives, située entre 21heures et 7 heures et comprenant, en tout état de cause, l’intervalle compris entre 24 h et 5 heures.

20h à 6H est la bonne car plus de 9 h consécutives, située entre 21H et 7H comprenant l’intervalle de 24h et 5h.

Remarque : plus on allonge la plage de nuit et plus on est susceptible d’avoir la qualité de travailleur de nuit, donc c’est avantageux pour le salarié.

2- Est travailleur de nuit, tout travailleur qui accomplit :

- soit au 2 fois par semaine 3 h de travail de nuit selon son horaire habituel.- Soit au moins 270 heures de travail de nuit sur une période de 12 mois consécutifs sauf

dispositions plus favorables fixées par convention ou accord collectif étendu.

M. MERLE est travailleur de nuit. M. TURQUIN est également travailleur de nuit car dépasse 270h => 7h hebdomadaire par

45 semaines = 275h (52 - 5 semaines de CP – jours fériés chômés = 45 semaines).

Non, M. TURQUIN ne peut pas travailler 9h consécutives car étant travailleur de nuit, il est concerné par la limitation quotidienne de 8 h de travail (L3122-31 et suivants W) sauf dérogation portée à 12h.

Non, ce M. ne peut travailler 42 heures car il est concerné par la limite hebdomadaire des 40 heures par semaine dans la limite de 12 semaines consécutives (période quelconque) sauf accord collectif étendu ou accord d’entreprise portant ainsi la durée à 44h.

3- L’article L3122-39W précise que les travailleurs de nuit doivent bénéficier de compensation en repos voire le cas échéant, de compensations salariales définies par voie conventionnelle.

La Cass estime que les conventions collectives peuvent prévoir une période plus restreinte que celle correspondant à la plage de 21h 6h uniquement pour les compensations financières mais la situation est irrégulière quant au repos car il doit concerner toute la plage de nuit légale ou conventionnelle.

En effet, la compensation salariale étant facultative elle peut ne concerner que certaines heures.

4- Le travail de nuit est interdit (M. ROBIN) aux jeunes de moins de 18 ans entre 22 heures et 6 heures sauf dérogations :




- autorisation de l’inspecteur du travail pour une durée d’un an renouvelable et pour des secteurs d’activités (hôtellerie et restauration, etc.).

- en cas d’extrême urgence, si les travailleurs de nuit sont non disponibles.

Il peut donc travailler entre 20h et 22h.

Art L 3163-1 CT : Pour l'application du présent chapitre, est considéré comme travail de nuit :1° Pour les jeunes travailleurs de plus de seize ans et de moins de dix-huit ans, tout travail entre 22 heures et 6 heures ;2° Pour les jeunes travailleurs de moins de seize ans, tout travail entre 20 heures et 6 heures.




Cas pratique n° 11 – Elodie

L’entreprise CHIMICO a mis en place un système d’équivalence pour son personnel de surveillance. Les salariés de ces équipes sont tenus d’effectuer 40 heures payées 35.

M. Merle a travaillé durant une semaine 37 heures, l’entreprise veut, en conséquence, réduire son salaire. Qu’en pensez-vous ?Réponse négative dès lors qu’il est dans le cadre de l’équivalence il doit tjs être payé sur la base de 35h00.

Quelques mois plus tard, M. Merle travaille 42 heures. L’entreprise CHIMICO non seulement, lui refuse les majorations pour heures supplémentaires, mais lui paie les heures effectuées au delà des 40 heures sur la base de 35/40. Qu’en pensez-vous ?Ces 2 h sont des heures suppl qui vont bénéficier d’une majoration de 25%.La base de calcul : on ne tient pas compte d’un coefficient de 35/40. La base reste la même

De même, ayant embauché M. Turquin à mi-temps, elle estime qu’il doit travailler 20 heures pour avoir le salaire d’un travailleur à mi-temps. Qu’en pensez-vous ?Pour le mi temps, l’équivalence ne s’applique pas ; il est payé sur la base de 20h.

Les salariés auraient-ils pu être soumis à une équivalence 35/50 heures. Ce n’est pas possible parce que il n’est jamais possible de dépasser la durée maximale du travail.

Il n’est pas possible de réduire son salaire s’il est sous le régime de l’équivalence et que la réduction est du fait de l’employeur.




Cas pratique n° 12 – Elodie

L’entreprise CHIMICO a mis en place un cycle de six semaines : les salariés effectuent l’horaire suivant :

- 1ère semaine : 37h30 sur cinq jours- 2ème semaine : 42 h sur six jours- 3ème semaine : 35 h sur cinq jours- 4ème semaine : 35 h sur cinq jours- 5ème semaine : 32 h sur quatre jours- 6ème semaine : 32 h sur quatre jours

Les salariés vous consultent pour savoir s’ils ont droit à des majorations ?

Cycle de 6 semaines mis obligatoirement en place par un accord collectif (période supérieure à 4 semaines).Dans le cadre d’un cycle, les majo° se calculent à la fin du cycle.Il faut dépasser 210h.Donc, ici, 3h30 ouvrent droit à une majoration à 25%Si 12h suppl : il faut diviser par les périodes de référence12 / 6 = 2h suppl/semaine, ttes majorées à 25%

Quelle serait l’incidence d’une absence d’un salarié, la cinquième ou la sixième semaine ? CC° considère que quand le salarié a été absent une période où il aurai du moins travailler il doit prendre son jour de repos à un autre moment. Elle traite les cycles comme les jours de RTT.Règle s’applique à défaut d’accord = il est conseillé d’en conclure un.

Les réponses seraient –elles les mêmes si elle avait mis en place un cycle de quatre semaines :- 1ère semaine : 30 h sur 4 jours- 2ème semaine : 40 h sur 5 jours- 3ème semaine : 30 h sur 4 jours- 4ème semaine : 40 h sur 5 jours

dès le dépassement de 39 h ce sont des heures suppl.les deux heures de la 2 et 4eme semaines sont majorées à 25%donc ne pas dépasser les 39h00 lorsque cette organisation n’intervient pas par accord collectif (dans ce cas les dispo° légales redeviennent supplétives).Art D3122-7-1 Ct : En l'absence d'accord collectif, la durée du travail de l'entreprise ou de l'établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d'une durée de quatre semaines au plus.

Art D 3122-7-3 CtravEn application du 2° de l'article L. 3122-4, sont des heures supplémentaires les heures effectuées :

1° Au-delà de trente-neuf heures par semaine.

2° Au-delà de la durée moyenne de trente-cinq heures hebdomadaires calculée sur la période de référence de quatre semaines au plus, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire.

En cas d'arrivée ou départ en cours de période de quatre semaines au plus, les heures accomplies au-delà de trente-cinq heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à trente-cinq heures, le salaire est maintenu sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires.

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.


http://legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=6317758FA8E284E9FD12E918FEBB2FE1.tpdjo08v_2?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902497&dateTexte=&categorieLien=cid



L’organisation du travail sur une période supérieure à 4 semaines ne peut se faire que par accord.




Cas pratique n° 13 - JC

L’entreprise CHIMICO a mis en place par accord d'entreprise des équipes de suppléance. Ces équipes travaillent de 6 heures à 18 heures les samedis, dimanches et lundis, ainsi que les ponts et les jours fériés. Ces équipes sont composées de jeunes travailleurs de moins de 18 ans.

La CFDT vous consulte car elle estime que cette organisation du temps de travail est illicite. Qu’en pensez-vous ?

La mise en place d’une équipe de suppléance est un moyen de déroger à la règle du repos dominical. A l’origine, il n’était pas prévu de remplacer, par ce biais, les salariés en repos. Toutefois, une Circulaire admet que ces équipes de suppléance puissent remplacer aussi bien des salariés qui chôment que des salariés en congés ou qui font le pont, …

L’article L 3132-16 CT prévoit les conditions de mise en place des équipes de suppléance:Dans les industries ou les entreprises industrielles, une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir que le personnel d’exécution fonctionne en deux groupes dont l’un, dénommé « équipe de suppléance », a pour seule fonction de remplacer l’autre pendant le ou les jours de repos accordés au premier groupe.Le repos hebdomadaire des salariés de l’équipe de suppléance est attribué un autre jour que le dimanche.Cette dérogation s’applique également au personnel nécessaire à l’encadrement de cette équipe.=> dans notre cas, il faut constater que ces équipes ont été mises en place par le biais d’un accord d’entreprise. Cette condition est donc bien remplie. Il faut toutefois noter qu’à défaut d’un tel accord, l’employeur aurait également eu la possibilité de les mettre en place sur « autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent » (art L 3132-18 CT)

Conditions d’intervention :Leur intervention n’est possible que pendant les jours de repos hebdomadaire ainsi que durant les autres périodes de repos collectif de l’équipe habituelle (jours fériés, …).

Durée du travail de l’équipe de suppléance :Elle intervient pendant trois jours sur une plage horaire de 6 à 18 heure, cette équipe travaille donc 12 heures de suite.

Selon l’art R 3132-11 CT : La durée quotidienne du travail des salariés affectés aux équipes de suppléance peut atteindre douze heures lorsque la durée de la période de recours à ces équipes n'excède pas quarante-huit heures consécutives.Lorsque cette durée est supérieure à quarante-huit heures, la journée de travail ne peut excéder dix heures.L’art R 3132-12 CT précise qu’en cas de recours aux équipes de suppléance en application d'un accord d'entreprise ou d'établissement, l'autorisation de dépasser la durée maximale quotidienne de travail de dix heures est demandée à l'inspecteur du travail.Enfin, l’art D 3121-19 CT dispose qu’une convention ou un accord collectif de travail étendu ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

Dès lors que la durée du recours à l’équipe de suppléance est de 3x24 h = 72h, la durée quotidienne du travail ne peut dépasser 10 h/ jours. L’organisation du travail (de 6 à 18 h00 = 12h quotidiennes) devrait donc être revue.

En principe, ces jeunes travailleurs ne peuvent pas travailler les jours fériés : « Les jeunes travailleurs ne peuvent travailler les jours de fête reconnus par la loi. » (art L 3164-6 CT).Il faut aussi prendre en compte les règles spécifiques à la durée du travail des jeunes de moins de 18 ans qui est soumise aux limites suivantes :

la durée journalière du travail effectif ne peut excéder 8 heures ; à ce titre également, l’amplitude horaire devra être revue.

aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut dépasser 4 heures 1/2. Au-delà, un temps de pause de 30 minutes consécutives est obligatoirement aménagé ;

le repos quotidien est de 12 heures consécutives. Néanmoins, il est porté à 14 heures pour les moins de 16 ans ;


http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006902800&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20110318&oldAction=rechCodeArticle

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000018534594&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20110318&fastPos=2&fastReqId=1692129316&oldAction=rechCodeArticle

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=5EF9DEBF5036500DA855B91704C0CE19.tpdjo17v_3?idArticle=LEGIARTI000018534389&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20110318&categorieLien=id


http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=5EF9DEBF5036500DA855B91704C0CE19.tpdjo17v_3?idArticle=LEGIARTI000006902597&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20110318&categorieLien=id




la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut dépasser la durée légale du travail, soit 35 heures. Toutefois, à titre exceptionnel et sur autorisation de l’inspecteur du travail (après avis conforme du médecin du travail de l’établissement), 5 heures de plus au maximum peuvent être autorisées à titre dérogatoire ; à ce titre encore, l’amplitude horaire devra être revue : 12h x 3 j = 36 h.

le repos hebdomadaire est fixé à deux jours consécutifs, il n’a pas de règle particulière restreignant le repos dominical et le travail du dimanche pour les jeunes

travailleurs.

La société vous consulte, de son côté, car elle souhaite rémunérer les salariés avec 75% de majoration les dimanches, et 25% de majoration les autres jours. Qu’en pensez-vous ?Selon l’art L 3132-19 CP, la rémunération des salariés de l'équipe de suppléance est majorée d'au moins 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise. Cette majoration ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé.Une Circulaire DRT prévoit que la majoration n’est pas due quand l’équipe de suppléance remplace des salariés en congés.La majoration ne peut pas être inférieure à 50 %, mais une convention peut tout à fait prévoir plus.L’analyse de la situation doit se faire de manière globale et non différenciée entre les trois jours (samedi, dimanche et lundi) pour comparer entre le régime légal et conventionnel :

samedi dimanche lundi Taux de majorationRégime légal 50% 50% 50% 150%

Régime conventionnel

25% 75% 25% 125%

Donc, dans notre cas, le régime légal est plus favorable que le régime mis en œuvre par l’employeur.





Cas pratique n° 14 - JC

L'établissement thermal de Monetier les Bains souhaite ouvrir le dimanche et faire travailler ses salariés. Le peut-il?Les dispositions de l’art R 3132-5 CT visent les établissements de bains.L’employeur a la possibilité de donner le repos aux salariés un autre jour que le dimanche.

Les magasins de ski peuvent–ils bénéficier de la même possibilité?Selon l’art L 3132-25 CTrav : les établissements de vente au détail situés dans les communes d’intérêt touristique ou thermales et dans les zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel. Ces dérogations, de droit, au repos dominical sont accordées à titre permanent et non pour une durée limitée ; elles ne nécessitent pas, pour l’établissement concerné, l’obtention préalable d’une autorisation préfectorale.Il n’y a donc pas de restriction concernant la typologie de points de vente au détail.

Le magasin Géant Casino situé dans une ville voisine, Briançon, pourrait-il également ouvrir ?Un hypermarché n’est pas un commerce à prédominance alimentaire. Il ne peut donc pas bénéficier du régime de l’article L 3132-13 CT (ouverture jusqu’au dimanche 13h00).Le dispositif de l’article L 3132-20 CT ne lui est pas applicable non plus :

Lorsqu'il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d'un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l'année, soit à certaines époques de l'année seulement suivant l'une des modalités suivantes :1° Un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l'établissement ;2° Du dimanche midi au lundi midi ;3° Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d'une journée par roulement et par quinzaine ;4° Par roulement à tout ou partie des salariés.

Enfin, il pourrait bénéficier de la règle des 5 dimanches par an (art L 3132-26 CT) accordés par le Maire.

Les salariés qui vont travailler le dimanche bénéficient –ils de contreparties ?La loi ne fixe pas de contreparties obligatoires ; ces contreparties peuvent être prévues par les conventions ou accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement, ou par le contrat de travail. Les partenaires sociaux sont cependant invités à engager des négociations sur ces contreparties, comme le prévoit l’article 2 (IV) de la loi du 10 août 2009.

La zone commerciale de Plan de Campagne peut-elle faire travailler les salariés le dimanche ?A quelles conditions ?Selon l’art L 3132-25-1 CT, dans les unités urbaines de plus de 1 000 000 d’habitants (c’est-à-dire dans ce cas dans les régions parisienne, marseillaise et lilloise), le repos hebdomadaire peut être donné, après autorisation administrative, par roulement pour tout ou partie du personnel, dans les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services dans un périmètre d’usage de consommation exceptionnel (Puce) caractérisé par : des habitudes de consommation dominicale, l’importance de la clientèle concernée, et l’éloignement de celle-ci de ce périmètre.La zone de Plan de campagne est concernée par ce dispositif.

Un commerce de détail alimentaire, situé dans cette zone, pourrait-il ouvrir tout le dimanche ?Dans les établissements dont l’activité exclusive ou principale est la vente de denrées alimentaires au détail, le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures (article L 3132-13 CT).Les salariés âgés de moins de vingt et un ans logés chez leurs employeurs bénéficient d'un repos compensateur, par roulement et par semaine, d'un autre après-midi.Les autres salariés bénéficient d'un repos compensateur, par roulement et par quinzaine, d'une journée entière.Point à clarifier :Ces commerces ne bénéficient pas des dispositions relatives aux PUCE (art L 3132-25-1 CT) ou au cas de fermeture préjudiciable au public ou à l’établissement (art L 3132-20 CT). Le dispositif de l’article L 3132-13 CT s’applique en priorité.Dans ces conditions, comment justifier l’ouverture – notamment en stations de sports d’hiver – de ces commerces le dimanche après midi ?






http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000020966684

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000020966684




http://legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000023259703&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20110302&oldAction=rechCodeArticle




Les salariés qui vont travailler le dimanche dans cette zone bénéficient –ils de contreparties ?Dans les « Puce », l’autorisation donnée aux établissements de vente au détail mentionnés ci-dessus de déroger au repos dominical est accordée au vu d’un accord collectif ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur prise après référendum. Les règles applicables (principe du volontariat, absence de discrimination, garanties et contreparties accordées aux salariés acceptant de travailler le dimanche, etc.) sont les mêmes que celles prévues en cas de dérogations destinées à éviter un préjudice au public ou au fonctionnement normal de l’établissement.D’après l’art. L 3132-25-3 CT, les contreparties sont obligatoires puisque les dérogations seront accordées à l’entreprise par le préfet, à la vue d’un accord collectif, ou à défaut, d’une décision unilatérale (approuvée par référendum) prévoyant au moins un repos compensateur et une rémunération doublée pour les heures travaillées le dimanche ainsi que des engagements pris en terme d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou handicapés.L’accord collectif pris ultérieurement va primer sur la décision unilatérale de l’employeur.


http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=BCB2BA5CB142DCCE11A841F14AC14815.tpdjo17v_3?idArticle=LEGIARTI000020967710&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20110318&categorieLien=id



Cas pratique n° 15 - Pauline

La société des remontées mécaniques de Serre- Chevalier fait appel à des salariés intermittents pour faire face aux périodes de vacances. Ils travaillent les quinze dernier jours de décembre, quatre semaines en février, quinze jours en avril et du 15 juin au 15 septembre, soit 735 heures à raison de 35 h par semaine. La société prévoit qu’elle pourra faire appel à eux six semaines de plus, ou leur faire effectuer 210 heures de plus au cours des semaines de travail. Qu’en pensez-vous ?Hypothèse de travail intermittent qui ne peut être mis en place que par un accord de branche étendu ou accord établissement pour des emplois qui comprennent en alternance des périodes de travail et des périodes de non travail. Ex. : resto de plage, stations de sport d’hiver…Ce sont bien des CDI.

Art L 3123-33 CTrav :Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Ce contrat est écrit.Il mentionne notamment :1° La qualification du salarié ;2° Les éléments de la rémunération ;3° La durée annuelle minimale de travail du salarié ; (735 h)4° Les périodes de travail ;5° La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

Il est possible de faire travailler les salariés plus de 35 h ; ce seront des heures supplémentaires.Pas de problème pour les 210 h ; car n’excède pas le tiers de la durée minimale (245 h). la limite aurait pu être dépassée avec l’accord du salarié.Le problème est que ces heures devraient être effectuées dans des périodes non travaillées. La période de travail doit être déterminée au contrat, ce n’est pas une période « virtuelle ». A priori, il ne serait pas possible de prévoir des périodes indéterminées. A prévoir donc, si possible, pendant des périodes normalement travaillées.

Elle leur accorde, par ailleurs, 12 jours ouvrables de congés payés par an avec obligation de les prendre au mois de janvier.

Ces salariés vous consultent car ils estiment qu’ils ont droit à 30 jours ouvrables puisqu’ils travaillent normalement dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. Ils font remarquer que s’ils travaillaient à mi-temps sur la semaine, ils auraient droit à un congé normal.

Ils estiment, par ailleurs, qu’ils doivent prendre leurs congés pendant la période légale de congés payés, et plus précisément pendant les semaines où ils travaillent. Qu’en pensez-vous ?

Pas de règle particulière pour les intermittents ; il faut appliquer les règles normales.Les CP seront calculées en fonction du nombre de semaines ou de mois de travail. Il a travaillé 21 semaines.30j x 21 / 48 = 13,5 j ouvrables = 14 j ouvrables de congés.Obligatoirement 12 j ouvrables consécutifs entre 2 jours de repos hebdomadaire.Le congé principal doit être pris entre el 1er mai et le 31 oct. Il est possible d’y déroger ; art L 3141-19 CTrav :

Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.

Mais les CP peuvent ils être pris pendant des périodes de non travail ?La CJUE pose la règle que les CP devaient être effectivement pris et non remplacer par une indemnité compensatrice de CP.Il faudrait donc que l’entreprise prévoit plus de 21 semaines de travail ; par ex. 24 semaines pour y insérer les CP.





L’entreprise CHIMICO a embauché M. Merle par contrat à temps partiel. L’horaire de travail prévu est de 24 heures se répartissant sur quatre jours. M. Merle travaille de 8 h. à 14h. Il est prévu dans le contrat que l’horaire pourra être modifié pour nécessité de services une semaine avant. Il est indiqué également que M. Merle pourra effectuer des heures complémentaires à hauteur de la durée légale. Il suffira que M. Merle en soit averti trois jours avant que ces heures ne soient effectuées.

M. Merle vous consulte pour savoir :

1) s’il peut refuser d’effectuer les heures complémentaires et les modifications de son horaire de travail.Il y a travail à temps partiel quand le salarié travaille moins que la durée légale.Sur la modification de l’horaire,Art L 3123-21 Ctrav

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

La modification pour de simple nécessité de service n’est pas admise et le délai de 7 jours doit être respecté.Un accord d’entreprise peut diminuer ce délai à condition qu’il ne soit pas inférieur à 3 jours ouvrés.Art L 3123-22 CTrav

Une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut faire varier en deçà de sept jours, jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés, le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d'urgence définis par convention ou accord collectif de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.La convention ou l'accord collectif de branche étendu ou la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement prévoit des contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de sept jours ouvrés.

Le salarié peut refuser les heures complémentaires parce que : Supérieure à la durée Pas plus de 1/10ème

Si les heures avaient été régulières, le salarié peut tout de même les refuser.

Art L 3123-20 CTravLe refus d'accomplir les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

2) A quel taux sont rémunérées les heures complémentaires s’il en effectue huit au cours d’une semaine ?si cela avait été régulier, les heures au delà de 1/10ème la majoration est de 25 %art L 3123-19 CTrav

Lorsque la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

3) si l’entreprise CHIMICO peut lui demander d’effectuer l’horaire suivant : de 8h 30 à 12h et de 14 h. 30 à 18 h ?art L 3123-16 CTrav


http://legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=CAFD6D0DEF024928355F44CA95528DEE.tpdjo05v_3?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902495&dateTexte=&categorieLien=cid




L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou agréé en application de l'article L. 313-12 du code de l'action sociale et des familles, ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut déroger à ces dispositions :1° Soit expressément ;2° Soit en définissant les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée.

L’interruption étant de 2,5 h, la démarche est irrégulière.

4) Quels seront ses droits si l’entreprise CHIMICO lui fait effectuer pendant six mois quatre heures complémentaires par semaine ?art L 3123-15 Ctrav

Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

Son horaire de travail serait de 28 h.Le salarié pourrait s’y opposer.

L’entreprise CHIMICO vous consulte car elle souhaiterait modifier son contrat de travail à temps partiel. Elle voudrait lui proposer un contrat prévoyant 27 heures par semaine, mais certaines semaines, il travaillerait 36 heures par semaine, d’autres 18heures. Est-ce possible ?Avant un accord de travail à temps partiel pouvait être modulé. Ces textes ont tous été abrogés. En aucun cas, il n’était possible d’en arriver à la hauteur de la durée légale.L’art L 3123-1 Ctrav

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;2° A la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.

La modulation sur l’année est possible mais il faut rester en dessous de 35 heures / semaine.






L'entreprise CHIMICO dont l'effectif est de 100 salariés a conclu le 31 décembre 2010, un accord de modulation pour l'année 2011. La limite horaire maximale prévue par l'accord est fixée à 44 heures par semaine.

L'horaire de travail est le suivant :

- du 3 janvier 2011 au 6 février 2011 : 45 heures réparties sur 6 jours- du 7 février au (6) mars 2011 : 28 heures réparties sur 4 jours (du lundi au jeudi)- du (7) mars au 26 juin 2011 : 32 heures réparties sur 4 jours (du lundi au jeudi)- du 27 juin au 28 août 2011 : 42 heures réparties sur 6 jours- du 29 août au 13 novembre 2011 : 37h30 réparties sur 5 jours- du 14 novembre au 31 décembre 2011 : 40 heures réparties sur 5 jours

Il vous est indiqué que la société CHIMICO a chômé les jours fériés et que les congés payés ont été pris

- du samedi 2 juillet au soir au lundi 25 juillet au matin ; - du vendredi 21 octobre au soir au lundi 31 octobre au matin et - du vendredi 16 décembre au soir au lundi 2 janvier au matin.

Elle vous consulte pour savoir :1- quelles sont les heures qui ouvrent droit à majoration ?

Les premières heures supplé sont celles faites au delà de la limite maximale de l’accord (44 h). Donc 1 heure supplé pendant 5 semaines qui sont majorées à 25 %.

Ensuite, en fin d’année il faut regarder si le salarié dépasse 1607 h. Un salarié travaille en moyenne 45 1/3 semaines par an.

Nb d’heures effectuées comme si pas de CP1ère période : 225 h = 5 sem X 45 h2ème période : 4 sem x 28 = 112 h3 : 512 h4 : 378 h5 : 412,3 h6 : 280 h= 1919,3 hil faut enlever :

les CP :3 x 42 = 126 h1 x 37,52 x 40= 243,5 h

les jours fériés :ils ne peuvent être déduits que s’ils sont chômes et ont une incidence sur l’horaire de travail.25.04 : le salarié travaillait 8 h = - 8 h01.05 : dimanche = - 008.05 : dimanche = - 002.06 : le salarié travaillait 8 h = - 8 h13.06 : le salarié travaillait 8 h = - 8 h14.07 : il était en CP = - 015.08 : le salarié travaillait 7 h = - 7 h01.11 : le salarié travaillait 7,5 h = - 7,5 h11.11 : salarié travaillait 7,5 h = - 7,5 h= 46h

à retrancher : 243,5 + 46 = 289,5 hil a donc effectué 1630 h1630 – 1607 – 5 h (en janvier) = 18helles ont été faites sur l’année et majorées à 25% (parce que 18 h / 45 semaines).




2- quelles sont les heures qui s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ?

ces 23 h (18 h + 5 h) s’imputent sur le contingent.

3- si les salariés ont droit à un repos compensateur ?

elles n’ouvrent pas droit à repos compensateur légal car loin des 220 h. sauf cv° qui l’aurait modifié.

M. Leufflen est licencié le 28 juin 2011. L’entreprise vous consulte pour savoir si elle doit régulariser sa rémunération. Qu’en pensez-vous ?Tous les textes concernant la régularisation financière ont été abrogés et les partenaires sont renvoyés aux accords collectifs.Le problème de la rémunération ne se pose que lorsqu’il y a lissage de la rémunération : le salarié est payer sur la base de 35 h quel que soit le nombre d’heures effectuées.S’il n’avait pas été assez payé ; l’employeur doit lui payer les heures non payées. Probablement avec les majorations pour heures suppl.Dans le cas, il a trop été payé.Si l’accord collectif n’a prévu qu’une régul° en temps et il n’est pas possible de lui en demander le remboursement.Si une régul° en argent est prévue, il est possible de lui réclamer le trop perçu.

M. Turquin tombe malade du 9 mars au 27 juin 2011. Sur quelle base doit être calculée son indemnisation ?On distingue selon qu’il y a lissage ou non.Si non, il doit être indemnisé sur la base de son salaire réel.S’il y a lissage de la rému° il est indemnisé sur la base du salaire lissé.

Sur quelle base devrait être calculée l'indemnité de congés payés des salariés partis en vacances ?Deux règles de calcul :

1/10ème : le lissage ou pas ne change rien. Maintien de salaire : s’il y a lissage et on prend le salaire moyen. S’il n’y a pas lissage il

faut prendre le salaire réel du mois qui précède le départ du salarié.

M. Merle ayant été absent du 10 janvier au 31 janvier 2011, la société CHIMICO veut lui faire récupérer les heures perdues ? Qu'en pensez-vous ? Dans la négative, a –t-il droit à des heures supplémentaires en fin d’année? La récupération ne concerne que les heures perdues collectivement.Deux méthodes :

Proratiser les jours travaillés par rapport aux jours d’absence : mais négation de la réflexion sur l’annualisation.

Raisonner sur l’année : perte de toutes les heures supplémentaires. Sol° plutôt défavorable aux salariés qui n’auront jamais droit à des heures suppl. en cas d’absence.

La CC° ne s’est pas encore positionnée.

Si la règle est prévue dans l’accord collectif, il ne pourra plus y avoir de contestation.

Dans les deux cas, il n’y a pas d’heures suppl. pour le salarié.




Cas pratique n° 18 - Elodie

L’entreprise CHIMICO dont l’effectif est de 50 salariés, a organisé l’horaire de travail sur quatre semaines, à raison de 8 heures par jour sur cinq jours. Les salariés doivent prendre un jour de repos la deuxième et troisième semaine et ½ jour de repos la quatrième.

L’entreprise CHIMICO vous consulte pour savoir si une telle organisation du temps de travail nécessite un accord collectif. Dans ce mode d’organisation du temps de travail, l’employeur doit-il des heures supplémentaires ? A quel taux ? S’imputent-elles sur le contingent annuel ?Un accord aurait pu prévoir une limite (autre que légale) pour le seuilArt D 3122-7-3 CTrav

En application du 2° de l'article L. 3122-4, sont des heures supplémentaires les heures effectuées :

1° Au-delà de trente-neuf heures par semaine.

2° Au-delà de la durée moyenne de trente-cinq heures hebdomadaires calculée sur la période de référence de quatre semaines au plus, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire.

En cas d'arrivée ou départ en cours de période de quatre semaines au plus, les heures accomplies au-delà de trente-cinq heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à trente-cinq heures, le salaire est maintenu sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires.


Peut-il prévenir un salarié devant prendre son jour de repos la 3ème semaine le vendredi de la semaine précédente qu’il ne pourra pas le prendre ? Quelle conséquence emportera cette suppression du jour de repos ?Art D 3122-7-3 2° CTrav2° Au-delà de la durée moyenne de trente-cinq heures hebdomadaires calculée sur la période de référence de quatre semaines au plus, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire.

Toutes les heures au delà de 35 en moyenne et ttes les heures qui dépassent 39 h.L’accord collectif peut fixer un autre seuil de déclenchement.

8 heures supplémentaires.

Le salarié absent la première semaine a-t-il droit au repos ? Que se passe –t-il s’il est absent la deuxième semaine ? A –t-il le droit de reporter le jour de repos non pris ? Art D 3122-7-3 2° CTrav


Si mention d’une « absence », se poser la question ouverte : rémunérée ou non ?

* Maladie la 1ère semaine : indemnisation sur la base de 40 h, heures suppl incluses.Ce qui est dérogatoire parce que ces heures suppl n’ont pas été travaillées.Le jour de repos est conservé.Eventuellement, la majoration pour heures suppl pourrait être supprimée par un accord collectif.* S’il est absent la 2ème semaine, il n’a donc pas pris son jour de repos. Peut il le prendre à un autre moment ? il sera indemnisé sur la base de 32 h = l’horaire qu’il aurait du faire.Pour le cycle, la CC° dit que oui. Une circulaire ministérielle disait que le report était possible.


http://legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=A692838E0036DEF447FB17105CB09DE8.tpdjo08v_2?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902497&dateTexte=&categorieLien=cid



Peut être l’employeur aurait il le choix de les payer au salarié.




Cas pratique n° 19 - Cécile

L’entreprise CHIMICO a conclu un accord aux termes duquel l’horaire de travail est de 37h30 par semaine durant l’année 2009.

Pendant huit semaines, la durée de travail a été de 40 heures par semaine.L’accord prévoit que les salariés bénéficieront de dix journées de repos : cinq

s’imputeront sur les jours fériés qui sont chômés, cinq seront prises au choix des salariés.Vous êtes consulté pour savoir :

1) si l’entreprise CHIMICO doit des majorations pour heures supplémentaires2) si elle peut imputer des jours de RTT sur les jours fériés qui auparavant étaient chômés3) quels sont les droits de M. Merle qui est parti en cours d’année et qui n’a pas pris ses

jours de RTT.4) M. Merle a –t-il droit à des jours de RTT alors qu’il a été dispensé d’effectuer son

préavis ?

1) si l’entreprise CHIMICO doit des majorations pour heures supplémentaires

La loi du 20 août 2008 prévoit deux variantes de réduction du temps de travail : Un régime conventionnel permettant d’aménager les horaires sur une période supérieure à la

semaine et au plus égale à l’année. Un régime réglementaire supplétif permettant d’aménager les horaires sur 4 semaines au plus.

L’entreprise CHIMICO se trouve dans le premier cas. Un accord a été conclu et prévoie l’aménagement des horaires sur l’année avec une durée hebdomadaire de 37h30 et 10 journées de repos qui viennent compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale.

Ainsi, les heures effectuée au delà de la durée de 37h30 sont soumises à l’ensemble des dispositions applicables aux HS : majoration de salaire, imputation sur le contingent annuel (sauf repos compensateur), droit à la contrepartie obligatoire en repos pour les heures effectuées au delà du contingent.

Donc l’entreprise CHIMICO doit 2H30 majorées de +25% pour les huit semaines ou la durée a été de 40 heures hebdomadaires.

OK : la limite haute ayant été dépassée, les heures suppl s’imputent sur le contingent.

2) si elle peut imputer des jours de RTT sur les jours fériés qui auparavant étaient chômés

Les jours de repos acquis au titre d’un accord de réduction du temps de travail ne peuvent pas être positionnés sur un jour férié chômé. Si la date prévue pour la prise d’un jour de RTT coïncide avec un jour chômé dans l’entreprise, celui-ci doit donner lieu à récupération.

OK : la CC° considère que jours RTT et jours fériés ne peuvent pas coïncider.

3) quels sont les droits de M. Merle qui est parti en cours d’année et qui n’a pas pris ses jours de RTT.

Sauf disposition conventionnelles plus favorables, le droit à repos s’acquiert semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées assimilées à du temps de travail effectif.

En conséquence une période d’absence ou de congé conduisant à ne pas dépasser 35 heures ne crée pas de droit à repos cette semaine là. A l’inverse, les heures et jours de repos acquis doivent pouvoir être exercées par le salarié.

Ainsi Monsieur Merle qui a acquis des JRTT doit pouvoir les prendre avant son départ et ces heures/jours doivent lui être payés si Monsieur Merle n’a pas été mis en mesure de les exercer.OK : Il faut se reporter à l’accord … même s’il est difficilement envisageable qu’un accord valide cette perte en cas de départ.




4) M. Merle a –t-il droit à des jours de RTT alors qu’il a été dispensé d’effectuer son préavis ?

Pour la durée du Préavis, Monsieur Merle n’acquiert pas de RTT car il n’y pas de travail effectué donc pas de travail au delà de 35 heures.

En cas de dispense de préavis, tous les avantages qui auraient été acquis si el préavis avait été exécuté sont conservés.Art L 1234-5 Ctrav

Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2.


http://legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901118&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20110616&oldAction=rechCodeArticle




I – CONVENTION DE FORFAIT EN HEURES SUR L’ANNEE DE 1 630 HEURES (Monsieur MERLE)1. Un accord doit-il prévoir cette possibilité ?

OUI. La mise en place d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche qui doit déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de la convention.

Il y a 3 types de cv° de forfait : Il y a des cv° de forfait sur la semaine, en heure, sur le mois. Il y a des cv° en heures sur l’année ; il faut un accord collectif et un accord individuel. Il y a des cv° en jours sur l’année.

Dans notre cas, il faut un accord collectif ; art L 3121-39 CTrav :

La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Le forfait est de 1630 h et dépasse donc de 23 h la durée légale. Dans la fixation de la rémunération, il faudra en tenir compte.Art L 3121-41 CTrav :

La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires prévues à l'article L. 3121-22.

Art L 3121-42 CTrav :

Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail applicable aux conventions individuelles de forfait fixée par l'accord collectif : 1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

2. Monsieur MERLE a-t-il droit à des majorations pour heures supplémentaires et éventuellement à un repos compensateur ?Les salariés au forfait annuel en heures relèvent des dispositions sur la durée du travail, en particulier en ce qui concerne les durées maximales hebdomadaire et journalière. Ils ont droit aux majorations pour heures supplémentaires.Mr MERLE aura droit à des majorations pour heures supplémentaires mais en revanche, il sera exclu du champ du contingent annuel d’heures supplémentaires et, par voie de conséquence, de la contrepartie obligatoire en repos.1630 – 1607 = 23 h suppl à 25 %

3. L’entreprise pourrait-elle lui faire effectuer plus de 1 630 heures ?La durée annuelle de travail est de 1 607 heures. Cette durée est fixée par le Législateur. Mais, elle ne constitue pas une norme impérative : l’employeur peut prévoir une durée inférieure ou, sous réserve de respecter la réglementation des heures supplémentaires et des durées hebdomadaires, il peut également prévoir une durée supérieure. Monsieur MERLE peut donc effectuer plus de 1 630 heures.Il est possible de prévoir ce forfait mais l’employeur doit s’y tenir et ne peut plus le dépasser.


http://legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=54E8EEE40411B6F92746067CAD108955.tpdjo08v_2?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902461&dateTexte=&categorieLien=cid




4. Pourrait-il travailler certains jours 12 heures et certaines semaines, 50 heures ? 12 heures (jour) : article L 3121-34 du Code du Travail : la durée quotidienne maximale ne

peut dépasser 10 heures. Cependant, 1 dérogation à cette durée quotidienne de travail peut être prévue par convention ou accord collectif étendu ou par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement.Dans cette hypothèse, le dépassement ne peut porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures.En l’espèce, si une telle dérogation a été prévue par l’accord collectif, Mr MERLE peut travailler 12 heures.Il faut un accord collectif.

50 heures (semaine) : article L 3121-35 : Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.Il existe une dérogation à la durée absolue de 48 heures : article L 3121-35 al 2 : en cas de circonstances exceptionnelles entraînant 1 surcroît extraordinaire de travail, certaines entreprises peuvent être autorisées à dépasser, pendant une période limitée, le plafond de 48 heures, sans que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée de travail à plus de 60 heures par semaine.Dès lors, si l’entreprise CHIMICO justifie des circonstances exceptionnelles de l’article L 3121-35 al 2 et qu’elle obtient l’autorisation de dépasser le plafond de 48 heures, Monsieur MERLE peut travailler certaines semaines 50 heures.Impossible de dépasser les 48 h maximum (sauf ces exceptions).




II - CONVENTION DE FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE DE 216 JOURS (Monsieur TURQUIN)1. 1 accord doit-il prévoir cette possibilité ?

Idem forfait heures sur l’année : un accord est nécessaire.Obligation de conclure un accord collectif (entreprise ou branche).Art 3121-44 CTrav pas plus de 218 j

Le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 ne peut excéder deux cent dix-huit jours.

2. Serait-il possible de faire travailler Monsieur TURQUIN 217 jours La convention ou l’accord collectif détermine le nombre de jours travaillés dans la limite de

218 jours. Mr TURQUIN pourra donc travailler 218 jours au plus.Peut il travailler plus que 216 j ?S’il n’y a pas d’accord collectif ; il n’est pas possible de le faire travailler plus de 235 j / anPar accord collectif, il est possible de le faire travailler 282 j / an = 365 j – 5 sem de CP (30 j) – 52 dimanches – 1. Mai : 365 – 83.Art L 3121-45 Ctrav :

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l'accord prévu à l'article L. 3121-39.A défaut d'accord, ce nombre maximal est de deux cent trente-cinq jours.

Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions du titre III relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et du titre IV relatives aux congés payés.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Si l’entreprise rachète ces jours, ils seront majorés de 10%.

13 h/ j : oui c’est possible.

Les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire de travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos) et aux heures maximales journalière et hebdomadaire du travail. Ils bénéficient en revanche des repos quotidiens et hebdomadaires. Mr TURQUIN pourra donc travailler 13 heures par jour et certaines semaines, 60 heures.

Monsieur TURQUIN peut-il travailler 7 jours / 7 ?Ceci revient à se poser la question de savoir si Monsieur TURQUIN peut racheter des jours de repos : prévu par l’article L 3121-45. Monsieur TURQUIN pourra, s’il le souhaite, et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :

Qu’1 accord individuel entre son employeur et lui soit établi par écrit Le nombre de jours travaillés dans l’année ne devra pas excéder le nombre maximal

fixé par l’accord collectif qui a institué le forfait. A défaut d’accord, ce nombre maximal est de 235 jours (ce nombre prend en compte le chômage d’un jour férié chômé, le 1er mai, 30 jours de CP et 2 jours de repos hebdomadaire).

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à 1 majoration fixée par 1 avenant à la convention individuelle de forfait de Monsieur TURQUIN, dont le taux ne pourra pas être inférieur à 10 %.






3. S’il se met en grève, comment sera effectuée la retenue de salaire ?Si Monsieur TURQUIN se met en grève, moins d’une journée ou d’une ½ journée, la retenue opérée sur sa rémunération sera identique à celle pratiquée pour toute autre absence de même durée donnant lieu à retenue sur salaire.

Si l’accord collectif ne comporte aucune stipulation sur le sujet, l’entreprise CHIMICO pourra opérer une retenue égale au produit du nombre d’heures de grève par un salaire horaire « reconstitué » tenant compte de 3 éléments :

Le salaire Le nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait La durée légale du travail, ou la durée applicable aux cadres soumis à l’horaire collectif

si cette dernière durée est supérieure à la durée légale (Cass. Soc : 13/11/2008)

Si l’accord collectif exclut, pour les cadres au forfait jours toute retenue en cas de suspension du contrat de travail inférieure à la journée ou à la ½ journée, cette règle doit être appliquée y compris en cas de grève (Cass. Soc 4/3/2009).Cette règle est transposable aux non-cadres au forfait jours.

CC° dit qu’il faut calculer le salaire journalier (salaire annuel / nb de jours travaillés + jours de congés + chomés).Il faudra proratisé le nb d’heure en grève par rapport au salaire journalier. Par ex. 2h de grève = 2 h de moins par rapport à ce salaire journalier.Il est préférable de prévoir les règles dans un accord collectif.




Cas pratique n° 21 - Lucie

L’entreprise CHIMICO a indiqué sur le bulletin de paie de M. Merle 150 heures au cours du mois de juin 2011 alors qu’il en a effectuées 160 heures.

Licencié en juillet 2011, il poursuit l’entreprise CHIMICO pour travail dissimulé.Il réclame l’indemnité forfaitaire, l’indemnité conventionnelle de licenciement, des

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Qu’en pensez-vous ?

Sur la qualification de travail dissimulé :Aux termes de l’article L 8221-1 « Sont interdits : 1°) le travail totalement ou partiellement dissimulé, défini et exercé dans les

conditions prévues aux articles L 8221-3 et L 8221-5. »L’article L 8221-5 CT indique qu’est réputé, travail dissimulé par dissimulation d’emploi

salarié le fait pour tout employeur (…) 2°) de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre I de la troisième partie.

En l’espèce, M. MERLE indique avoir effectué 160 h alors que son employeur ne fait mention sur le bulletin de paie que de 150h.

En matière de preuve des heures de travail effectué par le salarié : l’article L.3171-4 du Code du Travail institue la règle d’une preuve partagée entre le salarié et l’employeur. Ainsi, l’article L.3171-4 du Code du Travail dispose : « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, à l’appui de sa demande, le juge forme son intime conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Concrètement, le salarié puisera les éléments de preuve dans ses agendas, des attestations, ses e mails......

L'employeur est, de son côté, sensé renseigner les juges sur les horaires ou le rythme de travail du salarié.

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 10 mars 2009, a censuré la Cour d'Appel de DIJON qui avait débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, en retenant "l'absence de toute précision sur les circonstances précises dans lesquelles ces heures auraient été effectuées ainsi que sur leur nombre ; qu'aucun élément du dossier ne permet de considérer que des heures supplémentaires, non payées en tant que telles, ont été effectuées par M. X... ;

Et aux motifs adoptés que les heures supplémentaires notées sur l'agenda communiqué, revendiquées par M. X..., ne peuvent être retenues en l'absence des fiches de chantier correspondantes ;"

Alors que, selon la Cour de Cassation, "la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que le juge ne peut, pour rejeter la demande d'heures supplémentaires, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié, mais qu'il doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires réalisés par celui-ci et que l'employeur est tenu de lui fournir ; qu'en se déterminant au vu des seuls éléments fournis par le salarié, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé l'article L. 212-1-1 du code du travail."

Par conséquent, si cette diminution du nombre d’heures n’est pas liée à un accord collectif ayant pour objet la réduction du temps de travail, et que Monsieur Merle est en mesure de justifier l’accomplissement des 10 heures de travail qu’il revendique, le fait pour l’employeur de mentionner intentionnellement càd sans que cela ne résulte d’une erreur de rédaction, sur le bulletin de paie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue un délit de dissimulation d’emploi salarié. (Crim 22 Fév. 2000.)

L’élément intentionnel est apprécié souverainement par les juges du fond. (Soc 19 Janvier 2005) Ce délit de travail dissimulé est puni de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 €. Des peines complémentaires sont également prévues (Art L8224-1 et Art L8224-3)




Sur les droits du salarié :

M. MERLE demande l’indemnité forfaitaire, l’indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages-et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les demandes de M. MERLE sont-elles fondées ? Peut-il cumuler les indemnités ?

- S’agissant l’indemnité forfaitaire :L’Article L 8223-1 du Code du travail indique qu’ « En cas de rupture de la relation de

travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions de l’article L8221-3 (travail dissimulé par dissimulation d’activité) ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 (travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, cas en l’espèce), a droit a une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

En l’espèce, Monsieur MERLE a été licencié en Juillet 2011. La relation de travail entre le salarié et l’employeur a bien été rompue. Par conséquent, sous réserve de prouver l’intention frauduleuse de l’employeur de dissimuler des heures de travail, M. MERLE pourra prétendre au versement de l’indemnité forfaitaire.Cette indemnité présente un caractère indemnitaire et n’est en conséquence, pas soumises à cotisations sociales. (Soc. 20 Février 2008)

- S’agissant du cumul des indemnités : La Règle vient de la jurisprudence.Les dispositions de l’article L 8223-1 ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire qu’elle prévoit, avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail, à la seule exception de l’indemnité légale ou conventionnelle.Ainsi, l’indemnité forfaitaire peut se cumuler avec :

indemnité compensatrice de préavis, indemnité de congés payés (Cass Soc. 12 Janvier 2006)

indemnité pour non respect-de la procédure de licenciement (Cass Soc 12 Janvier 2006)

indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass Soc 12 Janvier 2006 Pourvoi N° 03-46800)

En revanche, elle ne se cumule pas avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. (Cass. soc 12 Janvier 2006)Seule la plus favorable de ces deux indemnités devant être versée. (Cass. soc 12 Janvier 2006)

En l’espèce, M. MERLE ne pourra pas obtenir le cumul entre l’indemnité forfaitaire et l’indemnité conventionnelle de licenciement. Seule la plus favorable des 2 sera retenue.

En revanche, M. MERLE pourra obtenir le cumul de l’indemnité forfaitaire avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aurait-il pu obtenir l’indemnité forfaitaire s’il n’avait pas été licencié ? Non, cette indemnité n’est due qu’en cas de rupture de la relation de travail. M. MERLE n’aura pas pu la percevoir, s’il était resté salarié de l’entreprise CHIMICO.

Aurait-il pu l’obtenir s’il avait démissionné ou si son contrat avait pris fin à l’arrivée du terme ? Oui, cette indemnité est due quelque soit le mode de rupture de la relation de travail : - Contrat d’apprentissage ou CDD arrivé à son terme (Cass. soc 7 nov 2006 contrat

apprentissage boulanger a pris fin)- Démission : (Cass soc 12 Octobre 2004)

En matière de travail dissimulé, il faut qu’il y ait un élément intentionnel. L’employeur a voulu dissimuler un certain nombre d’heures. La seule absence de mentions des heures suppl. sur le bulletin ne caractérise pas cet élément intentionnel.




S’il y a travail dissimulé, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire s’il y a eu rupture du contrat de travailArt L 8223-1 Ctrav

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

licenciement, démission, rupture conventionnelle, …

Elle est cumulable avec certaines indemnités (D&I, …). Mais elle n’est pas cumulable avec les indemnités liées à la rupture du contrat ; cas des indemnités légale ou conventionnelle de licenciement. La plus favorable sera retenue.


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