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“People are key in achieving MSF’s social mission.”
IRP II
IRP II Projet
International de Rémunération II
©Jason Van Dyke
IRP est l'acronyme du projet international de rémunération II. Le terme « rémunération » dans l’IRP II désigne le salaire et les avantages pour le
personnel international de MSF travaillant sur le terrain. On parle d'IRP “II” en distinction de l'IRP I
mis en place en 2006-2007.
L'IRP II n'est pas une simple adaptation de
l'IRP I. Il constitue plutôt une nouvelle approche de notre système de rémunération dans le but de relever les défis opérationnels actuels et futurs,
tels que la plus grande complexité de nos opérations qui nécessitent un personnel international engagé à rester plus longtemps sur le terrain avec MSF. De plus, dans un objectif
d'équité et de cohérence, nous devons harmoniser les avantages entre les centres opérationnels, comme les per diems, les
avantages famille ou les billets d'avion, et inclure l'ensemble du personnel international dans le
même système de rémunération.
MSF considère comme une priorité d'investir
dans ses équipes, reconnaissant ainsi ce qu'ils apportent à l'organisation, tout en restant fidèle ànos valeurs de volontariat. Le nouveau système
de rémunération concilie les attentes de MSF et celles de ses équipes. Nous avons donc en 2011, réalisé une enquête auprès de 2800 membres du personnel international et mené des
entretiens auprès de plusieurs personnes clés au sein de MSF, afin de constituer un point de départ pour ce projet.
Recruter plus de personnel médical spécialisé, de coordinateurs compétents et de personnes dont la principale motivation est l'action humanitaire ;
Motiver les membres du personnel international à s'engager sur le long-terme, les coordinateurs à
partir pour des missions plus longues, et le personnel dans son ensemble à accroître sa mobilité (flexibilité en terme de déploiement et de disponibilité, parcours avec MSF ) et à prendre plus de responsabilités ;
Fidéliser un noyau de personnel international
engagé sur le long-terme, ce faisant, retenir les compétences-clés et les connaissances institutionnelles, tout en conservant une culture du « volontariat » chez MSF.
Et nous devons concilier ces objectifs avec un traitement équitable des différents groupes de personnel international.
Bref rappel… Les objectifs de l'IRP II
Rémunération basée sur des principes
Les principes à la base du système de rémunération de MSF n'ont pas beaucoup changé.
Volontariat ● Mutualité ● Équité ●
Cohérence ● Être un employeur responsable●
La politique de rémunération de MSF s'articule autour des principes mentionnés ci-dessus. Elle constitue la base des pratiques de rémunération. Les éléments de la politique de l'IRP II sont :
Modestie ● Engagement ● Domicile ●
Responsabilité● Compétence ● Indemnité
Le salaire et les avantages ne sont que la partie tangible de ce qu’offre MSF. Une grande part de la compensation est intangible: formation technique, possibilités de parcours, développement professionnel à travers formation continue et expérience, un travail qui a du sens, etc.
Qu'est-ce qui change dans l'IRP II ?
Différents types de contrats pour différents types d'engagement
En fonction du type d'engagement des personnes avec MSF, les groupes d’employés sont segmentés comme suit :
Inter-missions : pour les personnes qui s'engage pour une mission à la fois.
Ces personnes constitueront toujours un groupe essentiel car il permet à MSF d’être réactif et de répondre de manière flexible et adaptée à des besoins opérationnels changeant.
Missions long terme : pour les personnes disponibles pour des missions de plus de 12 mois.
MSF encourage les missions longues, notamment pour les postes de coordination. Ceci vise à diminuer le « turnover » et à stabiliser nos projets.
Vocationers : pour les personnes disponibles sur 3 à 5 ans d'affilée. MSF assure une meilleure stabilité en échange d'une disponibilité sur le long terme et d'une mobilité totale.
Les types de missions proposées sont basés sur les besoins opérationnels et sont donc à la discrétion de MSF.
Reconnaissance des niveaux de responsabilité
Sur la base de la « grille internationale de fonction terrain », les grilles de salaire ont sept niveaux dans le cadre de l'IRP II. Le but est ici de refléter davantage les différences de niveaux de responsabilité.
Nouveau modèle salarialLe système salarial hybride est une combinaison entre un salaire local (domicile) et le marchéglobal des ONG. Ce modèle réduit les disparités de salaire entre les différents pays de résidence.Une grille salariale garantie a aussi été introduite, pour assurer une rémunération juste et établir une base salariale pour les personnes résidant dans des pays à faible revenu, comme le Portugal, le Kenya ou l'Inde.
Reconnaissance de l'expérienceL’expérience préalable dans le poste est prise en compte. Chaque niveau de salaire comprend trois échelons dans une fourchette totale de 20 %. L'IRP I reflétait uniquement l'ancienneté.
Avantages sociaux communsToutes les sections offrent les mêmes avantages sur le terrain et dans le pays d'origine. Cela inclut par exemple l'harmonisation des per diems entre toutes les sections dans un même pays.
Actuel – IRP I Nouveau – IRP II
Une approche uniqueSegmentation
(intermissions, missions long terme, vocationers)
3 niveaux de salaire (A/B/C)
7 niveaux de salaire (plus de progression salariale)
Grilles pour les sections basées sur le MarchéLocal. NCR* basés sur (différentes) grilles des
OCs
Grilles basées sur un modèle hybride de
Marché Local & Global. Grille propre pour NCR
sauf si sous la grille salariale garantie.
Progression via l’ancienneté
Progression via l’expérience et la fidélité
Différents avantages terrain par OC
Avantages terrain harmonisés
Le principe de « mutualité » forme la base de l'engagement entre MSF et son personnel international. Ce principe cadre ce que MSF est prêt à accorder et ce que nous attendons en échange de la part de notre personnel international.
MSF offre : un travail médical humanitaire qui a du sens, des opportunités de développement et de progression professionnels, ainsi qu'une rémunération modérée et un bon ensemble d’avantages, comme se doit de le faire un employeur responsable.
MSF recherche : des individus engagés dans notre mission sociale, dotés de qualités personnelles qui soutiennent notre approche et nos valeurs et qui sont prêts à partir en mission à l'étranger là oùon a besoin d’eux.
En échange d'une plus grande prévisibilité concernant le déploiement de la personne (par ex. vocationer), les opportunités offertes reflèteront non seulement les besoins de MSF et le potentiel de l'individu, mais aussi ses centres d'intérêts personnels et son engagement.
*Résident de (Pays) Non ContractantNote: pour plus de détails sur ces points, voir la page suivante.
Une grille salariale garantie a été intégrée dans le modèle de rémunération pour limiter l’effet de ligne des salaires locaux et pour assurer que les salaires offerts par MSF aux résidents de pays àfaible revenu soient équitables, compte tenu de l'importance accordée à la cohérence et à l'équitéinternes.
Prise en compte de l'expérienceAfin de permettre une progression salariale dans le même poste, ce qui professionnalise notre travail opérationnel, MSF reconnait la progression des individus sur un même poste (expérience). Pour ce faire, l'expérience professionnelle dans le poste est calculée - en interne et en externe, mais en donnant plus de valeur à l'expérience chez MSF. Il y a trois niveaux de salaire liés au niveau d'expérience : salaire de base, intermédiaire et senior.
Fidélité (ancienneté)La fidélité en tant que membre du personnel international sera reconnue et reflétée dans les salaires.La prime de fidélité correspond à une augmentation de 2 % par an appliquée au salaire de base d'un individu. Le calcul commencera àpartir du premier jour de la mise en place de l'IRP II, le 1er juillet 2014. Sa durée est limitée à10 ans par volonté de cohérence avec la politique concernant le personnel national.
Les éléments des nouveaux salaires
Grille de fonction et niveaux de salaireTous les postes de terrain - du chef de mission au gardien - sont intégrés à la grille de fonction internationale terrain (IRFFG). De ce fait, pour déterminer un salaire, on utilise la grille de fonction pour définir le niveau de responsabilitéd'un poste.
La grille de fonction, qui garantit aussi la cohérence entre les grilles de salaire du personnel national et international, est la base de toutes les grilles salariales. Les montants dans les grilles de salaire du personnel international varieront d'un pays de résidence à l'autre. Les niveaux de fonction applicables au personnel international sur le terrain vont de 5 à 15 et sont repris dans une grille salariale avec 7 niveaux.
IndemnitéLe concept d'indemnité restera inchangé. Tout membre du personnel de MSF percevra l'indemnité au cours des 12 premiers mois de son engagement avec MSF sur le terrain. L'indemnitéreprésente 80 % du salaire de niveau 1.
Nouvelles grilles salarialesLe salaire de base des nouvelles grilles salariales se compose de deux parties : une partie établie par comparaison avec les salaires pour des postes similaires dans le pays de domicile (local) et une partie définie par rapprochement avec les salaires dans les ONG internationales (global).
La pondération entre la partie globale et la partie locale des salaires varie selon le niveau du poste dans l'IRFFG.
« Notre personnel vient d’environ 138 pays différents, ce qui signifie que notre organisation est d'une grande diversité. Cependant cette diversitésignifiie que l'IRP I ne permettait pas ‘d’appliquer les mêmes principes de rémunération pour tout le mouvement. »Nick Lawson, Directeur des ressources humaines Terrain de MSF USA
salaire de base
salaire senior
2a
2aFourchette salariale
20%salaire intermédiaire
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© Yann Libessart
Avantages basés sur le domicile
Qu’est-ce qui n’a pas changé?
• Couverture médicale
• Assurance invalidité à court et long terme
• assurance-vie – (toutes causes)
• Décès accidentel et mutilation
• Prestation de retraite : sous forme de contribution aux systèmes de retraite nationale; à des fonds de pension privés; ou un paiement de l’équivalent,
• Congé de maternité
• Congés payés (vacances)
• Jours fériés
• Bagages
• Bagages supplémentaires (pour les missions àlong terme)
Qu’est qui change?• Congé payés supplémentaires pour les
vocationers et missions long terme . Afin de leur permettre de maintenir un rythme de travail sur le terrain pour une période de temps prolongée, et de leur permettre de garder un contact avec leur pays d’origine.
• Allocation pour enfant à domicile: c’est un montant payé mensuellement pour les enfants àcharge restés au pays de domicile. Il est fourni systématiquement aux employés ayant un contrat vocationer, et exceptionnellement aux employés acceptant certaines missions à long terme. Elle correspond à 15% de la valeur de l’indemnité (brute) de la grille salariale de l’employé. Elle est plafonnée à 3 enfants.
Remarque: le type de missions offertes sont décidées par les besoins opérationnels.
Per diemSous IRP II, le montant des per diems sont harmonisés par pays; indépendamment du centre opérationnel pour lequel travaille la personne, le per diem demeure le même.
Le per diem est une contribution aux coûts de la vie additionnels dans le pays de mission.
Avantages de famille•Allocation pour enfant sur le terrain: le per diem est payé pour l’employé seulement et ses enfants qui l’accompagnent (plafonné à 50% du montant du per diem).
Le per diem pour les conjoints n’existe plus.
•Un logement individuel continuera d’être fourni pour les familles. Sous IRP II, le logement individuel est aussi fourni pour les coordinateurs qui ne sont pas en famille s’ils partent en mission d’une période égale ou supérieure à 24 mois. Ceci dépend du contexte et doit être approuvépar le centre opérationnel.
•Contribution aux frais scolaires: pour les enfants accompagnants, à partir de la maternelle (jusqu’à 2300€ par enfant et par année). Pour les enfants en primaire ou secondaire (jusqu’à 18 ans), MSF contribue en complément à hauteur de 80% des frais de scolarité au-delà de 2.300€ par enfant et par année avec un total plafonné à8000€ par enfant et par année.
• Frais de garde : MSF ne couvre pas les coûts relatifs aux frais de garde d’enfants sur le terrain.
• Autres éléments: les accompagnants à charge sont couverts sous les mêmes couvertures d’assurance que le personnel international (sauf pour l’assurance invalidité). Les coûts administratifs pour les frais de visa, traductions et légalisations de documents officiels (…) sont aussi pris en charge .
IRP II - Ensemble des avantages
« Les écarts entre les différents centres opérationnels sont parfois tellement controversés que les volontaires reçoivent des per diems différents pour des dépenses similaires alors qu’ils vivent dans le même compound… Je crois que l’harmonisation de ces aspects est fondamental et tout à fait juste… »Abiy Tamrat, Président de MSF-CH,
Harmonisation des avantages sur le terrain
© Yann Libessart
Globalement, l‘IRP II a été conçu pour améliorerles salaires et avantages à un niveau global, ainsi que pour améliorer la cohérence et l'équité. Comme les pratiques actuelles des différentes sections varient, parfois de manière significative, le résultat individuel dépendra de plusieurs facteurs: le pays de domicile, la fonction, l'expérience antérieure, etc. La stratégie de mise en œuvre prend en compte les différents points de départ avant IRP II et comprend des mesures complémentaires d'accompagnement.
Plan de mise en œuvreL’IRP II sera mis en œuvre de manière globale et
simultanée. Ce qui veut dire que toutes les sections de MSF mettront en place l’IRP II en même temps, le 1er juillet 2014.
Contrats en cours le 1er juillet 2014 Rémunération et avantages transférés à l’IRP II le 1er juillet 2014.
Dans le cas où la transition à l’IRP II résulterait en une augmentation de salaire, l’augmentation
sera donc appliquée directement le 1er juillet 2014.
Dans l’éventualité où la transition vers l’IRP II résulterait en une baisse de salaire, le salaire sera maintenu jusqu’à la fin du contrat en cours.
Le nouveau package d’avantages sera mis en œuvre dès le 1er juillet 2014 pour les nouveaux contrats et les contrats en cours (sauf s'il existe
des limitations contractuelles).
Nouveau contrats signés après la date de mise en œuvre (1er juillet 2014).
Le régime IRP II sera appliqué dans sa totalité
aux nouveaux contrats à compter du 1er juillet 2014.(Voir les mesures complémentaires d'accompagnement de la mise en œuvre)
Mise en œuvre du per diemA compter du 1er juillet, l’harmonisation des per
diems entre centres opérationnels au sein d’un même pays entre en vigueur.Etant donné que le montant des per diems payés
sont devenus trop élevés dans certains pays en comparaison aux salaires des employés nationaux, MSF veux les limiter. En général, le
panier utilisé pour le calcul des per diems inclura moins d’articles. Les montants seront généralement plus faibles que ceux en vigueur mais pas pour tous les centres opérationnels, ni
pour tous les pays de mission. De ce fait, des mesures d’accompagnement pour cette mise en œuvre ont été considérées.
Mise en œuvre
Augmentations
Baisses
Appliquéesimmédiatement
Maintenus jusqu’à la fin du contrat
Mesures complémentaires d'accompagnement
© Yann Libessart
Per diem Les baisses extrêmes – ou augmentations – seront limitées. Les changements seront seulement appliqués dans une marge de 15% à la hausse ou à la baisse.
Il y aura des révisions annuelles des per diemspour lesquelles ce maximum continuera d’être effectif (+/-15%) jusqu’à ce que le montant ciblédoit atteint.
Pour les contrats en cours, les avantages de famille sur le terrain seront maintenus jusqu'à la fin du contrat: per diem pour le partenaire, les frais de scolarité et frais de garde.
Mesures de protection pour les nouveaux contratsCoordinateurs: Dans le but de contribuer àfidéliser les coordinateurs durablement, leurs salaires seront protégés dans les cas exceptionnels où ils baisseraient.
Ainsi, les coordinateurs (toutes les équipes de coordination en capitale, les coordinateurs de projets, ainsi que les coordinateurs adjoints, référents médicaux projet et directeurs d’hôpitaux) sont protégés pour toutes missions futures tant que:
• Leur dernière mission sous IRP I était dans une fonction de coordinateur et qu’ils repartent sur le terrain dans une fonction de coordination similaire ou supérieure à celle de leur précédente mission.
• L’interruption entre les deux missions n’excède pas 12 mois ou 24 mois en cas de travail au
siège ou en tant que personnel national.
Dans ces conditions, si le salaire d’une personne
devait baisser sous le système de l’IRP II, le dernier salaire IRP I sera appliqué aux contrats suivants jusqu’à ce que le salaire sous IRP II le
dépasse.Cela signifie que le salaire est maintenu au dernier montant IRP I.
Résidents de pays non contractants (NCRs)
Des mesures d’accompagnement ont étéconsidérées dans le but d‘atténuer l‘impact pour les personnes les plus susceptibles d'être touchées par l’ IRP II. Les NCRs pour lesquels la
transition à l’IRP II résulterait en une baisse de salaire auront leur dernier salaire IRP I maintenu pour la durée de leur nouvelle mission, à
condition que :
• L’interruption entre les deux missions n’excède
pas 12 mois ou 24 mois en cas de travail au siège ou en tant que personnel national.
•Ils partent sur le terrain entre le 1er juillet 2014
et le 30 juin 2015.
Les prochains contrats ou prolongations de leur contrat en cours, émis le ou après le 1er juillet
2015 ne bénéficieront plus de cette mesure de maintien.
Mesures complémentaires d’accompagnement
Coordinateur de projet (CP), domicilié en Espagne, travaillant pour n'importe quel Centre Opérationnel :1996 €/ mois
Coordinateur de projet (CP), domicilié en Suisse, travaillant pour n'importe quel CO:2812 €/ moisCoordinateur de projet (CP), domicilié d’un pays non contractant (Brésil, Afrique du Sud, Kenya, etc.),travaillant pour : OCA : 1879 €/ mois (sans la contribution de terrain)
OCB : 2273 €/ moisOCG : 2812 €/ mois (sans la contribution de non-résident)
OCP : 2090 €/ moisOCBA : 1996 €/ mois
A quoi ressemblent les salaires actuels ?IRP I
A quoi ressembleront les nouveaux salaires ? IRP II
CP, domicilié au Brésil, indépendamment du CO : 1938 €/ mois (selon la grille de salaire garantie)
CP, domicilié en Afrique du Sud , indépendamment du CO : 2043 €/ mois
CP, domicilié en Suisse travaillant pour n'importe quel CO : 3100 €/ mois
CP, domicilié en Espagne travaillant pour n'importe quel CO : 2146 € / mois
CP, domicilié au Kenya, indépendamment du CO : 1938 €/ mois (selon la grille de salaire garantie)
Légende : - Chiffres de 2014 - montants bruts -- IRP I chiffres incl. 5 ans d'ancienneté -- IRP II chiffres au salaire de base du niveau 13
Le facteur déterminant qui distingue le personnel international est leur “mobilité”, l’indépendance et la perspective globale (multi-contexte) qu’ils apportent au travail de l’équipe sur le terrain. La rémunération doit faciliter la capacité à mobiliser des personnes aux bons endroits et au bon moment.
@IRP II Directive de la rémunération internationale
IRP II
« Le personnel est le facteur clé de la réussite de la mission sociale de MSF. »
Contacts
OCA : [email protected]
OCB : [email protected]
OCBA : [email protected]
OCG : [email protected]
OCP : [email protected]
© Yann Libessart
Avril 2014
