La chasse aux talents est ouverte aux quatre coins du monde

12920 NOUVEAUX EMPLOISSUR REFERENCES.BE

03.09

Premier voletDANS LA SILICON VALLEy, C’ESt LA COURSE

AUX SPéCIALIStES DES tEChNOLOgIES« ici, on Prend les ingénieurs Pour des rock stars»

notre série de sePtembre : thE NEw BAttLE FOR tALENt

La chasseaux taLents

est ouverte aux quatre coins du monde... maLgré La morosité économique

Références.le magazine de votre carrière

001_GPV1QU_20110903_RMPCV_00.pdf; Aug 31, 2011 11:37:02

2 RÉFÉRENCES3 SEPTEMBRE 2011 La Communauté française

lancedesappelsàcandidaturepour lesemploissuivantsen application de l’arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 1er décembre 2006 instaurant un régime de mandats

Communauté française : Selor :www.mandats.cfwb.be [email protected] [email protected]

Informations complémentaires

DIRECTEURGÉNÉRALDESPERSONNELSDEL’ENSEIGNEMENTORGANISÉPARLACOMMUNAUTÉFRANÇAISERéf. : AFC 11702

Lemandataire est chargé d’assurer la direction de la Direction générale des personnels de l’enseignement de la Communauté française sous la direction del’Administrateur général des Personnels de l’Enseignement.

DIRECTEURGÉNÉRALADJOINTDUSERVICEGÉNÉRALDELAGESTIONDESPERSONNELSDEL’ENSEIGNEMENTSUBVENTIONNÉ

Réf. : AFC 11703Lemandataire est chargé d’assurer la direction du Service général de Gestion des personnels de l’enseignement subventionné sous la direction duDirecteurgénéral des Personnels de l’Enseignement subventionné.

DIRECTEURGÉNÉRALADJOINTDUSERVICEGÉNÉRALDESSTATUTS,DECOORDINATIONDEL’APPLICATIONDESRÉGLEMENTATIONSETDUCONTENTIEUXDESPERSONNELSDEL’ENSEIGNEMENTSUBVENTIONNÉ

Réf. : AFC 11704Le mandataire est chargé d’assurer la direction du Service général des statuts, de coordination de l’application des réglementations et du conten-tieux des personnels de l’enseignement subventionné par la Communauté française sous la direction du Directeur général des Personnels del’Enseignement subventionné.

DIRECTEURGÉNÉRALADJOINTDUSERVICEGÉNÉRALDEL’AUDIOVISUELETDESMULTIMÉDIASRéf. : AFC 11705

Lemandataire est chargé d’assurer la direction du Service général de l’Audiovisuel et desMultimédias sous la direction du Secrétaire général.

DIRECTEURGÉNÉRALADJOINTDUSERVICEGÉNÉRALDELAGESTIONDESRESSOURCESHUMAINESRéf. : AFC 11706

Le mandataire est chargé d’assurer la haute direction du Service général des Ressources humaines duMinistère de la Communauté française au sein de laDirection générale du Personnel et de la Fonction publique.

Remarque : les termes « mandataire », « candidat(s) » et « porteur(s) » sont utilisés sous leur forme épicène.

Lettres de mission et appels à candidature complets : Ces documents peuvent être consultés sur le site Internet du Ministère de la Communautéfrançaise à l’adresse suivante : www.mandats.cfwb.be, être demandés à l’adresse suivante : Ministère de la Communauté française – Direction généraledu Personnel et de la Fonction publique – bld. Léopold II, 44 – 1080 BRUXELLES, ou par téléphone au numéro suivant : 02/413.33.46, ou par courrierélectronique : [email protected]

Durée du mandat : Les mandats seront octroyés jusqu’au 31 décembre 2014.Critères d’évaluation des candidatures : Les candidatures seront évaluées sur l’adéquation du profil du candidat par rapport aux compétences requisespour la fonction, à son expérience, à ses titres et mérites et à ses aptitudes relationnelles. La liste des compétences spécifiques et transversales requisespour chacune des fonctions est reprise dans l’appel à candidatures complet relatif à l’emploi à pourvoir (cf. sites).

Conditions de participation : les conditions de participation sont une exigence absolue pour participer à une procédure de sélection de SELOR. A la datelimite d’inscription, les candidats devront :

- être porteurs d’un diplômedebase de2ème cycle (par exemple licencié) de l’enseignement universitaire ou de l’enseignement supérieur de typelong ou être titulaires d’un certificat d’accès au niveau 1,

- Pour le poste deDirecteur général :avoir une expérience professionnelle de gestion d’aumoins 5 ans au sein de services publics organiques dans une fonction de niveau 1 ou unefonction équivalente dont un an dans une fonction de directeur ou une fonction équivalente. Cette expérience devra être démontrée dans le cur-riculum vitae (CV) standardisé (cf. infra) et attestée par les certificats nécessaires, notamment une description détaillée de la fonction exercée,complétée par une copie du document de désignation (arrêté, contrat,…) avecmention de la date de début et de fin de celle-ci.

- Pour les postes deDirecteurs généraux adjoints :avoir une expérience professionnelle de gestion d’aumoins 5 ans dont un an au sein de services publics organiques ou fonctionnels, dans unefonction de niveau 1 ou équivalent. Cette expérience doit être démontrée dans le curriculum vitae standardisé et attestée par les certificatsnécessaires, notamment une description détaillée de la fonction exercée, complétée par une copie du document de désignation (arrêté,contrat,…) avecmention de la date de début et de fin.

Procédurede sélection : le déroulement de la procédure est décrit dans les appels à candidatures complets relatifs aux emplois à pourvoir (cf. sites).

Candidatures : les candidatures devront être introduites pour le lundi 19/09/2011 au plus tard, uniquement par courrier recommandé, auprès de SELOR (à l’at-tention de Top Team - bld. Bischoffsheim, 15 – 1000 Bruxelles). Celles-ci devront remplir toutes les conditions énoncées ci-dessous :

1.Mentionner tous les renseignements suivants :

ET

2. Être accompagnées duCVstandardisé de SELOR relatif à la fonction à pourvoir, dûment et sincèrement complété, (aucune autre présentationou adaptation duCVne sera acceptée).LeCVpeut être obtenu :

www.selor.be à la rubrique de la sélection

[email protected]

3. Être accompagnées des documents suivants :

considérée comme nulle et non avenue si des renseignements inexacts sont fournis.


RentRée À l’heure où nos chères têtes blondes

retrouvent avec (plus ou moins de) bonheur les

bancs de l’école, Références entame cette semaine

une ambitieuse série sur la « guerre des talents »,

aujourd’hui mondiale. Nos journalistes sont allés

mesurer aux quatre coins du monde, littéralement,

comment la pénurie de plus en plus grande de cer-

tains profils engendre des difficultés croissantes

pour les entreprises et, partant, pour l’économie

tout entière.

La Belgique, on le sait, n’est pas épargnée par les

problèmes de pénurie de talents dans toute une sé-

rie de métiers, des ingénieurs aux informaticiens,

en passant par les scientifiques, les infirmiers

(bientôt les médecins…), mais aussi les techni-

ciens dans de nombreux domaines. Crise des vo-

cations ? Pour beaucoup, il s’agirait plutôt d’une

crise des formations : le problème serait à chercher

du côté de l’école.

Interrogé dans le cadre de notre dossier, le di-

recteur général de Manpower Belgium dit ceci à

propos de l’enseignement supérieur : « Un grand

nombre d’écoles ont trop peu d’élèves dans les

domaines les plus susceptibles d’intéresser les en-

treprises. Il y a aussi trop peu de communication

entre la sphère académique et les milieux profes-

sionnels. L’image des entreprises a grand besoin

d’être renforcée dans les écoles. » Certes…

En théorie, c’est pourtant avant de choisir une for-

mation supérieure que les jeunes devraient avoir

identifié le(s) métier(s) qu’ils voudront faire plus

tard, les domaines dans lesquels ils veulent se for-

ger une expertise, développer des compétences,

affiner leurs talents, embrasser une carrière. On

en est loin. Beaucoup quittent l’enseignement se-

condaire sans avoir la moindre idée de leur avenir.

Ni, surtout, de l’éventail des possibles et de la lita-

nie des besoins. Parce que l’école ne leur en a pas

donné les clés.

Les apprentissages de base, les socles de compé-

tence, c’est très bien. La connexion au monde réel,

ce serait nettement mieux et surtout plus efficace.

Non qu’il faille suivre à tout prix une logique pro-

ductiviste et transformer notre enseignement en

machine à formater les parfaits travailleurs de de-

main, bien sûr. Mais plutôt que de bourrer le crâne

des élèves de théories nébuleuses qu’ils ânonnent

le plus souvent sans les comprendre, il serait temps

de leur apprendre à s’en servir. Dans la vraie vie. •

MON PREMIER EMPLOI 3elliot Jenicot, comédienDu one man show à la Comédie française, Elliot

(Éric) Jenicot fera le grand écart dès la rentrée en

devenant pensionnaire de cette institution du théâtre

classique, avec La Noce des petits bourgeois deBrecht, en novembre prochain.

Wanted !Actuaire à la Banque

nationale de Belgique211top carrièresdans ce magazine

MAIS AUSSIRÉFÉRENCÉ PAR DEHAES 3EN COUVERTURE 4

BRAND ME 11Comment vous vendresur les réseaux sociaux?Se vendre sur les médias sociaux : rien de plus

simple, pourrait-on penser. Mais il y a tout de même

des règles dont vous devez tenir compte si vous

voulez vous y prendre comme il faut.

MON TRAVAIL, MON OUTIL 12Le corps de Raynold Battesti,danseurQuelle relation l’arbitre entretient-il avec son sifflet?

Le chirurgien avec son scalpel? La danseur avec son

corps? Le mécano avec sa clé de 12? Entre amour

et routine, besoin de contrôle, passion et haine,

portraits de travailleurs à travers leur outil de travail.

ICT & ENGINEERING 13Les nouvelles missionsdes CIOHier DSI, aujourd'hui chef d'orchestre de

l'innovation, le directeur informatique se fait pilote

et garant de l’agilité des organisations. Alors que

les cycles de décision s’accélèrent, quelles sont les

principales tendances et perspectives de la fonction ?

Pointde vuePhilippe Berkenbaum•Rédacteur en chef

1

001_GPV1QU_20110903_RMPHP_00.pdf; Sep 01, 2011 20:36:19

2 RÉFÉRENCES3 SEPTEMBRE 2011

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TendancesLifestyle &BusinessDes milliers

d’emplois


MON PREMIER jOB ÉTUDIANT

Du one man show à la Comédie française, elliot (éric)Jenicot fera le grand écart dès la rentrée en devenantpensionnaire de cette institution du théâtre classique. Unchangement d’horizon complet puisqu’il montera sur lesplanches pour incarner le père dans La Noce des petitsbourgeois de Brecht, en novembre prochain.

Mon premier job étudiant Je

me souviens d’un job d’été à 16 ans

dans une ferme appartenant à des

amis de mes parents : j’ai fait les

foins durant une dizaine de jours.

Mais le premier job étudiant qui

m’a vraiment marqué, c’était du-

rant mes études d’éducateur où je

me suis retrouvé animateur dans

un camp de vacances, à m’occuper

de quatre-vingts handicapés men-

taux. Avec certaines tâches assez

ingrates, mais aussi le bonheur de

créer du lien en faisant le pitre, en

me moquant d’eux gentiment, ce

qu’ils appréciaient, car ils ont beau-

coup d’humour.

Mon premier salaire Ces jobs

étudiant n’étaient pas très bien

payés, mais cela n’avait pas beau-

coup d’importance. Pour mon pre-

mier salaire comme éducateur, j’ai

gagné 24 600 BEF (600 €) et j’ai payé

un Quick à ma copine, qui est au-

jourd’hui ma femme.

Mes premiers acquis C’est du-

rant mes études que j’ai commen-

cé à travailler les techniques d’ex-

pression et le clown. J’avais déjà

une confiance physique en moi

que j’avais pu développer avec le

karaté, étant membre de l’équipe

nationale. Mais là, je découvrais

mes capacités à faire rire avec mon

physique, une gestuelle, des mi-

miques. Le contact social comme

éducateur, l’absence de distance

avec les gens, cela m’a aussi aidé

comme comédien. Quelques an-

nées plus tard, en 87, alors que je

faisais déjà des petits spectacles,

tout en étant éducateur, Olivier

Taquins avec qui j’avais déjà tra-

vaillé m’a proposé de créer un duo :

les Frères Taquins. Déjà à cette

époque, j’avais joué la rupture en

donnant mon préavis pour me

lancer dans le spectacle. En 91, j’ai

poursuivi la route seul en créant

le personnage d’Elliot, qui tourne

depuis dans de nombreux pays. Il

y a quelques semaines, alors que je

jouais mon spectacle J’me sens très

glad au Gymnase à Paris, Muriel

Mayette, administratrice générale

de la Comédie française, est venue

me voir et m’a repéré. J’aime les dé-

fis, les changements de cap. Donc,

j’aborde celui-ci avec une curiosité

énorme et beaucoup d’impatience.

Ma fin de carrière rêvée C’est

difficile d’imaginer ce que pour-

rait être ma fin de carrière, quand

on voit les tournants qu’elle peut

prendre. Mais je vois simplement

la mort au bout : à 48 ans, j’imagine

encore trente, trente-cinq ans de

scène, avec chaque fois l’envie de

me dépasser.

Mes conseils aux plus jeunesLa passion, pouvoir réagir à l’inat-

tendu et saisir les opportunités afin

de ne pas s’installer dans le confort

qui mène souvent à la vieillesse.

nathalie Cobbaut•

PHOTO

DR

Elliot Jenicot, comédien

4,5%C’est le pourcentage de salariésrésidant en Wallonie et quitravaillent en Flandre, selon uneétude de l’ONSS portant surla période 2008—2009. Surces mêmes travailleurs résidentswallons, 83,4% ont leur activité enWallonie contre 12,1% à Bruxelles.

PHOTO COVER: fRiEkE janssEns «MaDEMOisELLE f» RéféREnCé PaR SERGE DEHAES

3


Cherche talentsdésespérément

Notre série de septembre : The new baTTle for TalenT

L’économie a beau vaciller sur ses gonds, la pénurie de travailleurs qualifiés s’aggraved’année en année et la chasse aux talents gagne à nouveau en ampleur. Référencesa enquêté dans quatre pays où les entreprises bataillent ferme pour attirer à elles lescandidats les plus probants. Premier volet : la Silicon Valley américaine, berceau destechnologies de pointe.

La guerre des taLentsen chiffresQuels sont les pays le plus et le moins touchés?(% des employeurs qui indiquent des difficultés à pourvoir des postes vacants)

+Japon ..........................................80%Inde .....................................67%Brésil ...................................57%Australie ..............................54%Taiwan ................................54%Roumanie ............................53%États-Unis ............................52%Belgique ..............................36%

Moyenne MondiaLe 34%

—Grande-Bretagne .................15%Afrique du Sud ....................14%Espagne ..............................11%Pérou ..................................10%Norvège ................................ 9%Irlande .................................. 5%Pologne ................................. 4%

SOURCE» ENQUETE DE MANPOWER PENURIE DE TALENTS,

MAI 2011.

au Japon et en inde,mais également enroumanie et aux États-unis, les entreprises et lesorganisations se plaignentde la difficulté à recruterles talents dont ellesont besoin pour croître.références est allé dans cesquatre pays pour analyserla guerre des talents surplace.

frieke

janSS

enS


La reprise économique se fait plus timide. Les

Bourses sont à la traîne et l’incertitude engen-

drée par les dettes publiques de la Grèce et du

Portugal mine toute la zone euro. En Europe et

aux États-Unis, les banques ont ordonné plus de

60 000 licenciements. Le secteur financier étant

généralement en première ligne dans l’économie

mondiale, beaucoup d’observateurs craignent

une nouvelle vague de restructurations.

La Belgique n’est pas épargnée. « L’économie belge

flirte avec la récession », met en garde l’économiste

de la KBC Johan Van Gompel. Les deux secteurs les

plus rongés par cette incertitude sont ceux de l’in-

dustrie et des services. Pourtant, plusieurs enquêtes

menées par des fédérations sectorielles montrent

que les entreprises se plaignent d’une pénurie de

talents sur le marché du travail. La pénurie frappe

les ingénieurs, les techniciens, les informaticiens.

Même les autorités ont ouvert la chasse aux talents.

Il y a un énorme problème de dissonance » les de-

mandeurs d’emploi, pourtant assez nombreux,

n’ont pas exactement les compétences recherchées

par la plupart des employeurs.

Le fait est confirmé par Manpower, qui a sondé

40 000 entreprises établies dans le monde entier

sur les difficultés qu’elles éprouvaient à recruter

du personnel qualifié à hauteur de leurs besoins.

Un bon tiers (36 %) disent être confrontées au

problème. Dans certains pays, tels que le Japon,

l’Inde et la Roumanie, la pénurie atteint des seuils

critiques. « Cette carence de bons candidats n’est

pas conjoncturelle mais structurelle », commente

Philippe Lacroix, directeur général de Manpower

Belgium. « Et elle est loin de ne concerner que

les hauts diplômés. Notre enquête montre qu’en

Belgique, ce sont principalement les techniciens

d’entretien, soudeurs et électriciens, ouvriers non

qualifiés, chauffeurs et infirmiers dont le manque

se fait le plus cruellement sentir. »

Un problème dès les étudesLe problème apparaît déjà au niveau des uni-

versités et des écoles supérieures. « Un grand

nombre d’écoles ont trop peu d’élèves dans les

domaines les plus susceptibles d’intéresser les en-

treprises », relève l’expert. « Il y a aussi trop peu de

communication entre la sphère académique et

les milieux professionnels. Il faudrait s’efforcer de

combler ce fossé. L’image des entreprises a grand

besoin d’être renforcée dans les écoles. Cela pour-

rait par exemple se faire en simplifiant l’organi-

sation des stages d’apprentissage en entreprise. »

Philippe Lacroix ne croit pas que le ralentissement

de l’économie soit de nature à endiguer la pénu-

rie » « Le problème ne disparaîtra pas. On peut tout

au plus espérer le voir s’atténuer dans des secteurs

ou des régions déterminés. »

Le déséquilibre entre la demande et l’offre de

profils adéquats est nettement plus sensible à

Bruxelles (49 % des entreprises font état de diffi-

cultés) et en Wallonie (42 %) qu’en Flandre (26 %).

« Les entreprises bruxelloises cherchent des col-

laborateurs qui maîtrisent plusieurs langues

alors que la majorité des candidats sont unilin-

gues », rappelle Lacroix. « Alors qu’en Wallonie,

on manque surtout de main-d’œuvre qualifiée, ce

sont principalement les techniciens et les ingé-

nieurs qui font défaut en Flandre. »

Erik Verreet•

5

Postes vacantsles Plus difficiles àPourvoir chez nous(classement basé sur 750 réponses)

1. Technicien (maintenance...)2.Ouvrier qualifié (soudeur, électricien, maçon...)3.Ouvrier non qualifié4. Chauffeur (camion, chariot élévateur)5. Personnel infirmier6. Secrétaire (assistant de direction, personnel

administratif)7. Personnel informatique8. Cuisinier9. Comptable et les profils financiers

10. Postes de gestion et de direction

SOURCE: ENQUETE DE MANPOWER PENURIE DE TALENTS, MAI 2011.

Plus de difficultésPrévues dans lerecrutement(nombre d'entreprises qui s'attendent à ce que lerecrutement de ces profils empire encore, en%)

Profils recherchés nombred’entreprisesprévoyant plus deproblèmes

Ingénieurs ......................................... 85%Informaticiens ................................... 84%Sales ................................................. 69%Spécialistes financiers ........................ 61%Marketing.......................................... 48%

SOURCE: ENQUETE DE VACANCE DE POSTES, BATTLE FOR TALENT, AOUT 2011.

les spécialistes du recrutement desentreprises belges s’attendent à ceque leur recherche d'ingénieurs etd'informaticiens soit de plus en plusdifficile. de même, pour attirer lestalents en sales et les experts financiers,l’avenir s’annonce plutôt maussade. enrevanche, les profils énoncés ci-dessuss’en tirent bien.

à Silicon Valley, berceau des technologies de pointe, les entreprises s'arrachent les ingénieurs software.

Griet Dekoninck


Sombre, l’image des ingénieurs? Pas à SiliconValley. Dans ce bastion de la technologie amé-ricaine, les ingénieurs software se pavanentcomme d’authentiques rock stars: les entre-prises se les arrachent, leurs salaires ont encoregrimpé en flèche depuis l’année dernière et sontparfois assortis d’avantages mirobolants.

De notre envoyé spécialà Silicon ValleyDominique Soenens

Une chaleur étouffante enva-

hit Palo Alto, cité universitaire

plantée au beau milieu de la

Silicon Valley. Les passants se traînent le long d’Uni-

versity Avenue, la grande allée arborée qui coupe en

deux le centre de la ville. Sur la terrasse couverte de

Starbucks, à un jet de pierre de la prestigieuse Stan-

ford University, presque tout le monde pianote sur le

clavier de son laptop. Que ce soit pour une réunion,

une vidéoconférence ou un jeune start-upper en

train de plancher sur la prochaine nouveauté censée

révolutionner le monde virtuel, l’ombre d’une ter-

rasse avec Wi-Fi gratis est un lieu de travail privilégié

pour beaucoup dans la vallée.

« Je fais juste un saut ici entre deux réunions, pour

passer un moment avec un copain », précise Jordan

Buller, laptop et café à portée de main. « J’ai étudié

les sciences informatiques à l’Université de Virginie

et j’ai débarqué ici en répondant à une belle offre

d’emploi », explique ce consultant en technologie

de 26 ans. « C’était il y a trois ans, quand l’économie

était au plus mal. Les choses se sont nettement amé-

liorées depuis. On engage beaucoup, il y a une très

forte demande. Et pas uniquement ceux qui sortent

de toutes grandes universités comme Berkeley ou

Stanford. Pas mal de monde est attiré dans le coin. »

Quelles que soient leurs ambitions, les ingénieurs de

la Silicon Valley vivent un (nouvel) âge d’or. Depuis

un an, leurs salaires – surtout ceux des ingénieurs

software – n’ont cessé de grimper. Alors que, comme

le rapporte une enquête de l’expert américain Dice,

les salaires des ingénieurs IT n’ont pratiquement pas

évolué dans le reste des États-Unis depuis la crise des

subprimes, les barèmes de la Silicon Valley enregis-

traient en 2010 une progression moyenne de 3%. Et

cette année, ce pourcentage sera revu à la hausse.

Pour vos étrennes:10% d’augmentation« Depuis environ huit mois, on sent bien que la

chasse aux talents est ouverte », commente Andy

Nacsin de Redfish Technologies, un bureau de re-

crutement spécialisé dans les secteurs High Tech

et Clean Tech de la Silicon Valley. « Selon ma propre

estimation, les salaires ont encore augmenté de 10 %

dans l’intervalle. Sans même parler des primes et

autres actions octroyées à certains. Beaucoup d’en-

treprises n’y vont pas avec le dos de la cuillère. »

Depuis fin 2010, la pression ne cesse d’augmen-

ter. Des entreprises telles Facebook, Google, Zynga,

LinkedIn ou Twitter y sont pour une bonne part: les

géants de la Silicon Valley se livrent à une lutte parti-

culièrement âpre pour s’approprier les candidats les

plus prometteurs. Réagissant au fait que Facebook

ait réussi entre la fin de l’année dernière et le début

de cette année à débaucher plusieurs employés de

son concurrent Google, Eric Schmidt, le CEO de cette

dernière, a fait savoir que tous ses collaborateurs ver-

raient leur salaire augmenter de 10% au 1er janvier

plus une prime de vacances de 1000 dollars.

Hormis ce combat de titans, nombre d’investisseurs

de capitaux à risque jugent le climat opportun pour

soutenir aveuglément la création de nouvelles en-

treprises, ce qui incite de plus en plus d’ingénieurs à

mettre sur pied leur propre affaire et affaiblit encore

la disponibilité des candidats sur le marché du travail.

Ceci explique clairement pourquoi toute la vallée est

à nouveau le théâtre d’une course au talent aussi ar-

dente que le soleil californien.

La situation est à ce point fébrile que les responsables

RH et autres chasseurs de têtes ont plus l’impres-

sion de courir après de véritables monstres du rock

qu’après de simples ingénieurs. «Des stars, les in-

génieurs? Il y a du vrai là-dedans», confirme Valerie

Frederickson, CEO du bureau de recrutement homo-

nyme à Menlo Park. «On croirait revivre la ruée vers

l’or de 1870. Un exemple: un de nos clients de San

Francisco fournit aux entreprises un progiciel qui leur

fait gagner beaucoup de temps dans l’évaluation de

leurs statistiques. La société emploie déjà 400 per-

sonnes, les affaires tournent et elle poursuit son

Les rock starsde la silicon Valley

NOTRE SÉRIE DE SEPTEMBRE : The new baTTle for TalenT

Silicon Valley

. . .


«Créer mon entreprise: excellent point pour mon CV.»

À 28 ans, en jean et en t-shirt, Nick Baum est un purproduit de la Silicon Valley. Cinq ans de service chezGoogle, d’abord comme ingénieur puis comme ProductManager, et depuis peu cofondateur de la start-upWhereberry, un réseau social multimédia qui permetde s’entretenir entre amis du prochain événement àne pas manquer, des films et des bouquins à voir ou àlire absolument, du dernier resto à essayer, etc. On luiprêterait difficilement des allures de rock star, même sison look cadre parfaitement avec les normes de la vallée.Et même s’il a dû faire une croix sur une partie de sesrevenus depuis qu’il a quitté Google. «Je ne vous révèleraipas combien j’étais payé, mais je n’avais certes pas à meplaindre! Même si je n’ai effectivement plus le même trainde vie, en guise de compensation, je tire énormément desatisfaction d’avoir monté ma propre affaire. Au fond, il ya dans le coin pas mal d’ingénieurs qui font ou rêvent defaire exactement la même chose. Pourtant, je ne m’étaissincèrement jamais imaginé fonder un jour une entreprise.À Paris, où j’ai grandi, ça n’aurait absolument pas étépossible. tandis qu’ici, il y a comme un parfum dans l’air quipousse à entreprendre. Et c’est indubitable: le fait d’avoircréé mon entreprise est un excellent point pour mon CV. Peuimporte d’ailleurs que le succès soit ou non au rendez-vous,l’essentiel est que ça démontre quelque chose. Quand j’étaischez Google, j’ai moi-même engagé d’autres personnes et cecritère était considéré comme un atout.»Baum a vécu chez Google des moments exaltants. Il y aexercé comme ingénieur software, suivi une formation deProduct Manager et notamment contribué au développementde Google Reader, Android et Chrome. «Ce qui estchouette chez Google, c’est la grande autonomiedont on dispose en tant qu’ingénieur. On ytravaille par petits groupes en décidant soi-même de ladirection à prendre pour développer notre produit, sansêtre constamment soumis aux directives de la hiérarchie.Ça rend les choses très agréables. Si j’ai fini par m’en aller,c’est parce qu’on n’a pas tous les jours l’occasion de créerquelque chose à soi. Avec un simple laptop et suffisammentde compétences pour développer des logiciels, on peutcréer quelque chose qui servira à des millions de gens. C’estfantastique, non? Vu l’optimisme ambiant et le climat propiceaux investissements, nombre d’ingénieurs veulent se lancerdans la création de start-ups. Si le marché du travail n’étaitpas si favorable, une telle perspective serait nettement moinsattrayante.»Pour mettre sur pied la société qu’il a fondée avec sonassocié Bill Ferrell, Baum a obtenu l’appui de Y Combinator,l’incubateur d’entreprises internet de loin le plus actif de toutela Silicon Valley. Mais ses anciens revenus lui ont tout de mêmepermis d’injecter dans le projet pas mal de fonds propres. Avantlongtemps, Whereberry entrera à son tour dans la grandecourse aux talents. «nous parvenons encore à tout gérerà deux pour l’instant, mais tôt ou tard nous auronsbesoin d’engager d’autres ingénieurs. D’après un demes colocataires qui a aussi fondé une start-up, c’est vraimentla croix et la bannière! Ils ont toute latitude pour se choisir unemployeur et, pour une start-up comme la nôtre, on ne peut lesattirer qu’avec notre technologie ou par la perspective d’une plusgrande autonomie ou d’un plus grand pouvoir de décision.»

nick Baum: «Avec un simple laptop et suffisamment de compétences pour développer deslogiciels, on peut créer quelque chose qui servira à des millions de gens.»

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7


. . .

développement. L’an dernier, elle a engagé un

nouvel ingénieur software pour un salaire annuel

de 100 000 dollars. Cette année, elle en a accueilli trois

autres, mais a dû accepter de les payer 115 000 dollars.

Par souci d’honnêteté, elle a augmenté le premier en

conséquence. Peine perdue: six semaines plus tard,

Google a réussi à les débaucher en leur offrant 175 000

dollars. En ce moment, c’est tout le temps comme ça.»

Pire : les gros poissons tels que Facebook, Zynga et

Yahoo rachètent de temps à autre des start-ups – pas

pour acquérir leur technologie, mais bel et bien pour

s’accaparer leurs ingénieurs. Pour ces entreprises, ce

type de transaction est assimilable à une (très belle)

prime de recrutement. Facebook a notamment fait

main basse sur le site de réseaux sociaux FriendFeed

pour la modique somme de 47 millions de dollars,

aux dires des médias américains. L'équivalent de

4 millions par employé...

« Ce n’est pas encore la norme, mais ça arrive », pour-

suit Valerie Frederickson. « Certaines start-ups sont

déjà rachetées avant même d’être à pied d’œuvre.

En continuant comme ça, on finira bientôt par

embaucher les gens qui songent à fonder une en-

treprise (elle rit). Résultat: les firmes qui cherchent

à embaucher un ingénieur, développeur web ou

autre, se ménagent un plan B. Recruter en Chine et

en Inde, par exemple, ou externaliser vers ces mar-

chés. Parce qu’il peut être vraiment très difficile pour

certains de mettre la main sur le profil idéal. On le

remarque aussi au fait que la plupart des entreprises

consacrent beaucoup moins de temps à rechercher

un candidat : là où elles s’octroyaient encore l’an-

née passée quarante-cinq jours de réflexion, elles ne

prennent plus que deux semaines en moyenne pour

finaliser la procédure d’embauche. Par crainte que le

bon candidat ne leur file entre les pattes.

Pas de temps morts pour la technologieLa fièvre qui s’est emparée de Silicon Valley pose na-

turellement question. Pourquoi précisément main-

tenant alors qu’on ne sait pas encore très bien si la

crise est derrière nous ni même si nous ne sommes

pas en train de replonger dans une nouvelle phase

de récession ? « Ces deux dernières années, la crise a

largement contribué à reporter tout un tas de pro-

jets », remarque Andy Nacsin. « Mais la technologie

ne peut rester bien longtemps au point mort. Pour le

moment, on est constamment assailli de nouvelles

contradictoires – la reprise a commencé, la crise

s’aggrave, etc. Pourtant, les entreprises technolo-

giques ont recommencé à recruter, et même à tour

de bras ! Tout le monde a besoin de développeurs ou

d’ingénieurs. Facebook et Google, qui ne sont abso-

lument pas touchées par la récession, n’ont donc au-

cun problème pour embaucher la crème de la crème

parce qu’ils offrent de meilleurs plans salariaux, plus

d’avantages et ainsi de suite. »

«Pendant la récession, bien des dirigeants étaient trop

occupés à boucher les trous pour trouver le temps

ou les moyens d’évaluer et de récompenser comme

il se doit les prestations de leur personnel», ajoute

Valerie Frederickson. Aujourd’hui, ils ne peuvent plus

s’y soustraire parce que tout le monde enclenche la

vitesse supérieure.» Pour l’employé moyen, c’est l’oc-

casion de tirer son épingle du jeu. Selon Nacsin, le

salaire brut moyen d’un ingénieur s’élèverait dans la

vallée à 110000 dollars, hors primes et autres actions.

Même chose pour ceux qui travaillent dans les tech-

nologies propres, un secteur particulièrement floris-

sant depuis cinq ans. «Pour certains profils, le salaire

offert dans ce nouveau secteur est même plus élevé

parce qu’ils sont encore un peu plus spécifiques tout

en étant moins répandus.»

Ça tourne donc autour de l’argent – beaucoup d’ar-

gent –, mais pas uniquement. Heureusement, car

autrement pas mal d’entreprises devraient passer

leur temps à s’incliner devant Google et consorts.

Brett Reckard, responsable du recrutement chez

Mozilla : «Toutes les portes de Silicon Valley sont ou-

vertes aux ingénieurs, c’est entendu. Mais un salaire

élevé n’est pas forcément la première motivation de

la totalité d’entre eux. Beaucoup sont plus intéressés

par le genre de projet dans lesquels ils peuvent s’in-

vestir en leur âme et conscience. Il nous arrive de re-

cevoir des lettres de personnes qui nous demandent

spontanément ce qu’ils pourraient faire pour nous

être utiles. Il ne nous est d’ailleurs pas si impossible

que ça de débaucher des employés de Facebook ou

de Google, même lorsqu’ils y sont mieux payés. Nous

les séduisons grâce à notre projet et ça donne d’assez

bons résultats. S’il ne s’agissait que d’argent, nous

n’aurions aucune chance à cet égard. »

Nick Baum a été employé comme ingénieur

. . .

GRIEt

DEk

ONIN

CkNOTRE SÉRIE DE SEPTEMBRE : The new baTTle for TalenT

Les géants de la Silicon Valley se livrent à une lutte particulièrement âpre pour s’approprier les candidats les plus prometteurs.


Virtuose de l’entreprise à 19 ans«Notez bien ce que je vous dis : avant Noël, Mino Monsters seranuméro un au hit-parade des applications les plus téléchargéessur iPhone.» Peu de gens peuvent se vanter dans toute la SiliconValley d’être plus ambitieux que Josh Buckley. Il n’a guère plus de19 ans, mais le jeune entrepreneur, sujet britannique, nous reçoitsur sa terrasse inondée de soleil face à une vue époustouflantesur le cœur de San Francisco, le vrombissement d’un jacuzziglougloutant et tourbillonnant en guise de fond sonore.« Jack Dorsay, le CEO de twitter, habite l’immeuble», nousannonce-t-il en souriant. Le compte-rendu de la toute jeunecarrière de Buckley, né dans le kent et installé en Californiedepuis un bon semestre, est digne de la saga épique d’unconquérant de l’entreprise moderne. « J’avais 11 ans quandje me suis mis à développer des sites web – juste comme ça,histoire de m’amuser. J’ai pu en vendre quelques-uns et, à15 ans, bingo! C’est le jackpot : j’ai cédé le site de communautévirtuelle Menewsha.com à une firme texane contre un beaupaquet d’argent. Ensuite, j’ai débarqué ici au début de l’année,bien que mes parents auraient bien aimé que je termine mesétudes. Mais pour quoi faire? Une kyrielle d’entreprises de lavallée ont suivi de près le succès du site. Je m’en sors très bien.Il fait bien meilleur ici en Californie, je peux faire toutce dont j’ai envie et je gagne bien ma vie.»Il a le verbe facile – ça rend plutôt service quand on a affaireà des investisseurs –, et le bref parcours de Joseph Buckley ena déjà impressionné plus d’un à Silicon Valley. t.J. Murphy, qui

a lâché Zynga pour se lancer avec Buckley dans une nouvelleaventure, peut en parler. Murphy n’est autre que l’un despères spirituels de Warbook, un des tout premiers jeux sociauxhébergés sur Facebook. S’il est certes bien payé, dixit Buckley,c’est surtout la vision qui l’a attiré chez Mino Monsters. Mais làencore, ça tourne tout de même autour de l’argent.«notre objectif est de développer une entreprise quipèsera des milliards, comme Angry Birds en ce momentmême, ça finira par lui rapporter gros. Je ne vous cache pas queson salaire a diminué de presque un tiers par rapport à ce quelui payait Zynga, mais ça reste un salaire honorable – c’est peudire – et il a plus de poids dans une start-up. Autant d’argumentsqui, combinés à une vision mûrement réfléchie, ont convaincuMurphy de s’associer avec moi. Mais il n’est pas notre seulepointure. Nous avons débauché un des ingénieurs d’Apple et unartiste new-yorkais nous a rejoints, lui aussi.On ne part pas forcément toujours perdant en tant que start-up, face aux ténors de la Silicon Valley. Dès qu’il est questionde moyens, on doit évidemment garder le profil bas devantles mastodontes, mais nous avons aussi des choses qu’ils nepeuvent pas offrir. Hormis Facebook, peut-être : là, la barreest vraiment très haut placée et personne n’est à la traîne.Mais notre assise financière est bien ancrée et, grâce à nosinvestisseurs, notre compte en banque affiche un solde à septchiffres ! Faites-moi confiance : nous n’allons pas tarder àconquérir le monde. » DS•

GRIEt

DEk

ONIN

Ck

Josh Buckley: «Faites-moi confiance: nous n’allons pas tarder à conquérir le monde.»

9


. . . chez Google. Aujourd’hui à la tête d’une

start-up nommée Whereberry, il confirme :

« Peu d’ingénieurs n’ont que l’argent en tête. Le

fait d’être bon dans ce qu’on fait est tout aussi

gratifiant qu’un beau salaire. Si une chose compte

aux yeux d’un ingénieur, c’est que ses efforts pro-

duisent un résultat. Google l’a très bien compris :

ses employés ont un maximum de latitude pour

travailler sur ce qui les intéresse personnelle-

ment. Ce qu’ils savent aussi pertinemment chez

Google, c’est qu’on n’attire pas seulement les gens

avec un salaire attractif, mais avec des choses

aussi simples qu’un déjeuner offert. Ils ont aussi

des machines à laver et un service de navette gra-

tuit. C’est tout simple, mais ça marche. Ça réduit

le coût de la vie, qui devient inabordable dans la

vallée et surtout à San Francisco. »

Sous-payés, les ingénieurs?Avec ses ingénieurs grassement rétribués, on se

demande si la Silicon Valley ne fonce pas droit

sur une nouvelle bulle semblable à celle d'il y a

dix ans à peine. « Je ne pense pas. La plupart des

entreprises ont tiré les leçons du passé », assure

Valerie Frederickson. « À l’époque, les fameuses

dot.com n’avaient pratiquement pas de business

model. Elles recrutaient inconsidérément. Cer-

tains chefs d’entreprise s’empressaient d’enga-

ger n’importe qui sous prétexte qu’il avait des

compétences et ne commençaient qu’ensuite à

se demander à quoi ils pourraient bien les em-

ployer. Les entreprises d’aujourd’hui savent très

bien dans quel marché elles évoluent, quels sont

leurs propres besoins et quelles opportunités

leur sont offertes. Les recrutements se font avec

plus de discernement et la barre est aussi beau-

coup plus haute. Elles n’engagent plus à la légère.

Lorsqu’elles s’adressent à nous, elles ont déjà clai-

rement défini le profil souhaité conformément à

leurs plans stratégiques. »

« Quand considère-t-on au juste que quelqu’un

gagne trop d’argent ? » rétorque Nick Baum en

haussant les épaules. « C’est loin d’être aussi

simple. Il faut tenir compte de l’apport qu’on

peut réellement représenter pour un employeur.

La valeur commerciale que peut tirer une firme

comme Google d’un seul ingénieur est gigan-

tesque. Facebook comptait à un moment un ingé-

nieur pour une centaine d’utilisateurs! Dans cette

optique, on pourrait même plutôt se demander si

certains d’entre nous ne sont pas sous-payés. »•

NOTRE SÉRIE DE SEPTEMBRE : The new baTTle for TalenT

«en Belgique aussi,la tension salariale tend à augmenter. »La nouvelle chasse aux talents fait augmen-ter la tension salariale dans la Silicon Valley.Même si tous les ingénieurs n’optent pas àtout prix pour un salaire royal ou un joli pa-quet d’actions, l’écart se creuse perceptible-ment entre les rémunérations des ingénieursà différents niveaux d’un même secteur. Lamême tendance est observable dans notrepays, quoique dans une mesure sensiblementmoins importante.

Les ingénieurs, informaticiens et autres tech-

niciens qualifiés sont depuis des années en

tête de liste des professions en pénurie. En te-

nant compte de l’augmentation du nombre

de postes vacants ces derniers mois et du fait

que la majorité des profils recherchés exi-

geaient un diplôme de l’enseignement supé-

rieur, le constat est limpide : chez nous aussi,

la chasse aux talents est rouverte. D’après une

enquête réalisée par Securex, les travailleurs les

plus prompts à postuler pour un autre travail au

cours de cette même période étaient les jeunes

et les diplômés de l’enseignement supérieur. Ils

voient dans le contexte d’une économie en pro-

gression l’occasion d’améliorer leur position.

Reste à savoir dans quelle mesure cela se tra-

duit chez nous par une hausse salariale en ce qui

concerne certains profils, et plus particulièrement

pour les ingénieurs et les informaticiens. « Il est en-

core difficile d’évaluer à quel point les entreprises

sont disposées à investir pour attirer les meilleurs

candidats, mais il est clair que les perspectives ont

bien évolué depuis la crise de 2008 », témoigne

Wies Pairoux, Senior Consultant auprès du groupe

de service RH Acerta. « Les employés sont plus

nombreux à demander une augmentation, ce qui

suffit à indiquer que les salaires augmenteront très

probablement et certainement en ce qui concerne

les profils les plus convoités. La loi de l’offre et de

la demande jouera inévitablement, a fortiori dans

les catégories plus élevées. »

Il convient néanmoins de rappeler que la ten-

sion salariale est en général sensiblement plus

faible en Belgique que dans la plupart des autres

pays. En Europe, seules l’Italie, la Suède, la Fin-

lande et la Norvège affichent des écarts encore

plus limités, alors que la différence avec la situa-

tion des États-Unis est beaucoup plus flagrante.

Les données les plus récentes de l’OCDE mon-

trent que la tension entre les salaires mensuels

bruts les plus élevés et les plus bas varie du

simple au triple. Une étude d’Acerta Consulting

rapporte par ailleurs qu’au sein d’une même

entreprise, ce rapport correspond en moyenne

à 5 pour les petites entreprises ou 6,7 pour les

grandes entreprises.

L'écart va encore se creuserDans le secteur des TIC, la tension salariale reste

également relativement limitée. Le baromètre

des salaires établi en 2010 par Références indique

que les salaires mensuels bruts des employés du

secteur TIC et internet dépassent en moyenne de

1,4 % le salaire mensuel brut moyen qui équivaut à

3 004 €. Dans le secteur informatique, l’écart est de

2,1 %. Il y a donc bien une différence, mais qui n’a

rien d’alarmant.

« Les États-Unis affichent une tension salariale

que nous ne sommes pas près d’atteindre ici »,

estime Pairoux. « Mais rien n’est immuable. Car

la course aux talents s’intensifie progressivement

– on le ressent déjà – dans un contexte internatio-

nal. La tension salariale est donc appelée à aug-

menter en Belgique également. L’écart se creu-

sera dans deux directions : les hauts salaires vont

augmenter et les bas salaires diminueront simul-

tanément. Bien qu’il n’y ait pas réellement lieu de

s’inquiéter à l’heure actuelle, l’écart devrait conti-

nuer sa progression à mesure que la pénurie sera

plus perceptible sur le marché du travail. Il faut

néanmoins rester prudent, car il reste très difficile

d’établir la moindre prévision valable : au début

de l’année, les chiffres de l’emploi et le climat gé-

néral étaient clairement positifs, mais la tendance

s’est à nouveau inversée ces dernières semaines.

Il faudrait vraiment être capable de lire dans le

marc de café pour pouvoir prédire comment évo-

luera la conjoncture durant le deuxième semestre

de l’année ou même l’année prochaine ! » DS•

Reportage photo dans la silicon Valley surreferences.be/siliconvalley

FRIEkE

JANSS

ENS


11BRAND ME

Tous les articles relatifs à ce thème surreferences.be/reseauxsociaux

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On ne peut plus nier l’importance grandissante de la «marque» d’un employé.Vous ne voulez pas avoir l’air effacé sur le marché du travail? Alors, investissezdans votre propre «marque» et faites votre autopromotion. Comment deve-nir le CEO idéal de votre Me Inc.? Pendant les quatre prochaines semaines,retrouvez des conseils en or dans Références.

Comment vous vendresur les réseauxsociaux?Se vendre sur les médias sociaux : rien de plussimple, pourrait-on penser. Mais il y a tout demême des règles dont vous devez tenir comptesi vous voulez vous y prendre comme il faut.

«Vous pouvez parfaitement utiliser les médias sociaux

pour transmettre des informations intéressantes sur

votre secteur ou des idées originales», explique Kristien

Vermoesen, propriétaire de l’agence de communica-

tion et de relations publiques FINN et experte en mé-

dias sociaux. «Montrez que vous êtes un expert dans

votre domaine : c’est la meilleure façon de vous profiler

sur le Net.»

Séparer boulot et vie privéeMais il ne suffit pas d’être un expert, ajoute immé-

diatement Kristien Vermoesen. Il faut aussi se mon-

trer original. Et même plus : l’originalité est cruciale

pour faire bonne figure en ligne. « On l’oublie par-

fois. De nombreuses personnes reprennent des in-

fos intéressantes de quelqu’un et les partagent avec

d’autres. De cette façon, vous disparaissez dans la

masse. Vous devez donc faire preuve d’originalité.

Par exemple, si vous êtes informaticien, montrez

que vous êtes au courant des dernières tendances de

votre domaine et que vous avez un avis sur chacune

d’elles. C’est tout aussi important que l’expertise. »

Important également : vous devez réfléchir au préa-

lable à quel type de profil en ligne vous voulez avoir.

Quelles informations voulez-vous partager, quel ex-

pert voulez-vous être ? « Gardez à l’esprit que vous

voulez donner une image professionnelle. Personne

ne doit savoir quel merlot vous avez bu la nuit pré-

cédente. Séparez soigneusement travail et vie pri-

vée. Évitez aussi de vous disperser et d’exprimer un

avis sur tout. Les gens doivent avoir une image claire

de ce qui vous occupe. Sans quoi ils décrocheront. »

La même règle vaut pour ceux qui ne sont pas très

(inter)actifs sur les réseaux sociaux, selon Kristien

Vermoesen. Il faut investir du temps dans le per-

sonal branding sur les médias sociaux. « Si on veut

le faire de façon vraiment professionnelle, il faut

y consacrer une heure par jour. Mais ce travail ne

doit pas forcément vous coûter beaucoup d’effort.

En tant que professionnel, vous tombez forcément

sur des informations intéressantes. Le moins que

vous puissiez faire est donc de les partager avec les

autres. Attention : vos contacts ne doivent pas non

plus rester uniquement virtuels. Nous ne sommes

pas des ordinateurs, mais des humains : nous vou-

lons donc nous rencontrer en personne. Une nou-

velle tendance est d’ailleurs apparue : les twunches,

des lunches entre des gens qui se sont connus via

Twitter ou les médias sociaux. Mais ne pensez pas

que parce que vous êtes actif sur le Net, des offres

d’emploi vous tomber du ciel. Ce n’est pas comme

cela que cela fonctionne. »

Références vous aideà dessiner votre identité en ligneSaviez-vous que Références investit aussi de plus en

plus dans des informations et des outils qui peuvent

aider les gens à découvrir qui ils sont ? Regardez

donc le succès de ces tests sur Facebook qui vous

permettent de découvrir vos résultats sur toutes

sortes de paramètres : « Êtes-vous un bon père ? » ou

« Êtes-vous l’amant idéal ? » Qu’ils aient la légèreté

des tests de Flair ou qu’ils aient été développés de

façon professionnelle, les tests grâce auxquels les

gens peuvent s’évaluer sont vraiment très popu-

laires. Références n’est pas en reste : sur references.

be, vous pouvez par exemple compléter le Compe-

tence Indicator, un test scientifique développé par

des professeurs de la Vlerick Management School

qui fournit au surfeur un rapport complet de ses

compétences. Vous pouvez également mesurer

votre niveau en français, en anglais, en néerlandais,

en allemand et en espagnol. Vous pouvez évidem-

ment utiliser ces résultats pour votre profil sur les

médias sociaux. Une autre manière de montrer qui

vous êtes et ce que vous valez.

Faites-vous repérerAvant, c’était très simple, celui qui voulait changer de

job se mettait à envoyer ses CV. Aujourd’hui, les can-

didats aiment qu’on vienne les chercher. En d’autres

termes, les techniques qui ne valaient que pour les

profils spécialisés et les CEO apparaissent désormais

pour les profils plus classiques. Références en tient

compte : les candidats qui complètent un profil sur

notre site montrent à tous qu’ils sont les principaux

recruteurs de Belgique. Et se créent du même coup

une occasion pour être repérés et contactés. Encore

une nouvelle façon de vous vendre en ligne.

Dominique Soenens et Marian Kin•

«Montrez que vous êtes un expert dans votre domaine:c’est la meilleure façon de vous profiler sur le net.»


Le corpsde Raynold Battesti

GRIEt

DEk

ONIN

Ck

4 dates-cLÉs

1992Nono quitte Haïti en compagnie de sa sœurpour rejoindre la Belgique. Il est adopté parOlivier Battesti, le père de Mamemo.

2000Il entre, à contrecœur, dans un cours dedanse. Coup de foudre. Hip-hop, breakdance, danse contemporaine, jazz» ilenchaîne alors les heures de cours durant sonadolescence.

2006Il devient professeur à l’école Artendancesituée à Limal. Et lance la première «Battle»de Rixensart, qui réunit chaque année80 danseurs.

2009Il produit Sources, un spectacle métissé etjoué sur la corde sensible, à l’image duparcours de son auteur.

Quelle relation l’arbitre entretient-il avec sonsifflet? Le chirurgien avec son scalpel? Le dan-seur avec son corps? Le mécano avec sa clé de12? Entre amour et routine, besoin de contrôle,passion et haine, portraits de travailleurs à tra-vers leur outil de travail.

Corps d'ébène, taillé comme une lance acérée,

Raynold « Nono » Battesti se ploie, se déploie,

ondule, tressaille ou canalise l'énergie qui l'ha-

bite. Sur scène, il compose, avec Sources, sa pre-

mière création métissée de danse hip-hop, jazz et

contemporaine, rythmée par l'accordéon de Didier

Laloy, qui donne une dimension envoûtante à ce

spectacle peu commun. Sources retrace le parcours

d'adoption d'un frère et d'une sœur, tout droit

venus d'Haïti et qui vont tisser des liens affectifs

avec une nouvelle famille. « C'est un peu une sorte

d'exorcisme » parler de sa propre histoire avec un

langage imaginaire » la danse. »

Depuis le séisme qui a frappé Haïti, Sources connaît

une résonance particulière. Bruxelles, Liège, Paris,

Madrid. Après nonante représentations depuis jan-

vier, le corps de Nono, 22 ans, a totalement changé.

«Avant, j’étais un danseur maigrichon. Maintenant,

je suis un grand Black musclé», s’amuse-t-il. Et le

corps du danseur, mobile comme une liane, s’af-

firme dans sa vérité quotidienne. Avec ses failles,

ses faiblesses, mais aussi ses enchantements.

«J’entretiens mon corps régulièrement, en faisant du

sport, des échauffements. Je le sollicite surtout au ni-

veau des cuisses, des hanches et des articulations. Un

jour, j’ai eu une déchirure musculaire, à l’arrière de la

cuisse gauche. Cela m’a valu six mois d’inactivité.»

En coulisse, le corps du danseur s’étire comme du

chewing-gum. La fluidité du haut du corps (la wave,

mouvements d’ondulation des bras) se cogne litté-

ralement contre des figures solides, arrêtées, figées

(technique dite du popping). Nono isole aussi volon-

tiers des morceaux de sa propre anatomie (mains,

poignets), comme on s’incarcère soi-même en détail.

C’est dire si la danse sait prendre le relais des mots

pour signifier, dans une totale synergie, la légèreté

insoutenable du « corps dansant » et de « l'être dan-

seur ». Qui des deux l’emporte ? « Quand j’entre dans

la danse, ma tête ne réfléchit plus à la chorégraphie.

Le corps prend possession de la musique. Chaque

mouvement colle à un son. » Si son corps peut sem-

bler prisonnier des planches, son âme continue de

fouiller. Nono danse sans jamais entrer en transe.

« Je ne suis jamais en pilotage automatique. On peut

présenter deux cents fois le même spectacle, sans ja-

mais refaire les mêmes gestes. » Le corps, les bras, les

mains, la tête disent un recueillement intérieur, une

concentration de tous les instants. Tout geste super-

flu serait un outrage. Et cette danse, pensée, intério-

risée, n'est en rien cérébrale. Elle est libre.

Rafal naczyk•

Retrouvez notre série complète surreferences.be/outils

MON TRAVAIL,MOn OUtIL


DOSSIER ICT & ENGINEERING

Retrouvez nos offres d’emploi dans leICT & Engineering en page 14 et 15

13

Les nouvellesmissions des CIOHier DSI, aujourd'hui chef d'orchestre de l'in-novation, le directeur informatique se fait pi-lote et garant de l’agilité des organisations.Alors que les cycles de décision s’accélèrent,quelles sont les principales tendances et pers-pectives de la fonction?

Ne cherchez plus. Le DSI n'existe plus. Lui a succédé

le patron en chef de l'innovation, avec trois projets

clairs : l'analyse décisionnelle, la mobilité et le cloud.

C'est ce qu'indique l’IBM Global CIO Study 2011,

une étude menée auprès de 3000 CIO internatio-

naux issus de dix-huit secteurs.

Selon l’enquête, il y a bien une évolution du rôle du

CIO : toujours garant du bon fonctionnement de

l'informatique de l’entreprise, le CIO contribue da-

vantage à la réalisation de la stratégie business du

groupe. À ce titre, il est désormais mobilisé sur les

sujets-clés : la distribution multicanal, l'accélération

de la mise en marché d'offres renouvelées, la confor-

mité règlementaire des opérations, les paiements

mobiles, l'utilisation des données pour améliorer

la gestion des risques. « Il lui revient aussi d'agréger

les orientations et plans business des métiers et de

formuler les évolutions IT pertinentes pour l’entre-

prise », relèvent les consultants d’IBM.

S'il reste plus que jamais le patron du domaine IT,

il doit désormais et avant tout préparer l'avenir et

passer aux nouveaux credo de l'heure : informatique

distribuée, cloud computing, online, etc. Mais plus

encore, le travail autour de la donnée comme source

d'innovation induit de nouveaux modes de mana-

gement de l'innovation. Selon IBM, « les DSI et les

métiers doivent collaborer davantage et engager des

démarches très itératives d'appropriation et de dé-

ploiement de l'innovation dans et pour le business.

Par exemple, enrichir les données marketing et les

risques permettra d'affiner des tarifs ».

Influence sur le personnelSi le personnel informatique pouvait se contenter

jadis d'un bagage de connaissances techniques, ce

n'est plus le cas aujourd'hui. Les CIO sont de plus en

plus nombreux à citer comme priorité numéro un le

recrutement de personnel qui combine des connais-

sances techniques et des compétences business. On

constate à ce propos une légère différence entre les

chiffres du Benelux (62 %) et ceux qui prévalent à

l'échelle mondiale (66 %). Quant au CIO, il n'est plus

considéré comme le Chief Mechanic IT. On attend

de lui qu'il parvienne à extraire de la valeur ajoutée

de la technologie et qu’il ait une compréhension ap-

profondie des systèmes complexes.

« Le rôle du CIO gagne en importance à l'heure

où les TIC exercent une influence de plus en plus

grande sur la stratégie de l'organisation », observe

Marc Zegveld, Leader Strategy & Transformation

auprès d’IBM Benelux. « Pour y parvenir, les dépar-

tements Business et Informatique doivent collabo-

rer. Il est frappant de constater, dans les résultats

du Benelux, que les CIO s'y occupent plus inten-

sivement qu’ailleurs de l'intégration du business

et de l'informatique. Les 84 % d'attention consa-

crée au Benelux à la collaboration interne – l'in-

tégration du business et de l'informatique, donc

– contrastent avec les 74 % dans le reste du monde.

Cette tendance est surtout marquée dans le sec-

teur bancaire, dans les télécoms et au sein des mé-

dias, dans la mesure où l'informatique constitue

la base du lancement de produits tels que l’online

banking et les applications mobiles. »

Rafal Naczyk•

EN CE MOMENT sur references.be

Secteur de la semaine:marketing et publicité

references.be/marketingetpublicite

CV: 10 motsqui font mouche et 10 à bannir

references.be/mouche

Vidéo-trottoir : êtes-voussatisfait de votre salaire?

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10 métiers où l’on bouge!

references.be/bouger

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DR

GRIET

DEKO

NIN

CK

Retrouvez aussiRéférences sur

4 CIOsur5estiment que les analyses business sontvitales pour les entreprises.

3 CIOsur4sont d'avis que lesapplications mobilesconstituent un cap majeurpour l'entreprise.

60% des CIOdu monde entier vont selancer dans l'informatiquedématérialisée (cloudcomputing) dans les cinqans à venir.

Le personnel informatique sans compétencesbusiness n'est plus à la hauteur.


DOSSIER ICT & ENGINEERING14 RÉFÉRENCES3 SEPTEMBRE 2011

Ma vie professionnellepasse aussi par la STIB.La STIB est une entreprise publique performante,à la pointe de l’innovation.

Porteur d’avenir, notre secteur d’activité, la mobilité,contribue au développement durable de Bruxelles, tantsur le plan économique que social et environnemental.Premier employeur de Bruxelles, nous associons lesatouts du secteur public au dynamisme des entreprisesprivées. Performance et passion vont de pair avec nosvaleurs vécues au quotidien :Enthousiasme - Responsabilité et Engagement -Ouverture d’esprit - Transparence - Esprit d’équipe.Nous recherchons des collaborateurs de talent quisouhaitent participer à nos projets de développementet contribuer à l’amélioration constante de la qualitéde nos services.

Grâce à une offre de plus de 300 métiers,nous recrutons des PROJECT MANAGERS, desOPERATIONS MANAGERS et des MAINTENANCEMANAGERS dans des domaines très variés :sécurité ferroviaire, signalisation, automatisation,informatique, télématique, construction,organisation (PMO), environnement, acquisitionde véhicules, etc.Nous recherchons également des Spécialistesdans ces mêmes domaines et plus particulièrementpour notre Département Informatique :des BUSINESS ANALYSTS, des SOFTWARE ENGINEERS,un STOCKAGE/VIRTUALISATION ARCHITECT et unSERVICE DESK & INCIDENT MANAGER.Parce que nous croyons qu’une entreprise est riche dela diversité de son personnel, nous engageons bienévidemment des femmes et des hommes de tout âgeet de toute origine dont l’expérience et le savoir-faireconstituent un atout.

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DOSSIER ICT & ENGINEERING 15RÉFÉRENCES3 SEPTEMBRE 2011

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0201

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Avec plus de 1,4 million de visiteurs uniqueschaque mois, Vlan.be est un des principaux sites

de petites annonces et recherches localesen Belgique. CTR Media, éditeur de Vlan.be soutenu

par ses deux actionnaires, Vlan (Groupe Rossel)et Roularta Media Group, désire développeret améliorer son offre en ligne à l’attention

des utilisateurs et des annonceurs.

Afin de développer son offre, CTR Mediaest à la recherche d’un

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INTÉRESSÉ(E)?Si vous êtes intéressé par ce rôle, veuillez envoyervotre CV et lettre de motivation à Florence Discry,

Directrice des Ressources Humaines,par e-mail à [email protected]

DESCRIPTION DE LA FONCTIONL’équipe de Vlan.be recherche un développeur dot-net expérimenté et motivé pour améliorer et développer de nouvelles fonctionnalités sur le siteImmovlan.be. De même, le site fonctionnant avec de nombreux partenaires externes pour l’échange de données, le développeur aura aussi pour tâche degérer et améliorer ces flux pour garder Immovlan.be à la pointe dans le monde de l’immobilier en ligne.Concrètement, vous travaillerez de conserve avec le project manager dans les activités suivantes :• Maintenance évolutive des fonctionnalités et services du site Immovlan.be • Amélioration des services d’échange entre Immovlan.be et ses partenaires •Amélioration constante des performances et de l’ergonomie du site.

PROFILPassionné de l’internet ? Cette opportunité d’être un élément clé dans le développement d’un site majeur est peut-être pour vous si vous avez l’expériencenécessaire: • Diplôme de l’enseignement supérieur à orientation informatique • Au moins 4 ans d’expérience dans le développement d’applications web en“.NET” (ASP.NET / C#) • Connaissance approfondie du .NET Framework (3.5 or higher) • Connaissance approfondie du HTML / CSS, XML, Javascript • Expé-rience en Microsoft SQL Server • Connaissance du Français ou du Néerlandais et de l’Anglais • La connaissance du marché immobilier est un avantage •Flexible et résistant au stress.

DESCRIPTION DE LA FONCTIONEn tant que gestionnaire de l’animation et du développement du portail Immovlan.be vous rapporterez directement au directeur de l’unité. Votre mission constituera àmettre tous les moyens à votre disposition en œuvre afin de développer les fonctionnalités et l’offre commerciale du site et des applications mobiles. Concrètement, vostâches seront: • Suivre au quotidien, rapporter, et améliorer les fonctionnalités et les performances du site immovlan.be • Définir les processus et règles defonctionnement du site à l’attention des équipes informatiques • Organiser, priorétiser, et vérifier d’un point de vue « utilisateurs » et « annonceurs » les dé-veloppements gérés par l’équipe informatique • Assurer une interactivité optimale entre son site et les autres outils des groupes Vlan, Roularta Media Groupet Rossel • Développer des opportunités commerciales, assister et documenter les forces de vente dans l’établissement de cette offre.

PROFILPassionné de l’internet, créatif et rigoureux à la fois ? Cette opportunité d’être un élément clé dans le développement d’un site majeur est peut-être pourvous si vous avez l’expérience nécessaire: • Diplôme de l’enseignement supérieur à orientation économique, marketing ou communication • Une bonneconnaissance des techniques et outils en ligne • Une connaissance active des techniques et règles du SEO • Expérience dans des projets Internet et/oule développement de sites • Expérience commerciale est un plus • Bilingue français/néerlandais • La connaissance de l’anglais est un plus • Orientéutilisateur • Flexible et résistant au stress.

DESCRIPTION DE LA FONCTIONEn tant que responsable de la récolte et du traitement des données chiffrées du marché et de l’emploi du portail Immovlan.be vous rapporterez directementau directeur de l’unité. Votre mission constituera à récolter et traiter toutes les données chiffrées à disposition afin de soutenir l’équipe marketing dansl’analyse du trafic et le développement d’outils spécifiques.Concrètement, vos tâches seront: • Suivre au quotidien et analyser le trafic du site immovlan.be afin d’en retirer les éléments essentiels pour optimiser lecontenu et les campagnes de communication du site • Définir, faire développer et maintenir rapports et outils d’analyse et d’études spécifiques à l’attentiondes divers utilisateurs • Développer des opportunités commerciales et assister les forces de vente dans l’établissement de cette offre.

PROFILPassionné de l’internet, créatif et rigoureux à la fois ? Cette opportunité d’être un élément clé dans le développement d’un site majeur est peut-être pourvous si vous avez l’expérience nécessaire: • Diplôme de l’enseignement supérieur à orientation économique, statistique ou mathématique;• Maîtrise de Microsoft Excel et de Google Analytics (ou similaire) • La connaissance d’une deuxième langue nationale ou de l’anglais est un plus ;• Orienté utilisateur • Flexible et résistant au stress.

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Réf. 2011/575

Consultez notre site web pour plus d’informations: www.wiv-isp.be, ou contactez JobCenterau 02 642 50 16. Vous pouvez envoyer votre candidature via notre site web avant le9 septembre. Le siège social du WIV-ISP est situé à Ixelles (près de la gare d’Etterbeek).

www.

Né il y a plus d’un siècle, l’Institut Scientifique de Santé Publique - het WetenschappelijkInstituut Volksgezondheid (ISP-WIV) est aujourd’hui une institution scientifique fédéraleemployant environ 500 collaborateurs, parmi lesquels plus de 200 chercheurs.

Le ISP-WIV soutient le gouvernement fédéral, les Régions et les Communautés en matièrede politique de santé publique. À travers la recherche scientifique, des avis d’experts et laprestation de services, l’Institut formule des recommandations et des solutions quant auxpriorités pour une politique de santé proactive.

Les dispositions légales en la matière, notammentl’arrêté royal du 2 avril 1979 et les arrêtés ministé-riels du 16 juillet 1979 relatifs à la nomination et aurecrutement des receveurs régionaux, le Code dela Démocratie locale et de la Décentralisation dela Région Wallonne (art. L1124-21 et sq) ainsi queles lois coordonnées du 18 juillet 1966 sur l’emploides langues en matière administrative sont d’ap-plication.

Conditions de participation à l’examen :1. Peuvent participer à l’examen de recrutement lescandidats qui sont titulaire d’un diplôme ou d’uncertificat d’études pris en considération pour lerecrutement dans les emplois de niveau 1 dansles administrations de l’Etat (diplôme universi-taire ou assimilé).

2. Sont aussi admis à l’examen, les agents de l’Etat,des Communautés, des Régions, des Provinces,des Communes, des Agglomérations et desFédérations des Communes et des Centrespublics d’aide sociale qui réunissent lesconditions suivantes :- compter une ancienneté de niveau de six ansau moins dans un grade de niveau 2 ou êtretitulaire d’un grade aumoins équivalent à celuide chef de bureau (rang 10)

- être porteur du diplôme ou certificat délivréà l’issue d’une session complète de cours desciences administratives.

Conditions de nomination à l’emploide receveur régional :1. Être belge.2. Jouir des droits civils et politiques.3. Être de conduite irréprochable.4.Pour les lauréats masculins : satisfaire auxlois sur la milice ou aux lois portant statut desobjecteurs de conscience.

5. Le jour de l’entrée en stage, être âgé de 24 ansau moins.

6.Posséder les aptitudes physiques requises pourl’exercice de la fonction constatées par l’Officemédico-social de l’Etat.

7.Avoir réussi l’examen de recrutement devant lejury prévu à l’article 6 de l’arrêté royal du 2 avril1979 fixant les conditions et modalités de nomi-nation des receveurs régionaux.

Cautionnement :Le receveur régional doit fournir un cautionnementdont la nature et le montant sont fixés par leGouverneur de Province. Le receveur régionalpeut remplacer le cautionnement par la cautionsolidaire d’une association agréée par arrêté duGouvernement Wallon.

31.797,68€ à 46.403,80€

à l’indice 138.01 ( arrêté du Gouvernement Wallondu 02/09/2010), les allocations réglementaires noncomprises.

Modalités d’inscription à l’examen :1. La demande de participation doit être adresséeau plus tard le 30 septembre 2011, sous pli af-franchi à :

Monsieur le Gouverneur de la Province deNamur - Examen de Receveur régional -À l’attention de Madame Anne BORGHS,Place Saint-Aubain, 2, à 5000 NAMUR.

Le cachet de la poste fera foi.2. Elle devra mentionner les nom, prénom, lieuet date de naissance, adresse complète et,si possible, les numéros de téléphone privéet professionnel ainsi que l’adresse E-mail.Elle sera accompagnée d’une copie ou d’unephotocopie des diplômes ou certificats d’étudesrequis pour la participation à l’examen, certifiéesconformes par l’administration communale,et, le cas échéant, des attestations concernantl’appartenance à un Service public, mentionnantles anciennetés requises.

Tout renseignement complémentaire concernantl’examen ainsi que le programme détaillé de celui-ci,peuvent être demandés au Gouvernement provincialde NAMUR, soit par écrit à l’adresse susmentionnée,soit :- par téléphone au081/775052 ou par E-mail :[email protected]ès deMadameAnne BORGHS

ou- par téléphone au081/256810 ou par E-mail :[email protected]ès deMadameM-Th. Blanpain.

Namur, le 1er septembre 2011Le Gouverneur, Denis MATHEN

Le Gouverneur de la Province de Namur organisera prochainement un examen en vue de constituerune réserve de recrutement de

RECEVEURS RÉGIONAUXNiveau 1, d’expression française

LE PRÉSENT EXAMEN PERMETTRA AUX LAURÉATS DE POUVOIRPOSTULER DANS TOUTES LES PROVINCESWALLONNES

GOUVERNEMENT PROVINCIAL DE NAMUR

CPAS Woluwe-Saint-LambertCentre Public d’Action Sociale

Le CPAS de Woluwe-Saint-Lambert recruteà temps plein, pour engagement immédiat,sous contrat de travail à durée indéterminée un(e)

Coordinateur(trice) de servicePour assurer la responsabilité de la gestion du service d’insertion

socioprofessionnelleMissions :le/la coordinateur(trice) du service d’insertion socioprofessionnelle (ISP) travaille en équipeavec le coordinateur du service social général (SSGEN) au niveau :

s’adressant au Centre

d’insertion socioprofessionnelle.

Conditions :assistant(e) social(e) ou équivalent

Compétences requises :

Renseignements complémentaires : M. Christian DUMONT : 02 777 75 38

Intéressé(e)?

[email protected].


DOSSIER SECTEUR PUBLIC 19RÉFÉRENCES3 SEPTEMBRE 2011

Le C.P.A.S. de Liège recrute

un(e) Secrétairedu CPAS de Liège.

CONDITIONS GENERALES :

www.cpasdeliege.be

VILLE DE CHATELETPROVINCE DE HAINAUT

ARRONDISSEMENT DE CHARLEROI

APPEL AUX CANDIDAT(E)S POUR L’ADMISSIONAU STAGE DANS UNE FONCTION DE DIRECTEUR/TRICE DANS

UN ETABLISSEMENT D’ENSEIGNEMENT SECONDAIREARTISTIQUE A HORAIRE REDUIT –

EMPLOI VACANT A PARTIR DU 01 SEPTEMBRE 2011Coordonnées du P.O.

Administration communale de la Ville de ChâteletRue Gendebien, n°556200 CHATELET

Coordonnées de l’école ou de l’établissementAcadémie de Dessin et des Arts décoratifs « GUSTAVE CAMUS »siège social: Place Jean Guyot 29/31 à 6200 Châtelet

Renseignements complémentaires à consulter :sur le site internet de la Ville de Châtelet: www.chatelet.besur le site internet du Conseil de l’Enseignement des Communes et des Provinces :www.cecp.be

Les candidatures doivent être envoyées par recommandé ou déposées contre accusé deréception au plus tard le 23 septembre 2011 au Collège communal de la Ville de Châtelet,rue Gendebien, n°55 à 6200 Châtelet.

Une copie des attestations de réussite est jointe à l’acte de candidature.Coordonnées de la personne-contact auprès de laquelle divers renseignements complémentaires

Forem Formation Centre de compétence Cepegra,

en collaboration avec le CEFORA et Forem Formation

Centre de compétence Management et Commerce,

organise une formation de

GESTIONNAIRE DE PROJETS GRAPHIQUESDU 04/10/2011 AU 31/07/2012Cette formation vous permettra d’assurer des fonctions telles quecommercial, assistant de fabrication, responsable de planning oude production et ce, dans les secteurs Presse, Imprimerie, Finition,Edition ou WebDesign.

Pour plus d’informations, consultez notre site :www.formation-cepegra.be.

CONDITIONS D’ACCÈS :Être inscrit comme demandeur d’emploi (H/F)

dans le domaine des arts graphiques et/ou de la communication

est un atout

PROCÉDURE :0800/93 947

d’information qui aura lieu le mardi 20/09/2011 à 13h00le mercredi 28 et le jeudi 29/09/2011

une lettre de motivation à l’adresse [email protected]

LIEU :

avenue G. Lemaître 22 - 6041 Gosselies

OFFRE DE FORMATION

Une initiative de la Fédération Wallonie-Bruxelles

PhilippeLatinis2011

Agence wallonne à l’Exportation et aux Investissements étrangersOrganisme d’intérêt public dont la mission est de stimuler l’internationalisationdes entreprises, l’ Agence wallonne à l’Exportation et aux Investissementsétrangers (AWEx) engage pour son Service Informatique, un (h/f)

> agent contractuelde niveau B (bachelier) - Informatique/Helpdeskdans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’un an(éventuellement renouvelable).

Cette personne sera intégrée au sein de la Direction de laCommunication et de l’Informatique et y gérera les activités dehelpdesk. Ses tâches seront variées et toucheront principalement lesdomaines suivants:

de PC et visite proactive des sites distants répartis enWallonie.

donné.

Si cette offre vous intéresse, vous découvrirez la description de fonctionainsi que les modalités de dépôt de candidatures à l’adresse suivante :http://www.awex.be – Appel à candidatures.



Can youwork withadvancedtechnology?

La Direction fait appel à candidatures pour des postesà pourvoir pour l’année académique 2011-2012 :

Le descriptif complet de ces fonctions est disponible sur le site de Marie Haps : www.mariehaps.be/candidaturesLes candidatures accompagnées d’un curriculum vitae sont à envoyer àMonsieur DAMIENHUVELLE, Directeur,

pour le 2 septembre 2011 à minuit au plus tard.

L’Institut libre Marie Haps réunit actuellement plus de 2000 étudiants le jour et 2800 étudiants le soir

bachelier en traductionmaster en traductionmaster en interprétation

bachelier en audiologiebachelier en logopédiebachelier assistant en psychologie

cours de languesen soirée et le samedi

des enseignants pour les départementsTraduction-interprétation / Logopédie / Psychologie

Le Logis Social de Liège SCRLRue des Alisiers 124032 CHENEE

Recrute son futur :

Un DIRECTEUR TECHNIQUE(H/F)(En prévision du départ à la pension du titulaire actuel)dans un contrat d’emploi à durée indéterminée

NOUVELLE PROCEDUREDescription de la fonctionLe Directeur Technique assure, avec son équipe, la gestion du pôle technique et immobilierde la société dans le cadre de sa mission sociale de service public, planifie les projetsimmobiliers, coordonne et veille à l’efficience de chaque service et fonction qu’il supervise.Formation & expérience requisesDiplôme d’Ingénieur Industriel ou autre diplôme de niveau universitaire à orientationtechnique. 5 ans d’expérience UTILE impliquant gestion d’équipe, de projets et budgets.Connaissance approfondie du secteur du logement public souhaitéeLes compétences requises feront l’objet d’un examen écrit (éliminatoire) le samedi8 octobre 2011 à 8h30. Après réussite de l’écrit, les meilleurs candidats seront invitésà un assessment (entre le 17 et le 31 octobre 2011) et un entretien oral le samedi12 novembre 2011.Entrée en fonction souhaitée le 1/12/2011 avec période d’essai d’un an.Barème A5sp indexé au 01/06/2011 : 3.832,47€ à 5.269,66€ bruts mensuels + avantagesextra-légaux : Assurance groupe, assurance hospitalisation, indemnités frais de gsm, ...Les candidats sont invités à consulter la description de fonction détaillée sur notre siteinternet www.logissocialdeliege.be avant d’introduire leur candidature.Renseignements complémentaires peuvent être demandés par courriel à :[email protected] candidatures comprenant : Lettre de motivation, CV détaillé et copie du diplômerequis sont à rentrer en nos bureaux pour le mardi 20 septembre 2011 à 16h00 au plustard à : [email protected] ou par courrier à : Mr Rénald MAQUET, Directeur-Gérantdu Logis Social de Liège, Rue des Alisiers 12 à 4032 Chênée.

www.cll.be

Le CLL Centres de Langues propose depuis plus 25 ans des formations actives enlangues dans ses centres de Bruxelles, Louvain-la-Neuve, Namur, Liège et Verviers,ainsi qu’en entreprises. Le CLL souhaite s’adjoindre, pour son centre de langues, situéà Bruxelles centre, les services d’un(e) (m/f) :

COORDINATEUR DE CENTREMITEMPS/TEMPS PARTIEL

Fonction :Poste basé à Bruxelles, Rue de la Loi, mi-temps , horaires de 14h30 à 19h du lundi au jeudi,de 15h00 à 17h le vendredi et quelques samedis matin (références STH CITY)En collaboration avec le responsable de centre :

Profil :

Intéress(é)e, envoyez votre lettre demotivation et curriculum vitae par e-mail à SabineThirion, Responsable du recrutement, [email protected]

Une mutualité pour tous les âges

F é d é r a t i o n d e s M u t u a l i t é s S o c i a l i s t e s d u B r a b a n t

Teamleaderassurances hospitalisationFonction : en tant que responsable de la coordination et de l’organisation des activitésde l’équipe, vous serez chargé(e) de l’encadrement axé sur le résultat et de la formationpermanente des membres de l’équipe. Un suivi proactif de la réglementation dusecteur des assurances ainsi que l’analyse et la mise en concordance des assuranceshospitalisation proposées font également partie de vos attributions.Profil :

personnalité

Gestionnairesassurances hospitalisationFonction : dès votre engagement vous serez intégré(e) à l’équipe des assuranceshospitalisation. Une formation ‘métier’ vous permettra rapidement de vous charger

sinistres.Profil :

Nous offrons :un salaire conforme aux normes du marché, complété entre autresde titres repas, treizième mois et semaine de travail de 35 heures.

Intéressé(e) ?Adressez votre candidature motivée, accompagnée de votre c.v.

Direction des Ressources humaines, rue du Midi 111,[email protected].

La Société Mutualiste d’Assurances du Brabant a étécréée par la Fédération desMutualités Socialistes duBrabant dans l’unique objectif de proposer aux affiliésde cette dernière des assurances hospitalisation.Afin de développer ce service, nous cherchons pourengagement rapide (h/f) :

www.fmsb.be



Le CHR recrute, dans le cadre de ses projets de développement, plusieurs collaborateurs (m/f):

Directeur pôle Infrastructure & LogistiqueMissions : Vous assurez la direction du pôle Infrastructure & Logistique, qui comprend 5 collaborateurs directs (chefs de service) et environ 600 agents (435 ETP). Vous êtes membredu Conseil de Direction. Vous participez à la réflexion stratégique de l’institution. Vous proposez et appliquez la politique en matière d’infrastructure et de logistique, en soutien de lastratégie globale de l’institution.

Profil : Vous êtes titulaire d’un master universitaire, avec une base technique et une expérience de dix ans minimum dont 5 ans dans une fonction de manager d’équipe, idéalement acquiseau sein d’un environnement public. Vous avez une maîtrise de la majorité des métiers concernés par le pôle, à savoir : • au niveau de l’infrastructure : le service technique (électricité, élec-tromécanique, bâtiment), le service architecture (constructions et rénovations), les services généraux (santé/sécurité, facility management, mobilité) • en logistique : le service alimentaire(repas patients et personnel) et le service hôtelier (entretien ménager). Vous disposez de capacités d’analyse et de synthèse, de management et de leadership. Vous avez l’esprit “novateur”et avez envie de travailler par projet et dans une structure transversale. Vous êtes capable de positionner le pôle Infrastructure & Logistique avec une qualité de service d’excellence, touten faisant preuve de qualités humaines et relationnelles de manière à faire fonctionner le pôle. Vous êtes également capable de gérer les activités, les ressources humaines et financières(et les budgets) du pôle, en phase avec le plan stratégique annuel. Vous disposez d’un sens aigu de l’organisation, de talents de communicateur et de négociateur, et de la capacité à gérerdes projets importants.

Renseignements : Secrétariat Direction Générale (04 225 61 21 – [email protected]).

Directeur des Ressources Humaines et de la CommunicationMissions : Vous assurez la direction du pôle RH et Communication, qui comprend le service du personnel, le service de gestion des compétences et des carrières, et le service de com-munication. Le pôle reprend 4 collaborateurs directs (chefs de service) et plus de 50 agents. Vous êtes membre du Conseil de Direction. Vous participez à la réflexion stratégique del’institution. Vous proposez, et appliquez la politique de gestion des ressources humaines et de communication, en soutien de la stratégie globale de l’hôpital. Cette politique RH s’inscritdans le contexte institutionnel d’un hôpital public. Vous êtes un acteur important dans la promotion des valeurs de l’institution.

Profil : Vous êtes titulaire d’un master universitaire avec une expérience de dix ans minimum dont 5 ans dans une fonction de responsable en RH, idéalement acquise au sein d’un envi-ronnement public. Vous maîtrisez la législation sociale, les outils et méthodes des fondamentaux RH (recrutement, formation, rétention, évaluation, communication) et les techniques denégociation sociale. Vous disposez de capacités d’analyse et de synthèse, de capacités de management et de leadership. Vous avez l’esprit “novateur” et avez envie de travailler par projetet dans une structure transversale. Vous êtes capable de positionner le pôle RH comme véritable moteur du changement, et faites preuve de talents de communication et d’empathie.

Renseignements : Secrétariat DRH (04 225 64 18 – [email protected]).

Direction du pôle soins - Unité de gastro-entérologieInfirmier en chefMissions : Définies dans l’AR du 13/07/2006 - encadrement du service d’hospitalisation. Le service accueille plus de 1.200 patients chaque année, dont40 % via le service des urgences. Leur prise en charge est assurée par une équipe dynamique et professionnelle, qui tient compte des besoins individuelsde chaque patient.

Profil : • diplôme d’infirmier bachelier, 4 ans de pratique professionnelle au niveau B, master en sciences de la santé publique ou équivalent ou diplôme decadre hospitalier • capacités techniques, relationnelles, organisationnelles et de management, sens de la communication et de la négociation.

Renseignements : Madame H. Lejeune, infirmière chef de service (04 225 62 54 – [email protected]).

Direction des systèmes d’information

Project manager (chef de division informatique)Profil : Vous êtes titulaire d’un master ou d’une formation équivalente et pouvez vous prévaloir d’une expérience professionnelle équivalente à 5 ansdans une fonction de conception et de mise en œuvre fonctionnelle et technique dans des domaines fonctionnels d’applications informatiques. Vous avezune bonne maîtrise de la gestion de projets. Vous avez de l’expérience pour diriger, organiser, planifier et contrôler des activités de projets informatiquesd’envergure. Vous faites preuve d’autonomie, de rigueur et de compétences managériales avérées par l’aptitude à encadrer des équipes de projets et dedéveloppement. La capacité d’analyse et la communication vous caractérisent et vous marquez un intérêt réel pour la gestion et mobilisation d’équipes. Uneexpérience en informatique hospitalière est un plus.

Chef de projets informatiquesresponsable du développement d’applicationsProfil : Vous êtes titulaire d’un master ou d’une formation équivalente et pouvez vous prévaloir d’une expérience effective de minimum 5 ans dans la fonc-tion.Vous disposez d’une expertise significative et confirmée dans le domaine du développement d’applications et avez une bonne maîtrise de la gestionde projets. Vous avez de l’expérience pour assurer l’intégration des solutions. Vous disposez d’une grande expérience dans les techniques de développe-ment. Vous avez de bonnes aptitudes à communiquer et à mobiliser autour des projets et faites preuve de qualités relationnelles reconnues et d’un sens duservice client. L’écoute et la communication vous caractérisent et vous avez de réelles capacités de coaching et d’animation d’équipes de professionnels.Une expérience en informatique hospitalière est un plus.

Chef de projets informatiquesProfil : Vous êtes titulaire d’un master ou d’une formation équivalente et pouvez vous prévaloir d’une expérience effective de minimum 5 ans dans la fonc-tion. Vous disposez d’une expertise significative et confirmée dans le domaine «Applications» ou «Infrastructure» et avez une bonne maîtrise de la gestion deprojets. Vous avez de l’expérience pour assurer l’intégration des projets tant au niveau managérial qu’opérationnel et faites preuve d’autonomie, de rigueuret d’une capacité d’analyse des besoins et de synthèse. Vous disposez d’une expérience dans l’élaboration, la négociation et le pilotage de projets et êtes àmême d’accompagner les changements liés à la mise en œuvre. Vous avez de bonnes aptitudes à communiquer et à mobiliser autour des projets et faitespreuve de qualités relationnelles reconnues et d’un sens du service client. L’écoute et la communication vous caractérisent et vous marquez un réel intérêtpour le coaching et l’animation d’équipes de professionnels. Une expérience en informatique hospitalière est un plus.

Renseignements : Monsieur R. Marchal, Directeur des Systèmes d’Information (04 230 79 24 - [email protected])

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Le CHR de la Citadelle, hôpital public d’excellence, compte 1.036 litsdont 192 universitaires. Le CHR de la Citadelle s’appuie sur plus de3.000 collaborateurs, 400 médecins indépendants et un réseau departenaires pour offrir des soins et des services de haute qualité danstoutes les spécialités médicales.



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ADMINISTRATEUR SHAREPOINTLe métier : en tant qu’administrateur SharePoint, vous planifiez, déployez et configurez desarchitectures de serveurs de fermes avec Microsoft SharePoint Server et en assurez lesparamètres de maintenance.Vous proposez des solutions répondant à des spécificationstechniques.

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Où et quand ? Cette formation à temps plein d’une durée de ± 6 mois (+4 semaines destage en entreprise) débutera le 10 octobre 2011 à Liège.

Intéressé ? Pour en savoir plus ou vous inscrire à une séance d’information, contactez le078 055 088 (tarif zonal) ou envoyez un e-mail à [email protected]

RESPONSABLE DE SERVICE SOCIAL (H/F)

Missions

Profil

Nous offrons

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(emploi à temps plein)Vous possédez :

- un graduat à orientation technique industrielle ou un diplôme de technicien assorti d’uneexpérience confirmée en milieu industriel et dans la conduite d’équipes ;

- un permis de conduire B ;Votre fonction :

- assurer l’encadrement opérationnel de l’équipe « thermique » du service exploitation de l’IDEAayant en charge la conduite du chauffage urbain géothermique de Saint-Ghislain ainsi quel’exploitation des chaufferies des bâtiments de l’intercommunale, de communes affiliées, depiscines et institutions publiques. S’inscrire dans le suivi des projets actuellement développéspar l’IDEA dans le domaine de la cogénération, du séchage et du développement de lagéothermie en vue d’en assumer, à terme, l’exploitation ;

- participer à un rôle de garde ;Votre profil :

- connaissances en mécanique et électricité. Des notions générales en thermique ethydraulique constituent des atouts supplémentaires ;

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Lieu de travail : Chauffage urbain de Saint-Ghislain.

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DIRECTEURAvec le support d’une petite équipe que vous coachez, vous dirigez et développez la Fédération dans toutes ses dimensions.Vous positionnez la FEGC comme interlocuteur et partenaire auprès de ses membres et des acteurs-clés du secteur.

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Le candidat doit être universitaire (économiste ou juriste). Il estsouhaitable que le candidat entreprenne le stage de réviseurd’entreprises qui se déroulerait sous statut d’indépendant. Intégré dansune équipe d’une dizaine de personnes, il (elle) devrait participer àl’activité d’audit comptable menée par le Cabinet.

Merci d’envoyer votre curriculum vitae (avec un courrier manuscrit)à Bernard BIGONVILLE & C°, Avenue Winston Churchill 55 bte 10,1180 Bruxelles à l’attention de Monsieur Olivier Kerkhof.



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Team Leader Production-Night Shift- (BE645182)

• Vous êtes responsable de l’organisation et l’administration journalières des départe-ments de conditionnement et fabrication, dans le cadre du shift de nuit. • Vous assu-mez, en étroite collaboration avec les autres Team Leaders et le Production Manager,l’organisation des départements de Conditionnement et Fabrication.• Vous assurez que les productions sont faites suivant les règles en vigueur (procédu-res, GMP, sécurité) et vous faites les contrôles nécessaires avant, pendant et après lesproductions. • Vous veillez à l’utilisation optimale de l’équipement et des machineset vous prenez des initiatives rapides en cas de pannes. • Vous assurez la gestion docu-mentaire des productions (édition, suivi et clôture des dossiers). • Vous assistez detemps en temps ‘on the floor’ en cas d’urgence, de non-disponibilité ou pour desraisons de (auto)formation. • Vous gérez une équipe de minimum 4 personnes :préparation et réalisation des entretiens de progrès, mise en place de plans d’action,suivi et support, coaching, motivation. • Vous participez à des projets.

Production MaintenanceSupervisor (BE645179)

• Vous gérez tout le parc d’équipement de production : vous en assurez unfonctionnement optimal. • Vous vous assurez que les entretiens et réparations sontbien effectués, soit par vous ou vos collègues ou soit par vos fournisseurs. • Vousplanifiez les interventions de façon à interrompre un minimum la production. • Vousassurez la calibration et la validation des outils de production. • Vous apportez desidées d’optimisation et de nouveaux outils potentiels. • Quand de nouveaux projetssont lancés, vous informez les personnes concernées des possibilités techniques.• Vous gérez des projets ainsi que les relations avec les fournisseurs. • Vous vous tenezinformé de l’évolution du marché et visitez des salons.

Team LeaderConditionnement (BE645190)

• Vous êtes responsable de l’organisation et l’administration journalières dudépartement de conditionnement. • Vous assumez, en étroite collaboration avec lesautres Team Leaders et le Production Manager, l’organisation du départementde conditionnement. • Vous assurez que les productions sont faites suivant les règlesen vigueur (procédures, GMP, sécurité) et vous faites les contrôles nécessaires avant,pendant et après les productions. • Vous veillez à l’utilisation optimale de l’équipementet des machines et vous prenez des initiatives rapides en cas de pannes. • Vousassurez la gestion documentaire des productions (édition, suivi et clôturedes dossiers) • Vous assistez de temps en temps ‘on the floor’ en cas d’urgence,de non-disponibilité ou pour des raisons de (auto)formation. • Vous gérez uneéquipe d’environ 8 personnes : préparation et réalisation des entretiens deprogrès, mise en place de plans d’action, suivi et support, coaching, motivation.• Vous participez à des projets.

GMP Coordinator(BE645157)

• Vous créez, développez en maintenez la conscience autour des Good ManufacturingPractices. • Vous formez vos collègues, les soutenez sur le terrain, donnez des conseilsconcernant les GMP, et expliquez comment les implémenter dans le travail quotidien.• Vous assurez une présence dans les shifts tant du côté de la production quedu conditionnement et vérifiez l’application du GMP. • Vous rapportez et documentezles manquements aux GMP. • Vous analysez les déviations et formulez des solutions.• Vous suivez les plaintes et donnez du soutien dans les analyses y liées. • Vousparticipez aux auto-inspections et aux réunions des équipes de production et deQA. • Vous avez connaissance des procédures et participez à leur révision.

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RédactionDirectrice de rédaction Marian KinRédacteur en chef RéférencesPhilippe BerkenbaumSecrétaire de rédactionPierre Michel RouffiangeCollaborateurs Nathalie Cobbaut,Benoît July, Rafal Naczyk, Marie-Ève RebtsPhotographesChristophe Bortels, Mireille Roobaert

Rédacteur en chef References.beLaurent DepréCollaborateursMies Cosemans, Élodie Fontaine

Équipe graphiqueArt Director Pieter Ver ElstAssitant Art Director Jon TrochGraphistes Kenny Caudron, Flor CoboManu Degreef, Patricia Kempeneers

PublicitéSales Director Nancy WerbrouckSales Manager AgenciesMarijke Van ImpeAccount Managers Ana Alonso,Jean-Sébastien Delporte, Christine FrançoisInternet Sales Manager Kim ClaesenInternet Account ManagersJeroen Costermans, Stijn Compernolle,Sylvie De Vocht, Karen Sereis, Karl Van LathemTél. 02 482 03 50Sales AssistantsMebruke Ergin Tél. 02 481 15 00Cécile Knockaert Tél. 02 481 15 86Fax général 02 482 03 77Annonces téléphonées 02 225 55 00Online Sales AssistantsWedad Baouider, Anke Blommaert,Rosette Mukendi Tél. 02 482 03 38

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