La chasse aux talents est ouverte aux quatre coins du monde

12920 NOUVEAUX EMPLOISSUR REFERENCES.BE

03.09La chasse

aux taLentsest ouverte aux quatre coins du monde

... maLgré La morosité économique

Notre série de septembre : ThE NEw BATTLE FOR TALENT

premier voletDANS LA SILICON VALLEy, C’EST LA COURSE

AUX SPéCIALISTES DES TEChNOLOgIES« ici, oN preNd les iNgéNieurs pour des rock stars»

Références.le magazine de votre carrière

001_GPV1QU_20110903_RMSHP_00.pdf; Sep 01, 2011 21:18:52

2 RÉFÉRENCES3 SEPTEMBRE 2011 La Communauté française

lancedesappelsàcandidaturepour lesemploissuivantsen application de l’arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 1er décembre 2006 instaurant un régime de mandats

Communauté française : Selor :www.mandats.cfwb.be [email protected] [email protected]

Informations complémentaires

DIRECTEURGÉNÉRALDESPERSONNELSDEL’ENSEIGNEMENTORGANISÉPARLACOMMUNAUTÉFRANÇAISERéf. : AFC 11702

Lemandataire est chargé d’assurer la direction de la Direction générale des personnels de l’enseignement de la Communauté française sous la direction del’Administrateur général des Personnels de l’Enseignement.

DIRECTEURGÉNÉRALADJOINTDUSERVICEGÉNÉRALDELAGESTIONDESPERSONNELSDEL’ENSEIGNEMENTSUBVENTIONNÉ Réf. : AFC 11703

Lemandataire est chargé d’assurer la direction du Service général de Gestion des personnels de l’enseignement subventionné sous la direction duDirecteurgénéral des Personnels de l’Enseignement subventionné.

DIRECTEURGÉNÉRALADJOINTDUSERVICEGÉNÉRALDESSTATUTS,DECOORDINATIONDEL’APPLICATIONDESRÉGLEMENTATIONSETDUCONTENTIEUXDESPERSONNELSDEL’ENSEIGNEMENTSUBVENTIONNÉ

Réf. : AFC 11704Le mandataire est chargé d’assurer la direction du Service général des statuts, de coordination de l’application des réglementations et du conten-tieux des personnels de l’enseignement subventionné par la Communauté française sous la direction du Directeur général des Personnels del’Enseignement subventionné.

DIRECTEURGÉNÉRALADJOINTDUSERVICEGÉNÉRALDEL’AUDIOVISUELETDESMULTIMÉDIAS Réf. : AFC 11705

Lemandataire est chargé d’assurer la direction du Service général de l’Audiovisuel et desMultimédias sous la direction du Secrétaire général.

DIRECTEURGÉNÉRALADJOINTDUSERVICEGÉNÉRALDELAGESTIONDESRESSOURCESHUMAINESRéf. : AFC 11706

Le mandataire est chargé d’assurer la haute direction du Service général des Ressources humaines duMinistère de la Communauté française au sein de laDirection générale du Personnel et de la Fonction publique.

Remarque : les termes « mandataire », « candidat(s) » et « porteur(s) » sont utilisés sous leur forme épicène.

Lettres de mission et appels à candidature complets : Ces documents peuvent être consultés sur le site Internet du Ministère de la Communautéfrançaise à l’adresse suivante : www.mandats.cfwb.be, être demandés à l’adresse suivante : Ministère de la Communauté française – Direction généraledu Personnel et de la Fonction publique – bld. Léopold II, 44 – 1080 BRUXELLES, ou par téléphone au numéro suivant : 02/413.33.46, ou par courrierélectronique : [email protected]

Durée du mandat : Les mandats seront octroyés jusqu’au 31 décembre 2014.Critères d’évaluation des candidatures : Les candidatures seront évaluées sur l’adéquation du profil du candidat par rapport aux compétences requisespour la fonction, à son expérience, à ses titres et mérites et à ses aptitudes relationnelles. La liste des compétences spécifiques et transversales requisespour chacune des fonctions est reprise dans l’appel à candidatures complet relatif à l’emploi à pourvoir (cf. sites).

Conditions de participation : les conditions de participation sont une exigence absolue pour participer à une procédure de sélection de SELOR. A la datelimite d’inscription, les candidats devront :

- être porteurs d’un diplômedebase de2ème cycle (par exemple licencié) de l’enseignement universitaire ou de l’enseignement supérieur de typelong ou être titulaires d’un certificat d’accès au niveau 1,

- Pour le poste deDirecteur général :avoir une expérience professionnelle de gestion d’aumoins 5 ans au sein de services publics organiques dans une fonction de niveau 1 ou unefonction équivalente dont un an dans une fonction de directeur ou une fonction équivalente. Cette expérience devra être démontrée dans le cur-riculum vitae (CV) standardisé (cf. infra) et attestée par les certificats nécessaires, notamment une description détaillée de la fonction exercée,complétée par une copie du document de désignation (arrêté, contrat,…) avecmention de la date de début et de fin de celle-ci.

- Pour les postes deDirecteurs généraux adjoints :avoir une expérience professionnelle de gestion d’aumoins 5 ans dont un an au sein de services publics organiques ou fonctionnels, dans unefonction de niveau 1 ou équivalent. Cette expérience doit être démontrée dans le curriculum vitae standardisé et attestée par les certificatsnécessaires, notamment une description détaillée de la fonction exercée, complétée par une copie du document de désignation (arrêté,contrat,…) avecmention de la date de début et de fin.

Procédurede sélection : le déroulement de la procédure est décrit dans les appels à candidatures complets relatifs aux emplois à pourvoir (cf. sites).

Candidatures : les candidatures devront être introduites pour le lundi 19/09/2011 au plus tard, uniquement par courrier recommandé, auprès de SELOR (à l’at-tention de Top Team - bld. Bischoffsheim, 15 – 1000 Bruxelles). Celles-ci devront remplir toutes les conditions énoncées ci-dessous :

1.Mentionner tous les renseignements suivants :

ET

2. Être accompagnées duCVstandardisé de SELOR relatif à la fonction à pourvoir, dûment et sincèrement complété, (aucune autre présentationou adaptation duCVne sera acceptée).LeCVpeut être obtenu :

www.selor.be à la rubrique de la sélection

[email protected]

3. Être accompagnées des documents suivants :

considérée comme nulle et non avenue si des renseignements inexacts sont fournis.


Mon preMier job étudiant

Du one man show à la Comédie française, Elliot (Éric)Jenicot fera le grand écart dès la rentrée en devenantpensionnaire de cette institution du théâtre classique. Unchangement d’horizon complet puisqu’il montera sur lesplanches pour incarner le père dans La Noce des petitsbourgeois de Brecht, en novembre prochain.

Mon premier job étudiant Je

me souviens d’un job d’été à 16 ans

dans une ferme appartenant à des

amis de mes parents : j’ai fait les

foins durant une dizaine de jours.

Mais le premier job étudiant qui

m’a vraiment marqué, c’était du-

rant mes études d’éducateur où je

me suis retrouvé animateur dans

un camp de vacances, à m’occuper

de quatre-vingts handicapés men-

taux. Avec certaines tâches assez

ingrates, mais aussi le bonheur de

créer du lien en faisant le pitre, en

me moquant d’eux gentiment, ce

qu’ils appréciaient, car ils ont beau-

coup d’humour.

Mon premier salaire Ces jobs

étudiant n’étaient pas très bien

payés, mais cela n’avait pas beau-

coup d’importance. Pour mon pre-

mier salaire comme éducateur, j’ai

gagné 24 600 BEF (600 €) et j’ai payé

un Quick à ma copine, qui est au-

jourd’hui ma femme.

Mes premiers acquis C’est du-

rant mes études que j’ai commen-

cé à travailler les techniques d’ex-

pression et le clown. J’avais déjà

une confiance physique en moi

que j’avais pu développer avec le

karaté, étant membre de l’équipe

nationale. Mais là, je découvrais

mes capacités à faire rire avec mon

physique, une gestuelle, des mi-

miques. Le contact social comme

éducateur, l’absence de distance

avec les gens, cela m’a aussi aidé

comme comédien. Quelques an-

nées plus tard, en 87, alors que je

faisais déjà des petits spectacles,

tout en étant éducateur, Olivier

Taquins avec qui j’avais déjà tra-

vaillé m’a proposé de créer un duo :

les Frères Taquins. Déjà à cette

époque, j’avais joué la rupture en

donnant mon préavis pour me

lancer dans le spectacle. En 91, j’ai

poursuivi la route seul en créant

le personnage d’Elliot, qui tourne

depuis dans de nombreux pays. Il

y a quelques semaines, alors que je

jouais mon spectacle J’me sens très

glad au Gymnase à Paris, Muriel

Mayette, administratrice générale

de la Comédie française, est venue

me voir et m’a repéré. J’aime les dé-

fis, les changements de cap. Donc,

j’aborde celui-ci avec une curiosité

énorme et beaucoup d’impatience.

Ma fin de carrière rêvée C’est

difficile d’imaginer ce que pour-

rait être ma fin de carrière, quand

on voit les tournants qu’elle peut

prendre. Mais je vois simplement

la mort au bout : à 48 ans, j’imagine

encore trente, trente-cinq ans de

scène, avec chaque fois l’envie de

me dépasser.

Mes conseils aux plus jeunesLa passion, pouvoir réagir à l’inat-

tendu et saisir les opportunités afin

de ne pas s’installer dans le confort

qui mène souvent à la vieillesse.

Nathalie Cobbaut•

PHOTO

DR

Elliot Jenicot, comédien

4,5%C’est le pourcentage de salariésrésidant en Wallonie et quitravaillent en Flandre, selon uneétude de l’ONSS portant surla période 2008—2009. Surces mêmes travailleurs résidentswallons, 83,4% ont leur activité enWallonie contre 12,1% à Bruxelles.

LES LEcTEuRSDu JOuRNAL LE SOIRREçOIVENT RéféREncESAuTOMATIQuEMENTDANS LEuR JOuRNAL.

«MADEMOISELLE F» RéFéRENcé PAR serge dehaesPHOTO cOVER: FRIEkE JANSSENS

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Mon travail,MoN outil

le corpsde Raynold Battesti

Griet

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4 dates-clés

1992Nono quitte Haïti en compagnie de sa sœurpour rejoindre la Belgique. il est adopté parOlivier Battesti, le père de Mamemo.

2000il entre, à contrecœur, dans un cours dedanse. Coup de foudre. Hip-hop, breakdance, danse contemporaine, jazz» ilenchaîne alors les heures de cours durant sonadolescence.

2006il devient professeur à l’école Artendancesituée à Limal. et lance la première «Battle»de rixensart, qui réunit chaque année80 danseurs.

2009il produit Sources, un spectacle métissé etjoué sur la corde sensible, à l’image duparcours de son auteur.

Quelle relation l’arbitre entretient-il avec sonsifflet? Le chirurgien avec son scalpel? Le dan-seur avec son corps? Le mécano avec sa clé de12? entre amour et routine, besoin de contrôle,passion et haine, portraits de travailleurs à tra-vers leur outil de travail.

Corps d'ébène, taillé comme une lance acérée,

Raynold « Nono » Battesti se ploie, se déploie,

ondule, tressaille ou canalise l'énergie qui l'ha-

bite. Sur scène, il compose, avec Sources, sa pre-

mière création métissée de danse hip-hop, jazz et

contemporaine, rythmée par l'accordéon de Didier

Laloy, qui donne une dimension envoûtante à ce

spectacle peu commun. Sources retrace le parcours

d'adoption d'un frère et d'une sœur, tout droit

venus d'Haïti et qui vont tisser des liens affectifs

avec une nouvelle famille. « C'est un peu une sorte

d'exorcisme » parler de sa propre histoire avec un

langage imaginaire » la danse. »

Depuis le séisme qui a frappé Haïti, Sources connaît

une résonance particulière. Bruxelles, Liège, Paris,

Madrid. Après nonante représentations depuis jan-

vier, le corps de Nono, 22 ans, a totalement changé.

«Avant, j’étais un danseur maigrichon. Maintenant,

je suis un grand Black musclé», s’amuse-t-il. Et le

corps du danseur, mobile comme une liane, s’af-

firme dans sa vérité quotidienne. Avec ses failles,

ses faiblesses, mais aussi ses enchantements.

«J’entretiens mon corps régulièrement, en faisant du

sport, des échauffements. Je le sollicite surtout au ni-

veau des cuisses, des hanches et des articulations. Un

jour, j’ai eu une déchirure musculaire, à l’arrière de la

cuisse gauche. Cela m’a valu six mois d’inactivité.»

En coulisse, le corps du danseur s’étire comme du

chewing-gum. La fluidité du haut du corps (la wave,

mouvements d’ondulation des bras) se cogne litté-

ralement contre des figures solides, arrêtées, figées

(technique dite du popping). Nono isole aussi volon-

tiers des morceaux de sa propre anatomie (mains,

poignets), comme on s’incarcère soi-même en détail.

C’est dire si la danse sait prendre le relais des mots

pour signifier, dans une totale synergie, la légèreté

insoutenable du « corps dansant » et de « l'être dan-

seur ». Qui des deux l’emporte ? « Quand j’entre dans

la danse, ma tête ne réfléchit plus à la chorégraphie.

Le corps prend possession de la musique. Chaque

mouvement colle à un son. » Si son corps peut sem-

bler prisonnier des planches, son âme continue de

fouiller. Nono danse sans jamais entrer en transe.

« Je ne suis jamais en pilotage automatique. On peut

présenter deux cents fois le même spectacle, sans ja-

mais refaire les mêmes gestes. » Le corps, les bras, les

mains, la tête disent un recueillement intérieur, une

concentration de tous les instants. Tout geste super-

flu serait un outrage. Et cette danse, pensée, intério-

risée, n'est en rien cérébrale. Elle est libre.

Rafal Naczyk•

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Griet

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Ck


Cherche talentsdésespérément

L’économie a beau vaciller sur ses gonds, la pénurie de travailleurs qualifiés s’aggrave d’annéeen année et la chasse aux talents gagne à nouveau en ampleur. Références a enquêté dansquatre pays où les entreprises bataillent ferme pour attirer à elles les candidats les plus probants.Cette semaine, la Silicon Valley américaine, berceau des technologies de pointe.

La reprise économique se fait plus timide. Les

Bourses sont à la traîne et l’incertitude engendrée

par les dettes publiques de la Grèce et du Portugal

mine toute la zone euro. En Europe et aux États-

Unis, les banques ont ordonné plus de 60 000 licen-

ciements. Le secteur financier étant généralement

en première ligne dans l’économie mondiale, beau-

coup d’observateurs craignent une nouvelle vague

de restructurations.

La Belgique n’est pas épargnée. « L’économie belge

flirte avec la récession », met en garde l’économiste

de la KBC Johan Van Gompel. Les deux secteurs les

plus rongés par cette incertitude sont ceux de l’in-

dustrie et des services. Pourtant, plusieurs enquêtes

menées par des fédérations sectorielles montrent

que les entreprises se plaignent d’une pénurie de

talents sur le marché du travail. La pénurie frappe

les ingénieurs, les techniciens, les informaticiens.

Même les autorités ont ouvert la chasse aux talents.

Il y a un énorme problème de dissonance » les de-

mandeurs d’emploi, pourtant assez nombreux,

n’ont pas exactement les compétences recherchées

par la plupart des employeurs.

Le fait est confirmé par Manpower, qui a sondé

40 000 entreprises établies dans le monde entier sur

les difficultés qu’elles éprouvaient à recruter du per-

sonnel qualifié à hauteur de leurs besoins. Un bon

tiers (36 %) disent être confrontées au problème.

Dans certains pays, tels que le Japon, l’Inde et la Rou-

manie, la pénurie atteint des seuils critiques. « Cette

carence de bons candidats n’est pas conjoncturelle

mais structurelle », commente Philippe Lacroix,

directeur général de Manpower Belgium. « Et elle est

loin de ne concerner que les hauts diplômés. Notre

enquête montre qu’en Belgique, ce sont principale-

ment les techniciens d’entretien, soudeurs et électri-

ciens, ouvriers non qualifiés, chauffeurs et infirmiers

dont le manque se fait le plus cruellement sentir. »

Un problème dès les étudesLe problème apparaît déjà au niveau des univer-

sités et des écoles supérieures. « Un grand nombre

d’écoles ont trop peu d’élèves dans les domaines

les plus susceptibles d’intéresser les entreprises »,

relève l’expert. « Il y a aussi trop peu de communi-

cation entre la sphère académique et les milieux

professionnels. Il faudrait s’efforcer de combler ce

fossé. L’image des entreprises a grand besoin d’être

renforcée dans les écoles. Cela pourrait par exemple

se faire en simplifiant l’organisation des stages d’ap-

prentissage en entreprise. » Philippe Lacroix ne croit

pas que le ralentissement de l’économie soit de na-

ture à endiguer la pénurie : « Le problème ne dispa-

raîtra pas. On peut tout au plus espérer le voir s’atté-

nuer dans des secteurs ou des régions déterminés. »

Le déséquilibre entre la demande et l’offre de pro-

fils adéquats est nettement plus sensible à Bruxelles

(49 % des entreprises font état de difficultés) et en

Wallonie (42 %) qu’en Flandre (26 %). « Les entre-

prises bruxelloises cherchent des collaborateurs qui

maîtrisent plusieurs langues alors que la majorité

des candidats sont unilingues », rappelle Lacroix.

« Alors qu’en Wallonie, on manque surtout de main-

d’œuvre qualifiée, ce sont principalement les tech-

niciens et les ingénieurs qui font défaut en Flandre. »

Erik Verreet•

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La guerre des taLentsen chiffresQuels sont les pays le plus et le moins touchés?(% des employeurs qui indiquent des difficultésà pourvoir des postes vacants)

+Japon .........................................80 %Inde .................................... 67 %Brésil .................................. 57 %Australie ............................. 54 %Taiwan ............................... 54 %Roumanie ........................... 53 %États-Unis ........................... 52 %Belgique ............................. 36 %

Moyenne MondiaLe 34 %

—Grande-Bretagne ................ 15 %Afrique du Sud ................... 14 %Espagne ............................. 11 %Pérou ................................. 10 %Norvège ................................9 %Irlande ..................................5 %Pologne .................................4 %

SOURCE» ENQUETE DE MANPOWER PENURIE DE TALENTS,

MAI 2011.

au Japon et en inde, mais égalementen roumanie et aux États-unis, lesentreprises et les organisations seplaignent de la difficulté à recruterles talents dont elles ont besoin pourcroître. références est allé dans cesquatre pays pour analyser la guerredes talents sur place.

Notre série de septembre : The new baTTle for TalenT

frieke

janSS

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Silicon Valley

Sombre, l’image des ingénieurs? Manifes-tement pas à Silicon Valley. Dans ce bastionde la technologie américaine, les ingénieurssoftware se pavanent comme d’authentiquesrock stars : les entreprises se les arrachent,leurs salaires ont encore grimpé en flèche de-puis l’année dernière et sont parfois assortisd’avantages mirobolants.

De notre envoyé spécialà Silicon ValleyDominique Soenens

Fin juin. Une chaleur étouf-

fante envahit Palo Alto, cité

universitaire plantée au beau

milieu de la Silicon Valley. Les passants se traînent

le long d’University Avenue, la grande allée arborée

qui coupe en deux le centre de la ville. Sur la terrasse

couverte de Starbucks, à un jet de pierre de la pres-

tigieuse Stanford University, presque tout le monde

pianote sur le clavier de son laptop. Que ce soit pour

une réunion, une vidéoconférence ou un jeune start-

upper en train de plancher sur la prochaine nouveau-

té censée révolutionner le monde virtuel, l’ombre

d’une terrasse avec Wi-Fi gratis est un lieu de travail

privilégié pour beaucoup de ceux qui travaillent dans

la vallée.

« Je fais juste un saut ici entre deux réunions, pour

passer un moment avec un copain », précise Jordan

Buller, laptop et café à portée de main. « J’ai étudié

les sciences informatiques à l’Université de Virginie

et j’ai débarqué ici en répondant à une belle offre

d’emploi », explique ce consultant en technologie

de 26 ans. « C’était il y a trois ans, quand l’économie

était au plus mal. Mais les choses se sont nettement

améliorées depuis. On engage beaucoup de gens,

il y a une très forte demande. Et pas uniquement

pour ceux qui sortent de toutes grandes universités

comme Berkeley ou Stanford. Pas mal de monde est

attiré dans le coin. Si je rêve de mettre sur pied ma

propre entreprise ? Évidemment ! Ici, à Silicon Val-

ley, tout le monde partage le même rêve. Quant à le

concrétiser... mon plan n’est pas encore au point. »

Quelles que soient leurs ambitions, les ingénieurs de

la Silicon Valley vivent un (nouvel) âge d’or. Depuis

un an, les salaires qui leur sont octroyés – surtout

aux ingénieurs software – n’ont pas cessé de grim-

per. Alors que, comme le rapporte une enquête de

l’expert américain Dice, les salaires des ingénieurs

IT n’ont pratiquement pas évolué dans le reste des

États-Unis depuis la crise des subprimes, les barèmes

de la Silicon Valley enregistraient en 2010 une nou-

velle progression moyenne de 3%. Et cette année,

ce pourcentage sera revu à la hausse – et même une

belle hausse.

« Depuis environ huit mois, on sent bien que la

chasse aux talents est ouverte », commente Andy

Nacsin de Redfish Technologies, un bureau de re-

crutement spécialisé dans les secteurs High Tech

et Clean Tech de la Silicon Valley. « Selon ma propre

estimation, les salaires ont encore augmenté de 10 %

dans l’intervalle. Sans même parler des primes et

autres actions octroyées à certains. Beaucoup d’en-

treprises n’y vont pas avec le dos de la cuillère. »

Pour vos étrennes:10% d’augmentationDepuis la fin de l’année passée, la pres-

sion ne cesse donc d’augmenter. Et des en-

treprises telles que Facebook, Google, Zynga,

LinkedIn ou Twitter y sont pour une bonne part: les

géants de la Silicon Valley se livrent à une lutte parti-

culièrement âpre pour s’approprier les candidats les

plus prometteurs. Réagissant au fait que Facebook

ait réussi entre la fin de l’année dernière et le début

de cette année à débaucher plusieurs employés de

son concurrent Google, Eric Schmidt, le CEO de cette

Les rock starsde la Silicon Valley

Griet

Dek

onin

ck

Notre série de septembre : The new baTTle for TalenT


dernière, a fait savoir que tous ses collaborateurs ver-

raient leur salaire augmenter de 10% au 1er janvier et

recevraient en outre une prime de vacances de 1000

dollars (non taxées). Hormis ce combat de titans,

nombre d’investisseurs de capitaux à risque jugent le

climat opportun pour soutenir aveuglément la créa-

tion de nouvelles entreprises, ce qui incite de plus en

plus d’ingénieurs à mettre sur pied leur propre affaire

et affaiblit encore la disponibilité des candidats sur le

marché du travail. Ceci explique clairement pourquoi

toute la vallée est à nouveau le théâtre d’une course au

talent aussi ardente que le soleil californien.

La situation est à ce point fébrile que les responsables

RH et autres chasseurs de têtes ont plus l’impression de

courir après de véritables monstres du rock qu’après

de simples ingénieurs. «Des stars, les ingénieurs? Il y

a du vrai là-dedans», confirme Valerie Frederickson,

CEO du bureau de recrutement homonyme à Menlo

Park. «On croirait revivre la ruée vers l’or de 1870. Je

vous donne un exemple: un de nos clients de San Fran-

cisco fournit aux entreprises un progiciel qui leur fait

gagner beaucoup de temps dans l’évaluation de leurs

statistiques. La société emploie déjà 400 personnes,

les affaires tournent et elle poursuit son développe-

ment. L’an dernier, elle a engagé un nouvel ingénieur

software pour un salaire annuel de 100 000 dollars.

Cette année, elle en a encore accueilli trois autres, mais

a dû accepter de les payer 115 000 dollars. Par souci

d’honnêteté, elle a augmenté le premier larron en

conséquence. Peine perdue: six semaines plus tard,

Google a réussi à les débaucher en leur offrant 175 000

dollars. En ce moment, c’est tout le temps comme ça.»

Les choses n’en restent pas là : les gros poissons tels

que Facebook, Zynga et Yahoo rachètent de temps

à autre des start-ups – pas pour acquérir leur tech-

nologie, mais bel et bien pour s’accaparer leurs

ingénieurs. Pour ces entreprises, ce type de transac-

tion est assimilable à une (très belle) prime de recru-

tement. Facebook a notamment fait main basse sur

le site de réseaux sociaux FriendFeed pour la mo-

dique somme de 47 millions de dollars, aux dires des

médias américains. Soit quelque quatre millions par

employé, même si une partie de la somme revient

en réalité aux investisseurs qui se cachent derrière

FriendFeed.

« Ce n’est pas encore la norme, mais ça arrive », pour-

suit Valerie Frederickson. « Certaines start-ups sont

déjà rachetées avant même d’être à pied d’œuvre.

En continuant comme ça, on finira bientôt par em-

baucher les gens qui songent à fonder une entreprise

(elle rit). Mais il s’ensuit que les firmes qui cherchent

à embaucher un ingénieur, développeur web ou

autre se ménagent un plan B. Recruter en Chine et

en Inde, par exemple, ou externaliser vers ces mar-

chés. Parce qu’il peut être vraiment très difficile pour

certains de mettre la main sur le profil idéal. On le

remarque aussi au fait que la plupart des entreprises

consacrent beaucoup moins de temps à rechercher

un candidat : là où elles s’octroyaient encore l’an-

née passée quarante-cinq jours de réflexion, elles ne

prennent plus que deux semaines en moyenne pour

finaliser la procédure d’embauche. Par crainte que le

bon candidat ne leur file entre les pattes.

Pas de temps morts pour la technologieLa fièvre qui s’est emparée de Silicon Valley pose na-

turellement question. Pourquoi précisément main-

tenant alors qu’on ne sait pas encore très bien si la

crise est derrière nous ni même si nous ne sommes

pas en train de replonger dans une nouvelle phase

de récession ? « Ces deux dernières années, la crise

a largement contribué à reporter tout un tas de

projets », remarque Andy Nacsin. « Mais la techno-

logie ne peut rester bien longtemps au point mort.

Pour le moment, on est constamment assailli de

nouvelles contradictoires – la reprise a commencé, la

crise s’aggrave, etc. Pourtant, les entreprises techno-

logiques ont recommencé à recruter, et même à tour

de bras ! Tout le monde a besoin de développeurs ou

d’ingénieurs. Facebook et Google, qui ne sont abso-

lument pas touchées par la récession, n’ont donc au-

cun problème pour embaucher la crème de la crème

parce qu’ils offrent de meilleurs plans salariaux, plus

d’avantages et ainsi de suite. »

«Pendant la récession, bien des dirigeants étaient trop

occupés à boucher les trous pour trouver le temps ou

les moyens d’évaluer et de récompenser comme il

se doit les prestations de leur personnel», ajoute Va-

lerie Frederickson. Aujourd’hui, ils ne peuvent plus

s’y soustraire parce que tout le monde enclenche la

vitesse supérieure.» Pour l’employé moyen, c’est l’oc-

casion de tirer son épingle du jeu. Selon Nacsin, le

salaire brut moyen d’un ingénieur s’élèverait dans la

vallée à 110000 dollars, hors primes et autres actions.

Même chose pour ceux qui travaillent dans les tech-

nologies propres, un secteur particulièrement floris-

sant ici depuis cinq ans et que Nacsin décrit comme

encore plus dynamique que celui d’internet. «Pour

certains profils, le salaire offert dans ce nouveau sec-

teur est même plus élevé parce qu’ils sont encore un

peu plus spécifiques tout en étant moins répandus.»

Ça tourne donc autour de l’argent – beaucoup d’ar-

gent –, mais pas uniquement. Heureusement, car

autrement pas mal d’entreprises devraient passer

leur temps à s’incliner devant Google et consorts.

Comme nous l’explique Brett Reckard, responsable

du recrutement chez Mozilla : «Toutes les portes de

Silicon Valley sont ouvertes aux ingénieurs,

. . .

. . .

7

à Silicon Valley, berceau des technologies de pointe, les entreprises s'arrachent les ingénieurs software.


Virtuose de l’entreprise à 19 ans«Notez bien ce que je vous dis : avant Noël, Mino Monsters seranuméro un au hit-parade des applications les plus téléchargéessur iPhone.» Peu de gens peuvent se vanter dans toute la SiliconValley d’être plus ambitieux que josh Buckley. il n’a guère plus de19 ans, mais le jeune entrepreneur, sujet britannique, nous reçoitsur sa terrasse inondée de soleil face à une vue époustouflantesur le cœur de San Francisco, le vrombissement d’un jacuzziglougloutant et tourbillonnant en guise de fond sonore.« jack Dorsay, le CeO de twitter, habite l’immeuble», nousannonce-t-il en souriant. Le compte-rendu de la toute jeunecarrière de Buckley, né dans le kent et installé en Californiedepuis un bon semestre, est digne de la saga épique d’unconquérant de l’entreprise moderne. « j’avais 11 ans quandje me suis mis à développer des sites web – juste comme ça,histoire de m’amuser. j’ai pu en vendre quelques-uns et, à15 ans, bingo! C’est le jackpot : j’ai cédé le site de communautévirtuelle Menewsha.com à une firme texane contre un beaupaquet d’argent. ensuite, j’ai débarqué ici au début de l’année,bien que mes parents auraient bien aimé que je termine mesétudes. Mais pour quoi faire? Une kyrielle d’entreprises de lavallée ont suivi de près le succès du site. je m’en sors très bien.il fait bien meilleur ici en Californie, je peux faire toutce dont j’ai envie et je gagne bien ma vie.»il a le verbe facile – ça rend plutôt service quand on a affaireà des investisseurs –, et le bref parcours de joseph Buckley ena déjà impressionné plus d’un à Silicon Valley. t.j. Murphy, qui

a lâché Zynga pour se lancer avec Buckley dans une nouvelleaventure, peut en parler. Murphy n’est autre que l’un despères spirituels de Warbook, un des tout premiers jeux sociauxhébergés sur Facebook. S’il est certes bien payé, dixit Buckley,c’est surtout la vision qui l’a attiré chez Mino Monsters. Mais làencore, ça tourne tout de même autour de l’argent.«Notre objectif est de développer une entreprise quipèsera des milliards, comme Angry Birds en ce momentmême, ça finira par lui rapporter gros. je ne vous cache pas queson salaire a diminué de presque un tiers par rapport à ce quelui payait Zynga, mais ça reste un salaire honorable – c’est peudire – et il a plus de poids dans une start-up. Autant d’argumentsqui, combinés à une vision mûrement réfléchie, ont convaincuMurphy de s’associer avec moi. Mais il n’est pas notre seulepointure. Nous avons débauché un des ingénieurs d’Apple et unartiste new-yorkais nous a rejoints, lui aussi.On ne part pas forcément toujours perdant en tant que start-up, face aux ténors de la Silicon Valley. Dès qu’il est questionde moyens, on doit évidemment garder le profil bas devantles mastodontes, mais nous avons aussi des choses qu’ils nepeuvent pas offrir. Hormis Facebook, peut-être : là, la barreest vraiment très haut placée et personne n’est à la traîne.Mais notre assise financière est bien ancrée et, grâce à nosinvestisseurs, notre compte en banque affiche un solde à septchiffres ! Faites-moi confiance : nous n’allons pas tarder àconquérir le monde. » DS•

Griet

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notre série de septeMbre : The new baTTle for TalenT

Josh Buckley: «Faites-moi confiance: nous n’allons pas tarder à conquérir le monde.»


c’est entendu. Mais un salaire élevé n’est pas

forcément la première motivation de la to-

talité d’entre eux. Beaucoup sont plus intéressés

par le genre de projet dans lesquels ils peuvent

s’investir en leur âme et conscience. Il nous arrive

de recevoir des lettres de personnes qui nous de-

mandent spontanément ce qu’ils pourraient faire

pour nous être utiles. Il ne nous est d’ailleurs pas

si impossible que ça de débaucher des employés

de Facebook ou de Google, même lorsqu’ils y sont

mieux payés. Nous les séduisons grâce à notre pro-

jet et ça donne d’assez bons résultats. S’il ne s’agis-

sait que d’argent, nous n’aurions aucune chance à

cet égard. »

Nick Baum a été employé comme ingénieur chez

Google. Aujourd’hui à la tête d’une start-up nom-

mée Whereberry, il confirme les dires de Reckard :

« Peu d’ingénieurs n’ont que l’argent en tête. Le fait

d’être bon dans ce qu’on fait est tout aussi grati-

fiant qu’un beau salaire. Si une chose compte aux

yeux d’un ingénieur, c’est que ses efforts produi-

sent un résultat. Google l’a très bien compris : ses

employés ont un maximum de latitude pour tra-

vailler sur ce qui les intéresse personnellement.

J’ai collaboré au développement de Google Rea-

der, et personne ne nous imposait la moindre di-

rective. Nous fixions nous-mêmes la voie à suivre,

au sein d’un petit groupe d’ingénieurs. Ce qu’ils

savent aussi pertinemment, chez Google, c’est

qu’on n’attire pas seulement les gens avec un sa-

laire attractif, mais avec des choses aussi simples

qu’un déjeuner offert. Ils ont aussi des machines

à laver et un service de navette gratuit. C’est tout

simple, mais ça marche. Ça réduit le coût de la vie,

qui devient inabordable dans la vallée et surtout à

San Francisco. En outre, beaucoup d’ingénieurs –

et j’en fais partie – ont envie d’accomplir quelque

chose et donc de créer leur propre affaire au lieu

de travailler pour une grande entreprise. Un in-

génieur doué n’a rien à perdre. Il y a bien assez

d’investisseurs et si ça rate on ne tarde pas à être

réengagé. Pourquoi s’abstenir ? »

Sous-payés, les ingénieurs?Avec ses ingénieurs grassement rétribués, on se

demande si la Silicon Valley ne fonce pas droit

sur une nouvelle bulle semblable à celle qui a fini

par éclater il y a dix ans à peine. « Je ne pense pas.

La plupart des entreprises ont tiré les leçons du

passé », assure Valerie Frederickson. « À l’époque,

les fameuses dot.com n’avaient pratiquement pas

de business model. Elles recrutaient inconsidéré-

ment. Certains chefs d’entreprise s’empressaient

d’engager n’importe qui sous prétexte qu’il avait

des compétences et ne commençaient qu’en-

suite à se demander à quoi ils pourraient bien

les employer. C’est à coup sûr l’une des raisons

qui ont poussé tellement d’entreprises vers la

faillite et fait éclater la bulle. Outre le manque de

modèle durable, bien entendu. Les entreprises

d’aujourd’hui savent très bien dans quel marché

elles évoluent, quels sont leurs propres besoins

et quelles opportunités leur sont offertes. Les

recrutements se font avec plus de discernement

et la barre est aussi beaucoup plus haute. Elles

n’engagent donc plus à la légère. Lorsqu’elles

s’adressent à nous, elles ont déjà clairement dé-

fini le profil de la fonction souhaitée conformé-

ment à leurs plans stratégiques. Elles prennent

aussi plus de temps avant d’effectivement enga-

ger quelqu’un et ça implique qu’elles voient de

temps en temps quelqu’un leur glisser entre les

doigts. Les meilleurs candidats ont généralement

le choix entre plusieurs offres. »

« Si les bons employés ne sont pas trop bien rému-

nérés par les entreprises ? Mais quand considère-

t-on au juste que quelqu’un gagne trop d’argent ? »

rétorque Nick Baum en haussant les épaules.

« C’est loin d’être aussi simple. Il faut tenir compte

de l’apport qu’on peut réellement représenter

pour un employeur. La valeur commerciale que

peut tirer une firme comme Google d’un seul in-

génieur est gigantesque. Facebook comptait à un

moment donné un ingénieur pour une centaine

d’utilisateurs. Ce n’est pas rien. L’impact d’une

seule personne peut être considérable. Dans cette

optique, on pourrait même plutôt se demander

si certains d’entre nous ne sont pas sous-payés. »

« Dans toutes les entreprises, il y a des gens qui ga-

gnent trop et d’autres pas assez », tempère Valerie

Frederickson. « On peut en conclure que les sa-

laires continueront à augmenter, bien que cela dé-

pende de l’évolution de notre économie : sommes-

nous ou non au seuil d’une nouvelle récession ?

C’est la réponse à cette question qui nous dira s’il y

a encore de la marge. » •

. . .

9

«En Belgique aussi,la tension salarialetend à augmenter. »Les ingénieurs, informaticiens et autres techni-

ciens qualifiés sont depuis des années en tête

de liste des professions en pénurie, en Belgique

comme ailleurs. En tenant compte de l’augmen-

tation du nombre de postes vacants ces derniers

mois et du fait que la majorité des profils recher-

chés exigeaient un diplôme de l’enseignement

supérieur, le constat est limpide : chez nous aussi,

la chasse aux talents est rouverte. D’après une

enquête réalisée par Securex, les travailleurs les

plus prompts à postuler pour un autre travail au

cours de cette même période étaient les jeunes

et les diplômés de l’enseignement supérieur. Ils

voient dans le contexte d’une économie en pro-

gression l’occasion d’améliorer leur position.

Cela se traduit-il par une hausse salariale pour cer-

tains profils, dont les ingénieurs et informaticiens?

« Il est encore difficile d’évaluer à quel point les

entreprises sont disposées à investir pour attirer

les meilleurs candidats, mais les perspectives ont

bien évolué depuis la crise de 2008 », témoigne Wies

Pairoux, senior consultant chez Acerta. «Les em-ployés sont plus nombreux à demander uneaugmentation, ce qui suffit à indiquer queles salaires augmenteront certainement pourles profils les plus convoités.» La tension sala-

riale est cependant plus faible en Belgique que dans

la plupart des autres pays. Les données les plus ré-

centes de l’OCDE montrent que la tension entre les

salaires mensuels bruts les plus élevés et les plus bas

varie du simple au triple.

« Les États-Unis affichent une tension salariale

que nous ne sommes pas près d’atteindre ici »,

estime Pairoux. « Mais rien n’est immuable. Car

la course aux talents s’intensifie progressivement

dans le contexte international. L’écart se creu-

sera dans deux directions : les hauts salaires vont

augmenter et les bas salaires diminuer. Bien qu’il

n’y ait pas lieu de s’inquiéter à l’heure actuelle,

l’écart devrait continuer sa progression à mesure

que la pénurie sera plus perceptible sur le marché

du travail. DS•

Reportage photo dans la Silicon Valley surreferences.be/siliconvalley

frieke

janss

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DoSSIer iCt & engineering

Les nouvellesmissions des CioHier DSi, aujourd'hui chef d'orchestre de l'in-novation, le directeur informatique se fait pi-lote et garant de l’agilité des organisations.Alors que les cycles de décision s’accélèrent,quelles sont les principales tendances et pers-pectives de la fonction?

Ne cherchez plus. Le DSI n'existe plus. Lui a succédé

le patron en chef de l'innovation, avec trois projets

clairs : l'analyse décisionnelle, la mobilité et le cloud.

C'est ce qu'indique l’IBM Global CIO Study 2011,

une étude menée auprès de 3000 CIO internatio-

naux issus de dix-huit secteurs.

Selon l’enquête, il y a bien une évolution du rôle du

CIO : toujours garant du bon fonctionnement de

l'informatique de l’entreprise, le CIO contribue da-

vantage à la réalisation de la stratégie business du

groupe. À ce titre, il est désormais mobilisé sur les

sujets-clés : la distribution multicanal, l'accélération

de la mise en marché d'offres renouvelées, la confor-

mité règlementaire des opérations, les paiements

mobiles, l'utilisation des données pour améliorer

la gestion des risques. « Il lui revient aussi d'agréger

les orientations et plans business des métiers et de

formuler les évolutions IT pertinentes pour l’entre-

prise », relèvent les consultants d’IBM.

S'il reste plus que jamais le patron du domaine IT,

il doit désormais et avant tout préparer l'avenir et

passer aux nouveaux credo de l'heure : informatique

distribuée, cloud computing, online, etc. Mais plus

encore, le travail autour de la donnée comme source

d'innovation induit de nouveaux modes de mana-

gement de l'innovation. Selon IBM, « les DSI et les

métiers doivent collaborer davantage et engager des

démarches très itératives d'appropriation et de dé-

ploiement de l'innovation dans et pour le business.

Par exemple, enrichir les données marketing et les

risques permettra d'affiner des tarifs ».

influence sur le personnelSi le personnel informatique pouvait se contenter

jadis d'un bagage de connaissances techniques, ce

n'est plus le cas aujourd'hui. Les CIO sont de plus en

plus nombreux à citer comme priorité numéro un le

recrutement de personnel qui combine des connais-

sances techniques et des compétences business. On

constate à ce propos une légère différence entre les

chiffres du Benelux (62 %) et ceux qui prévalent à

l'échelle mondiale (66 %). Quant au CIO, il n'est plus

considéré comme le Chief Mechanic IT. On attend

de lui qu'il parvienne à extraire de la valeur ajoutée

de la technologie et qu’il ait une compréhension ap-

profondie des systèmes complexes.

« Le rôle du CIO gagne en importance à l'heure

où les TIC exercent une influence de plus en plus

grande sur la stratégie de l'organisation », observe

Marc Zegveld, Leader Strategy & Transformation

auprès d’IBM Benelux. « Pour y parvenir, les dépar-

tements Business et Informatique doivent collabo-

rer. Il est frappant de constater, dans les résultats

du Benelux, que les CIO s'y occupent plus inten-

sivement qu’ailleurs de l'intégration du business

et de l'informatique. Les 84 % d'attention consa-

crée au Benelux à la collaboration interne – l'in-

tégration du business et de l'informatique, donc

– contrastent avec les 74 % dans le reste du monde.

Cette tendance est surtout marquée dans le sec-

teur bancaire, dans les télécoms et au sein des mé-

dias, dans la mesure où l'informatique constitue

la base du lancement de produits tels que l’online

banking et les applications mobiles. »

Rafal Naczyk•

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Retrouvez aussiRéférences sur

Retrouvez nos offres d’emploi dans leiCt & Engineering en page 11 et 12

4 Ciosur5estiment que les analyses business sontvitales pour les entreprises.

3 Ciosur4sont d'avis que lesapplications mobilesconstituent un cap majeurpour l'entreprise.

60% des CiOdu monde entier vont selancer dans l'informatiquedématérialisée (cloudcomputing) dans les cinqans à venir.

Le personnel informatique sans compétencesbusiness n'est plus à la hauteur.


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PROFILPassionné de l’internet, créatif et rigoureux à la fois ? Cette opportunité d’être un élément clé dans le développement d’un site majeur est peut-être pourvous si vous avez l’expérience nécessaire: • Diplôme de l’enseignement supérieur à orientation économique, marketing ou communication • Une bonneconnaissance des techniques et outils en ligne • Une connaissance active des techniques et règles du SEO • Expérience dans des projets Internet et/oule développement de sites • Expérience commerciale est un plus • Bilingue français/néerlandais • La connaissance de l’anglais est un plus • Orientéutilisateur • Flexible et résistant au stress.

DESCRIPTION DE LA FONCTIONEn tant que responsable de la récolte et du traitement des données chiffrées du marché et de l’emploi du portail Immovlan.be vous rapporterez directementau directeur de l’unité. Votre mission constituera à récolter et traiter toutes les données chiffrées à disposition afin de soutenir l’équipe marketing dansl’analyse du trafic et le développement d’outils spécifiques.Concrètement, vos tâches seront: • Suivre au quotidien et analyser le trafic du site immovlan.be afin d’en retirer les éléments essentiels pour optimiser lecontenu et les campagnes de communication du site • Définir, faire développer et maintenir rapports et outils d’analyse et d’études spécifiques à l’attentiondes divers utilisateurs • Développer des opportunités commerciales et assister les forces de vente dans l’établissement de cette offre.

PROFILPassionné de l’internet, créatif et rigoureux à la fois ? Cette opportunité d’être un élément clé dans le développement d’un site majeur est peut-être pourvous si vous avez l’expérience nécessaire: • Diplôme de l’enseignement supérieur à orientation économique, statistique ou mathématique;• Maîtrise de Microsoft Excel et de Google Analytics (ou similaire) • La connaissance d’une deuxième langue nationale ou de l’anglais est un plus ;• Orienté utilisateur • Flexible et résistant au stress.

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Les dispositions légales en la matière, notammentl’arrêté royal du 2 avril 1979 et les arrêtés ministé-riels du 16 juillet 1979 relatifs à la nomination et aurecrutement des receveurs régionaux, le Code dela Démocratie locale et de la Décentralisation dela Région Wallonne (art. L1124-21 et sq) ainsi queles lois coordonnées du 18 juillet 1966 sur l’emploides langues en matière administrative sont d’ap-plication.

Conditions de participation à l’examen :1. Peuvent participer à l’examen de recrutement lescandidats qui sont titulaire d’un diplôme ou d’uncertificat d’études pris en considération pour lerecrutement dans les emplois de niveau 1 dansles administrations de l’Etat (diplôme universi-taire ou assimilé).

2. Sont aussi admis à l’examen, les agents de l’Etat,des Communautés, des Régions, des Provinces,des Communes, des Agglomérations et desFédérations des Communes et des Centrespublics d’aide sociale qui réunissent lesconditions suivantes :- compter une ancienneté de niveau de six ansau moins dans un grade de niveau 2 ou êtretitulaire d’un grade aumoins équivalent à celuide chef de bureau (rang 10)

- être porteur du diplôme ou certificat délivréà l’issue d’une session complète de cours desciences administratives.

Conditions de nomination à l’emploide receveur régional :1. Être belge.2. Jouir des droits civils et politiques.3. Être de conduite irréprochable.4.Pour les lauréats masculins : satisfaire auxlois sur la milice ou aux lois portant statut desobjecteurs de conscience.

5. Le jour de l’entrée en stage, être âgé de 24 ansau moins.

6.Posséder les aptitudes physiques requises pourl’exercice de la fonction constatées par l’Officemédico-social de l’Etat.

7.Avoir réussi l’examen de recrutement devant lejury prévu à l’article 6 de l’arrêté royal du 2 avril1979 fixant les conditions et modalités de nomi-nation des receveurs régionaux.

Cautionnement :Le receveur régional doit fournir un cautionnementdont la nature et le montant sont fixés par leGouverneur de Province. Le receveur régionalpeut remplacer le cautionnement par la cautionsolidaire d’une association agréée par arrêté duGouvernement Wallon.

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à l’indice 138.01 ( arrêté du Gouvernement Wallondu 02/09/2010), les allocations réglementaires noncomprises.

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Le cachet de la poste fera foi.2. Elle devra mentionner les nom, prénom, lieuet date de naissance, adresse complète et,si possible, les numéros de téléphone privéet professionnel ainsi que l’adresse E-mail.Elle sera accompagnée d’une copie ou d’unephotocopie des diplômes ou certificats d’étudesrequis pour la participation à l’examen, certifiéesconformes par l’administration communale,et, le cas échéant, des attestations concernantl’appartenance à un Service public, mentionnantles anciennetés requises.

Tout renseignement complémentaire concernantl’examen ainsi que le programme détaillé de celui-ci,peuvent être demandés au Gouvernement provincialde NAMUR, soit par écrit à l’adresse susmentionnée,soit :- par téléphone au081/775052 ou par E-mail :[email protected]ès deMadameAnne BORGHS

ou- par téléphone au081/256810 ou par E-mail :[email protected]ès deMadameM-Th. Blanpain.

Namur, le 1er septembre 2011Le Gouverneur, Denis MATHEN

Le Gouverneur de la Province de Namur organisera prochainement un examen en vue de constituerune réserve de recrutement de

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Nycomed est une entreprise pharmaceutique Suisse présente au niveau mondial et occupant 12.000 personnes. Elle produit et fournitdes médicaments aux hôpitaux, aux spécialistes et aux médecins généralistes ainsi qu’aux pharmaciens (OTC). L’entreprise, dont le siègesocial est situé à Bruxelles, est reconnue pour la qualité de son approche commerciale et de ses produits. Dans le cadre de l’épanouissementdes activités, nous recherchons actuellement(m/f):

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Team Leader Production-Night Shift- (BE645182)

• Vous êtes responsable de l’organisation et l’administration journalières des départe-ments de conditionnement et fabrication, dans le cadre du shift de nuit. • Vous assu-mez, en étroite collaboration avec les autres Team Leaders et le Production Manager,l’organisation des départements de Conditionnement et Fabrication.• Vous assurez que les productions sont faites suivant les règles en vigueur (procédu-res, GMP, sécurité) et vous faites les contrôles nécessaires avant, pendant et après lesproductions. • Vous veillez à l’utilisation optimale de l’équipement et des machineset vous prenez des initiatives rapides en cas de pannes. • Vous assurez la gestion docu-mentaire des productions (édition, suivi et clôture des dossiers). • Vous assistez detemps en temps ‘on the floor’ en cas d’urgence, de non-disponibilité ou pour desraisons de (auto)formation. • Vous gérez une équipe de minimum 4 personnes :préparation et réalisation des entretiens de progrès, mise en place de plans d’action,suivi et support, coaching, motivation. • Vous participez à des projets.

Production MaintenanceSupervisor (BE645179)

• Vous gérez tout le parc d’équipement de production : vous en assurez unfonctionnement optimal. • Vous vous assurez que les entretiens et réparations sontbien effectués, soit par vous ou vos collègues ou soit par vos fournisseurs. • Vousplanifiez les interventions de façon à interrompre un minimum la production. • Vousassurez la calibration et la validation des outils de production. • Vous apportez desidées d’optimisation et de nouveaux outils potentiels. • Quand de nouveaux projetssont lancés, vous informez les personnes concernées des possibilités techniques.• Vous gérez des projets ainsi que les relations avec les fournisseurs. • Vous vous tenezinformé de l’évolution du marché et visitez des salons.

Team LeaderConditionnement (BE645190)

• Vous êtes responsable de l’organisation et l’administration journalières dudépartement de conditionnement. • Vous assumez, en étroite collaboration avec lesautres Team Leaders et le Production Manager, l’organisation du départementde conditionnement. • Vous assurez que les productions sont faites suivant les règlesen vigueur (procédures, GMP, sécurité) et vous faites les contrôles nécessaires avant,pendant et après les productions. • Vous veillez à l’utilisation optimale de l’équipementet des machines et vous prenez des initiatives rapides en cas de pannes. • Vousassurez la gestion documentaire des productions (édition, suivi et clôturedes dossiers) • Vous assistez de temps en temps ‘on the floor’ en cas d’urgence,de non-disponibilité ou pour des raisons de (auto)formation. • Vous gérez uneéquipe d’environ 8 personnes : préparation et réalisation des entretiens deprogrès, mise en place de plans d’action, suivi et support, coaching, motivation.• Vous participez à des projets.

GMP Coordinator(BE645157)

• Vous créez, développez en maintenez la conscience autour des Good ManufacturingPractices. • Vous formez vos collègues, les soutenez sur le terrain, donnez des conseilsconcernant les GMP, et expliquez comment les implémenter dans le travail quotidien.• Vous assurez une présence dans les shifts tant du côté de la production quedu conditionnement et vérifiez l’application du GMP. • Vous rapportez et documentezles manquements aux GMP. • Vous analysez les déviations et formulez des solutions.• Vous suivez les plaintes et donnez du soutien dans les analyses y liées. • Vousparticipez aux auto-inspections et aux réunions des équipes de production et deQA. • Vous avez connaissance des procédures et participez à leur révision.

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Un DIRECTEUR TECHNIQUE(H/F)(En prévision du départ à la pension du titulaire actuel)dans un contrat d’emploi à durée indéterminée

NOUVELLE PROCEDUREDescription de la fonctionLe Directeur Technique assure, avec son équipe, la gestion du pôle technique et immobilierde la société dans le cadre de sa mission sociale de service public, planifie les projetsimmobiliers, coordonne et veille à l’efficience de chaque service et fonction qu’il supervise.Formation & expérience requisesDiplôme d’Ingénieur Industriel ou autre diplôme de niveau universitaire à orientationtechnique. 5 ans d’expérience UTILE impliquant gestion d’équipe, de projets et budgets.Connaissance approfondie du secteur du logement public souhaitéeLes compétences requises feront l’objet d’un examen écrit (éliminatoire) le samedi8 octobre 2011 à 8h30. Après réussite de l’écrit, les meilleurs candidats seront invitésà un assessment (entre le 17 et le 31 octobre 2011) et un entretien oral le samedi12 novembre 2011.Entrée en fonction souhaitée le 1/12/2011 avec période d’essai d’un an.Barème A5sp indexé au 01/06/2011 : 3.832,47€ à 5.269,66€ bruts mensuels + avantagesextra-légaux : Assurance groupe, assurance hospitalisation, indemnités frais de gsm, ...Les candidats sont invités à consulter la description de fonction détaillée sur notre siteinternet www.logissocialdeliege.be avant d’introduire leur candidature.Renseignements complémentaires peuvent être demandés par courriel à :[email protected] candidatures comprenant : Lettre de motivation, CV détaillé et copie du diplômerequis sont à rentrer en nos bureaux pour le mardi 20 septembre 2011 à 16h00 au plustard à : [email protected] ou par courrier à : Mr Rénald MAQUET, Directeur-Gérantdu Logis Social de Liège, Rue des Alisiers 12 à 4032 Chênée.

AcheteurChef du service achats

L’ASBL Clinique Saint-Jean (www.clstjean.be) emploie1.200 collaborateurs et 230 médecins y exercent. Elledispose aujourd’hui de 503 lits agréés. Cette cliniquemoderne située au cœur de Bruxelles, est activesur deux sites distants de moins d’un kilomètre : celuidu Botanique à Bruxelles et celui du Méridien àSaint-Josse-ten-Node. Le chiffre d’affaires généré en2010 s’élève à 150.000.000. La Clinique Saint-Jeanrecherche un (m/f) :

Votre fonction : • Vous veillez à ce que l’ensemble desbiens et services nécessaires soient achetés aux meil-leures conditions (rapport qualité-prix), afin que lesservices internes soient approvisionnés en temps vouluavec des biens de qualité. • Vous étudiez les demandesémanant des différents intervenants et à cette fin, vousvous concertez avec les différents acteurs (médecins,infirmiers …). • Vous analysez les besoins, vous réalisezdes études de marché et effectuez des achats enrespectant les procédures. • Vous êtes responsable ducontrôle de l’ensemble de processus de suivi descommandes en interne et auprès des fournisseurs.• Vous établissez la politique en matière d’achats.• Vous supervisez le service et encadrez les collaborateurs.

Notre offre : • Une institution au cœur de Bruxelles,soucieuse du bien-être de ses patients, de ses médecinset de ses collaborateurs. • Des contacts enrichissants au

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Brand & Product ManagerGregory Hulstaert

RédactionDirectrice de rédaction Marian KinRédacteur en chef RéférencesPhilippe BerkenbaumSecrétaire de rédactionPierre Michel RouffiangeCollaborateurs Nathalie Cobbaut,Benoît July, Rafal Naczyk, Marie-Ève RebtsPhotographesChristophe Bortels, Mireille Roobaert

Rédacteur en chef References.beLaurent DepréCollaborateursMies Cosemans, Élodie Fontaine

Équipe graphiqueArt Director Pieter Ver ElstAssitant Art Director Jon TrochGraphistes Kenny Caudron, Flor CoboManu Degreef, Patricia Kempeneers

PublicitéSales Director Nancy WerbrouckSales Manager AgenciesMarijke Van ImpeAccount Managers Ana Alonso,Jean-Sébastien Delporte, Christine FrançoisInternet Sales Manager Kim ClaesenInternet Account ManagersJeroen Costermans, Stijn Compernolle,Sylvie De Vocht, Karen Sereis, Karl Van LathemTél. 02 482 03 50Sales AssistantsMebruke Ergin Tél. 02 481 15 00Cécile Knockaert Tél. 02 481 15 86Fax général 02 482 03 77Annonces téléphonées 02 225 55 00Online Sales AssistantsWedad Baouider, Anke Blommaert,Rosette Mukendi Tél. 02 482 03 38

Marketing & ResearchMarketing Director Diane DevriendtBusiness Communications& Research Manager Marjan DesmetCommunications& Distribution Manager Dries MahieuB2C Marketeer Émilie TcherkezianB2B Marketeer Sandrine Kinnard

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Directeur général Christophe GlorieuxAdministrateur délégué Thierry Hugot

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Comment être sûr de choisir le bon employeur ? En relation avecvotre talent ?

Références vous guide à travers cette « Battle for Your Talent ».Les journalistes de Références sont partis enquêter, en Belgique,mais aussi à l’étranger : aux États-Unis, en Inde et au Japon.Ils sont revenus avec de nouvelles idées fraîches qui pourront vousaider dans votre réflexion pour la suite de votre carrière.

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Le CHR recrute, dans le cadre de ses projets de développement, plusieurs collaborateurs (m/f):

Directeur pôle Infrastructure & LogistiqueMissions : Vous assurez la direction du pôle Infrastructure & Logistique, qui comprend 5 collaborateurs directs (chefs de service) et environ 600 agents (435 ETP). Vous êtes membredu Conseil de Direction. Vous participez à la réflexion stratégique de l’institution. Vous proposez et appliquez la politique en matière d’infrastructure et de logistique, en soutien de lastratégie globale de l’institution.

Profil : Vous êtes titulaire d’un master universitaire, avec une base technique et une expérience de dix ans minimum dont 5 ans dans une fonction de manager d’équipe, idéalement acquiseau sein d’un environnement public. Vous avez une maîtrise de la majorité des métiers concernés par le pôle, à savoir : • au niveau de l’infrastructure : le service technique (électricité, élec-tromécanique, bâtiment), le service architecture (constructions et rénovations), les services généraux (santé/sécurité, facility management, mobilité) • en logistique : le service alimentaire(repas patients et personnel) et le service hôtelier (entretien ménager). Vous disposez de capacités d’analyse et de synthèse, de management et de leadership. Vous avez l’esprit “novateur”et avez envie de travailler par projet et dans une structure transversale. Vous êtes capable de positionner le pôle Infrastructure & Logistique avec une qualité de service d’excellence, touten faisant preuve de qualités humaines et relationnelles de manière à faire fonctionner le pôle. Vous êtes également capable de gérer les activités, les ressources humaines et financières(et les budgets) du pôle, en phase avec le plan stratégique annuel. Vous disposez d’un sens aigu de l’organisation, de talents de communicateur et de négociateur, et de la capacité à gérerdes projets importants.

Renseignements : Secrétariat Direction Générale (04 225 61 21 – [email protected]).

Directeur des Ressources Humaines et de la CommunicationMissions : Vous assurez la direction du pôle RH et Communication, qui comprend le service du personnel, le service de gestion des compétences et des carrières, et le service de com-munication. Le pôle reprend 4 collaborateurs directs (chefs de service) et plus de 50 agents. Vous êtes membre du Conseil de Direction. Vous participez à la réflexion stratégique del’institution. Vous proposez, et appliquez la politique de gestion des ressources humaines et de communication, en soutien de la stratégie globale de l’hôpital. Cette politique RH s’inscritdans le contexte institutionnel d’un hôpital public. Vous êtes un acteur important dans la promotion des valeurs de l’institution.

Profil : Vous êtes titulaire d’un master universitaire avec une expérience de dix ans minimum dont 5 ans dans une fonction de responsable en RH, idéalement acquise au sein d’un envi-ronnement public. Vous maîtrisez la législation sociale, les outils et méthodes des fondamentaux RH (recrutement, formation, rétention, évaluation, communication) et les techniques denégociation sociale. Vous disposez de capacités d’analyse et de synthèse, de capacités de management et de leadership. Vous avez l’esprit “novateur” et avez envie de travailler par projetet dans une structure transversale. Vous êtes capable de positionner le pôle RH comme véritable moteur du changement, et faites preuve de talents de communication et d’empathie.

Renseignements : Secrétariat DRH (04 225 64 18 – [email protected]).

Direction du pôle soins - Unité de gastro-entérologieInfirmier en chefMissions : Définies dans l’AR du 13/07/2006 - encadrement du service d’hospitalisation. Le service accueille plus de 1.200 patients chaque année, dont40 % via le service des urgences. Leur prise en charge est assurée par une équipe dynamique et professionnelle, qui tient compte des besoins individuelsde chaque patient.

Profil : • diplôme d’infirmier bachelier, 4 ans de pratique professionnelle au niveau B, master en sciences de la santé publique ou équivalent ou diplôme decadre hospitalier • capacités techniques, relationnelles, organisationnelles et de management, sens de la communication et de la négociation.

Renseignements : Madame H. Lejeune, infirmière chef de service (04 225 62 54 – [email protected]).

Direction des systèmes d’information

Project manager (chef de division informatique)Profil : Vous êtes titulaire d’un master ou d’une formation équivalente et pouvez vous prévaloir d’une expérience professionnelle équivalente à 5 ansdans une fonction de conception et de mise en œuvre fonctionnelle et technique dans des domaines fonctionnels d’applications informatiques. Vous avezune bonne maîtrise de la gestion de projets. Vous avez de l’expérience pour diriger, organiser, planifier et contrôler des activités de projets informatiquesd’envergure. Vous faites preuve d’autonomie, de rigueur et de compétences managériales avérées par l’aptitude à encadrer des équipes de projets et dedéveloppement. La capacité d’analyse et la communication vous caractérisent et vous marquez un intérêt réel pour la gestion et mobilisation d’équipes. Uneexpérience en informatique hospitalière est un plus.

Chef de projets informatiquesresponsable du développement d’applicationsProfil : Vous êtes titulaire d’un master ou d’une formation équivalente et pouvez vous prévaloir d’une expérience effective de minimum 5 ans dans la fonc-tion.Vous disposez d’une expertise significative et confirmée dans le domaine du développement d’applications et avez une bonne maîtrise de la gestionde projets. Vous avez de l’expérience pour assurer l’intégration des solutions. Vous disposez d’une grande expérience dans les techniques de développe-ment. Vous avez de bonnes aptitudes à communiquer et à mobiliser autour des projets et faites preuve de qualités relationnelles reconnues et d’un sens duservice client. L’écoute et la communication vous caractérisent et vous avez de réelles capacités de coaching et d’animation d’équipes de professionnels.Une expérience en informatique hospitalière est un plus.

Chef de projets informatiquesProfil : Vous êtes titulaire d’un master ou d’une formation équivalente et pouvez vous prévaloir d’une expérience effective de minimum 5 ans dans la fonc-tion. Vous disposez d’une expertise significative et confirmée dans le domaine «Applications» ou «Infrastructure» et avez une bonne maîtrise de la gestion deprojets. Vous avez de l’expérience pour assurer l’intégration des projets tant au niveau managérial qu’opérationnel et faites preuve d’autonomie, de rigueuret d’une capacité d’analyse des besoins et de synthèse. Vous disposez d’une expérience dans l’élaboration, la négociation et le pilotage de projets et êtes àmême d’accompagner les changements liés à la mise en œuvre. Vous avez de bonnes aptitudes à communiquer et à mobiliser autour des projets et faitespreuve de qualités relationnelles reconnues et d’un sens du service client. L’écoute et la communication vous caractérisent et vous marquez un réel intérêtpour le coaching et l’animation d’équipes de professionnels. Une expérience en informatique hospitalière est un plus.

Renseignements : Monsieur R. Marchal, Directeur des Systèmes d’Information (04 230 79 24 - [email protected])

Toutes les candidatures, accompagnées d’une lettre de motivation et d’un curriculum vitae, seront traitées avec la plus grande confidentialité et sontà envoyer, par courrier électronique (voir e-mail renseignements) OU par courrier postal, avant le 3 octobre 2011, au CHR de la Citadelle,

bd du 12ème de Ligne 1, 4000 Liège, à l’attention de Monsieur D. Ransart, Directeur général.

Le CHR de la Citadelle, hôpital public d’excellence, compte 1.036 litsdont 192 universitaires. Le CHR de la Citadelle s’appuie sur plus de3.000 collaborateurs, 400 médecins indépendants et un réseau departenaires pour offrir des soins et des services de haute qualité danstoutes les spécialités médicales.


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