Lundi 3 novembre 2008

Exposé proposé par Doriane

Sujet :

La GRH, levier de développement stratégique des PME

L’environnement instable Incertitudes

Marché concurrentiel Adaptation des PME

Mutations internes Les PME ont besoin d’optimiser leurs compétences en interne en s’adaptant en permanence aux évolutions technologiques et économiques de leur marché.

SAVOIR FAIRE

SAVOIR ÊTRE

SAVOIR ORGANISER

SAVOIR FORMER

Introduction

Sont essentiels pour assurer leur pérennité

La GRH, levier de développement stratégique des PME

Plan :

I) Historique de la GRH et les différentes théories qui accompagnent son évolution.a) La GRH des années 60 à 90b) Les différentes théories et leurs limites.c) Les différentes approches

II) L’importance de la GRH au sein de la PME, dans quelle mesure ça lui confère un avantage concurrentiel ?a) La GRH principe du levier de développement stratégique.b) Analyse de 176 PME manufacturières canadiennes

III) La GRH, fonction marginale à l’échelle de la PMEa) En pratique, la GRH est-elle appliquée par les PME?b) Profil des « mauvais élèves »c) Les PME, souvent mal informées, comment les aider?

En 1986, les PME de – de 50 salariés représentait 98,8 % des établissements. Création récente d’un ministère de la PME témoigne de l’importance que les élus accordent désormais au PME. Caractéristique de la PME face à la crise :

Souplesse Dynamisme Flexibilité

Problématique : c’est un fait que nous allons démontrer, la GRH représente un levier stratégique pour les PME Mais en pratique, sont-elles suffisamment informées pour mettre en place de la GRH et ont-elles les moyens financiers pour mettre à bien cette ambition?

Investissement en GRH

Productivité

Avantage concurrentiel

Il s’agirait même de l’un des leviers stratégiques les plus malléables dont disposent les dirigeants pour améliorer la rentabilité de leur entreprise.

Huselid, Jackson &

schuler, 1997

La GRH, levier de développement stratégique des PME

Plan :

I) Historique de la GRH et les différentes théories qui accompagnent son évolution.a) La GRH des années 60 à 90b) Les différentes théories et leurs limites.c) Les différentes approches

II) L’importance de la GRH au sein de la PME, dans quelle mesure ça lui confère un avantage concurrentiel ?a) La GRH principe du levier de développement stratégique.b) Analyse de 176 PME manufacturières canadiennes

III) La GRH, fonction marginale à l’échelle de la PMEa) En pratique, la GRH est-elle appliquée par les PME?b) Profil des « mauvais élèves »c) Les PME, souvent mal informées, comment les aider?

I) Historique de la GRH et les différentes théories qui accompagnent son évolution.a) La GRH des années 60 à 90Années 60 à 80 : la GRH s’adapte à la stratégie. Années 80 : Ces années marquent une évolution : la GRH prend sa place aux côtés d’autres variables comme la stratégie.Années 90 : La GRH au cœur du raisonnement stratégique.

b) Les différentes théories et leurs limites- Théorie du capital humain (Schultz 1961 ; Becker 1962)- Limite du capital humain « particularités du capital humain » et « conséquence sur la relation au travail »- Théorie des ressources (Hansen et Wernerfelt, 1989)- Limites de cette théorie ( Truss, 2002 ; Mickaël Porter avec son « approche contingente »

b) Les différentes approches- Approche contextuelle de la GRH ( Harney et Dundo, 2006)- Approche de configuration (qui est celle qui est la plus actualisée selon les tendances actuelles)

La GRH, levier de développement stratégique des PME

Plan :

I) Historique de la GRH et les différentes théories qui accompagnent son évolution.a) La GRH des années 60 à 90b) Les différentes théories et leurs limites.c) Les différentes approches

II) L’importance de la GRH au sein de la PME, dans quelle mesure ça lui confère un avantage concurrentiel ?a) La GRH principe du levier de développement stratégique.b) Analyse de 176 PME manufacturières canadiennes

III) La GRH, fonction marginale à l’échelle de la PMEa) En pratique, la GRH est-elle appliquée par les PME?b) Profil des « mauvais élèves »c) Les PME, souvent mal informées, comment les aider?

II) L’importance de la GRH au sein de la PME, dans quelle mesure lui confère-elle un avantage concurrentiel?a) La GRH, principe du levier de développement stratégique.

Développement produits et innovation

Formation

Participation

Evaluation du

rendement

Rémunération incitative

Serait contribués par la mise en place de pratique de GRH

Fabi, Raymond et Lacoursière ,2007.

Développement de nouveaux marchés

+

En effet, les Pme spécialisées en matière d’exportation serait plus décentralisées. Elles feraient de leur flexibilité un atout majeur et seraient plus ouvertes à la participation aux décisions. (Holzmüller et Stöttinger, 2006). Tous ces éléments mis en place bénéficient d’une grande formalisation des pratiques (Pelham et Wilson, 1996).

La GRH, levier de développement stratégique des PME

Plan :

I) Historique de la GRH et les différentes théories qui accompagnent son évolution.a) La GRH des années 60 à 90b) Les différentes théories et leurs limites.c) Les différentes approches

II) L’importance de la GRH au sein de la PME, dans quelle mesure ça lui confère un avantage concurrentiel ?a) La GRH principe du levier de développement stratégique.b) Analyse de 176 PME manufacturières canadiennes

III) La GRH, fonction marginale à l’échelle de la PMEa) En pratique, la GRH est-elle appliquée par les PME?b) Profil des « mauvais élèves »c) Les PME, souvent mal informées, comment les aider?

GRHGRH Formation

Participation

Bayo-Mariones et Merino-Diaz de Cerrio, 2004

Technologies utilisées

Maîtrise des

technologies

Formation du personnel =

Pour répondre à la théorie du cycle adaptatif, les solutions

Problème Entrepeunari

al

Problème d’ingénierie

Seront facilités par des pratiques de GRH

Tout est lié, pratiques de GRH signifies élévation et développement des réseaux et stratégies.

Stratégie de développement

produits & marchés

Stratégie de développement réseaux

et technologies

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I) Historique de la GRH et les différentes théories qui accompagnent son évolution.a) La GRH des années 60 à 90b) Les différentes théories et leurs limites.c) Les différentes approches

II) L’importance de la GRH au sein de la PME, dans quelle mesure ça lui confère un avantage concurrentiel ?a) La GRH principe du levier de développement stratégique.b) Analyse de 176 PME manufacturières canadiennes

III) La GRH, fonction marginale à l’échelle de la PMEa) En pratique, la GRH est-elle appliquée par les PME?b) Profil des « mauvais élèves »c) Les PME, souvent mal informées, comment les aider?

Ce qui intéressant de remarquer c’est le degré de cohérence interne que représentent ces différentes variables, « the degree of international cherence among a set of theoretical attributes », Venkatraman, 1989 »

Des liens ont été démontrés

Profil des Pme qui intègrent des pratiques de GRH : - PME recouvrant à des technologies sophistiquées - PME innovatrices (Prospector SMEs) - PME dites « internationales » - PME de classe mondiale

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Plan :

I) Historique de la GRH et les différentes théories qui accompagnent son évolution.a) La GRH des années 60 à 90b) Les différentes théories et leurs limites.c) Les différentes approches

II) L’importance de la GRH au sein de la PME, dans quelle mesure ça lui confère un avantage concurrentiel ?a) La GRH principe du levier de développement stratégique.b) Analyse de 176 PME manufacturières canadiennes

III) La GRH, fonction marginale à l’échelle de la PMEa) En pratique, la GRH est-elle appliquée par les PME?b) Profil des « mauvais élèves »c) Les PME, souvent mal informées, comment les aider?

InterneInterne ExterneExterne- Taux de roulement

des employés- Impacts sur

l’environnement- Innovation - Impacts sur la

communauté- Productivité- Rentabilité

Tous ces éléments proviennent d’une base de données contenant des informations concernant 300 Pme manufacturières canadiennes dont l’effectif varie entre 6 à 405 salariés. Cette base a été créée par l’université du Québec à Trois-rivières Les Pme concernées étaient interrogés via un questionnaire confidentiel, elles devaient joindre les bilans des 5 derniers exercices

Indicateurs non exhaustifs

Performance RH

Performance Opérationnel

le

Performance Financière

La Croissance

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Plan :

I) Historique de la GRH et les différentes théories qui accompagnent son évolution.a) La GRH des années 60 à 90b) Les différentes théories et leurs limites.c) Les différentes approches

II) L’importance de la GRH au sein de la PME, dans quelle mesure ça lui confère un avantage concurrentiel ?a) La GRH principe du levier de développement stratégique.b) Analyse de 176 PME manufacturières canadiennes

III) La GRH, fonction marginale à l’échelle de la PMEa) En pratique, la GRH est-elle appliquée par les PME?b) Profil des « mauvais élèves »c) Les PME, souvent mal informées, comment les aider?

b) Analyse de 176 PME manufacturières canadiennes

Célia

Les études réalisées ne prennent pas en compte tous les facteurs déterminants. Les réalités économiques et les facteurs externes de l’environnement jouent un rôle crucial qui malgré la mise en place de pratiques de GRH , ne pourrait rien y changer.

La GRH, levier de développement stratégique des PME

Plan :

I) Historique de la GRH et les différentes théories qui accompagnent son évolution.a) La GRH des années 60 à 90b) Les différentes théories et leurs limites.c) Les différentes approches

II) L’importance de la GRH au sein de la PME, dans quelle mesure ça lui confère un avantage concurrentiel ?a) La GRH principe du levier de développement stratégique.b) Analyse de 176 PME manufacturières canadiennes

III) La GRH, fonction marginale à l’échelle de la PMEa) En pratique, la GRH est-elle appliquée par les PME?b) Profil des « mauvais élèves »c) Les PME, souvent mal informées, comment les aider?

III) La GRH, fonction marginale à l’échelle de la PMEa) En pratique, la GRH est-elle appliquée par les PME ?

Les Pme représentent la majorité du tissu économique français.

3,5 % Investissement en GRH

Les Pme semblent rester à l’écart de ses pratiques , elles se privent d’augmenter leur productivité et rentabilité.

Etude soft computing,

2004

La GRH, levier de développement stratégique des PME

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I) Historique de la GRH et les différentes théories qui accompagnent son évolution.a) La GRH des années 60 à 90b) Les différentes théories et leurs limites.c) Les différentes approches

II) L’importance de la GRH au sein de la PME, dans quelle mesure ça lui confère un avantage concurrentiel ?a) La GRH principe du levier de développement stratégique.b) Analyse de 176 PME manufacturières canadiennes

III) La GRH, fonction marginale à l’échelle de la PMEa) En pratique, la GRH est-elle appliquée par les PME?b) Profil des « mauvais élèves »c) Les PME, souvent mal informées, comment les aider?

Opérations administratives

Recrutement

Rémunération Obligations

législatives

Domaine social

Les pratiques de GRH sont peu déployées malgré les obligations légales et l’aspect financier que cela pourrait engendrer.

Bilan annuel

3 Pme / 10

7 Pme / 10 4 ne font aucune formalisation

Pourtant il s’agit d’une pratique managériale instaurée par l’Accord National Interprofessionnel applicable à toutes les entreprises dont les fédérations de branche adhèrent aux confédérations patronales : Medef, Cgpme ou Upa.

La GRH, levier de développement stratégique des PME

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EffectifDe 100 à 149

63 % DirecteurRessources Humaines 37 %

Activité à temps partiel

GRH adaptée

Compétences

Expertises +=Difficile à entretenir financièrement

GRH gérée ponctuellement

Recrutement

Augmentation de salaire

Gestion contentieux

Individuelle & Collectif

Elles concentrent leur effort sur leur cœur de métier et leurs problématiques opérationnelles.

Retour sur investisseme

nt

Court terme

Mesurable

La GRH, levier de développement stratégique des PME

Plan :

I) Historique de la GRH et les différentes théories qui accompagnent son évolution.a) La GRH des années 60 à 90b) Les différentes théories et leurs limites.c) Les différentes approches

II) L’importance de la GRH au sein de la PME, dans quelle mesure ça lui confère un avantage concurrentiel ?a) La GRH principe du levier de développement stratégique.b) Analyse de 176 PME manufacturières canadiennes

III) La GRH, fonction marginale à l’échelle de la PMEa) En pratique, la GRH est-elle appliquée par les PME?b) Profil des « mauvais élèves »c) Les PME, souvent mal informées, comment les aider?

La différence de structure entre la PME et la grande entreprise est flagrante.

GRHGRH Organisée

Structurée

DRH

Service RH

Autres unités

PMEPME DRHDirigeant = Certes compétent dans ses fonctions de dirigeant, il ignore le plus souvent le rudiment du métier de DRH. Cette fonction est exercée avec instinct sans processus, ni process.

Je citerai pour conclure cette sous-partie Saint Exupery : Saint Exupery : «  Il n’est qu’un luxe véritable et c’est celui des relations humaines  ».

Missions Dirigeant / DRH

Motiver

Communiquer

Temps de travail

Conflits

GRH plus efficace et plus opérationnelle.

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III) La GRH, fonction marginale à l’échelle de la PMEa) En pratique, la GRH est-elle appliquée par les PME?b) Profil des « mauvais élèves »c) Les PME, souvent mal informées, comment les aider?

b) Profil des « Mauvais élèves » en terme de pratique de GRH »

Globalement, ce sont celles qui investissent le moins en pratique de GRH.

PME locales

+ importante en nombre

Stratégie de développeme

nt

« non investissement  »

Réseaux de

collaborationProduits

Marchés

Les PME les moins innovatrices sont celles qui investissent le moins en pratique de GRH. ( Defender SMEs )

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III) La GRH, fonction marginale à l’échelle de la PMEa) En pratique, la GRH est-elle appliquée par les PME?b) Profil des « mauvais élèves »c) Les PME, souvent mal informées, comment les aider?

b) Les PME, souvent mal informées, qu’est qui est mis en place pour les aider ?

Prenons pour commencer le développement des compétences, le constat est clair.

Loi de 2004«  La formation professionnelle tout au long de la vie »

Obligation en

formationIndividuelle Collective

Le DIF n’est pas vraiment en vigueur.

D’après l’étude IPSOS pour la CGPME en 2005, près d’un tiers des PME n’ont pas entendu parler de ce dispositif et la grande majorité n’a pas intégré cette contrainte légale dans leur pratique de gestion interne.

La GRH, levier de développement stratégique des PME

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III) La GRH, fonction marginale à l’échelle de la PMEa) En pratique, la GRH est-elle appliquée par les PME?b) Profil des « mauvais élèves »c) Les PME, souvent mal informées, comment les aider?

Le chef d’entreprise est souvent accaparé par ses contraintes quotidiennes. Faute de temps et de moyens, il est souvent difficile de franchir le 1er pas pour la mise en place de pratiques de GRH.

AGEFOS Pme

Accompagner Aider

Faire émerger la

formation

Favoriser la GPEC

«  Performance & Compétence  »

Le but étant de créer une adéquation entre : Stratégie de l’entreprise

Moyens techniques

Ressources humaines

Ce plan prend en compte l’ensemble des paramètres internes et externes de l’entreprise.

A ce jour, 44 PME ont déjà bénéficiées de cette accompagnement.

Consultant externe

Conseil Régional & l’Etat(La Direction Régionale de l’Industrie de la recherche et de

l’environnement, la direction Régionale du Travail, de l’emploi et de la formation.

La GRH, levier de développement stratégique des PME

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I) Historique de la GRH et les différentes théories qui accompagnent son évolution.a) La GRH des années 60 à 90b) Les différentes théories et leurs limites.c) Les différentes approches

II) L’importance de la GRH au sein de la PME, dans quelle mesure ça lui confère un avantage concurrentiel ?a) La GRH principe du levier de développement stratégique.b) Analyse de 176 PME manufacturières canadiennes

III) La GRH, fonction marginale à l’échelle de la PMEa) En pratique, la GRH est-elle appliquée par les PME?b) Profil des « mauvais élèves »c) Les PME, souvent mal informées, comment les aider?

Conclusion

Célia

Benoit, C. et M.-D. Rousseau. (1990)

D’Amboise, G. et D.J Garand. (1995)

Lacoursière, R., Fabi, B, St-Pierre, J. et M. Arcand (2005)

Arcand, M., M. Bayad et B. Fabi. (2002)

Bassyad, M., H. Mahé De Boislandelle, (1995)

Liouville, J. et M. Bayad. (1995)

Fabi, B. et D.J. Garand. à paraître, (2004)

Fabi, B., Lacoursière, R. et M. Boyer (2004).

BIBLIOGRAPHIE

« La gestion des ressources humaines dans les petites et moyennes entreprises au Québec », Revue internationale PME, vol.3, n°1, p.39-55.

« Identification des difficultés et besoins des PME en matière de gestion des ressources humaines », Gestion 2000, n°1, p. 109-132.

« Impacts de certaines pratiques de GRH sur la performance de PME manufacturières : vérification de l’approche universaliste », Revue internationale PME, vol.18, n°2.

« L’effet des pratiques de gestion des ressources humaines sur l’efficacité organisationnelle des coopératives financières canadiennes », Annals of Public and Cooperative Economics, vol.73, n°2, p.215-240.

« Paradoxe et spécificités des problématiques de GRH en PME », Gestion 2000, vol.11, n°1, p.95-108.

«  Stratégies de gestion des ressources humaines et performances dans les PME : résultats d’une recherche exploratoire », Gestion, vol.1, p.159-179.

« La gestion des ressources humaines », dans Les PME, bilan et perspectives, sous la direction de P.A Julien, 3e édition, Les Presses Inter-Universitaires et Economica, p.255-303.

« Ressources humaines : bientôt la grande séduction ? », Effectif, vol.7, n°3 (juin-juillet-août), p. 18-27.

AUTEURS

La GRH, levier de développement stratégique des PMEF

Merci de votre attention

et à votre tour…

I

N