La négociation collective d’entreprise DANS LA LOI EL · PDF fileJURIDIQUE Le comité d'entreprise assure, ... l'entreprise et versée au comité d’entreprise lorsqu’il revendique

TOUTE L’ACTUALITÉ ÉCONOMIQUE, SOCIALE ET JURIDIQUE POUR LES CE ET LES CHSCT

JURIDIQUE–

Reprise par le CE d’une activité sociale et culturelle : le montant de la TVA doit être versé au comité d’entreprise

La négociation collective d’entrepriseDANS LA LOI EL KHOMRI

N°62

NOVEMBRE-DÉCEMBRE 2016

www.jdsavocats.comToute l’actualité du

droit social pour les CE

P3

DOSSIER

JURIDIQUE

Le comité d'entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise (art. L. 2323-83 CT). Ce monopole de gestion implique que le comité peut, à tout moment, revendiquer la gestion des activités sociales et culturelles ainsi que les sommes qui y étaient consacrées.

La Cour de cassation précise aujourd’hui que la TVA facturée au titre de l'activité sociale doit être comprise dans l'assiette des dépenses sociales acquittées par l'entreprise et versée au comité d’entreprise lorsqu’il revendique la gestion d’une activité sociale et culturelle.

Cass. soc., 21 septembre 2016, n°14-25847

N°62 NOVEMBRE-DÉCEMBRE 2016 / P2

JURIDIQUE–

Modalités de décompte des heures de délégation pour les salariés au forfait jours

La loi Travail introduit un mode de décompte des heures de délégation adapté aux représentants du personnel ayant conclu une convention de forfait-jours. Il est prévu, qu’à défaut d’accord collectif contraire, les heures de délégation sont regroupées en demi-journées de travail qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fi xé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée équivaut à 4 heures de délégation. Dans le cas où le crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures, les modalités de décompte de ce reliquat seront fi xées par décret à paraître.

Article 28, loi n°2016-1088 du 8 août 2016

JURIDIQUE–

Droit d’alerte économique du CE : l’employeur est tenu de fournir des explications relatives à la société mère

L’article L. 2323-50 du Code du travail prévoit la possibilité pour le comité d'entreprise, lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, de demander à l'employeur de lui fournir des explications. À défaut d’informations suffisantes, le recours par le CE à un expert-comptable est justifi é.Dans la présente affaire, l’employeur avait répondu à l’ensemble des questions des élus sur l’entreprise mais refusait de répondre à celles portant sur la société mère. Il estimait, en effet, que le périmètre d'exercice du droit d'alerte du CE se limitait à l’entreprise et ne s’étendait pas aux autres sociétés du groupe.La Cour de cassation estime, au contraire, que l’employeur doit fournir des explications intéressant la société mère dès lors qu’il existe une situation de dépendance à l’égard de celle-ci.

Cass. soc., 21 septembre 2016, n°15-17658

jdsavocats.com

Les entreprises ont les moyens d’engager

un grand cabinet d’avocats.

Salariés ! Représentants du personnel !

Vous aussi

Vous gagnezdu temps

Vous êtesplus crédibles

Vous prenez les bonnes décisions

Avec JDS avocats…


DOSSIER

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi « Travail » ou « El Khomri », modifie en profondeur les règles de la négociation collective, et en particulier dans l’entreprise. L’objectif annoncé par le législateur est de renforcer la négociation et de faciliter la conclusion des accords au niveau local, pour donner une place centrale à la négociation d’entreprise. Ce faisant, la loi généralise le principe de l’accord majoritaire tout en instituant la possibilité d’un référendum des salariés pour mieux contourner les organisations syndicales qui refuseraient de signer.

DOSSIER PRÉPARÉ PAR

LA NÉGOCIATION COLLECTIVE D’ENTREPRISE DANS LA LOI EL KHOMRI

JURIDIQUE



LA NÉGOCIATION DES ACCORDS COLLECTIFS D’ENTREPRISEI.

DOSSIER / LA NÉGOCIATION COLLECTIVE D’ENTREPRISEDANS LA LOI EL KHOMRI

Surtout, la réforme de la négociation collective d’entreprise met en cause la stabilité du statut conventionnel des salariés en modifiant la durée de principe des accords et en facilitant leur révision, leur dénonciation et leur mise en cause. Instrument de conquête du progrès social, la négociation collective devient alors le moyen de renégocier à la baisse les avantages sociaux des salariés et de leur imposer une plus grande flexibilité. Il importe en conséquence de s’interroger sur l’impact de cette réforme, et particulièrement sur les modifications qu’elle apporte au droit existant.

A - LES MOYENS ACCORDÉS AUX ORGANISATIONS SYNDICALES

1 - L’accès à l’intranet

Actuellement, un accord d'entreprise doit nécessairement être conclu en vue d’autoriser les organisations syndicales, représentatives ou non, à utiliser l'intranet ou la messagerie électronique de l'entreprise pour diffuser les publications et les tracts syndicaux.

À compter du 1er janvier 2017 et à défaut d’accord, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans, pourront mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise (art. L2142-6 CT modifi é).

2 - Les heures de délégation

La loi Travail a augmenté de 20 % le crédit d’heures de délégation des délégués syndicaux (DS), des délégués syndicaux centraux ainsi que des salariés appelés par leurs sections syndicales à négocier un accord collectif.Rappelons que le temps passé aux réunions de négociation n’est pas déduit des heures de délégation et constitue du temps de travail effectif rémunéré comme tel.

Effectif de l’entreprise ou de l‘établissement Avant Après

Pour les DS

50 à 150 salariés 10h/mois 12h/mois

151 à 499 salariés 15h/mois 18h/mois

500 salariés et plus 20h/mois 24h/mois

Pour les DS centraux 20h/mois 24h/mois

Pour les sections syndicalesau moins 500 salariés 10h/an 12h/an

au moins 1000 salariés 15h/an 18h/an

Ces dispositions sont entrées en vigueur depuis le 10 août 2016.

Le recours à la messagerie électronique de l’entreprise devra toujours faire l’objet d’un accord d’entreprise. La loi accorde seulement, à défaut d’accord, un droit d’accès à l’intranet de l’entreprise, permettant aux organisations syndicales visées de mettre à disposition sur un site syndical des tracts et publications.

ATTENTION



négociations ;

notamment s’agissant du volume de crédits d’heures des représentants syndicaux ou des modalités de recours à l’expertise, afi n d’assurer le bon déroulement de l’une ou de plusieurs des négociations prévues ;

nature à entraîner la nullité des accords conclus, dès lors qu’est respecté le principe de loyauté entre les parties, sauf si le texte en dispose autrement.

La conclusion d’un tel accord reste facultative au niveau de l’entreprise. Toutefois, à défaut d’accord d’entreprise, c’est un accord de branche qui défi nira la méthode applicable à la négociation menée au niveau de l’entreprise (art. L. 2222-3-2 CT nouveau).Ces dispositions sont entrées en vigueur le 10 août 2016.

B - LES MODALITÉS DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE D’ENTREPRISE

1 - Un accord sur le calendrier et la périodicité des négociations

Depuis le 10 août 2016, la loi impose de prévoir par accord collectif d’entreprise (art. L. 2242-2 CT) :

aux thèmes de négociation émanant d'une ou des organisations syndicales de salariés représentatives ;

modifi er la périodicité des négociations, pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de 3 ans pour les négociations annuelles, de 5 ans pour la négociation triennale.

Rappelons que, depuis la loi Rebsamen, les négociations obligatoires dans l’entreprise ont été regroupées en trois grands thèmes (art. L. 2242-1 CT) :

travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

parcours professionnels dans les entreprises d'au moins trois cents salariés.

Toutefois, la modification de la périodicité de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail n’est possible que dans les entreprises déjà couvertes par un accord ou un plan d'action sur l'égalité professionnelle (art. L. 2222-3 et L. 2242-20 CT modifi és). En revanche, contrairement à ce que prévoyait la loi Rebsamen, il est désormais possible d’adapter la périodicité des autres négociations sans considération de la couverture de l’entreprise par un accord ou un plan sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes (art. L. 2222-3 et L. 2242-20 CT modifi és). Enfi n, dans le cas où un accord modifi e la périodicité de la négociation sur les salaires effectifs, seule une organisation signataire peut, au cours de la période fi xée par l'accord, formuler la demande que cette négociation soit engagée. L'employeur y fait droit sans délai.

2 - Des accords de méthode pour encadrer la négociation

Une convention ou un accord collectif d’entreprise peut défi nir la méthode permettant à la négociation de s’accomplir « dans des conditions de loyauté et de confi ance mutuelle entre les parties ». Cette convention ou cet accord (art. L. 2222-3-1 CT nouveau) :

notamment, au niveau de l’entreprise, en s’appuyant sur la base de données économiques et sociales ;

Il nous paraît important d’insister sur les informations que doivent recueillir les organisations syndicales afin de préparer leurs arguments et leur stratégie pour peser de tout leur poids dans le jeu de la négociation.En matière de négociation, quel que soit le sujet, l’employeur est astreint à une obligation de loyauté. Cela implique notamment que l’employeur ait communiqué les informations nécessaires pour négocier en connaissance de cause et qu’il réponde de façon motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. Il s’agit selon nous d’une condition déterminante de la participation des organisations syndicales à la négociation de tout accord collectif. À défaut, il est possible de saisir les tribunaux pour faire ordonner la communication d’informations par l’employeur. On peut enfin utilement rappeler que des informations sont disponibles auprès des autres instances. Les informations issues des rapports d’expertise CE sur la situation économique et sur la politique sociale de l’entreprise ainsi que les rapports d’expertise CHSCT sur les conditions de travail permettent de construire les revendications et de préparer au mieux les négociations.

À NOTER



LA CONCLUSION DES ACCORDS COLLECTIFS D’ENTREPRISEII.

A - LES CONDITIONS DE VALIDITÉ DES ACCORDS COLLECTIFS D’ENTREPRISE

Pour mémoire, depuis la loi du 20 août 2008, la validité des accords d’entreprise, quels que soient les thèmes sur lesquels ils portent, est soumise à deux conditions cumulatives :

ayant recueilli au moins 30 % des suffrages aux élections professionnelles ;

représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages aux élections professionnelles.

La loi Travail a franchi un pas supplémentaire en étendant progressivement la règle de l’accord majoritaire. La généralisation du principe majoritaire à l’ensemble des accords collectifs d’entreprise, qui suppose le consensus, vise surtout à limiter tout recours ultérieur au juge. Par ailleurs, la loi prévoit que l’accord peut être soumis aux salariés pour validation par référendum lorsque l’accord n’est pas majoritaire. Mais quelle est la liberté de choix donnée à des salariés quand l’alternative qui leur est proposée consiste à arbitrer entre l’acceptation de nouveaux sacrifi ces ou le risque de perdre leur emploi ? Du reste, n’est-il pas paradoxal de prétendre renforcer le pouvoir des syndicats et de prévoir dans le même temps une disposition qui permet de les contourner ? Autrement dit, ne reconnaît-on une légitimité à l’action des représentants syndicaux qu’à la condition qu’ils acceptent de jouer le jeu de la fl exibilité ? A contrario, puisque le référendum est soi-disant synonyme de démocratie sociale, pourquoi ne pas l’autoriser même quand l’accord est majoritaire ?

1 - Les conditions de majorité des accords d’entreprise issues de la loi El Khomri

a. L’exigence d’un accord majoritaire

Aux termes de la loi El Khomri, l'accord d'entreprise ou d'établissement doit être signé par (art. L 2232-12 CT modifi é) :

représentatives ;

exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel.Corrélativement, le droit d’opposition que les syndicats représentatifs ayant obtenu la majorité des suffrages aux élections pouvaient exercer, est supprimé.

La majorité requise est celle des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs, c’est-à-dire qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés. La base de calcul se fait donc en excluant le cas échéant les voix qui se sont portées sur des organisations syndicales non-représentatives à l’issue du scrutin. Cette majorité est déjà requise aujourd’hui pour les accords déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (art. L. 1233-24-1 CT), créant une instance regroupée dans les entreprises d’au moins 300 salariés (art. L. 2391-1 CT), modifiant la périodicité des négociations obligatoires dans l’entreprise (art. L. 2242-20 CT) et de maintien de l’emploi.Il existe donc aujourd’hui 2 modalités de calcul de l’audience des organisations syndicales qui ne doivent pas être confondues :• le calcul de la représentativité nécessaire à la désignation du délégué syndical en fonction des résultats du 1er tour des élections tous suffrages confondus

• le calcul de la représentativité nécessaire à la conclusion d’un accord collectif en fonction des résultats du 1er tour des élections tenant compte des seuls suffrages en faveur des organisations représentatives

ATTENTION



LA CONCLUSION DES ACCORDS COLLECTIFS D’ENTREPRISE

2 - L’application des nouvelles conditions de majorité aux accords catégoriels

Un accord catégoriel est un accord dont le champ d’application concerne « une catégorie professionnelle déterminée relevant d’un collège électoral ». Les nouvelles conditions de majorité des accords collectifs s’appliqueront également aux accords catégoriels (art. L. 232-13 CT). Ce faisant, les organisations syndicales signataires d’un accord catégoriel doivent avoir recueilli, à l’échelle du collège concerné, 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives. Le cas échéant, la consultation des salariés par voie de referendum sera organisée à cette échelle.Ces dispositions intéressent particulièrement les organisations syndicales représentatives de l’encadrement, à savoir la CFE-CGC. Il convient alors de rappeler qu’un syndicat catégoriel ne peut jamais négocier et signer seul un accord collectif intéressant l’ensemble du personnel (Cass. soc., 2 juillet 2014, no 13-14622 et no 13-14662).

3 - L’entrée en vigueur progressive des nouvelles conditions de majorité

Les nouvelles règles de conclusion des accords collectifs d’entreprise sont applicables :

de préservation ou de développement de l’emploi ;er janvier 2017, pour les accords portant

sur la durée du travail, les repos et les congés ;er septembre 2019, pour les autres accords

à l’exception des accords de maintien dans l’emploi.

Faisant fi du droit à représentation tiré de l’article 8 du préambule de la Constitution, la loi El Khomri prévoit que l’accord pourra être validé par voie de référendum, à la majorité des suffrages exprimés par les salariés. Par ailleurs, le nouveau dispositif ne prévoit pas de quorum qui imposerait qu’un minimum de votants se soit exprimé lors du référendum. Dès lors, dans un contexte de chantage à l’emploi ou de pression de l’employeur, l’accord pourra être facilement validé par une minorité de salariés puisque seules les voix exprimées lors du référendum sont prises en compte pour déterminer si la majorité est acquise ou non !

ATTENTION

OUI

NON

RÉFÉRENDUM

b. Les conséquences du défaut de majorité

Lorsque l'accord d’entreprise a été signé par l’employeur et des organisations syndicales représentatives ayant recueilli seulement 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives à ces mêmes élections, plusieurs délais interviennent (art. L. 2232-12 CT modifi é) :

l'accord, au cours duquel le ou les syndicats signataires ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, pourront indiquer s’ils souhaitent une consultation des salariés en vue de valider l'accord ;

qui permet de recueillir éventuellement la signature d'autres organisations syndicales représentatives afi n de dépasser le seuil de 50 % mentionné ci-dessus ;

la consultation des salariés par référendum devra être organisée dans un délai de 2 mois.

c. Le référendum

Le nouveau dispositif prévoit que l’accord sera validé s'il est approuvé par la majorité des suffrages exprimés par les salariés. À défaut d'approbation par les salariés, l’accord est réputé non écrit (art. L 2232-12 CT modifi é). La consultation des salariés devra se dérouler (art. L 2232-12 CT modifi é) :

(respect d'une stricte égalité entre les électeurs, secret et sincérité du scrutin) ;

conclu entre l'employeur et les seules organisations signataires dont les conditions de validité ne sont pas défi nies par la nouvelle loi. Le protocole préélectoral précisera la date et le lieu du scrutin et les modalités de consultation, notamment le recours, ou non, à la voie électronique ;

et électeurs aux élections des délégués du personnel y participeront ;

de la consultation des salariés.



B - LE CONTENU DES CONVENTIONS ET ACCORDS D’ENTREPRISE

Les conventions et accords d’entreprise doivent à présent contenir :

et le contenu du texte (art. L. 2222-3-3 CT nouveau) ;

(art. L 2222-5-1 CT nouveau) ;

précédentes n'est toutefois pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l'accord.

Ces deux dispositions s’appliquent aux accords collectifs conclus après la publication de la loi, c’est-à-dire après le 10 août 2016. Il n’est donc pas nécessaire de modifi er les accords existants pour y ajouter un préambule.

C - LA PUBLICITÉ DES ACCORDS COLLECTIFS D’ENTREPRISE

Il est désormais prévu que les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement seront rendus publics et versés dans une base de données nationale (art. L. 2231-5-1 CT). Toutefois, les parties pourront décider que certaines dispositions de l’accord ne feront pas l’objet d’une telle publication. À défaut d’une telle décision, l’accord peut être publié dans une version anonymisée si une organisation signataire en fait la demande. Les conditions d’application de ces nouvelles dispositions doivent encore être défi nies par décret en Conseil d’État.Il a été précisé dans l’étude d’impact du projet de loi que l’accès à cette base sera gratuit.

A - LA NOUVELLE DURÉE DES ACCORDS COLLECTIFS

Jusqu’à l’intervention de la loi El Khomri :

pour une durée indéterminée. Seuls les accords comportant une clause expresse en ce sens pouvaient avoir une durée déterminée. Celle-ci ne devait pas dépasser 5 ans ;

continuait à produire ses effets comme une convention ou un accord à durée indéterminée (Cass. soc., 28 septembre 2010, n° 09-13708).

Inversant la logique antérieure, la nouvelle loi prévoit (art. L 2222-4 CT modifi é) :

et accords collectifs ont une durée fi xée à 5 ans, et non plus une durée indéterminée ;

une durée déterminée cessent de produire leurs effets défi nitivement, sans survie provisoire des précédentes dispositions conventionnelles ni même maintien de certains avantages.

Ce nouveau dispositif s’applique aux accords collectifs conclus depuis le 10 août 2016. Autrement dit, les accords conclus antérieurement et qui ne mentionnent pas leur durée, restent applicables jusqu’à leur dénonciation ou mise en cause. Il en va de même des accords conclus antérieurement pour une durée déterminée de 5 ans au plus, lesquels continueront à leur expiration de produire effet comme un accord à durée indéterminée.

LA FIN DES ACCORDS COLLECTIFS D’ENTREPRISE III.

ACCORDS COLLECTIFS

D’ENTREPRISE

10/08/2016

Date de fabrication :10/08/2021

Date limite de consommation :



B - LES NOUVELLES RÈGLES DE RÉVISION DES ACCORDS COLLECTIFS

Jusqu’alors, pour engager la procédure de révision d’un accord collectif, le consentement unanime des syndicats signataires ou adhérents à l’accord était nécessaire (Cass. soc., 13 novembre 2008, n° 07-42481). Pour faciliter la modifi cation des accords collectifs d’entreprise, la loi Travail a modifi é les conditions de leur révision en distinguant deux périodes :

(1) au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, seules les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes à l’accord sont habilitées à engager la procédure de révision. Un seul syndicat représentatif signataire ou adhérent peut donc engagerla procédure de révision ;

ouverte à tous les syndicats représentatifs, y compris à ceux n'ayant pas signé le texte ou adhéré à celui-ci. Un seul syndicat représentatif peut donc engager la procédure de révision.

C - LE NOUVEAU RÉGIME DE LA DÉNONCIATION ET DE LA MISE EN CAUSE DES ACCORDS

Pour rappel, un accord demeure en vigueur tant qu’il n'a pas été régulièrement dénoncé ou mis en cause (Cass. soc. 25 avril 2001, n° 98-45195).

1 - La dénonciation des conventions et accords collectifs de travail

Toute dénonciation d’un accord collectif d’entreprise par l’employeur ou par la totalité des syndicats signataires, doit donner lieu à la négociation d’un accord de substitution. Pour faciliter et accélérer la modifi cation du statut conventionnel des salariés, la loi prévoit désormais que l’accord de substitution peut être (art. L 2261-10 CT modifi é) :

(2) qui s’ouvre à compter de la dénonciation. L’ouverture des négociations en vue d’un tel accord n’était possible, avant la loi Travail, qu’à l’issue du préavis de 3 mois ;

La nouvelle loi met ainsi un terme à la jurisprudence de la Cour de cassation qui interdisait qu’un accord de substitution entre en vigueur et remplace l’accord dénoncé avant l’expiration de ce préavis (Cass. soc., 7 janvier 1997, n° 93-45664).

2 - La mise en cause des conventions et accords collectifs de travail

En cas de changement d’employeur qui peut résulter notamment d’une cession, d’une fusion, d’une scission d’entreprise ou encore du décès de ce dernier, les contrats de travail sont transférés auprès du nouvel employeur. Ce changement implique par ailleurs la mise en cause des accords collectifs d’entreprise qui deviennent inapplicables aux salariés transférés.

En pareille hypothèse, la loi offre désormais la possibilité d’anticiper les conséquences de la mise en cause des accords collectifs, avant même que se réalise l’évènement provoquant cette mise en cause, par la conclusion :

applicable aux seuls salariés transférés et ce pour une durée maximale de 3 ans. Il est négocié par les employeurs des deux entreprises concernées et les organisations syndicales de l’entreprise dont l’accord est mis en cause. À l'expiration de cet accord, les conventions et accords applicables dans l'entreprise ou dans l'établissement dans lequel les contrats de travail des salariés ont été transférés s'appliquent à ces salariés (art. 2261-14-2 modifi é CT) ;

applicable aux salariés transférés et aux salariés de l’entreprise d’accueil. Cet accord a pour effet, d’une part, de se substituer aux conventions et accords mis en cause, et d’autre part, de réviser les conventions et accords applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans lequel les contrats de travail sont transférés (art. L. 2261-14-3 modifi é CT).

1/ Le cycle électoral s'ouvre à la date de la proclamation des résultats du premier tour des élections titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel, ou, à défaut, des délégués du personnel, et s'étend jusqu'aux prochaines élections professionnelles dans l'entreprise.2/à défaut d'autre stipulation dans l'accord.

Il faut bien distinguer la question de l’engagement de la procédure de révision et celle de la signature de l’avenant de révision, qui obéit désormais aux nouvelles règles de majorité des accords d’entreprise (art. L. 2261-7-1 CT nouveau). Autrement dit, la nouvelle loi ne réserve plus la signature d’un avenant de révision aux seules organisations signataires ou adhérentes à l’accord lui-même. La signature d’un avenant de révision est désormais ouverte à toutes les organisations syndicales représentatives, dès lors que les nouvelles conditions de majorité sont remplies.

ATTENTION


LES OBJECTIFS DE LA FORMATION SONT :

Jean-Baptiste MERLATEAUTEL / 01 48 96 14 48EMAIL / [email protected] SITE / www.jdsformation.com


Membres du CHSCT,

NOUVEAU

Ces deux catégories d’accord s’appliquent dès le jour de l’opération ayant entrainé la mise en cause. Ils peuvent être conclus depuis le 10 août 2016.

3 - La suppression des avantages individuels acquis

En cas de disparition d’un accord collectif à la suite d’une dénonciation ou d’une mise en cause, si celui-ci n’est pas remplacé, les salariés ne bénéfi cient plus du maintien des avantages individuels acquis (AIA). Ces avantages étaient ceux qui, au jour de la dénonciation ou de la mise en cause, procuraient au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéfi ciait à titre personnel et qui correspondaient à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel (Cass. soc., 31 janvier 2007, n° 05-17216). Il pouvait notamment s’agir d’une prime d’ancienneté ou de l’octroi de jours supplémentaires de congés payés ou de temps de pause.

Désormais, les salariés conserveront uniquement les avantages prévus par l’accord en matière de rémunération par le maintien d’une « rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être

(art. L. 2261-13 CT). Sont visés les éléments de rémunération entrant dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale, à l’exclusion par exemple les remboursements de frais professionnels, la participation ou l’intéressement (art. L 2261-13 CT nouveau et L. 2261-14 CT modifi é).En clair, les primes conventionnelles versées au cours des 12 derniers mois sont intégrées au salaire mais sont supprimées pour l’avenir !Entrées en vigueur le 10 août 2016, ces dispositions peuvent s’appliquer à compter de la date à laquelle l’accord ou la convention cesse de produire ses effets, y compris dans le cas où la dénonciation ou la mise en cause a été engagée antérieurement à la publication de la loi.

cabinet-alteo.fr

SITUATION ÉCONOMIQUEET FINANCIÈRE

ORIENTATIONS STRATÉGIQUES

POLITIQUE SOCIALE

DROIT D’ALERTE

PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI

VÉRIFICATION DE LA PARTICIPATION

LICENCIEMENTS POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

ASSISTANCE AU CE

ASSISTANCE À LA COMMISSION ÉCONOMIQUE

L’humain n’est pas un mot, c’est une conviction.

Effi cacité rime avec humanité.

Éthique et solidaritérégissent nos actions.

S A N T É S É C U R I T É S O L I D A R I T É


N°62 NOVEMBRE-DÉCEMBRE 2016 / P1N°62 NOVEMBRE-DÉCEMBRE 2016 / P12

CONSEILS, EXPERTS ET FORMATEURS DU CE ET DU CHSCT

RETROUVEZ L’ACTU DU DROIT SOCIAL

jdsavocats.comTOUTE L’ACTUALITÉ ÉCONOMIQUE

jdsexperts.comRETROUVEZ NOS EXPERTISES SUR

cabinet-alteo.fr

Les JDS aident au quotidien le CEet le CHSCT à …

Exercer effi cacement leurs prérogatives Défendre les salariés Améliorer les conditions de travail Optimiser la gestion du comité d’entreprise

Pour vous, leur synergie est un gaged’effi cacité face aux enjeux actuels.

Documents

La négociation collective d’entreprise DANS LA LOI EL · PDF fileJURIDIQUE Le comité d'entreprise assure, ... l'entreprise et versée au comité d’entreprise lorsqu’il revendique