La politique des ressources humaines à l’Inserm et le(s) rôle(s) du Directeur d’unité

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La politique des ressources humaines à l’InsermLa politique des ressources humaines à l’Insermet le(s) rôle(s) du Directeur d’unitéet le(s) rôle(s) du Directeur d’unité

La politique des ressources humaines à l’InsermLa politique des ressources humaines à l’Insermet le(s) rôle(s) du Directeur d’unitéet le(s) rôle(s) du Directeur d’unité

I - Attractivité des carrières scientifiques de nouveaux dispositifs

II - Gestion de proximité une organisation déconcentrée

III - Suivi individualisé des personnes des « outils » GRH

Département des ressources humaines – Séminaire des nouveaux DU : 27 mars 2007

1. Les contrats d’interface

2. Les programmes jeunes

chercheurs et JOIN

3. La carrière CR1

4. Le dispositif GAIA

5. ISFIC et PPRS

6. Mobilité chercheur et ITA

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La déconcentration L’organisation partagée de la fonction RH

Faire prendre en compte la dimensionhumaine et sociale

Apporter une contribution significativeaux performances de l’organisme par un ensemble de politiques, moyens,méthodes et expertises efficaces

Assurer la conformité des pratiquesavec les lois et réglementations en vigueur

Gestion de proximité des unités et despersonnes

Animation régionale et sociale

Application des politiques et de prise encompte de l’individuel

Un département desressources humaines

avec des missions propres

Des pôles ressourceshumaines régionaux

avec des missions déléguées

Un rôle de production directe partagée avec les pôles régionaux :les concours – les actions de formation – les personnels

II - Gestion de proximité une organisation déconcentrée


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Département des ressources humaines

Direction

Françoise PIERREDirection

Françoise PIERRE

Mission Organisation

Camille GRYNKOMission Organisation

Camille GRYNKO

RH

Dominique FONTAINE

Bureau du Systèmed’Information des RH Dominique FONTAINE

Observatoire des Métiers

Jocelyne BONORISObservatoire des Métiers

Jocelyne BONORIS

Mission Réseau Régional

Virginie FARRE

Mission Réseau Régional

Virginie FARRE

Marianne BAILLY

Bureau de la Réglementation

Marianne BAILLYde l’Emploi

Patricia RIGOUX

Bureau de la GestionPrévisionnelle de l’emploi

Patricia RIGOUX

Christian CASSIERBureau de la Politique Sociale

Christian CASSIER

Bureau de la FormationBureau de la

Formation

ChristianeCONDAT

Bureau des ChercheursBureau des

Chercheurs

SylvieVERSCHELDE

Bureau des Ingénieurs,

Techniciens et Administratifs

Bureau des Ingénieurs,

Techniciens et Administratifs

JocelyneBONORIS

de Prévention

Madeleine KARLI

Bureau de Coordinationde la Médecine de Prévention

Madeleine KARLI

Prévention des Risques

Françoise ROUSSILLE

Bureau de Coordinationde la Prévention des Risques

Françoise ROUSSILLE

Bureau des Ressources

Hafid BRAHMI

Bureau des

Ressources

Humainesdu Siège

Hafid BRAHMI

Mission Jeunes Chercheurs

Anne-

École de l’Inserm Mission

Chercheurs

-Anne MarieLAFFAYE


4Département des ressources humaines – Séminaire des nouveaux DU : 27 mars 2007

www.rh.inserm.fr

5Département des ressources humaines – Séminaire des nouveaux DU : 27 mars 2007

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III - Suivi individualisé des personnes des « outils » GRH

Séminaires, entretiens, bureau chercheurs + CSS/DES

bilans de compétences… mission chercheurs

Gestion « quotidienne » pôle RH

des personnes : directeur d’unité

recrutements, carrières,

primes, mobilités…

LE PARTAGE DE LA FONCTION RH AVEC LE DIRECTEUR D’UNITE


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La valorisation des ressources humaines

L’analyse des compétences -nécessaires pour développer le projet du laboratoire

- existantes

La définition des fonctions - les profils de recrutementactuelles ou nouvelles

-l’orientation des personnels de l’unité sur formation,

QUELS OUTILS ? POUR QUELLES PRATIQUES ?

Un référentiel des emplois type ITA REFERENS (site RH)

La mise en œuvre d’entretiens annuels et l’évolution du dossier d’appréciation ITA / fiche d’activité chercheurs

La valorisation des ressources humaines

L’analyse des compétences -nécessaires pour développer le projet du laboratoire

- existantes

La définition des fonctions - les profils de recrutementactuelles ou nouvelles

-l’orientation des personnels de l’unité sur formation,

mobilité, parcours de carrière

QUELS OUTILS ? POUR QUELLES PRATIQUES ?

Un référentiel des emplois type ITA

La formation : - sa conception,- évaluation des effets de sa mise en œuvre dans l’unité.

L’organisation de l’environnement de travail / La communication interne de l’unité

LesResponsablesRessources Humaines etFormation

Le partage de la fonction RH avec le Directeur d’unitéLes rôles du Directeur d’unité

Son champ de responsabilité pour l’ensemble des personnels


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Le partage de la fonction RH avec le Directeur d’unitéL’entretien individuel annuel

Le responsable hiérarchique conduit à l’occasion de l’établissement du dossier d’appréciation un entretien individuel autour des thèmes suivants :

Les activités de l’agent évalué et leur contexte

Ses aspirations, ses projets, son orientation professionnelle

L’évaluation des besoins en formation individuelle

Sa contribution passée et à venir à la réalisation des objectifs de l’unité

Les axes d’amélioration à envisager par l’agent ou par le responsable hiérarchique

Les possibilités de promotions offertes par le statut


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Le partage de la fonction RH avec le Directeur d’unitéLa procédure d’avancement au choix

DRH

UNITES

REGIONS

DRH

CAP

DG

cadrage national des possibilités d'avancement - calendrier de la campagne - modalités d'organisation

agents : présentation de ses activités dans le dossier d'appréciationdirecteurs de laboratoire : entretien individuel - formulation de sa proposition d'avancement - expression de ses priorités

ADR : organisation de l’analyse régionale des propositions d'avancement par les directeurs de laboratoire

réception des dossiers et des synthèses des analyses régionales des demandes de promotion - préparation des travaux des CAP

représentants élus et nommés : consultation et expertise des dossiers - avis sur l'inscription des tableaux d'avancement

Décision des promotions


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La gestion des personnes

statutairesITA

temporaires : CDD, CES, vacataires

Chercheurs

Personnels handicapésrégionales

Animation des instances de l’unité. Relations avec les instancesnationales

Rémunérations : politiques de primes modulées et incitativesHoraires de travail : l’incidence de l’ ARTTCongés, absencesCumuls d’activitéMobilités externes, congés de fins dObligations professionnelles

- le recrutement,

- la mobilité,

- la carrière, l’évaluation,

- les accueils.

Vie sociale

Conditions

La gestion des personnes

statutairesITA

temporaires : CDD, CES, vacataires

statutaires

accueils : chercheurs étrangers

Personnels handicapés

QUELS OUTILS ? QUELLES PRATIQUES ?

Le Directeur d’unité agit sur :

- le recrutement,

- la mobilité,

- la carrière, l’évaluation,

- les accueils.

Personnels

detravail

Le partage de la fonction RH avec le Directeur d’unitéLes rôles du Directeur d’unité (suite)


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Le partage de la fonction RH avec le Directeur d’unitéGestion des personnes, gestion des conditions de travail,

vie sociale de l’unité

Une part majeure relève de la fonction de Directeur d’unité :

avec l’aide quotidienne et rapprochée du RRH et (ou) de l ’ADR

dans le cadre d’une utilisation optimisée des statuts et des procédures par le DRH

au moyen d’une modernisation des pratiques et de leur diffusion par le DRH relayé parla communauté

qu ’il s’agisse

de management d’animation de la vie collectivedu laboratoire

dans le double respect des besoins scientifiques de l’institut et des aspirations individuelles.

Quels moyens ? Quelles pratiques ? Quels interlocuteurs ?

Une part majeure relève de la fonction de Directeur d’unité :

avec l’aide quotidienne et rapprochée du RRH et (ou) de l ’ADR

dans le cadre d’une utilisation optimisée des statuts et des procédures par le DRH

au moyen d’une modernisation des pratiques et de leur diffusion par le DRH relayé parla communauté

qu ’il s’agisse

de management d’animation de la vie collectivedu laboratoire

dans le double respect des besoins scientifiques de l’institut et des aspirations individuelles.

Quels moyens ? Quelles pratiques ? Quels interlocuteurs ?


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Séminaire des nouveaux directeurs d’unités et d’équipes : 14 et 15 mars 2006

Le partage de la fonction RH avec le Directeur d’unitéDu respect des obligations professionnelles à la gestion des conflits

Chercheurs et ITA soumis à un ensemble d’obligations professionnelles

tout manquement suppose la transmission d ’un rapport circonstanciépar le Directeur d’unité à l’ADR

qui apprécie

Suivant la gravité du manquement professionnel :

- les sanctions sont prises par l’ADR ou le DRH - avertissement,- blâme,

- ou par le Directeur général -rétrogradation d’échelon ou de grade,-suspension de fonction,- licenciement,

après avis de la CAP siégeant en Conseil de discipline.

En cas d’insuffisance professionnelle

un rapport intermédiaire / final par le Directeur d’unité à l’ADR

possibilité de licenciement après avis de la CAP

avec le DRH l’opportunité d ’engager des poursuites disciplinaires


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Le partage de la fonction RH avec le Directeur d’unitéDans le respect des obligations professionnelles

Rôle fondamental d’écoute et d’alerte au plus tôt du Directeur d ’unité

Réactivité et choix des règles adaptées DRH et ADR en concertation avecle Directeur d ’unité

Des rôles complémentaires dansla gestion des manquements

Le Directeur d’unité Le Directeur des Ressources Humaines

dialogue, constat et alerte interprétation et traitement

proposition de solutions adaptées

REACTIVITE - COMPREHENSION - OBJECTIVITE - FERMETE

La solution : - par toujours / pas seulement / la sanction,- le repérage des solutions individuelles et salutaires adaptées.

Rôle fondamental d’écoute et d’alerte au plus tôt du Directeur d ’unité

Réactivité et choix des règles adaptées DRH et ADR en concertation avecle Directeur d ’unité

Des rôles complémentaires dansla gestion des manquements

Le Directeur d’unité Le Directeur des Ressources Humaines

dialogue, constat et alerte interprétation et traitement

proposition de solutions adaptées

REACTIVITE - COMPREHENSION - OBJECTIVITE - FERMETE

La solution : - par toujours / pas seulement / la sanction,- le repérage des solutions individuelles et salutaires adaptées.


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Le partage de la fonction RH avec le Directeur d’unitéLe dispositif statutaire et qualitatif de traitement des manquements aux

obligations professionnelles

Les sanctions

la faute disciplinaire : violation d’une obligation statutaire ;

Les mesures d ’éloignement dans l’intérêt du service

la suspension de fonctions : mesure conservatoire tendant à l’éloignement provisoire de l’agent qui a commis une faute dont la gravité est telle qu ’elleoccasionne une gêne dans le fonctionnement du service ;

les comportements pathologiques : trouble psychologique dont lesmanifestations (verbales ou physiques) sont de nature à perturber le service ;

Le licenciement

l’insuffisance professionnelle : incapacité manifeste et permanente de l’agent àexercer ses fonctions ;

l’abandon de poste : absence totale et injustifiée du service entraînant la rupturedu lien existant entre l’administration et l’agent.

DIS

CIP

LIN

EH

OR

S D

ISC

IPL

INE

Les sanctions

la faute disciplinaire : violation d’une obligation statutaire ;

Les mesures d ’éloignement dans l’intérêt du service

la suspension de fonctions : mesure conservatoire tendant à l’éloignement provisoire de l’agent qui a commis une faute dont la gravité est telle qu ’elleoccasionne une gêne dans le fonctionnement du service ;

les comportements pathologiques : trouble psychologique dont lesmanifestations (verbales ou physiques) sont de nature à perturber le service ;

Le licenciement

l’insuffisance professionnelle : incapacité manifeste et permanente de l’agent àexercer ses fonctions ;

l’abandon de poste : absence totale et injustifiée du service entraînant la rupturedu lien existant entre l’administration et l’agent.

DIS

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Documents

La politique des ressources humaines à l’Inserm et le(s) rôle(s) du Directeur d’unité