La santé collective dans le cadre de l’ANI

Réunion AEQUITAS – JUST

3 novembre 2015

SOMMAIRE

1 – ANI – La nouvelle obligation : la généralisation de la complémentaire santé en entreprise

2 – Comment mettre en place un contrat santé au sein de votre entreprise ?

Quels en sont les avantages ?

Quels sont les obligations : portabilité des droits

3 – Pro Just et Santé Plus : l’offre standard en collectif et surcomplémentaire de Just En Famille

1- ANI, LA NOUVELLE OBLIGATION : LA GÉNÉRALISATION DE LA COMPLÉMENTAIRE SANTÉ EN ENTREPRISE

Définition : l’obligation pour tous les employeurs, quelle que soit leur taille et quel que soit le nombre de salariés, de mettre en place au 1er janvier 2016, un contrat collectif santé obligatoire au bénéfice de tous leurs salariés avec prise en charge d’un minimum

de garanties (panier de soins) et de 50% minimum de la cotisation.

L’ANI, la généralisation de la complémentaire santé obligatoire pour tous les salariés dès le 1er janvier 2016

Retour chronologique : 3 temps forts

11 janvier 2013 : Accord National Interprofessionnel (ANI)

14 juin 2013 : Loi relative à la Sécurisation de l’Emploi

8 septembre 2014 : décret précisant les conditions de mise en place de l’ANI

1er janvier 2016 : généralisation, au plus tard, de la complémentaire santé à tous les salariés

• Couverture santé collective et obligatoire de tous les salariés, quelle que soit la structure

• Un niveau de couverture minimum pour la prise en charge des dépenses de santé

• Un financement de toute la garantie de cette couverture minimum à hauteur de 50% par l’employeurJusqu’à ce jour, à défaut de réponse claire encore sur le sujet, il était conseillé à l’employeur de prendre en charge 50% de la totalité de la garantie qu’il rendra obligatoire, même si elle est supérieure au « panier de soins ANI ».Cette interprétation sera certainement confirmée par le PLFSS : article 22, qui remplace les mots « cette couverture minimale » par « la couverture des salariés en matière de remboursement complémentaire des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident » => la couverture mise en place de manière obligatoire par l’employeur est prise en charge entièrement à 50%

QUAND ?

Du 01/06/2013

au 30/06/2014

A partir du 01/07/2014

01/01/2016

QUI ?Les

partenaires sociaux

Les entreprises

Les entreprises

QUOI ?Accords de

brancheNégociations

Couverturesanté

minimum pour tous les salariés

DUE

1 2 3

Qui est concerné par la généralisation de la complémentaire santé ?

Les entreprises qui doivent mettre en place une complémentaire santé collective :

• Les entreprises de droit privé quelle que soit leur structure (SA, SARL, association, …)

• Les entreprises employant au moins un salarié travaillant en France

Ces entreprises doivent obligatoirement proposer une complémentaire santé à leurs salariés :

• Ayant le statut de salarié (et non TNS ou travailleur indépendant)

• Travaillant en France

• En CDI ou en CDD

Ne sont donc pas concernés par la généralisation de la complémentaire santé :

• Les fonctionnaires

• Les TNS pour eux-mêmes

• Les travailleurs indépendants pour eux-mêmes

• Les auto-entrepreneurs pour eux-mêmes

• Les ayants droit des salariés (aucune obligation de les prendre en charge).

Quel est le panier de soins « ANI » minimum ?

1° Intégralité du « ticket modérateur » à la charge des assurés sur les consultations, actes et prestations remboursables par l’assurance maladie sous réserve de certaines exceptions.

- pas obligatoire pour certains médicaments dont le service rendu est classé comme modéré ou faible

- pas obligatoire pour les spécialités homéopathiques

- pas obligatoire pour les frais de soins thermaux.

En outre, la couverture minimale ne couvre pas la majoration du ticket modérateur en cas de non-respect du parcours de soins ou en l’absence de désignation d’un médecin traitant, ni les participations forfaitaires et les franchises

2° Forfait journalier hospitalier sans limitation de durée

3° Prise en charge à 125% des frais de soins dentaires prothétiques et de soins d’orthopédie dentofaciale

4° Frais d’optique,

– par forfait,

– sur périodes de PEC de deux ans (1 an pour mineurs ou en cas d’évolution de la vue)

– pour un équipement composé de 2 verres et d’une monture

– montant minimum à prendre en charge

• 100€ minimum par équipement ayant verres simples

• 150€ minimum par équipement ayant 1 verre simple et 1 verre complexe

• 200€ minimum par équipement ayant verres complexes

ATTENTION : pour être exonéré, le contrat doit aussi répondre au panier de soins « contrats responsables »…

Postes de dépenses Contrats Responsables Panier de soins ANI

Soins de ville Min. : TM (sauf cure thermale)

Max. : si le médecin n’a pas adhéré au

contrat d’accès aux soins (CAS) : double

limite de 100 % de la BR et -20 % du TR

du médecin adhérent au CAS. Pas de

limite pour le médecin qui adhère au

CAS.

Min. : TM (sauf cure thermale)

Frais d’hospitalisation

- Prestations

- Forfait journalier- TM

- Sans limitation de durée

- TM

- Sans limitation de durée

Pharmacie Min : TM sur tout sauf SMR faible / SMR

modéré et homéopathie qui ne sont pas

obligatoires mais dénature pas si PEC

car pas de maximum

Min : TM sur tout sauf SMR faible / SMR modéré et

homéopathie qui ne sont pas obligatoires mais dénature pas si

PEC car pas de maximum

Prothèses + orthodontie remboursable Min. : TM

Max. : Pas de plafonnement

Min. : TM + 25 % de dépassements

Verres simples (a)____________________________________

Verres complexes, multifocaux ou progressifs (c)___________

1 verre simple + 1 verre complexe, multifocal ou progressif (b)

1 verre simple + 1 verre très complexe (d)________________

1 verre multifocal ou progressif et 1 verre très complexe(e) __

2 verres très complexes(f)_____________________________

Dont prise en charge de la monture

Lentilles____________________________________________

Min. 50 € - Maxi. : 470 €

Min. 200 € - Maxi. : 750 €

Min. 125 € - Maxi. : 610 €

Min. 125 € - Maxi. : 660 €

Min. 200 € - Maxi. : 800 €

Min. 200 € - Maxi. : 850 €

Max. 150 €

Pas de mini ni de maxi

Minimum : 100 €

Minimum : 200 €

Minimum : 150 €

Pas de minimum

PEC limitée à un équipement par périodes de deux ans sauf chez les mineurs ou en cas d’évolution de la vue

2- COMMENT METTRE EN PLACE UN CONTRAT SANTÉ AU SEIN DE VOTRE ENTREPRISE ?

QUELS SONT LES AVANTAGES ?QUELLES SONT LES OBLIGATIONS : PORTABILITÉ

Qu’est-ce qu’un contrat santé collectif ?

DEFINITION

• Un contrat souscrit par l’employeur

• Qui couvre les salariés (le dirigeant n’est concerné que s’il est salarié) L’employeur est le « client » de la mutuelle, les salariés sont affiliés au contrat

• Un niveau de couverture et de participation employeur au choix de l’employeurMais qui doivent respecter la loi (l’ANI à partir de 2016) et les éventuels accords de branche

Les avantages pour l’employeur

• Une participation financière exonérée de charges sociales et déductible du revenu imposable de la société Conformité contrat responsable + contrat collectif et obligatoire

• Un outil de fidélisation et de motivation des salariés

• Pour les dirigeants salariés, la possibilité de profiter d’une complémentaire en partie financée par l’entreprise

Les avantages pour les salariés

• La possibilité de bénéficier d’une complémentaire santé en partie financée par l’employeur

• Des niveaux de garanties potentiellement plus élevés à moindre coût

Les avantages sociaux et fiscaux des contrats santé collectifs, obligatoires et responsables

- Exclusion de l’assiette des cotisations de sécurité sociale et des autres prélèvements qui y renvoient des contributions des employeurs pour la fraction n’excédant pas :

- 6% du PASS + 1,5% de la rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale- sans que le total ainsi obtenu ne puisse excéder 12% du PASS

- Pour les employeurs de 10 salariés et plus, ces contributions sont alors soumises au forfait social au taux réduit de 8 %

- Application du taux de taxe spéciale sur les conventions d’assurance (TSCA) à 7 % au lieu de 14%

- Déductibilité, dans la limite d’un plafond fiscal déterminé en fonction du revenu, des cotisations des salariés de leur revenu imposable.

Concrètement, pour mettre en place le contrat collectif dans votre entreprise :

1 => Vérifier si vous êtes soumis à un accord de branche en santé

2 => A défaut d’accord, ou s’il vous est nécessaire de préciser le contenu de l’accord de branche parce qu’il laisse des « options » au choix des employeurs ou si vous souhaitez « faire mieux » que l’accord : établir un accord d’entreprise, un accord référendaire ou une DUE (décision unilatérale de l’employeur) définissant les personnes couvertes et les cas de dispenses éventuels.

3 => Signer le contrat collectif avec la mutuelle

4 => Remettre la notice d’information aux salariés et leur faire signer les bulletins d’affiliation

Respecter ses dispositions a minima (cotisations, garanties, cas de dispense …)

Caractère obligatoire et collectif du dispositif à respecter permettant de bénéficier de l’exonération sociale et fiscale(l’acte fondateur du régime sera demandé SYSTEMATIQUEMENT en cas de contrôle URSSAF)

Respecter le panier de soins ANI et le contrat responsable

Documents qui seront remis par la mutuelle après la signature du contrat

Qu’est-ce qu’un accord de branche ?

Un accord de branche est un accord passé entre un groupement d'employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés

La convention collective et l’ensemble de ses accords s’appliquent à toutes les entreprises du secteur

Accord prévoyance Accord frais de santé

Salaires Horaires de travail

…

Congés

Convention collective

L’accord sur les frais de santé ne constitue qu’une partie de l’accord de branche / la CCN et toutes les CCN ne disposent pas d’un accord en santé

Exemple : Automobile, Coiffure, Hôtels Cafés Restaurants, Boulangerie… Toutes les entreprises de ces CCN doivent respecter les accords conclus au niveau de la branche, notamment l’accord portant sur les frais de santé

Que peut contenir un accord sur les frais de santé ?

L’accord peut prévoir :

Un organisme assureur

RECOMMANDE ou DÉSIGNÉ

Désignation dorénavant interdite, mais les accord en cours continuent à s’appliquer jusqu’à la fin de l’accord en vigueur : CCass. 11/02/2015 :

- si l’entreprise, au jour de la publication de la décision du Conseil Constitutionnel, soit du 13 juin 2013, n’a pas encore adhéré à l’organisme désigné, elle peut quand même être contrainte par l’organisme désigné à y adhérer.- si à cette même date, elle adhérait, elle ne peut pas décider d’en sortir, tant que la clause de désignation n’est pas arrivée à son terme.

Un minimum de garanties

L’employeur devra alors souscrire à une grille de garanties qui répond « ligne par ligne », « garantie par garantie » aux minimums fixés par l’accord de branche

Un niveau minimum de participation employeur (Ex : 50%, 60%, etc.)

Un montant maximum de cotisation

Des conditions de dispense d’affiliation

Et aussi…

Le plus souvent

A terme, l’ensemble des conventions collectives devra être conforme à l’ANI, mais pourra proposer des obligations supérieures

Comment mettre en place une DUE ?

Définition de la DUE = document écrit établi par l’employeur pour notifier aux salariés une décision qu’il a prise seul

• Etablissement du projet de DUE par l’employeur (document DUE et en annexe le projet de plaquette de garanties et de tarifs si c’est possible)

• S’il y en a : présentation aux représentants du personnel = procédure d’information –consultation et obtention de leur avis (l’avis ne liant pas l’employeur)

• Remise à l’ensemble des membres du personnel, même ceux dont on saurait déjà qu’ils rentreront dans un cas d’exonération et n’adhèreront pas immédiatement car tout le monde est susceptible un jour ou l’autre d’en bénéficier :

– soit par LRAR,

– soit en leur faisant signer une feuille d’émargement sur laquelle ils attestent avoir reçu l’information,

– soit encore en conservant une copie du courrier signé par le salarié.

Ce que doit contenir la DUE (ou accord) ; conditions d’exclusion de la part employeur (50%) de l’assiette de cotisations sociales

Le caractère COLLECTIF : TOUS les salariés doivent être couverts et TOUS – par principe -de la même manière (garanties et participation de l’employeur)Possibilité de créer des catégories objectives

SEULES deux catégories acceptées pour la couverture SANTE :- Cadres / Non cadres au sens de la CCN de 1947- Les tranches de rémunérations fixées pour le calcul des cotisations

AGIRC et ARRCOINTERDICTION de fixer des catégories en fonction de l’âge de l’ancienneté, du temps de travail, de la nature du contrat, ou pour les gérants ou cadres dirigeants

Intérêt de ces catégories :- Couvrir différemment ces catégories - Participer différemment à la cotisation de ces catégories

Le caractère OBLIGATOIRE : TOUS les salariés doivent être tenus d’adhérer.Possibilité de créer des cas de dispenses

DUE = un cas de dispense de droit: article 11 de la loi EvinLes salariés embauchés avant la mise en place des garanties peuvent être dispensés, sauf si l’employeur prend en charge 100% des cotisations

Quelque soit le mode de mise en place (accord ou DUE) = des cas de dispenses possibles mais limitativement prévus par les textes et qui doivent obligatoirement figurer dans l’accord ou la DUE pour être valables (slyd suivante).

+ obligation de signer sur un contrat collectif dit SOLIDAIRE ET RESPONSABLE+ ne pas se substituer à un élément de rémunération (sauf 12 mois)

ZOOM SUR LA CATEGORIE CADRE / NON CADRE

POPULATION CADRE

Important :

Les collèges « article 36 » et « article 4bis » ne peuvent constituer à eux seuls une catégorie objective.

La circulaire admet les libellés « cadres » et « non cadres » si ces libellés correspondent dans les faits :- Pour la catégorie « cadres », au seul personnel relevant de l’article 4 de la CCN de 1947- Pour la catégorie des « non cadres », au seul personnel ne relevant pas de l'article 4 de la CCN de 1947, c’est-à-dire les articles 4 bis, 36 et le

personnel ne relevant pas de la CCN de 1947,

Les entreprises doivent être vigilantes sur la population couverte notamment s’agissant du personnel relevant des articles 4bis et 36 de la CCN de 1947.

ENSEMBLE DU PERSONNEL

POPULATION NON CADRE

Personnel relevant de l’article 4 de la CCN de 1947 (ou « cadres » sans référence à la CCN)

Personnel ne relevant pas de l’article 4 de la CCN de 1947 (ou « non cadres » sans référence à la CCN)

(= article 4 bis et 36 (affiliés ou non) + salariés ne relevant pas de la CCN47)

Personnel relevant des article 4 et 4 bis de la CCN de 1947Personnel ne relevant pas des article 4 et 4 bis de la CCN de 1947

(= article 36 (affiliés ou non) + salariés ne relevant pas de la CCN 47)

Personnel relevant des article 4 et 4 bis et 36 de la CCN 47Personnel ne relevant pas des article 4 et 4 bis et 36 de la CCN 47

(= salariés ne relevant pas des art 4, 4 bis et 36 de la CCN 47)

Personnel affilié à l’AGIRCPersonnel non affilié à l’AGIRC

(=article 36 non affiliés + salariés ne relevant pas de la CCN 47)

Cas particuliers

LES CADRES DIRIGEANTS :

- Ne constituent pas une catégorie objective

- Doivent être compris dans la catégorie des « cadres article 4 de la CCN AGIRC de 1947 »

- Le décret du 8 juillet 2014 ne permet plus de définir une catégorie dont la rémunération serait supérieure à 3 PASS

- En pratique, la création d’une catégorie ne doit pas avoir pour effet de créer un avantage individuel.

LES MANDATAIRES SOCIAUX :

- Ne constituent pas une catégorie objective

- Les mandataires sociaux cumulant leur mandat avec un contrat de travail bénéficient de la mutuelle au même titre que les autres salariés de leur catégorie (ex : cadres affiliés AGIRC)

- Les mandataires non titulaires d’un contrat de travail peuvent en tant qu’assimilés salariés bénéficier de la mutuelle à deuxconditions :

- Etre rattaché à une catégorie objective (ex: cotisants AGIRC)- En cas de contrôle URSSAF, il faudra produire un PV d’autorisation des organes de délibération de l’entreprise (ex :

délibération du Conseil d’administration)

Les dispenses d’affiliationLes dispenses d’affiliation correspondent aux règles permettant à un salarié de ne pas s’affilier au contrat collectif mis en

place dans son entreprise, même si le contrat prévoit une adhésion obligatoire

Les dispenses d’affiliation prévues dans la loi sont les suivantes :

• Le salarié bénéficie déjà, en tant qu’ayant droit, de la complémentaire santé obligatoire d’un proche (le plus souvent celle de son conjoint)

• Les salariés et apprentis bénéficiaires d’un CDD ≥ 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties

• Les salariés et apprentis bénéficiaires d’un CDD < 12 mois, même s’ils ne bénéficient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs

• Les salariés à temps partiel et apprentis dont l’adhésion au système de garanties est ≥ 10% de leur salaire brut

• Le salarié est souscripteur d'une complémentaire individuelle lors de la mise en place du régime collectif ou au jour de l’embauche si elle est postérieure : il peut alors conserver sa couverture individuelle jusqu'à, au plus tard, l'échéance de ce contrat – au cas où la résiliation par anticipation s'avèrerait impossible

• Le salarié est bénéficiaire de la Couverture Maladie Universelle Complémentaire (CMUC) ou de l’ACS (aide à l’acquisition d’une couverture maladie complémentaire) : il peut dans ce cas être dispensé d’adhérer jusqu’à l’échéance de ses droits.

• Afin d’être recevables, ces dispenses d’affiliation doivent être mentionnées dans l’acte juridique fondateur du régime (accord de branche, accord d’entreprise, DUE, …)

• Afin d’être dispensé d’affiliation, le salarié doit en informer son employeur par écrit• L’employeur doit conserver ces notifications écrites pour justifier auprès de l’URSSAF de la non-affiliation des salariés

Les dispenses d’affiliation – dernières nouveautés

Adaptation des règles de dispenses envisagées par le PLFSS 2016 :

• Pour les contrats courts (CDD) et ceux présentant une faible quotité de travail (dans le cadre d’un CDI)• La dispense serait de droit (plus besoin de la prévoir dans la DUE ou l’accord)• Les seuils seraient modifiés

• Passage de 12 à 6 mois pour les CDD• La référence aux « 10% de la rémunération brute » seraient remplacée par « 24h de travail »

• Création d’une « contribution patronale » dédiée au financement de la complémentaire santé des salariés en CDD ou temps de travail partiel qui n’adhéreraient pas au contrat collectif obligatoire

• Aide calculée selon un barème• Non cumulable avec CMU-C ou ACS• A la demande du salarié (sauf si prévue par accord d’entreprise ou de branche comme l’unique

modalité pour les salariés en CDD ou temps très partiel)

• Pour les autres cas d’exonération• Les dispenses liées à la CMU-C ou l’ACS ou encore lorsque le salarié est couvert sur le contrat du conjoint

deviendraient des dispenses « de droit » => plus utile de les inscrire dans la DUE

ATTENTION : circulaire ACOSS du 12 août 2015 Il n’est plus possible de prévoir une condition d’ancienneté pour que les salariés soient tenus d’adhérer au contrat (corrélation des dispositions législatives relatives aux exonérations et à l’ANI)

LA DUE : conservation des documents en cas de contrat santé mis en place via une DUE

L’URSSAF, lors de son contrôle demandera au minimum 3 documents :

• la DUE + la preuve de sa notification aux salariés (elle demandera aussi copie de la CCN ou de

l’accord de branche s’il y en a un en amont que la DUE complète)

• le contrat collectif santé

• la demande d’exonération du salarié le cas échéant + preuve qu’il remplit les conditions d’exonération (tous les ans)

Un conseil : mettre en place chaque début d’année un process pour réclamer les documents aux salariés exonérés ou dont les ayant-droits seraient exonérés + tenir une liste à jour.

Un seul document manquant pour un seul salarié : risque de redressement sur LA TOTALITE des contributions patronales de mutuelle (sur 3 ans)

ATTENTION : Le cas des ayants-droit

L’ANI n’impose pas à l’employeur de prendre en charge la cotisations des ayant-droit. Cependant, s’il souhaite le faire, cela est tout à fait possible, dans un souci d’avantage social aux salariés.Mais ATTENTION aux pièges

Pour que la part de cotisations des ayants-droit prise en charge par l’employeur n’entre pas dans le calcul de l’assiette de cotisations sociales : • L’adhésion de l’ayant-droit doit être par principe obligatoire• Et, comme pour les salariés, le régime peut ensuite prévoir des cas de dispense,

limitativement énumérés par la loi également

Si l’employeur participe à la cotisation des ayant-droit mais ne rend pas leur adhésion obligatoire• Cette option est tout à fait envisageable• Le montant de la cotisation des AD prise en charge par l’employeur sera alors

intégrée dans l’assiette de cotisations sociales

La portabilité

La portabilité = le droit pour l’ancien salarié devenu chômeur, sous certaines conditions, d’être maintenu temporairement et à titre gratuit, DANS le contrat collectif des salariés encore actifs

Les conditions pour en bénéficier : - Avoir ouvert des droits au bénéfice de la couverture complémentaire santé chez son dernier employeur

• Donc contrats obligatoires mais aussi facultatifs concernés• Nécessité de ne pas avoir bénéficié d’un cas de dispense

- Avoir fait l'objet d'une rupture du contrat de travail pour un motif autre que la faute lourde- Fournir à son organisme assureur la justification de sa prise en charge par le régime assurance chômage

Les bénéficiaires : Les salariés :

- licenciés pour motif personnel individuels ou économique (exclusion faute lourde)- les salariés ayant négocié une rupture conventionnelle- les salariés ayant démissionné pour motif reconnu comme légitime par l’assurance chômage- les salariés en fin de CDD

La loi a par ailleurs prévu que la portabilité s'applique dans les mêmes conditions aux ayants droits du salarié

La durée :- Maintien durant une durée égale à celle du dernier contrat de travail (ou les derniers si successifs)- Arrondis à l’entier supérieur- Limité à 12 mois

Astuce pour éviter de payer la portabilité pour les options facultatives auxquelles souscrirait le salarié pour lui et ses ayants-droit : la surcomplémentaire souscrite à titre individuel, non inscrite au contrat collectif de l’employeur

=> PRODUIT « SANTE PLUS » JUST EN FAMILLE

La portabilité

Modification du contrat des actifs pendant la période de portabilité :

Toutes les modifications apportées au contrat des actifs sont opposables aux bénéficiaires de la portabilité

Cessation des garanties :

- À la date de cessation de l’indemnisation par l’assurance chômage- En cas d’absence de production des documents justificatifs d’inscription et d’indemnisation de

l’assurance chômage- Au terme de la durée indiquée dans le certificat de travail par l’ancien employeur (12 mois

maximum)- En cas et à la date d’effet de la résiliation du contrat (sauf transfert vers un autre assureur)- Au jour du décès de l’assuréSeuls les actes dont la date figurant sur le décompte de la SS est antérieure à la cessation des garanties seront pris en compte.

Montant de la cotisation

Du fait de la mutualisation, la garantie est maintenue à titre « gratuit »

La réforme des contrats responsables La période transitoire des contrats collectifs

Pour bénéficier des avantages sociaux et fiscaux liés aux contrats responsables, les contrats collectifs d’entreprise doivent être « responsables ». Le cahier des charges a été modifié par décret du 18 novembre 2014 Nécessité de se mettre en conformité avec ce nouveau cahier À quelle date ? : une période transitoire a été mise en place pour se mettre en conformité.

PRINCIPEEntrée en vigueur : 1er avril 2015 pour les contrats, bulletins d’adhésion ou règlements conclus, souscrits ou renouvelés à compter decette date (en pratique applicable au 1er janvier 2016, sauf pour contrats conclus après le 1er avril 2015).

EXCEPTION : PÉRIODE TRANSITOIRE (seulement pour le collectif OBLIGATOIRE) : bénéfice des anciennes règles pour « les contrats etles bulletins d’adhésion qui résultent d’une obligation déterminée par un des actes mentionnées à l’article L. 911-1 […] conclu » avant le19 novembre 2014 :jusqu’à l’entrée en vigueur de la prochaine modification desdits actes postérieure à la publication de la LFSS 2014 ;et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2017.

Définition large de la modification prise en compte (circulaire) : - Uniquement celles apportées après le 19/11/2014 (publication du décret sur les contrats responsables)- Toutes modifications des actes sont visées :

• Changements de garanties • Ajustements en lien avec la règlementation (portabilité ou catégories objectives par exemple) • Une disposition expresse venant modifier l'acte

Ne sont pas prises en compte :• mise en œuvre d'une clause d'indexation de cotisations prévue dans l'acte • modification d'une CCN ou accord qui prévoit plusieurs domaines comme salaires, durée du travail, prévoyance... mais qui

impacte pas la santé

La réforme des contrats responsables La période transitoire des contrats collectifs

Acte de mise en place, conclu ou

modifié

Avant le 19/11/2014 Après le 19/11/2014

Mise en conformité au plus tard au

01/01/2018

Acte conclu ou modifié avant le

01/04/2015

Acte conclu ou modifié après le

01/04/2015

Contrat conclu ou modifié avant le

01/04/2015

Mise en conformité au plus tard le

01/01/2016

Contrat conclu ou modifié après le

01/04/2015

Mise en conformité à la date d’effet de la modification prévue

dans l’acte

Mise en conformité immédiate

3- PRO JUST ET SANTE PLUS : L’OFFRE STANDARD, MISE EN CONFORMITÉ AVEC LE CONTRAT RESPONSABLE

Pro Just, l’offre Santé collective standard, mise en conformité avec le nouveau contrat responsable

Une offre MODULAIRE

Un niveau socle MINIMUM ANI

Des garanties supérieures, toutes conformes au nouveau CONTRAT RESPONSABLE

L’offre standard UNIQUE pour les TPE – PME(en prospection et pour la mise en conformité portefeuille)

Pro Just, une offre vendue en deux temps

1/ La vente du contrat collectif à l’employeur

• Un contrat collectif, qui s’applique à tous les salariés de l’entreprise

• Une tarification à l’âge moyen des effectifs de l’entreprise

• Une participation de l’employeur d’au moins 50%

• L’affiliation possible des ayants droit (avec ou sans participation de l’employeur, selon les cas)

• TARIF 2015 = 2016

2/ La vente de sur complémentaires individuelles aux salariés

• Un contrat individuel, qui ne s’applique qu’au salarié et éventuellement à ses ayants droit

• Une tarification selon l’âge du salarié et de ses ayants droit

• Une cotisation 100% à la charge du salarié

• L’affiliation obligatoire des mêmes ayants-droit que le contrat collectif