L’Evaluation des Risques Psychosociaux

Etablissement Infra Circulation de Midi-Pyrénées

Spécialisation QSE Janvier 2013

Responsable(s) de formation : Corinne Bouttier / Celine Etchandy-Mollard Tuteur : Jean-Michel Boutigny

Vanessa MINEO

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REMERCIEMENTS

J’adresse tout d’abord mes remerciements à Monsieur Pierre Edouard Hétier, Directeur d’Etablissement de l’EIC MPY, pour m’avoir accueilli et m’avoir permis d’effectuer cette année d’alternance dans son établissement. Je remercie Messieurs Jean-Michel Boutigny et Eric Mouly, Préventeur Local et Chef de Pôle Sécurité, pour l’accueil qu’ils m’ont réservé dans leur équipe. Merci au personnel de l’EIC MPY pour leur intégration, ainsi que ceux de l’établissement InfraPôle Midi-Pyrénées pour leur collaboration et leur soutien dans certaines missions qui m’ont été confiées. Je tiens particulièrement à remercier Mesdames Corinne Bouttier et Celine Etchandy-Mollard, Responsables de formation, ainsi que Madame Emilie Saint Georges, Assistante de formation, au sein du CESI de Toulouse, pour leur encadrement et leur conseil pour faire face à cette année d’alternance. Enfin, un grand merci à l’ensemble des alternants QSE de la session de Janvier 2013, pour leur soutien précieux durant toute cette année.

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SOMMAIRE

INTRODUCTION 4

PRESENTATION DE LA SOCIETE NATIONALE DES CHEMINS DE FER 6

HISTORIQUE 6

LES CHIFFRES CLES 7

LE GROUPE SNCF 7

LA CONCURRENCE 9

LA DIRECTION DE LA CIRCULATION FERROVIAIRE 10

L’EIC M IDI -PYRENEES 10

ORGANIGRAMME ................................................................................................................................... 10

LES MISSIONS ET LE PERIMETRE D’ INTERVENTION ............................................................................... 11

LES METIERS .......................................................................................................................................... 12

LES UNITES OPERATIONNELLES EN CHIFFRES........................................................................................ 12

LES POLES DE L’EIC MPY .................................................................................................................... 13

LE SYSTEME DE MANAGEMENT DE LA SANTE ET DE LA SECUR ITE AU TRAVAIL A L’EIC MPY 14

LES ACTEURS 14

LA LIGNE HIERARCHIQUE ...................................................................................................................... 14 LE POLE S ET LE PREVENTEUR LOCAL .................................................................................................. 15

L’EVALUATION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 16

CONTEXTE DE LA DEMARCHE 16

METHODOLOGIE 16

DEPLOIEMENT DE LA DEMARCHE SUR L ’EIC MPY 19

RESULTATS 21

BILAN 21

CONCLUSIONS 23

PERSPECTIVES POUR L’EIC EN 2014 23

ANALYSE PERSONNELLE 23

BILAN PERSONNEL ET PROJET PROFESSIONNEL 24

ANNEXES 25

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INTRODUCTION

« Les managers sont aux risques psychosociaux ce que les ingénieurs sont aux risques industriels » Jean-Pierre Brun, Directeur du Réseau de recherche en santé et en sécurité du travail du Québec de

2002 à 2006

Selon l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS), les risques psychosociaux (RPS) « regroupent le stress, les violences externes et internes » pouvant se traduire par « un mal-être, une souffrance mentale, des répercussions physiques » Le stress au travail, selon la définition de l’Agence Européenne pour la Santé et la Sécurité au Travail est « un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. » Historiquement, il a fallu attendre 1999 pour que les traumatismes psychologiques soient reconnus comme pouvant avoir un caractère professionnel, et trois années de plus pour que le harcèlement moral soit reconnu dans les entreprises. L’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008 transpose l’accord-cadre européen sur le stress au travail d’octobre 2004. Cet accord vise à augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail par les employeurs, les travailleurs ou leurs représentants. Il fournit aux employeurs un cadre qui permet de détecter, prévenir, éviter les problèmes relatifs aux risques psychosociaux. En parallèle, le décret n°2001-1016 du 5 novembre 2001 du Code du Travail porte création d'un document unique d'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs , obligatoire pour l’ensemble des employeurs. L’article L4121-1 du Code du Travail fonde les principes généraux d’obligation de sécurité au sein des entreprises et précise que les employeurs doivent prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité, et protéger la santé physique et mentale des travailleurs . ». La Cour de Cassation, dans son arrêté du 5 mars 2008 souligne que l’obligation de sécurité de résultat interdit à l’employeur d’adopter des mesures d’organisation du travail qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des travailleurs. Ainsi, et ce au même titre que pour l’ensemble des risques professionnels, l’obligation de sécurité de résultat s’applique aux risques psychosociaux. Le manquement à cette obligation constitue une faute inexcusable de l’employeur1. L’ Evaluation des Risques Psychosociaux (EvRPS), bien que difficile à appréhender, n’en demeure donc pas moins obligatoire, en tant que partie intégrante de l’Evaluation des

1 La faute inexcusable de l’employeur s’applique lorsque l’employeur a, avait ou aurait du avoir conscience du danger auquel les salariés étaient exposés, et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

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Risques Professionnels. Les RPS doivent donc être intégrés au Document Unique. L’EvRPS s’attache à l’identification des contraintes professionnels, appelés facteurs de risques. En effet, les répercussions de tels facteurs sur les collectifs de travail sont nombreuses, et sont tout autant humaines que financières (répercussions sur la santé des salariés, sur la productivité et donc l’économie, sur le climat social, etc.) C’est donc dans un contexte, à la fois, de mise en conformité du Document Unique, et d’amélioration de la qualité de vie au travail (AQVT) que ma mission prit place au sein de l’Etablissement Infra Circulation de Midi-Pyrénées de la SNCF. Aux cotés du Préventeur Local, l’objectif fil rouge de l’année, acté au Plan d’Action Sécurité (PAS) de l’établissement, à été de réaliser la cotation des Risques Psychosociaux, et de parvenir à la fin de l’année avec un Document Unique à jour. Les plans d’actions provenant des CHSCT et/ou du PAS de l’établissement, relevant des RPS, prendront effet courant 2014-2015. La première partie de ce rapport sera consacrée à une vue d’ensemble du groupe SNCF, son historique et ses branches, pour replacer l’infra-circulation au sein de l’EPIC. Dans un deuxième temps, je développerais la méthodologie mis en place au sein de l’entreprise pour la cotation des RPS dans les établissements, et les spécificités relatives à l’EIC MPY. Enfin, je conclurais sur le bilan du projet, et les actions à mettre en place pour l’année 2014.

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PRESENTATION DE LA SOCIETE NATIONALE DES

CHEMINS DE FER

HISTORIQUE

La convention de 1937 instaure la Société Nationale des Chemins de Fer, établie alors pour 45 ans.

La SNCF conserve l’exploitation des services de transport et la partie commerciale des gares. Elle doit cependant s’acquitter d’une redevance à RFF pour l’utilisation des voies et de la partie ferroviaire des gares.

Les premières lignes ferroviaires sont mises en service sur le territoire français. Elles sont alors gérées par 5 grandes compagnies.

Les compagnies ferroviaires font face à un tel déficit que l’Etat français décide de les fusionner et d’en prendre la gouvernance.

La SNCF obtient le statut d’EPIC (Etablissement Public à Caractère Industriel et Commercial) en application de la loi d’Orientation des Transports Intérieurs (LOTI). La SNCF à proprement parler devient la « maison-mère », entourée de filiales pour créer le groupe SNCF

Réseau Ferré de France (RFF) est crée. Cet EPIC devient le propriétaire de l’infrastructure, et le décideur en matière d’aménagement, développement et valorisation du réseau

1830 1937

1982 1997

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LES CHIFFRES CLES

Présent dans 120 pays, le groupe SNCF est l’un des premiers groupes mondiaux de mobilité de personnes, de transport, et de logistique de marchandises. Il gère à ce jour prés de 650 filiales. Numéro 2 mondial du transport public de passager, et 7e opérateur mondial de transport et logistique de marchandises, le groupe emploie 245 000 collaborateurs. Il génère un chiffre d’affaires de 32,6 milliards d’euros, dont 77% proviennent des activités en France (chiffres de fin 2011). L’une des cinq branches du groupe (SNCF proximités, Cf. LES CINQ BRANCHES) est le 2e opérateur mondial de la mobilité collective. En France, la SNCF emploie environ 160 000 personnes. Elle exploite près de 32000 kilomètres de voies, dont 1850 km de ligne à grande vitesse, et 14 800 km de lignes électrifiés (chiffres de juin 2007). 14000 trains circulent en moyenne chaque jour et près d’un milliard de voyageurs sont transportés chaque année.

LE GROUPE SNCF

LA PRESIDENCE ET LES DIRECTIONS TRANSVERSES

L’équipe dirigeante du groupe SNCF est composée de 16 personnes regroupées autour du Président Monsieur Guillaume Pépy, à la tête de SNCF depuis 2008. Les Directions Transverses sont au nombre de sept : - Sécurité et Qualité de service ferroviaire - Finances, Achats, SI - SNCF EPIC & Matériel - Stratégie & Développement - Secrétariat Général - Cohésion & Ressources Humaines - Communication

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LES CINQ BRANCHES

Le groupe est organisé en cinq branches, représentant les cinq secteurs d’activités complémentaires permettant d'assurer à l’EPIC SNCF son rôle central dans le système ferroviaire français.

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LA CONCURRENCE

La SNCF conserve à ce jour le monopole sur le transport ferroviaire de voyageurs sur le sol français. Les trafics internationaux sont, quant à eux, ouvert à la concurrence depuis 2006. Il faut toutefois noter que les TER (Trains Express Régionaux, en France) font l’exception à la règle. L’ouverture à la concurrence pour ce marché se fera au fur et à mesure de la fin des contrats établis avec les régions, actuelles co-gestionnaires de ces trains. Concernant le FRET, depuis 2006, sept entreprises ont obtenu le statut d’entreprises ferroviaires, et ont ouvert le domaine du transport de fret à la concurrence. Ces entreprises représentent à ce jour 5% du trafic Enfin, il faut souligner que la SNCF reste soumise à une forte concurrence intra-modale (transports routiers et aériens), aussi bien en France qu’à l’internationale. L’arrivée et la pérennisation de ces formes de concurrence impose à la SNCF d’optimiser son fonctionnement pour y faire face. Les changements qui en découlent, d’ordre techniques ou organisationnels, visant principalement à réduire les coûts, peuvent être difficilement vécus par les cheminots.

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LA DIRECTION DE LA CIRCULATION FERROVIAIRE

La loi sur l’Organisation et la Régulations des Transports Ferroviaires et guidés (ORTF) a installé l’Autorité de Régulations des Activités Ferroviaires (ARAF), chargée de garantir l’équité et la transparence entre les différentes entreprises ferroviaires (EF). L’ORTF impose également, depuis le 1e janvier 2010, qu’une entité exerce des missions de gestion du trafic et des circulations sur le Réseau Ferré National (RFN), pour le compte de Réseau Ferré de France (RFF – Gestionnaire de l’infrastructure ferroviaire), en respectant un devoir de neutralité et d’équité envers l’ensemble des EF. Ainsi fut créée en 2010 la Direction de la Circulation Ferroviaire (DCF), sur proposition conjointe de la SNCF et de RFF. La DCF est une direction indépendante au sein du groupe SNCF. Chargée de garantir une concurrence loyale entre toutes les entreprises exploitant le RFN, la DCF a pour principales missions le tracé des sillons1 et itinéraires, la gestion opérationnelle des circulations, et la garantie de la sécurité et la veille opérationnelle. Elle est composée d’un siège parisien, d’un centre national des opérations, d’un bureau horaire national et de 21 Etablissements Infra-Circulations (EIC) régionaux. Chaque EIC est composé d’un Centre Opérationnel de Gestion des Circulations (COGC), de plusieurs Unités Opérationnelles (UO), et d’un Bureau Horaire Régional (BHR).

L’EIC M IDI -PYRENEES

L’EIC Midi Pyrénées (EIC MPY) fait partie des 21 établissements régionaux de la DCF. Placé sous le contrôle de l’ARAF et de l’Etablissement Public de Sécurité Ferroviaire (EPSF), l’établissement est au service de RFF et des autres entreprises ferroviaires en Midi-Pyrénées.

ORGANIGRAMME (ANNEXE 1)

L’EIC MPY emploie 550 collaborateurs, et est composé de 3 Unités Opérationnelles et d’1 Centre Opérationnel de Gestion des Circulations.

1 Les sillons sont les « produits vendus aux entreprises ferroviaires pour leur permettre de faire circuler un train d’un point à un autre à un moment donné » (Définition RFF)

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La ligne hiérarchique est décomposée en 3 niveaux : le Directeur d’Etablissement (DET) supervise le Dirigeant du COGC et les 3 Directeurs d’Unités Opérationnelles (DUO). Ces derniers supervisent à leur tour les Dirigeants de Proximité (DPx) qui sont en charge des agents d’un secteur.

LES MISSIONS ET LE PERIMETRE D ’ INTERVENTION

L’EIC exploite 1485 kilomètres de lignes, et couvre 8 départements, par l’intermédiaire des 3 UO, Nord, Sud et Centre. Le COGC assure la régulation du trafic ferroviaire jusqu’à Hourcade à l’ouest, Narbonne à l’est et Souillac au Nord.

L’EIC MPY décline les engagements de la DCF en 4 missions fondamentales :

- La sécurité des circulations - La régularité - La performance économique - L’équité de traitement de toutes les entreprises ferroviaires

Pour cela, l’Etablissement est centré autour de son COGC qui suit en temps réel, ordonne et supervise les circulations via ses régulateurs. Le Bureau Horaire Régional et Local réalise les études techniques permettant le tracé des sillons, pour une utilisation optimale du réseau. L’EIC s’appuie également sur la compétence de ses aiguilleurs et de ses agents de

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circulations, pour assurer la gestion des circulations, en traçant les itinéraires dans les gares et les postes d’aiguillage. Enfin, le Délégué Territorial aux Opérations de Sécurité de l’Infrastructure garantit la sécurité et la veille opérationnelle, et peut être amenée à prendre des mesures conservatoires1 en cas d’incident.

LES METIERS

Horairistes Il établit pour l’année suivante les horaires de tous les trains circulant sur le réseau

Midi-Pyrénées pour une utilisation optimale de l’infrastructure. Il étudie 1 à 2 ans à l’avance les demandes de sillons qui sont déposées à RFF. Il adapte au mieux le trafic pour répondre à toutes les demandes, il permet ainsi à toutes les entreprises ferroviaires d’accéder de manière équitable au réseau.

Agent de circulation Basé dans une gare ou un poste d’aiguillage, l’agent de circulation fait circuler les

trains en toute sécurité en appliquant les procédures réglementaires. Il prend soin de ne pas pénaliser la régularité des trains tout en assurant la sécurité et la protection des agents SNCF.

Aiguilleur Il est chargé de la manœuvre des signaux ou d’appareils de voie ; il trace les

itinéraires des trains.

Régulateur Les priorités d’un régulateur est la sécurité et la ponctualité des trains. Il suit l’état

du trafic et décide des mesures à prendre pour assurer la régularité du trafic.

LES UNITES OPERATIONNELLES EN CHIFFRES

1 Les mesures conservatoires peuvent inclure des mesures de protection ou des actions curatives

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LES POLES DE L’EIC MPY (ANNEXE 2 ET 3)

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LE SYSTEME DE MANAGEMENT DE LA SANTE ET DE LA

SECURITE AU TRAVAIL A L’EIC MPY

Le système de management de la santé et de la sécurité au travail déployé au sein de l’EIC ne repose pas directement sur une norme type OHSAS 18001 mais répond aux mêmes exigences d’amélioration continue. La planification, la mise en œuvre, le contrôle et la mise en place des actions correctives, préventives et d’amélioration (PDCA) sont les principes qui régissent le système. La mise en œuvre de la sécurité du personnel s’appuie sur des référentiels locaux ou nationaux, et sur le respect des prescriptions.

LES ACTEURS

LA LIGNE HIERARCHIQUE

L’Evaluation des Risques Professionnels est conduite à chaque niveau hiérarchique au sein de l’établissement.

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LE POLE S ET LE PREVENTEUR LOCAL

Pour exercer sa responsabilité en matière de sécurité du personnel, le DET s’appuie sur les compétences du Pole Sécurité. Les questions relatives à la sécurité du personnel sont traitées par le Préventeur Local1. Par délégation, le Préventeur Local aide le DET à définir les thèmes à mettre en œuvre dans le Plan d’Action Sécurité, édité annuellement. Il coordonne les actions du PAS (ANNEXE 4), en aidant les DUOs et les DPXs dans la mise en œuvre et le suivi des actions. Il s’assure de l’intégration de la santé et de la sécurité au travail du personnel dans toutes les démarches de l’établissement, et de l’application de la réglementation dans le cadre de la co-activité. Salarié compétent, le Préventeur Local apporte un soutien méthodologique et logistique pour l’ analyse des accidents ou incidents, et dans la recherche des mesures correctives ou préventives à adopter. Il participe à l’évaluation des risques professionnels, et anime la démarche Retour d’Expérience2. Conseiller, il peut être amené à assister aux réunions, tournées et travaux du CHSCT. Il est le garant de la mise en œuvre des actions de prévention par toutes les couches hiérarchiques de l’Etablissement.

1 Nouvelle dénomination regroupant les fonctions de Conseiller Sécurité du Personnel (COSEC), Conseiller Sécurité Incendie (COSI) et Conseiller Local Environnement (CLE) 2 Le Retour d’Expérience correspond à l’analyse des accidents ou des incidents permettant d’assurer l’amélioration continue de la sécurité (du personnel, ou de la circulation)

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L’EVALUATION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

CONTEXTE DE LA DEMARCHE

Historiquement, la prise en compte des risques psychosociaux à la SNCF prend ses marques au début des années 90 avec les interventions post-traumatiques auprès des conducteurs ayant subi un accident de personne. Un pole de soutien psychologique a été par la suite ouvert à l’ensemble des cheminots au début des années 2000. En 2009 sont expérimentés les premiers diagnostics sur la Qualité de Vie au Travail (QVT). Ils seront suivis en 2010 des Orientations Nationales de Prévention des Risques Professionnels (OPP)1 intégrant les Risques Psychosociaux. Les axes de prévention y sont définis, le principal étant l’évaluation de ce risque. Ils seront par la suite déclinés dans l’ensemble des établissements. Au sein de la DCF et des EIC, l’amélioration des systèmes sécurité (sécurité des circulations ou sécurité du personnel) est basée sur un management dit « par l’erreur », connu pour être facteur de risques psychosociaux. Bien qu’inhérent au cœur de métier, l’EvRPS doit pouvoir amener des axes de réflexion sur le juste équilibre entre une pression motrice pour les agents, et du contrôle hiérarchique pouvant être jugé harcelant par ces derniers.

METHODOLOGIE

La démarche d’analyse a priori des RPS consiste à identifier les facteurs de risques pour un collectif de travail. Les causes potentielles communes sont recherchées et les actions de prévention proposés peuvent impacter l’organisation du travail. La démarche d’évaluation des RPS reposent sur une approche pluridisciplinaire et participative. LE COMITE DE PILOTAGE Le Directeur d’Etablissement, garant de l’EvRPS et de la mise à jour du Document Unique, met en place un Comité de Pilotage (COPIL). Le COPIL est composé du DET (ou de son représentant, le RDET) des Dirigeants d’Unités Opérationnels, du Médecin du travail, du Préventeur local, et du Responsable RH.

1 Les OPP sont des programmes de prévention découlant de l’analyse des accidents de travail. Les CHSCT tiennent compte de ces orientations pour l’établissement de leurs plans de prévention (appelés PAPACT)

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Il organise l’évaluation des RPS en définissant les Unités de Travail (Groupes d’Exposition Homogène1) et les groupes d’évaluation. Il établit également le planning, et définit les moyens de communication. En fin d’évaluation, il retient les actions de prévention choisies. LES GROUPES D’EVALUATION Le ou les groupes d’évaluation réunissent les compétences complémentaires, pluridisciplinaires, et paritaires, essentielles au respect de la démarche. Ils sont composés des différents acteurs de la ligne hiérarchique (DPx, DUO, RDET), du Préventeur local, du Médecin du Travail, des membres du CHSCT et d’agents. Le rôle des groupes d’évaluation est de conduire l’évaluation au plus prés du terrain, et de formuler des propositions d’actions après analyse des conditions de travail. L’ OUTIL D ’ANALYSE : LA GRILLE RPS ET LE REFERENTIEL RH 970 (ANNEXE 5) La grille RPS est éditée par les services RH du groupe SNCF. C’est une version adaptée aux métiers du ferroviaire des documents édités par l’INRS et l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail).

La grille est un support d’identification des facteurs de risques, composée de 52 questions, regroupées en 6 thèmes (eux-mêmes redécoupés en sous-thèmes).

1 Ensemble de personnes, de postes ou de fonctions de travail pour lesquels on estime, a priori, que l’exposition aux facteurs de risques psychosociaux sont les mêmes

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Les questions donnent lieu à des échanges sur les conditions de travail, permettant ainsi au groupe d’évaluation d’apprécier les contextes de travail et de faciliter l’identification des facteurs de risques. La grille est accompagnée d’un référentiel ressources humaines (RH 970) « Guide d’Evaluation des risques psychosociaux dans le Document Unique ». Ce guide méthodologique, commun à l’ensemble des établissements du groupe, permet d’avoir des points d’éclaircissements des questions sous forme de commentaires facilitant la compréhension et l’analyse des situations de travail à réaliser.

Fonctionnement de la grille Toutes les questions donnent lieu à une réponse, déterminant une valeur de cotation représentée par une échelle de couleurs : 0 = zone de maitrise 1 = zone d’analyse 2 et 3 = zone d’analyse prioritaire L’évaluation des RPS a pour particularité de coter uniquement la fréquence d’exposition au risque. Toutes les questions s’attèlent donc à évaluer le facteur d’exposition des agents aux facteurs de risques. Une colonne est dédiée à des observations faites durant l’analyse. Celles-ci doivent permettre de comprendre la cotation, et de la justifier en explicitant le contexte et les spécificités du métier. La colonne « mesures de prévention existantes » permet d’indiquer si des actions de prévention ont déjà été mise en œuvre, pouvant expliquer l’absence de « mesures de prévention proposées » supplémentaires (dernière colonne). La grille, sous format Excel, est assortie d’un graphique qui permet d’identifier visuellement les zones d’analyses en fonction des thèmes.

Mise à jour du Document Unique

Le Document Unique de tous les établissements du groupe SNCF est établie dans une application appelée « FER » pour « Formalisation de l’Evaluation des Risques ». L’ensemble des cotations des risques, ainsi que les plans d’actions y découlant, sont saisis directement dans l’application ; excepté pour les RPS. Le support Excel est directement intégré en pièce-jointe. Cette méthode devrait faire l’objet d’une évolution dans les prochaines années. (Source DCF) La grille RPS, comme le Document Unique dans son ensemble, est tenu à disposition des CHSCT, de l’Inspecteur du Travail, ou de tout agent désireux d’en prendre connaissance.

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DEPLOIEMENT DE LA DEMARCHE SUR L ’EIC MPY

LES ETAPES DE L’EVALUATION

Mise en route : présentation de la démarche (ANNEXES 6 ET 7) Le premier trimestre 2013 a été consacré à la présentation de la démarche dans les instances de l’établissement : CHSCT de coordination1, Réunion d’Etat Major2, Réunion d’Unité Opérationnelle3. L’ensemble des acteurs amenés à collaborer à l’évaluation des risques psychosociaux ont ainsi pu être touchés : représentants du personnel, lignes hiérarchiques, Médecin du travail. Egalement, un article a été publié dans le journal d’établissement en octobre 2013 pour sensibiliser l’ensemble du personnel à la démarche en cours.

Organisation de la démarche par le COPIL

- Etablissement des groupes d’exposition homogène

Mis en place début avril 2013, le premier travail du COPIL fut d’établir une liste des Groupes Homogène d’Exposition (GHE). La difficulté ici résidait dans le manque de recul expliqué par la nouveauté de la démarche, tout EIC confondus. L’analyse a priori des RPS n’était pas suffisamment fine pour établir des GHE de manière factuel. Décision fut donc prise de coller au plus prés du découpage du Document Unique de l’établissement pour cette année.

1 L’EIC MPY compte 3 CHSCT, ayant chacun pour périmètre une unité opérationnelle : un CHSCT Nord, Un CHSCT Sud, et un CHSCT Centre (comprenant le siège de l’établissement et le COGC) 2 Les Réunions d’État-major sont des comités de Direction animés par le DET, et réunissant les chefs de Pole et les DUO. 3 Les Réunions d’UO sont animés par les DUO et réunissent les Dirigeants de Proximité (DPx) de chaque unité opérationnelle.

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Les GHE seront réévalués pour 2014, en fonction des résultats de 2013. - Etablissement des groupes d’évaluation

Trois groupes d’évaluation ont été établis.

- Chaque DPx fut en charge de l’évaluation de son secteur. Ils ont été assistés du Préventeur Local, d’un membre du CHSCT, du Médecin du Travail et d’un ou deux agents de leur secteur. - Chaque DUO fut en charge de l’évaluation de son siège d’UO et de ses DPx. Ils ont été assistés du Préventeur Local, d’un membre du CHSCT, du Médecin du Travail, d’un ou de deux DPx, et d’un ou de deux agents de leurs sièges. - Le Responsable RH a été en charge de l’évaluation du siège de l’EIC et des dirigeants. Il fut assisté du Préventeur Local, d’un membre du CHSCT, du Médecin du Travail, d’un dirigeant.

Mise en œuvre de la cotation

Cette phase s’est étalée de la mi-avril à la mi-décembre 2013 (dernier cotation prévue le 18 décembre, Cf. planning).

Mise à jour du Document Unique Une fois la cotation réalisée, la mise à jour des Document Unique de chaque secteur se faisait conjointement avec le DPx (ou le DUO) et moi-même. Cette phase avait trois objectifs : - réduire la charge de travail des Dpx, - s’assurer de l’effectivité de la mise à jour du Document Unique, - conserver un lien étroit avec les opérationnels et le Pôle Sécurité

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RESULTATS (ANNEXE 7)

A la date de remise de ce rapport1, 23 des 26 cotations ont été effectuées, et 2 autres secteurs sont prévus d’ici à la fin décembre 2013. Des difficultés de mise à disposition d’agents pour le secteur de Carmaux sur l’UO Nord a imposé le report de la réunion de cotation à début 2014. Sur les 23 cotations réalisées à ce jour, la totalité ont été intégrées dans le Document Unique. Les 2 cotations restantes seront intégrées dans le Document Unique à chaud après les réunions de cotation. Les grilles d’évaluation seront portées à la connaissance des CHSCT. Les actions de prévention proposées par les groupes d’évaluation feront l’objet d’une étude et d’une intégration, après validation, dans les PAPACT2 des CHSCT.

BILAN

Au commencement, trois objectifs ont été établis pour suivre l’avancement et l’efficacité de ce projet.

1) Cotation bouclée et DU à jour/validé fin décembre 2013 Cette phase de l’Evaluation des RPS aura débuté le 18 avril 2013 et aura duré en tout et pour tout 8 mois, engendrant 19 déplacements d’une journée pour le Préventeur Local pour les cotations, et 6 déplacements supplémentaires pour la saisie de la grille et la mise à jour du Document Unique. Ces déplacements impliquent une perte de productivité et une charge économique supplémentaire pour l’établissement3.

1 Ce rapport a été remis le 13 décembre 2013. 2 PAPACT : Programme Annuel de Prévention et d’Amélioration des Conditions de Travail. Le PAPACT est un plan d’action annuel validé et mis en œuvre par les CHSCT, puis suivi par les Présidents de CHSCT. 3 Chaque déplacement est indemnisé. Le barème est fixé dans un référentiel RH.

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2) Réflexion autour des actions à mettre en place entamé fin décembre 2013

En préambule de la démarche, il a été décidé que le COPIL se réunirait en fin d’année pour assurer un retour d’informations et d’expériences sur l’année écoulée, puis établir un plan d’action. Au fil des cotations, le rôle des CHSCT s’est considérablement étoffé. L’implication des représentants du personnel, et des Présidents de ces comités, ont modifié les axes d’analyse des évaluations qui seront dorénavant étudié au sein des CHSCT, et non plus au sein du COPIL. L’année 2014 permettra de fonder l’étude par les membres du CHSCT de la fiabilité des actions proposées par les groupes d’évaluation, afin de les inscrire aux PAPACT 2015.

3) Mise en place d’actions courant 2014 Cet objectif est significatif du retard pris dans le projet, aucune action n’est à ce jour actée. Les axes d’améliorations proposées ci-avant ont pour but d’optimiser la démarche et d’assurer pour les cotations de 2014 une mise en place d’action à l’an n+1. Il est important de réduire le temps entre les cotations et la mise en place effective d’actions sur le terrain, vis-à-vis de l’opinion des agents. L’Evaluation des Risques Psychosociaux a un enjeu humain, et vise à améliorer les conditions de travail et la cohésion sociale au sein des EIC. Un temps trop long entre la démarche et la mise en place d’actions enverrait un mauvais signal aux agents, qui pourraient perdre de vue le bien fondée de la démarche et y voir le seul enjeu réglementaire pour l’établissement.

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CONCLUSIONS

PERSPECTIVES POUR L’EIC EN 2014

En tant que partie intégrante de l’Evaluation des Risques Professionnels, la cotation des RPS doit être, a minima, revue annuellement. L’EIC MPY devra reconduire pour l’année 2014 la démarche mis en place cette année. La culture du Retour d’Expérience (REX) est extrêmement ancrée au sein des EIC et plus globalement dans les établissements de l’EPIC SNCF. Le COPIL RPS de l’EIC MPY tirera les enseignements de cette première cotation, et dégagera des axes d’amélioration et d’optimisation de la démarche. L’année 2013 a vu la réorganisation de l’UO Nord ; réorganisation qui a été pointée du doigt lors des cotations dans les secteurs. La réévaluation des RPS sur cette UO devra faire le point sur les problématiques soulevées par les agents et sur l’efficacité prouvée ou non de cette restructuration. Enfin, les CHSCT devront définir les grands axes d’amélioration des conditions de travail, et communiquer les résultats aux agents.

ANALYSE PERSONNELLE

La SNCF est une entreprise basée sur une structure hiérarchique fonctionnelle, où chacun a un rôle bien défini à jouer dans les projets qui y sont menés. Contrairement aux fondements même des systèmes de management QSE, qui prônent l’approche processus, les services et les activités chez les cheminots sont excessivement cloisonnées, que cela soit en intra- ou en inter-établissements. Pour ma part, mon rôle direct dans la démarche d’Evaluation des RPS au sein de l’EIC a été restreint au soutien technique des DPx dans la mise à jour du Document Unique. J’ai participé à l’ensemble des étapes de la démarche mais je n’ai pas pu y apporter une réelle plus-value, ou des possibilités d’axes d’amélioration. Cependant, mon rôle essentiellement de représentation m’a permis de prendre du recul sur la démarche d’EvRPS et sur le système de management lui-même, pour pouvoir analyser son fonctionnement et de noter ses points forts et ses points faibles. Le système de management de la santé et de la sécurité à l’EIC MPY , découle directement des directives de la DCF, et s’appuie sur les obligations légales du Code du Travail, ainsi que sur toutes les mesures permettant d’assurer la productivité de l’Etablissement.

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Il est porté par une poignée de personnes convaincu du bien fondée d’une telle démarche. En effet, la culture des EIC est principalement tournée vers la sécurité des circulations, cœur de métier des établissements. La sécurité du personnel trouve davantage d’applications dans l’assurance de la productivité des EIC que dans un réel souci de préservation de la santé des agents. Le couperet de la sanction lié à une non-conformité vis-à-vis du Code du Travail joue également un rôle prédominant dans la mise en place des moyens financiers et humain dans le système SST. Toutefois, bien que le système trouve sa source dans des raisons moins humaines que financières, il se révèle efficace et efficient. Les enjeux des projets sécurité du personnel, imposés par la réglementation ou par les directives de la DCF, s’inscrivent dans la culture de l’entreprise, et finissent par avoir, à court ou à long terme, un retentissement efficace sur les conditions de travail et la qualité de vie au travail des cheminots.

BILAN PERSONNEL ET PROJET PROFESSIONNEL

Pouvoir allier une expérience en santé et sécurité au travail, véritable vocation, et un poste au sein du groupe SNCF, semblait, à mes yeux de fille de cheminote, être véritablement la meilleure voie pour garantir la réussite de cette année d’alternance. On m’avait pourtant prévenu, que mon caractère, plutôt fonceur et déterminé, s’adapterait peut-être difficilement au fonctionnement d’une grande entreprise, et que je risquais de me sentir frustrée de ne pouvoir réellement jouir d’une véritable autonomie d’exécution. Au terme de cette année, je ne peux que constater que la mise en garde qui m’a été faite s’est avérée juste. Il m’a été difficile de trouver une véritable place dans la grosse machine qu’est la SNCF. Les rouages des grandes entreprises laissent très peu de place à une autonomie et une vision neuve. Il est difficilement perçu l’intérêt que peut apporter l’intégration d’un junior au sein d’une équipe ; la culture d’entreprise veut que la SNCF apporte aux jeunes, mais il semblerait que la réciproque ne soit ni reconnue, ni acceptée. Toutefois, obtenir un poste et travailler un an au sein d’un grand groupe tel que la SNCF est une expérience reconnue et valorisée, et je ne doute pas qu’il m’apportera un poids significatif dans ma carrière future. Ainsi, et malgré tout ce que j’ai cité au préalable, je ne regrette pas mon arrivée à l’EIC MPY car cela m’a permis de mieux connaitre mes attentes et mes envies concernant ma carrière à venir. Cela m’a également permise de comprendre le fonctionnement d’un grand groupe, de compiler ses avantages et ses inconvénients, et je pourrais appliquer le meilleur lors d’un prochain poste. Pour conclure sur cette année, l’apport de cette expérience, aussi compliquée et difficile soit-elle reste très enrichissant sur le plan professionnel. En effet, mon objectif à long terme est de devenir consultante/formatrice. Les compétences requises pour ce poste impliquent d’avoir de grandes connaissances, aussi bien techniques, organisationnelles, que réglementaires. La multiplication des expériences professionnelles dans diverses entreprises sur des postes de Préventeur ou d’Assistant Sécurité, est, de mon point de vue, la meilleure façon de me forger une culture santé et sécurité au travail ; culture qui me permettra d’assurer à bien un poste de consultante, et d’apporter une réelle plus value aux entreprises que j’accompagnerai.

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ANNEXES

1- ORGANIGRAMME - STRUCTURE DE L ’EIC

2- ORGANIGRAMME - SIEGE DE L ’EIC

3- ORGANIGRAMME - POLE SECURITE

4- FICHE ACTION NUMERO 1 DU PLAN D’ACTION SECURITE 2013

5- GRILLE DE COTATION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

6- SUPPORT DE PRESENTATION DE LA DEMARCHE RPS AUX

DIRIGEANTS DE PROXIMITE

7- EXTRAIT DU JOURNAL D ’ETABLISSEMENT D ’OCTOBRE 2013

8- PLANNING DE COTATION ET SUIVI DE LA MISE A JOUR DU

DOCUMENT UNIQUE

9- FICHE PROJET DE FIN D ’ETUDE

10- FICHE SYNTHESE PROJET PROFESSIONNEL

11- FICHE DE CONFIDENTIALITE