Le capital humain

Dans la plupart des entreprises, la mesure à un instant « t » de la valeur du capital humain représente une fraction importante du capital immatériel de l’entreprise. Mais, en outre, dans 100 % des entreprises, tous les actifs immatériels proviennent du capital humain : si vous avez une belle marque, un système d’information performant, un superbe capital client, c’est uniquement parce que vous avez un très bon capital humain.

Le directeur des ressources humaines est donc, sans le savoir, à la tête de l’actif qui régénère tous les autres et qui est donc le premier actif de l’entreprise.

Il n’est de richesse que d’hommes… la pensée humaniste trouve aujourd’hui un allié de poids : le marché financier ! Si deux tiers de la valeur des entreprises cotées est immatérielle, deux tiers de la valeur des entreprises vient du capital humain.

Il apparaît donc que la mesure du capital immatériel, et plus particulièrement du capital humain, peut renforcer comme jamais la place du DRH dans l’entreprise. Et cette position « stratégique » sera d’autant plus crédible que la direction des ressources humaines s’intéresse non seulement à la qualité et à la performance de ses plans d’actions mais aussi à la valeur de ses résultats, c’est-à-dire du capital humain.

Il serait donc souhaitable que demain, le DRH ait un tableau de bord à deux volets. Le premier volet (qui peut découler d’une approche ISO, EFQM ou Balanced Scorecard) présente les actions engagées et leur qualité.

Le second, d’un nouveau type, doit présenter le capital humain, avec ses points forts et ses points faibles. En effet, les plans d’actions RH seront d’autant plus pertinents qu’ils partent d’une analyse du capital humain et qu’ils montrent des améliorations du capital humain. Un simple exemple permet de comprendre la différence entre les deux volets de ce tableau. Le premier met en lumière les actions engagées en matière de formation et les écarts par rapport aux objectifs, le second présente la dynamique d’évolution de la compétence des collaborateurs. Il peut sembler peu évident, de prime abord, de mesurer la compétence. Peut-être est-ce parce que nous n’en avons pas l’habitude. Car les indicateurs existent.

L’humain : une valeur capitale pour la performance de votre entreprise

A votre avis, que se cache-t-il derrière la performance d’une entreprise ? Derrière son chiffre d’affaires, la satisfaction de ses clients, chaque contrat signé ? Si on y regarde de plus près, on y verra clairement le travail accompli de tous les hommes et les femmes qui s’y impliquent chaque jour. Et si on regarde d’encore plus près, on y verra l’ensemble des savoir-faire et savoir-être qui se sont exprimés et qui sont au cœur de cette performance.

La performance d’une entreprise se trouve dans sa capacité à mobiliser et déployer le potentiel de son capital humain.CQFD !

Le capital humain d’une entreprise c’est déjà vous-même.En tant que Chef d’entreprise vous êtes déjà votre meilleur atout. Mais parfois, pris dans le rythme effréné de votre quotidien, ou simplement freiné par les barrières que vous vous mettez, vous n’avez pas toujours le recul nécessaire pour avancer aussi efficacement que vous le souhaiteriez.

Le capital humain d’une entreprise c’est aussi l’ensemble des acteurs qui travaillent avec vous.Souvenez-vous le jour où vous avez choisi de travailler avec cette personne…Quelles étaient les talents, les compétences, les ressources, qui vous ont interpellé, qui vous ont donné envie d’associer cette personne à la réussite de votre projet? Et aujourd’hui ? Ces ressources s’expriment-elles au maximum de leur potentiel ?

Le capital humain d’une entreprise c’est aussi le fruit de la mutualisation de différentes individualités. Comment l’ensemble des talents, des compétences et des ressources s’articulent-elles ensemble dans votre entreprise ?

Dans un contexte économique incertain, vous le savez, chaque investissement se doit d’être étudié avec attention. S’inscrire dans une vision stratégique long terme tout en s’assurant un ROI rapide et mesurable est primordial pour vous.Miser alors sur le potentiel du capital humain de votre entreprise, s’inscrire dans une démarche

orientée sur le bien vivre dans l’entreprise peut se révéler être un véritable levier de rentabilité et un avantage concurrentiel significatif.

Les 1ères études menées sur le sujet nous montrent déjà que les entreprises qui agissent dans ce sens réalisent des bénéfices jusqu'à 2 fois ½ supérieurs à celles qui ne font rien.

Prenons l’exemple d’Air Liquide. Depuis sa création cette entreprise a accordé une place prépondérante aux femmes et aux hommes qui y travaillent lui permettant d’être dans une situation enviée qui la place aujourd’hui comme leader mondial dans son activité. Ce n’est d’ailleurs pas surprenant qu’elle ait reçu le dernier Trophée du Capital Humain en juin 2012. Autre exemple, le chef Thierry Marx qui place la motivation de ses équipes au cœur du succès de ses restaurants en proposant des pratiques innovantes comme celle du Taï-Chi. Ses pratiques ont d’ailleurs été reconnues aux Espoirs du Management.Petites, moyennes ou grandes entreprises, elles sont des milliers à avoir construit leur réussite exemplaire à long terme sur la qualité de leur capital humain.

Quels résultats pouvez-vous en attendre concrètement :Avant de parler résultats, il est important de prendre conscience qu’aujourd’hui la crise ne touche pas seulement les entreprises. Elle touche avant tous les hommes et femmes qui font l’entreprise. Et force est de constater qu’aujourd’hui plus que jamais les gens cherchent à redonner du sens à leur carrière et plus globalement à leur vie dans une démarche d’épanouissement.Au final, la crise a pour effet de recentrer les individus sur leurs propres désirs. Ils sont fatigués de donner pour ne rien avoir en retour, et ils cherchent à rééquilibrer leur vie. Les entreprises qui l’ont compris seront certainement celles qui sauront tirer leur épingle du jeu.

Permettre aux acteurs de votre entreprise de redonner ce sens qu’ils cherchent, leur permettre de se développer et de s’épanouir au sein même de votre entreprise va avoir un impact à plusieurs niveaux :

A un niveau individuel : Permettre à chacun d’optimiser et de déployer ses propres atouts, de faire évoluer ses compétences, de développer une bonne confiance en soi, induit un cercle vertueux de transformation : réussir dans son savoir-faire nourrit positivement son savoir-être qui nourrit son savoir-faire … and so on…

Au niveau de l’entreprise : Apprendre à mieux travailler ensemble et développer une bonne cohésion au service d’objectifs communs, induit un climat de travail de confiance stimulant et productif qui permet alors à l’entreprise d’améliorer ses performances, sa rentabilité, les relations qu’elle construit avec ses clients, partenaires, prospects, futurs candidats …

De quels moyens disposez-vous ? Formations, Team-Building, Coaching individuel et d’équipe, Mentoring, mais aussi Détente et bien-être … Mais attention, il ne s’agit pas de piocher au hasard parmi l’ensemble des moyens qui sont mis à la disposition de l’entreprise.Il est important que la solution que vous choisirez de mettre en place soit parfaitement adaptée à l’entreprise, à sa situation, à ses objectifs, à sa vision.

En tant qu’acteur majeur de l’accompagnement des entreprises en matière de développement du capital humain, Atout Success s’attache avant tout à accompagner le Chef d’entreprise dans la définition des objectifs qu’il vise, dans la projection des résultats qu’il souhaite obtenir.Ce n’est qu’après cette étape essentielle que nous lui proposons la ou les solutions d’accompagnement les plus pertinentes, celles qui conduiront inévitablement son entreprise vers plus de performance et de bien-vivre.

Une démarche soutenue et prise en charge par de nombreux organismes.Droit individuel à la formation, crédit d'impôt ou sollicitation de l'Opca dont vous dépendez: il existe plusieurs solutions pour que vos frais de formation soient pris en charge.

Que ce soit pour financer l’accompagnement de vos collaborateurs mais aussi pour vous en tant que Chef d’entreprise. Plus d’infos : http://www.apce.com/pid6120/se-former.html#financer

du capital humain : quels défis pour les entreprises ?

(Easybourse.com) La stratégie de Lisbonne édictée en l’an 2000 a établi un lien entre gestion de la connaissance et croissance économique. Or, les idées, la créativité, les capacités et la motivation d’hommes et de femmes sont bien à la base de la connaissance. Toute entreprise devrait, dès lors, s’interroger sur la meilleure façon d’articuler les talents des hommes et des femmes qui la composent, l’évaluation et la mesure de son capital humain. Comment gérer ce capital, par nature insaisissable, afin de le transformer en avantage concurrentiel ?

Interview de David Muhlmann

INTERVIEW

David Muhlmann

Managing consultant

Cap Gemini

Interview de Jean-Paul Betbèze

INTERVIEW

Jean-Paul Betbèze

Chef économiste

Crédit Agricole SA

Interview de Jean Wemaëre

INTERVIEW

Jean Wemaëre

PDG de Demos

Demos

Interview de Alain Chamak

INTERVIEW

Alain Chamak

Associé

KPMG

Interview de Claude Roche

INTERVIEW

Claude Roche

Directeur de recherche

France Telecom

Le capital humain est avant tout un capital individuel assimilable à l’accumulation des savoirs (savoir-faire, savoir-être) et des connaissances que l’individu collecte tout au long de sa vie. C’est aussi un actif de l’entreprise. Au niveau de l’organisation, le capital humain collectif n’est pas égal à la somme du capital humain des individus qui la composent, mais peut lui être supérieur (si les interactions entre individus créent de la survaleur) ou inférieur (si l’organisation des contacts entre individus est destructrice de valeur).

L’essor de l’économie de l’immatériel invite à une coopération plus active entre les individus au sein des organisations, car la valeur naît de la qualité et de la diversité des réseaux et des connaissances partagées. Ceci est tout aussi vrai au niveau des relations inter-entreprises et de l’économie. La gestion du capital humain est donc un enjeu majeur de l’économie de la connaissance et de l’immatériel.

Capital humain et création de valeur

Le capital humain est une richesse en soi, mais s’il n’est pas spécifiquement mobilisé il ne peut pas créer de la valeur : pour entrer dans le processus de création de valeur, le capital humain doit se muer en compétence.

Dans Le capital humain : comment le développer et l’évaluer (Editions Liaison, 2003), Alain Chamak et Céline Fromage présentent la compétence comme la combinaison entre les ressources du capital humain (connaissances, savoir-faire, etc.) mise en œuvre dans un contexte particulier, dans le but de répondre à un problème particulier. On comprend là l’utilité d’une cartographie du capital humain de l’entreprise pour une meilleure gestion du capital humain et la création d’une réelle survaleur.

Certains, à l’instar du cabinet Watson Wyatt, tentent de mesurer l’apport du capital humain à la valeur de l’entreprise. Ce cabinet de conseil spécialisé dans le capital humain a lancé en 1999 un Human Capital Index (HCI), afin de tenter de mesurer la corrélation entre la gestion du capital humain et la création de valeur pour l’actionnaire.

Il en ressort, qu’entre 1999 et 2001, les organisations qui ont le mieux managé leur capital humain offrent globalement à leurs investisseurs un meilleur retour sur capitaux. En moyenne, les 25% d’entreprises où le capital humain est le mieux géré ont un cours de bourse qui surperforme de 30% le groupe des 25% les plus mal notées en matière de capital humain.

Il existe manifestement un lien entre gestion du capital humain et valeur de marché, mais rien ne prouve que la totalité de cette création de survaleur soit uniquement le fait du management du capital humain : on peut supposer que les entreprises les plus performantes en matière de capital humain sont aussi les plus performantes en matière d’innovation ou de gouvernance. Les différents actifs intellectuels de l’entreprise sont effectivement étroitement liés.

Le capital humain est donc non seulement une source de profits (objectivée par le résultat net), mais aussi une contribution à la valeur et à la pérennité de l’entreprise elle-même.

Pour les entreprises du XXIème siècle, la maîtrise et la préservation des compétences semblent être au centre de la création de valeur. Plus précisément, on assiste simultanément à l’apparition d’une «guerre des talents» dans les activités à forte valeur ajoutée qui requièrent des compétences complexes, et à une dépréciation de la valeur du facteur travail dans la production industrielle.

La prise de conscience du potentiel de création de valeur du capital humain a été progressive, mais a été rendue nécessaire par l’évolution de l’économie vers une économie de l’immatériel et de la connaissance. Dans le recrutement, la différenciation se fait désormais davantage par le savoir-être que par les qualifications. Le «savoir vernaculaire», ainsi que le nomme André Gorz dans L’immatériel : connaissance, valeur et capital (Editions Galilée, 2003), est en effet plus déterminant (en ceci qu’il permet de créer des relations, d’émettre un jugement, d’improviser) que l’aptitude à exécuter une tâche prédéterminée.

Meilleures pratiques

La valorisation du capital humain en entreprise tient à la combinaison d’un leadership et de processus de qualité adossés à l’organisation : malgré l’organisation de plus en plus matricielle du travail et l’autonomie croissante des individus, l’orientation, la coordination et la valorisation des ressources humaines restent du ressort essentiel des managers.

Connaître l’éventail de compétences de l’entreprise, l’enrichir, établir l’adéquation des salariés aux objectifs de l’entreprise fait partie de la fonction de manager. Les bonnes pratiques se retrouvent donc dans les domaines suivants : le recrutement, la formation, le knowledge management et la fidélisation des salariés.

Mesurer le capital humain

En tant que source d’avantage compétitif, le capital humain représente est un facteur clé dans la détermination de la valeur d’une entreprise, cependant, son évaluation quantitative reste délicate. Et intégrer le capital humain au bilan semble difficile.

Cela s’explique d’abord par le fait que les normes comptables actuelles sont inadaptées à la notion de capital humain. L’évaluation en coûts historiques refléterait mal la réalité. L’évaluation en coûts de remplacement (coût du recrutement et de la formation d’un nouveau salarié) serait une alternative. La possibilité la plus satisfaisante serait une évaluation économique qui prendrait en compte les dépenses de recrutement et de formation augmentées de la valeur des salaires futurs actualisés.

Les limites de la mesure du capital humain sont, d’une part, la nature hétérogène du capital humain - les compétences ne constituent pas un objet uniforme et les savoirs sont à la fois implicites et explicites – et d’autre part, la liberté individuelle : contrairement aux actifs figurant au bilan des entreprises, le capital humain n’est pas la propriété de l’entreprise.

La loi NRE a certes rendu le bilan social obligatoire, mais celui-ci ne nécessite pas de mesurer la valeur économique du capital humain. En fait, la mesure financière du capital humain semble impossible.

En revanche, la mesure d’une notion proche, le capital de connaissance global, se prête mieux à la mesure financière : L. Baruch a présenté une technique de mesure qui se fonde sur la mesure des revenus normalisés de l’entreprise. On soustrait de ceux-ci, les gains provenant directement d’actifs physiques et financiers, et les revenus excédentaires sont alors considérés comme dérivés du capital de connaissance. Mais cette méthode soustractive n’est pas totalement satisfaisante.

L’approche comptable ne permet donc pas de mesurer le capital humain. Une approche qualitative visant à tracer une cartographie du capital humain détenu par l’entreprise est à privilégier. Les indicateurs importants varient selon le secteur et l’identité de l’entreprise mais ils comprennent en général : la pyramide des âges, le taux de turn-over, le taux de mobilité interne, le nombre de postes à pourvoir, les indicateurs de formation et d’apprentissage en situation professionnelle et de partage des connaissances…

Il existe des tableaux de bords incluant ces indicateurs de capital humain. Le premier modèle innovant est celui adopté par la compagnie Skandia : il se fonde sur la notion de capital intellectuel et place les ressources humaines au cœur de la création de valeur. Alain Chamak et Céline Fromage ont développé un outil de pilotage nommé CORE. Il se décline sur trois axes : l’axe «Développement et mobilisation des compétences», l’axe «Cohésion et engagement» et l’axe «Structure et organisation».

Communiquer sur le capital humain

Certains modèles de communication des données de capital humain sont rattachés au rapport d’activité, mais d’autres modèles sont centrés sur la communication des données extra-financières.

L’efficacité de ces modèles n’a toutefois pas encore atteint son point optimal et plusieurs efforts en faveur de la communication spécifique sur le capital humain sont à faire : les questions de capital humain sont le plus souvent effacées par les questions environnementales ce qui dénote une confusion entre les deux sphères.

En clair, la valeur du capital humain est diffuse et sa mesure comptable presque impossible. C'est paradoxalement un des éléments les plus reconnus et les moins bien définis du capital immatériel de l'organisation. Mais dans la «guerre des talents» annoncée, il prendra toute sa dimension stratégique et sera l'un des enjeux clé de la communication des entreprises.

Delphine Moussel et Cécile Obin, Etudiantes du projet collectif Tribune Sciences Po de l’économie de l’immatériel.

Ce document n’engage pas la responsabilité des partenaires de la tribune Deloitte et Easybourse.

le levier social

Observations, informations et analyses relatives à la performance économique par le levier social. En particulier concernant la gestion de l'engagement professionnel, la prévention des RPS, des risques démographiques, de l'absentéisme, du présentéisme, de la rotation de personnel et de la pénibilité.

ndi 11 juillet 2011

ELEMENTS DE GESTION DU CAPITAL HUMAIN EN ENTREPRISE

Tout comme la maison mal isolée, l'entreprise négligente ou ignorante des règles de bonne gestion de ses ressources humaines perd de l'énergie. Une énergie précieuse voire vitale dans un contexte économique durablement tendu. L'entreprise où règnent stress et désengagement est une passoire qui s'épuise à réunir des ressources qui se dispersent de toutes parts. Car si le temps vaut de l'argent, l'énergie des salariés vaut certainement de l'or dans un écosystème mondialisé. Cette énergie précieuse, ce n'est pas l'énergie thermique, la chaleur qui fuit de la maison, mais l'enthousiasme et l'engagement des salariés, leur volonté de produire et de créer qui s'érode lorsque les conditions de travail sont dégradées, ou que le management est défaillant. Le bon gestionnaire devient alors celui qui sait celui qui sait repérer les pertes d'énergie, celui qui sait gérer au mieux l'énergie des femmes et des hommes en entreprise, celui

qui connaît l'alchimie de sa genèse et bien sûr celui qui en comprend la logique. La marche pourrait sembler bien haute et la tâche bien complexe si la métaphore, connue de tous, de la maison mal isolée ne nous donnait des références très instructives.

1- Des tableaux de bords pour repérer les "fuites"

"Si vous ne savez pas le mesurer, vous ne saurez pas le gérer" dit le dicton. Il existe des instruments de mesure pour les pertes d'énergie thermique. Les thermogrammes permettent ainsi de connaître la localisation et la magnitude des fuites calorifiques. La bonne nouvelle est que des instruments permettent également de mesurer les fuites d'énergie des RH dans le domaine de l'entreprise. Ces tableaux de bords sociaux permettent tout à fait de suivre des fuites comme l'absentéisme, le présentéisme et d'en déterminer l'origine, les causes et les coûts. La première étape consiste donc à démocratiser l'usage des ces tableaux de bords auprès du plus grand nombre.

2- L'analyse systémique pour comprendre la logique

Certains pensent qu'ils peuvent régler le problème de l'absentéisme par le seul contrôle médical. C'est trop souvent une cruelle erreur. Au mieux l'absentéisme baisse un peu et pendant quelques temps. Au pire le problème réapparaît en même temps qu'il ne se déplace ! Quel est l'intérêt de réduire l'absentéisme si le désengagement augmente en parallèle parce que certains salariés trouvent ces contrôles abusifs et cherchent tout moyen pour exprimer leur frustration ? Pourquoi ? Car, à l'image de notre maison mal isolée, il faut concevoir l'isolation de l'énergie du capital humain avec une vue globale. Si vous n'isolez que la fenêtre, l'air trouve un autre point de fuite et le problème demeure entier ! Il faut donc considérer le problème dans la globalité. Charge alors au gestionnaire de suivre, analyser et prévenir les causes du mal-être.

3- La prévention comme mode d'action

Conséquence de l'observation précédente, en manière de gestion des ressources humaines il n'y a donc pas d'autre choix que celui de tendre vers la prévention. Pour éviter de devoir gérer stress, absentéisme, RPS, présentéisme, AT, vols, dégradation de matériel, etc. la seule alternative est d'en résoudre les causes. Puisque la frustration trouve toujours un point de fuite, il n'existe donc pas d'autre solution que de la prévenir en amont. La prévention n'est alors plus une incantation éthique ou humaniste. Elle devient un outil de gestion de la performance économique et sociale.

Sur ce même thème, voir également "Plaidoyer pour l'entreprise hermétique"

Capital humain : quelle innovation pour un choc de compétitivité ?En savoir plus sur http://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-104984-capital-humain-quelle-innovation-pour-un-choc-de-competitivite-1023206.php?tGUgIaemIleAYRWi.99

Selon de nombreuses études internationales, une corrélation positive existe entre l’investissement immatériel (pour beaucoup dans le capital humain) et la croissance du PIB, la productivité du travail et les résultats financiers des entreprises.Le capital humain est "le" facteur de compétitivité incontournable pour réinventer un modèle de

croissance plus compétitive, plus équilibrée entre objectifs de rentabilité court terme et

investissement immatériel pour une valeur durable, plus inclusive des parties prenantes par des

écosystèmes collaboratifs de cocréation des produits et services. Pourtant, la France, 5e

puissance économique mondiale, figure au 21e rang seulement de l’Indice Capital Humain du

WEF. Singapour est 3e, l’Allemagne, 6e.

Une "course" à la croissance par l’immatériel et le capital humain est engagée pour la reconquête

de parts de richesse. Les pays émergents ont déjà identifié ces enjeux en investissant

massivement, comme la Chine qui a fait de la "knowledge economy" et de l’innovation une de

ses priorités 2020.

La restauration d’une industrie forte et plus largement des marges des entreprises françaises

passe, certes par une diminution des charges (compétitivité coût), mais surtout de façon

combinée (et peut-être maintenant en majeur) par la productivité et la compétitivité qualitative de

leur offre (seule à même de gagner des marchés avec des prix suffisamment élevés) grâce à un

mix intelligent de leurs actifs immatériels où le capital humain joue un rôle essentiel (innovation,

relations de long terme avec les clients et les fournisseurs, marques, knowledge, réseaux…).

Dès lors, comment contribuer à un choc de compétitivité en actionnant, entre autres, avec

efficience le levier du capital humain ? Voici les propositions de la Tribune Sciences Po 2013-

2014 : au niveau micro-économique, un ensemble de bonnes pratiques pour valoriser le capital

humain des entreprises, au niveau macro-économique, un accompagnement par une politique

économique, fiscale, financière favorisant l’investissement dans le capital humain.

1) Quelles bonnes pratiques de valorisation du capital humain de l’entreprise ?

a) Le capital humain doit faire partie du business plan de l’entreprise

Principe fondateur : valoriser le capital humain de l’entreprise, tant au niveau individuel que

collectif pour contribuer à un business model innovant de compétitivité, suppose une dynamique

centrée sur les hommes agissant comme générateurs de valeurs plutôt que considérés comme

centres de coût ou une variable d’ajustement en cas de crise. Une politique de capital humain

relève donc d’un investissement dans un actif stratégique de long terme (et non pas d’une

dépense).

Face à cet enjeu, les bonnes pratiques identifiées de valorisation du capital humain seraient de :

- Intégrer le capital humain dans la stratégie avec une politique d’investissement combinant

leviers de compétitivité, coûts (rémunérations, charges, temps de travail…) et hors coûts

(formation pour un capital compétences appropriées aux métiers d’aujourd’hui et de demain,

motivation, innovation, écosystème collaboratif…)

- Porter une dynamique d’organisation collaborative en réseaux (internes et externes), appuyée

par un management de l’intelligence collective vers une entreprise apprenante, en sachant gérer

d’éventuelles ruptures managériales et les ajustements appropriés de hiérarchie (évoluer du

vertical en silo vers le transversal en réseaux) et de culture (le pouvoir n’étant plus dans l’avoir

des informations, mais le partage des idées),

- Développer une innovation technologique et d’usage, dans une économie de la fonctionnalité,

en cocréation entre l’entreprise et ses parties prenantes pour une performance durable

(l’innovation étant à capter aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise), management de

l’innovation nécessitant innovation dans le management !

b) Le capital humain doit être intégré dans la gouvernance de l’entreprise… et des

investisseurs

Le capital humain doit figurer à l’agenda du Conseil d’administration, particulièrement en cas

d’opérations stratégiques de croissance (fusion, acquisition) où son impact sur les synergies

attendues doit faire partie de due diligence à ne pas limiter au domaine strictement financier.

Le capital humain doit être présent dans les travaux des comités du conseil, par exemple, en

termes de risques capital humain pour le comité d’audit, de valorisation du capital humain comme

critère de rémunération variable des dirigeants pour le comité des rémunérations. Il en va de

même pour les agendas du Comité exécutif (où la DRH devrait être présente).

En matière de transparence du capital humain, il serait utile de communiquer de façon homogène

dans et hors de l’entreprise en rendant visible l’investissement en capital humain pour donner

une vision enrichie de la performance de l’entreprise, en combinant de façon intégrée critères

financiers et extra financiers.

Cela contribuerait à faciliter la reconnaissance, le financement et la valorisation du capital humain

par les marchés (investisseurs, analystes financiers, agences de rating) en renforçant le dialogue

avec eux (écoute de leurs attentes dans ce domaine et enrichissement des informations

produites si nécessaire, transparence pédagogique sur les critères diffusés).

Bien évidemment, cela suppose que les acteurs des marchés financiers intègrent ces

informations sur cet actif long terme qu’est le capital humain dans leur méthodologie d’analyse,

d’évaluation ou de rating. Il s’agit de contribuer à réconcilier le temps de la finance avec celui de

l’entreprise.

2) Quelles mesures d’accompagnement des pouvoirs publics pour un environnement

financier, économique et fiscal favorable à l’investissement en capital humain ?

Pour la majorité des dirigeants interviewés par la Tribune Sciences Po, la valorisation du capital

humain relève, en priorité, du domaine du soft power, par la mise en place de bonnes pratiques,

sur une base volontaire, par les acteurs de la communauté économique et financière.

Par conséquent, générer au niveau national de la compétitivité, de la croissance et donc de

l’emploi par les actifs immatériels et les compétences humaines relève d’abord d’un enjeu de

gouvernance solidaire : atteindre (par ces bonnes pratiques) les mêmes niveaux de

connaissance, reconnaissance et performance du capital humain de façon coordonnée dans les

quatre sphères économiques d’acteurs constitutives de l’écosystème de l’immatériel et du capital

humain que sont les entreprises, les acteurs des marchés financiers, le secteur public, l’ESS

(Économie Sociale et Solidaire).

Toutefois, une politique de valorisation du capital humain national pourrait, selon nos

interlocuteurs, opportunément combiner soft law et hard law dans certains domaines.

À titre d’exemple, une fiscalité favorable à l’investissement en capital humain (crédit d’impôt

formation, amortissement fiscal du capital humain), une finance durable du capital humain (livret

d’épargne dédié, label "capital humain" offrant un accès privilégié au financement…), une

dynamisation et mise en synergies de toutes les composantes de la chaîne de valeur du capital

humain (notamment juniors, femmes, seniors, populations en situation difficile…).

Un soutien appuyé aux start-ups et aux PME, sources majeures de création d’emplois, pourrait

se traduire par un accès simplifié, rapide (voire privilégié) à ces mesures de même que par des

actions adaptées (crédit-conseil en capital humain imputable sur la formation, développement

d’écosystèmes locaux du capital humain…).

Sans oublier l’enrichissement de la mesure de la croissance quantitative (PIB, Produit Intérieur

Brut) d’indicateurs qualitatifs autour d’un tableau de bord du capital humain national (vers un PIB,

Produit Immatériel Brut).

Enfin, pour la force du symbole et la coordination transversale de ces actions, pourquoi pas,

comme d’autres pays l’ont fait, une agence de l’économie de la connaissance et du capital

humain, et, d’ores et déjà, un "Ambassadeur du capital humain" ?

Conclusion : les travaux de la Tribune Sciences Po se veulent surtout lanceurs d’alerte sur

l’urgence de mettre en place ce choc vers une compétitivité de nature différente, indispensable à

la restauration des marges des entreprises, au renouveau de notre économie comme au mieux-

être de notre vie sociétale, environnementale et citoyenne.

En savoir plus sur http://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-104984-capital-humain-quelle-innovation-pour-un-choc-de-competitivite-1023206.php?tGUgIaemIleAYRWi.99

QU'EST CE QUE LE CAPITAL HUMAIN ?

Le capital humain : un investissement pour l’employé et l’entreprise

Selon la définition de l'OCDE, le capital humain est « l'ensemble des connaissances, qualifications, compétences et

caractéristiques individuelles qui facilitent la création du bien-être personnel, social et économique ».

Apparu dans les années 60, le concept part du constat qu'un individu qui dépense du temps et de l'argent pour se former

raisonne exactement comme le ferait un investisseur attentif au coût d'opportunité et au taux de rentabilité de son placement.

De ce fait, le capital humain est source de plus-value pour l’individu, de la même façon que le capital physique peut l’être

pour une entreprise. Or, la théorie du capital humain a démontré, au travers de nombreux travaux de recherche, qu’au-delà

des bénéfices individuels, le capital humain est également l’un des principaux facteurs de croissance pour les entreprises et

les nations qui le développent.

Sans capital humain, pas d’innovation ; sans innovation, pas de croissance

D’inspiration néoclassique, le premier modèle formel de la croissance fut proposé par Robert Solow, qui considérait que la

seule source de croissance était le progrès technique, toujours pensé comme extérieur à l’entreprise, telle « une manne

tombée du ciel » (on parle de ce fait de théorie « exogène »).

C’est pour expliquer les causes profondes génératrices de progrès technique que les théoriciens de la croissance

commencèrent, dans les années 80, à chercher au sein même des entreprises les moteurs de la croissance. Ils donnèrent

naissance aux théories dites « endogènes » pour qui l’innovation et l’adaptation technologique nées des entreprises sont les

causes essentielles de la croissance de la productivité.

Un enjeu stratégique pour l’Europe et la France

Or, innover dans le monde actuel de l’économie de la connaissance requiert des individus instruits, formés et expérimentés.

Il n’est dès lors pas surprenant que la Stratégie de Lisbonne de 2000 place le capital humain au cœur des enjeux stratégiques

de l’Europe. Comme le proclamait le Conseil Européen d’alors, devenir « l’économie de la connaissance la plus compétitive

et la plus dynamique du monde » passe nécessairement par la définition de « stratégies cohérentes et de mesures pratiques

pour rendre l’éducation et la formation tout au long de la vie accessible à tous ».

Développement du capital humain : un encadrement réglementaire récent en France

Faisant écho aux exhortations européennes, le législateur français a inscrit dans la loi le principe de formation tout au long de

la vie, consacrant en 2004 le Droit Individuel à la Formation (DIF). Loin de le présenter comme une perte sèche pour

l’entreprise, l’esprit de la loi incite l’entreprise à le considérer comme un placement dont l’employé et son entreprise peuvent

tous deux escompter un retour sur investissement.

Ce droit s’inscrit d’ailleurs dans un ensemble de mesures prises ces dernières années par les pouvoirs publics, visant à

combler le retard de la France par rapport à ses voisins européens en matière de gestion du capital humain, notamment au

moyen de minima réglementaires imposés aux entreprises.

Citons notamment, outre le DIF, les allocations formation, les entretiens de professionnalisation, les bilans de compétences

rendus obligatoires par la loi du 4 mai 2004, ainsi que la gestion anticipée des emplois et compétences par le dispositif d’aide

au conseil aux PME et la loi Borloo du 18 janvier 2005.

Enfin, toutes les entreprises cotées sont désormais contraintes par la loi sur les Nouvelles Régulations Economiques de 2001

de communiquer un certain nombre d’informations standardisées touchant, notamment, à la gestion de leur capital humain.

Ces orientations, cohérentes avec les nombreuses études démontrant l’existence d’un lien direct fort entre la performance

économique et le développement du capital humain, accompagnent les entreprises dans le passage, souvent difficile, entre la

reconnaissance du caractère stratégique du capital humain, et la mise en œuvre pratique de son développement étendu à toute

l’entreprise.

Une richesse dont les entreprises commencent à rationaliser le développement

Nombreuses sont les entreprises qui ont entamé ce processus de longue haleine par la signature de diverses chartes visant à

assurer l’égalité professionnelle et la diversité, reconnaissant l’atout que constituent des équipes représentatives de la mixité

sociale.

Beaucoup ont, en outre, signé le Global Compact de l’ONU reconnaissant dix principes fondamentaux relatifs, notamment,

au respect des droits de l’homme et aux conditions décentes de travail.

Suivant l’idée simple que les êtres humains atteignent le maximum de leur capacité productive quand ils vivent dans un

environnement garantissant leur sécurité, respectueux de leur identité, et créant les conditions favorables à leur

développement tout au long de leur carrière professionnelle, les entreprises faisant fructifier leur capital humain veillent à :

• offrir une politique de gestion de carrière adaptée aux besoins et richesses propres à chaque catégorie d’employés, notamment les jeunes et les seniors,

• ouvrir leurs rangs à des catégories de personnes qui ont historiquement fait l’objet de discriminations à l’embauche,

• créer un contexte favorisant l’expression des compétences de chacun, leur capitalisation, leur diffusion,

• multiplier les opportunités d’évolution encourageant la mobilité de tous au sein de l’entreprise.

En ces temps de remise en cause de nos modèles de développement, c'est dans la valorisation de leur capital humain que les

entreprises et les nations trouveront les moyens d'une croissance renouvelée.

Les fondements théoriques du concept de capital humain (Partie 1)

Selon la définition de l'OCDE (Organisation de Coopération et de Développement Economique), le capital humain recouvre « l'ensemble des connaissances, qualifications, compétences et caractéristiques individuelles qui facilitent la création du bien­être personnel, social et économique. » « Le capital humain constitue un bien immatériel qui peut faire progresser ou soutenir la productivité, l'innovation et l'employabilité » L'investissement dans le capital humain, OCDE, 1998 ; Du bien­être des nations, le rôle du capital humain et social, OCDE, 2001.

L'investissement en capital humain est aujourd'hui l'un des grands thèmes de la politique publique dans les pays développés. Il semble pouvoir apporter des solutions à plusieurs problèmes auxquels les décideurs politiques ont été confrontés au cours des dernières décennies, à savoir le ralentissement de la croissance économique dans la plupart des pays occidentaux depuis 1973, la montée du chômage et la polarisation des revenus. L'accumulation de capital humain permettrait en effet des gains de productivité favorables à la croissance et à l'emploi. 

Depuis Adam Smith, la plupart des économistes reconnaissent que les compétences de la main d'œuvre d'un pays représentent un de ses atouts concurrentiels les plus importants. Les origines de la théorie moderne du capital humain remontent toutefois aux années 60, alors que Theodore Schultz, puis Gary Becker, proposaient leurs analyses théoriques et empiriques des liens entre l'investissement en capital humain et la rémunération. La théorie du capital humain a en effet contribué à expliquer la croissance économique et la formation des rémunérations individuelles. Elle suppose, nous le verrons, que les individus peuvent améliorer leur productivité par des actes volontaires d'investissement dans l'éducation ou la formation. Les écarts de revenus du travail traduisent alors le fait que les individus ne font pas (pour des raisons diverses sur lesquelles nous reviendrons) les mêmes investissements, en formation par exemple..

À une époque plus récente, deux courants de recherches ont ravivé l'intérêt envers ces questions.D'une part, suivant les nouvelles théories de la croissance économique, auxquelles sont associés les noms deRomer, Barro et Lucas, le capital humain est un facteur déterminant de la croissance économique. Et d'autre part, il se dégage aujourd'hui un consensus interdisciplinaire de plus en plus large quant au rôle critique que jouent les premières années de l'enfance dans la formation d'adultes productifs et bien adaptés.

Les politiques relatives à la famille mais aussi à l'aide sociale et à la santé ont semble­t­il une influence déterminante dans l'acquisition de capital humain. L'éducation n'en reste pas moins le pivot de la formation du capital humain, ce qui la met au cœur des analyses du capital humain. L'éducation comprend ici la formation initiale (scolaire et universitaire) mais la notion de « capital humain » peut s'étendre aux apprentissages « informels » et surtout d'appliquer à la formation continue.

La transition de l'école au milieu de travail et la formation des adultes représentent en effet un autre enjeu important. Le capital humain peut se déprécier si les compétences acquises ne sont pas maintenues en bon état par un usage régulier. De ce point de vue, le chômage de longue durée et le chômage des jeunes peuvent conduire à une dégradation des connaissances et des compétences.

L'OCDE propose depuis quelques années une série de rapports portant sur la notion de capital humain, qui permettent de mesurer la fertilité du concept mais aussi son caractère pluridimensionnel. Les pays membres de l'organisation s'accordent en effet à penser que l'investissement dans le capital humain œuvre en faveur de la prospérité économique, de l'emploi et de la cohésion sociale en promouvant le bien­être des populations. L'analyse comparative présentée dans ces synthèses est riche d'enseignements pour saisir l'influence des choix de politiques publiques sur l'accumulation de capital humain à travers les arbitrages qui peuvent être faits en matière de santé, de formation, d'éducation bien sûr mais aussi de gestion de la criminalité [1] puisque l'accroissement du capital humain se traduirait par une plus forte intégration sociale des individus.

Par ailleurs, l'analyse théorique qui sous­tend la notion de capital humain apporte des éléments pour comprendre les mécanismes de la croissance et du développement. Les contributions de Gary Becker ont fait l'objet de critiques mais ont aussi donné lieu à des prolongements théoriques stimulants. Les théories du capital humain font également l'objet d'applications (et de réinterprétations) dans le domaine de la formation professionnelle et plus largement de la gestion des ressources humaines.

Le premier objectif de ce dossier sera ainsi de reprendre les enjeux théoriques de la notion de capital humain en revenant sur les différents apports des économistes qui se sont intéressés à ce concept depuis une cinquantaine d'années. Il s'agira aussi de présenter les prolongements les plus significatifs de la théorie du capital humain. (Partie 1) Le second objectif sera de souligner à quel point le capital humain conditionne des domaines variés de la vie quotidienne des individus ce qui induit que cette notion est désormais au cœur des politiques publiques menées dans les pays développés et de plus en plus dans les pays en développement. Les choix publics s'orientent notamment vers l'amélioration du niveau d'éducation et de formation des populations tout au long du cycle de vie mais aussi du degré d'intégration sociale des sociétés (Partie 2).

Ce dossier  s'appuie sur de nombreuses données fournies par l'OCDE, que nous remercions pour sa collaboration.

Partie 1 : LES FONDEMENTS THEORIQUES DU CONCEPT DE CAPITAL HUMAIN.

Joseph Stiglitz [2] définit le capital humain comme « l'ensemble des compétences et de l'expérience accumulées qui ont pour effet de rendre les salariés plus productifs ». Samuelson et Nordhaus [3] rajoutent qu'il constitue le « stock de connaissances techniques et de qualifications caractérisant la force de travail d'une nation et résultant d'un investissement en éducation et en formation permanente ».

Dans le Livre II de La Recherche sur la nature et les causes de la richesse des nations (1776), Adam Smith, qui s'interroge sur les différences relatives de salaires, identifie déjà l'amélioration des compétences des salariés comme une source fondamentale de progrès économique, de même qu'il souligne dans le livre V les limites d'une division du travail qui freine l'exercice des facultés intellectuelles des salariés et se répercute sur d'autres sphères de la vie en collectivité [4]. Alfred Marshall observe que les investissements en capital humain s'inscrivent dans le long terme et ne dépendent pas que de variables monétaires puisque le rôle joué par la famille dans les choix éducatifs serait déterminant. Karl Marx explique pour sa part la rémunération plus élevée des travailleurs qualifiés par le coût (monétaire et horaire) de leur formation. 

Si ces économistes ont l'intuition que la qualité du travail exerce une influence sur la croissance, la théorie économique n'en considère pas moins pendant longtemps le travail comme un simple facteur de production, appréhendé exclusivement dans sa dimension quantitative.

Il faudra attendre les années 60 pour que Theodor Schultz et Gary Becker, deux économistes de l'école de Chicago, développent le concept de capital humain. La théorie qui émerge énonce que toute dépense susceptible d'améliorer le niveau de formation d'un individu augmente sa productivité, et par conséquent ses revenus futurs, d'où le nom de capital humain. 

Ainsi, le fait que l'on considère aujourd'hui que le Capital humain représente entre 2/3 et 3/4 du capital total(Stiglitz), et que les dépenses en éducation se soient accrues de façon exceptionnelle sur ces 50 dernières années met la question du capital humain au cœur de l'analyse économique contemporaine.

Nous reprendrons donc les grands principes de l'analyse de la théorie du capital humain, puis nous présenterons quelques un de ses prolongements. 

A) Les fondements de la théorie du capital humain.1) Du facteur travail au capital humain.2) Théodore W.Schultz, l'initiateur.3) Gary Becker, le précurseur de l'économie comportementale.4) Encadré : De la décision rationnelle d'investissement en capital humain aux inégalités de revenus : motivations et fondements du modèle de Becker, par Olivier Monso.      [PDF ­ 46      Ko]    

B) Les prolongements de la théorie du capital humain.1) Les enjeux autour de l'éducation et de la formation.2) Education et croissance économique : de la théorie de la croissance endogène à la théorie des capacités d'A.Sen.

Bibliographie de la partie 1.

Partie 2 : DE L'ANALYSE THEORIQUE A L'ACTION PUBLIQUE.

  Consulter cette partie du dossier.

   

Dossier réalisé en collaboration avec l'OCDE.

Notes :[1] Un exemple édifiant est celui du Perry Preschool program, mené aux Etats­Unis depuis 1962 dont les modalités sont détaillées sur ce site de l'Université d'Ottawa.L'encadrement scolaire précoce et poussé d'enfants de milieux défavorisés, présentant a priori de faibles aptitudes scolaires, a aboutit au constat que jusqu'à l'âge de 40 ans les participants au programme préscolaire Perry sont moins susceptibles d'être arrêtés pour des crimes de violence, des crimes contre les biens ou liés à la drogue. Les économies en termes de coûts de la criminalité sont en outre 11 fois supérieures au coût du programme.[2] Stiglitz Joseph et alii, Principes d'économie moderne, Broché, 2007. p.190.[3] P.A. Samuelson, W.D. Nordhaus, Economie, Economica 2000.[4] « Un homme qui passe toute sa vie à remplir un petit nombre d'opérations simples, dont les effets sont aussi peut­être toujours les mêmes ou très approchant les mêmes, n'a pas lieu de développer son intelligence ni d'exercer son imagination à chercher des expédients pour écarter des difficultés qui ne se rencontrent jamais; il perd donc naturellement l'habitude de déployer ou d'exercer ces facultés et devient, en général, aussi stupide et aussi ignorant qu'il soit possible à une créature humaine de le devenir; l'engourdissement de ses facultés morales le rend non seulement incapable de goûter aucune conversation raisonnable ni d'y prendre part, mais même d'éprouver aucune affection noble, généreuse ou tendre et, par conséquent, de former aucun jugement un peu juste sur la plupart des devoirs même les plus ordinaires de la vie privée. ». Passage du livre V de la Richesse des nations (chap. I, section 3, art. 2).