le La certification des compétences des salariés en insertion · insertion accessible à toutes les SIAE. L’optique privilégiée a été d’axer la démarche sur la formation

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CNAR IAE - Décembre 2009

La certificationdes compétencesdes salariésen insertion

Documentstagiaire

• s 2 La certif ication des compétences des saL ar iés en insert ion

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• s 3Introduction

Cette mallette pédagogique sur la certification des compétences est le fruit d’un travail collectif porté par le CNAR IAE. Depuis 2008, les réseaux nationaux qui le composent (CHANTIER école, CNCE-GEIQ, CNLRQ, COORACE, FNARS, Réseau Cocagne et Tissons la Solidarité) ont mis en commun leurs réflexions pour aboutir à une proposition de méthodologie de certification des salariés en insertion accessible à toutes les SIAE.

L’optique privilégiée a été d’axer la démarche sur la formation des encadrants techniques et chargés de suivi, véritables chevilles ouvrières de la formation professionnelle en poste des salariés en parcours dans les structures de l’Insertion par l’Activité Economique.

Cette mallette, loin d’être un guide de la certification, a été conçue comme une ingénierie de formation à destination des encadrants techniques et chargés de suivi dans les SIAE pour que ceux-ci maîtrisent les actions de certifications.

La mallette pédagogique, à travers ses 2 composantes, s’adresse donc bien à 2 publics spécifiques : • Les formateurs guide du formateur • Les encadrants techniques et chargés de suivi participants des SIAE participantes guide du stagiaire

Les éléments constitutifs de cette mallette et l’architecture qui les sous-tend, même s’ils peuvent être réutilisés dans d’autres contextes, ont été construits dans une approche globale de dispositif d’appui des SIAE à la mise en place d’actions de certification des compétences en interne.

Ce dispositif repose notamment sur la notion d’accompagnement puisque les structures qui s’y inscrivent bénéficient : • De 3 jours de formation des encadrants techniques/chargés de suivi. • D’1 jour d’accompagnement in situ par le formateur. • D’un suivi tout au long du processus par un référent réseau.

p réambule


sommaire

introduction

1 • Le contexte du projet

2 • présenter Le dispositif

3 • un modèLe d’attestation des compétences

4 • L’objet de L’évaLuation

5 • evaLuer Les saLariés pour mieux Les former

6 • eLaborer Le référentieL d’activités et de compétences d’une siae7 • eLaborer une griLLe d’évaLuation des compétences

8 • eLaborer une griLLe d’évaLuation des

comportements professionneLs

9 • Le rôLe du jury professionneL

10 • annexe gLossaire commenté 0le

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La cer tif icationdes compétences

des salariésen inser tion

IntroductIon


I n t r o d u c t I o n

evalueretfaIrecertIfIerlescompétencesdessalarIésenInsertIon

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• s 7Introduction

Composition des groupes

La formation réunit des participants qui encadrent des salariés occupant le même emploi-métier.

6 emplois-métiers sont concernés : (Appellations et codes ROME)

• Employé(e) de ménage à domicile (11111/K 1304), Intervenant à domicile (11112/K 1304)

• Nettoyeur(se) de locaux et de surfaces (11211-K2204)• Ouvrier(e) de culture maraîchère (41112-A1414)• Ouvrier(e) paysagiste (41113-A1203)• Polymaintenicien(ne) (44341-I1203) (= Ouvrier polyvalent

d’entretien du bâtiment)• Vendeur(se) en équipement de la personne

(14223-D1214-D1201 fripier)

Durée et rythme

La formation se déroule en 2 phases et compte 4 jours répartis sur +/- 3 mois :• Formation collective (3 journées consécutives)• Accompagnement individuel au sein de la SIAE (1 journée par SIAE).

Le public

Les encadrants techniques * (Atelier Chantier d’Insertion(ACI), Entreprise d’Insertion (EI), Régies de Quartier et de Territoire (RdQ) et les permanents chargés du suivi des mises à disposition (Association Intermédiaire (AI), Entreprise de Travail Temporaire d’Insertion (ETTI)) sont en priorité concernés par cette formation. Les chargés d’insertion peuvent y participer, dans la mesure où un encadrant au moins de la même SIAE y est inscrit.

Objectifs

Cette formation vous permettra : de mieux structurer vos démarches d’évaluation du travail

des salariés en insertion, de mettre au point des outils adaptés au contexte de votre

SIAE (référentiel d’activités et de compétences, grille d’évaluation des compétences et des comportements professionnels), d’organiser des jurys d’évaluation et de certification des

compétences, composés de professionnels extérieurs à votre SIAE : • informer les jurys, • organiser les épreuves d’évaluation, • formaliser les attestations de compétences délivrées par

ces jurys.

* Dans la suite du guide, on entendra par« encadrant technique », les encadrantstechniques dans les ACI et EI, et, lesaccompagnateurssocio-professionnels,chargésdesuivietassimilés,danslesAIetlesETTI.


Contenu

• La certification des compétences des salariés en insertion : le contexte du projet• Le dispositif de certification • Evaluer le travail des salariés, pour mieux les former• Mettre au point des outils d’évaluation• Le rôle du jury professionnel• L’attestation de compétences • Mobiliser des jurys.

Démarche pédagogique

La formation comporte une part importante d’exercices pratiques dont le support est le travail demandé et réalisé par les salariés en insertion.

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lecontexteduprojet



1• s 2 La certif ication des compétences des saL ar iés en insert ion

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1•s 3Lecontexteduprojet

1 • Intervention au Forum des acteurs économiques et sociaux : Quelles coopérations nouvelles pour l’emploi ? 17 novembre 2005 - Conseil général du Territoire de Belfor t

Séquence 1

Une étude du centre d’analyse stratégique réalisée en 2007, donc avant la crise qui a débuté en 2008, confirme

« l’existence d’un ‘‘ noyau dur ‘‘ de personnes en difficulté structurelle, compris entre 1 et 1,4 million de personnes, soit de 4 % à 5,6 % de la population en âge de travailler ». Au-delà de ces personnes les plus en difficulté, on trouve une proportion croissante de situations de précarité d’emploi et de travail à temps partiel subi.

Comment expliquer la persistance de ces processus d’exclusion durable au moment même où le taux de chômage avait tendance à décroître ?

L’économiste Denis CLERC [1] met l’accent sur le fait « qu’il ne suffit pas que des emplois se créent pour que les

employeurs soient persuadés que les chômeurs qui présentent leur candidature sont les personnels qu’il leur faut. Le marché du travail est un marché de tri, où les employeurs écartent ceux qu’ils estiment être de mauvais candidats. L’employeur sait ce que va lui coûter l’embauche de telle personne, mais il ignore ce que cette personne va lui fournir en échange, quelle sera sa capacité productive, sa capacité à s’intégrer dans une équipe - ce qui est de plus en plus requis dans les nouvelles relations de travail -, sa capacité à anticiper l’accident, l’événement, la panne, la rupture de stock, etc. L’embauche d’une nouvelle personne est toujours un pari, donc générateur d’incertitude.

L e c o n t e x t e d u p r o j e t


Aussi, pour réduire celle-ci, et le risque de se tromper lors de l’embauche, les employeurs mettent en œuvre des pratiques qui sont très largement

connues : le recours au CDD pour tester les salariés, […], le recours à l’intérim, souvent pour les mêmes raisons, l’adoption de critères « objectifs », et en fait discriminatoires, pour trier et écarter les candidats que l’on pense inadéquats : l’absence de diplôme, le fait d’avoir des parents issus de tel milieu social ou de tel autre, l’absence d’expérience professionnelle, l’âge, la durée de chômage antérieure (« il n’y a pas de fumée sans feu » : si telle personne est restée longtemps au chômage, il y a sans doute une raison, donc je l’écarte … ).

Les réseaux associés au sein du CNAR IAE veulent rétablir de l’équité sur ce marché du travail, en plaidant pour que ce soient les compétences des salariés en insertion qui servent de premier critère de présélection, plutôt que l’âge, le sexe, le diplôme, etc.

Les réseaux veulent aussi montrer que les SIAE peuvent être des entreprises où l’on développe de réelles compétences.

Ce projet qui vise à développer les pratiques de certification des compétences des salariés en insertion, s’adresse donc aux recruteurs et aux intermédiaires

du marché du travail et avant tout aux salariés eux-mêmes : en donnant plus de lisibilité à leurs compétences, il s’agit d’abaisser des barrières qui freinent leur accès à l’emploi.

En outre, pour ceux dont le projet consiste à viser le même métier que celui qu’ils ont commencé à apprendre dans la SIAE, la certification leur permettra de mieux mesurer l’écart qui les sépare d’une qualification reconnue.

Ce projet s’adresse aussi aux pouvoirs publics qui ont de plus en plus tendance à n’adopter que le critère des « sorties dynamiques » vers l’emploi pour juger

l’efficacité des SIAE et par conséquent, méconnaissent leur métier.

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présenter

ledIsposItIf




Séquence 2 p r é s e n t e r L e

d I s p o s I t I f

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2•s 3Présenterledispositif

dans un document dénommé « Document de référence pour la certification des compétences des salariés en insertion ».

C’est pour ces raisons que la procédure d’évaluation mérite l’appellation de «processusdecertification». En effet, pour l’AFNOR [4], « La certification

est une activité par laquelle un organisme reconnu, indépendant des parties en cause, donne une assurance écrite qu’une organisation, un processus, un service, un produit ou des compétences professionnelles sont conformes à des exigences spécifiées dans un référentiel ».

Encadrants techniques et jurys : des points de repère communs

Pour que les démarches des encadrants et des jurys soient cohérentes entre elles, ils auront comme points de repère la liste des compétences que les salariés sont susceptibles de développer à travers leur parcours dans la SIAE.

Cette liste se retrouvera sous différentes formes dans 3 documents :• un « référentiel d’activités de compétences de la SIAE »,• des grilles utilisables pour les bilans d’étape,• un modèle d’attestation de compétences.

Les 2 premiers documents auront été mis au point par vous-même, dans le cadre de la formation à laquelle vous participez.

Les 6 emplois-métiers ciblés par les réseaux du CNAR IAE (Appellations et codes ROME)

• Employé(e) de ménage à domicile (11111/K 1304), Intervenant à domicile (11112/K 1304)

• Nettoyeur(se) de locaux et de surfaces (11211-K2204)• Ouvrier(e) de culture maraîchère (41112-A1414)• Ouvrier(e) paysagiste (41113-A1203)• Polymaintenicien(ne) (44341-I1203) (= Ouvrier polyvalent d’entretien du

bâtiment)• Vendeur(se) en équipement de la personne (14223-D1214-D1201 fripier)

L’objectif :

Permettre à tout salarié en insertion qui le souhaite d’être évalué par un jury professionnel composé de personnes extérieures à la SIAE en vue d’obtenir une attestation de compétences.

Le rôle de l’encadrant technique :

Dans ce dispositif, l’encadrant technique joue un rôle-clé, puisque c’est lui qui forme les salariés en insertion en situation de production, pour qu’ils développent des compétences.

Des jur ys professionnels : pourquoi ?

Pour donner plus de crédibilité aux attestations de compétences qu’ils vont délivrer aux salariés.

Les jurys seront « professionnels » à 2 titres :

• Parce qu’ils seront composés de personnes extérieures et indépendantes de la SIAE : professionnels issus d’entreprises, formateurs qui dispensent des formations qualifiantes, auxquelles se rattache l’emploi occupé par les salariés en insertion,

• Parce qu’ils évalueront les compétences des salariés en suivant une procédure normée, permettant une évaluation objective, quelque soit le jury. La procédure sera formalisée

4• AFNOR : Association Française de Normalisation. C’est un organisme chargé du développement de la normalisation (f ixation des normes, information…).


LE DISPOSITIF DE CERTIFICATION DES COMPÉTENCESDESSALARIÉSENINSERTION

Attestationde compétences

Modèle d’attestationde compétences

Evaluation des compétences

selon une procédure normée

(= processus de certification des compétences)

Jury professionnel

Parcours du salarié dans la SIAE

Formation en situation de travail

Evaluation des acquis

Formation en situation de travail

Evaluation des acquis

Grille d’évaluationpour les bilans d’étape

Encadrant technique

Référentiel d’activités

et de compétences

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unmodèle

d’attestatIon

decompétences




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3•s 3Unmodèled’attestationdecompétences

un modèLe d’attestatIon

d e c o m p é t e n c e s

SéquenceS 3 & 4

La circulaire DGEFP n°2005/24 du 30 juin 2005 définit ainsi la composition de l’attestation de compétences :• « La première partie comprend des informations générales relatives à la structure employeur, à l’emploi exercé par le salarié et à ses finalités. Elle décrit le contexte dans lequel se situe l’emploi.• la deuxième partie décrit l’activité exercée par le salarié• la troisième partie constitue une synthèse des activités exercées et porte mention des coordonnées du bénéficiaire de l’attestation (salarié) et de l’employeur (et du tuteur le cas échéant).

La circulaire (en annexe 1), fournit un cadre qui amène le rédacteur à détailler ces 3 parties. Certains points peuvent

se révéler assez difficiles à formuler comme par exemple : « Finalité des activités », « Quelles sont les diff icultés rencontrées dans l’exercice de cet emploi ? », « Quelles sont les solutions envisagées ou apportées ? »

Le choix du CNAR IAE a été de simplifier le contenu de l’attestation, en le concentrant sur les points essentiels.Néanmoins, un ajout a été fait : la circulaire ne mentionne pas les variables auxquelles le salarié doit ajuster son activité pour obtenir les performances voulues. Or, on sait que la prise en compte de ces variables fait partie du processus de la compétence.

Pages suivantes, le modèle d’attestation version « CNAR IAE » qui s’inspire des préconisations qui figurent dans cette circulaire ministérielle.


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3•s 5Unmodèled’attestationdecompétences

Informations sur les activités et compétences acquises dans le cadre de cet emploi

Quel est (sont) le(s) produit(s) ou le(s) service réalisé(s) dans le cadre de l’emploi ?…………………………………………………………………………

Pour quel(s) type(s) de clientèle(s), usagers, donneur(s) d’ordre ?…………………………………………………………………………

Organisationdutravail: De quels moyens de travail disposent les salariés du

service (outillage, équipements, matériels) ?…………………………………………………………………………

La ou les activités se réalisent-elles seules ou en équipe ?…………………………………………………………………………

L’encadrement est-il présent constamment ou non auprès des salariés ?…………………………………………………………………………

Quels sont les contacts nécessaires à l’activité, entre le salarié et les membres du service et les personnes hors du service ?…………………………………………………………………………

Quels sont les indicateurs de performances permettant d’évaluer les compétences acquises (mentionner ici les indicateurs qui figurent dans le référentiel SIAE) ?…………………………………………………………………………

Quelles sont les variables, et/ou les aléas qui interviennent dans l’exercice du travail et auxquels il est nécessaire de s’adapter pour atteindre les performances ?…………………………………………………………………………

remise à Mme/ M./ Mlle ………………………………

InformatIonsconcernantl’employeur

Désignationdel’employeur (raison sociale, statut)…………………………………………………… • Adresse: …………………………………………………………………………………… • Tel: ……………………

Domaine(s)d’interventionoumission(s)delastructureemployeur: désigner ici l’association dans son ensemble ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Organisationgénéraledelastructure: (par exemple organigramme de l’association) ………………………………………………………………………………………………………… • Nombredesalariésconcernésparlastructure: « permanents » quel que soit le type de contrat de travail ……………………………

Informationsconcernantl’emploioccupéparMme/Mr/Mlle……………………………………………………………………………………………………………

Intitulédel’emploioccupé: ……………………………………………………

Informationsconcernantleservicedanslequelsetrouvel’emploi à renseigner si l’association comporte plusieurs services ; décrire en quelques mots la mission spécifique du service concerné.………………………………………………………………………………………………………… • Nombredesalariésconcernésparleservice: « permanents », quel que soit le type de contrat + salariés en insertion ……………………………Dated’embauchedusalariédanscetemploi:…………………………

Attestation de compétences


par Mme/ M./ Mlle ………………………………dans le cadre de l’emploi(rappeler l’ntitulé de l’emploi)……………………………………………………

Activité1:………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Activité2:………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Activité3:………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Activité4:………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Activité5:………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…:………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

LejuryattestequeMme/M./Mlle ……………………aacquislescompétencesliéesauxactivitésprofessionnellesci-dessus

Date,lieu:

LesmembresdujuryNoms, prénoms, qualités,Signatures

Liste des activités réalisées

LesalariéconcernéNom, prénomSignature

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l’objet

del’évaluatIonetdelacertIfIcatIon



La certif ication des compétences des saL ar iés en insert ion4• s 2

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4•s 3L’objetdel’évaluationetdelacertificationdescompétences

L’objet de L’évaLuatIon et de La certIfIcatIon des compétences

SéquenceS 3 & 4

Compétences, aptitudes, savoir-être… essayons d’y voir plus clair

Nous utilisons couramment toute une série de notions, quelquefois dans la confusion : la compétence, les compétences, les performances, les connaissances, le savoir-faire, les aptitudes, etc.

Le dispositif du CNAR IAE a pour but de certifier les compétences acquises par les salariés en évaluant leur travail. Il faut donc veiller à bien définir cette notion, pour bien s’entendre sur ce qui sera certifié.

« Les » compétences et « la » compétence

Prenons l’exemple d’un particulier qui change une roue sur sa voiture.

LeS compétenceSQuand il réalise cette activité (changer la roue), il effectue une suite d’opérations : il commence par débloquer les écrous à l’aide d’une manivelle, puis il lève le véhicule à l’aide d’un cric pour décoller du sol la roue à changer, etc.


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Si on l’observe en train d’effectuer ce travail, on observe : • Ce qu’il fait : les différentes opérations de dépose et de remontage, qui composent l’activité de changement de roue.• Avec quoi il le fait : les moyens de travail (cric, manivelle).• Comment il s’y prend : la suite logique des opérations (la « procédure »), les gestes.Tout ceci représente le «modeopératoire».

On s’intéresse aussi aux résultats de l’activité (les «performances») :Est-ce que les écrous sont correctement serrés ? Combien de temps a-t-il fallu pour effectuer le changement de roue ?

On dira qu’il maîtrise la compétence en « changement de roue » s’il obtient les performances voulues.

Résumons-nous:

Habituellement, une compétence s’énonce comme ceci : «savoirfaireuneactivité+performance»

Savoirchangerunerouedevéhiculeen5minutesetenpréservantlasécuritéduconducteur

« La » compétenceQu’est-ce qui se passe dans la tête de ce particulier quand il procède à ce changement de roue ?

Si ce n’est pas la 1° fois qu’il le fait, on peut se dire qu’il a déjà mémorisé la procédure adéquate : il sait qu’il vaut mieux débloquer les écrous avant de lever le véhicule au moyen du cric car sinon il pourrait le déstabiliser. Il sait aussi que les

écrous se dévissent dans le sens inverse des aiguilles d’une montre. Tout ceci fait partie du savoir-faire qu’il a accumulé au fil du temps. Quand il soulève le véhicule au moyen du cric, il se sert de connaissances qu’il a

acquises, comme la notion de « verticale » pour vérifier que le véhicule n’est pas en train de pencher dangereusement. Il mobilise aussi des aptitudes comme la vue (pour voir si la roue est suffisamment

décollée du sol), l’ouïe (pour écouter le bruit produit par l’écrou quand il arrive en fin de course). De plus, il analyse la situation, et prend un certain nombre d’informations :

Est-ce que le terrain est plat ? Est-ce que le cric fonctionne bien ? Est-ce que la nouvelle roue est en bon état ?

Et bien d’autres choses encore.

Quand ce particulier « mélange » tous ces éléments (connaissances, savoir-faire, aptitudes, informations prises sur la situation, etc.) « dans sa tête »,

pour atteindre les performances voulues, on dit qu’il mobilise sa compétence. La compétence, c’est le processus qui lui permet de faire le « mélange » de tous ces ingrédients, de façon appropriée.

SAVOIR-ETRE OU COMPORTEMENT ?

Lanotiondesavoir-êtreesttrèsfloue,chacunpeutl’interpréteràsamanière:quesignifie«respectdelahiérarchie»,«relationsavecl’équipe»,«motivation»?S’ilsnes’accompagnentpasd’indicateursobservables,cescritèresnepermettentpasd’évaluerletravaild’unsalarié.

UNEACTIVITÉ

+(UNE)DESPERFORMANCE(S) =UNECOMPÉTENCE

Processus (mental)de mobilisation

de la compétence

Connaissancesacquises

Savoir-faireacquis

Capacitésacquises

Informationsprises en compte Activités

+performances

« les compétences »=


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10 • Le règlement intérieur est une obligation pour les entreprises à par tir d’une cer tain effectif de salariés calculé en équivalent temps plein.

Prenons l’exemple de la ponctualité et de l’assiduité : pour savoir si un salarié répond à ces critères, il faut dire à quoi, concrètement, on reconnaît qu’il est

ponctuel et assidu : est-ce qu’il doit être à son poste quand la journée démarre, ou bien est-ce qu’il suffit qu’il soit présent dans les locaux, par exemple au vestiaire ? Est-il considéré assidu s’il est présent tous les jours de travail, ou est-ce la règle d’assiduité qui tolère un taux d’absence, même minime ?

Onvoitquepourévaluercetaspectdutravaildessalariés,onabesoindedirequellessontlesrèglesqu’ilssontcensésrespecter,etdoncquelscomportementsilsdoiventadopterpourseconformeràcesrègles.

Au final, chaque énoncé de savoir-être doit s’accompagner de l’énoncé du ou des comportements qui, pour les encadrants techniques et la SIAE, sont

attendus de la part des salariés :

• Ponctualité : « Les salariés devront respecter l’horaire de travail fixé par la direction conformément à la réglementation en vigueur », « Tout retard doit être justifié auprès du supérieur hiérarchique concerné ».

• Assiduité : « En cas d’absence pour maladie ou de prolongation d’un arrêt de maladie, le salarié doit prévenir son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et transmettre dans les 48 heures un certificat médical indiquant la durée prévisible de l’absence ».

• Relations avec la hiérarchie : il vaut mieux dire : « Le personnel doit, de plus, faire preuve de correction vis-à-vis de la hiérarchie, de ses collègues et de toute personne avec qui il aurait des contacts dans l’exercice de ses fonctions », même si on sait que le terme « correction » peut lui aussi donner lieu à différentes interprétations.

• Etc.

Les salariés en insertion des SIAE ont des contrats de travail de droit commun, qui sont régis par le Code du Travail. Il permet à chaque employeur de rédiger un

règlement intérieur applicable à l’ensemble du personnel (permanents et salariés en insertion) [10]. Le règlement intérieur définit des règles de comportement dans 3 domaines : l’hygiène, la sécurité, la discipline ; il doit aussi contenir un ou plusieurs articles sur le harcèlement sexuel et moral.

Le règlement intérieur est donc un excellent cadre de référence pour l’évaluation des comportements professionnels. D’autres règles peuvent s’y ajouter comme « rendre compte de l’exécution de son travail », « ne pas transmettre à l’extérieur des informations personnelles concernant les collègues », etc.

QUI EVALUE QUOI, QUI CERTIFIE QUOI DANS LE DISPOSITIF « CNAR IAE » ?

Les encadrants techniques évaluent le travail des salariés pour les former et les intégrer. Ils évaluent le travail tout au long du parcours, pour que les salariés développent des compétences et pour qu’ils adoptent des comportements professionnels attendus par la SIAE et s’intègrent dans les collectifs de travail.

MOTS CLEFS

Qualité des résultatsde l’activité

Productivité

Comprendre

Apprendre

Savoir

Savoir s’y prendre

Pouvoir faire

Compétences

Qualité du fonctionnement du

travail collectif

Respecter

Règles

Devoir se comporter

Comportements


Les jurys professionnels mis en place par les SIAE (ne) certifient (que) des compétences.

Pourquoi les comportements professionnels ne rentrent-ils pas dans la certification ?

D’un point de vue réglementaire, une attestation de compétences ne peut mentionner… que des compétences. Tout employeur est en droit de chercher

à savoir si la personne qu’il recrute aura des attitudes et des comportements conformes à ce qu’il attend. Il peut, par exemple, s’en assurer en faisant passer des tests, ou par tout autre moyen. Mais il n’est pas en droit de demander à un tiers comment la personne qu’il recrute s’est comportée dans d’autres entreprises.

D’un point de vue théorique, chez les responsables de ressources humaines et chez les recruteurs, il y a un débat qui divise ceux qui pensent que c’est la

personnalité des individus qui permet de prédire leur comportement, et ceux qui admettent cela, mais ajoutent aussitôt que le contexte dans lequel se trouve les individus peut influer, quelquefois très fortement sur leur comportement.

Résumons-nous:

L’encadranttechnique

Le juryprofessionnel

Evalueleurs

compétences

Evalueleurs

compétences

…etles

certifie

Formeles salariésen situationde travail

Encadreles

salariés

Evalueleurs

comportements professionnels

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évaluer lessalarIéspourmIeuxlesformer



La certif ication des compétences des saL ar iés en insert ion

Séquence 5 evaLuer Les compétences des saLarIés pour mIeux Les former

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s 35•Evaluerlescompétencesdessalariéspourmieuxlesformer

Evaluer consiste d’abord à définir ce que l’on attend de la part des salariés

S’exercer à définir le « travail prescrit »

« Définir le travail prescrit », c’est faire la liste des tâches que l’on va confier aux salariés.

Mais pour savoir précisément ce qu’on attend d’eux, ils ont besoin qu’on leur donne d’autres consignes qui consistent à dire comment leur travail sera évalué.

Ces consignes se divisent en 3 catégories : • 1. Les performances (résultats) qu’ils sont censés obtenir à travers la

réalisation des tâches. Ce que l’on appelle ici « résultats » sont donc les effets que la tâche permet d’obtenir sur le produit que le salarié est en train de fabriquer (ou en terme de « service rendu » si l’on a affaire à un métier de service).-

• 2. La manière de s’y prendre (« mode opératoire », « marche à suivre ») pour obtenir les performances voulues.

• 3. Les règles de comportements (ex : hygiène/sécurité, discipline) qu’ils sont censés adopter quand ils réalisent les tâches.

Prenonsunexemple:

La certification des compétences des salariés en insertion est la dernière étape d’un processus qui en comporte 4.

L’encadrant technique a un rôle-clé dans les 3 premières.

Quand l’encadrant évalue les compétences des salariés en insertion, c’est d’abord et avant tout pour mieux les

former :

IIObserverContrôler

(travail réalisé)

IIIEvaluer

(travail réalisé)

IVEvaluer

etcertifier

les compétences

Le juryprofessionnel

Former les sa lar iés en s ituat ion de product ion

L’encadranttechnique

IDéfinir

ce que l’on attend de la part des

salariés en insertion(travail prescrit)

Une consigne qui porte sur

le mode opératoire

ex : vérifier l’aplomb des huisseries

Une règle de comportement

prescrite

ex : respecter les règles de sécurité pour le travail en hauteur

La tâche(l’action)prescrite

ex : monter une cloison placo

Les performances attendues

ex : montage en aplomb, implantation au sol

conforme aux cotes du plan,

respect du temps imparti


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L’évaluation du travail par les performances

Dans le langage de l’évaluation, on a coutume de dire que les performances s’évaluent au moyen de 3 critères principaux :• 1. la qualité de réalisation, • 2. la productivité,• 3. éventuellement, la gestion des délais.

Mais pour savoir si ces critères sont réalisés, il va falloir se donner des indices concrets, le plus souvent quantifiables. Dans le langage de l’évaluation, on

les appelle des indicateurs. C’est quand on peut observer ces indicateurs que l’on peut dire que les critères sont réalisés.

Ajoutons que les performances doivent être décrites dans des termes suffisamment précis pour que plusieurs lecteurs « candides » en aient la même compréhension. Pour ce faire, il vaut mieux éviter des expressions trop vagues comme « un travail de qualité » et autant que possible donner des indicateurs permettant de mesurer le critère (ex : « tolérance de 5 % de défauts »).

Prenonsunexemple:

Tâche : faire le montage de cloisons placo (appartement client X)

Critères

Qualité Productivité Délais

Indicateurs Montage des cloisons en aplomb, implantation au sol conforme au plan

25 m2 à monter en 4 h

Délai prévu :J + 2

L’évaluation du mode opératoire

Le principal critère utilisé pour évaluer le mode opératoire est l’autonomie. Elle s’évalue à travers différents indicateurs : capacité démontrée par un salarié,

d’une part à autocontrôler les résultats de son propre travail et d’autre part à prendre par lui-même des décisions appropriées (choix de la procédure, des outils, des techniques et des matériaux à employer, etc.), tout ceci dans le cadre de situations prévisibles.

D’autres critères peuvent s’ajouter comme par exemple :

l’initiative : c’est la même capacité, mais mise en œuvre dans des situations imprévues, où l’encadrement n’a pas pu donner à l’avance au salarié des consignes à appliquer

l’organisation:c’est la capacité du salarié à gérer ses tâches en économisant de l’énergie et du temps : approvisionner le chantier et entreposer le matériel au bon endroit, organiser son poste de travail pour limiter les mouvements, entretenir les outils pour éviter la casse, etc.

la gestion du temps : c’est la capacité à anticiper (ex : anticiper un besoin en fournitures pour éviter une rupture d’approvisionnement), à hiérarchiser des priorités (ex : organiser sa tournée de livraisons pour limiter le kilométrage et tenir le délai)

la communication : c’est la capacité à comprendre les informations reçues, à les transmettre au bon moment et au bon interlocuteur sous une forme compréhensible

lasécurité, etc.


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L’évaluation des comportements professionnels

Ils sont généralement formalisés dans le règlement intérieur de la SIAE, s’il existe, et/ou dans des notes de service.

ACI, EI et RdQ : prescrire le travail : le tableau « d’activités et de performances », un outil-repère

Comme on le voit dans les pages précédentes, toutes les consignes données aux salariés ne sont pas écrites et ne peuvent pas l’être. Néanmoins, le fait d’écrire les principales « prescriptions », concernant les tâches peut leur donner une idée plus claire de ce qui est attendu.

Pour répondre à cet objectif, il faut que le document ne mentionne pas seulement les tâches qu’ils seront amenés à réaliser : ils doivent avoir une idée des performances attendues.

Prenons un exemple dans un atelier de réparation de palettes. Si la fiche dit simplement « Débiter les pièces sur une scie radiale en se servant d’un gabarit » on ne sait pas à quoi on pourra remarquer que cette tâche aura été correctement réalisée. Il faut donc ajouter : « en respectant les dimensions indiquées dans les documents de fabrication et les temps impartis ».

Le fait de formaliser ces exigences permet aux encadrants de la SIAE de vérifier qu’ils ont les mêmes exigences, et qu’ils sont d’accord sur le « périmètre » des tâches qu’ils sont susceptibles de confier à des salariés en insertion.

Au final, les tâches confiées aux salariés en insertion, ainsi que les performances attendues peuvent être formalisées sous forme d’un tableau dans une fiched’activitésetdeperformances.

Prenonsunexemple:

Activités Performancesattendues

Qualité(Indicateurs)

Productivité(Indicateurs)

Délais(Indicateurs)

Débroussailler des espaces naturels et faire l’abattage d’arbres

Obtenir des surfaces propres et dégagées

Préparer les produits désherbants

Respecter les consignes de dosage

AI, ETTI :

C’est la fiche de prise de commande qui permet de formaliser le travail prescrit par le donneur d’ordre ou l’entreprise utilisatrice

L’outil-repère :la fiche d’activités et

de performances

Définir ce que l’on attend

de la part des salariés en insertion

(travail prescrit)


le

01

sta

gia

ire


Au final quels sont les moyens qui permettent de prescrire le travail ? Evaluer pour former

La partie la plus importante du travail d’évaluation se fait au quotidien.

Observer, contrôler :dans de nombreuses SIAE, des entretiens d’évaluation sont organisés

périodiquement avec les salariés en insertion. C’est notamment le cas quand il s’agit de décider si leurs contrats de travail doivent être renouvelés.

Mais,c’estauquotidienque lesencadrants techniquesréalisentuntravaild’évaluationquileurpermetdeprendretouteunesériededécisionspour

formerlessalariés: composer les équipes, adapter les techniques de formation des salariés, déléguer des responsabilités, donner des explications sur la manière de réaliser une tâche, apporter des explications, laisser de l’autonomie, etc.

Ce travail d’évaluation est moins visible, parce qu’il se fait « à chaud », et ne se traduit pas par des entretiens formels. Mais il est extrêmement important. Il passe tout d’abord par l’observation et le contrôle du travail effectué.

L’observation ne peut pas se faire sans un minimum de prise de notes. En effet, toutes les recherches qui ont été menées dans le domaine de l’évaluation

du travail montrent que le jugement de l’évaluateur peut dériver, sous l’effet de l’ordre d’évaluation : autrement dit, devant le travail d’un salarié, l’encadrant technique peut se laisser influencer par la qualité du travail d’un autre, et sur-évaluer, ou sous-évaluer le premier. On observe aussi ce que l’on appelle l’effet de stéréotypie : l’encadrant technique maintient un jugement immuable sur la performance d’un salarié, quelles que soient ses variations effectives.

Pour limiter ces dérives, il faut tout d’abord s’attacher à noter des faits, autrement dit relever des indicateurs concrets. Mais il ne s’agit surtout pas de tout noter : nous conseillons plutôt l’usage d’un petit calepin, où, dans 2 colonnes (indicateurs négatifs/indicateurs positifs), on notera seulement les indicateurs qui semblent significativement positifs ou négatifs.

Outils Utilité

Fiche d’activitéset de

performances

Réglement intérieur

Consignes écrites sur les postes de

travail

Consignes et informations

données verbalement

Bons de travaux, bons de commande,

plans…

Repères communs pour les permanents

Formation et encadrement des

salariés en situation de travail

Evaluation de la progression des

salariés


Résumons-nous:

Contrôler, ce n’est pas (encore) évaluer

Il y a une différence importante entre « contrôler » et « évaluer » le travail : le contrôle consiste à vérifier si le travail réalisé (résultats, modes opératoires)

est conforme à ce qui est demandé, mais avec l’évaluation, on va plus loin : l’évaluation a pour objectif de savoir si

ce que l’on a observé (ex : une cloison placo montée correctement à l’aplomb par un salarié) a une certaine valeur ; en effet, si ce salarié a l’habitude de ce travail, s’il connaît déjà la procédure, s’il maîtrise bien les gestes, un résultat comme celui là sera considéré comme « normal ». Par contre, si un autre salarié a obtenu le même résultat alors qu’il a encore peu d’expérience de cette tâche, alors on pourra attribuer une valeur plus importante à ce résultat.

En résumé, on parle d’évaluation dès lors qu’on observe une progression. L’activitéd’évaluationsertdoncavanttout,quotidiennement,àformerlessalariéseninsertion.

On peut donner à l’évaluation une tournure plus formelle, plus « instituée », en organisant, à certains moments, des entretiens avec le salarié. Il s’agit

alors de faire un bilan d’étape, pour faire la « somme » de ce qui a été acquis, et surtout définir des objectifs de parcours.

Ce temps d’évaluation peut aussi servir à prendre des décisions comme le renouvellement du contrat de travail.

Définir ce que l’on attend

de la part des salariés en insertion

(travail prescrit)

ObserverContrôler

Noter et dater les événements significatifs

(cahier de secteur ou calepin, ou

fiche d’observation individuelle, ou cahier de

liaison/équipe)

IIIEvaluer

(travail réalisé)

IIObserverContrôler

(travail réalisé)

6le

01

élaborerleréférentIeld’actIvItés

etdecompétences




SéquenceS 6, 7 et 8 eLaborer Le référentIeL d ’a c t I v I t é s e t d e compétences de La sIae

6• s 2

le

01

sta

gia

ire

s 36•Elaborerleréférentield’activitésetdecompétencesdelaSIAE

Description détaillée de l’activité (page 19) : • « Réaliser les travaux d’entretien et d’aménagement sur l’enveloppe

intérieure d’un bâtiment » : L’agent d’entretien du bâtiment réalise, dans le cadre du reconditionnement des espaces intérieurs d’un bâtiment, les plafonds suspendus, les cloisons et doublage avec pose des menuiseries intérieures, mise en œuvre d’éléments mobiliers, de finitions menuisées et de parquet flottant. La mise en sécurité de la zone d’intervention, l’implantation des cloisons, l’approvisionnement du chantier et l’exécution des différentes finitions (jointoiement des plaques de plâtre, enduit des carreaux…) et les opérations de nettoyage en fin d’intervention font partie intrinsèque de cette activité.

• Etc.

Liste des compétences (page 31) : • 1-Réaliser un plafond en plaques sur ossature métallique suspendue • 2-Réaliser des cloisons et doublages avec des produits « plâtre sec » • 3-Poser et équiper des menuiseries standard • 4-Assembler et fixer des éléments de mobilier et de finition • 5-Poser du parquet flottant • 6-Mettre aux normes une installation électrique existante • 7-Poser des systèmes automatisés pour contrôle des accès • -Etc.

Description détaillée de la compétence 1 (page 32) : • « Réaliser un plafond en plaques sur ossature métallique suspendue » :

« L’agent d’entretien du bâtiment réalise, à l’intérieur des bâtiments sur lesquels il intervient, des plafonds suspendus sur ossature métallique. Ces éléments allient un caractère esthétique à des performances acoustiques et thermiques. Il travaille à partir d’un plan et sous le contrôle d’un responsable. Il assure les opérations préparatoires (nettoyage, traçage, manutention...) à la réalisation du plafond suspendu et restitue les locaux dans leur état de propreté d’origine. Les plafonds suspendus constituent une solution technique rapide à des soucis tant esthétique que de correction thermique ou acoustique ».

• Etc.

1° cas : la certification-cible est un titre professionnel délivré par le ministère de l’emploi

Les référentiels peuvent être consultés/téléchargés à l’adresse : https://www.banque.di.afpa.fr/

Entrer dans « Espace certification », en cliquant sur « Arrêtés de spécialités : référentiels », repérer dans la liste le titre voulu et consulter ou télécharger les référentiels (icônes dans la colonne REAC [Référentiel d’Activités et de Compétences]).

En consultant chaque « REAC », on trouve : • la liste des activités du métier • une présentation détaillée de chaque activité • la liste des compétences • une présentation détaillée de chaque compétence

Prenons l’exemple de l’Agent(e) d’Entretien du Bâtiment :Liste des activités (page 18) • « noyau dur » de l’emploi : • 1-Réaliser les travaux d’entretien et d’aménagement sur

l’enveloppe intérieure d’un bâtiment • 2-Réaliser les travaux d’entretien et d’aménagement sur

une installation électrique domestique • 3-Réaliser les travaux d’entretien et d’aménagement sur

une installation sanitaire • 4 - Réaliser les travaux d’entretien et d’aménagement

avec des produits de finition et de décoration • -Etc.


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sta

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s 56•Elaborerleréférentield’activitésetdecompétencesdelaSIAE

Indicateurs d’évaluation : • « Quelle que soit la nature de son intervention, l’agent d’entretien du

bâtiment assure la continuité du service ou l’interrompt le moins longtemps possible. Il met en oeuvre les dispositifs de prévention garantissant la sécurité des personnes et la stabilité de son ouvrage.

• Etc. »

PourmettreaupointleréférentieldevotreSIAE: Dans tous les « REAC », à chaque activité correspond une liste de compétences.

Il suffit de repérer, dans la liste des activités, celles qui sont mises en œuvre dans votre structure et d’éliminer les autres.

Ensuite, vous pouvez faire un tableau dans lequel on trouvera : • 1° colonne : les activités, • 2° colonne : les compétences liées à chaque activité. • En bas du tableau ou sur une feuille à part : les indicateurs d’évaluation

(dénommés « indicateurs de performance » dans les REAC du Ministère de l’Emploi).

2° cas : la certification-cible est un titre professionnel délivré par le Ministère de l’Agriculture

Prenonsl’exempleduCAPATravauxpaysagers: Aller à l’adresse, site du ministère :

http://www.chlorofil.fr/

Puis cliquer sur l’icône « Certifications », puis sur « Mise en œuvre des diplômes et des certifications », puis dans « textes et références spécifiques »

Cliquer sur « CAPA - Certificat d’Aptitude Professionnelle Agricole (diplôme de niveau V) », et dans « Travaux paysagers » sur « Référentiel CAPA Travaux paysagers ».

On accède ensuite au « Référentiel professionnel » qui décline les activités, et au « Référentiel de diplôme », dans lequel on trouve la « liste des unités capitalisables », qui décline les compétences requises pour obtenir la certification.

Si vous consultez les UC 11 et 17 (domaine technologique et professionnel) vous trouverez la liste des compétences à maîtriser pour obtenir ces UC.

Exemples: « Etre capable d’effectuer les différentes opérations de préparation d’un terrain

(préparation du sol, fauchage) et d’aménagement élémentaires des infrastructures en vue de la mise en place d’un jardin en utilisant rationnellement les outils et petits matériels et en respectant les consignes et règles de sécurité ».

…« Etre capable d’effectuer les différentes opérations culturales (plantations, etc) dans de bonnes conditions de reprise et de croissance, en utilisant rationnellement les outils et matériels ».

Pour élaborer le référentiel de votre SIAE, il vous suffit de procéder par soustraction, en éliminant les formulations de compétences qui n’ont pas cours dans votre SIAE.

3° cas : la certification-cible est un titre professionneldélivré par la FEPEM

Prenonsl’exempleduTitred’EmployéFamilialPolyvalentdélivréparlaFEPEM: Aller à l’adresse suivante

http://www.institut-fepem.fr/politique_formation/formation_qualifiante.php

Puis, dans la case Employé familial Polyvalent, cliquer successivement sur les liens : • « Référentiel emploi-métier » qui indique le contexte et les activités exercées

dans le cadre de ce métier • « Référentiel d’activités » qui liste plus précisément les activités réalisées.

Pour élaborer le référentiel d’activité de la SIAE à partir du titre Employé(e) familial(e) polyvalent(e), on partira du référentiel d’activités, même s’il ne comporte

La certif ication des compétences des saL ar iés en insert ion6• s 6* Ces notions sont développées dans la séquence 9

pas de libellés de compétences à proprement parler. Cependant, pour l’évaluation des compétences, les critères importants sont les performances et l’autonomie.*

Pour établir le référentiel d’activités de votre structure, il vous suffit donc de lister les activités en soustrayant celles qui n’ont pas cours dans votre SIAE.

4° cas : votre SIAE fait partie du Réseau Cocagne

Pour consulter le référentiel du CQP d’Ouvrier spécialisé en production légumière, aller sur le site du FAFSEA

http://www.fafsea.com

Cliquer sur l’icône « Outils et formulaires », puis sur « CQP », puis dans « CQP Ouvrier Spécialisé en productions légumières », cliquer sur « Classeurs référentiels/consulter », cliquer successivement sur « référentiel professionnel » et « référentiel de compétences ».

Le Réseau Cocagne a mis au point une grille d’évaluation, à partir du CQP d’ouvrier spécialisé en production légumière.

Cette grille correspond à une version remaniée du référentiel : le découpage des activités et des compétences est différent entre la grille « Cocagne » et le référentiel de compétences du CQP. D’autre part, la grille Cocagne a été adaptée pour tenir compte du contexte spécifique des Jardins, on y trouve notamment un domaine d’activité qui n’est pas référencé dans le CQP, à savoir la préparation des paniers. Cette grille tient lieu de référentiel.

7le

01

élaborerunegrIlle

d’évaluatIon

descompétences




le

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s 37•Elaborerunegrilled’évaluationdescompétences

Séquence 6, 7 et 8

Quel usage de la grille d’évaluation ?

Pour lever toute confusion, rappelons que l’essentieldutravaild’évaluationsefaitdemanièreinformelleetauquotidien (et sans grille), quand l’encadrant technique observe les salariés en train de travailler, qu’il évalue ce qu’ils font, pour leur donner les informations et les explications dont ils ont besoin pour mieux maîtriser les compétences requises.

L’encadrant technique se situe là dans une démarche d’évaluation formative.

Quant àl’évaluationformelle,ellesefaitpériodiquement, sous forme d’un entretien en « back office ». Il s’agit d’une

évaluation sommative, car elleconsisteà faire la«somme»desacquis, àunmomentdonné,etdedéfinirdesobjectifspour lapériodesuivante. Ici, une grille d’évaluation aura une utilité si elle sert à formaliser les résultats de cette évaluation, et notamment les objectifs prévus pour la période suivante.

Nous vous conseillons vivement de définir un nombre pair de niveaux, pour vous « obliger » à positionner votre évaluation au-dessus ou en-dessous d’un seuil moyen.

eLaborer une grILLe d ’ é v a L u a t I o n d e s compétences


le

01

sta

gia

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s 57•Elaborerunegrilled’évaluationdescompétences

Vous pouvez croiser le critère de performance (qualité des résultats) avec le critère d’autonomie :• 1. N’obtient pas encore régulièrement les performances voulues.• 2. Obtient les performances voulues mais a besoin d’être guidé plus ou

moins fréquemment.• 3. Obtient les performances voulues en étant autonome.• 4. Maî tr ise suff isamment la compétence pour pouvoir former

un autre salarié à la tâche.

Voici un exempLe :

L’étalonnage des grilles d’évaluation mises au point par le réseau CHANTIER école adopte ces 4 niveaux et propose des formulations

précises, elles-mêmes accompagnées de préconisations à mettre en œuvre par l’encadrant technique pour former le salarié.

danslazone"NON",

avecdéclenchementd’uneactiondeprogrès;

miseàniveaupar:information,tutorat,formation,…

danslazone"OUI",

pasd’actiondemiseàniveau;

actionpourprogressionouadaptation…

Agent(e) de propreté et d’hygiène(SIAE X)

saLarié : encadrant : date de L’entretien :

niveau de maîtrise

activité compétences 1 2 3 4

Réaliser une prestation de service d’entretien manuel adaptée aux locaux, aux surfaces et à leur utilisation.

Réaliser par des méthodes manuelles l’entretien courant de locaux à usage professionnel ou privatif.Réaliser par des méthodes manuelles l’entretien courant des sanitaires.Réaliser par des méthodes manuelles l’entretien de locaux soumis à des normes ou contraintes spécifiques.


Dans le même esprit, vous pouvez compléter votre grille d’évaluation :

Agent(e) de propreté et d’hygiène(SIAE X)

saLarié : encadrant : date de L’entretien :

niveau de maîtrise

activité compétences 1 2 3 4

Réaliser une prestation de service d’entretien manuel adaptée aux locaux, aux surfaces et à leur utilisation.

Réaliser par des méthodes manuelles l’entretien courant de locaux à usage professionnel ou privatif.Réaliser par des méthodes manuelles l’entretien courant des sanitaires.Réaliser par des méthodes manuelles l’entretien de locaux soumis à des normes ou contraintes spécifiques.

Ajouter ici un commentaire synthétique qui explicite votre évaluation :

Mentionnericileoulesobjectif(s)fixé(s)pourlapériodesuivante:

8le

01

élaborerune

grIlled’évaluatIon

descomportements

professIonnels




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s 38•Elaborerunegrilled’évaluationdescomportementsprofessionnels

Le réseau CHANTIER école a élaboré un référentiel où l’on trouve mentionnés :

les savoirs de base nécessaires pour exercer la plupart des activités,

les comportements habituellement attendus dans les entreprises et notamment dans les SIAE.

Pour l’évaluation des comportements, ce référentiel se présente sous la forme d’un tableau en 2 colonnes : la 1° désigne des comportements, attendus, qui correspondent, dans le langage de l’évaluation du travail, aux indicateurs qui permettent d’évaluer les critères qui figurent dans la 2° colonne :

DéVeLopper DeS comportementS attenDuS

1.1 Respecter les horaires et la durée du travail Ponctualité

1.2 Etre présent tous les jours de travail Assiduité

1.3 Me présenter dans une tenue vestimentaire et une attitude compatible avec la situation Présentation

1.4 M’intégrer à l’équipe Adaptation

1.5 Etablir de bonnes relations avec l’Environnement (clients, partenaires…) Contacts humains

1.6 Ajuster ma capacité physique à l’activité demandée Rythme

1.7 Manifester de l’intérêt à la situation de travail Motivation

1.8 Prendre des décisions pour réaliser des tâches Initiative

1.9 Faire preuve de maîtrise et de calme en toute situation Maîtrise de soi

1.10 Appliquer les règles et consignes de travail Respect des règles et consignes

1.11 Adopter une attitude responsable vis-à-vis de l’Environnement Citoyenneté

1.12 Appliquer les règles d’hygiène et de sécurité Esprit de sécurité

1.13 Accepter les déplacements Mobilité

1.14 Rendre compte de mon travail Communication

Séquence 6, 7 et 8 eL aborer une grI L Le d ’ é v a L u a t I o n d e s c o m p o r t e m e n t s profess IonneLs


Vous pouvez utiliser cet outil ou vous en inspirer pour l’adapter aux particularités de la structure.

Vous pouvez construire le même type d’outil à partir du règlement intérieur de votre SIAE, s’il existe. S’il n’existe pas, vous pouvez vous inspirer de ce référentiel et l’adapter à votre contexte.

Ci-dessous, vous trouverez un exemple de grille mise au point dans une SIAE. Elle s’est dotée d’un règlement intérieur qui tient lieu de référentiel pour évaluer les comportements professionnels. La grille mentionne simplement les intitulés des articles du règlement intérieur, qui tiennent lieu de critères d’évaluation. Cette grille sert surtout de « mémo », pour garder une trace des évènements significatifs qui ont pu se produire, et pour définir des objectifs pour la période suivante.

NOM et préNOMdu (de la) salarié(e) eNcadraNt(s) techNique(s)…………………………………… ……………………………

service Ou secteur d’activité : date de l’eNtretieN :…………………………………… ……………………………

COMPORTEMENTSAUTRAVAILRéférence : règlement intérieur

ÉVÈNEMENTSCONSTATÉS

Examens médicaux périodiques (art.1 du règlement intérieur)

Horaires et durée du travail

Retards et Absences

Discipline et comportement

Confidentialité et discrétion

Utilisation du matériel et des locaux de l’association

Règles d’hygiène

Règles de sécurité

Accidents du travail

Commentaires (points forts/points faibles)

Objectif(s)pourlapériodesuivante:

9le

01

lerôledujury

professIonnel




Séquence 9 Le rôLe du jury p r o f e s s I o n n e L

9• s 2

le

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sta

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s 39•Lerôledujuryprofessionnel

Conditions de déroulement des évaluations

Pour que la session de jury puisse se tenir valablement, la présence des 2 membres du jury est nécessaire.

Avant l’ouverture de la session, la SIAE veille à ce que les jurés disposent d’un local approprié pour mener l’entretien qui fait partie de l’évaluation.

Elle leur a auparavant transmis, pour chaque salarié, la liste des compétences qu’il souhaite faire valider. Cette liste est établie à partir du référentiel d’activités et de compétences qui décrit les activités mises en œuvre dans la SIAE.

Les jurés évaluent les compétences des salariés à l’aide des critères mentionnés dans ce document. (Voir plus loin)

Les membres du jury se concertent avec un représentant de la SIAE avant d’auditionner les candidats, pour vérifier qu’ils ont bien une vision commune des critères d’évaluation et de la procédure.

Productions attendues des candidats

caS DeS ateLierS chantierS D’inSertion (aci), DeS

entrepriSeS D’inSertion (ei) et DeS régieS De quartier et De

territoire (rDq)

L’évaluation des compétences s’effectue par la présentation au jury d’un dossier qui présente les preuves (sous formes de photos et éventuellement de vidéos) des activités et compétences que le salarié a acquises à travers son parcours au sein de la SIAE. Le salarié commente ce dossier, au cours de l’entretien d’évaluation, en répondant aux questions du jury.

Composition des jurys

Les jurys sont composés de 2 personnes extérieures et indépendantes de la SIAE : formateurs issus d’organismes habilités à délivrer des formations débouchant sur l’obtention de certifications, professionnels issus d’entreprises, d’OPCA, d’organisations patronales de la branche professionnelle à laquelle se rattache l’emploi…

De par les fonctions qu’ils occupent, les jurés connaissent le contenu, les conditions d’exercice et les compétences requises pour exercer les activités professionnelles exercées par les candidats qu’ils évaluent.

Document De référence pour La certification

DeS compétenceS DeS SaLariéS en inSertion


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s 59•Lerôledujuryprofessionnel

L’autonomie se vérifie aussi à travers la capacité du salarié à s’ajuster aux variables qui sont susceptibles d’influer sur les situations de travail : imprévus, aléas ou incidents, demandes spécifiques de tel ou tel client/donneur d’ordre/utilisateur, conditions environnementales, variations de la charge de travail.

Ces questions permettent de savoir si le salarié sait comment et pourquoi il doit s’y prendre pour réaliser les activités qu’il exerce.

Délibération et prise de décision

Après audition de chaque salarié, les jurés délibèrent en dehors de toute autre présence. Néanmoins, à leur demande, le représentant de la SIAE peut assister à la délibération, à titre consultatif.

Les décisions se prennent en terme de « compétence acquise » ou « compétence non acquise ». Il n’y a pas lieu d’établir une moyenne générale ou de noter.

Contenu et délivrance de l’attestation de compétences.

L’attestation mentionne les compétences que les jurés ont vérifiées. Elle est préparée par le représentant de la SIAE, transmise aux jurés et au salarié pour signature.

Des points de repère pour mobiliser des jurys

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, il existe de nombreux professionnels intéressés pour se prêter à ce genre d’expérience. La difficulté tient plus à leur manque de disponibilité et à la méconnaissance qu’ils ont du secteur de l’insertion par l’économique.

caS DeS aSSociationS interméDiaireS (ai) et DeS entrepriSeS

De traVaiL temporaire D’inSertion (etti)

Dans les cas où un dossier de preuves n’a pas pu être constitué, l’évaluation se déroule sous la forme d’une situation reconstituée, dont la mise en place a été assurée par la SIAE, en lien avec un organisme partenaire.

Critères et indicateurs d’évaluation

Pour l’évaluation d’une compétence donnée, quelles que soient les activités professionnelles pratiquées par les salariés, 2 critères d’évaluation doivent être pris en compte : • la qualité des résultats obtenus à travers la réalisation des activités, • l’autonomie dans leur mise en œuvre.

La qualité des résultats se vérifie à travers différents indicateurs : • ceux que le jury peut relever dans le dossier de preuves que le salarié lui

présente, ou à travers la situation reconstituée, • ceux que le salarié peut fournir en répondant aux questions du jury et qui

consistent à dire à quels résultats qualitatifs concrets doit aboutir la réalisation de telle ou telle activité (indices de qualité, défauts à éviter).

L’autonomie se vérifie si le salarié apporte des explications pertinentes concernant les modes opératoires qu’il convient de mettre en œuvre pour réaliser les activités professionnelles : • la chronologie des opérations qui constituent l’activité est-elle techniquement

logique et efficace (permet-elle un gain de temps) ? • le choix des moyens de travail (outillage, matériel, équipements) est-il

pertinent ? • le choix des produits/matières, matériaux utilisés est-il adapté ?


Il vaut mieux solliciter des personnes une fois que l’on a pu fixer une échéance de jury pour des salariés : en général, vos interlocuteurs préfèrent s’engager vis-à-vis de salariés identifiés, et savoir à quelle période le jury se tiendra. A défaut, ils vous donneront peut-être un engagement de principe, mais qu’il faudra de toute façon confirmer au moment où vous mettrez en place un jury.

Quelques pistes à suivre pour les sensibiliser :

1° contact : de préférence aller les rencontrer avant de les inciter à venir visiter la SIAE et leur donner des informations sur la SIAE : prioritairement sur les activités, travaux, chantiers, productions réalisées ou services délivrés (plaquette, flyer…). Présenter le référentiel d’activités et de compétences de votre SIAE.

2°contact: de préférence dans la SIAE, présenter le dispositif et expliquer le rôle du jury à l’aide du « document de référence » :

• de préférence, avoir déjà sous la main un « book de preuves » pour donner un exemple concret,

• donner des informations précises sur la durée du travail de jury.

Il est conseillé d’intégrer l’organisme détenteur du titre-cible dans le jury professionnel et de se rapprocher de celui-ci dès le début de la démarche.

Ale

01

glossaIre

commenté



La certif ication des compétences des saL ar iés en insert ionA• s 2

a n n e x e

g L o s s a I r e c o m m e n t é

le

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sta

gia

ire

s 3A•Annexe•Glossairecommenté

15 • Le processus de Copenhague a permis de créer un cadre européen des qualif ications.

Pour que l’on puisse parler de validation, il faut en outre que les moyens mis en œuvre pour évaluer les acquis soient codifiés à l’avance (ex : référentiel d’évaluation décrivant, entre autres, les épreuves d’évaluation, les critères et indicateurs d’évaluation, la composition du jury…).

• Si l’on s’en tient à ces définitions, « validation » et « certification » recouvrent les mêmes réalités. Le premier est utilisé dans le champ de la formation, le deuxième vient du domaine de la Qualité. On peut donc considérer que c’est légitime de parler de « certification » des compétences dans le cadre du projet du CNAR IAE.

• Néanmoins, il faut savoir que, dans le contexte de la formation et de validation des acquis individuels, en France, on a coutume de réserver le terme de validation ou de certif ication au processus qui conduit à l’obtention des titres, diplômes, et CQP.

• L’Union Européenne va dans le même sens : le glossaire édité par le CEDEFOP dans le cadre du processus de Copenhague [15] donne la définition suivante : « la certif ication des compétences est une procédure de validation formelle des savoirs, savoir-faire et/ou compétences acquis par un individu à l’issue d’une procédure d’évaluation normalisée. La certif ication aboutit à la délivrance d’un certif icat, titre ou diplôme par un organisme certif icateur accrédité ».

Processus de reconnaissance des acquis

La reconnaissance des acquis consiste à prendre en compte « le capital de formation et d’expériences qu’un individu peut prouver pour lui-même et pour autrui. » (AFNOR)

La reconnaissance des acquis est applicable dans toutes les situations d’évaluation ou d’identification de ces acquis (bilans de compétences, constitution d’un portefeuille de compétences, etc.).

La reconnaissance des acquis n’a pas valeur de validation : lorsque des acquis sont « reconnus » par une « autorité » (ex : une SIAE), l’auteur de cette reconnaissance s’appuie sur le système de valeur qu’il a lui-même construit. C’est à lui de préciser éventuellement les règles de jeu ou les modes de construction de cette valeur. Son cadre de référence est donc plutôt interne ou d’ordre « privé ».

Processus de certification

Le terme certification est un terme générique s’appliquant à un grand nombre d’objets et d’actes officiels ou non, comme les certifications s’appliquant aux entreprises (par exemple de type ISO).

Pour l’AFNOR, « La certif ication est une activité par laquelle un organisme reconnu, indépendant des parties en cause, donne une assurance écrite qu’une organisation, un processus, un service, un produit ou des compétences professionnelles sont conformes à des exigences spécif iées dans un référentiel. »

La certification est faite par les autorités qui gèrent la norme, et dont la signature engage leur responsabilité.

Processus de validation des acquis

Cette notion est utilisée dans le champ de la formation pour désigner le processus d’évaluation qui aboutit à attribuer une valeur aux acquis d’un individu par rapport à une norme préalablement définie et écrite (ex : un référentiel d’activités et de compétences, un programme de formation, un référentiel de diplôme). La validation consiste à déterminer si le candidat possède suffisamment d’acquis au regard de la norme.


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Diplôme

Document écrit établissant des droits (selon les cas : accès aux concours, poursuite d’études…). Il émane d’une autorité compétente, sous le contrôle de l’Etat. Il conditionne l’accès à certaines professions et à certaines formations ou concours. Il reconnaît au titulaire un niveau de capacité vérifié. Si les termes « diplôme nationaux » et « diplôme d’Etat » s’appliquent exclusivement à des certifications ministérielles, le mot « diplôme », entendu comme terme générique, définit une certification, voire le parchemin remis aux lauréats. (Source : Commission Nationale des Certifications Professionnelles)

Titre professionnel

La certification professionnelle délivrée par le ministre chargé de l’emploi est appelée « titre professionnel ». Ce titre atteste que son titulaire maîtrise les compétences, aptitudes et connaissances permettant l’exercice d’activités professionnelles qualifiées. (Art 1 du décret n° 2002-1029 du 2 août) (Source : Commission Nationale des Certifications Professionnelles)

Qualification professionnelle

Cette notion accepte 2 définitions :

• Par une approche collective de la notion : « résultat de la reconnaissance par une instance habilitée (principalement l’Etat) », « de la maîtrise des savoirs et des compétences nécessaires à la tenue d’un poste de travail. » Il s’agit là des qualifications professionnelles qui découlent de l’obtention de diplômes, titres, etc, quand ils sont reconnus dans des conventions collectives.

Attestation de compétences

La circulaire DGEFP no 2005-24 du 30 juin 2005 relative aux modalités d’accès à la formation professionnelle et de mise en oeuvre des actions d’accompagnement des bénéficiaires de contrats aidés précise que « l’attestation de compétences décrit une ou plusieurs activités réalisées par le salarié.

Il s’agit de procéder à un relevé d’activités par la description d’activités réellement exercées, observables et contextualisées. Les compétences développées se déduisent des activités réellement exercées ».

Certification

Une certification atteste qu’un individu possède les capacités à réaliser des activités professionnelles dans le cadre de plusieurs situations de travail, à des degrés de responsabilités définis dans un « référentiel ».

Dans le champ de la formation, la notion de certification professionnelle s’applique aux Diplômes, aux Titres Professionnels, et aux Certificats de Qualification Professionnelle. Ces certifications sont délivrées par une autorité ou un organisme valideur (Ministères, Chambres Consulaires, branches professionnelles, organisme de formation détenteur d’un titre, etc.).

Certificat de qualification professionnelle (CQP)

Mis en place par une branche professionnelle pour répondre à ses besoins spécifiques, ce certificat atteste de la maîtrise par un individu de compétences liées à une qualification identifiée par la branche considérée. Le CQP, qui n’a pas de niveau reconnu par l’Etat, n’a de valeur que dans la branche ou le regroupement de branches qui l’a créé. L’élaboration d’un CQP relève d’une décision de la Commission paritaire nationale pour l’emploi (CPNE) de la branche. (Source : Commission Nationale des Certifications Professionnelles)


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evaluatiON des acquis

Processus d’appréciation des compétences et des connaissances maîtrisées par un individu à un moment donné. Les instruments (critères, normes…) et les supports de l’appréciation (épreuves, tests) sont variables et plus ou moins formalisés.

autreS notionS

Acquis

Ensemble des savoirs et capacités dont un individu manifeste la maîtrise dans une activité professionnelle, sociale ou de formation.

Capacités (formation)

Pour le CEDEFOP (Union Européenne) : « Capacité de réaliser des tâches et résoudre des problèmes. » Ceci pour signifier que tant qu’une capacité/aptitude n’est pas mobilisée dans une situation professionnelle concrète, elle n’a pas valeur de compétence (en effet, les compétences s’observent toujours en situation).

On trouve la même distinction entre capacités « hors situation professionnelle » et compétences dans la terminologie de l’AFNOR : • « La capacité est l’ensemble des performances constatées qui peuvent être définies par un ou des référentiels de contenu de formation. Les capacités sont souvent exprimées en termes de savoirs et de savoir-faire(et de savoir -être).

• La compétence est la mise en oeuvre de capacités en situation professionnelle qui permettent d’exercer convenablement une fonction ou une activité ».

• Par une approche individuelle : on désigne ici la reconnaissance d’un travailleur dans « sa capacité individuelle opératoire à occuper un poste de travail ». Cette reconnaissance se traduit par l’attribution au travailleur d’un niveau de qualification, défini dans une grille de classification, (Source : « La validation des acquis de l’expérience : mode d’emploi » – Centre Inffo 2005). Cette logique permet d’être qualifié sans être certifié, autrement dit sans détenir un titre, un diplôme ou un CQP.

Evaluation

critères et iNdicateurs d’évaluatiON

Les critères sont des normes par rapport auxquelles on juge un objet, une personne, etc. Les indicateurs sont les points de repère que l’on adopte pour « mesurer » un critère.

Critère Indicateurs

Qualité de la finition d’une peinture projetée Absence de coulures

Granulométrie homogène

evaluatiON fOrMative

Elle permet à l’apprenant, au cours ou au terme d’une phase d’apprentissage, de repérer ses progrès, d’identif ier ses points forts, mais aussi de comprendre ses propres diff icultés et d’y remédier en connaissance de cause. Le formateur doit aider à cette compréhension et, au besoin, proposer les remédiations nécessaires. (source Wikipedia)

evaluatiON sOMMative

Évaluation ayant pour but de sanctionner (positivement ou négativement) une activité d’apprentissage afin de comptabiliser ce résultat en vue d’un classement, d’une sélection, d’une certif ication ou d’une validation. (source Wikipedia)


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Capacité/aptitude (psychologie)

En psychologie, ces 2 notions recouvrent les mêmes réalités, mais la notion d’aptitude renvoie plutôt à une vision de l’individu comme un être possédant des traits relativement stables ; elle donne la primauté à l’inné (les « dons ») ; la capacité, au contraire, se rapporte à une idée de l’individu vu comme un être en développement.

Compétence

Processus par lequel l’individu, en situation de travail, mobilise et associe des capacités, de la prise de décision, des connaissances et des savoir-faire, des démarches d’analyse de situations, des modes de coopération, des informations qui viennent caractériser telle situation par rapport à telle autre, etc, etc. en vue d’atteindre les résultats. La compétence est donc un processus cognitif adapté aux problèmes à résoudre. C’est cette activité mentale de guidage et d’organisation de l’action qui permet l’action réussie. La compétence, n’est pas directement observable, elle se manifeste à l’observateur à travers les compétences.

Compétences

Les compétences sont la traduction, sous forme de comportements observables, du processus de mobilisation de la compétence, que l’individu met en œuvre dans les situations de travail.
