LE MÉTIER D’ACCOMPAGNATEUR À L’EMPLOI Etude …

Réalisation Collège Coopératif Provence Alpes Méditerranée - 1997 Méthode ETED, CEREQ

Équipe de réalisation

Raymond CAPELLO - Responsable du projet - CCPAM

Olivier LIAROUTZOS - Expert méthode - CEREQ

Sophie BROCHIER - Responsable d'études - CCPAM

Van BARBARIN - Chargé d'études - CCPAM

Maquette

Patrick SIREJEAN

LE MÉTIER

D’ACCOMPAGNATEUR À L’EMPLOI

Elizabeth Hidri-Dugier

Elizabeth Hidri-Dugier

Etude commanditée par le Conseil Général des Bouches-du-Rhône et la Préfecture des Bouches-du-Rhône

Le métier d’accompagnateur à l’emploi

Réalisation Collège Coopératif Provence Alpes Méditerranée - 1997 Méthode ETED, CEREQ 2

SOMMAIRE

1 LISTE DES SIGLES, 3

2 ÉLÉMENTS DE CADRAGE, 4APERÇU HISTORIQUE

LES ACCOMPAGNATEURS À L'EMPLOI DANS LES BOUCHES DU RHÔNE

L’ÉTUDE

REMARQUES INTRODUCTIVES SUR LE MÉTIER

3 SCHÉMA FONCTIONNEL DE L'INSERTION DES PUBLICS EN DIFFICULTÉ D'INSERTION

OU DE RÉINSERTION PROFESSIONNELLE SUR UN TERRITOIRE, 13

4 RÉSUMÉ DU MÉTIER D’ACCOMPAGNATEUR À L’EMPLOI, 15

5 CHAÎNE INDIVIDUELLE DE TRAVAIL, 17

6 PLAGE DU MÉTIER D’ACCOMPAGNATEUR À L’EMPLOI, 19

7 SAVOIRS EN ACTION, 21LES SAVOIRS DE BASE

TECHNICITÉ

ORGANISATION GESTION

ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL ET RELATIONNEL

8 VARIABILITÉ - ELASTICITÉ, 28FACTEURS DE VARIABILITÉ

FACTEURS D'ÉLASTICITÉ

9 SCHÉMA DES RELATIONS, 33

10 TABLEAU DE RELATIONS, 35

11 ANNEXES, 441 - COMPOSITION DU GROUPE DE PILOTAGE

2 - GROUPE DE VALIDATION

3 - CAHIER DES CHARGES ACCOMPAGNEMENT À L’EMPLOI DU CONSEIL GÉNÉRAL)


LISTE DES SIGLES

AE Accompagnateur à l'emploi

AFPA Association Formation Professionnelle pour Adulte

AFP Actualités de la Formation Permanente

ALE Agence Locale pour l'Emploi

ANPE Agence Nationale pour l'Emploi

APO Atelier Permanent d’Orientation

ASSEDIC Association pour l'Emploi dans l'Industrie et le Commerce

BAFD Brevet d’Aptitudes à la Fonction de Directeur

CAF Caisse d’Allocations Familiales

CCAS Centre Communal d'Action Sociale

CCI Chambre de Commerce et d'Industrie

CES Contrat Emploi Solidarité

CEREQ Centre d’Etudes et de Recherches sur les Qualifications

CIBC Centre Inter Institutionnel de Bilan de Compétences

CFI Crédit Formation Individualisé

CIE Contrat Initiative Emploi

CLAE Cellule locale d'appui élargi

CLI Commission Locale d'Insertion

CMS Centre médico-social

DDTEFP Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle

DISS Direction des Interventions Sanitaires et sociales

EMT Evaluation en Milieu de Travail

ENCP Evaluation du Niveau de Compétence Professionnelle

ETED Emploi Type Etudié dans sa Dynamique

FAJ Fonds d'Aide aux Jeunes

ML Mission Locale

MOA Module d’Orientation Approfondie

OF Organisme de Formation

PAIO Permanence d'Accueil, d'Information et d'Orientation

PLI Plan Local d'Insertion

PLIE Plan Local d'Insertion par l'Economique

RMI Revenu Minimum d'Insertion

SIVOM Syndicat Intercommunal à Vocations Multiples

SOA Session d'Orientation Approfondie

TRE Techniques de Recherche d'Emploi



ÉLÉMENTS DE CADRAGE

Cette étude d'envergure sur le métier d'accompagnateur à l'emploi semble marquer une étapeimportante dans l'histoire de cette fonction.

Le besoin d'accompagnement a toujours existé dès lors qu'ont été identifiés des publics trop« démunis » pour gérer seuls leur insertion sociale et professionnelle. La prise en compte de cebesoin s'est progressivement construite dans des systèmes de plus en plus formalisés, répondant àdes mécanismes d'exclusion de plus en plus complexes et prégnants. Parallèlement, Les pouvoirspublics, les institutions et les associations se sont forgé une meilleure connaissance des différentesformes de besoin d'accompagnement à l'insertion sous tous ses aspects : emploi, santé, logement, viesociale... Dans ce paysage, l'accompagnement à l'emploi a pris une position clef, compte tenu du rôletoujours fortement intégrateur du travail, en dépit de la rareté objective des emplois et de formesémergentes d'une nouvelle gestion du temps (société du temps libre).

Le champ d'intervention de l'accompagnement qui fut pendant longtemps spécifiquement « réser-vé » aux travailleurs sociaux, prioritairement assistantes sociales et éducateurs, s'est progressive-ment partagé entre les interventions de nouveaux acteurs d'interface chargés d'établir des passe-relles entre les exclus et la société.

Aujourd'hui l'accompagnement à l'emploi est une fonction qui a pris un sens très concrèt dans lesparcours d'insertion. Cette évolution est en grande partie due aux efforts que les institutions ont pro-duit pour clarifier ses enjeux et son contenu, en réponse à l'ampleur croissante des besoins et à l'im-portance des moyens financiers dévolus.

Les dispositifs lourds instaurés dès la fin des années 80 (R.M.I., C.F.I.) et le début des années 90 (lesP.L.I.E.) sont venus souligner des enjeux forts que les structures d'accueil avaient mis en évidencequelques années auparavant à la suite du Rapport Schwartz (1982) et ont imposé la nécessité de s'in-terroger beaucoup plus clairement sur les nouveaux métiers de l'insertion : quels profils, quelles mis-sions, quelles formations mettre en place ? Comment structurer les équipes ? Comment concilier cesnouvelles missions avec les organisations présentes sur les territoires (structures d'accueil et d'orien-tation, travailleurs sociaux, service public de l'emploi, associations...) ?

A l'heure qu'il est, des cahiers des charges ont été établis et la mission d'accompagnement à l'em-ploi est inscrite dans les projets institutionnels comme un volet essentiel du parcours d'insertion.

Depuis la fin des années 80, dans les Bouches du Rhône, le Conseil Général s'est impliqué danscette problématique, qu'il a su notamment impulser dans tous les P.L.I.E. du Département. Le cahierdes charges correspondant pose clairement les principes, les objectifs et les fonctions qui déclinentcette mission, établissant de fait des distinctions utiles entre les aspects d'accompagnement, de suiviet de positionnement (cf. Annexe 3).

De son côté le plan départemental d'insertion (P.D.I. 96) pose dès son préambule « l'accompagne-ment du public » comme l'un des axes de travail concernant la remise en jeu des allocations R.M.I.dans les processus économiques.


Aperçu historique


ÉLÉMENTS DE CADRAGEAperçu historique

La clarification progressive des discours et des structurations institutionnelles de l'accompagne-ment à l'emploi ne doit pas cependant occulter les difficultés de sa mise en oeuvre à plusieursniveaux :

• du côté de l'insertion par l'économique, la diversité des mesures, des structures, des modes definancement révèle une « nébuleuse » en voie de professionnalisation 1 qui, lorsqu'elle n'est pasdirectement menacée par les changements d'orientations politiques, intègre trois niveaux àconcilier.- l'accompagnement direct de personnes en insertion,- les montages de projets, où l'on va retrouver des chargés de mission, des agents de dévelop-

pement...- les dispositifs institutionnels ;

• dans un article de 1995 (AFP n° 138 = V. Cohen Scali et R. Wittaske soulignent, à propos duchamp de l'insertion, les évolutions qui ont touché les métiers de l'information et de l'orientation,ainsi que les métiers de la formation : métiers dont les contours recoupent ou approchent cer-taines facettes de l'accompagnement à l'emploi, dès lors qu'il s'agit de gérer des publics en diffi-culté ;

• du côté des travailleurs sociaux le débat est installé depuis plusieurs années, posant notammentles bases d'une différenciation entre le travail social et l'accompagnement social 2.

Une constante ressort de ce panorama : le contexte professionnel est à la fois instable et incertain,complexe et mouvant et le positionnement de ces différents « métiers » les uns par rapport auxautres est une préoccupation forte.

Les résultats de la présente étude soulignent d’ailleurs largement la densité du réseau relationnelassocié aux métiers de l’insertion en général et à celui d’accompagnateur à l’emploi en particulier.En témoignent notamment l’importance du tableau des relations et la dominante de cette dimensiondans les savoirs en action, à travers lesquels on retrouve les complémentarités et/ou les très grandesproximités des opérateurs de ce champ d’intervention.

Qu'est ce qui rapproche ou au contraire différencie ces multiples acteurs de l'insertion dans unenvironnement institutionnel complexe ? La présente étude-action contribue à donner plus de lisi-bilité, à situer précisément l'accompagnement à l'emploi dans cet ensemble.


1. Entreprise et Carrières n° 390 (juin 1997)2. Tribune FONDA - n° 120 (septembre 1996) « L'accompagnement social en débat" »



Les trois premiers P.L.I.E. du département font actuellement travailler une soixantaine d'accom-pagnateurs à l'emploi. Une enquête par questionnaire que nous avons réalisée auprès de 46 d'entreeux, rattachés aux P.L.I.E. d'Istres et de Marseille 1 nous fournit des informations permettant decaractériser les éléments de profil suivants :

• 70 % des accompagnateurs à l'emploi sont employés par des structures associatives d'insertionsociale et/ou professionnelle ou socio-culturelle. Une minorité seulement appartient à desassociations spécialisées dans l'insertion professionnelle ;

• 41 % d'entre eux ont plus de 3 ans d'ancienneté dans la fonction (maximum 3,5 ans),• 41 % ont entre 2 et 3 ans d'ancienneté ;les autres sont arrivés, au plus tôt, début 96 dans le dispositif.

Il y a donc une certaine stabilité de la fonction, confirmée par le fait que les trois quarts de l'échantillonbénéficient d’un Contrat à Durée Indéterminée. 10 % des accompagnateurs travaillent à mi-temps.

La population des accompagnateurs à l'emploi est féminine à 60 % environ, d'âge plutôt jeune oud’âge moyen (33 % d'entre eux ont entre 25 et 35 ans, 41 % entre 36 et 45 ans).

Les niveaux de formation initiale des accompagnateurs à l'emploi sont très hétérogènes. La majo-rité de ces niveaux (71 %) se situe entre le Bac et la maîtrise, 11 % sont titulaires d'un troisième cycle.Ajoutons que 40 % d'entre-eux ont des diplômes professionnels relevant le plus souvent des secteursde l'animation (BEATEP - BAFD, DEFA) ou de l'éducation spécialisée.

Avant de devenir accompagnateur à l'emploi, plus de 60 % des personnes ont suivi une formationcontinue, diplômante dans plus de la moitié des cas (diplômes universitaires ou professionnels, dont20 % de l'échantillon total en formation de formateur).

On notera qu'après la prise de fonction, l'implication dans des dispositifs de formation continuene concerne plus que 35 % des répondants, plutôt sur des cycles non diplômants et plutôt des per-sonnes ayant au moins 2 ans d'ancienneté.

En matière d'expérience professionnelle, • 48 % des accompagnateurs ont travaillé dans le champ de la formation et de la pédagogie,• 95 % ont eu des missions d'accompagnement (21 %), d'accueil (24 %), d'éducation (20 %) et

d'animation (30 %),• 10 % ont une expérience de psychologue.

Avant d'entrer dans la fonction, près d'un accompagnateur sur deux avait déjà travaillé avec desdemandeurs d'emploi adultes et plus d'un sur deux avec des demandeurs d'emploi jeunes, 40 %d'entre eux avaient suivi des bénéficiaires du R.M.I.

Les structures dans lesquelles se sont forgées les expériences professionnelles des accompagna-teurs sont principalement des centres de formation, des centres d'animation et des structures d'ac-cueil (P.A.I.O.- M.L.)


Les accompagnateurs à l’emploi dans les B.-du-Rh.

1. Les accompagnateurs d'Aix ayant été recrutés trop récemment pour fournir des informationssignificatives.



Objectifs

Le métier d'accompagnateur à l'emploi existe. Il y a tant à faire. Les personnes accueillies chaquejour par l'accompagnateur expriment immanquablement un désarroi, un abandon, un échec parcequ'elles se trouvent dans les catégories des maladies de la société : jeunes en difficulté, chômeurslongue durée, bas niveaux de qualification... En faisant front à la complexité sociale, l'accompagna-teur s'attache à ce que chaque individu reçu retrouve les moyens d'accéder à l'emploi. On imaginel'ampleur de la tâche mais peut-on décrire systématiquement ce travail ? Peut-on l'objectiver ? C'estce qui est demandé à travers la réalisation d'un référentiel métier. Sur quel plan cet exercice appli-qué aux accompagnateurs à l'emploi peut-il être profitable ?

L'objectif premier de cette étude est la reconnaissance du métier. Pour ne plus se contenter d'im-pressions (les premiers contacts avec un accompagnateur laissent penser que l'impossible lui estdemandé), il importe de montrer le contenu du travail. Montrer par exemple, comment l'altruisme,l'inventivité et la ténacité se conjuguent avec une connaissance aussi poussée du terrain que dumonde de l'emploi et de la formation. Il s'agit de faire connaître le métier pour mieux juger de sonutilité. De là, des objectifs second peuvent être servis : fournir des éléments à partir desquels serontadaptées des politiques de recrutement, de formation, de mobilité. Telle est précisément la com-mande du Conseil Général des Bouches du Rhône.

Méthode

Le métier d'accompagnateur à l'emploi est nouveau, expérimental, en développement mais c'estaussi une recomposition de métiers plus anciens, une juxtaposition de rôles professionnels aussivieux que la société moderne -travailleurs sociaux, assistantes sociales, animateurs, spécialistes durecrutement et de la formation...). C'est un métier pluridimensionnel, pluridisciplinaire qui ne peutêtre compartimenté, désarticulé : la diversité qui le compose (tant au niveau des activités qu'ilrecouvre, que de la population qui l'exerce) fait son originalité. Le descriptif qui suit cherche donc àidentifier le lien qui réunit des activités a priori disparates en un ensemble cohérent. Ce lien appa-raît notamment dans la définition de la finalité globale du métier qui résume en quelques sorte lerôle professionnel des accompagnateurs :

Proposer une relation de confiance et un appui technique à des personnes en situation d'exclusion pour leurpermettre d'accéder à l'emploi en les inscrivant dans une logique de construction durable pour qu'elles sur-montent progressivement les problèmes rencontrés.

Ce mode de lecture de l'activité tient à la méthode E.T.E.D.(Emploi Type Étudié dans saDynamique), choisie pour cette étude. La façon de recueillir les informations est, elle aussi, signifi-cative.

Dix accompagnateurs ont été invités à décrire leur travail à l'occasion d'entretiens individuels.Durant une à deux heures, chacun d'entre eux a raconté ses activités sur la base d'un guide d'entre-tien cherchant à appréhender à la fois ce que fait le professionnel et comment il s'y prend pour faireface aux diverses situations qu'il rencontre.


L’étude


ÉLÉMENTS DE CADRAGEL’étude

Auparavant, une dizaine d'entretiens de cadrage avaient été menés auprès des employeurs desaccompagnateurs et des membres de la cellule R.M.I. du Conseil Général. Il s'agissait par là dedécouvrir l'histoire récente de ce métier dans le département, les caractéristiques des environne-ments dans lesquels il est exercé, les missions attendues, les questions relevant de la gestion des res-sources humaines qu'il soulève, etc.

Ces informations ont été complétées part des échanges au sein du comité de pilotage (annexe 1).Celui-ci regroupait une vingtaine d’acteurs (prescripteurs et employeurs) jouant d’une façon oud’une autre un rôle d’encadrement auprès des accompagnateurs; il s’est réuni quatre fois. La mis-sion essentielle de ce comité était de suivre la progression de l’étude en facilitant, le cas échéant, letravail des enquêteurs. Ce comité, dont les membres sont, chacun selon sa position, impliqués dansles politiques de l’accompagnement, a contribué à mieux définir l’environnement institutionnel dumétier. Il a notamment veillé, grâce à sa pluralité, à ce que le référentiel resitue les croisements entreles différents centres de décision (structures employeurs, directions des PLIE)qui encadrent lesfaçons d’intervenir de l’accompagnateur. En tant qu’utilisateurs potentiels des résultats de l’étude,ses membres ont aussi abordé la question de l’opérationalité du présent document.

Un groupe de validation composé de sept accompagnateurs (cf. Annexe 2) s'est réunit à cinqreprises pour enrichir et valider les résultats intermédiaires de l'étude. En partant de l'analyse desentretiens individuels, les accompagnateurs de ce groupe ont poursuivi la réflexion sur leurs pra-tiques mettant en relief notamment la variabilité de leurs situations.

Cette façon d'effectuer des allers et retours entre les entretiens individuels et un collectif de pro-fessionnels se réunissant très régulièrement avait déjà été expérimentée pour l'étude du métier decoordonnateur emploi formation (1994, Collège Coopératif Provence-Alpes-Méditerranée). Ellesemble particulièrement adaptée pour un public qui a besoin de s'exprimer longuement à propos deson travail, tant les contraintes de celui-ci sont prégnantes. Tout se passe comme s'il fallait dépasserune certaine quantité de parole pour concrétiser le travail et l'aborder dans toute sa richesse. Onnotera que la liberté de ces échanges a permis de revenir sereinement au vif de l'action, au quotidiendes accompagnateurs. Les mots, les images auxquels les accompagnateurs ont recouru pour parlerde leur travail sont ceux qu'ils utilisent au travail. L'humour vis à vis d'eux mêmes et la teneur dessentiments dont ont été imprégnées ces séances sont aussi l'expression de leur mode de vie sur leterrain.

Le risque d'un référentiel métier est de lisser ces multiples facettes de la réalité, c'est pourquoi plu-sieurs rubriques de celui-ci explicitent les conditions de mobilisation des compétences et se basentsur la valeur illustrative de contextes divers. C'est aussi la raison pour laquelle il paraît maintenantnécessaire d'introduire ce référentiel par la présentation de trois idées-force annonçant les conditionsd'exercice du métier d'accompagnateur et permettant d'appréhender ses contours.




TROIS DIMENSIONS ESSENTIELLES

Le passage de relais

Dans leurs témoignages, les accompagnateurs à l'emploi évoquent spontanément les difficultésqu'ils rencontrent pour délimiter leur fonction. Cela semble relever chez eux aussi bien de préoccu-pations pratiques relatives aux conduites à adopter au quotidien, que d'interrogations plus géné-rales sur leur identité professionnelle. La finalité de l'étude - préciser leur rôle professionnel -recouvre donc un type de questionnement très prégnant chez les accompagnateurs.

A quels moments, dans quelles situations, l'accompagnateur peut dire « stop, là ce n'est plus pourmoi, ce n'est plus de mon ressort ? » Comment arbitrer quand on est confronté à un problèmehumain et que l'on souhaite bien faire ? N'est t-on jamais tenté de vouloir tout résoudre soi-même ?Question de fierté dans un travail où les temps de gratification ne doivent pas être si fréquents. Latâche serait immense et elle ne pourrait être accomplie avec efficacité. Alors les accompagnateurscherchent à définir leur position et ils expliquent leurs choix.

« On n'a pas définit ce qu'est l'accompagnateur à l'emploi, où ça commence, où ça s'arrête. Pour moi çacommence sur le premier accueil, que le jeune soit en demande de formation ou d'appartement, à partir de cemoment on est accompagnateur emploi et correspondant, parce que tôt ou tard on sera chargé de trouver unesolution et la solution à court, moyen, ou long terme, c'est l'emploi. (...) Le rôle d'accompagnateur, il n'a pasde limite dans sa fin, on connaît le début mais pas la fin. (...) Notre rôle s'ouvre de plus en plus vers d'autressecteurs qu'on ne maîtrise pas spécialement, donc à un moment donné, on est obligé de dire stop, parce quenous ne sommes pas des psychiatres, des psychologues. »

La contradiction peut être dure à vivre : il n'y a pas de limite à l'accompagnement qui s'inscrit for-cément dans la longue durée mais face à certaines situations il faut savoir s'arrêter, se dire je ne saispas faire. Ces propos expriment un tiraillement. D'une part l'accompagnateur est réticent à décou-per le problème d'une personne en catégories qui seront traitées séparément par les règlementationset les spécialistes prévus. D'autre part, il refuse d'intervenir sur tous les plans à la fois.

« Les problèmes sociaux, de logement, de garde d'enfants : moi j'aime bien vite passer le relais, je ne peuxpas outrepasser, parce que j'en ai pas les compétences, pas plus que les informations à disposition. (...) J'essaiede me tenir au courant de tout ce qui se passe, de tout ce qui se fait mais j'ai toujours peur d'oublier quelquechose et je privilégie le relais. (...) Quand on passe le relais à temps, on ne marche pas sur les plates bandes del'assistante sociale ou de l'organisme de formation, et du coup, le relais est renvoyé de la même façon. (...) onassure la continuité, le fil d'Ariane. »

Il est impossible de tout mémoriser, d'envisager toutes les solutions. Les mesures dans le domainesocial comme dans celui de l'emploi et de la formation sont nombreuses et changent souvent. Lesprofessionnels intervenant dans ces deux champs sont divers et éparpillés. Par ailleurs, chaque per-sonne accueillie a une histoire singulière et il n'y a pas de réponse standard. L'efficacité de l'accom-pagnement repose sur une répartition souple du travail, une recherche des complémentarités entrepartenaires. Ceux-ci, sollicités à bon escient, prendront en charge les aspects qui leur reviennent.


Remarques introductives sur le métier


ÉLÉMENTS DE CADRAGERemarques introductives sur le métier

Cette conduite favorise la réciprocité : à leur tour, ces partenaires feront appel à l'accompagnateurau moment opportun.

Ici, l'accompagnateur définit son rôle comme une production de lien social. L'accompagnateurtisse le « fil d'Ariane » pour aider les personnes en difficulté d'insertion à s'orienter dans le laby-rinthe qui leur faut parcourir avant d'arriver à l'emploi. En même temps, ce fil relie les accompa-gnateurs aux autres partenaires, c'est le symbole de la pluridisciplinarité de l'accompagnement.

La durée

Les accompagnateurs insistent beaucoup sur la notion de durée. Leur intervention correspond auxparcours que les personnes vont suivre à partir du premier accueil jusqu'à l'intégration dans uneentreprise. Les parcours sont à construire, ils sont plus ou moins longs selon les individus et l'in-vestissement de l'accompagnateur est variable selon les différentes phases d'un même parcours.

Les demandes pour lesquelles ils sont sollicités peuvent être exprimées dans l'urgence et il leurfaut trouver des solutions immédiates. A la fois pour que la situation des personnes ne s'aggrave paset pour rétablir chez elles un peu de confiance et d'espoir. Le plus délicat est sans doute de faire com-prendre qu'en revanche il faudra beaucoup de temps avant de parvenir à l'emploi.

« Les personnes sont dans des situations urgentes, mais après avoir décortiqué le problème avec elles, on ledédramatise un petit peu, et justement, on enlève cette notion d'urgence, pour une réflexion un peu plus pous-sée, et justement avec cette notion de temps, pour leur dire qu'elles ont le temps de construire, et que en pre-nant la première solution, ce n'est peut-être pas la meilleure façon, il y aura d'autres choses à faire. »

Une idée de l'homme

L'emploi apparaît comme le dénouement de l'accompagnement, c'est pourquoi les principes derelais et de durée sont inhérents à la notion de parcours. Toutefois, un accompagnateur peut consi-dérer qu'en fonction des problèmes rencontrés par la personne, l'emploi n'est pas une fin en soi.

« L'emploi est un support mais çà ne résout pas l'ensemble des difficultés des gens. A ce moment là, ce queje souhaite c’est un accompagnement global, avec l'emploi pour support, parce que si quelqu'un est complète-ment déprimé, il ne va pas pouvoir agir pour rechercher un emploi. »

Compte tenu des spécificités du public qu'elle accueille mais aussi de sa formation d'origine, cetteaccompagnatrice évoque une priorité psychologique. Ce faisant, elle attire l'attention sur une com-pétence partagée par ses collègues : celle d'évaluer à tout moment la maturité de la personne par rap-port à sa capacité de trouver et d'occuper un emploi. Or l'idée de parcours n'est pas assimilable àcelle de progression linéaire. Certaines étapes peuvent avoir été franchies alors qu'un événement ouun cumul de contraintes peut provoquer une nouvelle fragilité de la personne au point que l'emploine soit plus à ce moment précis une solution pour elle. Une accompagnatrice parle à ce propos de« résolutions des difficultés dites périphériques : médicale, affective, administrative... », caractérisant bien le




phénomène de changement de cap, de retournement de situation. Ainsi l'accompagnateur est tou-jours sur le qui vive pour éviter que tout incident ou échec ne fasse perdre le bénéfice déjà accumu-lé de l'accompagnement. Il y a derrière cette démarche, un refus à considérer la personne accueillieuniquement sous l'angle de son « employabilité. »

« Mon travail c'est resituer l'individu en tant qu'individu, dans sa globalité, lui permettre de reprendre saplace dans la société. Parce que la personne a une utilité sociale, soit elle l'a perdue, soit elle n'est pas encoreprête. »

La personne est un tout et c'est cette globalité que l'accompagnateur prend en considération. A par-tir de cette conception, l'accompagnateur développe l'idée de respect. Plusieurs d'entre eux nous ontdit en réunion de validation vouloir éviter le piège de la compassion, ne pas céder à la représenta-tion d'une personne diminuée sous prétexte qu'elle s'adresse à eux et qu'elle est en difficulté. Le res-pect devra alors être réciproque pour construire la confiance qui est le fondement de l'accompagne-ment. En s'exprimant ainsi, les accompagnateurs énoncent indirectement une sorte de condition sinequa none à l'exercice de leur métier. Ils visent à ce que la personne retrouve la considération de soi,l'assurance indispensable pour adapter une démarche volontariste de recherche d'emploi et pour neplus avoir recours, à terme, à l'accompagnement. Cet itinéraire passe par l'instauration d'une rela-tion riche avec l'accompagnateur où les égards entre l'un et l'autre (qui, bien entendu, n'excluent pasles conflits) sont constitutifs d'authenticité.

Cet idée de l'homme et de la vie correspond à une conviction ou une philosophie mais ne relèvepas de la déclaration d'intention, c'est une sorte d'engagement qui s'est forgé au gré de l'expérience.Rappelons en effet que les accompagnateurs se sont tous trouvés, avant d'occuper ce poste, dans dessituations professionnelles les impliquant fortement dans les rapports humains.

Ces trois dimensions donnent une idée du contexte et des pressions auxquels les accompagnateursdoivent faire face. Nécessairement, leurs compétences sont variées et ils interviennent simultané-ment sur différents registres : leur travail repose sur un équilibre qu'il leur faut sans aucun douteconquérir chaque jour.

DES SAVOIRS IMBRIQUÉS

Avant de proposer la lecture du référentiel proprement dit, nous voudrions donner une idée de lacomplémentarité de ces compétences. Voici par exemple trois axes que l'accompagnateur doit conci-lier en permanence :

1 - Détection de savoir-faire

L'accompagnateur cherche à repérer des savoir-faire que la personne maîtrise ou a maîtrisé. Troisparticularités caractérisent cet exercice :

• Le principal matériau dont il dispose est la parole de la personne, l'accompagnateur ne peutpas se livrer à une analyse du travail classique basée sur l'observation d'une situation réelle.

• Même si des séquences d'entretien individuel sont consacrées à cette détection de savoir-faire,le discours de la personne est empreint d'autres éléments qui sont à l'origine même de sa situa-




tion d'accompagné. L'accompagnateur ne peut pas, au cours de l'analyse, faire abstraction desfacteurs psychologiques ou affectifs (il mobilise alors une compétence proche de celles desprestataires de bilan).

• Les savoir-faire qu'il extrait de ce discours ne sont pas toujours référencés à des situations pro-fessionnelles, il peut les identifier à partir de l'expérience domestique par exemple, pour desfemmes n'ayant jamais travaillé ou encore à partir d'activités illicites, dans le cas de détenusdont il faut préparer l'insertion professionnelle.

Ici, la détection de savoir-faire est liée à leur valorisation. Elle exige une technicité complète, l'ac-compagnateur étant amené à projeter et à transférer ce qu'il analyse dans des situations concrètes detravail inédites pour la personne.

2 - Suivi de parcours superposés

Chaque parcours est balisé par des échéances importantes. Celles-ci sont fluctuantes et certainespeuvent être subitement remises en causes. Plusieurs étapes nécessitent une préparation longtempsà l'avance et l'accompagnateur doit les prévoir pour le moment le plus propice (exemple du dossierpour obtenir un mois de gratuité des transports urbains). Cette incertitude et ce travail d'anticipationdemandent une vigilance répétée pour chaque personne accompagnée. Le cumul de parcours sematérialise pour l'accompagnateur par un planning complexe requérant rigueur et continuité.L'accompagnateur gère son propre temps de travail (avec la nécessité de préserver d'importantesplages d'accueil du public malgré les nombreuses réunions pourtant indispensables à sa profession-nalité), en intégrant les contraintes d'une quarantaine de parcours individualisés, ce qui doit repré-senter un effort constant de mémorisation et d'organisation.

3 - Veille formation/emploi

Les mesures, les aides et les outils concernant l'insertion représentent une quantité d'informationsdiverses et variables. Il s'agit d'un domaine sensible dépendant d'enjeux politiques et faisant souventl'objet d'expérimentations. Pour se repérer dans ce contexte mouvant, l'accompagnateur fonctionneen réseau avec ses collègues ainsi qu'avec d'autres professionnels. Il active l'échange d'informationssur son territoire dont ce n'est pas tant la taille qui est déterminante mais la densité du quadrillagepar d'autres organismes et partenaires traitant des questions de l'insertion. Les centres de ressourcesqu'il est amené à créer le conduisent à rechercher et à dépouiller systématiquement des donnéesdont l'usage sera collectif ; il prévoit en effet des modalités facilitant l'accès à ces ressources et l'au-tonomie des personnes accompagnées.



DÉFINITION

Il recense les principales étapes du fonctionnement de l'insertion despublics en difficulté.

SCHÉMA FONCTIONNEL DE L’INSERTION DES PUBLICS EN DIFFICULTÉ

D’INSERTION OU DE RÉINSERTION PROFESSIONNELLE SUR UN TERRITOIRE



SCHÉMA FONCTIONNEL DE L'INSERTION DES PUBLICS EN

DIFFICULTÉ D'INSERTION OU DE RÉINSERTION PROFESSIONNELLE

SUR UN TERRITOIRE

SOCIAL

logement,

santé,

accès au droit,

éducation,

culture.

EMPLOI

parcours (construction suivi),

utilisation des mesures emploi formation,

soutien psychologique et technique,

recherche d'insertion,

préparation du milieu d'accueil (entreprise, tuteur).

ACCOMPCCOMPAGNEMENTGNEMENTACCOMPAGNEMENT

ACCUEIL INFORMATION CONSEIL

LE BILAN PROFESSIONNEL

ACCÈS À L'EMPLOI DIRECT

L'ORIENTATION PROFESSIONNELLE

FORMATION - QUALIFICATION

• Les actions de formation alternées (avec pour les participants un statut de stagiaire de la formation professionnelle) mises en place par l'Etat et les Régions (Formation-Emploi).

• Les contrats en alternance (apprentissages, qualification...), qui sont des contrats de travail avec une forte dimension de formation. (Emploi-Formation).

INSERTION

par l'économique et en particulier :

•entreprises d'insertion,

•Associations intermédiaires,

• intérim d'insertion,

•et les contrats aidés : C.E.S., emplois villes...

ACCÈS À L'AUTONOMIE




SCHÉMA FONCTIONNEL DE L'INSERTION DES PUBLICS EN

DIFFICULTÉ D'INSERTION OU DE RÉINSERTION PROFESSIONNELLE

SUR UN TERRITOIRE

SOCIAL

logement,

santé,

accès au droit,

éducation,

culture.

EMPLOI

parcours (construction suivi),

utilisation des mesures emploi formation,

soutien psychologique et technique,

recherche d'insertion,

préparation du milieu d'accueil (entreprise, tuteur).

ACCOMPAGNEMENTACCOMPAGNEMENT

ACCUEIL INFORMATION CONSEIL

LE BILAN PROFESSIONNEL

ACCÈS À L'EMPLOI DIRECT

L'ORIENTATION PROFESSIONNELLE

FORMATION - QUALIFICATION

• Les actions de formation alternées (avec pour les participants un statut de stagiaire de la formation professionnelle) mises en place par l'Etat et les Régions (Formation-Emploi).

• Les contrats en alternance (apprentissages, qualification...), qui sont des contrats de travail avec une forte dimension de formation. (Emploi-Formation).

INSERTION

par l'économique et en particulier :

•entreprises d'insertion,

•Associations intermédiaires,

• intérim d'insertion,

•et les contrats aidés : C.E.S., emplois villes...

ACCÈS À L'AUTONOMIE


DÉFINITION

Il précise le rôle socio-productif du métier d’accompagnateur à l'emploi etle rôle d'interface qu'il joue dans le champ professionnel.

Finalité globale : résultat de l'activité réalisée par le titulaire de l'emploi etqui l'oriente dans sa démarche.

RÉSUMÉ DE L’EMPLOI


RÉSUMÉ DU MÉTIER D’ACCOMPAGNATEUR À L’EMPLOI

Le champ d'intervention de l'accompagnateur à l'emploi relève de l'insertion sociale et profes-sionnelle, de l'emploi, du développement local et de la formation. Dans le cadre du dispositif duPlan Local d'Insertion par l'Economique (PLIE), l'accompagnateur à l'emploi est chargé de favoriseren continu le retour à l'emploi de 35 personnes.

Sur le territoire géographique du PLIE, dans sa zone d'intervention, l'accompagnateur établit unerelation personnalisée et durable avec chaque demandeur afin de l'amener à construire et mettre enoeuvre un parcours le conduisant à l'entrée ou au retour à la vie active. Lors du premier accueil, l'ac-compagnateur à l'emploi identifie, grâce à une écoute attentive, les éléments d'adhésion nécessairesà l'instauration d'une relation continue qui puisse être basée sur le respect mutuel et la confidentia-lité. Dès ce premier contact, il étudie avec la personne les conditions d'éligibilité d'entrée dans lePLIE et envisage avec les personnes qui ne peuvent en bénéficier une orientation vers d'autres pro-fessionnels concernés. L'accompagnateur apprécie la situation globale de la personne, en analysantsa demande et en faisant s'exprimer une volonté au-delà des problèmes décrits. Il propose alors unparcours qui s'appuie sur l'établissement d'un diagnostic partagé. Pour ce faire, il réalise de nou-veaux entretiens individuels de façon à instaurer une relation de coopération reposant sur laconfiance et qui vise à mettre en oeuvre une démarche dynamique.

Pour mener à bien la mise en place de ce parcours individualisé, il identifie et mobilise les mesureset les aides adaptées à la situation de la personne accompagnée et collabore avec les partenairesconcernés afin de lui en faciliter l'accès.

L'accompagnateur à l'emploi mobilise la personne sur ses aptitudes et ses potentialités pour qu'el-le puisse les valoriser et les mettre en oeuvre le moment venu.

L'accompagnateur reste vigilant, quelle que soit l'étape du parcours (aussi bien en formation, enentreprise, que pour des activités culturelles, sportives, associatives...), afin de permettre à la per-sonne de « maintenir le cap ». Il lui propose de réajuster son parcours, compte tenu des problèmesrencontrés ou au contraire des évolutions observées.

Cet accompagnement est fondé sur le maintien de la motivation constante de la personne et lamobilisation des moyens et ressources qui lui permettront de développer ses propres stratégies d'in-sertion professionnelle.

Il requiert une rigueur tant au niveau des démarches administratives qu'au niveau de la planifica-tion des activités qui se superposent pour construire les parcours individualisés.

Il participe de plus en plus à l'élaboration de projets ou d'initiatives locales dans le champ de l'in-sertion et du développement local, concourant par là à consolider sa professionnalité.

FINALITÉ GLOBALE

Proposer une relation de confiance et un appui technique à des personnes en situation d'exclusionpour leur permettre d'accéder à l'emploi en les inscrivant dans une logique de construction durablepour qu'elles surmontent progressivement les problèmes rencontrés.




RÉSUMÉ DU MÉTIER D’ACCOMPAGNATEUR À L’EMPLOI

Le champ d'intervention de l'accompagnateur à l'emploi relève de l'insertion sociale et profes-sionnelle, de l'emploi, du développement local et de la formation. Dans le cadre du dispositif duPlan Local d'Insertion par l'Economique (PLIE), l'accompagnateur à l'emploi est chargé de favoriseren continu le retour à l'emploi de 35 personnes.

Sur le territoire géographique du PLIE, dans sa zone d'intervention, l'accompagnateur établit unerelation personnalisée et durable avec chaque demandeur afin de l'amener à construire et mettre enoeuvre un parcours le conduisant à l'entrée ou au retour à la vie active. Lors du premier accueil, l'ac-compagnateur à l'emploi identifie, grâce à une écoute attentive, les éléments d'adhésion nécessairesà l'instauration d'une relation continue qui puisse être basée sur le respect mutuel et la confidentia-lité. Dès ce premier contact, il étudie avec la personne les conditions d'éligibilité d'entrée dans lePLIE et envisage avec les personnes qui ne peuvent en bénéficier une orientation vers d'autres pro-fessionnels concernés. L'accompagnateur apprécie la situation globale de la personne, en analysantsa demande et en faisant s'exprimer une volonté au-delà des problèmes décrits. Il propose alors unparcours qui s'appuie sur l'établissement d'un diagnostic partagé. Pour ce faire, il réalise de nou-veaux entretiens individuels de façon à instaurer une relation de coopération reposant sur laconfiance et qui vise à mettre en oeuvre une démarche dynamique.

Pour mener à bien la mise en place de ce parcours individualisé, il identifie et mobilise les mesureset les aides adaptées à la situation de la personne accompagnée et collabore avec les partenairesconcernés afin de lui en faciliter l'accès.

L'accompagnateur à l'emploi mobilise la personne sur ses aptitudes et ses potentialités pour qu'el-le puisse les valoriser et les mettre en oeuvre le moment venu.

L'accompagnateur reste vigilant, quelle que soit l'étape du parcours (aussi bien en formation, enentreprise, que pour des activités culturelles, sportives, associatives...), afin de permettre à la per-sonne de « maintenir le cap ». Il lui propose de réajuster son parcours, compte tenu des problèmesrencontrés ou au contraire des évolutions observées.

Cet accompagnement est fondé sur le maintien de la motivation constante de la personne et lamobilisation des moyens et ressources qui lui permettront de développer ses propres stratégies d'in-sertion professionnelle.

Il requiert une rigueur tant au niveau des démarches administratives qu'au niveau de la planifica-tion des activités qui se superposent pour construire les parcours individualisés.

Il participe de plus en plus à l'élaboration de projets ou d'initiatives locales dans le champ de l'in-sertion et du développement local, concourant par là à consolider sa professionnalité.

FINALITÉ GLOBALE

Proposer une relation de confiance et un appui technique à des personnes en situation d'exclusionpour leur permettre d'accéder à l'emploi en les inscrivant dans une logique de construction durablepour qu'elles surmontent progressivement les problèmes rencontrés.



DÉFINITION

C’est la mise en forme de l'enchaînement logique de l'action de l’accompa-gnateur à l’emploi, le chemin qu'il suit pour parvenir au résultat qu'il vise.

CHAINE INDIVIDUELLE DU TRAVAIL

Réferentiel accompagnateur à l’emploi


CHAINE INDIVIDUELLE DE TRAVAIL

GESTION

ADMINISTRATION

GESTIONETETADMINISTRATION

ou

•Fiche de candidature PLIE

•Dossier administratif d’entrée dans le dispositif

•Contrat d’engagement mutuel

•Fiche de suivi mensuelle individuelle

•Fiche tutorat : profil de poste, évaluation de poste de travail

•Fiche de liaison espace - emploi (pour Marseille)

•Fiche de liaison pour autre(s) référent(s)

•Fiche de sortie du bénéficiaire du dispositif

•Aide à la mise en forme et frappe de CV

•Demandes de financement individuel

•Formulaire CES

•Traitement des offres d’emploi ou de parcours

•Statistiques mensuelles

•Bilan d’activité de l’accompagnateur

•Courrier, téléphone, photocopie et fax

•Archivage des offres d’emploi

•Archivage des dossiers des personnes sorties du dispositif

•Prise en compte de la demande

•Approfondissement des premiers éléments biographiques

•Hiérarchisation des obstacles à l'accès à l'emploi

APPUI ET GUIDANCE À UN PARCOURS INDIVIDUALISÉ D'INSERTION

•Écoute active, prise de contact•Étude de l'opportunité et des conditions de l'accompagnement

Construction des étapes• Suivi, évaluation,

réaménagement

Conseil aux associations et aux entreprises

• Développement de l’activité

• Plan de formation

Contrat de travail

Mise en relation de la personne avec l'entreprise

• suivi en entreprise

• relation avec le tuteur, médiation

• accompagnement pour le maintien dans le poste de travail

• Explicitation des situations rencontrées

• Repérage et interpellation des interlocuteurs concernés

• Aide à la constitution du dossier de demande d’aide

• Suivi de la démarche entreprise

• Médiation en cas de conflits et/ou de problèmes

Apport d’informations

Analyse des situations-problèmes

Conseil aux personnes

Traitement du problème rencontré

Suivi de la démarche entreprise

Entretien et utilisation des

réseaux locaux

Animation de petits groupes

Si oui•Information individuelle ou collective sur le dispositif

•Décision d'entrée en commission plénière

Si nonRéorientation sur autre référent

Accord et affectation d'un A.E pour chaque bénéficiaire en réunion d’équipe

Entrée différée car nécessité d'approfondir la situation du demandeur

Mise en œuvre des étapes du parcours individualisé vers

l’emploi

Résolution de problèmes périphériques à l’emploi

(santé, logement, ressources ...)

ÉLABORATION D'UN PROJET

ACCUEIL - ÉCOUTE

VEILLEVEILLEVEILLE

INSERTION RÉUSSIE

Réa

just

emen

t du

par

cour

s

•Recherche d'information (Social , Formation, Emploi)

•Constitution d’un fonds documentaire

•Réalisation et maintenance de fichiers thématiques : législation, etc.

•Connaissance fine de l'environnement (constitution d'un réseau d'interlocuteurs)

•Appréhension des caractéristiques des publics

•Implication dans les échanges professionnels : groupe des accompagnateurs à l’emploi, équipes du PLIE, équipe de la structure employeur

•Implication dans les échanges externes : réunions thématiques, manifestations, expérimentation ...




CHAINE INDIVIDUELLE DU TRAVAIL

GESTION

TECHNIQUE

GESTION

TECHNIQUE

ou

•Fiche de candidature PLIE

•Dossier administratif d’entrée dans le dispositif

•Contrat d’engagement mutuel

•Fiche de suivi mensuelle individuelle

•Fiche tutorat : profil de poste, évaluation de poste de travail

•Fiche de liaison espace - emploi (pour Marseille)

•Fiche de liaison pour autre(s) référent(s)

•Fiche de sortie du bénéficiaire du dispositif

•Aide à la mise en forme et frappe de CV

•Demandes de financement individuel

•Formulaire CES

•Traitement des offres d’emploi ou de parcours

•Statistiques mensuelles

•Bilan d’activité de l’accompagnateur

•Courrier, téléphone, photocopie et fax

•Archivage des offres d’emploi

•Archivage des dossiers des personnes sorties du dispositif

•Prise en compte de la demande

•Approfondissement des premiers éléments biographiques

•Hiérarchisation des obstacles à l'accès à l'emploi

APPUI ET GUIDANCE À UN PARCOURS INDIVIDUALISÉ D'INSERTION

•Écoute active, prise de contact•Étude de l'opportunité et des conditions de l'accompagnement

Construction des étapes• Suivi, évaluation,

réaménagement

Conseil aux associations et aux entreprises

• Développement de l’activité

• Plan de formation

Contrat de travail

Mise en relation de la personne avec l'entreprise

• suivi en entreprise

• relation avec le tuteur, médiation

• accompagnement pour le maintien dans le poste de travail

• Explicitation des situations rencontrées

• Repérage et interpellation des interlocuteurs concernés

• Aide à la constitution du dossier de demande d’aide

• Suivi de la démarche entreprise

• Médiation en cas de conflits et/ou de problèmes

Apport d’informations

Analyse des situations-problèmes

Conseil aux personnes

Traitement du problème rencontré

Suivi de la démarche entreprise

Entretien et utilisation des

réseaux locaux

Animation de petits groupes

Si oui•Information individuelle ou collective sur le dispositif

•Décision d'entrée en commission plénière

Si nonRéorientation sur autre référent

Accord et affectation d'un A.E pour chaque bénéficiaire en réunion d’équipe

Entrée différée car nécessité d'approfondir la situation du demandeur

Mise en œuvre des étapes du parcours individualisé vers

l’emploi

Résolution de problèmes périphériques à l’emploi

(santé, logement, ressources ...)

ÉLABORATION D'UN PROJET

ACCUEIL - ÉCOUTE

VEILLEVEILLEVEILLE

INSERTION RÉUSSIE

Réa

just

emen

t du

par

cour

s

•Recherche d'information (Social , Formation, Emploi)

•Constitution d’un fonds documentaire

•Réalisation et maintenance de fichiers thématiques : législation, etc.

•Connaissance fine de l'environnement (constitution d'un réseau d'interlocuteurs)

•Appréhension des caractéristiques des publics

•Implication dans les échanges professionnels : groupe des accompagnateurs à l’emploi, équipes du PLIE, équipe de la structure employeur

•Implication dans les échanges externes : réunions thématiques, manifestations, expérimentation ...


DÉFINITION

Cette représentation figure un espace structuré en trois dimensions :• technicité• organisation/gestion• environnement professionnel

Selon la situation dans laquelle se trouve l’accompagnateur, il peut êtreamené à franchir un seuil progression dans une ou plusieurs dimensions decette espace (extension au delà d’un noyau de base commun à tous les accom-pagnateurs).

PLAGE DU MÉTIER D’ACCOMPAGNATEUR À L’EMPLOI



• Entretien d'accueil, orientation, diagnostic.

• Diffusion d'informations opérationnelles sur le P.L.I.E.

• Construction d'étapes personnalisées des parcours d'in-sertion.

• Mise en place de situations de dialogue appropriées àchaque cas et à chaque moment.

• Mise à disposition des offres d'insertion pour les per-sonnes accompagnées.

• Promotion auprès des entreprises des avantages liés àl'embauche des publics accompagnés.

• Suivi continu de l'insertion de la personne dans l'entre-prise et médiation avec l'employeur.

• Veille et recherche (législation, dispositifs, mesures...)emploi-formation-insertion.

• Planification et ajustement de nombreuses échéancesliées à la diversité des 35 positionnements individuels(en file active).

• Intégration des activités de l'accompagnement dans unestructure dont ce n'est pas la mission première.

• Agencement d'activités individualisées et collectives mul-tiples : réunions, accueil, suivi de parcours, prospection...

• Constitution des dossiers administratifs d'accompagne-ment et renseignement des documents d'accès aux droits.

• Entretien d'un réseau relationnel privilégié avec les parte-naires de l'insertion (travailleurs sociaux, organismes deformation,...)

• Analyse de l'environnement local (de la zone d'inter-vention).

• Intercession et négociation auprès des décideurs enfaveur des personnes accompagnées.

• Exploitation technique des diverses réunions (équipe,thématiques, institutionnelles...).

• Conseils sur des situations problèmes de la vie quoti-dienne aux personnes accompagnées.

• Prospection d'opportunités d'insertionoffertes par l'environnement immédiat.

• Soutien technique individualisé aux entre-prises (analyse de poste, élaboration des plansde formation, développement du tutorat...)

• Détection auprès des associations de nou-velles possibilités d'emploi.

• Gestion d'un fonds documentaire emploi-for-mation-insertion accessible aux publics.

• Rationalisation des temps, de travail avec lespartenaires institutionnels.

• Immersion active dans la vie locale de la zone d'in-terventions, implication dans des associations.

• Collaboration à des expérimentations dans ledomaine de l'insertion et du développementlocal.

Noyau de base Extension


Organisat ion, gest ion

Environnement relat ionnel et profess ionnel

Technic i té




• Entretien d'accueil, orientation, diagnostic.

• Diffusion d'informations opérationnelles sur le P.L.I.E.

• Construction d'étapes personnalisées des parcours d'in-sertion.

• Mise en place de situations de dialogue appropriées àchaque cas et à chaque moment.

• Mise à disposition des offres d'insertion pour les per-sonnes accompagnées.

• Promotion auprès des entreprises des avantages liés àl'embauche des publics accompagnés.

• Suivi continu de l'insertion de la personne dans l'entre-prise et médiation avec l'employeur.

• Veille et recherche (législation, dispositifs, mesures...)emploi-formation-insertion.

• Planification et ajustement de nombreuses échéancesliées à la diversité des 35 positionnements individuels(en file active).

• Intégration des activités de l'accompagnement dans unestructure dont ce n'est pas la mission première.

• Agencement d'activités individualisées et collectives mul-tiples : réunions, accueil, suivi de parcours, prospection...

• Constitution des dossiers administratifs d'accompagne-ment et renseignement des documents d'accès aux droits.

• Entretien d'un réseau relationnel privilégié avec les parte-naires de l'insertion (travailleurs sociaux, organismes deformation,...)

• Analyse de l'environnement local (de la zone d'inter-vention).

• Intercession et négociation auprès des décideurs enfaveur des personnes accompagnées.

• Exploitation technique des diverses réunions (équipe,thématiques, institutionnelles...).

• Conseils sur des situations problèmes de la vie quoti-dienne aux personnes accompagnées.

• Prospection d'opportunités d'insertionoffertes par l'environnement immédiat.

• Soutien technique individualisé aux entre-prises (analyse de poste, élaboration des plansde formation, développement du tutorat...)

• Détection auprès des associations de nou-velles possibilités d'emploi.

• Gestion d'un fonds documentaire emploi-for-mation-insertion accessible aux publics.

• Rationalisation des temps, de travail avec lespartenaires institutionnels.

• Immersion active dans la vie locale de la zone d'in-terventions, implication dans des associations.

• Collaboration à des expérimentations dans ledomaine de l'insertion et du développementlocal.

Noyau de base Extension


Organisat ion, gest ion

Environnement relat ionnel et profess ionnel

Technic i té


DÉFINITION

Les savoirs en action sont structurés en deux rubriques : • les savoirs de base• les savoirs faire : technicité

organisation gestionenvironnement professionnel et relationnel

Le mode d'écriture indique les circonstances d'application ou de mobilisa-tion des savoirs et savoirs-faire pour situer leurs niveaux d'exigence respec-tifs.

Aucun accompagnateur ne maîtrise l’ensemble des savoirs décrits ci-après.Chacun selon son environnement (variabilité) et selon son profil (élasticité)mobilise des savoirs dans une combinaison qui lui est propre. Chaque accom-pagnateur peut identifier cette combinaison en se reportant à la plage dumétier.

Pour chacune des trois dimensions (technicité, organisation/gestion, envi-ronnement professionnel), il peut repérer les extensions qu’il donne à sonactivité par rapport au noyau de base.

LES SAVOIRS EN ACTION



Technic i té❚ Savoirs en action

Circonstances d’application

❚ Détecter chez la personne des compétences propres à ses expériences quipuissent être valorisées durant son parcours,

dans le cadre de l'accueil de tout public et notamment de personnes n'ayantjamais travaillé ou ayant exercé des activités non reconnues.

❚ Projeter et transférer les savoir-faire identifiés chez les personnes dans dessituations de travail inédites,

dans le cadre de l’élaboration d’un parcours individualisé.

❚ Valoriser systématiquement tous les savoir-faire de la personne en cher-chant ce qui la motive et donne sens à sa vie,

dans le souci de redynamiser la personne.

❚ Déceler dans le même temps, tout élément significatif révélant des pro-blèmes psychologiques ou affectifs qui devront être pris en compte àchaque étape de l'accompagnement,

dans le cadre d'entretiens réguliers où tous sujets peuvent être abordés.

❚ Etablir un premier diagnostic rapide de la situation de la personne à par-tir d'éléments d'informations épars et succincts,

dans le souci de proposer au plus vite des éléments concrets de réponse.

❚ Repérer les carences scolaires et professionnelles (ex : illéttrisme) quiconstituent un véritable handicap à l'insertion

dans le souci de proposer les éléments de réponse les plus adaptés.

❚ Maintenir le lien avec les personnes qui peuvent rester pendant plusieurssemaines, voire plusieurs mois, sans donner de nouvelles,

dans le souci de toujours « maintenir le cap » avec la personne.

❚ Etre à l'affût du moindre indice dans le discours ou le comportement de lapersonne pouvant être l'expression d'une difficulté susceptible de remettreen cause les premières étapes du parcours,

dans le cadre de l'élaboration du parcours personnalisé.

❚ Proposer de manière organisée, et aux moments opportuns, des services(bilan, formation, outil de recherche d'emploi),

dans le cadre du suivi des personnes en formation et/ou en parcours d’in-sertion au cours d’entretiens approfondis..





L'ENTRETIENMaîtriser et mettre en oeuvre les techniques, de l'entretien guidé qui sert à construire la relation

d'aide toujours appréhendée au cas par cas et de l'entretien directif utilisé dans des situationsdavantage finalisées (recherche d'information, établissement de dossiers...).

Choisir et adapter la technique d'entretien en fonction de la réactivité et du niveau de coopérationde l'interviewé.

L'entretien est le moyen privilégié, pour l'accompagnateur, d'accroître sa compréhension des pro-blèmes qui se posent, c'est toujours un moment décisif qui détermine la qualité de la relation, dansce sens, il est utile aussi bien à l'intervieweur qu'à l'interviewé.

COMMUNICATION ORALE ET ÉCRITEFaire preuve d'une aisance d'élocution et d'un comportement assuré dans le cadre de relations

directes, téléphoniques ou en réunions avec les interlocuteurs concernés par les situations à traiter.Résumer brièvement une situation. Rédiger des messages courts et précis dans le cadre de pro-blèmes à régler sur un dossier..., des notes de synthèse pour capitaliser les itinéraires des personnes.Rédiger des courriers dans le cadre de recherche d'informations et de résolution de situations pro-blèmes des personnes (constitution de dossier, demande de R.D.V., ...).

Recourir à l'outil informatique (traitement de texte, tableur, gestionnaire de données) dans le cadredes activités administratives (dossiers, fiches, demandes...)

RECUEIL ET TRAITEMENT D'INFORMATIONOrganiser et rendre lisible les informations concernant la législation, l'accès aux droits, l'emploi, la

formation, etc, de manière à disposer de ressources fiables pour orienter et/ou répondre auxdemandes des personnes.

Connaître les divers lieux et personnes ressources actualisant et mettant à disposition ce type d'in-formations.

CONNAISSANCE DE L'ENVIRONNEMENTS'intéresser à la sociologie de la zone d'intervention et utiliser des outils d'analyse de l'environne-

ment (économique : nombre et types d'entreprises, statistiques d'emplois... / social : caractéristiquesde la population, nature des difficultés par génération.../ culturel : réseau associatif, origines et inté-rêts culturels des habitants...) afin de comprendre en permanence les évolutions du territoire.

Développer un esprit et un comportement de curiosité sur tous les aspects de la vie de la zone géo-graphique.

DÉONTOLOGIED’une façon générale, ce métier requiert une conviction et une prédisposition qui se traduisent par

un respect total de la richesse de chaque être humain. Cette sensibilité est étayée par une familiari-sation, au gré de l’expérience, avec certaines démarches et techniques de la psychologie mais pourconjuguer en permanence espoir et ténacité, les accompagnateurs développent une éthique qui lesguide dans leurs pratiques. Il s’agit pour eux de ne pas entrer dans une logique affaiblissante decommisération et de résister, face aux injustices dont ils sont quotidiennement témoins, de sorte queles personnes qu’ils accompagnent retrouvent une place, à part entière, dans le société. Peut-êtreparce que cette dimension militante entre de plus en plus dans un processus de professionnalisation,les accompagnateurs tiennent à l’affirmer comme une raison d’être.


Les savoir s de base



Technic i té❚ Savoirs en action


❚ Détecter chez la personne des compétences propres à ses expériences quipuissent être valorisées durant son parcours,

dans le cadre de l'accueil de tout public et notamment de personnes n'ayantjamais travaillé ou ayant exercé des activités non reconnues.

❚ Projeter et transférer les savoir-faire identifiés chez les personnes dans dessituations de travail inédites,

dans le cadre de l’élaboration d’un parcours individualisé.

❚ Valoriser systématiquement tous les savoir-faire de la personne en cher-chant ce qui la motive et donne sens à sa vie,

dans le souci de redynamiser la personne.

❚ Déceler dans le même temps, tout élément significatif révélant des pro-blèmes psychologiques ou affectifs qui devront être pris en compte àchaque étape de l'accompagnement,

dans le cadre d'entretiens réguliers où tous sujets peuvent être abordés.

❚ Etablir un premier diagnostic rapide de la situation de la personne à par-tir d'éléments d'informations épars et succincts,

dans le souci de proposer au plus vite des éléments concrets de réponse.

❚ Repérer les carences scolaires et professionnelles (ex : illéttrisme) quiconstituent un véritable handicap à l'insertion

dans le souci de proposer les éléments de réponse les plus adaptés.

❚ Maintenir le lien avec les personnes qui peuvent rester pendant plusieurssemaines, voire plusieurs mois, sans donner de nouvelles,

dans le souci de toujours « maintenir le cap » avec la personne.

❚ Etre à l'affût du moindre indice dans le discours ou le comportement de lapersonne pouvant être l'expression d'une difficulté susceptible de remettreen cause les premières étapes du parcours,

dans le cadre de l'élaboration du parcours personnalisé.

❚ Proposer de manière organisée, et aux moments opportuns, des services(bilan, formation, outil de recherche d'emploi),

dans le cadre du suivi des personnes en formation et/ou en parcours d’in-sertion au cours d’entretiens approfondis..




Technic i té (suite)❚ Savoirs en action


❚ Amener l'entreprise à formuler un besoin en matière de main d'oeuvre etla convaincre des avantages à embaucher une personne,

à l'occasion de contacts avec des responsables d'entreprise qui ne connais-sent pas toutes les mesures d'aide à l'emploi.

❚ Expliquer aux entreprises les principes des contrats aidés et faire pourelles les démarches nécessaires.

à l'occasion de contacts avec des responsables d'entreprise qui ne connais-sent pas toutes les mesures d'aide à l'emploi.

❚ Analyser le poste de travail à pourvoir et chercher le profil de la personnecorrespondant, aider l'entreprise à choisir parmi plusieurs candidats,

de façon à accompagner l'insertion de la personne d'une prestation appor-tant une valeur ajoutée à l'entreprise.

❚ Elaborer avec l'entreprise une grille d'organisation du travail pour mettreen place un tutorat,

de façon à accompagner le placement du bénéficiaire d'une prestation appor-tant une valeur ajoutée à celui-ci et à l'entreprise.

❚ Connaître et intégrer les règles administratives et les critères d'éligibilitédes demandes d'aides ou d'accès aux droits des personnes.

dans le cadre de l'établissement de dossiers recevables qui ont toutes leschances d'aboutir.




Organisation / Gestion❚ Savoirs en action


❚ Tenir compte du rythme d'appropriation, très variable selon les personnes,de la démarche de construction d'étapes,

dans la mesure où le contenu des entretiens ne peuvent être préétablis.

❚ Donner du temps aux personnes en les suivant pas à pas, en veillant à nepas tomber dans une logique d'urgence,

dans le cadre de l'adaptation des contenus des étapes des parcours des personnes.

❚ Concilier son travail d'accompagnateur avec le cas échéant, une autrefonction (exemples : correspondant, éducateur, formateur),

dans le cadre de l'organisation de son propre temps de travail.

❚ Planifier et agencer les échéances de 35 parcours en "file active" et conci-lier l'ensemble de ces étapes avec des contraintes diverses (horaires desentreprises, nombreuses réunions, activités administratives, nombreuxaléas, disponibilité permanente...),

dans le cadre de la gestion complexe des parcours et des interlocuteursconcernés par ceux-ci et d'un travail où le risque d'éparpillement est fort.

❚ Faire régulièrement le point des parcours des personnes,de manière à prévoir les activités à conduire avec les personnes accompagnées.

❚ S'adapter aux changements d'activités,dans le cadre de priorités exigées par l'actualité des parcours des personnes.

❚ Intégrer et comprendre les objectifs du PLIE et ceux de son coordonnateur,dans le cadre du repérage de sa propre mission, des interlocuteurs du dis-

positif et des caractéristiques de la zone géographique.

❚ Rechercher et interpréter, dans une base documentaire, l'information utilepour traiter un cas ou une situation particulière soumise par une personne,

de manière à résoudre un problème spécifique ou s'assurer de disposer del'information la plus complète pour proposer un choix, un avis, un conseil aussibien aux personnes qu'aux entreprises.

❚ Se tenir au courant des évolutions concernant les mesures et les aides àl'emploi,

de manière à proposer en permanence la réponse la plus adaptée aux situa-tions et aux demandes des personnes accompagnées.




Environnement profess ionnel et relat ionnel❚ Savoirs en action


❚ Instaurer une relation de confiance avec les personnes en leur montrantqu'ils sont pris en considération,

dans la mesure où le respect mutuel est un élément de réussite de l'accom-pagnement.

❚ Développer une écoute fine et un questionnement discret sachant que laparole de la personne est le seul matériau dont il dispose pour adapter l'ac-compagnement,

parce que le cadre de la relation se construit dès les premiers entretiens.

❚ Privilégier les notions de temps et de disponibilité permanente avec lebénéficiaire,

pour le mettre en confiance sur la durée du parcours.

❚ Valoriser sa connaissance de la zone d'intervention (histoire, urbanisme,démographie...),

dans la mesure ou cette familiarisation est un élément de confiance avec lapersonne

❚ Savoir concilier une attitude empathique avec la distance garante de l’effi-cacité de l’accompagnement,

dans le cadre d’une relation dont l’aboutissement est la fin de l’accompagne-ment.

❚ Identifier et faire fonctionner les réseaux de professionnels et leurs relaislocaux ainsi que des réseaux moins formels

pour les mobiliser sur les situations des personnes.

❚ Observer toutes les situations nouvelles dans l'environnement (ex : ouver-ture d'un chantier) et profiter de toute rencontre pour se renseigner sur denouvelles possibilités d'emploi,

avec le souci permanent de favoriser l'insertion des personnes dans l'entre-prise.

❚ Cohabiter avec des professionnels plus ou moins proches du travail d'ac-compagnement, collaborer avec eux tant pour des actions ponctuellesqu'au quotidien dans le partage des moyens logistiques,

dans une structure d'accueil où les missions peuvent être diverses.




Environnement profess ionnel et relat ionnel (suite)❚ Savoirs en action


❚ Etablir et développer des dialogues avec d'autres professionnels pourconstruire des constats communs et rechercher des solutions partagées,

dans le cadre de la lutte contre l'exclusion.

❚ Assurer l'interface entre une personne (isolée, en situation précaire...) et unenvironnement complexe,

pour faire circuler l'information dans les deux sens.

❚ Négocier avec les parties de chaque opération d'insertion (émetteur, récep-teur et public) des conditions de mise en oeuvre,

afin de rendre celles-ci acceptables et intéressantes pour tous.

❚ Identifier et utiliser le positionnement à adapter (selon les moments, lesobjectifs) avec chaque partenaire,

pour conduire au mieux sa mission d'accompagnement.

❚ Valoriser les démarches informelles (échanges, sollicitations, dialogues)aussi bien en matière d'accompagnement du public que des contacts avecles partenaires.

pour les articuler avec des réalisations concrètes.



DÉFINITION

Variabilité

Il s’agit de pointer la diversité des situations professionnelles pour appré-hender l’impact de ces facteurs de variabilité sur les façons dont les accom-pagnateurs mobilisent leurs compétences.

Elasticité

L’élasticité montre que la mobilisation de compétences dépend aussi duprofil de chaque accompagnateur.

VARIABILITÉ - ÉLASTICITÉ



Facteurs de var iabi l i té

1 - Assise Institutionnelle

• Montages institutionnels avecimplication, plus ou moinsforte, des différents acteurs

2 - Spécificités de la zone

• Grande ville :grande diversité d'acteursimpliqués dans les politiqueset les dispositifs d'insertion,de formation et d'emploi.

• Petite villeNombre proportionnellementplus restreint d'habitants, dedemandeurs d'emploi, de par-tenaires.

➟ joue sur la nature de l’investissement nécessaire pourconnaître les positions et objectifs de chacune des institutions etpour intégrer leurs codes de communication. Son rôle de média-teur dépend de la qualité et de la réciprocité des échanges.

➟ confronte l'accompagnateur à l'emploi à de nombreusessollicitations externes : réunions thématiques ou institutionnelles

➟ implique une organisation et une gestion rigoureuse de sontemps afin d'équilibrer ses activités d'accueil et d'accompagne-ment d'une part et celles relatives à la mobilisation et l'organisa-tion de partenariats, de relations avec d'autres professionnelsd'autre part.

➟ facilite les relations professionnelles entre acteurs.

➟ délimite le nombre de réunions.

➟ favorise le "quadrillage" des problèmes à résoudre.

➟ implique une curiosité et une veille plus importante surdes réunions thématiques, séminaires, rencontres avec des parte-naires (hors zone du P.L.I.E.) afin d'appréhender l'environnementcomplexe de son travail et de maintenir un fonds d'informationsnécessaires à son activité.

Variabilité

Impact sur les compétences mobilisées


AVANT-PROPOS

Le travail d'accompagnateur à l'emploi recouvre une grande diversité de situations profession-nelles dans un environnement en mouvement où les situations sociales et professionnelles des per-sonnes "à accompagner" sont devenues plus complexes et les réponses qui y sont apportées mobili-sent de nombreux acteurs. Les facteurs de variabilité qui tiennent à l'environnement : spécificités dela zone, l'assise institutionnelle, les moyens mis à disposition... et ceux liés aux individus : cursus,formations, pôles d'intérêts... afin d'en apprécier l'impact sur celles-ci, expliquent les différentesfaçons d’exercer un même métier.

Variabilité




Facteurs de var iabi l i té

1 - Assise Institutionnelle

• Montages institutionnels avecimplication, plus ou moinsforte, des différents acteurs

2 - Spécificités de la zone

• Grande ville :grande diversité d'acteursimpliqués dans les politiqueset les dispositifs d'insertion,de formation et d'emploi.

• Petite villeNombre proportionnellementplus restreint d'habitants, dedemandeurs d'emploi, de par-tenaires.

➟ joue sur la nature de l’investissement nécessaire pourconnaître les positions et objectifs de chacune des institutions etpour intégrer leurs codes de communication. Son rôle de média-teur dépend de la qualité et de la réciprocité des échanges.

➟ confronte l'accompagnateur à l'emploi à de nombreusessollicitations externes : réunions thématiques ou institutionnelles

➟ implique une organisation et une gestion rigoureuse de sontemps afin d'équilibrer ses activités d'accueil et d'accompagne-ment d'une part et celles relatives à la mobilisation et l'organisa-tion de partenariats, de relations avec d'autres professionnelsd'autre part.

➟ facilite les relations professionnelles entre acteurs.

➟ délimite le nombre de réunions.

➟ favorise le "quadrillage" des problèmes à résoudre.

➟ implique une curiosité et une veille plus importante surdes réunions thématiques, séminaires, rencontres avec des parte-naires (hors zone du P.L.I.E.) afin d'appréhender l'environnementcomplexe de son travail et de maintenir un fonds d'informationsnécessaires à son activité.

Variabilité

Impact sur les compétences mobilisées


AVANT-PROPOS

Le travail d'accompagnateur à l'emploi recouvre une grande diversité de situations profession-nelles dans un environnement en mouvement où les situations sociales et professionnelles des per-sonnes "à accompagner" sont devenues plus complexes et les réponses qui y sont apportées mobili-sent de nombreux acteurs. Les facteurs de variabilité qui tiennent à l'environnement : spécificités dela zone, l'assise institutionnelle, les moyens mis à disposition... et ceux liés aux individus : cursus,formations, pôles d'intérêts... afin d'en apprécier l'impact sur celles-ci, expliquent les différentesfaçons d’exercer un même métier.

Variabilité


VARIABILITÉ - ÉLASTICITÉFacteurs de variabilité

3 - Caractéristiques socio-économiques de la zone d'intervention

• Le dispositif P.L.I.E. couvrele territoire d'une ou plu-sieurs communes qui se com-posent de zones hétérogènesquant à la population, le tissuéconomique...

3 - Environnement professionnel

• Selon les situations, les inter-locuteurs de l'accompagna-teur à l'emploi sont plus oumoins nombreux, plus oumoins coopératifs et impli-qués dans les problèmes del'insertion et de l'emploi.

➟ Certaines zones d'intervention d'accompagnateurs à l'em-ploi ont très peu d'entreprises implantées et une population nom-breuse et cumulant de multiples problèmes, qui les obligent àdévelopper des stratégies de recherches d'opportunités et de"niches" d'emplois dans et hors de leur zone. Cela nécessite deleur part à la fois une plus grande capacité de négociation et d'or-ganisation avec les partenaires et leurs collègues pour mettre encohérence leurs actions.

➟ Selon le contexte de la zone, l'accompagnateur doit entre-tenir des relations privilégiées avec les élus, les partenaires insti-tutionnels et les opérateurs locaux..

➟ La préexistence ou l'existence de réseaux dynamiques deprofessionnels agissant dans le cadre de la lutte contre l'exclusionfacilite et démultiplie son action de constitution et de mobilisa-tion de partenariat.

➟ Selon l'animation de l'équipe d'accompagnateurs à l'emploipar un coordinateur (information, communication des orienta-tions, échanges de pratiques..). les accompagnateurs à l'emploiauront un cadre homogène d'action et un système de valeurscommunes.

➟ Lorsqu'il existe des chargés de relation entreprise duP.L.I.E., l'accompagnateur se trouve confronté à un problème depositionnement et de relation fonctionnel, de champ d'interven-tion.

Variabilité Impact sur les compétences mobilisées



VARIABILITÉ - ÉLASTICITÉFacteurs de variabilité

4 - Les moyens

• Secrétariat et matériel infor-matique mis à disposition

• Activité exigeant un bureauaménagé

5 - Le temps de travail

• Quand la mission est définiesur un mi-temps.

➟ génère un gain de temps et une efficacité plus grande,

➟ rationalise l'organisation et la qualité du travail,

➟ implique un investissement de la part de la structureemployeur,

➟ favorise un accueil de qualité.

➟ Nécessite de la part de l'accompagnateur une hiérarchisa-tion plus soutenue de ses priorités et une grande mémorisationdes dossiers suivis et des parcours réalisés.

➟ Oblige l'accompagnateur à développer une faculté d'adap-tation aux situations et aux personnes dans un souci d'efficacitémais celle-ci semble extrêmement difficile à mettre en oeuvre.

Variabilité Impact sur les compétences mobilisées




Facteurs d ’é last ic i té

Les structures employeurs

• Dimension sociale ou forma-tive de l'insertion particuliè-rement présente.

Les profils de formation et l'expérience professionnelle

•Educateurs

• Formateurs

• Animateurs

• Correspondants M.L. etP.A.I.O.

L'appartenance professionnelle et personnelle au même quartier

➟ Favorise la maîtrise des dispositifs d'insertion sociale etprofessionnelle et permet une immersion rapide dans la culturede l'insertion.

➟ Apporte confiance et reconnaissance vis à vis des parte-naires institutionnels et locaux.

➟ Favorise la maîtrise de la relation individuelle, la connais-sance du milieu de la prévention, du milieu ouvert et spécialisé,de certains dispositifs territoriaux.

➟ Maîtrise accrue des progressions individuelles, de la placede la formation dans les projets individuels.

➟ Connaissance accrue des équipements sociaux de proximi-té et de leur importance dans les parcours individuels.

➟ Maîtrise des mesures dispositifs qui concernent les jeunes,expérience de l'accueil, du suivi et dans les étapes d'un parcours,les relais etc...

➟ Permet une connaissance très fine du milieu local, de sesressources (offres d'emploi, de logement) et une reconnaissancedirecte des bénéficiaires (missions, fonction, ...).

Élasticité Impact sur les compétences mobilisées


Les facteurs d'élasticité sont liés au cursus de formation, à la trajectoire professionnelle des accom-pagnateurs à l'emploi et au choix d'organisation de leur travail.

Il ressort de l'analyse des entretiens des accompagnateurs à l'emploi que cet emploi s'exerce demanière variable d'une personne à l'autre et d'un site à l'autre.

Les origines professionnelles différentes, les cursus de formation hétérogènes ont une incidenceforte sur la pratique des accompagnateurs à l'emploi qui génère une géométrie variable d'occupa-tion pour chacun d'entre-eux de leur espace professionnel.


DÉFINITION

Il permet de visualiser globalement la densité du réseau relationnel de l’ac-compagnateur tout en situant la nature de son implication dans chacune desrelations répertoriées.

SCHÉMA DES RELATIONS




Collabore s/Direction :Remet - Transmet -Informe - S'informe

Structure Employeur

Collabore :Mobilise - Délègue

SecrétariatStructure Employeur

Collabore S/Direction :Consulte - SolliciteParticipe - Echange

Direction du PLIE

Collabore - Informe -Sollicite

Structure hébergeante

Participe - S'informe -Négocie

Commission locale

Collabore -Informe / S'informe -Mobilise - SolliciteRemet - Transmet

Coordinateur - Secteur

Rencontre - Informe /S'informe - Mobilise -Remet - Transmet -Négocie - SuitPublics accueillis

Collabore - ParticipeEchange - RencontreInforme / S'informe

CollèguesAccompagnateurs àl'emploi

Collabore - SolliciteMobilise - Echange

Travailleurs sociaux

Oriente - Echange

Espace Emploi

Sollicite - CollaboreMobilise - Echange

Logeurs - Bailleurs

Informe / S'informeTransmet - Participe

Employeursde C.E.S., C.E.C.


C.L.I.

Echange - Informe /S'informe - Remet -Transmet Sollicite -Elus - SIVOM - Serviceséconomiques, sociaux,employés des Mairies

Collabore - Transmet -Rencontre - Mobilise -Echange

Structures d'accueil -ANPE - PAIO - Missionlocale - Réseau associatif

Informe / S'informe -Mobilise - Sollicite -Echange

Chargés de relationsentreprises ANPE

Echange - Mobilise -Négocie - Collabore

ANPE

Echange - Remet -Transmet - Sollicite

ASSEDIC - CNASEA -DDTEFP

Informe / S'informe -Oriente - Transmet -Participe - Suit

Organismes de formation -IPO (Marseille)

Sollicite - Oriente - Informe/ S'informe

Professionnels etOrganismes sociaux de lasanté

Mobilise - S'informe -Echange

AvocatsSollicite - Rencontre -

Comité de Probation

Sollicite - Rencontre -Oriente

Services : Préfectures,Ministère Intérieur,Etat Civil de Nantes,Point Appui Etrangers

O e te o e /S'informe - Echange -Suit

Structures d'insertionAssociations,Entreprises

Oriente - Mobilise -Sollicite - Echange Structures de bilan :AFPA - CIBC... Collabore - Rencontre -

Echange - Transmet -Négocie - Suit

Tuteurs en Entreprise

Informe / S'informe -Sollicite - Négocie -Oriente - Echange

Entreprises

Interlocuteurs internes

Collabore - Informe /S'informe - Mobilise -Sollicite - Echange Chargés de relations -Entreprises du PLIE

Accompagnateurà l'Emploi





Collabore s/Direction :Remet - Transmet -Informe - S'informe

Structure Employeur

Collabore :Mobilise - Délègue

SecrétariatStructure Employeur

Collabore S/Direction :Consulte - SolliciteParticipe - Echange

Direction du PLIE

Collabore - Informe -Sollicite

Structure hébergeante

Participe - S'informe -Négocie

Commission locale

Collabore -Informe / S'informe -Mobilise - SolliciteRemet - Transmet

Coordinateur - Secteur

Rencontre - Informe /S'informe - Mobilise -Remet - Transmet -Négocie - SuitPublics accueillis

Collabore - ParticipeEchange - RencontreInforme / S'informe

CollèguesAccompagnateurs àl'emploi


Travailleurs sociaux

Oriente - Echange

Espace Emploi

Sollicite - CollaboreMobilise - Echange

Logeurs - Bailleurs

Informe / S'informeTransmet - Participe

Employeursde C.E.S., C.E.C.


C.L.I.

Echange - Informe /S'informe - Remet -Transmet Sollicite -Elus - SIVOM - Serviceséconomiques, sociaux,employés des Mairies

Collabore - Transmet -Rencontre - Mobilise -Echange

Structures d'accueil -ANPE - PAIO - Missionlocale - Réseau associatif

Informe / S'informe -Mobilise - Sollicite -Echange

Chargés de relationsentreprises ANPE

Echange - Mobilise -Négocie - Collabore

ANPE

Echange - Remet -Transmet - Sollicite

ASSEDIC - CNASEA -DDTEFP

Informe / S'informe -Oriente - Transmet -Participe - Suit

Organismes de formation -IPO (Marseille)

Sollicite - Oriente - Informe/ S'informe

Professionnels etOrganismes sociaux de lasanté

Mobilise - S'informe -Echange

AvocatsSollicite - Rencontre -

Comité de Probation

Sollicite - Rencontre -Oriente

Services : Préfectures,Ministère Intérieur,Etat Civil de Nantes,Point Appui Etrangers

O e te o e /S'informe - Echange -Suit

Structures d'insertionAssociations,Entreprises

Oriente - Mobilise -Sollicite - Echange Structures de bilan :AFPA - CIBC... Collabore - Rencontre -

Echange - Transmet -Négocie - Suit

Tuteurs en Entreprise

Informe / S'informe -Sollicite - Négocie -Oriente - Echange

Entreprises

Interlocuteurs internes

Collabore - Informe /S'informe - Mobilise -Sollicite - Echange Chargés de relations -Entreprises du PLIE

Accompagnateurà l'Emploi


DÉFINITION

Il permet de visualiser les différents interlocuteurs de l’accompagnateur etles circonstances de leurs relations.

TABLEAU DE RELATIONS



Internes

• La Structure Employeur

• Le Secrétariat (Structure Employeur)

• La Structure hébergeante

• La Direction du PLIE

Il exerce ses activités sous son autorité juridique.

Il peut lui faire remonter des informations sur les besoins despublics, les actions réalisées etc... Il peut participer à desréunions, des séminaires de réflexion..., organisés en interne, à sademande ou encore aux réunions d'équipe régulières ou auxréunions techniques.

Il négocie avec elle sur ses conditions de travail, la possibilitéd'un secrétariat.

Il peut le mobiliser et lui déléguer une partie de la gestion admi-nistrative (courrier, frappe de C.V. pour les personnes, autres), dela gestion de son emploi du temps (prise de rendez-vous etc...).

Il y tient ses permanences d'accueil, les informe, les sollicite.

Il est « mis à sa disposition ».

Il exerce ses activités sous son autorité directe. Il reçoit les orienta-tions (politiques, techniques...) concernant sa mission (accompagne-ment à l'insertion de personnes). Il reçoit ses demandes, la consulte,la sollicite pour valider ses propositions ou ses actions. Il lui rendcompte de ses activités en faisant remonter les informations sur lesactions réalisées en particulier dans un rapport d'activités, pour cela,il mobilise des outils spécifiques de communication.

Il assiste à des réunions régulières de service, collabore auxgroupes de réflexion qu'elle met en place.

Il reçoit les offres d'emploi spécifiques au PLIE.

Il peut demander une aide financière individuelle pour une per-sonne en très grande difficulté.

Il lui transmet les dossiers de demande d'intégration au PLIE, outout document ou information qui lui sont demandés, prépare lasaisie informatique des dossiers, des fiches, signe l'engagementmutuel.

Interlocuteurs Objet et circonstances





Internes

• La Structure Employeur

• Le Secrétariat (Structure Employeur)

• La Structure hébergeante

• La Direction du PLIE

Il exerce ses activités sous son autorité juridique.

Il peut lui faire remonter des informations sur les besoins despublics, les actions réalisées etc... Il peut participer à desréunions, des séminaires de réflexion..., organisés en interne, à sademande ou encore aux réunions d'équipe régulières ou auxréunions techniques.

Il négocie avec elle sur ses conditions de travail, la possibilitéd'un secrétariat.

Il peut le mobiliser et lui déléguer une partie de la gestion admi-nistrative (courrier, frappe de C.V. pour les personnes, autres), dela gestion de son emploi du temps (prise de rendez-vous etc...).

Il y tient ses permanences d'accueil, les informe, les sollicite.

Il est « mis à sa disposition ».

Il exerce ses activités sous son autorité directe. Il reçoit les orienta-tions (politiques, techniques...) concernant sa mission (accompagne-ment à l'insertion de personnes). Il reçoit ses demandes, la consulte,la sollicite pour valider ses propositions ou ses actions. Il lui rendcompte de ses activités en faisant remonter les informations sur lesactions réalisées en particulier dans un rapport d'activités, pour cela,il mobilise des outils spécifiques de communication.

Il assiste à des réunions régulières de service, collabore auxgroupes de réflexion qu'elle met en place.

Il reçoit les offres d'emploi spécifiques au PLIE.

Il peut demander une aide financière individuelle pour une per-sonne en très grande difficulté.

Il lui transmet les dossiers de demande d'intégration au PLIE, outout document ou information qui lui sont demandés, prépare lasaisie informatique des dossiers, des fiches, signe l'engagementmutuel.

Interlocuteurs Objet et circonstances




Internes (suite)

• La commission locale

• Le (la) coordinateur de sec-teur

• Les Publics accueillis

Il participe régulièrement aux réunions de la commission, y sou-met ses dossiers individuels, négocie, s'informe, participe auxréunions thématiques

Il collabore avec lui, lui transmet les fiches argumentaires et tousles éléments nécessaires pour présenter et défendre les dossiersauprès de la commission d'intégration du PLIE.

Il lui transmet les données trimestrielles sur la situation exacte dechaque personne, sur l'étape réalisée ; lui transmet les justificatifsnécessaires (contrat de travail etc...), les grilles d'évaluation"Tutorat" pour la rémunération des entreprises et les factures cor-respondantes. Il le tient informé de son activité, échange desidées sur les réalisations, les actions... Il fait appel à lui pour ladiffusion des informations, peut le solliciter et le mobiliser sur uncas difficile.

Il le rencontre et collabore lors de réunions mensuelles d'équipeanimées et organisées par ce dernier, lors de réunions théma-tiques ponctuelles (réflexion, recherche-action, etc...).

Il les reçoit au cours d'un premier rendez-vous, établit une ficheindividuelle.

Il les reçoit une seconde fois, éventuellement en information col-lective.

Il les informe sur sa mission, son rôle, leurs droits et obligations,sur le dispositif PLIE, leur remet une plaquette d'information.

Au cours d'un entretien approfondi, il détecte leurs besoins, ana-lyse leur demande et leur situation administrative, construit aveceux un parcours, en assure le suivi. Reste à l'écoute des problèmesrencontrés.

Il construit leur dossier individuel, leur transmet la décision de laCommission.

Il les rencontre, même s'ils ne sont pas élegibles au PLIE etrépond à leurs sollicitations.

Il assure un relais auprès des structures sociales, mobilise à temps

Interlocuteurs Nature et circonstances




Internes (suite)

Les Publics accueillis (suite)

• Les Chargés de RelationsEntreprises du PLIE

• Les Autres accompagnateursà l'emploi

la personne ressource adéquate, les oriente et les aide dans toutesleurs démarches d'insertion (démarches administratives,demandes d'aide, de financement, de formation, d'emploi ...).

Il les reçoit et échange avec eux autant que de besoin (en entretienla plupart du temps ou par téléphone si nécessaire). Il peut lesaccompagner dans certaines démarches.

Il est la personne ressource du demandeur qu'il soit ou non inté-gré au PLIE.

Il leur signifie leur suspension, leur sortie du dispositif.

Il reçoit d’eux quotidiennement des informations sur les offresd'emploi, les coordonnées des entreprises qui recrutent etc...

Il les mobilise sur des candidatures à présenter aux entreprises, iléchange avec eux sur tout ce qui touche l'emploi, les entreprises,les offres, demande des précisions, leur envoie les C.V. des candi-dats.

Il collabore également lors de réunions ponctuelles d'équipe, illes sollicite.

Il se tient informé auprès d’eux des actions, des perspectives, desprojets etc, de leur zone ou secteur, et réciproquement.

Il échange avec eux sur leurs pratiques professionnelles d'unefaçon informelle ou lors des réunions mensuelles organisées parla/le coordinateur de leur secteur. Il collabore sur certains cas ousituations rencontrés.

Il peut participer avec eux à des groupes thématiques locaux oudépartementaux.

Il s’organise avec eux pour fonctionner en réseau.





Externes

• La Commission Localed'Insertion et sa celluled’appui

• Les Elus, le SIVOM, les ser-vices économiques, sociaux,employés des Mairies

• Les Structures d'accueil : leréseau associatif, P.A.I.O. -Mission Locale (agents d'ac-cueil, correspondants...), lesorganismes instructeurs duRMI.

• Les conseillers A.N.P.E.

Il collabore avec elle, la sollicite et la mobilise sur un dossier dedemande d'aide financière (financement d'un stage de formationpar exemple), une demande d'intégration etc...

Echange avec elle des renseignements sur une personne qu'elleaccueille ou qu'elle suit.

Il échange avec eux, s'informe, les informe, collabore, au sujet duparcours des personnes qu'ils leur oriente. Il peut leur remettredes renseignements (grille succincte) sur les étapes en cours ou àvenir de ces mêmes personnes. Il leur demande des données éco-nomiques, sociales quantitatives et qualitatives. Il les sollicite lorsde rencontres thématiques ou d'entrevues informelles. Il peut ins-taurer des partenariats d'action. Il peut participer à l'élaborationde projets de développement local et coopérer à l'action locale deses acteurs.

Il leur transmet par courrier ou par téléphone toute décision priseen commission locales (CLAE par exemple à Marseille) à proposd'une personne, y compris sa décision de différer une entrée.

Il établit un partenariat et une collaboration étroite concernant lesbesoins des publics jeunes et adultes orientés, leurs spécificités,leurs parcours, l'efficacité des étapes réalisées, l'orientation desdemandeurs dans les différentes mesures pour l'emploi etc...

Il les rencontre ou les mobilise autant que nécessaire. Il échangeavec eux sur les problèmes de l'emploi, la formation.

Il peut mobiliser des outils de liaisons spécifiques.

Il échange avec eux sur leurs pratiques d'accueil et d'orientation ;il contribue à la cohérence de la politique locale pour l'emploi eninpulsant et en collaborant à des initiatives,.

Il les informe et s'informe sur les besoins des publics, des entre-prises, du marché et des offres locales d'emploi.

Il peut les mobiliser sur l'évaluation des compétences mises enoeuvre par une personne lors d'un stage en entreprise, pour une





Externes (suite)

Les conseillers A.N.P.E.(suite)

• ASSEDIC - CNASEA -D.D.T.E.F.P.

• Les Organismes deFormation (public, privé,associatif, consulaire...)I.P.O. (Marseille)

• Les professionnels de laSanté

inscription dans un cercle de recherche d'emploi etc...

Il échange et sollicite leurs avis sur l'adéquation d'une offre etd'une demande.

Il reçoit les demandeurs, orientés par les professionnels, suscep-tibles d'être concernés par le PLIE.

Il reçoit certaines offres d'emploi grâce à son réseau de relationspersonnelles, envoie à l'A.L.E. une de ses personnes.

Il négocie avec eux le passage des personnes dans des actionsd’aide à la recherche d’emploi (T.R.E., S.O.A., E.N.C.P., E.M.T.), iltient à l’ANPE des réunions d'information sur le dispositif PLIE,il peut y faire des permanences PLIE.

Ils échangent des renseignements lorsqu'un dossier l'exige, setransmettent des documents (attestation, financement, rémunéra-tion etc...).

Il peut y animer des réunions d'information collective sur le dis-positif PLIE.

Il s'informe auprès d'eux des actions existantes ou à venir (durée,coût, contenu, critères de recrutement, organisation etc...). Il leuroriente les candidats ; les sensibilise, les informe sur les spécifici-tés, les parcours ou projets des personnes qu'il leur recommande.Il transmet la fiche « guide » d'entrée en formation, une prescrip-tion de formation, reçoit la synthèse de la période de formation,organise une réunion tripartite de bilan de formation, rédige unedemande d'aide aux transports, transmise en commission locale.

Il assure le suivi des parcours de formation, les rencontre sibesoin est.

Il les sollicite, pour faciliter l'accès aux soins, prends des RDV ...





Externes (suite)

• Les Organismes Sociaux dela Santé

• Les Avocats

• Comité de Probation

• Services de la Préfecture, duMinistère de l'Intérieur, lesServices de l'Etat Civil deNantes ...ou Point d'Appui Etrangers(Istres)

• Les Structures d'insertion(Associations, EntreprisesIntermédiaires...)

• Les Structures de bilan(Unité bilan - C.I.B.C. -A.F.P.A. ...)

Il les sollicite, pour faire les dossier de prise en charge de soins(Sécurité Sociale, Mutuelle).

Il les contacte, leur demande des documents afin d'étayer ladéfense d'une situation ou pour constituer un dossier.

Il le rencontre, pour les personnes en liberté conditionnelle.

Il se met en relation avec l'Educateur de probation ou parfois lejuge.

Il s’adresse à eux pour régulariser des situations administratives(carte de séjour, naturalisation ...).

Il leur oriente des personnes sans qualification qui n'ont pas tra-vaillé depuis longtemps.

Il s'informe auprès d’elles sur les capacités et les motivations despersonnes orientées, suit le bon déroulement de leurs parcours.

Il échange des informations, les sollicite, les mobilise si nécessai-re.

Il leur commande des bilans de connaissance (personnelles etprofessionnelles), leur oriente les personnes concernées, leurdemande un retour formalisé. Il peut les solliciter pour des éva-luations de formation générale en complément des bilans, desE.N.C.P., des tests psychotechniques etc... Il entretient avec euxdes relations régulières pour mener à bien l'articulation entre l'ac-cueil, l'orientation, la formation et l'insertion professionnelle despersonnes.





Externes (suite)

• L'Espace Emploi (Marseille)

• Les logeurs (bailleurssociaux, privés, les foyersd'hébergement ...)

• Les travailleurs Sociaux(Educateurs, Assistantessociales, Centres sociaux,C.M.S., C.C.A.S., D.I.S.S.,C.A.F...), COTOREP, Fondsd'Aide aux Jeunes, Fons d’ai-de à l’insertion.

• Les Entreprises

Il leur adresse les personnes, après avis de la commission locale,il reçoit la synthèse.

Il traite avec eux les demandes diverses concernant le logement(demandes d'appartements, , les problèmes d'expulsion, vétustédes appartements, changements familiaux survenus, ...).

Il collabore avec eux afin de favoriser la mise en oeuvre d'unepolitique globale d'insertion au plan local, les consulte à traversdes réunions et/ou d'entrevues informelles, peut leur demanderune aide financière.

Il les tient au courant des étapes qui composent les parcours despersonnes dont ils ont mutuellement la charge et du dispositifPLIE en général.

Il les sollicite pour participer au suivi des parcours des publics etpour augmenter leurs chances d'insertion sociale et profession-nelle (santé, logement, aide financière ponctuelle...).

Il les met en relation avec les organismes de formation, échangesur les besoins et les caractéristiques des publics. Il les consultesur la mise en oeuvre d'actions sur les quartiers (politiques de laville ...).

Il cherche à être informé de leur projet d'action, leur oriente lespersonnes (en passant le relais) si nécessaire. Il collabore dans lesuivi des dossiers des personnes concernées.

Il partage avec eux une fonction d’accueil et d’orientation despersonnes

Il s'informe auprès d'elles des possibilités d'embauche ; les infor-me sur leur rôle, leur mission, la spécificité des publics dont ilsont la charge. Ils échangent des informations sur l'emploi et laqualification, les sollicite et peut négocier auprès d'elles un stageen entreprise ou un emploi direct pour les personnes.

Il réceptionne la fiche d'entretien, après l'entretien de recrutement.





Externes (suite)

• Les Tuteurs en Entreprises

• Les associations

Il les aide à monter certains contrats (C.I.E. par exemple).

Il les informe des aides spécifiques au PLIE (primes), de l'aide aututorat.

Il établit une collaboration étroite avec eux afin de favoriser etd'optimiser l'adaptation des personnes au poste de travail. Il assu-re avec eux le suivi des parcours en entreprise, les rencontre régu-lièrement (ou autant que nécessaire) pour des bilans intermédiairesou autres. Pour cela il mobilise des outils spécifiques de liaison etde suivi (grille d'analyse de poste au démarrage, grille d'évaluationdes acquis en situation de travail, etc. ...) existants ou qu'il conçoit.

Il collabore avec eux également pendant les premiers mois ducontrat de travail, il est alerté par le tuteur en cas de problème, deretard de paye, d'absences...

Il peut négocier auprès d'eux un changement d'affectation dans unautre service, ou pour enrichir le poste de travail (ex: diversificationdes tâches, utilisation de matériels, élaboration d'un plan de forma-tion complémentaire, etc. ...) dans la logique de l'adéquation duposte de travail et du projet professionnel de la personne.

Dans son rôle de veille et de connaissance, il se tient informé despossibilités d'embauche et de créations d'activités.

Il peut chercher à les convaincre de développer une activité justi-fiant la création d’un poste.




ANNEXES

1 - COMPOSITION DU GROUPE DE PILOTAGE

2 - GROUPE DE VALIDATION

3 - CAHIER DES CHARGES ACCOMPAGNEMENT À L’EMPLOI DU CONSEIL GÉNÉRAL



ANNEXE1

COMPOSITION DU GROUPE DE PILOTAGE

Madame AUNE - Cellule DISS- RMI - Conseil GénéralMadame LAPORTE - Cellule DISS- RMI - Conseil Général

Monsieur PERROY - M.A.I. Conseil Général

Madame MOREAU - Mission R.M.I. Préfécture - ANPEMadame CAMASSES - Mission R.M.I. Préfecture

Monsieur KEHAYAN - PLIE Marseille Monsieur BOIRON - PLIE MarseilleMadame FAVRE - PLIE Marseille

Monsieur DURAND - PLIE d'Aix-en-Pce

Monsieur BRISSON - PLIE D'IstresMadame BOZZI - PLIE D'Istres

Monsieur ROMEZIN - PLIE Salon de Provence

Madame FRANCO-MILLET - D.D.T.E.F.P. Bouches du RhôneMadame SAN JOSE - D.D.T.E.F.P. Bouches du Rhône

Madame THOMAS - ADAI 13 Marseille

Monsieur PEZ - Mission Locale 13/14 Marseille

Monsieur GUIBERT- Relais CAPIMMEC MALAKOFF du Golfe de FosMonsieur GATTEGNO - Relais CAPIMMEC MALAKOFF du Golfe de FosMonsieur VIGEOLAT - Relais CAPIMMEC MALAKOFF du Golfe de Fos



ANNEXE 2

GROUPE DE VALIDATION

Accompagnateurs à l'emploi Marseille

Monsieur BOUCETTAMalik - Association Socio-Culturelle et Sportive Canet Jean Jaurès

Madame CIVILETTI Marie - ADAI 13

Madame MATHIEU Karine - U.F.C.V.

Madame RIPOSI Nadia - Mission Locale 13/14

Monsieur RUIZ Robert - Léo Lagrange Animation

Madame NASRI Françoise - CIERES

Accompagnateur à l'emploi Istres

Mme BREUILS Paulette - PLIE Istres



ANNEXE 3

CAHIER DES CHARGES ACCOMPAGNEMENT À L’EMPLOI DU CONSEIL GÉNÉRAL

OBJECTIFS GÉNÉRAUX

En vue de faciliter l'accueil dans les entreprises des personnes éligibles aux différents PLIE duDépartement, un dispositif coordonné d'accompagnement à l'emploi est organisé à l'échelon deszones géographiques de compétence des Agences Locales pour l'Emploi. Il s'appuie notamment surles Agences Locales pour l'Emploi, les Cellules d'appui auprès des CLI, les Organismes Instructeursdu RMI, le réseau d'Accueil Jeunes.

PRINCIPES

Ce dispositif est fondé sur la nécessité d'harmoniser les moyens disponibles en matière d'accom-pagnement à l'emploi, de démarches auprès des Entreprises, d’articulation renforcée de mesuresemploi, au service d'une gestion personnalisée des Parcours en Entreprises. Le dispositif ainsi consti-tué, inscrit la fonction d'accompagnement à l'emploi dans le cadre d'une action concertée en direc-tion des Entreprises et articulée avec l'ensemble des fonctions constitutives du PLIE: pôle d'anima-tion PLIE, chargés de relations Entreprises, Tuteurs en entreprises.

OBJECTIFS SPÉCIFIQUES

L'accompagnement à l'emploi, tend à créer un lien dynamique entre le Public éligible au PLIE etles Entreprises. Cette fonction se conjugue avec une adhésion active des demandeurs d'emploi, ren-forcée si nécessaire par des méthodes, outils et prestations disponibles.

Elle a pour but de stimuler la réalisation d'un projet d insertion dans un emploi, dans un métier etd'appréhender simultanément toutes les dimensions de l'accès à l'emploi: les difficultés personnelleset (ou) sociales, les exigences liées au poste de travail.

Inscrit dans un temps de dynamisation vers l'emploi, I'accompagnement à l'emploi trouve sonterme, après une période de stabilisation dans l'entreprise, modulable selon les besoins de la per-sonne.

PUBLIC CONCERNÉ

L'accompagnement à l'emploi s'adresse aux demandeurs d'emploi présentant les caractéristiquessuivantes:

• demandeurs d'emploi longue durée (+ de 2 ans), ou

• allocataires du RMI, ou

• jeunes de moins de 26 ans non primo demandeurs d'emploi.



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LES FONCTIONS DE L'ACCOMPAGNEMENT À L'EMPLOI

Information/ Investigation /Prescription

• Vérifier l'intérêt de la proposition PLIE au regard des critères de public, au regard de l'adéqua-tion intérêts motivations de la personne par rapport à l'emploi proposé. . Organiser une infor-mation adaptée aux propositions et procédures PLIE et un recueil des informations susceptiblesde faciliter l'intégration dans l'entreprise pressentie.

• Proposer des entretiens individuels destinés à identifier des difficultés personnel les et (ou ) pro-fessionnelles qui font obstacle à l'entrée et au séjour dans l'entreprise et s'il y a lieu identifier lesressources mobilisables auprès des réseaux sociaux locaux.

• Orienter et mettre en relation les personnes non éligibles au PLIE avec les services compétents.

• Identifier les prestations et mesures publiques (SOA, MOA, BREAC, Bilan, APO...) susceptiblesde concourir à l'accès à l'emploi.

• Rapprocher si besoin, les personnes des Chargés de Relation Entreprises afin de faciliter la pré-paration au séjour dans l'entreprise.

• Enregistrer l'adhésion contructualisée à l'offre PLIE, selon les procédures initiées par le pôled'animation PLIE et préciser le rôle tenu pur l’accompagnateur à l'emploi (rendez-vous, lieux,modalités particulières, liaison avec les tuteurs en matière de suivi conjoint).

Accompagnement/Suivi/Positionnement

• En accord avec la personne concernée et l'entreprise, l’accompagnateur emploi participe sinécessaire à la phase d accueil dans l'entreprise. A cette occasion, il identifie les personnels oututeurs concernés par le séjour dans l'entreprise.

• Pendant le séjour dans l'entreprise, il établit et gère les relations fonctionnelles avec la structured'appartenance afin que soient transmises les informations indispensables à leur activité(Gestion des parcours, suivi statistique).

• Attentif aux effets du séjour en entreprise (investissement de la personne dans son emploi}, ilrepère la nature et la source d'éventuels dysfonctionnements et propose ou initie les ajustementsnécessaires, avec les concours des réseaux sociaux et professionnels dont les ressources tech-niques sont mobilisables au profit de l'accompagnement à l'emploi.

• De manière permanente, il s'assure de la cohérence des procédures PLIE avec la nature de la pro-position contractualisée et informe les acteurs de toute décision modificative, relative à la ges-tion des parcours.

• Détenteur d'une synthèse des éléments utiles et pertinents, dont est destinataire la personneaccompagnée, il veille au respect de principes déontologiques quant aux éventuels éléments per-sonnels qui seraient en sa possession. Ainsi ne peuvent être communiqués à un tiers des élé-



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ments personnels, qu'avec l'accord écrit de l'intéressé.

• Avec l'appui des personnels de l'entreprise, il s informe des acquisitions professionnelles liées àla situation de travail afin de rechercher des solutions appropriées à la perspective d'une inté-gration consolidée dans l'entreprise, voire dans une autre entreprise.

• Le nombre de personnes accompagnées par un accompagnateur/emploi ne saurait excéder 35(en file active).

La structure d'origine considère qu'elle exerce une responsabilité dans l'accompagnement à l'em-ploi et confie à ses collaborateurs volontaires une mission spécifique prise en compte dans le conte-nu et l'organisation de leur travail.

L'accompagnateur à l'emploi exerce sa fonction dans le cadre des dispositions prises par la struc-ture d'origine et convenues avec le pôle d'animation PLIE (protocole}. Il est associé au bilan annuelde l'exécution du protocole. En cas d'empêchement, la structure d'origine procédera à la désignationd'un accompagnateur qui prendra le relais.

L’accompagnateur à l'emploi participe aux initiatives prises par le pôle d'animation PLIE en matiè-re d'animation du réseau local des accompagnateurs à l'emploi.


Documents

LE MÉTIER D’ACCOMPAGNATEUR À L’EMPLOI Etude …