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Le travail dans la peau, mais l'âme maganée:la réalité des professionnelles et
professionnels des commissions scolaires
Angelo Soares
UQAM
Dép. Organisation etressources humaines
Mai 2006
RemerciementsPour tout le support, l’encouragement, la confiance et leursimplications dans ce projet qu‘elles et ils nous ont accordés,j’aimerais dire
MERCI à :• Diane Benoît• Pierre Bouchard• Lucie Lepine• Françoise Loranger• Sophie Massé• Jacques St-Onge• Gilles Thibault
Un Merci spécial aussi àNicole Lepage etPierre Lefebvre
La santé mentaleUn jour, dans une de ses conférences quelqu’un del’audience a demandé à Freud : « Qu’est-ce qu’une viesaine?» L’audience s’attendait à une longue digressionde la part du père de la psychanalyse pour expliquercette question si centrale dans nos vies. Sa réponse futbrève : « aimer et travailler » tel était sa prescriptionpour avoir une vie saine et ainsi développer descomportements permettant d’assurer « la dignitéhumaine », le « mode de vie démocratique » et dedonner un sens à sa vie.
Le travail et la santé mentale
Le milieu de travail a un impact important surla santé mentale :
– Facteur structurant, source de plaisir et de bien-êtrepsychologique ;
– Facteur de déstructuration, de souffrances et deproblèmes de santé physique et mentale.
La santé mentale
Donc, il nous reste à préciser comment lemonde du travail va contribuer à favoriserou non ce processus d’adaptation entre lapersonne et son milieu.
La recherche
Méthodologie
• Recherche quantitative
• Questionnaires remis à tous lesmembres de la FPPE - CSQ
• 1873 réponses valides– taux de réponse de 37%
Le profil des participant-e-s (%)
73,7
26,3
95,8
4,2
0
20
40
60
80
100
Sexe Origineethnique
Femme Homme
Canadiens Immigrants
L ’âge (%)
32,7%
28,0%12,8%0,2%
26,3%
20 ans et moins 20-30 30-40 40-50 51 et plus
Moyenne d ’âge :43,2 ans
Scolarité
(%)(%)
1,21,2DoctoratDoctorat49,849,8MaMaîîtrisetrise45,545,5BaccalaurBaccalaurééatat2,22,2CertificatCertificat1,41,4CollColléégial completgial complet
51%
Maîtrise
Salaire (%)(en mil de dollars)
0,4
3,2
26
68,9
1,5
0
10
20
30
40
50
60
70
12 et moins 12 - 30 30 - 50 50 - 70 70 et plus
Lieu de travail
5,45,4Formation professionnelleFormation professionnelle
7,87,8ÉÉducation des adultesducation des adultes
31,331,3ÉÉcole secondairecole secondaire
38,138,1ÉÉcole primairecole primaire
17,417,4Centre administratifCentre administratif
(%)(%)
Service
5,45,4Services administrativesServices administratives
73,473,4Services complServices compléémentairesmentaires
21,321,3Services pServices péédagogiquesdagogiques
(%)(%)
Nombre de lieux de travail
21,021,0Cinq lieux de travail et plusCinq lieux de travail et plus
6,36,3Quatre lieux de travailQuatre lieux de travail
12,012,0Trois lieux de travailTrois lieux de travail
19,219,2Deux lieux de travailDeux lieux de travail
41,541,5Un seul lieuUn seul lieu
(%)(%)
Indicateurs de la santé mentale
• la détresse psychologique,• la dépression,• l’anxiété,• le désespoir,• l’épuisement professionnel
L ’adaptation :deux types de réactions
Spécifiques :Émotions
Non spécifiques :Stress
Les trois phases du syndromed’adaptation
Le stress
• Le stress peut être défini comme unensemble des réponses physiques etémotionnelles qui se produisent quandles exigences de la situation necorrespondent pas aux capacités, auxcompétences, aux ressources ou auxbesoins de l’individu.
Un modèle du stress
StressStress
•• LoisirsLoisirs•• Amour Amour•• Sexe Sexe•• Soutien Soutien•• Sommeil Sommeil
Le sommeil
Nombre d’heures en moyenne desommeil par nuit
5,05,0Neuf heures et plusNeuf heures et plus
32,532,5Huit heuresHuit heures
43,543,5Sept heuresSept heures
19,119,1Six heures et moinsSix heures et moins
(%)(%)
Troubles du sommeil(Au cours de la dernière semaine)
53,553,5Du rDu rééveil au milieu de la nuitveil au milieu de la nuit
49,149,1Du rDu rééveil prveil préématurmaturéé
42,642,6Du mal Du mal àà vous endormir ou vous endormir ou àà dormir dormir àà cause causedes pensdes penséées ou des images es ou des images àà propos de votre propos de votretravail qui vous passaient par la ttravail qui vous passaient par la têête.te.
33,933,9De lDe l’’insomnieinsomnie
12,912,9Des cauchemars en lien avec votre travailDes cauchemars en lien avec votre travail
53,653,6De la difficultDe la difficultéé avec votre sommeil avec votre sommeil
(%)(%)
La détresse psychologique• Santé Québec• PSI - 14 items• À partir des études épidémiologiques menées à l’aide de
mesures de détresse psychologique,on retrouve qu’enmoyenne, entre 15 et 20% de la population en général présenteun problème de détresse psychologique sévère. Le PSI évaluel’indice de détresse psychologique et il est composé de 4 sous-échelles : anxiété, dépression, irritabilité et problèmes cognitifs
• Pour déterminer les pourcentages de répondants qui présententdes problèmes de détresse psychologique d’intensité faible etmodérée, Ilfeld a fixé le seuil au 60e percentile.
• Le coefficient de cohérence interne de l’échelle atteint 0,91pour l’ensemble de l'échantillon
La détresse psychologique
24,224,2Troubles cognitifsTroubles cognitifs
22,022,0AgressivitAgressivitéé
20,620,6DDéépressionpression
33,433,4AnxiAnxiééttéé
24,224,2Indice globalIndice global
EGEG
La détresse psychologique (%)
15,415,414,214,220,420,423,223,220,920,95ieme5ieme
33,433,451,451,433,533,535,535,541,341,3ÉÉlevlevéé
18,018,037,237,213,113,112,312,320,420,44ieme4ieme
30,530,515,715,722,022,031,131,118,518,53ieme3ieme
14,714,70020,620,617,517,518,918,92ieme2ieme
21,421,432,932,923,923,915,915,921,321,31er1er
IlfeldIlfeldIrr.(%)Irr.(%)
IlfeldIlfeldCog.(%)Cog.(%)
IlfeldIlfeldAnx. (%)Anx. (%)
IlfeldIlfeldDDéép. (%)p. (%)
IlfeldIlfeldGen. (%)Gen. (%)
Surmenage
Une fatigue que le sommeil ne parvient pastoujours à réparer totalement. La fatiguerésiduelle s ’accumulant, il en résulte unétat d ’épuisement caractérisé par la pertedu dynamisme, l ’asthénie, l ’anxiété etparfois la confusion mentale
L’épuisement professionnel
L’épuisement professionnel
« En tant que psychanalyste et praticien, je me suisrendu compte que les gens sont parfois victimesd'incendie, tout comme les immeubles. Sous latension produite par la vie dans notre mondecomplexe, leurs ressources internes en viennent àse consommer comme sous l'action des flammes,ne laissant qu'un vide immense à l'intérieur, mêmesi l'enveloppe externe semble plus ou moinsintacte » (L'épuisement professionnel : La brûlureinterne, page 3)
L'épuisement professionnel
Un syndrome psychologique impliquant unépuisement physique et émotionnel, quiconduit au développement d'une image desoi inadéquate, d'attitudes négatives autravail avec perte d'intérêt et de sentimentspour autrui.
(Christina Maslach)
L’épuisement professionnel(Trois dimensions - 1)
• L’épuisement émotionnel - sentimentd’épuisement et de vide intérieur provoqué parle travail, à l’appauvrissement des ressourcesémotionnelles et au sentiment de ne pluspouvoir donner à autrui au plan psychologique.
L’épuisement professionnel (Trois dimensions - 2)
• La dépersonnalisation - sentimentsnégatifs et cyniques et des réponsesimpersonnelles à autrui et peut conduire à ladéshumanisation progressive des différentsrapports sociaux.
L’épuisement professionnel (Trois dimensions - 3)
• Le faible accomplissement personnel -sentiments d’incompétence professionnelle et demanque d’accomplissement personnel dans letravail. Plus la personne fait d'efforts pour faireface à son travail, plus elle s'épuise, plus elle perdson efficacité, plus elle se démotive, ainsi il seforme une boucle où elle va finir par douter de sespropres capacités, elle va baisser les bras et elle vafinir pour éprouver un réel manqued'accomplissement.
Épuisement professionnel (%)
98,598,54,94,927,927,9ÉÉlevlevéé
1,21,215,915,929,629,6ModModéérréé
0,30,379,279,242,542,5FaibleFaible
AccomplissementAccomplissementpersonnelpersonnel
DDéépersonnalisationpersonnalisationÉÉpuisementpuisementÉÉmotionnelmotionnel
Le service n’est pasdéshumanisé
Baissent pas les bras
Épuisement professionnelet
détresse psychologique
• La détressepsychologique survientquand il y a unediscordance entre lesexigences du travail etles capacités del’individu de s’adapter.
• L’épuisement peut êtreconsidéré comme lestade final, une rupturedu processusd’adaptation, le résultatd’une longue période dedétresse.
Épuisement professionnelet
dépression• L’épuisement
professionnel est associéau travail,
• L’épuisement estspécifique à un contexteet il est non-envahissant
• La dépression segénéralise à traverstoutes les sphères de lavie.
• La dépression n’est passpécifique à un contexte
Deux phDeux phéénomnomèènes diffnes difféérents, mais il y a un certainrents, mais il y a un certainchevauchement : chevauchement : éépuisement puisement éémotionnel et dmotionnel et déépressionpression
Épuisement professionnelet fatigue chronique
• L’épuisement est non-envahissant.
• La fatigue chronique estune fatigue persistante etsans motifs.
• Symptômes physiques:fièvre, ganglions lympha-tiques douloureux…
LL’é’épuisement peut puisement peut êêtre un dtre un déénominateur commun entre lesnominateur commun entre lesdeux concepts, mais dans ldeux concepts, mais dans l’é’épuisement il y a lepuisement il y a le
ddééveloppement des attitudes et comportements nveloppement des attitudes et comportements néégatifs,gatifs,cynisme, dans la fatigue chronique noncynisme, dans la fatigue chronique non
Les échelles de Beck
• La dépression• L’anxiété• Le désespoir
• Ce sont des instruments d’autoévaluation trèsutilisés et validés pour les populationsfrancophones pour évaluer la gravité dessymptômes de la dépression, de l’anxiété et dudésespoir
La dépression• La dépression est l’un des troubles psychiatriques les
plus fréquents, elle comporte une perte de l’intérêt ou duplaisir dans toutes ou presque toutes activités, C’est uneimpression de mal-être généralisé. Il existe comme unflou théorique autour de ce concept et il est très difficilede la définir.
• La dépression serait comme « une panne du désir devivre, une perte de tout intérêt »
• La signification de la « dépression » n’est pas la mêmepour tout le monde. La représentation psychiatrique dela dépression est définie à partir de symptômes reconnus
La dépression• Le BDI – L’inventaire de dépression de Beck – c’est
l’échelle subjective la plus utilisée pour la dépression.Vingt et un items mesurent la tendance à ladépression d’un individu donné. Son score maximal(= 63) indique une dépression profonde.
• Le coefficient de cohérence interne de l’échelleatteint 0,92 pour l’ensemble de l'échantillon
Les symptômes de la dépression• Tristesse• Pessimisme (31%)• Échecs dans le passé• Perte de plaisir (38%)• Sentiments de culpabilité• Sentiment d'être puni(e)• Sentiments négatifs envers soi-
même• Attitude critique envers soi(35%)• Pensées ou désirs de suicide(10,7%)• Pleurs• Agitation (45%)
• Perte d'intérêt• Indécision• Dévalorisation• Perte d'énergie (69%)• Irritabilité (41%)• Modifications dans les
habitudes de sommeil• Modifications de l'appétit• Difficulté à se
concentrer(42%)• Fatigue (66%)• Perte d'intérêt pour le sexe
(41%)
La gravité de la dépression (%)
2,32,3DDéépression spression séévvèèrere(29 - 63)(29 - 63)
6,06,0DDéépression moyennepression moyenne(20 - 28)(20 - 28)
11,511,5DDéépression lpression lééggèèrere(14 - 19)(14 - 19)
80,280,2Pas de symptPas de symptôômesmes (0 - 13 ) (0 - 13 )
EGEG
8,3
L’anxiété• L’anxiété peut être comprise comme le sentiment
d’appréhension craintive d’un danger à venir oud’une malchance accompagnée d’un sentiment dedysphorie ou de symptômes somatiques de tension.C’est un sentiment de malaise, de terreur face à unpéril de nature indéterminée.
• L'anxiété doit être distinguée de la peur qui répond àune situation menaçante réelle. Dans les situationstraumatiques, les symptômes de l’anxiété sontfréquemment présents.
L’anxiété
• L'inventaire d'anxiété de Beck est une liste de21 items qui mesurent la tendance à l’anxiétéd’un individu donné. Son score maximal (= 63)indique une anxiété sévère.
• Le coefficient de cohérence interne del’échelle atteint 0,89 pour l’ensemble del'échantillon
La gravité de l’anxiété (%)
1,81,8AnxiAnxiééttéé s séévvèèrere( 26 - 63 )( 26 - 63 )
5,15,1AnxiAnxiééttéé moyenne moyenne(16 - 25 )(16 - 25 )
20,620,6AnxiAnxiééttéé l lééggèèrere( 8 - 15)( 8 - 15)
72,572,5Pas de symptPas de symptôômesmes (0 - 7) (0 - 7)
Indice global (0 Indice global (0 –– 63 ) 63 )
EGEG
6,9
Le désespoir
• Le désespoir apparaît lorsque les possibilités deconstruction par l’individu des réponses et desréactions pour faire face à un événementsemblent être bloqués.
• L’échelle de désespoir de Beck est une mesure dela tendance au pessimisme d’un individu. Plusparticulièrement, l’échelle sert à mesurer la visionnégative de l’avenir. elle évalue les potentialitéssuicidaires de l’individu.
Le désespoir• Vingt questions vérifient le niveau de pessimisme
chez l’individu. Son score maximal (=20) indique untrès profond désespoir. Un score supérieur à 8suggère fortement un risque suicidaire
• La personne dans un état de désespoir s’attend à dessituations mauvaises ou négatives dans les domainesles plus importants de leurs vies et elle croit que rienne peut changer cette situation.
• Le coefficient de cohérence interne de l’échelle atteint0, pour l’ensemble de l'échantillon
Le désespoir (%)
1,81,8SSéévvèèrere(15 et plus)(15 et plus)
8,38,3MoyenMoyen(9-14)(9-14)
31,331,3LLéégerger(4 - 8)(4 - 8)
58,658,6AsymptomatiqueAsymptomatique(0 - 3 )(0 - 3 )
Indice global (0 Indice global (0 –– 20) 20)
EGEG
10,1%
Conditions de travailConditions de travailLeadershipLeadership
DDééveloppement desveloppement descompcompéétencestencesNouvelles technologiesNouvelles technologies
Violences au travailViolences au travailÉÉquilibre travail & famillequilibre travail & familleRelations avec la clientRelations avec la clientèèleleCohCohéérence des valeursrence des valeursJustice organisationnelleJustice organisationnelleCoopCoopéérationrationReconnaissanceReconnaissanceContrContrôôle / Autonomiele / AutonomieCharge de travailCharge de travail
VariablesVariablesOrganisationnellesOrganisationnelles
ProblProblèèmes cardiaquesmes cardiaques
ProductivitProductivitéé faible faibleAccidents de travailAccidents de travail
Basse qualitBasse qualitéé des produits des produitset serviceset services
Conflits, GrConflits, GrèèvesvesTaux de roulement Taux de roulement éélevlevééAbsentAbsentééismeisme
SymptSymptôômesmesOrganisationnelsOrganisationnels
ProblProblèèmes familiauxmes familiaux
HypertensionHypertensionMaladies dMaladies d’’adaptationadaptationDDéépendancespendances
ÉÉpuisement, Stress,puisement, Stress,DDéépressionpression
SymptSymptôômes Individuelsmes Individuels
Individu
Dimensions organisationnelles• la surcharge de travail – 56% surcharge• le contrôle sur le travail – 20% faible autonomie• la reconnaissance – 24% faible reconnaissance• la coopération – 31% la coopération est difficile• la justice organisationnelle – 54% sent. injustice• la cohérence des valeurs – 32% incohérence entre les valeurs et objectifs personnels et de l’Org
• l’influence sur les décisions- 55% faible influence sur les décisions• les interruptions au travail – 35% interrompus plusieurs fois/jour
• la supervision – 35% la supervision est non participative• la communication – 43,4 mauvaise communication• le développement des compétences – 29% pas de dev des comp.
La surcharge de travail
La surcharge de travail :• Quantitative : il y a beaucoup de choses à
faire, de tâches à accomplir, dans un laps detemps trop restreint ou avec peu deressources.
• Qualitative : la personne sent qu’elle n’apas les compétences nécessaires pouraccomplir son travail ou que les exigencesde productivité sont trop élevées.
La surcharge de travail (%)
10,2
33,8
42
14
05
1015202530354045
1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5
Charge de travail
56% des répondants ont souligné une surcharge de travail
1 – charge correcte 5 – surcharge
La surcharge de travail
(%)(%)Indicateurs temporels du travailIndicateurs temporels du travail
10,10,88
Regardent lRegardent l’’horloge par hhorloge par hââte que se terminent leste que se terminent lesheures de travailheures de travail
49,49,55
Regardent lRegardent l’’horloge par crainte de manquer dehorloge par crainte de manquer detemps pour accomplir leur travailtemps pour accomplir leur travail
39,39,55
Ne peuvent pas dNe peuvent pas dîîner convenablementner convenablement
71,71,11
Ne peuvent pas prendre leur pauseNe peuvent pas prendre leur pauseconvenablementconvenablement
Le contrôle• Cela veut dire que les travailleuses et les travailleurs indiquent
ne pas avoir le contrôle sur la façon de faire leur travail; ils n’ontpas la possibilité d’avoir un mot à dire dans l’obtention desressources nécessaires à l’accomplissement de leur travail et ilsindiquent aussi une faible autonomie dans leur travail.
• L’échelle varie entre une valeur minimale (1) et une valeurmaximale (5). Pour cette dimension, lorsque l’on s’approximede la valeur 5, cela nous indique nous avons un plus grandcontrôle sur l’accomplissement du travail. La valeur 1 nousindique un faible contrôle sur l’accomplissement du travail.
Le contrôle (%)
3,3
16,3
54,6
25,8
0
10
20
30
40
50
60
1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5
Contrôle
19,6% faible contrôle sur l’accomplissement du travail
1 – faible contrôle 5 – grand contrôle
La reconnaissance• L’échelle utilisée varie entre une valeur minimale (1)
et une valeur maximale (5). Pour cette dimension,lorsque l’on s’approxime de la valeur 5, cela nousindique le travail est reconnu et apprécié d’unemanière significative. La valeur 1 nous indique unfaible niveau de reconnaissance au travail.
• La reconnaissance est fondée sur deux jugements:– Jugement d’utilité : on reconnaît que ce que je fais est utile– Jugement esthétique : on reconnaît que c’est un travail bien
fait
La reconnaissance (%)
5,4
18,2
48,2
28,2
05
101520253035404550
1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5
Reconnaissance
23,6% faible reconnaissance pour le travail accompli
1 – faible reconnaissance 5 – Travail reconnu et apprécié
La coopération• L’échelle utilisée varie entre une valeur minimale (1) et une valeur maximale
(5).
• La valeur 5 nous indique la coopération dans le groupe de travail est bonne. Il ya de la confiance entre les membres de l’équipe, il y a un soutien social, de lacoopération et une bonne communication.
• La valeur 1 nous indique un faible niveau de coopération au travail. Cela veutdire que les travailleuses et les travailleurs indiquent ne pas se sentir proche deleurs collègues, avoir une mauvaise communication, ne pas faire confiance dansleurs collègues de travail et une absence de soutien social.
• La coopération n’est possible que s’il existe des relations de confiance mutuelleentre les personnes au travail.
La coopération dans le groupe (%)
7,1
24,3
49,5
19,1
05
101520253035404550
1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5
Coopération dans legroupe
31,4% faible coopération dans le groupe de travail
1 – faible coopération 5 – grande coopération
La justice organisationnelle
• L’échelle utilisée varie entre une valeur minimale (1) et unevaleur maximale (5). Pour cette dimension, lorsque l’ons’approxime de la valeur 5, cela nous indique le climat et lesrelations au travail sont considérés comme justes et équitables.
• La valeur 1 nous indique un faible niveau de justiceorganisationnelle. Cela veut dire que les travailleuses et lestravailleurs indiquent ne pas avoir un climat de travail juste etéquitable. Cela indique une perception d’injustice, et d’iniquitédans l’organisation.
La justice organisationnelle
• Le sentiment de justice organisationnelle estimportant pour le sentiment de respect dansl’organisation, ainsi que le partage du sens decohésion et de collaboration dans le groupe. Cesentiment d’injustice peut être occasionné lorsquel’iniquité en termes de charge de travail ou dedifférences dans la forme des récompenses peutêtre présente ou encore lorsque les évaluations oules promotions ne sont pas conduites d’une façontransparente et appropriées
La justice organisationnelle (%)
12,2
41,8 42,6
3,4
05
1015202530354045
1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5
Justiceorganisationnelle
54,0 % éprouvent un sentiment d’injustice au travail
1 – Injustice 5 – justes et équitables
La cohérence des valeurs• L’échelle utilisée varie entre une valeur minimale (1) et
une valeur maximale (5). Pour cette dimension, lorsquel’on s’approxime de la valeur 5, cela nous indique lesvaleurs et les objectifs individuels sont cohérents avecceux de l’organisation.
• La valeur 1 nous indique un faible niveau de cohérenceentre les valeurs et objectif individuels versus ceux del’organisation. Cela veut dire que les travailleuses et lestravailleurs sont obligés à compromettre leurs valeurspersonnels pour accomplir leur travail. De plus, leursobjectifs personnels associés au travail (par exemple : lesobjectifs de carrière) ne sont pas compatibles avec ceux quisont fixés par l’organisation.
• Le sentiment de cohérence est très important pour que lesindividus puissent donner un sens à leur travail.
La cohérence des valeurs (%)
4,8
27,4
53,4
14,3
0
10
20
30
40
50
60
1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5
Cohérence desvaleurs
32,2% sentiment d’incohérence entre leurs valeurs et objectifsindividuels et ceux de l’organisation
1 – incohérence 5 – cohérence
Santé mentale vsDimensions organisationnelles
-,29-,29-,24-,24-,41-,41-,33-,33-,29-,29-,36-,36-,38-,38CohCohéérencerence
-,21-,21-,17-,17-,36-,36-,29-,29-,29-,29-,35-,35-,33-,33JusticeJustice
-,26-,26-.21-.21-,33-,33-,29-,29-,28-,28-,33-,33-,34-,34CoopCoopéérationration
-,39-,39-,27-,27-,39-,39-,35-,35-,28-,28-,38-,38-,41-,41ReconnaissanceReconnaissance
-,34-,34-,22-,22-,43-,43-,33-,33-,34-,34-38-38-,38-,38ContrContrôôlele
,,1717,22,22,65,65,33,33,42,42,48,48,48,48SurchargeSurcharge
EFF.EFF.DPDPEEEEBHSBHSBAIBAIBDIBDIDDéétressetresse
Les corrélations sont significatives au niveau 0,01(bilatéral)
L’influence sur les décisions• L’échelle utilisée varie entre une valeur minimale (1) et une
valeur maximale (5).• Lorsqu’on s’approche de la valeur 5, cela nous indique qu’on
possède une influence concernant :a) la planification des horaires de vacances;b) la planification des horaires de travail (postes et temps
supplémentaire);c) la disposition des pauses;d) les possibilités de formation supplémentaire;e) la sélection de nouveaux collègues;f) l'achat de nouvelles machines (un ordinateur par exemple);g) l'aménagement du lieu de travail (c'est-à-dire le mobilier de
bureau)
L’influence sur les décisions (%)
14,9
39,6 38,1
7,5
0
5
10
15
20
25
30
35
40
1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5
Influence
54,5 % très faible influence sur les décisions
1 – aucune 5 – considérable
L’aménagement du travail• L’échelle varie entre la valeur (1) et la valeur (5).• Lorsque l’on s’approche de la valeur 5, cela nous
indique que nous avons un mauvais aménagement dutravail, c’est-à-dire :– le travail peut être accompli seulement si les procédures
établies sont contournées;– le lieu de travail est aménagé d'une telle façon que
l’accomplissement du travail devient très difficile;– les outils, les documents contiennent souvent des
informations incomplètes, périmées ou ne sont pasappropriés à l'usage;
– on prend beaucoup de temps afin d'obtenir l'informationet/ou les outils nécessaires pour poursuivre le travail.
L’aménagement du travail (%)
19,3
68,9
11,5
0,30
10
20
30
40
50
60
70
1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5
Aménagement dutravail
11,8% mauvaise aménagement du travail
1 – Bonne 5 – Mauvaise
Les interruptions du travail• L’échelle varie entre la valeur (1) et la valeur (5).• Lorsque l’on s’approche de la valeur 5, cela nous indique
que les personnes sont interrompues dans leur travailplusieurs fois par jour.
• Ces interruptions durant le travail sont les suivantes :– par votre superviseur (ex. : pour une demande d'information)?– par d'autres collègues;– par les élevés / parents;– parce que quelque chose d'important s’est produit ;– parce qu’on doit travailler à plusieurs tâches simultanément et on
doit passer d'une tâche à l'autre.
Les interruptions du travail (%)
19,1
41,5
34,4
5
05
1015202530354045
1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5
Interruptions
35,4 % sont interrompus dans leur travail plusieurs fois par jour
1 – rarement 5 – Très souvent
L’incertitude au travail• L’échelle varie entre la valeur (1) et la valeur (5).• Lorsque l’on s’approche de la valeur 5, cela nous
indique que les personnes vivent de l’incertitude dansleur travail.
• Les incertitudes comportent les points suivants : – recevoir des directives qui ne sont pas claires ou
contradictoires et de différents personnes;– devoir prendre des décisions sans avoir les informations
nécessaires;– ne pas pouvoir continuer son travail à cause d'un problème
dans un autre secteur?
L’incertitude au travail (%)42,5 41,3
14,3
1,905
1015202530354045
1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5
Incertitude
16,2 % vivent de l’incertitude dans leur travail
1 – Faible 5 – Très élevée
La supervision• L’échelle utilisée varie entre une valeur
minimale (1) et une valeur maximale (5).• Pour cette dimension, lorsqu’on s’approche de
la valeur 5, cela nous indique :• Une supervision participative où le supérieur
immédiat :– délègue des pouvoirs convenables aux employés,– consulte abondamment les gens qui travaillent
dans l'unité et– soutient ses employés.
La supervision (%)
13,3
21,5
48,7
16,5
05
101520253035404550
1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5
Supervision
34,8% sentiment d’une supervision non participative
1 – non participative 5 – participative
La communication• L’échelle utilisée varie entre une valeur minimale (1) et
une valeur maximale (5).• Pour cette dimension, lorsqu’on s’approche de la valeur
5, cela nous indique :• Une bonne communication où :
– les sources d'information concernant l’organisation sontgénéralement précises.
– Le supérieur immédiat tient convenablement informés sesemployés à propos des développements organisationnels.
– La communication est franche et honnête en ce qui concerneles développements organisationnels importants.
– Les messages sont clairs et crédibles.
La communication (%)
13,1
30,3
46,4
10,3
05
101520253035404550
1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5
Communication
43,4 % sentiment d’avoir une mauvaise communication
1 – mauvaise 5 – bonne
Le développement des compétences
• L’échelle utilisée varie entre une valeurminimale (1) et une valeur maximale (5).
• Lorsqu’on s’approche de la valeur 5, celanous indique que :– on accomplit un travail qui permet le
développement de ses compétences.– il y a des appuis concrets pour l’amélioration
des compétences et– un soutien de l’apprentissage par la culture
organisationnelle.
Le développement des compétences(%)
5,8
23,5
53
17,7
0
10
20
30
40
50
60
1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5
Dév. Compétences
29,3% sentiment de ne pas développer ses compétences
1 – faible 5 – bien
Santé mentale vsDimensions organisationnelles
-,22-,22-,16-,16-,31-,31-,27-,27-,20-,20-,30-,30-,30-,30CommunicationCommunication
-,22-,22-,19-,19-,35-,35-,29-,29-,26-,26-,32-,32-,32-,32D. compD. compéétencestences
-,21-,21-,19-,19-,29-,29-,21-,21-,17-,17-,26-,26-,28-,28SupervisionSupervision
,15,15,25,25,38,38,24,24,31,31,33,33,34,34IncertitudeIncertitude
-,03-,03,17,17,27,27,07,07,21,21,19,19,22,22InterruptionsInterruptions
,17,17,15,15,35,35,24,24,25,25,28,28,29,29AmAméénagementnagement
-,23-,23-,05-,05-,21-,21-,24-,24-,18-,18-,23-,23-,20-,20InfluenceInfluence
EFF.EFF.DPDPEEEEBHSBHSBAIBAIBDIBDIDDéétressetresse
Les émotions au travail
Les émotions au travailLes exigences du rapport avec la
clientèle
Le travail émotionnel
Le travail émotionnel
• La gestion des sentiments afin de créer uneapparence faciale et corporelle publiquementobservée. (Hochschild)
• Les travailleurs/euses doivent fréquemment faireune gestion des sentiments du client/patient.(Thoits)
Le travail émotionnel
• Demande un contact face-à-face ou, au moins, unéchange verbal avec le public.
• L ’attitude et l ’expression du travailleur ou de latravailleuse produisent un état émotionnel chez leclient/patient.
• La dimension émotionnelle faisant partie de la tâche, lesemployeurs peuvent exercer un contrôle sur les activitésémotives des employés à travers la formation et lasupervision.
Les qualifications émotionnelles
Les travailleurs doivent donc posséder desqualifications émotionnelles pour accomplir leurtravail, c'est-à-dire, la capacité de développer unegestion de leurs propres sentiments pour êtrecapable d’accomplir leur travail. Par exemple, ilfaut sourire même si on n'en a pas envie.
Le travail émotionnelLe travail émotionnel peut être :
– intégrateur, l ’accent est mis sur l ’expression del ’amabilité, du sourire, de la gentillesse;
– dissimulateur, l ’expression des émotions doit chercher laneutralité;
– différenciateur, l ’accent est mis sur l ’irritation, laméfiance, l ’hostilité afin de créer un sentiment demalaise, de préoccupation ou de peur chez leclient/patient.
Le travail émotionnel intégrateur(%)
1,68
52,3
38,2
0
10
20
30
40
50
60
faible léger modéré élevé
Travail émotionnelintégrateur
Le travail émotionnel dissimulateur(%)
19,9
53,4
24,6
2,10
10
20
30
40
50
60
faible léger modéré élevé
Travail émotionneldissimulateur
Le travail émotionnel différenciateur (%)
30,7
48,3
20
105
101520253035404550
faible léger modéré élevé
Travail émotionneldifférenciateur
Travail émotionnel(charge émotionnelle)
3,9
2,5
2,7
1 2 3 4 5
Intégrateur Différentiateur Dissimulateur
La dissonance émotionnelle
Le malaise psychique dû au fait que l’onest partagé entre deux ou plusieurssentiments contradictoires. Il y a unedifférence entre ce qu’on sent et ce qu’ondémontre sentir et cela peut nousapporter un sentiment d’inauthenticité.
La dissonance émotionnelle(%)
2,3
16,2
65,2
16,4
0
10
20
30
40
50
60
70
faible léger modéré élevé
La dissonanceémotionnelle
Dissonance émotionnelle
2,8
1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5
Dissonance émotionnelle
Les exigences de sensibilité(%)
4,2
30,8
56,8
8,2
0
10
20
30
40
50
60
faible léger modéré élevé
Les exigencessensibilité
Les exigences d’empathie(%)
2,4
14,5
61,8
21,3
0
10
20
30
40
50
60
70
faible léger modéré élevé
Les exigencesd'empathie
Le contrôle des émotions (%)
7
34,4
52,1
6,5
0
10
20
30
40
50
60
faible léger modéré élevé
Le contrôle desémotions
Santé mentale vsLa charge émotionnelle
,13,13------------EmpathieEmpathie
-,27-,27,21,21,26,26,20,20,28,28,28,28,28,28ContrContrôôle desle deséémotionsmotions
,09*,09*--,19,19------,12,12SensibilitSensibilitéé
-23-23,35,35,32,32,24,24,27,27,29,29,33,33DissonanceDissonance
--,24,24,24,24,13,13,13,13,15,15,20,20DiffDifféérentiateurrentiateur
-,17-,17,24,24,14,14,13,13,11*,11*,13,13,14,14DissimulateurDissimulateur
,16,16--,13,13--------IntIntéégrateurgrateur
EFF.EFF.DPDPEEEEBHSBHSBAIBAIBDIBDIDDéétressetresse
Les corrélations sont significatives au niveau 0,01(bilatéral) - * significatives au niveau 0,05 (bilatéral)
Pleure-t-on autravail ?
Les larmes (%)• Pleurer à cause du travail :
61
39OuiNon
Raisons pour pleurer (%)
13,713,7Une humiliation au travailUne humiliation au travail13,613,6Une situation de harcUne situation de harcèèlement psychologiquelement psychologique18,318,3Un conflit avec votre supUn conflit avec votre supéérieur hirieur hiéérarchiquerarchique20,620,6Un conflit avec un-e collUn conflit avec un-e collèègue de travailgue de travail21,421,4Une injustice au travailUne injustice au travail30,030,0Une situation trop stressante au travailUne situation trop stressante au travail45,845,8Surcharge de travailSurcharge de travail
Raisons pour arrêter de pleurer (%)
11,011,0Je me suis senti(e) Je me suis senti(e) ««vidvidéé(e) de mes larmes(e) de mes larmes» »
11,311,3 J'avais fait la paix avec la situation J'avais fait la paix avec la situation
20,420,4Je me suis senti(e) rJe me suis senti(e) rééééquilibrquilibréé(e) (e) éémotionnellementmotionnellement
26,026,0Les mots ou comportements rLes mots ou comportements rééconfortants desconfortants desautresautres
26,226,2J'avais simplement le sentiment que J'avais simplement le sentiment que ««c'c'éétait asseztait assez»»
50,250,2Je devais me concentrer sur des activitJe devais me concentrer sur des activitéés quis quicontinuaientcontinuaient
Le harcèlement psychologique
Ça va ?
Le harcèlement psychologiqueau travail
Les quatre groupes (%)
Je vis du harcèlement (VH) 4,5
J'ai déjà vécu dans les 12 derniers mois (DH) 14,3
Je suis témoin (TH) 5,4
Je n'ai jamais vécu (JH) 75,8
La durée du harcèlement (%)
16,2
22,5 22,5
14,7
10,6
13,4
0
5
10
15
20
25
Plus de 5ans
2-5 ans 1 - 2 ans 1 an - 6mois
2 mois - 6mois
moins de2 mois
FPPE
La fréquence du harcèlement (%)
2,5
15,715,5
21,4
0
5
10
15
20
25
Tous les jours Presque tous les jours 1 fois par semaine 2 ou 3 fois par mois
FPPE
Qui harcèle? (%)
11,8
18,6
1,62,6 2,9
02468101214161820
FPPE
Collègue(s) Supérieur Élèves Parent-s Subordonnés
La détresse psychologique37,7
29,226,9
21,9
05
10152025303540
Je ne l'ai jamais vécu Témoin du harcèlement Je l'ai déjà vécu dans les12 derniers mois
Je vis du harcèlement
FPPE
Détresse psychologique élevée - 26,2
La santé mentale au travail :
Une question individuelle ?
La détresse psychologique (%)
23,123,124,224,2Troubles cognitifsTroubles cognitifs
21,121,122,022,0AgressivitAgressivitéé
31,131,133,433,4AnxiAnxiééttéé
18,918,920,620,6DDéépressionpression
22,722,724,224,2Indice globalIndice global
EG EG –– ET ETEGEG
La détresse psychologique
18,018,014614620,920,93813815e quintile5e quintile
18201820
372372
336336
344344
387387
EGEG(n)(n)
37,837,880980941,341,3
19,819,816016020,420,44e quintile4e quintile
17,717,714314318,518,53e quintile3e quintile
20,520,516616618,918,92e quintile2e quintile
24,024,019419421,321,31er quintile1er quintile
EG EG –– ET ET (%) (%)
EG EG –– ET ET (n) (n)
EGEG(%)(%)
L’épuisement professionnel
26,626,621621627,927,9507507ÉÉlevlevéé
28,228,222922929,629,6537537ModModéérréé
45,345,336836842,542,5772772FaibleFaible
EG EG –– ET ET (%) (%)
EG EG –– ET ET (n) (n)
EGEG(%)(%)
EGEG(n)(n)
• Épuisement émotionnel
L’épuisement professionnel
4,84,839394,94,98989ÉÉlevlevéé
14,814,811911915,915,9290290ModModéérréé
80,480,464864879,279,214441444FaibleFaible
EG EG –– ET ET (%) (%)
EG EG –– ET ET (n) (n)
EGEG(%)(%)
EGEG(n)(n)
• Dépersonnalisation
L’épuisement professionnel
98,998,978578598,598,517571757ÉÉlevlevéé
0,90,9771,21,22121ModModéérréé
0,30,3220,30,355FaibleFaible
EG EG –– ET ET(%)(%)
EG EG –– ET ET(n)(n)
EGEG(%)(%)
EGEG(n)(n)
• Accomplissement personnel
Pistes pour la prévention
La prévention
On doit être conscient du problème et reconnaître :
• Une bonne organisation du travail ;
• La mise en place d'un système de surveillance pourdétecter les désordres psychologiques et les facteurs derisque ;
• La formation des gestionnaires et des travailleurs pourqu'ils puissent détecter les signes de détérioration de lasanté psychologique au travail, comprendre les causes deces dernières et ses effets, et les contrôler ;
• La livraison de meilleurs services en matière de santémentale.
La prévention
• Prévention primaire (avant)• Prévention secondaire (pendant)• Prévention tertiaire (après)
La prévention primaire
• Première étape : identification du problème– Faire un bilan psychosocial / organisationnel
• Deuxième étape :– Agir sur les dimensions organisationnelles du travail ;– Créer des programmes pour concilier travail et famille ;– Accroître le soutien social (collègues et supérieurs) ;– Diminuer la charge de travail ;– Changer l'organisation du travail ;– Changer les conditions de travail.
La prévention secondaire
La prévention secondaire vise à changer lafaçon dont les individus vont réagir par rapportau stress. On cherche à développer lescompétences individuelles et des groupes pourqu'ils puissent gérer leur santé mentale tout enmaximisant leurs chances d'augmenter leurrésilience. On essaie de faire le dépistageprécoce. On agit après le dégât tout en essayantde le minimiser au maximum.
La prévention secondaire
– Gestion du stress ;– Relaxation ;– Promotion d'une vie saine ;– Massage thérapeutique ;– Méditation ;– « Guérir » : marcher, oméga 3, etc… ;– Séances de débriefing psychologique
individuelles ou de groupe.
La prévention secondaire
• Les stratégies secondaires négligent un nombreimportant de réalités:– Clients agressifs, charge de travail, conflits, ambiguïté de rôle,
injustices, manque d’autonomie, rupture de la solidarité,absence d’équité, insuffisance des récompenses, etc. peuventêtre toujours présentes même si l’individu a appris àdévelopper des stratégies pour gérer le stress.
• Former les travailleuses et les travailleurs à avoir desstratégies d’ajustement (coping) plus efficientes permetà l’employeur de ne pas diminuer les sources de stress.
La prévention tertiaire
La prévention tertiaire vise à prévenir lesrechutes ou les complications. Il s'agit de mettreen place les conditions pour une réhabilitation etune réadaptation et à analyser les causes à find'apprendre pour mieux prévenir. On agit aprèsle dégât en essayant de le ramasser.
La prévention tertiaire
• « Counselling » ;• Psychothérapie ;• Programme d'aide aux employés ;• Programme de retour au travail.
Conclusions• Certes, le travail n'est pas la seule cause des
problèmes de santé mentale dans les organisations.
• Le travail possède un caractère dual en ce quiconcerne ses rapports avec la santé mentale. En mêmetemps qu'il peut structurer, être source de plaisir, ilpeut aussi causer des souffrances et déstructurer la viepsychique des personnes.
• Cependant, les statistiques et les résultats desrecherches semblent nous indiquer que les choix sontfaits, dans la plupart des cas, du côté de ladéstructuration, de la souffrance.
Conclusions• À notre avis, le problème apparaît lorsque les
organisations essaient de nier l'existence du problème etd'utiliser comme bouc émissaire les différencesindividuelles des personnes (le sexe, l'âge, lapersonnalité, l'ethnie, les événements traumatisants, etc.).
• Il faut aussi se rendre à l'évidence que certainesorganisations adoptent encore la stratégie du «travailleurkleenex » : on l'use jusqu'au bout avant de le jeter et d'enprendre un nouveau dans la boîte.
Conclusions
Le problème réside aussi dans l'utilisationdes approches du type « Tylenol » quisoulagent temporairement les symptômesdu problème sans toutefois éliminerl'infection qui provoque ces symptômes. Ilest évident que le résultat obtenu estéphémère.
ConclusionsPar exemple : toutes les approches associées à lagestion individuelle du stress : techniques pourgérer son stress, massothérapie, médecinenaturelle, etc. Dans tous les cas, ces techniquespeuvent aider ; le seul hic consiste à penserqu’elles résoudront le problème. La personne peuttrès bien apprendre toutes les techniques pourgérer son stress, si la culture organi-sationnelle oul’organisation du travail ne lui donnent pas unemarge de manœuvre pour mettre ces techniques enapplication, nous demeurons très sceptique quant àleur efficacité.
Conclusions
ATTENTION!
On soulage sans éliminer la source du problème,mais avec un facteur aggravant : le risque deculpabiliser la personne qui ne sait dire non ouqui ne sait gérer son stress convenablement.
Conclusions
Un autre danger est celui de croire que leprogramme d'aide aux employés sera capable derésoudre le problème. On dirige la personne versle PAE et on a la conscience tranquille. Les PAEsont des ressources importantes, mais ils ont leurslimites. Le nombre de séances limité pour l'aidepsychologique en est un exemple. Il faut aussicomprendre que, lorsque la personne a besoin duPAE, le mal est déjà fait. La personne etl'organisation ont déjà souffert des conséquences.
Conclusions
De plus, selon l'étude réalisée pour l'Ordre despsychologues du Québec, 21 % des personnesqui consultent les psychologues œuvrant dansdes PAE avaient trop attendu pour demanderde l'aide et 55 % avaient besoin d'aideimmédiate.
Conclusions
• Il n'y a pas de recette miracle. Il faut s'attaquer auxsources du problème. Nous avons indiqué iciquelques dimensions organisationnelles qu'il fautchanger avec urgence !
• Diminuer la surcharge de travail ;• Augmenter l'autonomie au travail ;• Avoir plus de reconnaissance ;• Augmenter la coopération au travail ;• Lutter pour un milieu de travail plus juste ;
Conclusions
Un aspect assez préoccupant, dans nosétudes sur les larmes au travail : laprincipale raison pour sécher les larmes aété le besoin de se concentrer sur le travailqui continuait.
Conclusions
Ainsi, si dans les temps modernes, Charlot étaitchargé de visser toute la journée des boulons àune cadence croissante, dans les temps post-modernes, il nous semble que les Charlots etCharlottes d’aujourd’hui sont chargés de(dé)visser…leurs émotions.
Conclusions
• Misons sur les valeurs sûres : la justice, lerespect, la confiance, l'équité, la prévention,la participation et surtout que la démocratiesoit présente dans nos milieux de travail.
Merci !Questions ?
