Leçon n°1 La mobilité pour mieux licencier

Leçon n°1La mobilité pour mieux licencier

Leçon n°1La mobilité pour mieux licencier

Ani 2013 Destruction du Code du travailBy MEDEF-CFDT-CGC-CFTC

L’article 15 de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) est probablement l’un des plus dangereux de cet accord. Tel qu’il est rédigé dans l’ANI, il suffira à l’employeur de signer un accord minoritaire

(validé par des syndicats représentant 30% des suffrages des dernières élections), pour lui permettre d’envoyer un salarié à l’autre bout de la France, voire à l’étranger, sur un poste

totalement différent du sien. Et en cas de refus, il sera licencié pour motif personnel.Qu’en sera-t-il lorsque cet accord sera validé dans la loi en avril 2013 ?

Qu’est ce qui empêchera nos employeurs de proposer à des salariés, des modifications de lieu de travail ou de poste, proprement inacceptables et de les licencier en masse pour motif personnel, donc sans les garanties propres

aux licenciements économiques collectifs ? RIEN !IL N’Y A PAS DE FATALITE ! EXPRIMEZ VOTRE DESACCORD A NOS COTES

Leçon n°2Baisser les salaires et augmenter le temps de travail.

Leçon n°2Baisser les salaires et augmenter le temps de travail.


Article 18 : Accords de maintien dans l’emploi : Il s’agit des mêmes accords compétitivité emploi que N. Sarkozy avait souhaité mettre en place.

Une entreprise va pouvoir, pour passer une période difficile et augmenter la productivité, augmenter les temps de travail et/ou baisser les salaires en concluant des accords d’entreprises qui portent atteinte au contrat de travail. Il devra être prévu un engagement de maintien dans l’emploi d’une durée au moins

égale à la durée de l’accord. La durée de l’accord ne peut excéder 2 ans.En cas de refus du salarié, la rupture de son contrat de travail qui en résulte s’analyse en un licenciement

économique dont la cause réelle et sérieuse sera attestée par l’accord, donc non contestable devant la justice. Seule obligation de l’employeur, proposer un bilan de compétence et un abondement à son compte

individuel de formation. Il s’agit donc d’un licenciement économique au rabais.Qu’est ce qui empêchera nos employeurs d’imposer des baisses de salaires à nos collègues en IP ? Qu’est ce qui les empêchera d’augmenter notre temps de travail pour alléger les effectifs

statutaires et prestataires ? RIEN !IL N’Y A PAS DE FATALITE ! EXPRIMEZ VOTRE DESACCORD A NOS COTES

Leçon n°3Multiplier les plans sociaux sans entrave possible des salariés et de l’Inspection du Travail

Leçon n°3Multiplier les plans sociaux sans entrave possible des salariés et de l’Inspection du Travail


Article 20 : Règles relatives au licenciement de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés (Licenciements économiques collectifs ou plan social).La procédure de licenciement collectif pour motif économique sera désormais fixée soit par accord collectif, soit par un document unilatéral de l’employeur qui devra être homologué par l’Inspection du Travail.Plusieurs dangers majeurs :Aucun contrôle de la réalité du motif économique, le juge et l’Inspection du Travail penseront nécessairement que s’il y a accord collectif les syndicats signataires auront validé ce motif économique…Le motif économique sera exposé aux élus du CE et les conditions du plan social négociées par les Organisations Syndicales. IMPOSSIBLE de séparer les deux, sachant que les élus du CE seront contraints au secret total sur les informations transmises par l’employeur.L’Inspection du Travail n’a que 21 jours pour homologuer ou non le plan social, et toute absence de réponse vaudra pour accord !!! Comment feront-ils avec les restrictions budgétaires et de personnel pour respecter ce délai ?Les délais de l’employeur sont déraisonnables également, il a deux mois pour conclure un plan de licenciement de 99 salariés et 4 mois pour licencier 1500 salariés. Comment une procédure de ce type peut-elle être contrôlée par les élus, les syndicats en si peu de temps ? IMPOSSIBLE !

Leçon n°4Flexibiliser le temps partiel et précariser les femmes

Leçon n°4Flexibiliser le temps partiel et précariser les femmes


Article 11 : Travail à temps partiel. Cet article apparaît comme une avancée.

Il définit enfin un nombre d’heures hebdomadaires minimum pour les salariés à temps partiel (24 heures hebdomadaires).

Mais ce n’est qu’un effet d’annonce. Ainsi, un accord de branche pourra déroger au seuil minimum de 24 heures. Mais aussi, cet article permet de légaliser des pratiques plusieurs fois condamnées en justice :

Le dispositif de majoration des heures complémentaires est discriminatoire. Les heures complémentaires (heures au-delà des 24h minimum jusqu’à 35h hebdo) ne seront majorées que de 10%

alors que les heures supplémentaires le sont à 25% pour les salarié-e-s à temps plein. Il y a discrimination directe entre deux types de salarié-e-s comparables, et indirecte envers les femmes qui sont majoritaires

dans les salarié-e-s à temps partiel.Inégalité de traitement entre nouveaux salariés et salariés déjà en temps partiel : Une des dérogations

concerne les salarié-e-s déjà à temps partiel et qui ne pourront pas bénéficier du minimum de 24h hebdomadaires.

Impact direct sur la vie personnelle et familiale : Le dispositif prévoit la possibilité pour l’employeur de modifier le nombre d’heures du contrat de travail sans limite de durée et cela jusqu’à 8 fois par an, les salarié-e-s ne pouvant raisonnablement par refuser ces modifications. Et les heures à faire en plus ne

seront pas considérées comme des heures complémentaires, donc non majorées…

ELLE EST PAS BELLE LA VIE ?

Leçon n°5Annualiser le temps de travail sans garantie minimum et sans droit aux allocations chômage

Leçon n°5Annualiser le temps de travail sans garantie minimum et sans droit aux allocations chômage


Article 22 : Expérimenter le Contrat de Travail à Durée Indéterminée Intermittent (CDII).Le CDII est un contrat qui implique une précarisation des salarié-e-s encore plus grande que le CDD. Ce contrat a pour effet de ne faire travailler les salarié-e-s que quelques semaines ou quelques mois dans

l’année ; une sorte de temps partiel modulé sur l’année. Il ne garantit aucune durée minimale de travail sur l’année. Plus précisément, ce volume d’heures minimal doit être prévu dans le contrat de travail. Il est donc

laissé à la négociation de gré à gré, et sans socle légal, le contrat de travail pourra prévoir un temps de travail minimum d’une poignée d’heures par an par exemple !

Les périodes non travaillées ne sont pas payées et n’ouvrent aucun droit aux allocations chômage, et le salaire est lissé sur l’année !!!

L’expérimentation ne couvrira que le champ des branches professionnelles de la formation, du tourisme, des commerces d’articles de sport et de loisirs et la chocolaterie, avec un bilan au plus tard le 31 décembre

2014. Croyez bien que les employeurs sont à l’affut, et prêts à nous imposer ce dispositif dans toutes les branches professionnelles dès que le feu vert sera donné. Les contrats de mission déboutés par la porte en

2005 par la CGT reviennent par la fenêtre de l’ANI, et en pire !

FUTURS INTERMITTENTS DU TRAVAIL, LEVEZ VOUS !IL N’Y A PAS DE FATALITE ! EXPRIMEZ VOTRE DESACCORD A NOS COTES

Leçon n°6Organiser l’impunité judiciaire totale des employeurs.

Leçon n°6Organiser l’impunité judiciaire totale des employeurs.


Article 24 : L’irrégularité de forme ne sera plus sanctionnée au fond. Aujourd’hui, dans certains cas, une irrégularité « de forme » est sanctionnée, non par de simples

dommages et intérêts, mais par la nullité ou la requalification de l’acte tout entier (exemple requalification d’un CDD en CDI quand il y a absence de contrat écrit, ou bien que la durée ou le motif du CDD ne sont pas

décrits dans le contrat).Autre exemple si une lettre de licenciement contient des motifs imprécis, voire aucun motif, le

licenciement est qualifié sans cause réelle et sérieuse, et l’employeur condamné.Si l’irrégularité de forme ne permet plus de sanctionner sur le fond, alors les employeurs pourront licencier

sans invoquer de motif ! Et le salarié ne pourra plus contester en justice puisqu’il ne saura même pas pourquoi il a été licencié !

LICENCIER EN TOUTE IMPUNITE LE MEDEF EN A REVE LA CFDT, LA CGC et LA CFTC L’ONT FAIT !IL N’Y A PAS DE FATALITE ! EXPRIMEZ VOTRE DESACCORD A NOS COTES

Leçon n°7Aliéner et compromettre les élus du personnel dans les politiques patronales

Leçon n°7Aliéner et compromettre les élus du personnel dans les politiques patronales


Article 12 : Information et consultation des IRP (Instances Représentatives du Personnel).L’accès à l’information est en apparence amélioré, mais il est loin de permettre aux élus du personnel d’y voir plus clair. Et le patronat obtient en contrepartie un renforcement de l’obligation de discrétion des élus et mandatés, ainsi que l’enfermement des expertises dans des délais préfix sans dérogations

possibles.Nous ne pouvons pas accepter que des indicateurs de la situation de l’entreprise comme le bilan social

disparaissent des informations transmises aux élus et mandatés.Nous ne pouvons pas accepter qu’un refus de donner un avis par des élus, manquant d’informations

suffisamment éclairées pour se prononcer, se transforme en avis négatif permettant à l’employeur de continuer à dérouler son projet au mépris de l’intérêt des salariés.

Nous ne pouvons accepter que les élus soient tenus arbitrairement et sur simple indication de l’employeur au secret total sur des informations communiquées. Les élus et mandatés sont les

représentants du personnel et doivent donc rendre des comptes aux salarié-e-s qui les ont élus. Nous refusons que les élus soient les otages des politiques patronales.

ILS VEULENT TRANSORMER LES ELUS EN COMPLICES DES POLITIQUES PATRONALES. NOUS SOMMES UN CONTRE POUVOIR ET NOUS TENONS A LE RESTER !

IL N’Y A PAS DE FATALITE ! EXPRIMEZ VOTRE DESACCORD A NOS COTES

Leçon n°8Se répartir le gâteau de la couverture santé entre assureurs du CAC 40 en imposant des contrats au rabais aux plus précaires.

Leçon n°8Se répartir le gâteau de la couverture santé entre assureurs du CAC 40 en imposant des contrats au rabais aux plus précaires.


Article 1 : Généralisation de la couverture complémentaire des frais de santé.94% des personnes en France étaient couvertes en 2009 par une complémentaire santé, tant en individuel qu’en collectif. Il reste donc 4 millions de personnes sans complémentaire santé. Il est donc important de

regagner une sécurité sociale de haut niveau.Nous demandons qu’il y ait obligation de mettre en place une complémentaire santé dans toutes les

entreprises quelque soient leur taille et leur secteur d’activité. Ceci n’est pas écrit dans l’accord.Le choix du ou des assureurs se fera par l’entreprise et non plus haut niveau de la branche. C’est un cadeau aux

assurances à but lucratif, qui sont très présentes dans les accords d’entreprise, mais peu dans les accords de branche où on retrouve plutôt les mutuelles et les institutions de prévoyance grâce à la pression des syndicats.Actuellement les salarié-e-s à temps partiel et les apprentis dont la cotisation serait supérieure à 10% de leur salaire sont dispensés d’adhésion. L’ANI ne résout pas ce problème. Nous voulons que l’employeur prenne en

charge l’excédent.Les entreprises qui ne seront pas couvertes par un accord, mais qui auront obligation de mettre en place une couverture santé, la participation de l’employeur sera de 50% alors qu’elle est de 57% en

moyenne nationale, le niveau de prise en charge sera inférieur à celui de la CMU.

C’EST UN CONTRAT AU RABAIS !IL N’Y A PAS DE FATALITE ! EXPRIMEZ VOTRE DESACCORD A NOS COTES

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Leçon n°1 La mobilité pour mieux licencier