L’enseignement et la formation professionnels en … · L’enseignement et la formation professionnels en relation avec le marché du travail au Maroc Avril 2002

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L’enseignement et la formation professionnels en relation avec le marché du travail au Maroc

Fondation européenne pour la formation

Région Méditerranée

Série Aperçu“ ”

L’enseignement et la formationprofessionnels en relation avec lemarché du travail au Maroc

Fondation européenne pour la formation

Villa Gualino, Viale Settimio Severo, 65, I-10133 Torino

Tél.: (39) 011 630 22 22 / Fax: (39) 011 630 22 00 / email: [email protected]

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La Fondation européenne pour la formation est une agence del’Union européenne, qui travaille dans le domaine del’enseignement et formation professionnels, en Europe centrale etorientale, dans les nouveaux Etats indépendants et en Mongolie,ainsi qu’avec les pays et territoires partenaires méditerranéens. LaFondation procure également une assistance technique à laCommission européenne pour le programme Tempus.

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L’enseignement et laformation professionnels

en relation avec lemarché du travail

au Maroc

Avril 2002

Remerciements

La Fondation européenne pour la formationremercie toutes les personnes qui ont contribuéde près ou de loin à la réalisation de ce rapport.Elle remercie plus particulièrement:

� l’Office de coopération EuropeAid (Commissioneuropéenne, Bruxelles), et la Délégation de laCommission européenne à Rabat;

� les nombreux interlocuteurs rencontrés àdifférents niveaux, en particulier les responsablesdu département formation professionnelleau ministère de l’emploi, de la formationprofessionnelle, du développement social etde la solidarité; les organismes placés soustutelle, notamment l’Office de la formationprofessionnelle et de la promotion du travail(OFPPT); les différents ministères formateurset les associations professionnelles de branches.


ii

Sommaire

Remerciements ii

1. Résumé exécutif 1

1.1 Situation politique, économique et sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

1.2 La politique de valorisation des ressources humaines au Maroc . . . . . . . . . . . . . . . 1

1.3 Articulation de la formation professionnelle avec le système éducatif . . . . . . . . . . 2

1.4 Organisation et missions de la formation professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

1.5 Articulation de la formation professionnelle avec l’emploi etle marché du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

2. Introduction 9

2.1 Objectifs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

2.2 Méthodologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

3. Situation économique et sociale 10

3.1 Situation actuelle et perspectives . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

3.2 Politique nationale de développement des ressources humaines. . . . . . . . . . . . . . 11

4. La formation professionnelle 13

4.1 Le système d’éducation et de formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

4.2 Le secteur de la formation professionnelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

4.2.1 Les objectifs du secteur à moyen terme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

4.2.2 L’offre de formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

4.2.3 L’ingénierie et l’organisation de la formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

4.2.4 La formation des formateurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

4.2.5 L’organisation des établissements de formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

4.3 La formation continue . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

4.4 Démarche de certification et de qualification des filières etétablissements de formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

4.5 Le financement de la formation professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

4.6 Le pilotage du système de formation professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

4.6.1 La planification stratégique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

4.6.2 Les méthodes et outils d’aide à la décision . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

4.6.3 Le système d’information. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25


iii

4.6.4 La gestion financière . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

4.6.5 Les mécanismes institutionnels de concertation et de pilotage . . . . . . . . . . . . . 25

4.7 La stratégie de mise en œuvre de la réforme du systèmede formation professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

4.7.1 Expression des besoins en compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

4.7.2 Contribution des bailleurs de fonds à la mise à niveaudu système de formation professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

5. Relations avec l’emploi et le marché du travail 30

5.1 Structuration du système d’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

5.1.1 L’emploi par niveaux d’éducation et de diplômes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

5.2 Le marché du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

5.2.1 Création d’emploi et premières entrées dans la vie active . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

5.2.2 Le chômage. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

5.2.3 Inadéquations structurelles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

5.2.4 Le code du travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

5.2.5 Relations professionnelles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

5.3 Les actions en faveur de l’emploi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

5.3.1 La croissance et l’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

5.3.2 Les actions adoptées dans le passé récent:bilan des mesures en faveur de l’emploi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

5.3.3 Les mesures actuellement en vigueur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

5.3.4 L’information sur l’emploi et le marché du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

5.3.5 La gestion régionale et locale de l’emploi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

6. Synthèse des constats et recommandations 39

6.1 Concernant l’articulation éducation - formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

6.2 Concernant la formation professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

6.3 Concernant le marché de l’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

7. Annexes 45

Annexe 1: Sigles et abréviations utilisés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

Annexe 2: Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

Annexe 3: Statistiques concernant le marché du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

Annexe 4: Statistiques concernant la formation professionnelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55


iv

1 - Résumé exécutif

1.1 Situation politique, économiqueet sociale

De par sa population, son potentiel dedéveloppement économique et social, le rôleactif qu’il joue dans le cadre du Processus deBarcelone1 et l’importance de ses échangeséconomiques avec les pays partenaires de laCommunauté européenne, le Maroc occupeune place importante dans la régionméditerranéenne.

Au plan politique, le pays a engagé depuisquelques années un véritable processus delibéralisation de la vie politique dont lepoint de départ a été l’amendement de laConstitution de 1996 qui prévoit des électionsdirectes pour la Chambre basse et une plusgrande responsabilisation du gouvernementvis-à-vis du Parlement.

Ce processus a été marqué, à la suite desélections de 1997, par la nomination d’undirigeant de l’opposition politique commePremier ministre et la mise en place d’ungouvernement de coalition de centre gauche,mettant ainsi fin à plusieurs décennies dedomination politique des partis dits ‘loyalistes’.Depuis l’accession au trône de Mohamed VI,en 1999, le processus a été raffermi à traversune série de mesures dont l’objectif est dedémocratiser et de consolider, progressivement,l’Etat de droit.

Au plan économique, malgré les faibles tauxde croissance obtenus ces dernières années, leMaroc a entamé une série de réformes visant àaccroître de façon significative et durable lacroissance économique, et améliorer lesperformances macro-économiques. Ces mesuresvisent également, à moyen terme, la mise àniveau du tissu productif et des institutions.

Un plan quinquennal de développementéconomique et social (2000-2004) a étéadopté en juillet 2000 et connaît un débutd’exécution. Il s’articule autour des axessuivants:

� la réduction du chômage et de la pauvretéà travers la promotion de la croissanceéconomique et de l’emploi;

� une meilleure insertion du Maroc dans laproduction et les échanges mondiaux;

� la consolidation des bases de l’agriculturedont la rentabilité est trop dépendante desaléas climatiques.

Au plan régional, le Maroc œuvre pourun ancrage accru de son pays à l’Unioneuropéenne et une coopération renforcée ausein de la région euro-méditerranéenne pouraccroître les bénéfices de l’échange et del’investissement externes.

1.2 La politique de valorisation desressources humaines au Maroc

La politique de valorisation des ressourceshumaines est un objectif majeur de l’actiongouvernementale au Maroc. Elle est considéréedans la stratégie de développement du payscomme l’un des principaux instruments demodernisation de la société marocaine quipermettra de relever les défis à court, moyen etlong termes. Elle est fondée sur la réforme dusystème d’éducation et de formation, érigée enpriorité nationale, et ses objectifs sont définispar la Charte nationale de l’éducation et de laformation, promulguée en décembre 1999.

La réforme envisagée s’articule autour desaxes suivants:

� la généralisation d’un enseignementfondamental de qualité (primaire etcollégial), en particulier la scolarisation detous les enfants âgés de 6 ans;

� l’amélioration des taux de rendementsinterne et externe du système pour que, àmoyen terme, le maximum d’élèves puisseachever les cycles d’enseignement primaireet collégial, et accéder dans des proportions


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1 L’Accord d’association Maroc/UE est entré en vigueur en mars 2001.

nettement plus importantes à l’enseignementcollégial et universitaire;

� la mise en place d’une éducation nonformelle au profit des jeunes non scolarisésou déscolarisés, âgés de 8 à 16 ans pour leurpermettre de se réinsérer dans un cycled’éducation-formation;

� la lutte contre l’analphabétisme qui toucheactuellement 51% de la population, et sonéradication à long terme.

Concernant la formation professionnelle, ilest envisagé de:

� faire progresser de 30% le nombre depersonnes qualifiées accédant chaqueannée au marché du travail grâce audéveloppement des modes de formationpar apprentissage et par alternance;

� satisfaire les besoins en compétences desentreprises et les accompagner dans lecontexte de la globalisation des échangeset l’ouverture du marché national, endéveloppant davantage la formationcontinue, fonctionnant selon une logiquede marché.

Cette politique de valorisation des ressourceshumaines connaît un début d’exécutiondepuis l’année 2000 et les objectifs qu’elle s’estfixés ne sont encore que très partiellementatteints.

1.3 Articulation de la formationprofessionnelle avec le systèmeéducatif

La formation professionnelle au Maroc sesitue en amont d’un marché du travail peuencadré et en transition, entre une économieadministrée et une économie de marché,auquel accède la majeure partie de lapopulation en âge de travailler, notammentles primo demandeurs d’emploi, sanspréparation à l’insertion dans la vie active.Elle est en aval d’un système éducatif enpleine restructuration qui dispose decapacités d’accueil encore peu développées

au regard des besoins de scolarisation de lapopulation et qui génère à différents paliersd’importantes déperditions scolaires.

Le système éducatif de base comporte unenseignement fondamental réparti endeux cycles: le primaire de 6 années et lecollégial de 3 années, et un enseignementsecondaire de 4 années. Pour le moment, seull’enseignement primaire est obligatoire.

L’analyse de la circulation des flux à traversles différents cycles fait ressortir que lesystème connaît un taux de rendementinterne faible: plus d’un quart de lapopulation scolarisée en première annéen’achève pas le cycle d’enseignementfondamental, et 53% des effectifs de ladernière année du cycle collégial n’accèdentpas à l’enseignement secondaire. Le nombred’élèves qui quittent l’enseignementfondamental chaque année est évalué àenviron 240 000 dont 110 000 prématurément,c’est-à-dire avant la 9ème année du fondamental.A cela, il convient d’ajouter que lapopulation non scolarisée est estimée entre2,5 et 3 millions de personnes.

Le dispositif de formation professionnelleen place ne peut accueillir toute la populationen rupture de scolarité et encore moins lespopulations analphabètes de tout âge. Iloffre environ une place pédagogique pour 5candidats à une formation2. Ce qui fait que lestock de jeunes en quête de formation etd’insertion professionnelle ne cesse de croîtred’année en année.

Très peu de possibilités sont offertes à cesnombreux demandeurs d’emploi, arrivantsur le marché du travail totalement démunis,pour recevoir une formation susceptibled’accroître leur employabilité et leurpermettre de préparer leur insertion dans lavie active. Chaque année, ces chômeurs enpuissance vont grossir les rangs de ceux quis’orientent vers le secteur informel3, à larecherche d’un emploi même précaire et nonqualifié, ou accroître les flux de jeunes attiréspar l’émigration clandestine vers les paysdéveloppés, notamment ceux de laCommunauté européenne.


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2 Cf. Note OFPPT ‘Les grands chantiers de l’OFPPT 2001/2002’.

3 Le secteur informel occupe une place importante dans l’activité économique du pays mais reste très peu investipar la formation professionnelle.

Dans la conjoncture actuelle, la formationprofessionnelle ne peut à elle seule faireface à cet important problème. Certes, lesystème éducatif déploie des efforts louablespour scolariser les enfants âgés de 6 ans4 maisles résultats de cette politique ne serontvisibles qu’à long terme et à la condition queles taux de rendement interne, c’est-à-direque la circulation des flux à l’intérieur dechaque cycle et le passage d’un cycle à unautre, soient sensiblement améliorés.

Pour l’heure, le problème auquel les autoritésen charge de l’éducation, de la formationprofessionnelle et de l’emploi doivent faireface, est de prendre en charge, au moinspartiellement, ces populations défavoriséesà travers des mesures visant à:

� réduire le taux de jeunes qui quittentprématurément l’école, notamment auniveau du fondamental;

� développer les capacités d’accueil du cycled’enseignement secondaire pour améliorerle rendement du système et réduire lesdéperditions scolaires;

� assurer une meilleure transition de l’écolevers l’emploi en augmentant l’offre deformation, par une plus grande mobilisationdes capacités formatives des entreprises,pour préparer les jeunes à l’insertionsocioprofessionnelle.

1.4 Organisation et missions de laformation professionnelle

La formation professionnelle au Maroc a unedouble mission: i) satisfaire les besoins encompétences des entreprises pour améliorerleurs performances et leur compétitivité, ii)répondre aux besoins des populations pourfavoriser leur insertion dans la vie active. Elleest animée par le ‘département formationprofessionnelle’ (DFP) relevant du ministèrede l’emploi, de la formation professionnelle,du développement social et de la solidarité(MEFPDSS).

La formation professionnelle se caractérise parla présence d’un secteur public, relativementbien organisé, où interviennent plusieursopérateurs dont le plus important est l’Officede la formation professionnelle et de lapromotion du travail (OFPPT), et d’un secteurprivé non moins important qui accueillepresque autant de stagiaires que le secteurpublic. Plusieurs modes de formationalternatifs – alternance, apprentissage, coursdu soir et formation à distance – sontdéveloppés mais la formation de typerésidentiel est de loin la plus importante (75%des effectifs).

Le dispositif national de formationprofessionnelle accueille 159 0005 stagiaires(rentrée 2000-2001) et compte 2 044 établissementsde formation6. Le nombre de diplômés pour lamême période a été de 71 023. Comme le montrele tableau ci-après, ces indicateurs progressentchaque année mais leur croissance resterelativement faible au regard des besoins enformation des populations en quête d’insertionsocioprofessionnelle.

Evolution des capacités d’accueil, deseffectifs stagiaires et des diplômés

AnnéesEtablis-sements

Effectifs Diplômés

2000/01 2 004 159 000 71 023

1999/00 1 910 146 200 65 068

1998/99 1 822 130 149 63 960

A noter que (i) l’accroissement en termesd’infrastructures est plus élevé dans lesecteur privé que dans le secteur publicmais beaucoup d’établissements fermentchaque année7, et que (ii) la formationautre que résidentielle reste encore peudéveloppée: apprentissage 6%; formationalternée 9%.

Conscient de la faiblesse quantitative de l’offrede formation, le gouvernement marocain s’estfixé entre autres deux objectifs importants àl’horizon 2004/05: (a) porter les effectifs de


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4 Les taux nets de scolarisation sont passés de 80% en 1999/2000 à plus de 90% à la rentrée 2001/02 en premièreannée du primaire.

5 Dont 56 500 pour le secteur privé et le reste pour le secteur public.

6 Dont 1555 relèvent du secteur privé et le reste du secteur public.

7 En 2001-2002, 202 établissements privés créés mais 121 établissements fermés.

stagiaires à 242 000, soit une augmentation deplus de 52% par rapport à l’année 2001, tousmodes de formation confondus (b) développerles modes de formation en alternance etpar apprentissage qui devront accueillirrespectivement 24 000 stagiaires (alternance)et 60 000 (apprentissage). Cependant, mêmesi ces prévisions sont entièrement réalisées,l’offre de formation ne pourra pas couvrirla totalité de la demande individuelle deformation8.

Au plan organisationnel, la formation estrégie par texte réglementaire; elle est dispenséedans 380 filières réparties en 4 niveaux:technicien spécialisé (98 spécialités deformation); technicien (131); qualification (118)et spécialisation (33). Chaque année denouvelles filières sont introduites ou restructurées.Quant aux établissements, ils répondent à unecatégorisation définie par l’autorité en chargede la formation professionnelle (centre dequalification professionnelle (CQP), institut detechnologie appliquée (ITA) et institut supérieurde technologie appliquée (ISTA)) et lesformations dispensées sont fonction dutype d’établissement. La qualité est nettementmoindre dans les établissements de formationprivée.

Le rendement du système public deformation professionnelle est globalementévalué à 83%, avec des taux plus élevés pourles deux niveaux supérieurs (technicien ettechnicien spécialisé). Les taux d’insertionsont également satisfaisants; l’étude réaliséedans ce sens fait ressortir qu’ils se situent enmoyenne autour de 54%.

Le Département de la formation professionnellea initié depuis quelques années un processusde mise à niveau du système, à traversdifférents projets financés sur le budgetgénéral de l’Etat ou par des bailleurs defonds, et adapté le dispositif législatif etréglementaire en place, touchant aussi bien lesétablissements du secteur public que ceux dela formation privée.

Ce processus vise à restructurer progressivementle secteur pour qu’il puisse, à terme, produireles compétences en quantité et en qualité

nécessaires au développement économiqueet social du pays et préparer l’intégration duMaroc dans la zone de libre échange dont lamise en place est prévue à l’horizon 20109.

La réforme en cours qui sous-tend ce processus,s’articule autour de trois axes majeurs:

� le renforcement et l’approfondissementdes relations de partenariat avec lesprincipales associations professionnellespour une adaptation permanente desformations dispensées aux besoins et auxsollicitations des entreprises, dans uncontexte marqué par la mondialisation deséchanges et les évolutions rapides destechnologies et process de production;

� le développement et la diversificationd’une offre de formation initiale dequalité, en particulier l’introduction etl’extension de la formation par apprentissageet en alternance, la formation et leperfectionnement des formateurs etl’aménagement et/ou la création denouveaux espaces de formation;

� le développement de la formationcontinue, principalement au niveau despetites et moyennes entreprises/petites etmoyennes industries (PME/PMI), à traversla réforme des contrats spéciaux deformation.

Concernant l’amélioration de la qualité desprestations de formation au bénéfice desentreprises qui constitue l’un des objectifsmajeurs de la réforme, le secteur public aérigé dans ce cadre un premier noyaud’établissements de formation en centresd’excellence10, sur la base de critèrespréalablement définis, qui bénéficient d’uneautonomie pédagogique et sont évalués surla base d’indicateurs de performance. Cettecatégorie d’établissements dont le nombredevrait aller en s’élargissant, participed’ores et déjà, de manière non négligeable,à la réalisation des plans de ‘formation encours d’emploi11’ des entreprises; elle estappelée à aspirer progressivement vers le hautl’ensemble du dispositif public de formationprofessionnelle.


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8 Une demande de formation sur cinq est actuellement satisfaite.

9 L’Accord d’association Maroc/UE est entré en vigueur en mars 2001.

10 Cf. Note OFPPT ‘Les grands chantiers de l’OFPPT 2001/02.

11 Même signification que ‘formation continue’.

Cependant, la réussite du processus deréforme engagé dépend dans une largemesure de l’identification et de l’expressiondes besoins en compétences des entreprises- qui est une pratique maîtrisée seulement parles grandes entreprises. Elle résulte égalementde la capacité institutionnelle du secteur àintroduire les changements attendus à tousles niveaux, notamment en matièred’ingénierie de formation, de sorte que lesystème soit en mesure de transformer lesbesoins recensés en programmes et enservices de formation répondant aux besoinsréels des entreprises.

Il est attendu que cette restructurationmodifie largement le mode actuel de pilotagedu système et se traduise, en particulier, parune redéfinition du rôle et des missions desinstances institutionnelles prévues à cet effetà tous les niveaux.

Pour obtenir les effets escomptés, la réforme encours devrait également être complétée parl’élaboration d’un cadre logique global duprogramme de mise à niveau et d’uneplanification opérationnelle définissant lesarticulations entre les différents projets mis enœuvre dans ce cadre et la cohérence de cesderniers par rapport à la stratégie globale demise à niveau.

Quant au secteur privé, il connaît une certaineprécarité et développe des formations àfaible taux d’investissement, notammentdans les filières du tertiaire. Le nombred’établissements agréés chaque année resteélevé mais les fermetures sont importantes etreprésentent plus de 50% des ouverturesnouvelles. Aucune étude n’a été réalisée sur lemarché de la formation initiale privée auMaroc et la situation qui y prévaut semble, àpriori, être due à l’inadaptation de l’offre et àfaiblesse de la demande solvable. Cetteformation est presque toujours organisée intramuros, c’est-à-dire sans liens avec le milieuprofessionnel, et principalement axée sur leniveau de technicien.

Dans le cadre de la réforme, une loi promulguéeen 2000 vise la mise à niveau de ce secteur etla promotion d’une nouvelle générationd’établissements grâce à un système dequalification des filières de formation etd’accréditation de ces écoles (établissementsde formation professionnelle privée (EFPP)).Très peu d’établissements, faute de moyens

pour la plupart, se sont engagés dans cette voiemalgré les délais qui leur ont été fixés pour s’yconformer (fin 2004).

Ce secteur bénéficie déjà d’un appuitechnique et financier dans le cadre du projetMEDA 1 financé par l’Union européenne,actuellement en cours de mise en œuvre.Cependant, cet appui est nettement insuffisantau regard des besoins d’organisation, deconsolidation, de modernisation et de mise àniveau du secteur privé.

En matière d’ingénierie de formation, le DFPa retenu l’approche par compétences commeaxe stratégique de la réforme pédagogique dela formation professionnelle. L’introductionde l’approche par compétences est encoreembryonnaire et porte sur l’élaboration deprogrammes de formation dans quelquesfilières. Ce choix introduit une démarchede type qualitatif appréciable au sein dusystème qui, à terme, est appelé à bouleverserl’organisation, le fonctionnement de laformation professionnelle et la nature desrelations qu’elle entretient avec le secteurproductif. Il convient aussi de la consolideravant généralisation, en faisant participerdavantage les entreprises et en les amenant àadhérer de manière plus active au processus.

En matière de formation des formateurs, ledépartement de la formation professionnelledéveloppe une politique basée sur la valorisationdu vécu professionnel des enseignants. Leparcours de formation est construit sur la basedu bilan de compétences du formateur parrapport aux programmes et aux exigencesd’une formation de qualité, telle que définiepar l’approche par compétences.

La formation des formateurs au niveau desautres opérateurs publics et du secteur privéintervenant dans le champ de la formationprofessionnelle, est embryonnaire, voireabsente dans certains cas, à cause de leur tropfaible capacité d’ingénierie de formation.

La formation continue - appelée également‘formation en cours d’emploi’ dans la mesure oùelle ne concerne, pour l’essentiel, que lestravailleurs des entreprises assujetties à la taxeprofessionnelle - connaît un développementrégulier mais relativement limité depuis la miseen place des groupements interprofessionnelsd‘aide au conseil (GIAC) (qui fournissentune assistance technique et financière aux


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entreprises pour les aider à exprimer leursbesoins en compétences) et des Contratsspéciaux de formation (CSF) qui sont desinstruments de mise en œuvre des plansde formation des entreprises. Les CSF sontfinancés par la Taxe de la formationprofessionnelle (TFP) et leur pilotage setraduit par une implication de plus en plusactive des partenaires sociaux de la formationprofessionnelle, notamment les organisationsprofessionnelles de branches.

Ce dispositif a donné naissance à un marchéde la formation continue qui a connu unessor considérable durant les premièresannées de mise en place des instrumentsci-dessus (GIAC et CSF). Cependant, malgréune forte demande des entreprises, cedéveloppement a rapidement atteint seslimites et l’évolution du marché qu’il agénéré, est aujourd’hui largement tributairedes mécanismes d’allocation des ressources etdu mode de financement des CSF.

En effet, le produit de la taxe de la formationprofessionnelle à laquelle sont assujetties lesentreprises, n’est pas mobilisé aux seules finsde la formation continue; il est affecté pardécision administrative à concurrence de 80%environ au financement de la formationprofessionnelle initiale, en particulier celledéveloppée par l’Office de la formationprofessionnelle et de la promotion du travail(OFPPT) dont le budget de fonctionnementest en grande partie alimenté par cette taxe. Lereliquat (environ 20%) est utilisé pour lefinancement des actions de formation continuedes entreprises éligibles aux CSF, avec desprocédures d’approbation des plans deformation considérées comme excessivementlongues et un mode de remboursement – nonmoins long – jugé peu compatible avec lesrègles de bonne gestion des entreprises,notamment de dimension moyenne.

Le système en place bénéficie surtout auxgrandes entreprises qui disposent de moyensfinanciers importants et sont suffisammentorganisées pour adapter en permanence lescapacités de leurs ressources humaines auxévolutions des nouvelles technologies et de laconjoncture économique.

La décision d’affecter moins de 20% duproduit de la TFP à la formation en coursd’emploi, est souvent considérée par lesentreprises comme arbitraire et basée sur le

souci prioritaire de financer l’offre deformation initiale publique aux dépens desbesoins en formation des entreprises et de lapromotion sociale des travailleurs par laqualification.

En tout état de cause, elle a pour effetparadoxal de contenir dans des proportionsrestreintes le développement de la formationcontinue et, par conséquent, de limiterl’amélioration des compétences des ressourceshumaines des entreprises, dans un contexteoù l’accroissement de la compétitivité devientde plus en plus une exigence majeure desurvie (pour les entreprises).

Le pilotage du système s’effectue à travers uncertain nombre d’outils d’aide à la décisiondont la réalisation d’études de cheminement etd’enquêtes d’insertion, l’actualisation de lacarte de la formation professionnelle et laréalisation d’études sectorielles. Ces étudessont devenues un élément fort du rapprochementde la formation professionnelle au secteurproductif.

Outre ces instruments, le Département de laformation professionnelle s’appuie sur lesorganes de concertation situés à différentsniveaux: national (Conseil national dela formation professionnelle), régional(Commissions provinciales) et de l’établissementde formation (Conseils de perfectionnement).Le rôle joué par ces instances est globalementde type consultatif, il gagnerait à êtrerenforcé pour revêtir un caractère plutôtdélibératif.

Quoi qu’il en soit, le dispositif de pilotagesouffre d’un manque d’outils d’évaluation,à l’exemple des études d’impact quipermettraient de vérifier la pertinence deschoix stratégiques opérés (par exemple ledéveloppement de certains modes deformation, l’approche par compétences,etc.), l’efficience des programmes mis enœuvre et l’atteinte des résultats escomptés.

En matière de planification stratégique, leDépartement de la formation professionnelledispose d’instruments efficaces tels que laréalisation d’études prospectives d’analyse dumarché de travail, de l’emploi et de la formation,dans le cadre d’un processus qui associe lesfédérations et associations professionnelles, et laconclusion de conventions avec les associationset fédérations professionnelles pour mieux


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cibler les formations à développer dans certainssecteurs. Cette méthodologie d’approche apermis d’appréhender dans des conditionssatisfaisantes le processus de restructurationdes établissements par filières de formationdans le cadre de la mise à niveau du systèmede formation professionnelle. Cet effortdevrait être poursuivi.

1.5 Articulation de la formationprofessionnelle avec l’emploi etle marché du travail

Globalement, la population active occupée aun faible niveau de formation: 10% ont undiplôme secondaire ou supérieur et 70%n’ont aucun diplôme. Une grande partie desdiplômés de l’enseignement secondaire etsupérieur n’ont qu’une très faible employabilité,parce qu’ils ont été formés dans des filièresqui ne correspondent pas toujours aux besoinsdes entreprises. L’enseignement supérieur estencore très largement tourné vers la formationde cadres pour l’administration publique. Lamajorité des diplômés reste à la recherche d’unemploi dans la fonction publique, et n’accepteque difficilement de travailler dans le secteurprivé.

Les taux d’insertion annoncés à la sortie de laformation professionnelle sont globalementsatisfaisants. Ils sont moins élevés auxniveaux technicien spécialisé et technicien(respectivement 57 et 48%) qu’aux niveauxqualification et spécialisation (66 et 74%),confirmant ainsi que les entreprisesmarocaines ont plus de facilité à embaucherla main- d’œuvre la moins diplômée.

Le taux de chômage national est estimé à12,7% au premier trimestre 2001.

La population au chômage est caractériséepar trois traits essentiels: le poids des jeunes(83% ont moins de 35 ans, 41% ont de 15 à 24ans), le poids des primo demandeursd’emploi (autour de 50% suivant les mois del’année), le poids du chômage de longuedurée (autour de 70%). L’écrasante majoritédes chômeurs (84%) réside en milieu urbain.

Le marché du travail rencontre une difficultémajeure de nature institutionnelle, due au faitque le projet de réforme du code du travailn’a toujours pas abouti, alors que le chantierest ouvert depuis de nombreuses années.

L’absence d’un code du travail adapté auxconditions de l’environnement actuel del’économie marocaine et notamment àl’entrée dans la zone de libre échange del’Union européenne est considérée comme unfacteur essentiel pesant négativement sur lacréation d’emplois. On considère, en effet,que les investisseurs, nationaux et étrangers,sont réticents dans un contexte législatif etréglementaire aussi peu transparent.

En l’absence d’une croissance économiqueforte, susceptible de générer de l’emploi etréduire le taux de chômage, deux catégoriesde mesures ont été adoptées au cours desannées 90, les unes visant à aider l’insertiondes jeunes dans l’emploi salarié, les autresencourageant la création d’entreprises oul’auto-emploi.

Ce sont essentiellement des formules destages d’insertion en entreprises qui ont étéretenues et destinées en priorité à des publicsde diplômés, de niveau bac et plus. Leurportée reste limitée dans la mesure où elles netouchent qu’environ 20 000 jeunes par an. Ilen est de même pour l’aide à la créationd’entreprises, appuyée par le ‘Fonds pour lapromotion de l’emploi des jeunes’ (2 250emplois créés). La loi de finances 2002 appuieces mesures et élargit leur base dans unecertaine mesure, malgré leur faible impact surl’emploi.

Les mesures en faveur des moins diplômésrestent peu nombreuses. En dehors desprogrammes de grands travaux publicsgérés par le ministère de l’intérieur, et desmicro-crédits (fonds gérés par le ministèredes finances), les populations de jeunes lesplus démunis de formation ne sont paséligibles aux mesures en faveur de l’emploi.Elles ont tendance à se tourner versl’émigration ou vers le secteur informel maisleur faible formation risque de les exclureégalement de ce marché12.

La fonction d’intermédiation sur le marchédu travail est assurée depuis septembre 2001par l’Agence nationale de promotion del’emploi et des compétences (ANAPEC).Cette nouvelle agence prend la suite desCentres d’information et d’orientation pour lapromotion de l’emploi (CIOPE) ainsi que desbureaux de placement qui disparaissent.Cette agence œuvre actuellement à renforcersa capacité à intervenir sur le marché des


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offres d’emplois ordinaires (emplois nonaidés, c’est à dire sur contrats communs) et àdévelopper pour cela sa pénétration desentreprises. A cet effet, elle organise desactivités de prospection auprès desemployeurs. Le décret de création y afférentdéfinit le champ d’intervention de l’ANAPECaux emplois qualifiés, ce qui apparaît commeune approche restrictive du marché dutravail.

Le marché de l’emploi reste largement une“boîte noire”, et la méconnaissance desstructures de qualification et d’emplois desentreprises du secteur privé est une gêneconsidérable pour le pilotage de la formationprofessionnelle, car il n’existe aucuneanalyse globale et sectorielle des structurespar professions et de leur évolution. Lacréation d’un observatoire est souhaitée par leministère de l'emploi, de la formationprofessionnelle, du développement social etde la solidarité (MEFPDSS), et notamment laDirection de l’emploi, mais c’est l’ANAPECqui s’est vu confier la tâche de mettre en placeun observatoire de l’emploi.

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12 Le secteur informel occupe une place importante dans l’activité économique du pays mais reste très peu investipar la formation professionnelle.

2 - Introduction

Le présent rapport fait partie d’une série derapports établis par la Fondation européennepour la formation depuis 1999 sur la situationdes systèmes d’enseignement et de formationprofessionnels dans huit pays de la régionsud méditerranéenne. Les pays étudiés sontl’Algérie, la Jordanie, le Liban, le Maroc,Malte, Chypre, la Syrie et la Turquie.

2.1 Objectifs

Ces rapports ont été préparés à la demande dela Commission européenne et ont pour objectifde donner un aperçu global des systèmesnationaux d’enseignement et de formationprofessionnels ainsi que des indications sur lesprincipaux défis auxquels ces derniers sontconfrontés, dans la perspective d’une stratégiede développement économique et sociale.

Plus particulièrement, ce rapport se proposede décrire et d’analyser:

� les principales caractéristiques du systèmenational de formation professionnelle duMaroc;

� le rôle de la formation professionnelle dansle développement socio-économique du payset, notamment, ses liens avec l’évolution dumarché du travail et l’amélioration descompétences des ressources humaines desentreprises;

� le processus de mise à niveau du systèmede formation professionnelle engagé depuisplusieurs années par le Maroc dans le cadredes projets financés par l’Union européenne etd’autres bailleurs de fonds;

� le système d’emploi.

2.2 Méthodologie

Une équipe de trois experts de la Fondationa établi ce rapport.

Le travail a commencé par une analyse desrapports et études existants, réalisés pour laCommission européenne ou pour le compted’organisations internationales et/ou debailleurs de fonds. Cette analyse a permis depréciser la structure et l’organisation dusystème de formation professionnelle marocainet de prendre connaissance des défis auxquelsil doit faire face dans le cadre de sonprocessus de développement et de mise àniveau.

Grâce à la collaboration des autorités marocainesen charge de la formation professionnelle et del’emploi, des représentants marocains auprès duCollège consultatif de la Fondation européennepour la formation et aux responsables de laDélégation de la Commission européenne auMaroc, de nombreux et pertinents entretiens ontété organisés avec les acteurs clés de la formationprofessionnelle lors de la mission des expertseffectuée au Maroc en fin 2001 pour l’élaborationde ce rapport.

Les premières conclusions de ce rapport ontété présentées et discutées à la fin de lamission avec le département de la formationprofessionnelle du Ministère en charge dela formation professionnelle au Maroc etavec les représentants de la Commissioneuropéenne.


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3 - Situation économique et sociale

3.1 Situation actuelle et perspectives

Le Maroc a signé un Accord d’associationavec l’Union européenne qui est entré envigueur en mars 2000 et sa mise en œuvre seréalise à un rythme soutenu et de manièresatisfaisante.

Le processus de Barcelone dans lequel ils’inscrit, prévoit l’établissement d’une zonede libre échange euro-méditerranéenne dansles douze années à venir qui revêt uneimportance particulière pour les échanges duMaroc dans la mesure où l’Union européenneest le premier partenaire commercial duMaroc (66% de ses exportations et 60% de sesimportations en 2000). Des dispositionsconcrètes ont été déjà arrêtées par les deuxparties pour la concrétisation de cet objectifdans différents domaines, notamment en cequi concerne les produits industriels,agricoles et le droit d’établissement et lesservices.

Dans le cadre de ce processus, le Maroc joueun rôle dynamique en impulsant des initiativesd’intégration sous-régionale (Déclarationd’Agadir portant création d’une zone de libreéchange regroupant certains pays arabesméditerranéens) et en réitérant sa fermevolonté d’ancrer davantage son pays àl’Europe pour aller au-delà de l’association.

Au plan économique, la croissance économiquea été plutôt faible durant la dernière décennieet moins importante que prévue. Elle a augmentéde 2,3% par an contre 3,3% durant la décennieprécédente. Ce qui a contribué à aggraver lechômage et la pauvreté. Le revenu par tête adiminué et le taux de chômage dans les zonesurbaines a encore augmenté. Ainsi, 20% de lapopulation vit à présent sous le seuil depauvreté, ce qui contribue entre autres àalimenter les flux migratoires vers l’Europe.

Au plan macro-économique, les grandsindicateurs sont restés satisfaisants. L’inflationest bien contrôlée (2,4%) et le déficitbudgétaire est contenu (2,3% du PIB). La detteextérieure (18 milliards US $) a égalementdiminué et ne représente que 51% du PIB. Les

réserves de change ont atteint l’équivalent de6 milliards US $ et permettent de faire face àplus de six mois d’importations. Ce dernierrésultat est dû au regain des activitéstouristiques constaté à la fin de la décennie1990 et au transfert de devises par lestravailleurs marocains émigrés.

Le Maroc fait montre d’une grande volontédans la mise en place d’une stratégie dedéveloppement économique et social. Celle-civise à augmenter la croissance économique demanière significative et durable, améliorer lesperformances macro-économiques, mettre àniveau le tissu productif et les institutions, etréduire la pauvreté et les disparités.

Cette stratégie s’appuie sur trois piliers:

� la mise en œuvre du « Plan de développementéconomique et social 2000-2004 », adoptéen juillet 2000, qui identifie au planéconomique les principaux défis auxquelsle Maroc doit faire face. Outre la promotionde la croissance économique et de l’emploipour réduire le chômage et la pauvreté, il ya également l’amélioration de l’insertion duMaroc dans la production et les échangesmondiaux, notamment par la diversificationdes sources de la croissance économique, ledéveloppement de nouveaux secteurs, lerétablissement de la compétitivité desentreprises et la consolidation des bases del’agriculture;

� un ancrage plus accru du pays à l’Unioneuropéenne;

� une coopération renforcée au sein de larégion pour accroître les bénéfices del’échange et de l’investissement.

Concernant la promotion d’une croissanceéconomique durable, compte tenu des aléasclimatiques et des cycles de sécheresseconstatés durant la dernière décennie, leMaroc cherche à diversifier les sources decette croissance en dehors du secteur agricole,et à attirer davantage les investissementsétrangers en mettant à profit le faible coût dela main-d’œuvre.

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Le plan quinquennal 2000-2004 en cours demise en œuvre, vise à créer les conditionsfavorables à l’émergence d’une bonne gouvernanceet à relancer la croissance économique. Tout enpréservant les équilibres macro-économiques,il prévoit une croissance moyenne13 de 5%, unecroissance sensible du taux d’investissement(25,6%) et une réduction du taux de chômage à12,5% en 2004. Ce qui devrait se traduire parune amélioration de la consommation des ménagesd’environ 4% par an et un accroissement duniveau de vie de 2,4% par habitant.

La stratégie envisagée par le plan dedéveloppement national s’articule autour d’unemise à niveau globale de l’économie, impliquantde plus en plus les associations professionnellesde branches, accompagnée d’une politiquesectorielle favorisant la valorisation des produitslocaux et l’intégration économique dont l’impactdevrait alléger le déficit extérieur et accroître lacréation d’emplois. Elle définit également lesactions à entreprendre pour permettre auxentreprises de certaines ‘grappes prioritaires’déjà identifiées, de renforcer leur position surles marchés intérieur et extérieur. Ces grappesprioritaires concernent le textile/habillement,le tourisme, les produits de la mer, l’électroniqueet les technologies de l’information. La mêmeorientation concerne les activités de l’artisanat,également pourvoyeuses d’emplois.

3.2 Politique nationale dedéveloppement des ressourceshumaines

La valorisation des ressources humaines estun axe majeur de la politique de développementéconomique et social du pays. Elle estconsidérée comme un instrument stratégiquede modernisation de la société qui permettrade relever les défis à court, moyen et longterme. Elle repose d’abord sur une réforme dusystème d’éducation et de formation dont lesobjectifs sont définis par la Charte nationalede l’éducation et de la formation promulguéeen décembre 1999.

Cette réforme s’articule autour des axessuivants:

� la lutte contre l’analphabétisme avec lacréation d’une agence nationale de luttecontre l’analphabétisme;

� la mise en œuvre d’une stratégie nationaledans les domaines de la culture, l’enseignementet la recherche scientifique pour permettreau pays d’intégrer la société de progrès, del’information et du savoir.

Aux termes de la Charte nationale del’éducation et de la formation, le secteur del’éducation et de la formation est érigé enpremière priorité nationale, après ‘l’intégritéterritoriale’ (article 20). De ce fait, il bénéficiedu maximum d’aide et d’attention à tous lesniveaux de la part de l’Etat.

La Charte se propose de réformer enprofondeur le système d’éducation et deformation, et de généraliser un enseignementfondamental de qualité (primaire et collégial)qui bénéficie désormais de la priorité totalesur toute l’étendue du Royaume. L’enseignementdeviendra obligatoire pour les enfants de six àquinze ans révolus et progressera au fur et àmesure de la mise en place des structures etconditions pédagogiques.

En principe, dès la rentrée de septembre 2002,une place pédagogique en première année del’école primaire devra être assurée à chaqueenfant marocain âgé de 6 ans. Et aux horizonssuivants, les élèves inscrits en première annéedu primaire devraient parvenir14:

� en fin d’école primaire, pour 90% d’entreeux en 2005;

� en fin d’école collégiale, pour 80% d’entreaux en 2008;

� en fin d’enseignement secondaire, en 2011pour 60% d’entre eux;

� à l’obtention du baccalauréat pour 40%d’entre eux en 2011.

La Charte préconise la mise en place d’unenseignement de qualité, le rapprochementde l’école des citoyens et l’intégration decelle-ci à son environnement économique etsocial. Entre autres objectifs, un effort spécial


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13 Plus importante dans le secteur industriel (4,8%) et dans le tertiaire (5,5%) contre 3,4% dans l’agriculture.

14 Cf. Article 28 de la Charte nationale de l’éducation et de la formation.


sera consenti pour encourager la scolarisationdes filles en milieu rural.

Des efforts seront également déployés durantla décennie en cours pour faire passer laproportion des personnes professionnellementqualifiées arrivant chaque année sur lemarché du travail, de 20% actuellement à 50%à l’horizon 2010. Ce résultat sera obtenu parl’extension des modes de formation parapprentissage et par alternance.

Dans le cadre de ces orientations, les filièresscientifiques, techniques et professionnellesdevront accueillir au moins les 2/3 deseffectifs de l’enseignement secondaire etde l’enseignement supérieur, dans les cinqannées à venir.

La Charte nationale se propose également dedévelopper une politique de lutte contrel’analphabétisme qui touche 51% de lapopulation; sa réduction et son éradication àterme constituent un facteur déterminant demise à niveau du tissu économique. Le tauxglobal d’analphabétisme devrait être inférieurà 20% à l’horizon 2010 pour disparaîtretotalement à l’horizon 2015. Dans ce cadre, lapriorité sera accordée aux travailleurs ettravailleuses analphabètes exerçant dans lesecteur productif, pour qui la conservation deleur emploi dépend de l’amélioration de leurscompétences; cette population concerne 50%de la main-d’œuvre marocaine.

Outre les adultes ne disposant pas d’un emploistable, cette politique touchera également lesjeunes âgés de moins de 20 ans et qui n’ont paseu la possibilité de fréquenter l’école ou quil’ont abandonnée à un âge précoce.

Il est aussi prévu une éducation non formellepour la catégorie de jeunes non scolarisésou déscolarisés, âgés de 8 à 16 ans, dansle cadre d’un programme national visant àles alphabétiser avant la fin de la décennieen cours. Cette opération devrait permettreaux populations concernées d’acquérir lesconnaissances nécessaires qui leur offrent unenouvelle opportunité d’insertion ou deréinsertion dans les cycles d’éducation-formation, grâce à des passerelles (leur)facilitant l’accès à ces cycles.

En outre, la Charte nationale considère que laformation continue est un facteur essentielpour satisfaire les besoins en compétences desentreprises et les accompagner dans lecontexte de la globalisation des économieset de l’ouverture des frontières. Ainsi, grâceà l’adaptation et au développement desqualifications, en fonction des évolutionstechnologiques et des nouveaux modes deproduction et d’organisation, la formationcontinue contribue-t-elle à assurer la compétitivitédes entreprises, préserver l’emploi et l’accès àde nouveaux métiers.

Cette formation continue dont les mécanismessont solidement implantés dans le pays, doitêtre renforcée et se traduire par un accroissementde l’investissement dans la formation desressources humaines. Elle devrait, à terme,concerner l’ensemble des populations encours d’emploi ou menacées de le perdre.Pour ce faire, la Charte nationale recommande,compte tenu de la diversité des secteursprofessionnels, la mise en place d’un systèmede formation continue contractualisé, adapté auxspécificités de chaque branche professionnelle.Un système de reconnaissance des acquisprofessionnels devrait parachever les mécanismesexistants.

Le système de formation continue à développer,devra s’articuler autour de la logique dumarché, seule à même d’accompagner demanière dynamique les besoins en compétencesdes entreprises. Il devra impliquer de manièreforte les établissements d’éducation-formationen partenariat avec les entreprises et lesadministrations et inciter à la création d’unitésde formation continue et de conseil au niveaudes associations professionnelles.

Une loi devra intervenir dans ce domainepour couronner le processus de réforme. Desressources stables provenant de subventionsde l’Etat et d’une partie de la taxe de laformation professionnelle seront allouées pourencourager les activités de formation continue.Elles seront gérées par une commission tripartite(Etat, employeurs, employés) et contribuerontà dynamiser les actions de formation continuedes entreprises. L’objectif fixé est d’en fairebénéficier, chaque année, 20% des travailleurs,employés et fonctionnaires à des actions deformation continue, avec une attention particulièreaux besoins spécifiques des PMI/PME.

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4 - La formation professionnelle

4.1 Le système d’éducation et deformation

Le système d’éducation comprend:

� un enseignement fondamental avec deuxcycles, le primaire et le collégial, dont seulle premier de 6 années, est obligatoire; ilaccueille environ 3 840 000 élèves15. Ledeuxième cycle, de 3 ans, compte 1 040 000élèves. Les taux nets de scolarisation sonten forte progression ces dernières années;ils sont passés de 80% en 1999/2000 à 84,6%en 2000/01. Ce taux est d’ores et déjà évaluéà plus de 90% pour l’année en cours. Leseffectifs du collégial ont augmenté de plusde 2% par an ces deux dernières annéesalors que la population augmente à un tauxinférieur.

� un enseignement secondaire de 3 années,dont les capacités sont limitées maisenregistrent une progression ces deuxdernières années; les effectifs élèves sontpassés de 451 500 à 483 700 de 1999/2000 à2000/01. Il comporte deux grandes filières:l’enseignement général et l’enseignementtechnique et professionnel.

� l’enseignement et la formation supérieursaccueillent 253 000 étudiants dans lesuniversités et 8 000 dans les instituts etécoles supérieures.

L’analyse des flux de l’enseignement fondamentalet secondaire fait ressortir que le rendementinterne du système éducatif est faible: 75% dela population scolarisée en première année duprimaire termine le cycle d’enseignement de6 années et 47% seulement des effectifs de ladernière année de l’enseignement collégial sontadmis au cycle d’enseignement secondaire.

Le système génère d’importantes déperditionsscolaires; elles sont évaluées à environ 240 000élèves16 qui quittent chaque année le système

scolaire dont plus de 110 000 entre la 6ème, 7ème et8ème année, et 130 000 à l’issue de la 9ème année.En 2000/01, 158 000 élèves de la 9ème annéen’ont pu accéder au cycle d’enseignementsecondaire. Les taux de redoublement sontégalement importants, ils sont évalués à 18,3%en 2000/01 dans le cycle d’enseignementsecondaire.

La durée moyenne de la scolarité au Maroc est,selon un rapport du Programme des NationsUnies pour le développement (PNUD) 1997,d’environ 8 ans pour les garçons et 5,7 anspour les filles. Les populations non scolariséessont estimées, selon différentes sources, entre2,5 et 3 millions de personnes.

Le stock des jeunes en rupture de scolarité etdes populations qui n’ont pas du tout accès àl’éducation, s’accroît d’année en année. Si l’ontient compte des capacités de formationdisponibles – 72 000 nouveaux inscrits chaqueannée, tous modes de formation confondus –la majorité des jeunes arrivant sur le marchédu travail ne bénéficie pas d’une formation.Dans la mesure où aucune politique à lahauteur des enjeux n’est développée dans cesens, les populations concernées cherchent às’insérer dans le secteur informel, souventpour occuper des emplois précaires, ou sontattirées par l’émigration clandestine vers lespays développés, en particulier ceux de laCommunauté européenne.

4.2 Le secteur de la formationprofessionnelle

La formation professionnelle au Maroc sesitue en aval d’un système éducatif en pleinerestructuration dont les capacités sontinsuffisamment développées au regard desbesoins de scolarisation de la population17,et qui de surcroît génère d’importantesdéperditions à différents paliers de l’enseignementfondamental et de l’enseignement secondaire.

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15 Statistiques ministère éducation nationale, année 2000.

16 Cf. Document ‘Education Formation Med 2001’ MEDA Teams Bruxelles.

17 Le taux de scolarisation est de 84,6 % en 2000/2001; il serait en nette progression pour l’année en cours etdépasserait les 90 % selon le ministère de l’éducation nationale.

Elle est en amont d’un marché du travailrelativement peu encadré, se situant dans uncontexte où le pays veut passer d’uneéconomie administrée vers une économie demarché, et auquel accède la majeure partie dela population en âge de travailler, notammentles primo-demandeurs d’emploi, sansqualification ni préparation à l’insertion dansla vie active.

Au plan réglementaire, la formation professionnellea une double vocation: i) satisfaire les besoinsdes entreprises pour améliorer leurs performanceset leur compétitivité et ii) répondre aux besoinsdes populations pour favoriser leur insertiondans la vie active et leur promotion sociale.

Elle est animée par le département de laformation professionnelle du ministère del’emploi, de la formation professionnelle, dudéveloppement social et de la solidarité,chargé de l’élaboration de la politique duGouvernement en la matière, de son exécutionet de l’évaluation des stratégies mises enœuvre pour la promotion du secteur et lacoordination des différents opérateurs publicset privés.

4.2.1 Les objectifs du secteur à moyenterme

Les objectifs quantitatifs et qualitatifs de laformation professionnelle à l’horizon 2004/05sont, pour l’essentiel, définis par la Chartenationale (article 30) et contribuent d’unemanière générale à la concrétisation desprincipes d’adéquation du système d’éducationet de formation à son environnement économique.Ils visent respectivement à18:

� augmenter les capacités d’accueil de l’appareilde formation qui devront atteindre 242 000places pédagogiques, tous modes de formationconfondus (159 000 actuellement);

� étendre la formation en alternance et porterles effectifs à 24 000 (13 500 actuellement);

� développer la formation par apprentissagequi devra prendre en charge 60 000 apprentis(9 700 actuellement);

� mettre à niveau et développer la formationprofessionnelle privée dont l’effectifdevrait passer à 80 000 stagiaires (56 500actuellement);

� mettre chaque année sur le marché dutravail environ 120 000 nouveaux diplômésou qualifiés (contre 71 000 actuellement);

� consolider les mécanismes de la formationen cours d’emploi afin de faire bénéficier20% des salariés déclarés à la Caisse nationalede sécurité sociale (contre 10% actuellement)pour mettre à niveau l’ensemble des ressourceshumaines des entreprises tous les cinq ans;

� généraliser et implanter l’approche parcompétences adoptée par le Maroc pourl’élaboration et l’actualisation des programmesde formation;

� mettre à niveau les ressources humaines dusecteur et constituer progressivement uncorps de formateurs disposant d’un vécu etd’une culture d’entreprise.

Bien que la Charte nationale prévoie la miseen réseaux aux niveaux régional et local desétablissements d’éducation et de formation,ainsi qu’un système de passerelles entrel’enseignement général et la formationprofessionnelle à tous les paliers et niveauxdu système éducatif19 (enseignement primaire,collégial et secondaire), les deux sous-systèmes ont tendance à fonctionner selon leslogiques sectorielles qui leur sont propres.

4.2.2 L’offre de formation

Le dispositif national de formation professionnelleaccueille un effectif de 159 000 (102 500 pour lesecteur public et 56 500 pour le secteur privé)et compte 2 044 établissements, dont 489relèvent du secteur public et 1555 du secteurprivé20, de taille très hétérogène.

Cette offre de formation a évolué de manièresensible durant les trois dernières annéesmais les capacités d’accueil disponiblesrestent largement en deçà des besoins de lademande individuelle de formation, notamment

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18 Voir également ‘Réforme du système de FP: nouveaux axes de développement’ Dpt de la Formation. Octobre2000.

19 Cf. Article 43 à 45 de la Charte.

20 En 2001-2002, 202 établissements privés créés mais 121 établissements fermés.

celle concernant les jeunes sortants du systèmeéducatif21.

Evolution des capacités d’accueil, deseffectifs stagiaires et des diplômés

AnnéesEtablis-sements

Effectifs Diplômés

2000/01 2 004 159 000 71 023

1999/00 1 910 146 200 65 068

1998/99 1 822 130 149 63 960

Le principal opérateur de formation estl’Office de la formation professionnelle et de lapromotion du travail (OFPPT). D’autres ministères(agriculture, tourisme, pêches maritimes,équipement, artisanat, jeunesse et sports,énergie et mines, intérieur, justice, santé,éducation nationale, etc.) ainsi que les Chambresprofessionnelles dispensent également desformations et prennent en charge environ 19%des effectifs.

La formation professionnelle est structurée enquatre niveaux de qualification:

� spécialisation: accessible aux élèves ayantterminé la 6ème année de l’enseignementfondamental, cette formation dure maximumdeux années et est sanctionnée par uncertificat de spécialisation;

� qualification: accessible aux élèves ayantterminé la 9ème année de l’enseignementfondamental, cette formation dure deuxannées et est sanctionnée par un certificatde qualification;

� technicien: réservée aux élèves ayantterminé la 3ème année de l’enseignementsecondaire, la formation dure deux annéeset est sanctionnée par un diplôme detechnicien;

� technicien spécialisé: accessible auxbacheliers, la formation dure deux annéeset est sanctionnée par un diplôme detechnicien spécialisé.

4.2.2.1 Les opérateurs publics de formationprofessionnelle

La formation professionnelle publique estassurée par plusieurs départements formateurs.Outre l’éducation nationale et l’enseignementsupérieur, les opérateurs publics intervenantdans ce domaine sont nombreux, certainss’intègrent au cadre juridique et institutionnelen vigueur, d’autres dispensent des formationsplutôt à caractère social.

� L’Office de la formation professionnelleet de la promotion du travail (OFPPT):Placé sous la tutelle du ministère en chargede la formation professionnelle mais dotéde la personnalité morale et de l’autonomiefinancière, l’OFPPT est un organisme à gestiontripartite. Il dispose de représentationsrégionales à travers les directions régionalesde la formation professionnelle. Son budgetde fonctionnement provient des subventionsde l’Etat et du produit de la taxe de laformation professionnelle (TFP).

L’OFPPT dispose de 183 établissementspermettant d’accueillir plus de 71 000stagiaires répartis en 4 niveaux de formation:techniciens spécialisés: 11%; techniciens:30%; ouvriers qualifiés: 49,5%; ouvriersspécialisés: 9,5%. La formation par alternancecompte un effectif de 9 316 stagiaires, soitenviron 17% des effectifs de la formationinitiale. Quant à l’apprentissage, il est àl’état embryonnaire au niveau de l’OFPPTet ne compte pour le moment (2000/01) que550 apprentis.

� Le ministère de l’agriculture: Le dispositifde formation professionnelle agricoleest constitué de 38 établissements deformation professionnelle dont 19 centresde qualification agricole (CQA) formantdes ouvriers qualifiés, 11 instituts techniquesagricoles (ITA) formant des technicienset 8 instituts de formation de techniciensspécialisés en agriculture (ITSA). Lesétablissements de formation sont organisésen 9 réseaux régionaux dotés d’un comitéde coordination.

15


21 Une demande de formation sur cinq est actuellement satisfaite.

La formation professionnelle agricole estorganisée sur deux années selon le mode del’alternance. Un dispositif de formation parapprentissage des jeunes ruraux vientd’être mis en place.

Au titre de l’année scolaire 2000/01, lenombre de stagiaires inscrits en formationagricole est de 2 934 dont 243 techniciensspécialisés, 676 techniciens et 2 015 ouvriersqualifiés. Les effectifs formés dans le cadrede l’apprentissage s’élèvent à 5 840 apprentis.

� Le département du tourisme: Il disposed’un réseau d’établissements de formationprofessionnelle placé sous la tutelle de laDirection de la formation et de la coopérationau sein du ministère du tourisme. Laformation est organisée en résidentiel, paralternance et par apprentissage. Au titre del’année scolaire 2000/01, le nombre destagiaires inscrits en formation était de2 526 dont 398 techniciens spécialisés, 1 566techniciens et 592 ouvriers qualifiés. Laformation en alternance occupe une placeimportante dans le dispositif de formation,les effectifs ainsi formés s’élèvent à 1 051stagiaires, soit 41,6% des effectifs. Lesexpériences pilotes pour le développementde l’apprentissage prévoient de former 560apprentis durant l’année 2001/02.

� Le département des pêches maritimes: Ledispositif de formation professionnellemaritime est constitué de 8 établissementsdont 4 centres de qualification des pêchesmaritimes (CQPM), 3 instituts de technologiedes pêches maritimes (ITPM) et 1 institutspécialisé de technologie des pêches maritimes(ISTPM). Le nombre de stagiaires inscritsest de 747 répartis en: 164 techniciensspécialisés, 357 techniciens et 226 ouvriersqualifiés. Le dispositif de formation paralternance permet d’accueillir 151 stagiaires,soit 20,2% des effectifs accueillis en formationinitiale. Le nombre de jeunes formés dans lecadre de l’apprentissage s’élève à 1 000apprentis.

� Le département de l’artisanat: Le réseaudes établissements de formation professionnellesous tutelle du département de l’artisanatest constitué actuellement de 55 établissementset de 18 filières de formation. Depuis 1997,le secteur de l’artisanat a mis en œuvre uneexpérience pilote pour l’introduction du

mode de formation par apprentissage dansle système de formation professionnelle. Ladirection de la formation professionnelle,relevant du secrétariat d’Etat chargé del’artisanat, assure le pilotage et la gestiondu réseau des établissements. Une collaborationétroite avec les chambres d’artisanat estassurée, particulièrement au niveau desactions pilotes de formation parapprentissage.

Une autre catégorie d’opérateurs est constituéede différents ministères disposant de réseauxd’établissements de formation professionnelleà caractère social, permettant d’accueillir desjeunes en rupture de scolarité. Il s’agitnotamment des ministères de la jeunesse etdes sports, du département de l’équipement,du ministère de l’intérieur, du départementde l’urbanisme, du ministère de la justice etdu Haut Commissariat aux anciens résistants.

4.2.2.2 La formation privée

Le secteur est régi par la loi n°13 – 2000portant statut de la formation professionnelleprivée. Cette loi qui vise la mise à niveau dusecteur et la promotion d’une nouvellegénération d’établissements de formationprofessionnelle privée (EFPP), a permis demettre en place un système organisant lacréation et la gestion de la formation privée, etl’instauration d’un système de qualificationdes filières de formation et d’accréditationdes EFPP.

La formation professionnelle privée a pris unessor considérable durant les cinq dernièresannées; le nombre d’EFPP autorisées àexercer par le département de la formationprofessionnelle est passé de 800 en 1996 à1 555 en 2001, avec une capacité d’accueil de72 160 places pédagogiques.

Cependant, cette explosion quantitativene s’est pas traduite par une diversificationdes programmes offerts. Les EFPP assurentdes formations résidentielles dans lesdifférents niveaux de qualification, avec uneconcentration au niveau de technicien (environ38% des effectifs). L’offre de formation estessentiellement orientée vers les secteurs àfaible coût d’investissement, notamment lesfilières du tertiaire et des services (36%), de lacoiffure/esthétique (33%) et des métiers del’habillement (26%).

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Quatre opérations de qualification ont étéréalisées depuis 1998, elles ont permis dequalifier 451 programmes de formation. Lenombre d’établissements concernés était de194, assurant 28% de l’effectif des stagiairesdu secteur, sur 381 établissements candidats àla qualification.

La formation initiale constitue la principaleactivité de ces établissements; elle est totalementde type résidentiel et, dans la plupart des cas,coupée des réalités du monde industriel, àcause de son faible niveau d’organisation parbranches professionnelles et de son incapacitéà réaliser des études de marché. Cependant, ilconvient de signaler qu’un nombre limité deces écoles privées arrivent à développer uneoffre de formation continue en direction desentreprises dans le cadre des contrats spéciauxde formation.

Dans le cadre du plan de soutien et de mise àniveau de l’encadrement des EFPP, ledépartement de la formation professionnelle aréalisé deux cycles pilotes de perfectionnementde 40 directeurs en management et de 90formateurs en pédagogie. Une requête pour unappui technique au secteur a été retenue dansle cadre du projet MEDA I, financé par un donde la Commission européenne. Cet effortreste cependant insuffisant, il devrait êtresoutenu par un appui technique et financierplus important afin de stabiliser le secteur etrenforcer le rôle qu’il sera appelé à jouer àl’avenir dans la mise à niveau des ressourceshumaines au niveau national.

En conclusion, bien que dynamique, lesecteur privé de la formation professionnelledéveloppe une offre de formation dont laqualité reste faible dans la plupart desétablissements, en tout cas non conforme auxexigences de la réforme engagée22 dans cedomaine. Cette situation est à l’origine de larelative précarité et de l’instabilité queconnaît ce secteur et qui ne lui permet pasencore de jouer un rôle déterminant dans lamise à niveau des ressources humaines auMaroc.

La faible qualité de l’offre de formation estessentiellement due à deux facteurs: (i) la naturedu corps enseignant, composé en grandepartie de vacataires, (ii) l’absence de relations

entre les établissements de formation privéeet les entreprises du secteur industriel (trèspeu de stages en milieu professionnel etabsence de formation alternée).

De ce fait, le nombre d’établissements quicessent leurs activités reste élevé (en 2001/02,il y a eu la création de 202 EFPP, mais aussi ladisparition de 121 autres23).

4.2.2.3 Rendement interne et externe de laformation professionnelle

Le rendement interne du système de formationprofessionnelle est globalement satisfaisant,le taux moyen de réussite des stagiaires endernière année de formation a atteint 83% en2000/01.

Quant à la répartition par niveaux dequalification, le taux de réussite le plus élevéest enregistré au niveau « technicien spécialisé »avec 91%, suivi des niveaux de « Qualification »et de « Spécialisation » avec 88% chacun.

L’insertion professionnelle des lauréats de laformation professionnelle reste faible. Eneffet, le taux d’insertion, en fin de formation,est seulement de 54%. Cette situation s’expliquepar la tension qui existe sur le marché dutravail et l’inadéquation de certaines formationspar rapport besoins évolutifs du marché del’emploi.

4.2.3 L’ingénierie et l’organisation de laformation

4.2.3.1 La réforme pédagogique

Le ministère de la formation professionnellea retenu l’approche par compétences commeaxe principal de la réforme pédagogique dela formation professionnelle. Il a développédans ce sens un cadre méthodologiqued’élaboration des programmes de formationprofessionnelle selon cette approche ainsiqu’un glossaire y afférent des termes utilisésen ingénierie de formation. Les programmessont élaborés selon une méthodologie globalequi consiste à définir les objectifs de laformation, les stratégies et moyens permettantde les atteindre ainsi que les modalitésd’évaluation des résultats escomptés. Les

17


22 Cf. Bilan des activités des EFPP pour l’année 1998/99 – Département de la FP.

23 Cf. Rapport de synthèse – Commission nationale de la formation professionnelle.

programmes sont définis par compétences,formulés par objectifs et découpés en modules.Un ensemble de documents de programmationpédagogique est alors développé: le programmed’études, le guide pédagogique, le guided’organisation matérielle et pédagogique et leguide d’évaluation.

Le processus d’élaboration des programmespar compétences comprend trois principalesphases:

i) la phase d’étude et de planification qui permetd’établir l’opportunité de l’élaboration oude l’actualisation d’un programme et deplanifier les travaux à réaliser;

ii) la phase de conception et de productionpermettant en bout de ligne de produireles documents de la programmationpédagogique;

iii) la phase d’application et d’évaluationcaractérisée notamment par l’implantationdu programme dans les établissements deformation professionnelle et ensuite parson évaluation.

Le MEFPDSS organise des séminaires desensibilisation et de formation aux niveauxnational et régional et 4 secteurs ont déjà bénéficiéd’une restructuration visant l’implantation denouveaux programmes par compétences.

Malgré les résultats encourageants obtenusdans cette phase, l’introduction de l’approchepar compétences souffre de certaines faiblesseset requiert un ensemble de conditions nécessairesà sa généralisation. Les faiblesses actuelles serésument comme suit:

� l’introduction de l’approche par compétencesn’a pas induit une réorganisation pédagogiquedes centres concernés: maintien d’une seuleentrée, maintien du triptyque (1 formateur,1 section, 1 groupe de stagiaires);

� le niveau d’appropriation reste faible auniveau opérationnel et au niveau desdépartements techniques formateurs;

� la compréhension et l’appropriation del’approche au niveau des associations etfédérations professionnelles sont faibles.En effet, les bénéfices que peuvent en tirer

les entreprises par cette approche ne sontpas toujours perçus par celles-ci;

� les programmes de formation élaborés nesont pas considérés comme des exigencespar rapport à une fonction de travail (sortede cahiers des charges) destinés à tous lesopérateurs publics et privés. Ainsi, laprocédure de qualification des filières dusecteur privé ne considère-t-elle pas leprogramme par compétences relatif à unmétier donné comme une norme de formationà appliquer par tous les opérateurs.

4.2.3.2 Les modes de formation

(i) La formation résidentielle: C’est le modede formation dominant dans le système deformation professionnelle marocain. En2000/01, le nombre de stagiaires enformation résidentielle était de 118 39224,soit plus de 74% de l’effectif global. Larestructuration des filières de formation,engagée par les différents départementsformateurs, a permis d’améliorer la qualitéde la formation résidentielle à traversl’acquisition des équipements de formationet l’aménagement des espaces de formationen cohérence avec les contenus de formationet la réalité du tissu industriel marocain.Cette restructuration financée par lesdifférents bailleurs de fonds progresserégulièrement et a permis au niveaude l’OFFPT d’atteindre des taux derestructuration variables selon les secteurs,de 16,4% dans le secteur de la mécanique à84% dans le tertiaire.

(ii) La formation par alternance: La formation paralternance est une formation professionnelleinitiale diplômante, régie par la loi 36–96,dont les objectifs consistent à permettreaux jeunes de suivre une grande part deleur formation dans les conditions réellesde production des entreprises, de formerdes profils adaptés aux besoins de l’entreprise,de renforcer l’ouverture de l’EFPP sur lemilieu professionnel et de faciliter l’insertiondes lauréats dans la vie active.

La durée de l’alternance est comprise entre2 et 3 ans. Elle se déroule à raison de 50% aumoins de sa durée totale en entreprise et dutiers au moins de sa durée au sein d’unétablissement de formation professionnelle.

18


24 Cf. Rapport d’activité 1999/2000 cité, p. 12.

Les dispositions visant à encouragerles entreprises à développer la formationpar alternance portent sur: (i) le non-assujettissement des stagiaires au régimede la sécurité sociale, (ii) l’exonération desallocations octroyées aux stagiaires de lataxe de la formation professionnelle et del’impôt général sur le revenu (IGR).

Le nombre de stagiaire en formationpar alternance a connu une progressionsignificative à partir de l’année 1997/98,date d’entrée en vigueur de la loi relative àla formation professionnelle alternée (FPA).Il est passé de 3 653 en 1998 à 13 531 en2000. Diverses mesures, notamment d’ordrelégislatif, ont été initiées pour développerce mode de formation; cependant sapérennisation et l’amélioration de sa qualitésont conditionnées par:

� une parfaite articulation de l’alternanceavec l’approche par compétences, notammentau niveau de l’organisation pédagogiqueet de l’évaluation;

� l’instauration de la fonction tutorale etsa reconnaissance par les entreprises;

� le développement des outils de liaisonet de communications entre les différentsacteurs;

� l’implication des partenaires sociauxdans le pilotage et la gestion de la FPA(y compris les syndicats actuellementfaiblement impliqués dans le pilotagede la FPA).

(iii)La formation par apprentissage: l’apprentissageest un mode de formation professionnellebasé sur une formation pratique enentreprise à raison d’au moins 80% de sadurée globale, complétée, pour 10% aumoins de cette durée, par une formationgénérale et technologique.

Aux termes de la loi n° 12.00 du 1er juin2000, l’apprentissage a pour objectifs de:(i) faire acquérir un savoir-faire parl’exercice d’une activité professionnellepermettant aux apprentis d’avoir unequalification favorisant leur insertion dansla vie active; (ii) contribuer à l’améliorationde l’encadrement du tissu économique desPME/PMI; (iii) contribuer à la sauvegardedes métiers de l’artisanat et (iv) assurer

aux jeunes ruraux une formation adaptéeaux spécificités de ce milieu. Il concerneles jeunes âgés d’au moins 15 ans révolusà la date de conclusion du contratd’apprentissage, en rupture de scolarité eten quête d'insertion socioprofessionnelle.

Le nombre d’apprentis qui doit être prisen charge par les organismes employeursest fixé par l’autorité gouvernementalechargée de la formation professionnelle,sur proposition des CFA. Une allocationmensuelle fixée en accord avec l’apprentiou avec son tuteur légal est versée auxapprentis par les chefs d’entreprises.La liste des filières donnant lieu à laformation par apprentissage, ainsi que lecontenu de la formation théoriquecomplémentaire, sont fixés par voieréglementaire. L’apprentissage peut êtrediplômant ou seulement qualifiant. Ladurée de l’apprentissage est fixée selon lediplôme ou le titre à préparer. Toutefois,cette durée ne peut excéder 3 ans.

Les mesures visant à encourager lesentreprises accueillant des apprentis sont:(i) le non-assujettissement des apprentis aurégime de la sécurité sociale, (ii) l’exonérationdes allocations octroyées aux apprentisde la taxe de la formation professionnelleet de l’IGR et (iii) l’octroi par l’étatd’une contribution financière, exonéréede tout impôt, droits et taxes, auxentreprises de l’artisanat qui accueillentdes apprentis dans les métiers etqualifications fixés par le département dela formation professionnelle.

L’apprentissage est encore dans unephase expérimentale malgré la mise enplace d’un cadre juridique appropriéportant institution et organisation del’apprentissage. Il concerne principalementles jeunes qui ne peuvent accéder au niveaude qualification le plus bas (niveau despécialisation) et s’exerce en particulier dansles secteurs tels que l’artisanat de productionet de services ainsi que l’agriculture. Ilcompte actuellement un effectif de 9 680apprentis, soit 6% de l’effectif global destagiaires.

Ce mode de formation recèle d’importantespotentialités et pourrait étendre sescapacités si sa place et son rôle dansle système de formation professionnelle

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étaient clairement définis. Par exemple,l’offre actuelle de formation résidentielleau niveau spécialisation pourrait êtrereconsidérée pour être utilement transforméeen formation par apprentissage, plusproche des besoins en qualification desentreprises, y compris celles du secteurinformel.

Les principaux défis pour le développementde l’apprentissage sont:

� la capacité de mobiliser les entrepriseset particulièrement les PME/PMI pourl’accueil des apprentis conformémentau cadre réglementaire défini par l’état;

� le développement d’une ingénierie dela formation par apprentissage à partirdes principales exigences de l’approchepar compétences;

� la formation des différents acteurs de laformation par apprentissage (gestionnaires,formateurs, maîtres d’apprentissage);

� l’implication des associations et chambresde métiers dans la promotion et lepilotage du système de formation parapprentissage;

� le positionnement de l’apprentissagecomme composante à part entière dansle système de formation professionnelle;

� la définition du système de financementde l’apprentissage et particulièrementles aspects relatifs aux incitations financièresdestinés aux maîtres d’apprentissageet ceux concernant les sources definancement.

(iv)Les unités mobiles: L’OFPPT réalise desformations itinérantes en milieu rural. Laformation, d’une durée moyenne de 4 mois,est dispensée dans 16 filières et notammentla mécanique et l’électricité auto, la coupeet couture, l’électricité et l’électronique et lamenuiserie. Les bénéficiaires des formationsproposées sont des salariés des entreprisesdu milieu rural et coopératives agricoles etdes jeunes en rupture de scolarité oudiplômés sans emploi. Au cours de l’année2000/01 cette formation a concerné 1 456bénéficiaires dans 62 communes ruralesmais elle n’est pas sanctionnées par undiplôme reconnu par le système de

formation professionnelle, sa qualité et sonimpact sont peu connus.

(v) Formation en cours du soir: Accueillant deseffectifs de plus en plus importants, 17 393en 2001 (11%) contre 13 568 en 1999, laformation en cours du soir est sanctionnéepar un diplôme et couvre, en principe, tousles niveaux de qualification de la formationprofessionnelle. Elle est généralement baséesur un intérêt individuel des candidatspour une promotion professionnelle etpar conséquent n’est pas nécessairementliée à des besoins en compétences desentreprises.

(vi)Formation à distance: La formation ouverteet à distance (FOAD) est destinée aux jeunesdemandeurs de formation et aux travailleursen quête de formation. Le dispositif de FOADest encore embryonnaire, il a bénéficié à193 participants durant l’exercice 1999/2000.

4.2.4 La formation des formateurs

La politique de formation de formateurs,énoncée dans le cadre des Nouveaux axes dedéveloppement de la formation professionnelle,vise la mise à niveau des ressources humaineset la valorisation du vécu professionneldes formateurs, et ceci afin de constituerprogressivement un corps disposant d’unvécu et d’une culture d’entreprise. L’OFFPTdéveloppe à cette fin une ingénierie deformation de formateurs basée sur les bilansde compétences des formateurs, par référenceaux programmes de formation professionnelleinitiale. Des cycles de perfectionnement, issusde l’exploitation des résultats des bilansde compétences, sont organisés au Maroc età l’étranger. La formation au Maroc sedéroule, notamment, dans les neuf centresde développement des compétences (CDC)implantés dans les établissements de formationsous tutelle de l’OFFPT. Le nombre deformateurs employés par l’OFFPT s’élève à3 027 formateurs dont 467 ont un niveau despécialisation, 1 211 de qualification, 1 015 detechnicien et 334 de technicien spécialisé.

Selon les statistiques de l’OFPPT, les effectifsdes formateurs ayant passé le bilan decompétences, à fin octobre 2000, s’élèventà 1 329, soit environ 40% de l’effectif global.Par ailleurs, 30 266 jours de formation ontété réalisés au profit de 6 672 participants.

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Les formations organisées portent sur desactions de perfectionnement techniques, desformations pédagogiques et des stages enmilieu professionnel.

La formation des formateurs dans les autresdépartements formateurs ou au sein dusecteur privé est embryonnaire, voire absentedans certains cas. à cause du faible niveaud’ingénierie de formation.

4.2.5 L’organisation des établissementsde formation

L’organisation des établissements de formationest régie par le décret n° 2.86.325 du 9 janvier1987 portant statut général des établissementsde formation professionnelle.

La création, l’organisation et la suppressiondes établissements de formation, au niveaudes opérateurs publics, sont régies par arrêté duministre concerné, approuvées par les autoritésgouvernementales chargées de la formationprofessionnelle, des finances et des affairesadministratives. Pour le niveau de technicienspécialisé, l’arrêté pris à cet effet est soumis, outrel’approbation des autorités gouvernementalessus-citées, au visa du département chargé del’enseignement supérieur.

Onpeutdistinguer troiscatégoriesd’établissements:(i) les centres de qualification professionnelle(CQP), (ii) les instituts des techniques appliquées(ITA) et (iii) les instituts supérieurs destechniques appliquées (ISTA).

Chaque établissement de formation professionnelle(EFP) dispose d’un conseil de perfectionnementà caractère consultatif. Le statut des EFP varieselon les opérateurs de formation professionnelleet parfois au sein du même opérateur (exempledes centres d’excellence de l’OFPPT).

La qualité de la formation est sensiblementdifférente entre les instituts et les CQP. De tailleplus réduite, les CQP couvrent des niveaux deformation de spécialisation et de qualificationet disposent d’infrastructures et de moyenshumains et financiers moins importants.

Dans le cadre du projet de développement dusecteur privé financé par un prêt de la Banquemondiale, l’OFFPT a mis en place un nouveaumodèle de fonctionnement des EFP appelé« Centre d’excellence ». Ces centres, au nombre de

11 (36 initialement prévus), bénéficient d’uneautonomie pédagogique et sont évalués sur labase d’une batterie d’indicateurs de performancepréalablement établie. Les indicateurs deperformances portant sur les domaines etchamps d’activité suivants: environnementéconomique; formation qualifiante; servicesaux entreprises; management et moyenspédagogiques de l’établissement.

4.3 La formation continue

Deux principaux instruments de développementde la formation continue sont actuellementmis en œuvre: (i) les contrats spéciaux deformation (CSF) destinés à aider les entreprisesà améliorer la qualification de leurs employéspar une contribution au financement desactivités d’élaboration et de mise en œuvre deleurs plans de formation. Sont éligibles aufinancement des CSF, les entreprises assujettiesà la TFP et à jour de leurs versements de la TFP;et (ii) le groupement interprofessionnel d’aideau conseil (GIAC) dont le rôle est d’apporterune assistance technique et financière auxentreprises pour l’identification et l’expressionde leurs besoins en compétences.

La mise en œuvre de ces deux instruments apermis une bonne implication des partenairessociaux dans la gestion des CSF, unedynamisation du marché de la formationcontinue, ainsi que la mise en place d’unprocessus de mutualisation de la TFP (par lebiais du déplafonnement du financement) etd’encouragement à la planification de laformation continue à travers un financement plusimportant des actions de formation prévuesdans le cadre des plans de formation (prise encharge de 70% des dépenses contre 40% pourles actions de formation non planifiées).

Pour l’année 1999/2000, les indicateurs d’activitérelatifs aux actions financées dans le cadre desCSF montrent que 2 033 entreprises, dont 91%issues du secteur privé, ont bénéficié desactions de formation continue.

Parmi les entreprises bénéficiaires, 750 ontdéposé des plans de formation contre 410 en1997. Les dépenses cumulées des entreprisesatteignent 332 M.Dh, alors que le remboursementdes dépenses engagées s’élève à 212 M.Dh.

Les entretiens organisés avec les différentesassociations et fédérations professionnelles,


21

ainsi qu’avec les autorités régionales chargéesde la gestion des CSF, ont permis d’identifierun ensemble de problèmes qui affectent lapertinence du dispositif mis en place; il s’agitnotamment de:

� la lenteur des procédures de remboursementdes dépenses de formation engagées parles entreprises et, par conséquent, le peud’attrait des PME/PMI à réaliser les plansde formation élaborés (voir les résultats duprojet MEDA). En effet, les procéduresactuelles rendent difficilement accessible cesystème pour les PME-PMI;

� le développement de la formation est inégalselon les secteurs, la région et le niveau dequalification;

� le manque de ciblage des instruments enplace: le système bénéficie surtout aux grandesentreprises et touche peu les PME/PMI quiconstituent l’essentiel du tissu industriel;

� le manque de communication en directiondes entreprises: les contrats spéciaux deformation ne sont pas suffisamment connusdes entreprises, notamment les PME-PMI;

� la lenteur dans la mise en place des GIACpour des raisons inhérentes aux frais defonctionnement (2 sur 6 sont effectivementopérationnels);

� la qualité de l’offre de formation;

� l’inexistence d ’un système d ’évaluation etd ’observation de la formation continue;

� le contrôle des actions est inexistant.

Pour ces différentes raisons, et notammentcelle liée à l’allocation des ressourcesfinancières à la formation en cours d’emploi(moins de 80% du produit de la taxe de laformation professionnelle), le marché de laformation continue ne se développe pas enfonction des besoins des entreprises maisil reste artificiellement contenu dans desproportions limitées qui ne permettent qu’àun nombre restreint d’entreprises, notammentles plus grandes, de mettre à niveau lescompétences de leurs ressources humaines.

De plus, le champ de la formation continuereste limité à l’exécution des plans de formationdes entreprises éligibles aux contrats spéciaux

de formation. Il gagnerait certainement à êtreélargi à la lutte contre le chômage des jeuneset à favoriser la transition des sortants àtous les niveaux du système éducatif et lesanalphabètes n’ayant pu avoir accès à uneformation professionnelle initiale, vers lemonde de l’emploi, à travers une mobilisationdes capacités formatives des entreprises (parexemple le développement accéléré descapacités de formation par apprentissage),dans le cadre d’une politique conjointementarrêtée avec les partenaires sociaux.

Enfin, la formation continue ne bénéficie pas,même indirectement, aux travailleurs dusecteur informel – pourtant plus nombreuxque ceux du secteur formel – qui occupent desemplois précaires et peu qualifiants dans leurécrasante majorité.

4.4 Démarche de certification et dequalification des filières etétablissements de formation

La création, l’organisation et la suppressiondes filières de formation, au niveau desopérateurs publics, sont régies par arrêté duministre concerné, approuvé par les autoritésgouvernementales chargées de la formationprofessionnelle, des finances et des affairesadministratives. Pour le niveau de technicienspécialisé, l’arrêté pris à cet effet est soumis, outrel’approbation des autorités gouvernementalessus-citées, au visa du département chargé del’enseignement supérieur.

La procédure et les conditions d’octroi dela qualification des filières de formationdu secteur privé sont régies par l’arrêtén°1184-01 du MEFPDSS. La demande dequalification est effectuée sur la base d’undossier technique et pédagogique et justifiantque l’EFPP a formé au moins une promotionde lauréats dans la filière proposée à laqualification.

La qualification des filières est sanctionnéepar un certificat de qualification, les filièresainsi qualifiées font annuellement l’objetd’une publication dans un répertoire nationalet des répertoires régionaux. La qualificationd’une filière déterminée est accordée pourune durée de trois années.

Un projet d’arrêté définissant la procédure etles conditions d’accréditation, d’organisation

22


des examens et de visa des diplômes délivréspar les établissements privés, est en cours depréparation.

Aux termes de la procédure actuelle, il estexigé des opérateurs hors OFPPT de réaliserun travail d’ingénierie qu’ils ne sont souventpas en mesure d’effectuer en l’absence destructures spécialisées dans ce domaine(particulièrement le secteur privé de la formationet certains départements formateurs).

D’ailleurs, l’absence d’un référentiel national desmétiers et emplois, et des normes de formationqui en découlent, présente le risque d’unemultiplication de référentiels de formation,au niveau des différents opérateurs, pour lesemplois auxquels ces formations préparent.En effet, dans le cadre actuel, des référentielsde formation différents, mais visant un mêmemétier, peuvent être qualifiés s’ils sont présentéspar les opérateurs publics ou privés.

L’inadaptation des procédures actuelles àl’effort de mise en cohérence du systèmede formation professionnelle sur des basescompatibles avec l’esprit de la réforme engagéeet particulièrement des principes de l’approchepar compétences, requiert l’adoption, à moyenterme, d’une nouvelle démarche de qualificationet de certification susceptible de réduire lesdysfonctionnements et de concilier les dispositifsde formation initiale (résidentiel, alternance,apprentissage et à distance) et continue.

4.5 Le financement de la formationprofessionnelle

La formation professionnelle publique estfinancée par le produit de la taxe de laformation professionnelle et les subventionsde l’Etat. Ainsi depuis le début des années 70,les entreprises doivent, en vertu du dispositiflégislatif et réglementaire, consacrer à laformation une partie de la masse salariale(1.6%). Ce montant est versé à l’organismecollecteur, en l’occurrence la caisse nationalede sécurité sociale (CNSS). Plus de 80% duproduit de la TFP sont aujourd’hui versés aubudget de fonctionnement de l’OFPPT.

Concernant les autres départements formateurs,les budgets destinés au financement de laformation professionnelle initiale et, danscertains cas, la formation continue, proviennent,essentiellement, du budget de l’Etat.

La formation professionnelle privée est financéeexclusivement par les ménages qui prennenten charge la totalité des frais d’inscriptionet de scolarité. L’effort réel que les ménagessont prêts à faire en matière de formationprofessionnelle privée dans les EFPP estdifficile à préciser en l’absence d’études dansce domaine; le ministère en charge de laformation se penche actuellement sur leproblème de solvabilité de la demande.

Le système actuel de financement souffre deplusieurs lacunes dont les plus importantessont :

� La TFP initialement destinée à la formationcontinue, est essentiellement affectée à laformation initiale;

� Le système de gestion en place est rigide et,pour les raisons ci-dessus mentionnées, ilne répond pas suffisamment aux besoins dumarché dans ce domaine. Le nouveau décret,actuellement en cours de préparation, prévoitune affectation d’au moins 20% du montanttotal de la TFP aux CSF; ce qui contribuera àaméliorer la situation actuelle sans pourautant résoudre totalement le problème.

Dans cette perspective, plusieurs solutionscomplémentaires pourraient être envisagées:(i) soit dissocier à la base le pourcentage de laTFP destinée à la formation continue de celleaffectée à la formation initiale, (ii) soit élargir lechamp d’intervention de la formation continueet créer un fonds commun de financement dela formation professionnelle avec différentsinstruments pour la formation initiale (alternanceet apprentissage, dispositif favorisant latransition de l’école à l’emploi) et la formationcontinue. Ce fonds permettra, par le biaisd’outils d’aide à la décision, de procéder à desrépartitions en tenant compte des priorités etdes groupes cibles.

� L’absence d’un compte économique de laformation professionnelle permettant d’identifierl’effort de l’Etat, des opérateurs économiqueset des ménages en matière de financement dela formation professionnelle.

� L’incompatibilité de la double missionde l’OFFPT dans ce domaine: organismegestionnaire et utilisateur du fonds provenantde la taxe de la formation professionnelle.

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4.6 Le pilotage du système deformation professionnelle

Le MEFPDSS dispose d’un système de pilotagequi a permis de lancer une dynamique de miseà niveau de la formation professionnelle sur labase de nouveaux axes de développement, visantnotamment l’expansion de l’offre de formation etson redéploiement vers les besoins économiques.Une série de conventions ont été passées avecdes associations et fédérations professionnellesportant sur le développement et la restructurationde la formation dans certains secteurs d’activitééconomique (textile - habillement, tourisme,mécanique, etc.). Parallèlement à la conclusion deces conventions, des accords avec les départementsformateurs sont mis en œuvre pour appuyer lamise à niveau de l’offre publique de formationdans les secteurs concernés. Le processus estcomplété par la réalisation périodique d’étudesd’insertion et de cheminement des diplômésde la formation professionnelle tous secteursconfondus, par le département de la formationprofessionnelle, tandis que l’OFPPT réalisepour sa part des études de même type pour lesdiplômés des établissements placés sous satutelle.

Les principales composantes du système depilotage de la formation professionnelle sont:

4.6.1 La planification stratégique

Le département de la formation professionnellemène des études à caractère prospectif, concernantles secteurs de la formation professionnelle,portant sur l’analyse du marché de travail, del’emploi et de la formation. Il associe lespartenaires sociaux, notamment les fédérationset associations professionnelles concernées,dans le processus de pilotage et de validationde ces études. Ces interventions permettentd’élaborer des requêtes pour la conception etla mise en œuvre de projets de formation(création et restructuration d’établissements etde filières de formation). La direction de laplanification de la formation professionnelle,au sein du même ministère, est chargée de lacoordination des études et du suivi de leurmise en œuvre. Par ailleurs, l’implantationet l’actualisation de la Carte nationale de laformation professionnelle permettent de disposerd’une information importante et consolidéeconcernant la dynamique des dispositifs dequalification.

Cet effort soutenu pour l’engagement dedémarches stratégiques gagnerait à êtrecomplété notamment par:

� la mobilisation de nouveaux outils permettantde disposer des analyses économiquesnécessaires à la prise de décision;

� l’ancrage de ces démarches stratégiquesau niveau du fonctionnement global dusystème et leur appropriation par lesdifférents intervenants (administrationcentrale, régionale, les partenaires sociauxet les départements formateurs);

� la définition des mandats, en matière deplanification stratégique, des différentsacteurs afin d’éviter les doubles emplois;

� la diffusion des rapports et travaux réalisésau niveau des acteurs concernés;

� la transformation de la Carte de la formationprofessionnelle en un outil dynamique deplanification de la formation professionnelle.

4.6.2 Les méthodes et outils d’aide à ladécision

Le département de la formation professionnelleréalise annuellement des enquêtes sur l’insertiondans la vie active des diplômés de la formationprofessionnelle. Les enquêtes réalisées touchenten moyenne 25% de la promotion et couvrent lesdiplômés des différents opérateurs de formationprofessionnelle. Les enquêtes réalisées permettentnotamment de dégager des informationsquantitatives et qualitatives concernant le tauxd’emploi (proportion des diplômés actifsemployés le jour de l’enquête), le taux d’insertion(proportion des lauréats qui déclare, le jour del’enquête, avoir exercé au moins une fois) ainsique les caractéristiques des emplois occupés.

Ces enquêtes sont complétées par des étudesde cheminement dont l’objectif est de suivrel’itinéraire des diplômés durant les 3 annéesqui suivent l’obtention du diplôme.

A ces études, il convient d’ajouter les enquêtesdu même type réalisées par l’OFPPT (insertionet cheminement) pour les diplômés des centreset instituts de formation sous sa tutelle.

Cependant, il convient de signaler que ces enquêtesd’insertion et de cheminement ci-dessus ne sontpas suffisantes pour aider à la prise de décision.Le dispositif en place doit être complété d’unepart, par la réalisation d’évaluations d’impactpermettant de déterminer si les programmes etactions engagés ont obtenu les effets escomptés,y compris secondaires, positifs et négatifs, etd’en vérifier la pertinence. Il gagnerait àêtre complété d’autre part par la réalisationd’analyses économiques de coûts/bénéficesqui permettraient au département de la formationprofessionnelle de mieux identifier et justifierles axes stratégiques de développement etd’investissement en matière de formationprofessionnelle (choix de nouveaux modes deformation, niveaux de qualification, autres).Les mécanismes ainsi mis en place devrontservir d’instruments de base dans l’instructiondes décisions en matière de politique deformation professionnelle.

4.6.3 Le système d’information

Actuellement, une série d’actions est engagée parle département de la formation professionnelleet certains opérateurs publics de formationpour la mise en place de système d’informationet de gestion.

La gestion du système de formation professionnellerequiert en permanence des données statistiquesfiables concernant ses principales composantes,une capacité de stockage, de traitement etd’analyse de ces données et des mécanismesde reporting aux différents niveaux de lahiérarchie.

Trois principales sources d’information sontactuellement disponibles: (i) la Carte de laformation professionnelle, (ii) les informationsprovenant des activités normales des opérateursde formation et en particulier celles de l’OFPPT,(iii) les enquêtes et études périodiques ouponctuelles réalisées par le DFP ou par lesdifférents départements formateurs.

4.6.4 La gestion financière

L’analyse du système de gestion financière, auniveau des différents départements formateurs,a révélé certains problèmes liés à l’affectationdes ressources et à l’identification des coûtspar type de services. Ces dysfonctionnementset insuffisances seraient très contraignants dans

la mise en œuvre d’un système de pilotageopérationnel. Ils concernent l’absence desystème de comptabilité analytique au niveaudes établissements de formation y comprisceux dits « d’excellence ». C’est la raison pourlaquelle les budgets ne sont pas définis sur labase de standards de coûts par filière.

4.6.5 Les mécanismes institutionnels deconcertation et de pilotage

Le développement d’un partenariat efficace etdurable entre le DFP et les partenaires sociaux(particulièrement le patronat) constitue un axestratégique de la réforme engagée dans lesecteur de la formation professionnelle. Lesmécanismes institutionnels de concertation avecles différents partenaires se situent à plusieursniveaux et couvrent plusieurs dimensions dela gestion de la formation professionnelle:

� Niveau national: Par le biais de laCommission nationale de la formationprofessionnelle (CNFP) qui participe à ladéfinition des orientations générales, à lacoordination et à l’évaluation des activités dusecteur. La CNFP est présidée par le ministrechargé de la formation professionnelle etregroupe les départements formateurs, lesorganisations et chambres professionnelleset les partenaires sociaux.

� Niveau provincial: Par le biais desCommissions provinciales de la formationprofessionnelle (CPFP) qui adaptent lespropositions de la Carte de la formationprofessionnelle aux réalités locales et fontles recommandations nécessaires pour undéveloppement harmonieux de la formationprofessionnelle dans le contexte spécifiqueà chaque province. Les CPFP sont présidéespar les Walis et gouverneurs et réunissentles acteurs locaux concernés.

� Niveau opérationnel (établissement deformation): Par le biais des Conseils deperfectionnement (CP) qui sont institués auniveau d’un ou plusieurs établissements deformation professionnelle. Les CP adaptent lescontenus techniques et pédagogiques desformations aux besoins locaux et veillent à laqualité de ces formations. Les CP ont égalementpour mission d’inciter les entreprises àadhérer à la formation professionnelle alternéeet l’organiser, suivre et évaluer les activitésde ce mode de formation en entreprises.

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Ces instances de concertation ont jusqu’àprésent joué un rôle plutôt consultatif quigagnerait à être reconsidéré pour revêtir uneforme délibérative, en particulier dans le cadrede la mise en œuvre de la politique derégionalisation dont le Maroc vient de se doter.

Par ailleurs, les conventions de partenariatconclues entre le DFP et certaines fédérationset associations professionnelles pour larestructuration ou la création de filières oud’établissements de formation dans lesbranches concernées, revêtent un caractère«ad hoc» et concernent notamment la miseen œuvre de projets de formation financéspar certains bailleurs de fonds (exemple:projets financés par l’Agence française dedéveloppement, projets financés dans lecadre de MEDA 1). Elles deviennent de plusen plus des outils précieux de consolidationdes partenariats avec les organisationsprofessionnelles de branches et d’implicationde ces dernières dans le processus de mise àniveau du système de formation.

4.7 La stratégie de mise en œuvrede la réforme du système deformation professionnelle

Le secteur de la formation professionnelle auMaroc connaît un processus de mise à niveauengagé depuis plus d’une dizaine d’années,qui se concrétise à travers une démarcheglobale visant à restructurer progressivementle secteur, de sorte qu’il puisse, à terme,produire, en quantité et en qualité, lescompétences nécessaires au développementéconomique et social du pays, et pouraméliorer la compétitivité des entreprisesdans le contexte d’une économie de marché.La mise en place d’une zone de libre échangeeuro-méditerranéenne et les conséquencesqu’elle implique au niveau des entreprisesmarocaines, répond à cet objectif.

La réforme organisée dans ce sens s’articuleautour de trois axes majeurs pouvant êtrerésumés comme suit:

� renforcement du rôle des associationsprofessionnelles et des entreprises dans ladéfinition de la demande en compétences àtravers la création des GIAC, la réalisationd’études stratégiques pour le développementdes ressources humaines, la mise àdisposition des entreprises d’une expertise

(conseillers en formation prévus dans le cadrede MEDA 1) en matière d’identification desbesoins et d’élaboration de plans deformation;

� développement d’une formation initialecapable de répondre aux besoins encompétences des entreprises à travers larestructuration des filières de formation etnotamment:

� l’élaboration des programmes;

� la formation des formateurs et destuteurs;

� l’aménagement des espaces de formation(aménagement physique et équipements)en tenant compte des nouveauxprogrammes;

� le développement de la formation enentreprises et plus particulièrement laformation alternée.

� développement de la formation continueprincipalement au niveau des petites etmoyennes entreprises notamment à traversla réforme des contrats spéciaux deformation.

Le succès de la réforme dépend dans unelarge mesure de l’émergence d’une demandeen compétences de la part des entreprises etde la capacité des opérateurs de formation àintroduire les changements nécessaires pourtraduire les besoins exprimés en programmeset services de formation appropriés. Ceschangements sont de nature à influencer enprofondeur les modes de pilotage, deconception, de gestion et d’organisation de laformation professionnelle. Des indices dechangements sont perceptibles, notammentà travers les efforts de construction departenariats avec les partenaires sociaux,l’adoption de l’approche par compétences, ledéveloppement de l’alternance et l’émergenced’une nouvelle génération d’établissementsde formation adoptant un modèle demanagement tourné vers les entreprises.

Le programme de mise à niveau de laformation professionnelle est piloté par leMEFPDSS lequel s’appuie sur des instancesinstitutionnelles (CNFP) et des instances depilotage spécifiques aux projets inscrits dansle cadre de la réforme.

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La gestion opérationnelle est assurée par desunités de gestion de projet (projet MEDA) etdes structures opérationnelles des différentsdépartements formateurs. Chaque projet, liégénéralement à un bailleur de fonds, disposed’un cadre logique spécifique. Les objectifs etles résultats attendus des principaux projets,décrits ci-après, s’intègrent dans les trois axesportant sur la mise à niveau du système deformation professionnelle.

Le processus de mise à niveau souffre decertaines lacunes telles que:

� l’absence de cadre logique global duprogramme de mise à niveau et d’unbudget global spécifique;

� l’absence d’une planification opérationnellepermettant d’illustrer les articulations entreles différents projets et l’arrimage de chaqueprojet à la stratégie de mise à niveau;

� la faiblesse des fonctions de monitoring etde controlling qui ne permet pas de disposerde tableaux de bords indispensables à unpilotage efficace du programme de mise àniveau;

� le rôle plutôt consultatif des instances depilotage qui réduit leur apport dans la miseen œuvre du programme et limite leurappropriation du programme de mise àniveau;

� les retards d’exécution accusés par lesprincipaux projets (MEDA 1, AFD, Banquemondiale) liés essentiellement à la lourdeuret la multiplicité des procédures de mise enœuvre préconisées par les différents bailleursde fonds.

4.7.1 Expression des besoins encompétences

Impliquer de façon directe et efficace lesentreprises marocaines dans la définition descompétences qui leur sont nécessaires pouraméliorer leur compétitivité sur le marchénational et international constitue un défimajeur pour la mise à niveau de la formationprofessionnelle. Ce processus a été initié etencouragé par le département de la formationprofessionnelle, notamment dans le cadre desprojets cofinancés par la Banque mondiale et laCommission européenne (voir plus loin la

description de ces projets). Plusieurs mécanismeset outils sont mis en place à cet effet:

� les mécanismes d’interfaçage entre le systèmeproductif et la formation professionnelle,principalement les GIAC, à travers desétudes stratégiques permettant de lier lesbesoins en compétences des entreprises àdes projets stratégiques de développementde ces dernières;

� une capacité d’identification et d’expressionde la demande en compétences dans lesentreprises, particulièrement à travers lesconseillers en formation et les bureaux conseilsmarocains formés dans ce domaine;

� l’implication des professionnels dans leprocessus d’élaboration des programmesde formation, particulièrement à travers lesateliers d’analyse de situation de travail;

� la participation du secteur productif dans leprocessus de détermination d’une demandeen compétences destinée au système deformation professionnelle est encore timide.Le renforcement et la stabilisation de ceprocessus sont des actions nécessaires pourgarantir le redéploiement de la formationprofessionnelle vers les besoins desentreprises.

Les principales lacunes identifiées sont:

� l’absence de mécanismes de consolidation,de traitement et d’analyse des besoins encompétences exprimés;

� le faible intérêt accordé à l’exploitation desinformations fournies par les étudesstratégiques (GIAC) et les rapports élaboréspar les conseillers en formation;

� la capacité d’identification et d’expressiondes besoins en compétences reste faible dansla mesure où peu de bureaux de conseilsont été formés dans ce domaine.

4.7.2 Contribution des bailleurs de fondsà la mise à niveau du système deformation professionnelle

Plusieurs bailleurs de fonds interviennent dansla mise à niveau du système de formationprofessionnelle marocain et la réalisation duprogramme de développement du secteur.

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Dans le cadre de la coopération multilatérale, lesprincipaux bailleurs de fonds sont la Banquemondiale et la Commission européenne. Pour cequi est de la coopération bilatérale, on y relèveles interventions de la France, l’Allemagne, laBelgique, l’Italie, la Communauté française deWallonie (Belgique), l’Etat fédéral du Canada,le Québec.

(i) La Banque mondiale

Le 3ème projet (formation en cours d’emploi),s'inscrit dans le cadre du projet global d'appui ausecteur privé au Maroc et vise le développementde la formation continue et la formation initialecontractuelle avec les entreprises (pilotage dela formation par la demande).

Ce projet a permis de mettre en place lesmécanismes propres au développement de laformation continue au Maroc; il s’agit desGIAC et des CSF. La formation continue estenvisagée comme facteur déterminant de lacompétitivité des entreprises et un moyend’identification et d’expression de leursbesoins en compétences. L’émergence d’unmarché de la formation continue a permis àl’OFPPT d’améliorer la pertinence et lacapacité de réaction d’un certain nombred’établissements dits ‘centres d’excellence’.

Ce projet devait également aider à développerune stratégie permettant de piloter l’offre deformation par la demande.

(ii) La France

La France finance un projet qui viseplusieurs objectifs dans le domaine de laformation professionnelle et de l’emploi,parmi lesquels l’aide à la mise en placede l’ANAPEC, l’amélioration des outilsd’information et d’aide à la décision enmatière d’emploi et de formation, la mise enplace de l’apprentissage.

(iii) L’Allemagne

L’Allemagne finance plusieurs projets decoopération, portant respectivement sur:

� l’introduction et l’élargissement de laformation par alternance;

� le renforcement de la capacité d’interventionde l’OFPPT en matière de formation continuedans les secteurs des industries du textile et

de l’habillement et la restructuration deplusieurs filières;

� le développement de la formation parapprentissage dans les domaines de l’artisanatde production, l’agriculture et le bâtiment;

� l’amélioration des formations au profitdes entreprises ainsi que de leur cadreréglementaire.

(iv) La Belgique

La Belgique intervient également à traversplusieurs projets de coopération qui portent surune assistance technique, l’appui au Centrede formation et d’assistance à la créationd’entreprises, la formation des formateurs, lamise à niveau du dispositif de formation danscertaines filières et l’assistance au développementde la formation par apprentissage.

La Communauté française de Belgique(Wallonie) intervient dans la formation descadres et des décideurs de la formationprofessionnelle, la formation à l’élaborationde référentiels et à la gestion du systèmed’apprentissage, la formation en textile àl’ESHIT de Casablanca.

(v) L’Italie

L’Italie a financé un projet de formation deformateurs et de chefs d’établissements deformation professionnelle relevant de l’OFPPT.

(vi) Le Canada

Le Canada intervient massivement dans laformation professionnelle au Maroc. Lesprojets de coopération qu’il finance couvrentles secteurs du tourisme et de l’hôtellerie, del’industrie du textile et de l’habillement, despêches maritimes, de l’agriculture.

Parmi les projets les plus importants, figure leprogramme de renforcement d’institutionsayant mandat de formation (PRICAM) qui portesur l’introduction, l’adoption et l’implantationde l’approche par compétences en matièred’ingénierie de formation dans le secteur de laformation professionnelle.

(vii) Le gouvernement du Québec

Il existe également une coopération dans ledomaine de la promotion de l’emploi, du


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développement social et de la formationprofessionnelle avec le gouvernement duQuébec qui porte essentiellement sur ladéfinition d’une stratégie d’adaptation au libreéchange et à la mondialisation, l’appui àl’ANAPEC et au développement des ressourceshumaines en entreprises.

(viii) L’expérience de l’Union européenne

L’Union européenne est, de loin, le bailleurde fonds le plus important du Maroc dansle domaine de la formation professionnelle.Elle finance quatre projets dans le domainede la formation professionnelle et l’emploi. Leprincipal objectif visé à travers son interventionest la mise à niveau du système de formationprofessionnelle marocain qui, à terme, doitêtre piloté par la demande des entreprises.

Cette mise à niveau a procédé d’unedémarche de type sectoriel au niveau desprojets dits ‘protocoles’ ci-après définis. Laméthodologie d’approche a été sensiblementaméliorée dans le cadre du projet MEDA 1,grâce à l’introduction de la dimensionformation continue qui rapproche davantagele système de formation professionnelle dusystème productif.

� SEM 03/204/012 (3ème Protocole) 38 640Mio EUR: Renforcement des structures deformation dans le secteur du textile et ducuir.

Clôturé le 31 décembre 1998, ce projet avaitpour objectif de satisfaire les besoins enencadrement moyen et supérieur dans lesecteur du textile et cuir. Il portait sur laconstruction et l’équipement de 6 centressectoriels de formation, la formation desformateurs et la mobilisation d’une assistancetechnique pour l’identification des besoins desentreprises et l’élaboration des programmesde formation.

� SEM 04/204/023 A (4ème Protocole) 6 MioEUR: Appui aux secteurs prioritaires dusystème de formation professionnelle.

Actuellement en cours d’exécution, ce projetse propose de contribuer à améliorer le systèmede formation professionnelle conformément à

la demande des entreprises tout en apportantde meilleures possibilités de collaborationavec les partenaires sociaux.

Il vise également à augmenter l’efficacitéexterne du système de formation professionnelledans trois secteurs prioritaires (industriemécanique, textile et tourisme) tout en améliorantla collaboration avec les partenaires sociaux.

� MAR/B7-4100/IB/97/058 (MEDA 1) de 38Mio EUR: Appui à la mise à niveau del’enseignement technique et de la formationprofessionnelle.

Il comprend deux volets principaux: a) le conseilet l’assistance en formation des entreprises etb) la mise à niveau du système de formationprofessionnelle à travers la rénovation desprogrammes, l’acquisition des équipementset la formation des formateurs dans plusieurssecteurs et branches d’activité. Il comporteune quinzaine de sous-projets ou requêtes,élaborés en collaboration avec les fédérationsprofessionnelles et/ou avec les autres opérateurspublics de formation, visant à améliorer la qualitéde l’offre de formation dans plusieurs filières.

� MAR/B7-4100/IB/99/0130 de 3,3 Mio EUR:Appui à la création d’emploi.

En cours de mise en œuvre, ce projet vise àréduire le taux de chômage et faire le lien entrela formation professionnelle et l'emploi. Ildéveloppe une stratégie de promotion d'emploiaxée sur i) la création de nouveaux emploisgrâce à la création de micro-entreprises etl'appui aux PME/PMI à l’identification deleurs besoins en main-d’œuvre qualifiéeii) l'intermédiation sur le marché de l'emploidans un esprit de rapprochement de l'offre etde la demande. Il s’appuie également sur uneréforme du système de l'éducation et de laformation dans un souci d'adaptation de laformation aux besoins du marché de l'emploi.

A signaler que les projets financés par laCommission européenne manquent globalementde visibilité malgré l’importance de leurvolume financier, dans la mesure où ilsviennent compléter les interventions d’autresbailleurs de fonds et que leur impact estdifficile à établir ou à dissocier.

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5 - Relations avec l’emploi et le marché du travail

5.1 Structuration du systèmed’emploi

Le système d’emploi marocain dans sonensemble comprend plusieurs sous-systèmesayant chacun sa logique propre et sonmarché du travail spécifique. Il n’y a pas uncloisonnement complet entre ces sous-systèmes,mais au contraire une certaine perméabilité,en grande partie mal connue sur le planstatistique25:

� les exploitations agricoles (4 379 628 actifsoccupés, 47% des actifs): le monde agricole,dont la productivité est largement altéréepar les sécheresses successives, souffre desous-emploi et de sous-qualification. L’exoderural (vers les emplois informels urbains) etl’incitation à l’émigration sont forts pourles actifs agricoles des régions les plus endifficulté;

� le secteur moderne qui réunit lesadministrations et entreprises publiques(10% des actifs) et les entreprises privéesorganisées: ce secteur emploie la populationla plus éduquée, mais il travaille aussi avecun volant de main-d’œuvre flexible, souventnon déclarée, et dont l’emploi peut alterneravec le secteur informel. En dehors d’unensemble limité de grandes entreprises,dont certaines appartiennent à des groupesmultinationaux, le tissu est essentiellementconstitué de PMI-PME (20 à 200 salariés);

� le secteur informel, dans lequel on peut rangerdes entreprises artisanales et des personnesexerçant diverses activités informelles nondéclarées (travaux domestiques, activitéscommerciales informelles, etc.). Le secteurinformel est souvent oublié en tant que teldans les approches stratégiques sur l’emploiet dans les politiques en faveur de l’emploi.Il mériterait pourtant, par son importancenumérique et son dynamisme, d’être réintégrédans l’analyse.

Les emplois non agricoles sont presquetotalement urbains (5 340 000). Ces derniers sontpour 49% des emplois des secteurs des services(2 600 000), les industries manufacturièresn’occupant que 21% de l’ensemble (1 100 000emplois), alors qu’elles constituent le noyaudur de l’industrie marocaine.

5.1.1 L’emploi par niveaux d’éducationet de diplômes

La population marocaine en âge de travailler(15 ans et plus) est très peu formée: 70% n’ontaucun diplôme en 1999. Ce qui confirme ungrand déficit en capacités de formationprofessionnelle et dénote une préparationnettement insuffisante de la population activeà une insertion socioprofessionnelle.

La population active (15 ans et plus) par niveaud’éducation est marquée par le fort taux depersonnes n’ayant aucune formation (66%), etla très faible proportion de diplômés dusecondaire et au-dessus (11,2%, ensemblepartagé en trois tiers d’importance comparableentre diplômés du secondaire, diplômés deniveau technicien et cadre moyen, et diplômésde l’enseignement supérieur). La populationactive urbaine est en meilleure position: 46%sans diplôme, 20% de niveau secondaire etau-dessus.

Pour l’ensemble du pays, la populationactive occupée a un niveau moyen deformation un peu inférieur à la population enâge de travailler: 10% ont un diplômesecondaire ou supérieur, et 70% n’ont aucundiplôme. En milieu urbain, les sans diplômesont proportionnellement plus nombreux(70%) dans l’emploi que parmi les actifs(66%), et les plus diplômés moins nombreux(18,9% contre 20%), ce qui indique un marchédu travail sélectif à rebours: il donne unemeilleure employabilité aux non diplômésqu’aux diplômés.

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25 La direction de la statistique du ministère de la prévision économique et du plan réalise une enquête nationalesur l’emploi, qui touche annuellement un échantillon de 48 000 ménages (dont 16 000 ménages ruraux). Un desobjectifs depuis 1999 étant de fournir des indicateurs trimestriels sur le niveau et les caractéristiques del’activité, de l’emploi et du chômage, la collecte des données est étalée sur toute l’année de façon à tenir comptedes fluctuations saisonnières qui affectent certaines des variables appréhendées.

Il n’est pas possible de situer la place précisede la formation professionnelle dans lesstructures de population active et de l’emploi,en raison des nomenclatures très agrégéesutilisées par la Direction de la statistique etde l’impossibilité de départager dans lesniveaux de diplômés (notamment les niveauxspécialisation, qualification et technicien) cequi revient au système marocain de formationprofessionnelle et ce qui revient à l’éducationnationale26.

5.2 Le marché du travail

5.2.1 Création d’emploi et premièresentrées dans la vie active

La création nette d’emplois a été de 149 000emplois en milieu urbain entre le 1er trimestre2000 et 2001. Cette création nette est inférieureà l’accroissement net d’actifs (nouvelles entréesmoins sorties définitives d’activité). Par ailleurs,le flux annuel de nouvelles entrées dansl’activité (sur le marché du travail) est enaugmentation tendancielle, du fait de l’arrivéeen âge de travailler de classes d’âge nombreuses.Pour l’ensemble du pays, le flux annuelnational de nouvelles entrées a été de l’ordrede 400 000 ces dernières années, et de l’ordrede 250 000 en milieu urbain27.

La structure par niveau de formation desnouvelles entrées sur le marché dépend dela production du système d’éducation et deformation. Or le système éducatif marocainprésentait ces dernières années deuxcaractéristiques fortes dont les conséquencessur le marché du travail ne sont pasnégligeables. Il ne scolarisait pas la totalitédes jeunes classes d’âge, et ce n’est quedurant la rentrée scolaire en cours que letaux d’entrée en primaire a atteint 90%.Ensuite, les déperditions scolaires (sorties

anticipées) au cours des premiers et secondscycles de l’enseignement fondamental étaientimportantes28. Ces déperditions sont fortes enmilieu rural, mais également en milieuurbain, et mettent aux portes des entreprises(informelles ou formelles) une main-d’œuvretrop peu qualifiée.

On ne connaît pas non plus la structure desactifs de 15 à 24 ans qui entrent sur le marchédu travail. Cependant, un calcul très grossier,à partir des données de l’éducation, aboutità estimer que, pour 2001, la structure dessortants devrait s’établir à 20% de sortantsillettrés ou quasi-illettrés, 32% au niveaudu cycle d’enseignement primaire, 24% ausecond cycle collégial, 10% au niveausecondaire, et 14% au niveau bac et plus. Lesnouvelles générations entrant sur le marchéprésentent donc, compte tenu des progrèsenregistrés par le système éducatif depuisquelques années, une structure éducativenettement supérieure à celle de l’ensemble dela population active occupée, même urbaine.

5.2.2 Le chômage

Le nombre de personnes se déclarant auchômage est élevé (en moyenne autour de 1,4millions ces dernières années). Il n’a cesséd’augmenter jusqu’en 1999 où il a atteint1 432 000 mais, depuis, il connaît une légèrebaisse: il est revenu à 1 317 000 au premiertrimestre 2001. Le taux de chômage nationalest estimé à 12,7% au premier trimestre 2001.84% des chômeurs résident en milieu urbain.

La population au chômage est caractériséepar trois traits essentiels: le poids des jeunes(83% ont moins de 35 ans, 41% ont de 15 à 24ans), le poids des primo demandeursd’emploi (autour de 50% suivant les mois del’année), le poids du chômage de longuedurée (autour de 70%).

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26 La nomenclature par niveaux de formation utilisée n’est pas la nomenclature de type international (ISCED del’UNESCO). La direction de la statistique utilise deux nomenclatures d’éducation: selon le diplôme en 3 postes(sans diplôme/niveau moyen/niveau supérieur), qui peut être décontractée en 7 postes (sans diplôme; niveaumoyen: diplômes et certificats de l’enseignement fondamental/diplômes en qualification professionnelle/certificats en spécialisation professionnelle; niveau supérieur: diplômés de l’enseignement secondaire/diplômes de l’enseignement supérieur/diplômes des techniciens et cadres moyens) ou selon le niveau scolaireen 7 postes (sans niveau/premier cycle de l’enseignement fondamental/second cycle de l’enseignementfondamental/secondaire/supérieur/autres niveaux/non déclaré).

27 Chiffres non publiés, mais fournis par le service des enquêtes auprès des ménages de la direction de lastatistique du Ministère de la prévision économique et du plan, et extraits de l’enquête annuelle sur l’emploi.Ces données de flux mériteraient d’être officiellement publiées, une fois surmontées les quelques difficultéstechniques qu’ils soulèvent, car ils fournissent une information nécessaire au pilotage du marché de l’emploi.

28 Au point que l’on dénombre près de 515 000 actifs de moins de 15 ans en 1999.

Les diplômés de niveau secondaire etsupérieur au chômage sont nombreux, maisne sont pas majoritaires: ils représententenviron 1/5ème de l’ensemble des chômeurs,soit environ 285 000 personnes. Les chômeurssans diplôme ou de niveau moyen (auxquelsne sont offertes pour le moment aucunepossibilité de formation) sont respectivement450 000 et 580 000, et constituent la grandemasse des demandeurs d’emploi.

En milieu urbain, le taux de chômage estélevé: 20,1% au premier trimestre 2001. Il estnettement plus élevé pour les femmes (26,9%)que pour les hommes (18%). Mais le plusremarquable est que le taux de chômage estplus élevé avec un diplôme: 13% pour lessans diplôme; 27,3% au niveau moyen; 24,5%au niveau supérieur, ou encore, selon leniveau de formation: de 6,9% pour les sansniveau (analphabètes), il passe à 27% pourles sortants du second cycle fondamental(enseignement collégial), et à 25,7% pour lesformés du supérieur.

5.2.3 Inadéquations structurelles

Le paradoxe majeur de la situation actuelleau Maroc tient à cette hiérarchie inhabituelle(par rapport à la situation des payseuropéens) des taux de chômage par niveaude formation. Globalement, cela signifie quele secteur productif intègre relativementmieux les faiblement diplômés que les plusdiplômés, ce qui laisse penser que lesentreprises marocaines conservent leurshabitudes de recrutement et que beaucoupd’entre elles n’ont pas entamé leur processusde mise à niveau, qui devrait entraînerune préférence pour des personnels plusdiplômés.

Alors que l’entreprise marocaine, et toutparticulièrement la PME-PMI, travaille avecune main-d’œuvre trop peu qualifiée, etqu’elle devrait recruter des personnels plusdiplômés, une grande partie des diplômésde l’enseignement secondaire et supérieurn’ont qu’une très faible employabilité, parcequ’ils ont été formés dans des filières quine correspondent pas aux besoins desentreprises productives de l’industrie et desservices. L’enseignement supérieur étant encoretrès largement tourné vers la formation decadres pour l’administration publique, la

majorité des diplômés reste à la recherched’un emploi dans la fonction publique, etn’accepte que difficilement de travailler dansle secteur privé.

Les sortants de la formation professionnelleinitiale ont de meilleures chances d’insertion,les taux moyens mesurés étant de l’ordre de54%. Toutefois, les disparités entre lesdiverses filières ne peuvent être négligées29.D’autre part, les taux d’insertion annoncéssont moins élevés aux niveaux technicienspécialisé et technicien (respectivement 57 et48%) qu’aux niveaux qualification etspécialisation (respectivement 66 et 74%),confirmant le constat fait plus haut: lesentreprises marocaines ont plus de facilité àembaucher la main-d’œuvre la moinsdiplômée, et elles “boudent” les formationsde niveau plus élevé qui leur sont pourtantobjectivement nécessaires, même lorsqu’ils’agit de formations professionnelles enprincipe mieux adaptées à leurs besoins. Maisce constat devrait être affiné en analysant endétail la structure d’offre de formationprofessionnelle, car il n’est pas exclu qu’unepartie de ces formés soit produite par lesystème de formation professionnelle dansdes spécialités qui ne correspondent pasvraiment aux demandes du marché.

Dans les filières les plus recherchées par lesentreprises privées, notamment l’informatiquequi intéresse particulièrement le secteurdynamique des NTIC, la production dediplômés (techniciens et ingénieurs) estglobalement insuffisante pour couvrir lesbesoins nationaux, qui subissent de surcroîtla concurrence des entreprises étrangères(nord-américaines et européennes): alors quele marché national a du mal à absorber lesdiplômés dans de nombreuses disciplines,l’émigration croissante des diplômés toucheles spécialités qui sont les plus demandéesdans le pays.

Les opérateurs du marché du travail (et toutspécialement les employeurs et conseillers enemploi ou en formation) signalent les déficiencesimportantes des diplômés en capacité decommunication et en connaissance des languesétrangères. Les compétences techniques nesuffisent pas dans bien des domaines, il faut yajouter de véritables compétences relationnelles.Cette critique s’adresse autant aux formationsdes écoles d’ingénieur et de techniciens de la

32


29 Il n’est pas rare que les CIOPE aient eu à inscrire des sortants de la formation professionnelle.


formation professionnelle, qu’aux formationsde l’enseignement supérieur.

5.2.4 Le code du travail

Le marché du travail rencontre aujourd’huiau Maroc une difficulté majeure de natureinstitutionnelle, due au fait que le projet deréforme du code du travail n’a toujours pasabouti, alors que le chantier est ouvert depuisde nombreuses années.

Le cadre législatif régissant le travail jusqu’icia été conçu principalement pour protéger lesemplois existants tenus par les salariés souscontrat à durée indéterminée en précisant lesconditions et les procédures par lesquelles lestravailleurs peuvent être licenciés. D’un autrecôté, la législation autorise les entreprises àembaucher des travailleurs sur contrats demoins d’un an.

Le problème majeur de la législation actuelleest d’être très protectrice face au licenciement,la justice accordant aux travailleurs licenciésdes indemnités très élevées. En effet, enl’absence de régime d’allocation chômage, lesystème des indemnités de licenciement jouele rôle de caisse de chômage au Maroc.

Le licenciement collectif est contrôlé de prèspar le ministère de l’intérieur. Pour fermerune entreprise, une demande écrite doit êtreadressée au gouverneur accompagnée d’unedescription détaillée de la situation financièrede l’entreprise qui démontre l’impossibilitéde continuer à fonctionner.

Sur la question de la flexibilité, il n’y apas d’opposition de principe, notamment laflexibilité interne à l’entreprise (horaires detravail, conditions de travail). Sur le contratde travail, il y a une évolution à mener, moinsdans la législation et la réglementation quedans les Conventions collectives. Or celles-ciont été adoptées entre 1957 et 1959. Il faut uneflexibilité négociée et accompagnée de filetssociaux, car il n’y a, à l’heure actuelle, aucunfilet social, et l’indemnité pour perte d’emploin’est encore qu’un projet.

L’absence d’un code du travail adapté auxconditions de l’environnement actuel de l’économie

marocaine et notamment à l’entrée dans lazone de libre échange euro-méditerranéenneest considérée comme un facteur essentielpesant négativement sur la création d’emplois.On considère en effet que les investisseurs,nationaux et étrangers, sont réticents dans uncontexte législatif et réglementaire aussi peutransparent.

5.2.5 Relations professionnelles

Le climat social s’est alourdi du fait deconflits récents assez durs. La Confédérationgénérale des entreprises marocaines (CGEM)en collaboration avec le Bureau internationaldu Travail (BIT) a commandité une étude portantsur une stratégie entrepreneuriale pour laprévention des conflits. Le but de cette rechercheest d’essayer de cerner les problèmes récurrentsde conflits atypiques qui n’obéissent à aucunerègle et de trouver ainsi leur source et lesmoyens de les prévenir. Cette étude devraitdéboucher sur la création d’un observatoire dela conflictualité (Institut de modernisation desrelations professionnelles), appuyé par le BITavec la coopération espagnole. Les résultatsattendus en sont l’implantation d’une culturede dialogue social, levier pour résoudre àl’amiable les conflits tant au niveau del’entreprise qu’au niveau sectoriel et national.

Du côté syndical, on note qu’un changementimportant est intervenu à partir du 1er août1996, avec la déclaration commune tripartite,premier texte pour lequel les partenaires sociauxse sont rencontrés. Le comité consultatif pourle dialogue social a pu être mis en place. Lessyndicats sont favorables à l’instaurationd’une culture du dialogue, qui n’existait pasauparavant, et dont l’apprentissage reste à faire.Il faut rapprocher cette prise de conscienced’un changement majeur à opérer dans lagestion des relations professionnelles auMaroc, du changement fondamental que doitopérer l’économie marocaine tout entière,en passant d’une économie administrée àune véritable économie de marché. C’est cettemutation qui est en cours, mais se trouveprécipitée par l’urgence des échéances del’intégration euro-méditerranéenne. Les chosesavancent bien aux niveaux du national et del’entreprise, mais le sectoriel et le local ourégional sont à la traîne.

33

34


5.3 Les actions en faveur de l’emploi

5.3.1 La croissance et l’emploi

La politique macro-économique et son impactsur la croissance et l’emploi ne fait pas l’objetdu présent rapport, mais il est nécessaire d’enrappeler l’importance stratégique. Le Plan(2000-2004) en a d’ailleurs indiqué les aspectsessentiels pour le passé récent.

La création d’emplois dépend fondamentalementde la croissance économique, et le Marocrencontre de ce point de vue depuis une dizained’années des difficultés majeures pour atteindreun taux de croissance suffisant pour porter lacréation d’emplois au niveau qui permettraitde lutter efficacement à la résorption duchômage. Ainsi, au plan sectoriel, l’agriculturea connu une évolution moyenne de 3,5 à 4%mais très erratique d’une année sur l’autre, lessecteurs énergétiques et industriels ont enregistréune progression plus soutenue de 5,5 et 3,6%annuels, et le secteur tertiaire a connu un rythmede croissance de 3,7%. Or, une étude de laBanque mondiale indiquait en 1997 que seulun taux de croissance de 7 à 8% par an permettraitla réduction du chômage. L’objectif est deporter la croissance du PIB à 6% dès 2002, et à5,5% en moyenne sur les cinq prochainesannées du Plan. Ce dernier estime qu’avec unrythme supérieur à 5%, l’économie marocainepourra générer assez d’emplois pour réduiresensiblement le taux de chômage, qui pourraitpasser de 18,5% en 1998 à 14,5% en 2003.

Cette faiblesse de la croissance économiqueest d’abord attribuée aux effets négatifs jouéspar les conditions climatiques et l’instabilitéde l’environnement international. Mais le Planévoque aussi la faiblesse de l’investissementet de l’épargne (la part de la formation brutede capital fixe (FBCF) dans le PIB, 20%, aconnu une quasi-stagnation depuis le milieudes années 80, et la part des investissementspublics dans le PIB a baissé en raison de sastagnation en volume), le poids élevé de ladette publique (la part du service de la dette areprésenté entre 12,8% en 1980 et 25,4% en 1997des dépenses courantes du trésor), la fragilitédes équilibres financiers (pour les financespubliques: fragilité des recettes qui comportentdes éléments non pérennes, comme les opérationsde privatisation, et insuffisances du système

fiscal; structure des dépenses marquée par larigidité, dominée par les traitements desfonctionnaires et la dette publique. Pour labalance des paiements: déséquilibre structurelau niveau des échanges commerciaux, en raisonde la faiblesse des exportations marocaines,insuffisamment compétitives et diversifiéessur les produits et les débouchés, par exemplepart trop importante des produits alimentairesavec 32%, et concentration des exportationsvers l’Union européenne avec 60%, mais aussirôle de certains facteurs conjoncturels.

Les évolutions de l’environnement économiqueinternational (accord du GATT, accord d’associationavec l’Union européenne) sont porteuses denouvelles contraintes (perte des avantages avecl’Union européenne, concurrence accrue àl’industrie nationale, diminutions de recettesfiscales), mais elles ouvrent de nouvellesperspectives (élargissement de l’accès aux marchéset capitaux internationaux, ouverture sur lesnouvelles technologies).

5.3.2 Les actions adoptées dans le passérécent: bilan des mesures enfaveur de l’emploi

L’apparition assez brutale du chômage desjeunes diplômés à la fin des années 80, suiteaux mesures prises dans le cadre des plansd’ajustement structurel, a suscité une actiongouvernementale. La création des centresd‘information et d‘orientation pour la promotionde l‘emploi (CIOPE) (1992), chargés d’accueilliret d’orienter les jeunes vers les mesuresd’aides, puis la mission confiée au Caissenationale du crédit agricole (CNJA) (1993)d’analyser la situation et de proposer dessolutions, la loi de 1993 sur l’insertionformation, puis plus tard le Plan Action Emploi,ont constitué une série de réponses.

Deux catégories de mesures ont été adoptéesau cours des années 90. Des mesures visant àaider l’insertion des jeunes dans l’emploisalarié, des mesures encourageant la créationd’entreprises ou l’auto-emploi.

Les mesures d’aide à l’insertion ont étédes formules de stages d’insertion combinant,de manière classique, la formation du jeuneet l’abaissement du coût du stagiaire (pardes exonérations et des allocations versées à

l’entreprise). En matière de formation, il s’agissaitessentiellement d’adaptation à l’emploi ou auposte de travail sous la responsabilité del’employeur. Ces mesures ont été destinées enpriorité à des publics de diplômés, de niveaubac et plus. Le stage d’insertion formation estla mesure la plus répandue30. Bien qu’il n’aitpas été possible de disposer de bilans officielsconsolidés et détaillés pour l’ensemble desannées 90, on peut estimer à environ 80 000le nombre de jeunes qui en ont bénéficiéentre 1997 et 2001, le nombre annuel moyende bénéficiaires étant d’environ 20 00031.

Les grandes lignes de ce bilan appellent quelquescommentaires. Ces dispositifs ont obtenu desrésultats encourageants, mais leur portée restetrès limitée au regard des enjeux. Rappelonsqu’il y a plus de 280 000 jeunes diplômés deniveau supérieur (secondaire et plus) au chômageen 2001, et que les jeunes de niveau moyen ousans diplôme, non touchés par ces programmes,sont quatre fois plus nombreux. Le bilan chiffrérappelé ci-dessus gagnerait à être affiné pouren comprendre l’incidence réelle.

Quant à la moitié des jeunes qui n’ont pastrouvé à s’embaucher durablement après leurstage, il serait également utile de connaître leuremployabilité réelle. De même, la connaissancedes types d’entreprises bénéficiaires (secteursd’activité, taille, localisation, structures dequalifications) et l’analyse de l’impact économiquede ces recrutements de jeunes pour l’entreprisemériteraient d’être développées. Il ne semblepas par ailleurs que les éventuels “effetsd’aubaine” pour les entreprises (substitutiond’embauches aidées par le PAE à des embauchesordinaires qui auraient été de toute façonréalisées) aient été analysés. Il serait enfinsouhaitable d’avoir une meilleure lisibilité dela nature et de la qualité des formationsdispensées, et de leur capacité à améliorerréellement l’employabilité des jeunes.

Les mesures d’aide à l’auto-emploi et auxpromoteurs ont tenté d’offrir à des jeunespromoteurs la possibilité de créer leur propreemploi en créant une entreprise. Le “Fondspour la promotion de l’emploi des jeunes”finance, à côté des actions en faveur del’insertion, des actions complémentairesdestinées à faciliter la création d’entreprises.

Le nombre de jeunes entrepreneurs ayantréalisé des projets d’investissements avecl’appui de ce fonds, s’élève à fin décembre2000 à 471, ayant généré 2 250 emplois.

Le “programme d’appui à l’auto-emploi”(également financé par le Fonds pour lapromotion de l’emploi des jeunes) consiste àfinancer les projets des jeunes diplômés del’enseignement supérieur (bac + 2 au moins,35 ans au plus) inscrits dans les CIOPE. Il visel’auto-insertion dans la vie active des jeunesdiplômés porteurs de projets dont le coût nedépasse pas 250 000 DH. Des conventions ontété signées avec deux banques (la Caissenationale du crédit agricole, et la Banquecentrale populaire). Les résultats quantitatifsont été modestes: la loi de finances 2002retient le chiffre de 660 candidats et 540bénéficiaires de prêts pour l’année 2001. Pourla période précédente, depuis le démarrageen septembre 1999 jusqu’en juin 2000, 6 185jeunes ont été candidats, 6 158 ont été choisispour finaliser leurs projets, 838 projets ont étédéposés aux banques pour financement et 337ont été agréées. 72 entreprises se sont installées(142 emplois générés).

Trois remarques s’imposent au terme de cettebrève présentation de l’ensemble des mesuresprises en faveur de l’emploi, notamment à lafin des années 90: 1) Le nombre de bénéficiairesest modeste, et très inférieur aux besoins,2) L’impact de ces mesures, tant sur l’emploides jeunes que sur les entreprises, n’est passuffisamment connu, en dehors des simplescomptages de bénéficiaires, 3) Ces mesures sontquasi exclusivement destinées aux diplômés,alors que la grande masse des chômeurs estsans diplôme ou ne possède qu’un faibleniveau de formation.

5.3.3 Les mesures actuellement envigueur

Les instruments présentés par la loi definances pour l’année 2002 en faveur dela promotion de l’emploi sont au nombrede cinq. Les deux premiers sont desreconductions de mesures déjà en vigueurdans le passé récent. Les trois suivantsprésentent des innovations.


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30 Loi n°1.93.16 du 23 mars 1993, modifiée par la loi 13/98 fixant les mesures d’encouragement aux entreprisesorganisant des stages de formation insertion professionnelle.

31 58 500 formés entre novembre 1997 et décembre 2000, chiffres figurant dans la note de présentation du projet deloi de finances n°44-01 pour l’année budgétaire 2002.

� Fonds pour la promotion de l’emploi desjeunes: programme d’appui à l’auto-emploi,construction de locaux professionnels;

� Fonds de soutien à certains promoteurs:l’objectif est d’encourager l’initiative privée,notamment celle des jeunes diplômés ouceux ayant une qualification professionnelle;

� Formation par apprentissage: l’objectif estde faciliter l’insertion professionnelle dansles métiers de l’artisanat par l’implicationdes artisans dans l’acte de formation;

� Le crédit - formation: offre une allocation de2 000 à 7 000 Dh pour se former dans uncentre de formation (liste officielle de centresagréés) afin de combler un décalage entre lescompétences d’un candidat recruté sur uneoffre d’emploi et celles requises par le postequ’il va occuper. Il est mis en place suite à unprotocole d’accord signé entre l’employeur,l’ANAPEC et le candidat recruté;

� Formation insertion: le dispositif actuel(depuis juillet 2001) propose une diversificationdes mesures mais la cible principale, sinonexclusive, reste les jeunes titulaires d’undiplôme (bac et plus):

� Des contrats de stages: 4 types régis par laloi 16-93 instituant la formation - insertion,modifiée et complétée par la loi 13-98, et définispar la décision conjointe des ministres chargésde l’emploi et des finances du 11 mai 2001,aucun groupe cible spécifique n’est visé enparticulier (tels que les femmes au chômage,les chômeurs de longue durée, etc.), et lesdifférentes mesures ne se distinguent quepar les objectifs et les conditions d’éligibilitédéfinies comme suit:

� Le contrat d’insertion (6/12/18 mois):pour acquérir de l’expérience (diplômésbac ou équivalent);

� Le contrat d’accès à l’emploi (6/12/18mois): pour l’insertion des publics endifficulté (handicapé avec bac ouéquivalent, moins de 35 ans, bac +2,jeunes chômeurs de durée supérieure à3 ans);

� Le contrat de développement de l’emploi(6/12/18 mois): création d’emplois qualifiésdans les PME des zones en difficulté(entreprises ayant moins de 50 salariés)(jeunes de moins de 35 ans, bac +2, un ande recherche d’emploi);

� Le contrat d’emploi qualifié d’utilité sociale(6/12/18 mois): pour répondre à des besoinssociaux (jeunes de moins de 35 ans, bac +2,un an de recherche d’emploi).

Les aides à la création d’auto-emploi sontmaintenues, et le suivi des candidats (sanscondition d’âge ou de diplôme) est confié àl’ANAPEC.

Les mesures en faveur des moins diplômésrestent peu nombreuses. En dehors de laPromotion nationale (programmes de grandstravaux publics gérés par le ministère del’intérieur), et des micro-crédits (fonds gérépar le ministère des finances), les populationsde jeunes les plus démunies de formation nesont pas éligibles aux mesures en faveur del’emploi. Elles peuvent être tentées de setourner vers l’émigration, surtout dans leszones les plus en difficulté, mais leur faibleformation risque de les exclure également dece marché.

5.3.3.1 La fonction d’intermédiation

Les Bureaux de placement ont été institués en1921. Traitant plutôt de la demande d’emploipeu ou pas qualifiée, ils ont connu une activitéimportante pour la gestion des candidatures àl’émigration.

Dès le début des années 90, avec l’apparitiondu chômage des diplômés, une nouvellestructure a été mise en place pour accueilliret orienter cette nouvelle population dejeunes en difficulté sur le marché. Les CIOPEont ainsi fonctionné, en restant à part desbureaux d’emploi, pour assurer la répartitiondes demandeurs d’emploi sur les diversesmesures offertes.

En 2001, l’ANAPEC prend la suite des CIOPEqui disparaissent, ainsi que les bureaux deplacement32, au 1er janvier 2002.


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32 La suppression des bureaux de placement est une décision officielle qui pourrait n’être pas respectée danscertains cas, lorsque les autorités locales estiment que la fonction qu’ils remplissent envers les populations lesplus en difficulté doit être maintenue.

L’ANAPEC, contrairement aux CIOPE, est conçuecomme un véritable organe d’intermédiationsur le marché du travail. Elle vise à renforcer sacapacité à intervenir sur le marché des offresd’emplois ordinaires33 (emplois non aidés, c’està dire sur contrats communs) et à développerpour cela sa pénétration des entreprises, enorganisant un véritable travail de prospectionauprès des employeurs qu’elle considère commeses “clients”. En se tournant prioritairement versl’offre d’emploi, elle souhaite ne plus se limiterà la fonction sociale de distribution des stages etdes formules d’aide à l’insertion ou à la créationd’entreprises, qui demeure cependant dans sesattributions essentielles. Elle compte développerune activité de prospection auprès des entreprises.Elle entend par ailleurs développer au profitdes entreprises une véritable fonction de conseilpour la gestion de l’emploi et des compétences.L’ANAPEC a également la charge de l’embaucheinternationale, qui s’est développée récemmentvers l’Espagne et les pays du Golfe, et traiteaussi des besoins spécifiques des investisseursétrangers34.

Mais le décret de création définit le champd’intervention de l’ANAPEC aux emploisqualifiés, ce qui apparaît comme une approcherestrictive du marché du travail. Pourtantl’Agence entend ne refuser “aucune demanded’entreprise qui recherche un appui pourréussir un recrutement, même pour des emploispeu, voire pas qualifiés”. Il reste que cetterestriction laisse en suspens la question de lagrande masse des demandeurs d’emploi, quin’a pas de diplôme ou de formation donnantune quelconque employabilité. Il est probableque les demandeurs sans qualification neviendront pas spontanément dans les agenceslocales de l’ANAPEC, dont le réseau prendla suite des CIOPE, réservés aux diplômés.Mais à plus long terme, il pourrait être difficilede maintenir la non prise en compte desdemandeurs d’emploi peu ou mal formés(faible niveau de qualification ou formationgénérale de type collégial ou secondaire).

En outre, il convient d’ajouter, en matièred’intermédiation, qu’il existe des agences deplacement privées (dans le domaine des emploisadministratifs, il peut s’agir d’une activité

secondaire de cabinets de conseil ou d’expertisecomptable) et agences de travail temporaire,avec lesquels l’ANAPEC entend développerune politique de coopération plutôt que deconcurrence.

5.3.4 L’information sur l’emploi etle marché du travail

Il n’y a pas à l’heure actuelle de véritable systèmed’information sur le marché du travail. Ladirection de la statistique fournit de bonnesdonnées de cadrage sur la population active,l’emploi et le chômage, grâce à l’enquête annuellesur l’emploi, rendue trimestrielle depuis 1997.Mais l’absence, jusqu’à la création de l’ANAPEC,d’un véritable service public de l’emploi n’apas permis de produire des informationsrégulières et fiables sur l’offre et la demanded’emplois.

Le marché de l’emploi reste donc largementune “boîte noire”, d’autant que le Maroc n’apas de nomenclature de professions et métiersadaptée à la connaissance des structuresd’emplois et de qualifications, ainsi qu’auxbesoins des entreprises du secteur privé. Ladirection de la statistique publie quelquesdonnées selon la CITP du BIT (classificationinternationale type des professions) au niveaudes grandes catégories professionnelles, maiselle ne peut le faire au niveau désagrégé desprofessions et des métiers. La méconnaissancedes structures de qualification et d’emploisdes entreprises du secteur privé constitue parailleurs une gêne considérable pour le pilotagede la formation professionnelle, car il n’existeaucune analyse globale et sectorielle desstructures par professions et de leur évolution.

La création d’un observatoire est souhaitée parle MEFPDSS, et notamment la direction del’emploi. Mais cette dernière est très faiblementdotée en personnel et en moyens. Sa “Divisiondes enquêtes et études sur l’emploi” a faitréaliser quelques études35, et s’efforce deconstituer une base de données sur l’emploi(exploitation des fichiers entreprises duministère du commerce et de l’industrie, de laCNSS, des enquêtes de la direction de la


37

33 Les CIOPE ne réussissaient à traiter les recrutements directs que dans une proportion infime (611 recrutementsen 2000).

34 En particulier, l’ANAPEC a conclu des accords avec les investisseurs étrangers pour le recrutement desdemandeurs d’emploi dans les provinces du nord.

35 Sur plusieurs thèmes: le salaire minimum, les gains et pertes d’emploi par secteurs, la boucle prix-salaires, maisaucune n’a encore été publiée. Il existe aussi un projet de bilan social pour les grandes entreprises.


statistique, enquêtes de cheminement del’OFPPT), mais elle rencontre de multiplesobstacles techniques et institutionnels.

C’est l’ANAPEC qui s’est vu confier la tâchede mettre en place un observatoire de l’emploi,mais ce projet n’est pas à l’heure actuelle unepriorité.

5.3.5 La gestion régionale et localede l’emploi

L’approche régionale et locale des questionsde l’emploi est une priorité affirmée. Le Planproclamelanécessitédurenforcementduprocessusde décentralisation et de déconcentration, demême qu’il se préoccupe du développementrural, en recherchant en particulier à promouvoirl’emploi non agricole.

Mais sur le terrain, les choses paraissentencore peu avancées. Pour répondre à cettepriorité, la direction de la statistique a fortementdéveloppé l’exploitation de la dimension

territoriale dans la présentation des statistiquesde population, d’emploi, de chômage. C’estune base précieuse pour les autoritéspubliques et les acteurs du développement,mais en tout état de cause insuffisante pourla détermination des stratégies territoriales.L’ANAPEC, une fois réellement rendueopérationnelle, apportera un suivi de l’activitédu marché du travail et une capacitéd’intervention pour les entreprises locales etla création de micro-unités.

L’ADS (Agence de développement social), decréation récente, fournira un instrument utilepour l’action dans les zones rurales endifficulté: ses actions sont orientées vers l’aideà la réalisation de petits projets d’infrastructuressocio-collectives de base (développementcommunautaire), l’assistance et le soutien à lamicro-entreprise, le renforcement des actionsdes ONG déjà actives dans ces domaines.Mais l’année 2001 est surtout consacrée à lamise en route du programme, l’installationdes structures de l’agence, et la recherche deressources supplémentaires.

38

6 - Synthèse des constats et recommandations

6.1 Concernant l’articulationéducation - formation

Depuis la promulgation de la Chartenationale de l’éducation et de la formation,une véritable politique de valorisation desressources humaines a été définie par lesautorités politiques du pays et se metprogressivement en place. Les problèmesd’éducation et de formation, leurs relationsavec le marché du travail, y sont abordés demanière intégrée; cependant, dans les faits, laformation professionnelle et l’éducation scolaire,confrontées à des problèmes d’insuffisanced’offre de formation et/ou d’éducation auregard des besoins des populations àscolariser ou à former, à la faible qualité desenseignements dispensés et à l’impérativenécessité de restructurer leurs systèmesrespectifs, entretiennent peu de relation. Lesdeux sous-systèmes continuent de fonctionnerselon les logiques sectorielles qui leur sontpropres et leur articulation gagnerait à êtreaméliorée.

Les principaux constats dans ce domainepeuvent se résumer comme suit:

� l’enseignement de base est peu développé et,pendant longtemps, les taux de scolarisationont été très faibles (inférieurs à 80%). Lamise en œuvre des nouvelles orientationsde la Charte nationale a permis s’améliorerces taux, ces deux dernières années (90% enpremière année du primaire à la rentrée2001/02);

� les taux de rendement sont faibles etl’enseignement de base génère d’importantesdéperditions scolaires à tous les niveaux etpaliers des cycles d’enseignement primaireet secondaire;

� le cycle d’enseignement secondaire n’accueille,pour le moment, que 47% des élèves issusde la dernière année de l’enseignementfondamental. Ce taux est très faible;

� la population est analphabète à plus de51%.

La formation professionnelle dont les missionsofficielles sont de produire les compétencesnécessaires au développement du secteurproductif, d’une part, et de préparer à l’insertiondans la vie active les populations en âge detravailler d’autre part, n’arrive pas à concilierces deux impératifs de manière équilibrée.Elle est confrontée à un double problème:

� comment offrir une possibilité de formationaux personnes non scolarisées par le systèmeéducatif et aux jeunes exclus prématurémentou non, pour différentes raisons, du mêmesystème ? Une réponse affirmative nécessite,bien entendu, des moyens importants etsurtout la définition d’une politique clairementaffirmée à ce sujet. Or, celle-ci n’est pas àl’ordre du jour et les capacités actuelles dusystème national de formation professionnelle,public et privé, ne permettent de prendreen charge qu’une faible partie de la demandepotentielle de formation, soit 72 000 nouveauxstagiaires par an. Ce qui équivaut à un tauxde satisfaction de la demande formuléeestimé entre 20% environ;

� comment produire, en quantité et en qualitéles compétences répondant aux besoins desentreprises dont la compétitivité doit parailleurs être impérativement améliorée,notamment dans la perspective de la miseen place de la zone euro-méditerranéennede libre échange ? Ce qui est également unautre défi pas facile à relever et, en mêmetemps, un choix stratégique peu compatibleavec le précédent lorsque les ressourcesfinancières à affecter sont limitées.

Sans ignorer totalement la demande individuellede formation, notamment celle émanant desjeunes en quête d’insertion socioprofessionnelle,la priorité a été accordée pour le moment à lasatisfaction des besoins en compétences desentreprises et l’accompagnement de celles-cidans la mise à niveau de leurs ressourceshumaines. Un processus de restructuration de laformation professionnelle a été engagé dans cesens depuis une dizaine d’années et sa mise enœuvre se poursuit avec le concours de plusieursbailleurs de fonds, dont la Commissioneuropéenne et la Banque mondiale.


39

Ce choix qui privilégie la demande économiqueet oriente tout le système vers la satisfactiondes entreprises, entraîne donc un certain nombrede conséquences:

� Pour les raisons d’insuffisance des capacitésd’accueil, la demande de formation desindividus n’est prise en considération quede façon très partielle. Ce qui pourrait avoirpour effets au plan macro-économique uneplus lente évolution des qualifications, unerelative stagnation de l’organisation dutravail et une faible productivité du travail,perceptibles notamment dans les petites etmicro-entreprises.

� La grande majorité des jeunes arrivant ouse trouvant déjà sur le marché du travailn’est pas préparée à l’insertion dans la vieactive. Ces populations ont généralementtendance à s’orienter vers le marché informelpour trouver un emploi souvent précaire etsans qualification, accroissant du mêmecoup la population active de ce secteur, oubien, elles sont attirées par l’émigration,notamment clandestine.

Pour réduire les effets négatifs de ce choix,des actions ciblées pourraient être engagées;elles viseraient à:

i) Favoriser l’employabilité des populationsen âge de travailler qui n’ont pu (ou nepeuvent pas) accéder à une formationinitiale, au moyen de mesures visant àidentifier leurs besoins en formation,notamment les populations concernées parle chômage de longue durée, et setraduisant par l’organisation de formationde courte durée, adaptées à leurs besoins, àfinalités multiples:

� soit créer des activités pour proprecompte ou des micro-entreprises;

� soit pour acquérir une qualification ouune expérience professionnelle conférantla possibilité d’un nouveau départ dansla recherche d’un emploi ou d’uneamélioration de la situation professionnellepersonnelle, etc.

ii) Faciliter la transition entre le système scolaireet le monde de l’emploi, surtout dans uncontexte où l’emploi salarié est limité, pourles populations ayant prématurémentquitté l’école ou n’ayant pas bénéficié

d’une éducation de base (analphabètes). Undéveloppement rapide du mode deformation par apprentissage et l’introductionde formules formation-qualification pourl’acquisition d’une expérience professionnelle,au moyen d’une mobilisation accrue descapacités formatives des entreprises, dansle cadre d’une politique arrêtée avec lespartenaires sociaux, pourraient répondre àcette situation.

6.2 Concernant la formationprofessionnelle

Plusieurs constats positifs peuvent être faitsconcernant l’organisation et le fonctionnementde la formation professionnelle au Maroc.

Tout d’abord, la formation professionnelleest coordonnée par un seul départementministériel qui est chargé de l’élaboration, del’exécution et de l’évaluation de la politiquedu Gouvernement dans ce domaine. Ce qui évitel’atomisation de ce secteur où interviennentplusieurs départements ministériels.

Il existe également un important secteur privéde la formation qui cohabite harmonieusementavec le secteur public et accueille un effectifde stagiaires presque équivalent.

La formation de type résidentiel prédominedans les deux secteurs. Le secteur public introduitdepuis quelques années d’autres modes deformation alternatifs (formation par alternance,formation par apprentissage, cours du soir,formation à distance) qui sont, pour la plupart,en phase d’expérimentation ou d’extensionprogressive, mais leur développement reste pourle moment limité. Le secteur privé de la formationprofessionnelle ne réalise pratiquement pasd’actions de formation en collaboration avecle milieu professionnel; il intervient de manièreencore très marginale dans la formation continueau profit des entreprises.

Les formations dispensées par les différentsopérateurs sont, selon le cas, diplômantes ouqualifiantes. La qualité de la formation estdifférente au sein du secteur public, en fonctiondes opérateurs, des types d’établissements et desniveaux de qualification visés; elle a tendanceà s’améliorer avec la restructuration progressivedes filières et la mise en place de l’approchepar compétences, engagées dans certainssecteurs par l’OFPPT.


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Dans le secteur privé, même si un nombrelimité d’écoles dispensent une formationde qualité, l’offre de formation demandeglobalement à être améliorée. Ce secteurconnaît un développement considérable maisaussi une certaine précarité due, entre autres,à un faible niveau d’organisation de la profession,une capacité d’ingénierie insignifiante, uneffectif d’enseignants permanents très réduit,une concentration de l’offre autour des filièresdu tertiaire et une raréfaction de la demandesolvable dans les filières les plus répandues.Ce secteur a certainement besoin d’un appuipour s’organiser et se mettre à niveau dans lecadre de la loi prévue à cet effet prévoyantun système de qualification des filières etd’accréditation des établissements.

Le département de la formation professionnellea engagé, en relation avec d’autres opérateurspublics, un processus de mise à niveau dusystème de formation professionnelle à traversdifférents projets bénéficiant d’un appuitechnique et financier de plusieurs bailleursde fonds. Ce processus est relativement bienengagé; l’approche retenue est plutôt sectorielleque systémique et se veut pragmatique dansla mobilisation des partenaires, en particulierles organisations professionnelles de branches.

Les orientations politiques et la base juridiquenécessaires à la rénovation du système sontclairement définies. Les principaux mécanismesenvisagés pour concrétiser les choix politiquesretenus sont en place. Les premiers résultatsobtenus, bien que partiels, sont encourageants,notamment au niveau de l’ingénierie deformation, de la formation des formateurs, dusystème d’information et d’aide à la décisionen cours de mise en place, du pilotage dusystème, etc. C’est par conséquent, un processusà consolider et à accélérer.

Cependant, des améliorations restent à fairepour réduire certaines insuffisances et poursuivredans des conditions satisfaisantes la mise àniveau, en assurer la pérennité et garantir uneadaptation continue à l’évolution du contextesocio-économique marocain, et mieux définirles priorités dans ce domaine à l’avenir.

Le problème le plus important auquel setrouve confronté le système et qui appelle unenécessaire clarification est celui du financementde la formation professionnelle, lui-mêmeimbriqué au financement et au développementde la formation continue.

i) Le pilotage du système

Le DFP dispose actuellement d’un système depilotage qui a notamment permis de lancer unedynamique de mise à niveau de la formationprofessionnelle sur la base de nouveaux axesde développement visant notamment leredéploiement de l’offre de formation vers lesbesoins des entreprises.

Pour assurer une meilleure exécution desstratégies de mise à niveau et les faire évolueren coordination avec les principaux partenairesinstitutionnels, économiques et sociaux, il estrecommandé de:

� compléter les mécanismes existants par desoutils d’analyse économique et d’impact pourvérifier le niveau d’atteinte des objectifsfixés;

� renforcer le rôle des partenaires sociaux dansle sens d’une plus grande responsabilisationdes organisations professionnelles sectorielleset au niveau des instances régionales deconcertation, notamment dans le cadre dela mise en œuvre de la nouvelle politiquede régionalisation du Maroc;

� concevoir et mettre en place un systèmed’information en mesure de produire desdonnées et des informations clés sur le systèmede formation professionnelle ainsi que surson environnement économique, notammentl’emploi, permettant aux différents acteursde disposer d’une information pertinente àtravers un système de tableaux de bordsorganisé en fonction des responsabilités etdes champs d’action.

ii) Le financement de la formationprofessionnelle

Le système de financement actuel a permis dedévelopper les capacités de formation initiale,grâce à l’affectation de plus de 80% du produitde la TFP au budget de fonctionnement del’OFPPT. L’Etat finance également la formationprofessionnelle des autres départementsformateurs.

Compte tenu des objectifs à moyen et longterme que se fixe le secteur, en termed’accroissement des capacités d’accueil dudispositif de formation, deux principauxéléments vont peser sur le système definancement de la formation professionnelle:


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(i) l’augmentation des dépenses récurrentes defonctionnement des structures de formation,(ii) le développement de la formation continueà travers les CSF.

Concernant les dépenses récurrentes defonctionnement des structures nouvelles deformation, il faudra probablement trouverd’autres sources pour financer l’offre publiquede formation initiale, si l’on veut développerla formation continue et accompagner leplus grand nombre d’entreprises dans la miseà niveau de leurs ressources humaines,notamment dans la perspective de la mise enplace de la zone de libre échange à l’horizon2010.

Pour ce qui est du système de gestion de laformation continue, les entreprises et lesorganisations professionnelles souhaitent quele procédé actuel de fixation par décisionadministrative du budget annuel de la formationcontinue soit fondamentalement reconsidéré,dans la mesure où il ne répond pas à leursattentes et à leurs besoins et que, de surcroît, illimite de manière artificielle le développementdu marché de la formation en cours d’emploi.

Le nouveau décret en cours de préparation,prévoyant une affectation d’au moins 20% dumontant total de la TFP aux CSF, contribueraà améliorer la situation actuelle mais nerésoudra pas définitivement le problème,surtout dans la perspective de mise en œuvred’un programme de mise à niveau desentreprises.

En outre, compte tenu des énormes besoinsde formation des individus arrivant ou setrouvant déjà sur le marché du travail, et del’incapacité du dispositif en place à lessatisfaire, il est recommandé d’élargir le champd’intervention de la formation continue à lalutte contre le chômage des jeunes et à lapréparation de ces derniers à l’insertion dansla vie active.

A cette fin, la formation professionnelle, pourraitcontribuer au financement d’actions cibléesci-dessus mentionnées, relatives respectivementi) à l’accroissement de l’employabilité despopulations en âge de travailler et qui n’ontpu accéder à une formation, y compris les

travailleurs du secteur informel, ii) àl’amélioration de la transition entre le systèmescolaire et le monde du travail, à travers undéveloppement accru de l’apprentissage et desformules de formation-qualification permettantd’acquérir une qualification ou une expérienceprofessionnelle.

Il demeure entendu que la mise en place de cesmesures n’est envisageable que si la coopérationentre les entreprises et les partenaires sociauxs’intensifie davantage et s’inscrive dans lecadre d’une politique de lutte contre lechômage des jeunes, impliquant le secteur dela formation professionnelle et de l’emploi.

iii) La réforme pédagogique

Le département de la formation professionnellea retenu l’approche par compétences commeaxe stratégique pour la réforme pédagogiquedu système. Elle est développée à titreexpérimental depuis quelques années et lesrésultats obtenus à ce stade sont probants.

Pour que le processus puisse être poursuivi etprogressivement généralisé, il est recommandé,dans les étapes à venir:

� d’impliquer davantage les entreprises et,particulièrement, les fédérationsprofessionnelles;

� d’introduire et faire assimiler progressivementle concept de gestion par les compétencesau niveau des entreprises;

� d’adapter le cadre réglementaire actuel parrapport aux exigences de l’approche parcompétences (système d’évaluation et decertification, règles de qualification des filièreset d’accréditation des établissements privés,système de validation des acquis et dereconnaissance des compétences);

� de restructurer les établissements de formationpour l’implantation des programmes parcompétences, avec une refonte de l’organisationpédagogique;

� de préparer l’ensemble des acteurs de laformation professionnelle à l’approche parcompétences (directeurs, directeurs des études,formateurs, inspecteurs pédagogiques).

6.3 Concernant le marché de l’emploi

Pour une véritable politique de l’emploi

L’ensemble des partenaires signale avec forcel’absence d’une véritable politique active del’emploi: les partenaires sociaux, les servicesdu ministère de l’emploi et de la formationprofessionnelle sont conscients qu’unejuxtaposition de mesures ne peut constituerune politique dans ce domaine.

Même si elle paraît nécessaire, une stratégiefondée exclusivement sur une approchesectorielle ne peut remplacer une réflexionglobale sur l’approche de l’emploi etl’adoption d’une véritable politique active etsystémique, qui prenne en compte les diversaspects concernés et les multiples interactionsqu’il convient de coordonner si l’on veutapporter des réponses efficaces à des problèmesqui sont devenus urgents. L’inconvénientmajeur des mesures prises est leur manquede lisibilité. De surcroît, elles sont tropdirectement concentrées sur les populationsde diplômés et laissent les moins forméss’accommoder, au mieux, de l’emploi dans lesecteur informel, qui reste lui-même malappréhendé et n’est pas intégré en tant que teldans l’approche de l’emploi.

Force est de constater qu’en dépit desprogrammes en faveur de l’emploi et desdispositifs mis en place, le chômage n’a passensiblement régressé et les inadéquationssur le marché du travail perdurent. Lacréation d’un service public de l’emploi est unpas important pour disposer d’un instrumentcapable d’intervenir efficacement sur le marchéet notamment auprès des entreprises, maiselle est indépendante de l’adoption de mesuresréellement adaptées à une approche globale.

La mise à niveau des entreprises

La situation des entreprises marocaines etcelle du marché du travail créent une urgencepour la transformation et l’amélioration desperformances du système éducatif, qui est ledomaine central de la Charte nationaled’éducation et de formation. Mais elle créeaussi une forte sollicitation et un vaste espaced’intervention et de développement pour laformation professionnelle sous toutes sesformes, initiale et continue, publique et privée,

à la condition que les formés puissent yacquérir des compétences répondant, enqualité et quantité, aux besoins actuels etfuturs des entreprises.

Un programme stratégique de mise à niveaudes entreprises semble faire aujourd’huidéfaut. Pourtant, le Plan est très clairementconscient que “le programme de mise à niveaude l’économie marocaine devra s’inscrire dansle cadre d’une stratégie visant à améliorerl’environnement de l’entreprise marocaine età renforcer sa compétitivité”. Or c’est bien dela situation des entreprises qu’il faut partirpour relever les défis auxquels le pays setrouve confronté, tant en raison de sa situationintérieure, que des contraintes induites par leprocessus d’intégration euro-méditerranéenne.

Un véritable programme de mise à niveau desentreprises pourrait fournir la base d’uneréflexion d’ensemble sur leurs besoins enressources humaines, et sur les formesd’articulation avec la formation pour lutterefficacement contre les distorsions du marché.Le Plan quinquennal signale bien que les actionsà entreprendre pour permettre aux entreprisesde renforcer leur position sur les marchésintérieurs et extérieurs nécessitent notammentla restructuration des entreprises, en matièrede méthodes de gestion, d’encadrement etd’équipement, ainsi que le renforcement dusystème de normalisation et d’amélioration de laqualité, ce qui ne peut qu’avoir des conséquencesmajeures sur le développement des compétencesimpliquant l’usage de la formation continueet alternée et l’association du secteur privé dela formation. Il nécessite un pilotage sur unebase tripartite (Etat, employeurs, syndicats),seule capable de mobiliser l’ensemble desénergies et des compétences.

Une politique systémique et active de l’emploidevrait partir d’une problématique qui mettraitl’entreprise au cœur des préoccupations, si l’ons’accorde sur le fait que seules les entreprisesperformantes et compétitives, sur les différentsmarchés (locaux, régionaux, nationaux ouinternationaux) où elles opèrent et peuventopérer, sont créatrices d’emplois durables.

La formation professionnelle, sous toutes sesformes et en direction de toutes les catégoriesde population, reste un outil privilégié pourla politique de l’emploi dans un pays où ledéficit général d’éducation reste important etne pourra être comblé rapidement.

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La mise en place d’une politique active del’emploi appelle aussi la constitution d’unecapacité de traitement de données statistiqueset de production des informations répondantaux besoins des entreprises et des demandeursd’emploi ou des promoteurs, qui faitaujourd’hui défaut.

A cet égard, il convient de signaler qu’ilexiste très peu d’informations sur le secteurinformel au Maroc qui est pourtant un grandpourvoyeur d’emplois, précaires et peu

qualifiés pour la plupart - et vers lequel ontnaturellement tendance à s’orienter lespopulations qui arrivent sur le marché dutravail sans préparation à la vie active,notamment les analphabètes, les jeunes enrupture de scolarité et les chômeurs de longuedurée. Ce secteur gagnerait à être investi parla formation professionnelle initiale etcontinue, dans la perspective de la mise enplace de la zone de libre-échange, pouraméliorer la qualification des populationsconcernées.

7 - Annexes

Annexe 1: Sigles et abréviations utilisés

AFD Agence française de développement

ADS Agence de développement social

ANAPEC Agence nationale de promotion de l’emploi et des compétences

ANRT Agence nationale de la réglementation des télécommunications

AMITH Association marocaine des industries du textile et de l’habillement

APEBI Association professionnelle des entreprises de bureautique et d’informatique

CCE Commission des Communautés européennes

CDC Centre de compétences

CEP Certificat d’études primaires

CFA Centre de formation de l’apprentissage

CFF Centre de formation de formateurs

CGEM Confédération générale des entreprises marocaines

CIOPE Centre d’information et d’orientation pour la promotion de l’emploi (OFPPT)

CNFP Commission nationale de formation professionnelle

CNJA Caisse nationale du crédit agricole

CNSS Caisse nationale de sécurité sociale

COD/FC Comité d’orientation de la demande en formation continue

CP Conseil de perfectionnement

CPFP Commission provinciale de formation professionnelle

CPS Cahier des prescriptions spéciales

CQA Centre de qualification agricole

CQP Centre de qualification professionnelle

CQPM Centre de qualification des pêches maritimes

CSF Contrats spéciaux de formation

CTS Comité technique de suivi

DCE Délégation de la Commission européenne

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DD Direction du développement (à l’OFPPT)

Dh Dirhams

DFC Direction financière et comptable (à l’OFPPT)

DFP Département de la formation professionnelle

DLCA Direction de la lutte contre l’analphabétisme (au MDSSEFP)

DMG Direction des moyens généraux (à l’OFPPT)

DRH Direction des ressources humaines

DRIF Direction de la recherche et ingénierie de formation (à l’OFPPT)

EFPP Etablissement de formation professionnelle privée

EFP Etablissement de formation professionnelle

ESITE École supérieure des industries textiles (Épinal, France)

ESITH École supérieure des industries du textile et de l’habillement (Casablanca)

FBCF Formation brute de capital fixe

FC Formation continue

FCA Fédération des Chambres d’agriculture

FENELEC Fédération des entreprises nationales d’électricité

FI Formation initiale

FIMME Fédération des industries métallurgiques, mécaniques, électriques etélectroniques (1952)

FNIH Fédération nationale de l’industrie hôtelière

FNM Fédération nationale des minotiers

FOAD Formation ouverte à distance

FP Formation professionnelle

FPA Formation professionnelle alternée

FR Fonds de roulement (GIAC)

GIAC Groupement interprofessionnel d’aide au conseil

GTZ Deutsche Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit (coopération bilatéraleallemande)

IGR Impôt général sur le revenu

IMME Industries métallurgiques, mécaniques, électriques et électroniques

ISTA Institut supérieur de technologie appliquée

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ISTA/IE Institut supérieur de technologie appliquée inter-entreprises (OFPPT)

ISTPM Institut spécialisé de technologie des pêches maritimes

ISTTHA Institut spécialisé des techniques touristiques et hôtelières appliquées(Marrakech) (dénommé ensuite ISTA et maintenant ISIHR)

ITA Institut de technologie appliquée

ITH Institut technique de l’habillement (Casablanca)

ITPM Institut de technologie des pêches maritimes

LIRHE Laboratoire interdisciplinaire de recherche sur les ressources humaines etl’emploi

MCI Ministère du commerce et de l’industrie

MEURO Million d’euros

MDh. Million de dirhams

MDSSEFP Ministère du développement social, de la solidarité, de l’emploi et de laformation professionnelle (anciennement)

MEFPDSS Ministère de l’emploi, de la formation professionnelle, du développementsocial et de la solidarité (actuellement)

OFPPT Office de la formation professionnelle et de la promotion du travail

OREF Observatoire régional emploi-formation

PAE Programme d’appui à l’auto-emploi

PME Petites et moyennes entreprises

PMI Petites et moyennes industries

PNUD Programme des Nations unies pour le développement

PRICAM Programme de renforcement institutionnel canadien au Maroc

RH Ressources humaines

SEPTI Secrétariat d’Etat chargé de la poste, des technologies, des télécommunicationset de l’information

TFP Taxe de la formation professionnelle

TS Technicien supérieur

TSFM Technicien spécialisé en fabrication mécanique

UE Union européenne

UGEFA Unité de gestion de l’élargissement de la formation professionnelle alternée

UGP Unité de gestion du projet

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Annexe 2: Bibliographie

Les références bibliographiques listées ci-dessous représentent une sélection de documentsconsultés par les experts.

� Bilan de la rentrée scolaire, Ministère de l’agriculture, du développement rural et des eaux etforêts, septembre 2001.

� Cadre juridique instituant et organisant la formation professionnelle alternée, Ministère dudéveloppement social, de la solidarité, de l’emploi et de la formation professionnelle, juillet1998.

� Cadre juridique régissant la formation professionnelle privée, Ministère du développementsocial, de la solidarité, de l’emploi et de la formation professionnelle, juin 2001.

� Cadre méthodologique d’élaboration des programmes de formation professionnelle selonl’approche par compétences, Ministère du développement social, de la solidarité, del’emploi et de la formation professionnelle, février 2000.

� Charte nationale d’éducation et de la formation, Royaume du Maroc, Commission spécialeéducation formation, août 2001.

� Convention de financement spécifique entre la Communauté européenne et l’Office de laformation professionnelle et de la promotion du travail (OFPPT), décembre 1998.

� Développement local de l’emploi au Maroc, juin 2001.

� Formation maritime, Ministère des pêches maritimes, Direction de la formation maritime etde la promotion socioprofessionnelle, 2001.

� Loi n°12.00 portant institution et organisation de l’apprentissage, Ministère dudéveloppement social, de la solidarité, de l’emploi et de la formation professionnelle,septembre 2000.

� La formation professionnelle en chiffres, Ministère du développement social, de la solidarité,de l’emploi et de la formation professionnelle, 1997/1998.

� Note d’orientation pour la préparation du Plan quinquennal 1999/2003.

� Projet d’appui à la mise à niveau de la formation professionnelle au Maroc, financé parl’Union européenne MEDA – Maroc / 010 A, Plan d’actions détaille de l’année 2001*,Ministère du développement social, de la solidarité, de l’emploi et de la formationprofessionnelle, février 2001.

� Projet d’appui à la mise à niveau de la formation professionnelle au Maroc, financé parl’Union européenne MEDA – Maroc / 010 A, Plan opérationnel global (P.O.G.) sur 4 ans (21juin 1999-20 juin 2003), Ministère du développement social, de la solidarité, de l’emploi et dela formation professionnelle, février 2001.

� Présentation générale du secteur de la formation professionnelle privée, Ministère dudéveloppement social, de la solidarité, de l’emploi et de la formation professionnelle, octobre2001.

� Programme de développement du système de la formation maritime, Ministère des pêchesmaritimes, Direction de la formation maritime et de la promotion socioprofessionnelle, juin2001.

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� Procès-verbal de la réunion du 9ème comité technique mixte franco-marocain sur laformation professionnelle, le travail et l’emploi, Ministère du développement social, de lasolidarité, de l’emploi et de la formation professionnelle, décembre 2000.

� Projet MEDA-Maroc 010/A, Etat d’avancement au 31 octobre 2001 et prévision desréalisations au 31 décembre 2002, Ministère du développement social, de la solidarité, del’emploi et de la formation professionnelle.

� Projet de décret modifiant et complétant le décret n°2-73-633 portant la création de la taxe deformation professionnelle, Ministère du développement social, de la solidarité, de l’emploi etde la formation professionnelle, novembre 2001.

� Etude sur le secteur informel et le marché du travail, Banque Mondiale.

� Rapport d’activités du département de la formation professionnelle, Ministère dudéveloppement social, de la solidarité, de l’emploi et de la formation professionnelle, juillet1997 – juin 1998.

� Rapport d’activités du département de la formation professionnelle, Ministère dudéveloppement social, de la solidarité, de l’emploi et de la formation professionnelle, juillet1998 – juin 1999.

� Troisième projet de développement du secteur privé (formation continue), Rapportd’évaluation, Banque Mondiale, juin 1996.

� Projet SEM 03/204/012, Contribution au renforcement des structures de formation dans lesecteur textile et cuir au Maroc, Rapport définitif, Evaluation finale, Projet SEM 03/204/012,Commission européenne, janvier 2000.

� Etude du projet de mise en place d’un système d’apprentissage dans le secteur de l’artisanatde production, Ministère du développement social, de la solidarité, de l’emploi et de laformation professionnelle, juillet 2000.

� Appui aux secteurs prioritaires du système de formation professionnelle au Maroc, ProjetSEM 04/204/023/A, Rapport provisoire, Evaluatio nà mi-parcours, Projet SEM04/204/023/A, Commission européenne, mars 2001.

� Rapport sur le bilan des activités des OFPPT au titre de l’année 1998/1999, Ministère dudéveloppement social, de la solidarité, de l’emploi et de la formation professionnelle, mars2000.

� Reforme du système de formation professionnelle, Nouveaux axes de développement,Ministère du développement social, de la solidarité, de l’emploi et de la formationprofessionnelle, octobre 2000.

� Situation économique et sociale au Maroc, MEDA Team, mars 1998.

� Recueil statistique sur l’enseignement fondamental secondaire, supérieur et professionnel(1998/1999), Royaume du Maroc, avril 2000.

� Stratégie de développement de la formation professionnelle, Ministère du développementsocial, de la solidarité, de l’emploi et de la formation professionnelle, octobre 2001.

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Annexe 3: Statistiques concernant le marché du travail

PIB par grandes branches

PIB par grandes branches 1998 1999 2000 tx 99-98 tx 00-99

Secteur primaire 21 901 18 250 15 300 -16,7 -16,2

Secondaire 39 357 40 447 41 473 2,8 2,5

Mines 3 951 3 904 3 813 -1,2 -2,3

Energie 6 544 6 782 6 716 3,6 -1,0

Industries manufacturières 23 276 23 903 24 736 2,7 3,5

BTP 5 585 5 857 6 201 4,9 5,9

Tertiaire 50 004 52 053 54 822 4,1 5,3

Commerce +DTI 26 554 27 787 29 342 4,6 5,6

Transports et communications 8 655 9 357 10 229 8,1 9,3

Autres services 14 794 14 908 15 250 0,8 2,3

Administrations 22 465 23 026 23 349 2,5 1,4

PIB prix constants (Mio Dirhams) 133 727 133 776 134 944 0,0 0,9

PIB par grandes branches 1998 1999 2000 tx 99-98 tx 00-99

Secteur primaire 59 211 52 691 47 909 -11,0 -9,1

Secondaire 108 668 111 282 113 981 2,4 2,4

Mines 7 335 7 463 7 229 1,7 -3,1

Energie 27 461 27 908 26 436 1,6 -5,3

Industries manufacturières 58 400 59 563 62 236 2,0 4,5

BTP 15 471 16 347 18 079 5,7 10,6

Tertiaire 128 891 132 477 141 765 2,8 7,0

Commerce +DTI 66 104 66 622 70 844 0,8 6,3

Transports et communications 19 795 21 678 24 686 9,5 13,9

Autres services 42 991 44 176 46 234 2,8 4,7

Administrations 47 234 49 424 50 659 4,6 2,5

PIB prix courants (Mio Dirhams) 344 004 345 874 354 314 0,5 2,4

(Source: Direction de la Statistique, Maroc, 1999)

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Taux d'activité selon le sexe et l'âge

Taux d'activité Les deux sexes Masculin Féminin

15 à 19 ans 40,2 54,2 25,8

20 à 24 ans 57,6 82,1 33,7

25 à 29 ans 64,7 92,7 37,8

30 à 34 ans 64,8 96,1 35,9

35 à 39 ans 63,9 96,3 33,5

40 à 44 ans 64,5 95,7 33,2

45 à 49 ans 62,3 94,0 32,2

50 à 54 ans 57,5 90,0 30,4

55 à 59 ans 53,4 83,5 26,8

60 ans et plus 28,5 43,7 13,0

Total 54,4 79,3 30,0


Population active selon les branches d'activités économiques:Ensemble et milieu Urbain

Ensemble Urbain Ensemble Urbain

Agriculture, forêt et pêche 4 563 603 265 659 42,3 5,0

Industrie extractive 61 434 43 321 0,6 0,8

Industrie manufacturière 1 387 547 1 126 585 12,9 21,1

Réparation 198 884 170 176 1,8 3,2

Electricité, gaz, eau 41 758 36 907 0,4 0,7

Bâtiments et travaux publics 674 605 447 131 6,3 8,4

Commerce de gros et de détail 1 100 301 872 784 10,2 16,4

Restauration et hôtellerie 169 438 145 901 1,6 2,7

Transports, entrepôts etcommunications

315 470 245 158 2,9 4,6

Banques, assurances, affairesimmobilières

0,0 0,0

et services fournis aux entreprises 119 861 113 140 1,1 2,1

Services personnels et domestiques 405 900 348 877 3,8 6,5

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Ensemble Urbain Ensemble Urbain

Services fournis à la collectivité (1) 464 818 411 604 4,3 7,7

Administration générale 518 745 464 534 4,8 8,7

Activités mal désignées 19 918 14 496 0,2 0,3

Chômeurs en quête de leur premieremploi

750 756 629 945 7,0 11,8

Total 10 793 038 5 336 218 100,0 100,0


Secteurs d’emplois des actifs occupés: ensemble et milieu urbain

Secteurs d'emploi Ensemble Urbain Ensemble Urbain

Administration publique etcollectivités locales

825 231 748 085 8,8 17,9

Entreprises publiques ousemi-publiques

139 598 120 793 1,5 2,9

Entreprises privées non agricoles 3 874 476 2 993 767 41,4 71,7

Exploitations agricoles 4 379 628 187 575 46,8 4,5

Autres secteurs 138 605 122 370 1,5 2,9

Non déclaré 2 783 1 866 0,0 0,0

Total 9 360 321 4 174 456 100,0 100,0


Emploi industriel par grand secteur

Emploi industriel par grand secteur 1994 1995 1996 1997 1998

Industrie agro-alimentaire 100 632 101 190 100 709 101 668 104 667

Industrie textile et du cuir 188 269 187 761 191 451 200 210 210 430

Industrie chimique et parachimique 100 508 106 931 113 865 115 532 118 887

Industrie mécanique etmétallurgique

44 810 46 068 44 299 43 893 44 581

Industrie électrique et électronique 11 002 11 625 12 913 13 404 15 268

Effectif total 445 221 453 575 463 237 474 707 493 833

Dont: permanent 365 608 367 289 370 388 382 828 403 523


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Population active et chômage

ActifsActifsoccupé

Inactifs ChômeursTx

activité

Tx

chômage

Les deux sexes

Moins de 15 ans 514 694 514 694 8 821 197 - 5,5 0,0

15 à 24 ans 2 881 852 2 291 449 3 121 154 590 403 48,0 20,5

25 à 34 ans 2 939 186 2 326 467 1 600 935 612 719 64,7 20,8

35 à 44 ans 2 223 348 2 058 114 1 241 565 165 234 64,2 7,4

45 à 59 ans 1 636 342 1 577 572 1 162 897 58 770 58,5 3,6

60 ans et plus 597 616 592 025 1 496 715 5 591 28,5 0,9

Total 10 793 038 9360 321 17 444 463 1 432 717 38,2 13,3


Population âgée de 15 ans et plus selon le sexe et le diplôme le plus élevé obtenu:Ensemble des effectifs

Diplômes obtenus Les deux sexes Masculin Féminin

Diplômes et certificats de l'enseignementfondamental

3 866 905 2 319 476 1 547 429

Diplômes de l'enseignement secondaire 436 195 249 934 186 261

Diplômes supérieurs délivrés par lesfacultés

(Excepté la faculté de médecine) 391 067 240 328 150 739

Diplômes supérieurs délivrés par lesgrandes écoles et instituts supérieurs(y compris la faculté de médecine)

109 607 79 359 30 248

Diplômes de techniciens et de cadresmoyens

412 830 269 181 143 649

Diplômes en qualification professionnelle 340 410 207 061 133 349

Certificats en spécialisationprofessionnelle

64 980 42 221 22 759

Sans diplôme 13 264 479 5 876 312 7 388 167

Non déclaré 15 137 9 909 5 228

Total 18 901 610 9 293 781 9 607 829


53


Population âgée de 15 ans et plus selon le sexe et le diplôme le plus élevé obtenu:Ensemble en pourcentage

Diplômes obtenus Les deux sexes Masculin Féminin

Sans diplôme 70,2 63,2 76,9

Diplômes et certificats de l'enseignementfondamental

20,5 25,0 16,1

Certificats en spécialisationprofessionnelle

0,3 0,5 0,2

Diplômes en qualification professionnelle 1,8 2,2 1,4

Diplômes de l'enseignement secondaire 2,3 2,7 1,9

Diplômes de techniciens et de cadresmoyens

2,2 2,9 1,5

Diplômes supérieurs délivrés par lesfacultés (exceptée la faculté de médecine)

2,1 2,6 1,6

Diplômes supérieurs délivrés par lesgrandes écoles et instituts supérieurs (ycompris la faculté de médecine)

0,6 0,9 0,3

Non déclaré 0,1 0,1 0,1

Total 100,0 100,0 100,0


Diplômes de la population active occupée (urbain) (2001)

Effectifs %

Sans diplôme 2 202 637 50,3

Niveau moyen 1 344 353 30,7

Niveau supérieur 827 631 18,9

Non déclaré 4 379 0,1

Total 4 379 000 100,0


54


Annexe 4: Statistiques concernant la formation professionnelle

Effectifs des stagiaires par niveau de qualification et par opérateurs

Opérateur deformation

Niveau*1999/2000 2000/2001 Variation (%)

1°A Total 1°A Total 1°A Effectif

OFPPT S 4 295 4 780 4 884 5 162 +13,7 +8,0

Q 14 230 26 050 14 983 26 609 +5,3 +2,1

T 8 162 15 604 8 681 16 010 +6,4 +2,6

TS 2 725 5 095 3 281 5 811 +20,4 +14,1

Total 29 412 51 529 31 829 53 592 +8,0 +4,0

Agriculture Q 1 001 1 590 1 179 2 076 +17,8 +30,6

T 350 787 363 708 +3,7 -10,0

TS 136 261 167 302 +22,8 +15,7

Total 1 487 2 638 1 709 3 086 +14,9 +17,0

Q 310 606 325 592 +4,8 -2,3

T 816 1 594 815 1 566 -0,1 -1,8

TS 177 318 211 368 +19,2 +15,7

Total 1 303 2 518 1 351 2 526 +3,7 +0,3

Pêchesmaritimes

Q 78 117 179 226 +129,5 +93,2

T 142 295 160 357 +12,7 +21,0

TS 56 139 80 164 +42,9 +18,0

Total 276 551 419 747 +51,8 +35,6

Jeunesse etSports

S 930 1 447 751 1 350 -19,2 -6,7

Q 3 750 6 354 3 259 6 160 -13,1 -3,1

T 246 392 293 500 +19,1 +27,6

Total 4 926 8 193 4 303 8 010 -12,6 -2,2

Artisanat S 1 482 2 416 1 388 2 264 -6,3 -6,3

Q 497 792 390 715 -21,5 -9,7

T - - 40 40 - -

Total 1 979 3 208 1 818 3 019 -8,1 -5,9

55


* S: Spécialisation - Q: Qualification - T: Technicien - TS: Technicien Supérieur

56





Intérieur Q 790 790 970 970 +22,8 +22,8

T 754 1 379 133 853 -82,4 -38,1

Total 1 544 2 169 1 103 1 823 -28,6 -16,0

H.C.A.R Q 134 497 210 332 +56,7 -33,2

T 200 373 103 272 -48,5 -27,1

Total 334 870 313 604 -6,3 -30,6

Energie etMines

T 42 80 39 78 -7,1 -2,5

TS 41 71 59 96 +43,9 +35,2

Total 83 151 98 174 +18,1 +15,2

Santé T - - 78 78 - -

Urbanisme T 180 316 163 317 -9,4 +0,3

Equipement TS 74 156 67 138 -9,5 -11,5

S - - 695 828 - -

Q - - - 12 - -

Total - - 695 840 - -

EducationNationale

Q 136 221 120 225 -11,8 +1,8

ESITH TS 151 300 155 283 +2,6 -5,7

ChambresProf.

Q 78 78 - - - -

TS 20 20 - 16 - -20,0

Total 98 98 - 16 - -83,7

Total Public S 6 707 8 643 7 718 9 604 +15 +11,0

Q 21 004 37 095 21 615 37 917 +3,3 +2,4

T 10 892 20 820 10 868 20 779 -0,2 -0,2

TS 3 380 6 360 4 020 7 178 +16,3 +11,5

Total 41 983 72 918 44 221 75 478 +5,3 +3,5





Privé S 12 917 15 632 12 882 15 581 -0,3 -0,3

Q 11 482 15 951 10 333 14 902 -10,0 -6,6

T 12 333 21 551 13 166 22 521 +6,8 +4,5

TS 1 481 2 644 2 052 3 441 +38,6 +30,1

Total 38 213 55 778 38 433 56 445 +0,6 +1,2

TotalGénéral

S 19 624 24 275 20 600 25 185 +5,0 +3,7

Q 32 486 53 046 31 948 52 819 -1,4 -0,3

T 23 225 42 371 24 034 43 300 +3,5 +2,2

TS 4 861 9 004 6 072 10 619 +22,9 +16,9

Total 80 196 128 696 82 654 131 923 +3,1 +2,5

(Source: Commission Nationale Professionnelle, 35ème session, Rapport de synthèse, 2000-2001)

Effectifs des stagiaires en formation par apprentissage 2000/2001

Organisme Secteur Effectifs des bénéficiaires

Département de l’Artisanat Artisanat de production 1 080

Chambres d’Artisanat Artisanat de production 1 490

Département de l’Agriculture Agriculture 5 480

Entraide Nationale Artisanat de Services 950

Bâtiment 180

OFPPT Artisanat de Services 300

Textile habillement 250

Total 9 730


57



Effectifs des stagiaires en cours du soir organisés par l’OFPPT

Niveau 1° Année 2° Année 3° Année Total

Qualification 1 934 992 759 3 685

Technicien 4 514 2 787 2 385 9 686

Tech. Spécialisé 2 196 1 063 763 4 022

Total 8 644 4 842 3 907 17 393


Effectifs des stagiaires par type de formation

Opérateur de formation Effectif des stagiaires

Secteur Public OFPPT 53 592

Autres opérateurs publics 21 886

Total secteur public 75 478

Secteur privé 56 445

Total formation initiale résidentielle et formation alternée 131 923

Formation par apprentissage 9 730

Cours du soir 17 393

Total général 159 046


Evolution des effectifs des stagiaires en formation professionnelle alternée

D.F/Année 1997/1998 1998/1999 1999/2000 2000/2001

OFPPT 1 151 3 351 5 893 9 316

Agriculture 2 078 2 412 2 542 3 013

Tourisme 424 435 1 117 1 051

Pêche Maritimes - - - 151

Total 3 653 6 198 9 607 13 531


58


Développement de la formation continue dans le cadre du système des contratsspéciaux de formation (CSF)

EntreprisesPrivées

EtablissementsPublics

TOTAL

Dossiers déposés 2 308 7 2 315

Dossiers agréés 2 150 6 2 156

Entreprises bénéficiaires 2 017 6 2 023

Salariés bénéficiaires 155 524 16 120 171 644

Participation financière accordée(en Mio DH)

206,75 5,12 211,87


Rendement externe de la formation professionnelle

Niveau deformation

Taux d’insertion Taux d’emploi

1995 1996 1997 1998 1995 1996 1997 1998

Spécialisation 71,6 70,9 58,2 60,5 56,9 59,7 38,7 36,7

Qualification 62,4 64,8 54,5 57,3 46,5 47,8 36,1 35,8

Technicien 55,4 55,6 42,7 46,1 43,5 41,1 31,3 31,7

Tech. Spécialisé - 53,0 52,4 54,4 - 41,1 43,2 41,5

National 62,0 62,9 51,3 54,0 47,8 48,3 35,4 34,9


Secteur de formationTaux d’insertion Taux d’emploi

1995 1996 1997 1998 1995 1996 1997 1998

Pêche Maritimes - - 71,9 88,2 - n.s 48,2 70,6

Artisanat de Services 73,5 74,7 65,3 66,6 58,55 57,9 41,9 35,7

BTP 68,48 66,4 59,5 56,6 54,62 50,0 39,1 35,9

IMME 63,39 64,0 58,7 60,7 48,05 45,2 40,8 37,5

Hôtellerie Tourisme - 82,7 57,3 61,4 - 66,9 40,7 41,1

Agriculture-Forêt 56,49 63,8 52,6 56,8 44,66 49,4 37,4 36,4

Textile-Confection- Cuir 76,08 72,4 51,4 69,3 56,80 59,2 41,8 51,0

Artisanat de production 57,28 66,2 50,0 51,3 43,44 53,5 34,1 35,3

Commerce 79,6 64,7 47,3 63,3 76,78 58,4 36,6 43,3

59


Secteur de formationTaux d’insertion Taux d’emploi

1995 1996 1997 1998 1995 1996 1997 1998

Administration- Gestion 49,5 49,7 34,2 35,9 37,77 37,8 24,3 24,2

Santé 44,34 - - 45,5 29,43 - - 45,5

National 62,0 62,9 51,3 54,0 47,8 48,3 35,4 34,9


Insertion à moyen terme (3 années après l’obtention du diplôme)

Spéciali-sation

Qualifi-cation

TechnicienTech.

SpécialiséTotal

Promotion1993

Taux d’emploi 51 56 64 - 58

Taux d’insertion 69 74 80 - 75

Promotion1996

Taux d’emploi 50 51 55 71 53

Taux d’insertion 70 69 69 83 70


Départementformateur

Taux d’insertion Taux d’emploi

1993 1996 1993 1996

Intérieur 95,0 91,6 90,1 88,4

Tourisme 87,9 79,3 67,2 56,0

Pêche Maritimes 91,8 71,5 76,1 69,2

Santé 99,4 - 98,7 -

Artisanat 72,8 70,0 52,5 48,1

Entraide National 73,1 - 49,9 -

Agriculture 77,1 65,0 63,9 51,3

OFPPT 78,4 71,8 58,6 56,0

Ch. Professionnelles 63,6 - 46,5 -

HCAR 50,6 48,3 32,2 32,9

Jeunesse et Sport 58,0 64,3 42,4 46,7

Secteur Privé 71,8 68,6 55,2 49,5

National 75,2 70,1 57,6 52,9


60


Filières de formation 2000/2001

Niveau deformation

Nombre de filières offertes par le système de la formation professionnelle

Public PrivéChambres

ProfessionnellesTotal*

Tech. Spécialisé 73 28 1 98

Technicien 101 41 2 131

Qualification 106 20 - 118

Spécialisation 30 6 - 33

Total 310 95 3 380

* les filières dispensées par plusieurs opérateurs de formation sont comptées(Source: Commission Nationale Professionnelle, 35ème session, Rapport de synthèse, 2000-2001)

Effectifs et niveaux de qualification des formateurs de l’OFFPT

Spécialisation 467

Technicien 1 015

Technicien Spécialisé 334

Qualification 1 211

Total 3 027

(Source:OFFP, 2001)

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Documents

L’enseignement et la formation professionnels en … · L’enseignement et la formation professionnels en relation avec le marché du travail au Maroc Avril 2002