Le 17 avril 2000 N° 35 - SOCIAL N° 13

LES 35 HEURES après la loi du 19 janvier 2000

et ses textes d’application (Loi AUBRY II)

La seconde loi sur les 35 heures du 19 janvier 2000, publiée au Journal Officiel du 20 janvier 2000 a été

précédée par une importante décision du Conseil Constitutionnel du 13 janvier et suivie par une

douzaine de décrets d’application ainsi que par une volumineuse circulaire ministérielle du 3 mars (168

pages).

Les entreprises trouveront dans la présente Information l'essentiel de ce qui a trait au nouveau régime

légal des 35 heures hebdomadaires pour les entreprises de plus de 20 salariés. D'autres informations

vont suivre au cours des prochaines semaines sur d'autres apports de la loi précitée au droit du travail.

Les entreprises qui n'ont encore rien fait pour l'aménagement de leur temps de travail après

l'abaissement légal à 35 heures peuvent profiter de l’année 2000 pour choisir le régime de croisière qui

leur paraît le plus adapté à leur situation.

A côté du régime légal de la loi du 19 janvier 2000 et de ses allègements de charges sociales

patronales, le régime spécifique au BTP mis en place par l’accord du 6 novembre 1998 offre toujours

des possibilités intéressantes pour organiser le temps de travail.

Pour aider les entrepreneurs à effectuer ce choix important, la présente Information propose une

comparaison du nouveau coût salarial entre le régime légal (AUBRY II) et le régime conventionnel

(Accord BTP), pour cinq volumes d'heures travaillées au cours d'une année.

SOCIAL

3, rue de Berri – 75008 PARIS – Téléphone : 01 44 13 31 44 – Télécopieur : 01 45 61 04 47 – Web : www.fntp.org

http://www.fntp.org/

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SOMMAIRE

Page I.- LE TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

APRES LA LOI DU 19 JANVIER 2000 ET SES TEXTES 3 1. UNE NOUVELLE DUREE LEGALE ; LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 3 2. LES ASTREINTES 5 3. LES HEURES SUPPLEMENTAIRES 6 4. LA NOUVELLE MODULATION DES HORAIRES DE TRAVAIL 12 5. LA REDUCTION DE LA DUREE DU TRAVAIL SOUS FORME DE JOURS 15 6. DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES 18 7. LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 22 8. REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET REMUNERATION 25 9. LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET SES CONSEQUENCES

SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL 30

10. CONGES PAYES 34 11. SORT DES ACCORDS CONCLUS AVANT LE 1er FEVRIER 2000 35 12. LE COMPTE EPARGNE TEMPS 36 II. LES DEUX PRINCIPALES POSSIBILITES OFFERTES AUX ENTREPRISES 37 A ALLEGEMENT DES COTISATIONS SOCIALES LIE A LA

REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL 38 B METTRE EN PLACE L’ANNUALISATION DE L’ACCORD BTP 47 III. DES REPERES POUR DECIDER 50

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I.- LE TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE APRES LA LOI DU 19 JANVIER 2000 ET SES TEXTES D’APPLICATION. Ce qu'il faut savoir L'abaissement de la durée légale du travail à 35 heures n'entraîne pas l'obligation de réduire la durée effective du travail dans l'entreprise mais détermine le nouveau seuil de déclenchement des heures supplémentaires. A l’exception du niveau du SMIC, l’abaissement à 35 heures n’est assorti d’aucune obligation de payer ces 35 heures sur la base de 39. La définition de la notion de travail effectif n'est pas modifiée. Le temps d'habillage et de déshabillage n'est pas considéré comme du temps de travail effectif mais si le port d'une tenue de travail est imposé, ce temps devra faire l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières à partir de 2001. La présentation qui suit est celle du régime légal. Les entreprises

appliquant l’accord BTP se reporteront aux indications de la seconde partie « IIB » page 47

1.- UNE NOUVELLE DUREE LEGALE ; LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 1 – Durée légale du travail

La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et à compter du 1er janvier 2002 pour les entreprises de 1 à 20 salariés. L’effectif est apprécié dans les mêmes conditions que celles prévues pour les élections des délégués du personnel. Ainsi les entreprises de plus de 20 salariés sont celles dont l’effectif a dépassé 20 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes (c’est-à-dire 1997, 1998, 1999). Toutefois, dans les entreprises n’ayant pas dépassé 20 salariés depuis plus de 12 mois consécutifs, la nouvelle durée légale du travail de 35 heures ne s’appliquera qu’à partir du 1er janvier 2002. De même les entreprises qui franchiront le seuil de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001 ne verront la nouvelle durée légale du travail s’appliquer qu’à partir du 1er janvier 2002.

2 – Définition du temps de travail effectif

La notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.212-4 du Code du Travail, tel qu’il résulte de la loi du 13 juin 1998 : « Est temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Cette définition légale du temps de travail effectif est inspirée du

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droit communautaire et surtout de la jurisprudence de la Cour de Cassation. La loi du 19 janvier 2000 apporte des précisions concernant les temps de restauration et de pauses, d’une part, les temps d’habillage et de déshabillage, d’autre part. 2.1. TEMPS DE RESTAURATION ET DE PAUSES Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères fixés par la définition générale du temps de travail effectif sont réunis, c’est-à-dire si pendant ces temps le salarié se trouve à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Même s’ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif ces temps peuvent faire l’objet d’une rémunération par voie conventionnelle ou contractuelle.

2.2. TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE Les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif sauf assimilation faite en ce sens par convention collective, accord de branche, accord d’entreprise ou d’établissement, usage ou contrat de travail. Toutefois lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage doit faire l’objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières. Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif ou à défaut par contrat de travail. L’obligation de contreparties n’est applicable qu’à compter du début de l’année civile suivant l’abaissement de la durée légale du travail à 35 heures, soit à compter du 1er janvier 2001 pour les entreprises de plus de 20 salariés et à compter du 1er janvier 2003 pour les entreprises de 1 à 20 salariés. 2.3. SITUATION DES TEMPS DE TRAJET AU REGARD DE LA DEFINITION

DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF S’agissant des temps de trajet, la Cour de Cassation ne considère qu’ils sont des temps de travail effectif que lorsque le salarié est à la disposition de l’employeur et exécute une prestation à sa

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demande en partant de l’entreprise : c’est le cas lorsque le salarié conduit un véhicule pour transporter du personnel ou du matériel pour se rendre de l’entreprise à un chantier ou entre les différents chantiers (cass.soc.16 janvier 1996). C’est également le cas lorsque les salariés sont obligés de se rendre au siège avant d’être transportés sur un chantier (cass.soc.31 mars 1993), le passage volontaire par le siège ne constituant pas à contrario un temps de travail effectif (circulaire ministérielle du 24 juin 1998). Compte tenu de la position de la Cour de Cassation, il est conseillé aux entreprises, dans toute la mesure du possible, afin d’éviter une requalification du temps de trajet en temps de travail effectif, de ne pas imposer aux salariés de passer par le siège de l’entreprise et de leur laisser la possibilité de se rendre directement de leur domicile au chantier. En ce qui concerne la situation particulière des chauffeurs dans le secteur du BTP, il convient de rappeler qu’en application de l’article 5 paragraphe 11° du décret du 17 novembre 1936 relatif à la durée du travail dans le BTP – toujours en vigueur), les chauffeurs bénéficient d’une dérogation permanente en matière de durée du travail : la durée de cette dérogation permanente est de 1 heure par jour. Les heures de dérogations permanentes sont utilisables de plein droit, elles ne nécessitent donc pas l’autorisation préalable de l’Inspection du travail.

Les heures de dérogations permanentes ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires mais donnent lieu au paiement majoré des heures supplémentaires. Elles ne peuvent être effectuées qu’en respectant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires.

3 – Décompte des heures de travail

La loi du 19 janvier 2000 précise que si le décompte des heures de travail effectuées par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

2.- LES ASTREINTES Ce qu'il faut savoir La loi Aubry II inscrit désormais dans le code du travail une définition de l'astreinte selon laquelle une période d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation, moyennant des compensations financières ou sous forme de repos, de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. Ainsi seul le temps

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consacré à l'intervention doit être considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. 1 - Qu'est ce qu'une astreinte?

Une astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. L'astreinte doit donner lieu à une compensation financière ou sous la forme d'un repos. Seule la durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme telle.

2 - Mise en place

Les astreintes peuvent être mises en place : ! Soit par accord collectif de branche étendu, d'entreprise ou

d'établissement ; ! Soit, à défaut d'accord collectif, par décision de l'employeur

après information et consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'il en existe et après information de l'inspecteur du travail.

Dans tous les cas, doivent être indiqués : - le mode d'organisation des astreintes, - les compensations financières ou en repos auxquelles elles

donnent lieu.

3 - Fonctionnement La programmation individuelle des astreintes doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à un jour franc. L'employeur doit remettre, en fin de mois, à chaque salarié concerné un document récapitulant : - le nombre d'heures d'astreinte effectuées au cours du mois

écoulé, - la compensation correspondante. Ce document doit être tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail pendant un an.

4 - Sanctions pénales Sera puni de contravention de 4è classe l'employeur :

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- qui n'aura pas accordé les compensations auxquelles ouvrent

droit les astreintes, - qui n'aura pas remis à chaque salarié concerné ou qui n'aura

pas conservé à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail le document de suivi.

3.- LES HEURES SUPPLEMENTAIRES Ce qu'il faut savoir Les heures effectuées de la 36ème à la 39ème heure par semaine donnent lieu à une bonification de 10% en 2000 et de 25 % à partir de 2001 en faveur du salarié. La bonification est attribuée soit sous forme de repos, soit sous forme de majoration de salaire. Les heures effectuées de la 40ème à la 43ème donnent lieu à une majoration de salaire de 25% et les heures effectuées à partir de la 44ème heure donnent lieu à une majoration de 50%. La loi AUBRY II a modifié sensiblement les règles applicables aux heures supplémentaires, ces heures accomplies par les entreprises de plus de 20 salariés au delà de la nouvelle durée hebdomadaire légale à 35 heures. Leur coût a été renchéri et le volume du contingent a été modifié pour certaines cas d'annualisation du temps de travail. A noter qu'un régime transitoire de deux ans a été créé par la loi avant que s'applique le régime définitif. 1 - Le renchérissement : le régime de bonification et de majoration des heures supplémentaires

1-1 HEURES EFFECTUEES DE 35 A 39 HEURES PAR SEMAINE La loi AUBRY II a réglé la question longtemps débattue du taux de majoration des heures supplémentaires entre l'ancienne durée légale hebdomadaire du temps de travail à 39 H et la nouvelle durée à 35 H Régime transitoire Les heures supplémentaires effectuées de la 36ème à la 39ème heure donnent lieu à une bonification de 10% en faveur du salarié, pendant l’année 2000 (à partir du 1er février 2000) pour les entreprises de plus de 20 salariés et pendant l’année 2002 pour les entreprises de 1 à 20 salariés. Régime définitif

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Les heures supplémentaires effectuées de la 36ème à la 39ème heure donnent lieu à une bonification de 25% en faveur du salarié, à partir de 2001 pour les entreprises de plus de 20 salariés et à partir de 2003 pour les entreprises de 1 à 20 salariés. 1.2. COMMENT S'ACQUITTER DE LA BONIFICATION ? La loi fixe qu'un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement détermine les modalités de la bonification de 10% ou de 25%. Celle-ci doit donner lieu soit à l’attribution d’un repos de 10 ou 25%, soit au versement d’une majoration de salaire équivalente. A défaut d’accord, la bonification est attribuée sous forme de repos (le repos est ainsi de 6 minutes par heure supplémentaire en 2000 et 15 minutes par heure supplémentaire à partir de 2001 pour les entreprises de plus de 20 salariés). Si la bonification est attribuée sous forme de repos, celui-ci est pris selon les modalités définies pour le repos compensateur. Ainsi le repos peut être pris selon deux formules, la journée entière ou la demi-journée à la convenance du salarié, dans un délai de 2 mois en dehors de la période du 1er juillet au 31 août (ce délai peut être porté à six mois par accord de branche étendu ou accord d’entreprise ou d’établissement). 1.3. LE REMPLACEMENT DU PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAR UN REPOS COMPENSATEUR DIT « DE REMPLACEMENT RCR » Il est possible de remplacer dès la 36ème heure le paiement des heures supplémentaires (paiement de l’heure et de la bonification ou majoration correspondante) par un repos compensateur équivalent. Il s’agit de l’extension du dispositif permettant le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent qui pouvait s’appliquer et continue à pouvoir s’appliquer au-delà de la 39ème heure. Ainsi pendant la période transitoire le paiement de chacune des 4 premières heures supplémentaires et sa bonification peut être intégralement remplacé par 66 minutes de repos (75 minutes pendant le régime définitif). Le repos compensateur de remplacement peut être mis en place : • Par accord de branche étendu ou accord d’entreprise ou

d’établissement ;

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• Dans les entreprises non soumises à l’obligation annuelle de négocier (c’est-à-dire les entreprises où il n’existe pas de section syndicale), en l’absence d’accord de branche étendu ou d’accord d’entreprise ou d’établissement, sous réserve que le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel, s’ils existent, ne s’y soient pas opposés ;

• Dans les entreprises dépourvues de comité d’entreprise ou de délégués du personnel, sur décision du chef d’entreprise.

Les heures supplémentaires dont le paiement est intégralement remplacé par un repos équivalent (paiement de l’heure et de la bonification ou majoration correspondante) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

1.4. LA MAJORATION DES HEURES EFFECTUEES AU-DELA DE 39 HEURES PAR SEMAINE. Les heures supplémentaires effectuées de la 40ème à la 43ème heure donnent lieu à une majoration de salaire de 25% et les heures supplémentaires effectuées à partir de la 44ème heure donnent lieu à une majoration de salaire de 50% à partir du 1er février 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et à partir de 2002 pour les entreprises de 1 à 20 salariés,. Toutefois, pour les entreprises de plus de 10 salariés, il convient d'ajouter au delà de la 41ème heure par semaine l’attribution d’un repos compensateur. Ce qui rend prohibitif le coût des heures supplémentaires.

1.5. L’INCIDENCE D’UN REPOS COMPENSATEUR DU AU-DELA DE 41 HEURES PAR SEMAINE Dans les entreprises de plus de 10 salariés un repos compensateur de 50% est dû pour les heures supplémentaires comprises dans le contingent annuel d’heures supplémentaires mais effectuées au-delà de 41 heures par semaine. Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié, en dehors de la période du 1er juillet au 31 août. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail qui auraient été effectuées au cours de cette journée ou demi-journée. Le repos doit être pris dans un délai de deux mois pouvant être porté à six mois par accord de branche étendu ou accord

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d’entreprise ou d’établissement. 1.6. REPOS COMPENSATEUR A 100% Les heures supplémentaires effectuées au delà du contingent légal d’heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 100% pour les entreprises de plus de 10 salariés

2– La modification du régime du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires correspond au nombre d’heures supplémentaires qui peuvent être effectuées sans autorisation de l’Inspection du Travail. La loi AUBRY II a introduit de nouvelles complexités en ce domaine et créé un régime transitoire précédant le régime définitif. 2.1. CONTINGENT LEGAL Le contingent annuel légal d’heures supplémentaires est maintenu à 130 heures par an en l’absence de modulation. Mais ce contingent annuel légal d’heures supplémentaires est réduit à 90 heures en cas de modulation

Toutefois la réduction à 90 heures n’est pas applicable lorsque l’accord de modulation prévoit une amplitude comprise dans une limite inférieure de 31 heures et une limite supérieure de 39.

2.2. DECOMPTE DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES. a) Pour les entreprises de plus de 20 salariés le seuil à partir

duquel le contingent annuel d’heures supplémentaires est décompté est fixé :

• Pour l’année 2000 à 37 heures par semaine (ou 1690

heures en cas de modulation) ; • Pour l’année 2001 à 36 heures par semaine (ou 1645

heures en cas de modulation) ; • Pour l’année 2002 à 35 heures par semaine (ou 1600

heures en cas de modulation). b) Pour les entreprises de 1 à 20 salariés les dates de seuils de

déclenchement sont décalées de 2 ans (respectivement 2002, 2003 et 2004).

Il importe de noter que le décompte du contingent annuel

d’heures supplémentaires pour l’année 2000 s’effectue dès le 1er janvier 2000 bien que la loi du 19 janvier 2000 ne soit entrée en vigueur que le 1er février 2000.

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2.3. L'EXISTENCE D'UN CONTINGENT CONVENTIONNEL La loi prévoit la possibilité de fixer un contingent annuel inférieur ou supérieur au contingent légal par accord de branche étendu. Ainsi l’accord BTP du 6 novembre 1998 a fixé un contingent annuel d’heures supplémentaires de 145 heures en cas de modulation et de 180 heures en l’absence de modulation qui peuvent être effectuées sans autorisation de l’Inspection du Travail.

3 – Incidence du repos compensateur de 100%

Mais il importe de noter que la possibilité de fixer un contingent conventionnel supérieur au contingent légal est sans incidence sur le droit au repos compensateur de 100% dû pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent légal de 130 heures en l’absence de modulation et de 90 heures en cas de modulation excédant les limites de 31 et 39 heures, ce qui rend particulièrement coûteux le dépassement du contingent annuel légal d’heures supplémentaires (voir tableau ci-après). Ainsi dans l’hypothèse où une entreprise applique l’accord BTP du 6 novembre 1998 qui prévoit une amplitude de modulation de 0 à 46 heures, chaque heure supplémentaire excédant le contingent annuel de 90 heures donnera lieu à un repos compensateur égal à 100%.

4 – Cadre du décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Toutefois un accord d’entreprise peut prévoir que la semaine civile débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.

5 – Durées maximales légales du travail

La durée maximale quotidienne de 10 heures (sauf dérogations) et la durée maximale hebdomadaire de 48 heures (sauf dérogations) demeurent inchangées. (La durée maximale sur 12 semaines consécutives est fixée à 44 heures (au lieu de 46 heures auparavant). Par dérogation, en cas de modulation dans le cadre de l’accord BTP du 6 novembre 1998 la durée maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures tandis que la durée maximale sur 12 semaines consécutives est fixée à 45 heures.

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6 – Durées minimales légales de repos

La durée minimale de 11 heures de repos quotidien instaurée par la loi du 13 juin 1998 est inchangée. La durée minimale du repos hebdomadaire est fixée comme auparavant à 24 heures auxquelles il faut ajouter désormais les 11 heures consécutives de repos quotidien soit une durée totale de 35 heures.

COUT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

(Simulation faite uniquement pour le cas des entreprises de plus de vingt salariés qui n'annualisent pas)

Nota : Dans les entreprises de plus de vingt salariés, les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur : - de 50% du temps accompli au delà de 41 heures pour les heures effectuées dans la limite du

contingent annuel légal de 130 heures (ou de 90 heures), - de 100% du temps de travail accompli au delà de 35 heures pour les heures effectuées au delà du

contingent annuel légal de 130 heures (ou de 90 heures). Il convient de vérifier si cette situation ne se rencontre pas dans les cas analysés ci-après.

Heures

supplémentaires

Année 2000

Régime transitoire

Année 2001

Régime définitif

Coût

36ème à 39ème heure incluse

Bonification de 10% sous forme de repos ou, si un accord collectif le prévoit, de majoration de salaire *

Bonification de 25% sous forme de repos ou, si un accord collectif le prévoit, de majoration de salaire *

Année 2000 Pour chaque heure supplémentaire : heure rémunérée à 100% + 6 minutes de repos ou heure rémunérée à 110% Possibilité de repos compensateur ® A partir de 2001 Pour chaque heure supplémentaire : heure rémunérée à 100% + 15 minutes de repos ou heure rémunérée à 125% Possibilité de repos compensateur ®

40ème à 41ème heure incluse

Majoration de salaire de 25% *

Majoration de salaire de 25% *

Pour chaque heure supplémentaire : heure rémunérée à 125% Possibilité de repos compensateur ® Coût total pour chaque heure supplémentaire : - 125% ou

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- 225% ® 42ème à 43ème heure incluse

Majoration de salaire de 25% * Repos compensateur ®

Majoration de salaire de 25% * Repos compensateur ®

Pour chaque heure supplémentaire : heure rémunérée à 125% + repos compensateur ® Coût total pour chaque heure supplémentaire : - 175% ® ou - 225% ®

A partir de la 44ème heure

Majoration de salaire de 50% * Repos compensateur ®

Majoration de salaire de 50% * Repos compensateur ®

Pour chaque heure supplémentaire : heure rémunérée à 150% + repos compensateur ® Coût total pour chaque heure supplémentaire : - 200% ® ou - 250% ®

* Le paiement des heures supplémentaires et de leur bonification ou majoration peut être remplacé par un "repos compensateur de remplacement" (RCR) équivalent. ® voir nota ci dessus 4.- LA NOUVELLE MODULATION DES HORAIRES DE TRAVAIL Ce qu'il faut savoir. Un nouveau régime de modulation des horaires de temps travail est créé par la loi Aubry II. Il remplace les modulations antérieures dites de types I, II et III. Obligatoirement mise en place par accord d'entreprise ou d'établissement, ou par accord de branche, cette modulation suppose que l'entreprise pratique une durée de travail de 35 heures par semaine avec un plafond de 1600 heures par an. La modulation permet de faire varier la durée hebdomadaire de

travail sur tout ou partie de l’année, les heures modulées n’étant pas considérées comme des heures supplémentaires dès lors que la durée moyenne n’est pas supérieure à la durée légale et que les limites fixées dans l’accord sont respectées. Par conséquent, les heures modulées ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ni à repos compensateur. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. La loi nouvelle (art. 8) remplace par un régime unique les trois formes de modulation ou annualisation antérieures (dites de type I,

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II ou III).

1 - La mise en place du nouveau régime de modulation

1.1. CAS GENERAL Elle se fait soit par convention ou accord collectif de branche étendu, soit par accord d’entreprise ou d’établissement, qui doivent obéir à des conditions de forme et de fond. 1.2. CONDITIONS RELATIVES A LA NOUVELLE MODULATION • La durée annuelle du travail ne doit pas excéder en moyenne 35

h par semaine avec, en tout état de cause, un plafond de 1600h/an ;

• Elle est calculée sur la base de la durée légale, diminuée des

heures correspondant : - aux jours de congés légaux,

- et aux jours fériés. 1600 heures est l’équivalent moyen annuel des 35 heures, après prise en compte du repos hebdomadaire (dimanche), des 5 semaines de congés payés et de 11 jours fériés légaux quand ils ne coïncident pas avec un jour de repos hebdomadaire. 1.3. RESPECT DES DUREES MAXIMALES La loi les fixe ainsi : - Durée quotidienne 10 h, - Durées hebdomadaires : 48h sur une semaine, 44h sur 12

semaines consécutives.

1.4. CONTENU DE L’ACCORD DE MODULATION Il doit préciser : • Les données économiques et sociales justifiant le recours à la

modulation ; • Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail ; • Les règles selon lesquelles ce programme est établi pour

chacun des services ou ateliers concernés ; • Les modalités de recours au travail temporaire ; • Les conditions de recours au chômage partiel pour les heures

qui ne sont pas prises en compte dans la modulation ; • Les droits à rémunération et à repos compensateur :

- des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation,

- et des salariés dont le contrat a été rompu pendant cette période .

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• Pour permettre la modification des horaires programmés avec l’application d’un délai de prévenance réduit : - les caractéristiques particulières de l’activité justifiant une

réduction du délai, - les conditions de réduction de ce délai, - les contreparties en faveur des salariés, en cas

d’application de ce délai réduit. • Le cas échéant, l’application aux salariés titulaires d’un CDD ou

d’un contrat de travail temporaire.

2 - La programmation des horaires dans le nouveau régime légal

Le programme de la modulation doit être soumis pour avis avant sa mise en œuvre au CE ou, à défaut, aux DP. Un programme « indicatif » doit figurer dans la convention ou l’accord d’entreprise. A. Modifications de la programmation • La consultation du CE ou, à défaut, des DP est obligatoire. • Délai de prévenance des salariés de 7 jours ouvrés. (1) • Possibilité d’une réduction de ce délai

- dans des conditions fixées par la convention ou l’accord collectif, - lorsque les caractéristiques particulières de l’activité,

précisées dans l’accord, le justifient. • Des contreparties au bénéfice du salarié doivent alors être

prévues dans la convention ou l’accord. (1) Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés. Sont

considérés comme jours ouvrables, tous les jours de la semaine, à l’exception des dimanches et des jours fériés chômés.

B. Modulation individualisée • Possibilité de prévoir dans l’accord « l’organisation de l’activité

des salariés selon des calendriers individualisés », • Précisions à faire figurer dans ce cas dans la convention ou

l’accord : - les conditions de changement des calendriers

individualisés, - Les modalités de décompte de la durée du travail des

salariés concernés, - La prise en compte et les conditions de rémunération des

périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents.

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3 - Rémunération Il est possible de prévoir une rémunération « lissée ». Impossibilité pour l’employeur de réclamer au salarié le trop-perçu éventuel en cas de licenciement pour motif économique.

4 - Heures supplémentaires Ne doivent être considérées comme heures supplémentaires que les heures effectuées au-delà : - de la durée hebdomadaire maximale fixée par l’accord, - de la durée annuelle moyenne fixée par l’accord, - et, en tout état de cause, de 1600 h/an. En conséquence, ces heures : - doivent être payées avec les majorations correspondantes, - donnent lieu, le cas échéant, au repos compensateur prévu

pour les heures effectuées au-delà de 41 h par semaine, - s’imputent sur le contingent annuel d’heures. Le contingent annuel d’heures supplémentaires de ce régime « légal » est fixé à : - 130h si la convention ou l’accord collectif prévoit une variation

de la durée hebdomadaire dans les limites de 31 et 39h (ou un nombre d’heures effectuées par an au-delà de 35 h inférieur ou égal à 70),

- 90 h dans les autres cas. Absences La circulaire d'application ministérielle précise que les absences rémunérées ou indemnisées, les congés auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Le salarié ne peut donc accomplir de ce fait, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré totalement ou partiellement. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence.

5 - Obligations relatives au contrôle de la durée du travail

AFFICHAGE DES HORAIRES La nouvelle rédaction des textes prévoit que doivent être affichés : - le programme indicatif de la modulation pour chacun des

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ateliers, services ou équipes concernés ; - les modifications apportées au programme de la modulation en

respectant le délai de prévenance prévu par la loi ou, le cas échéant, l’accord collectif.

Document récapitulatif annuel Obligation de faire figurer sur un document annexé au dernier bulletin de salaire le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence : A la fin de celle-ci, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période.

5 – LA REDUCTION DE LA DUREE DU TRAVAIL SOUS FORME DE JOURS Ce qu’il faut savoir Cette modalité de réduction et d’aménagement du temps de travail permet de sortir du cadre de la semaine, la durée du travail s’appréciant soit : - sur une période de 4 semaines, par accès direct ; - sur une période annuelle, par accord collectif. La loi permet d’organiser la réduction du temps de travail en deçà

de 39 heures en tout ou partie sous forme de journées ou demi-journées de repos. Ce mode de réduction de la durée du travail peut être mis en place : - soit sur une période de quatre semaines, par accès direct ; - soit dans le cadre de l’année, par convention ou accord étendu,

ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement.

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1 - A l’initiative de l’employeur : sur une période de 4 semaines

La durée hebdomadaire de travail peut être réduite, en tout ou partie, en deçà de trente-neuf heures, par l'attribution, par l’employeur, selon un calendrier préalablement établi, d’une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalant au nombre d’heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée à 35 heures ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure. La période est de quatre semaines civiles et non d’un mois. Ce mode de réduction de la durée du travail permet par exemple de faire alterner des semaines de 4 jours et des semaines de 5 jours ou de prévoir des jours de repos à prendre par journée entière ou par demi-journée chaque mois, selon un calendrier préétabli.

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Modalités Le recours à ce dispositif est d’accès direct ; mais n’étant pas subordonné à la conclusion d’un accord collectif, il n’ouvre pas droit aux allégements de charges prévus par la loi « AUBRY II ». La mise en place de ce dispositif doit satisfaire aux conditions suivantes :

- la durée hebdomadaire moyenne sur une période de 4

semaines doit être abaissée à 35 heures ou moins ; - la réduction du temps de travail s’opère par l’attribution d’une

ou plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalent au nombre d’heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée à 35 heures ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure ;

- l’attribution de journées ou demi-journées de repos doit

s’effectuer selon un calendrier préalablement établi (par l’employeur) fixant les dates de prise de ces journées ou demi-journées dans le cadre de la période de quatre semaines ;

- en cas de modification des dates fixées pour la prise des jours

de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de sept jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Exemple : L’entreprise maintient son horaire à 39 heures et établit

un calendrier prévoyant l’attribution sur la période de 4 semaines de 2 journées de 8 heures à titre de repos. La durée réelle effectuée correspondra donc à (39 heures x 4 semaines) – 16 heures de repos = 140 heures, ce qui équivaut à 35 heures x 4 semaines.

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Le calcul des heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires : - dans le cadre de la semaine : les heures effectuées au-delà de

39 heures ; - sur la période de quatre semaines : les heures effectuées au–

delà de 35 heures en moyenne, à l’exclusion de celles ayant déjà été décomptées en application des dispositions ci-dessus, calculée sur la période de quatre semaines.

Les dispositions concernant l’application des bonifications ou majorations, du repos compensateur et l’imputation sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, s’appliquent aux heures supplémentaires.

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2 - Par convention ou accord collectif : dans le cadre de l’année

La durée hebdomadaire moyenne peut être réduite, en tout ou partie, en deçà de 39 heures par l’attribution de jours ou de journées de repos répartis sur l’année, soit par convention ou accord étendu, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. Modalités La mise en place de ce dispositif nécessite la conclusion d’un accord de branche étendu, ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement ; les entreprises non couvertes par un accord de branche et dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical peuvent recourir au mandatement syndical. La mise en place de ce dispositif doit satisfaire aux conditions suivantes : - la durée du travail doit être réduite en deçà d’une durée

hebdomadaire moyenne sur l’année de 39 heures par l’attribution de journées ou demi-journées de repos ;

- les journées ou demi-journées doivent être prises pour partie

au choix du salarié et pour partie au choix de l’employeur ; la convention ou l'accord détermine les règles de prise des repos ;

- en cas de modification des dates fixées pour la prise des jours

de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de sept jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par la convention ou l'accord collectif ;

- l’accord doit fixer, dans la limite d’une année, les délais

maxima dans lesquels les repos doivent être pris ; - l'accord collectif peut en outre prévoir qu'une partie de ces

jours de repos alimente un compte épargne-temps.

La rémunération des jours de repos L'accord doit préciser les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier des repos. Il peut prévoit le lissage de la rémunération.

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Le calcul des heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires : - dans le cadre de l’année : les heures excédant 35 heures en

moyenne sur l’année, et en tout état de cause, une durée annuelle de 1 600 heures ;

- dans le cadre de la semaine : les heures non déjà décomptées

en application des dispositions ci-dessus et effectuées au-delà de 39 heures ou d’un plafond inférieur fixé par la convention ou l’accord.

Les dispositions concernant l’application des bonifications ou majorations, du repos compensateur et l’imputation sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, s’appliquent aux heures supplémentaires.

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3 – Règles communes aux deux modalités

Contrôle de la durée du travail # Document récapitulatif annuel Le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence doit être mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de salaire de cette période. # Information mensuelle Le document prévu à l’article D. 212-22 du Code du travail, permettant à l’employeur, au salarié et aux délégués du personnel (D. 212-24 du Code du travail) de suivre le compteur des différents temps (repos compensateurs acquis et pris, heures supplémentaires effectuées depuis le début d’année), doit comporter un état du nombre de jours de repos acquis au cours du mois et du nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois. Régime des absences La loi interdit de faire récupérer par le salarié les heures non effectuées, dans les cas suivants : - absences rémunérées ou indemnisées ; - congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit

en applications de stipulations conventionnelles ; - absences pour maladie ou accident. Dans les cas, autres que ceux visés, ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

6.- DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES Ce qu'il faut savoir La loi AUBRY II distingue trois catégories de cadres soumises chacune à un régime différent au regard de la réglementation sur la durée du travail : - les cadres "dirigeants" pour lesquels les règles sur la durée du travail ne sont pas

applicables ; - les cadres "intégrés" qui, comme les autres salariés, sont soumis aux règles sur la durée du

travail ;

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- les cadres "intermédiaires" pour lesquels la durée du travail peut être décomptée en jours dans le cadre de l'année.

Pour cette troisième catégorie, on rappellera que les dispositions

de l’accord BTP du 6 novembre 1998 relatives au personnel d’encadrement ont été exclues de l’extension résultant de l’arrêté ministériel du 23 février 1999 au motif qu'elles n'étaient pas conformes aux dispositions légales en vigueur à cette date. La profession examine avec l’administration dans quelle mesure elles pourraient être validées.

1 – Cadres « dirigeants » Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres qui

répondent cumulativement aux critères suivants : • Exercice de responsabilités dont l’importance implique une

grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;

• Habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome,

• Bénéfice de rémunérations se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée du travail, au repos journalier et hebdomadaire, aux jours fériés.

2 – Cadres « intégrés » Sont considérés comme cadres intégrés les salariés : • Cadres au sens des conventions collectives ; • Occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier,

du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ; • Et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être

prédéterminée. Les cadres intégrés sont soumis au même titre que les autres catégories de salariés aux règles relatives à la durée du travail, au repos journalier et hebdomadaire, aux jours fériés.

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3 – Cadres «intermédiaires » Sont considérés comme cadres intermédiaires les salariés : • Cadres au sens des conventions collectives, • et qui ne relèvent d’aucune des deux catégories de cadres

définies ci-dessus. Il s’agit donc de cadres non dirigeants : • qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable

au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe, • et pour lesquels la durée de leur temps de travail ne peut

être prédéterminée. Les cadres intermédiaires doivent bénéficier d’une réduction effective de leur durée de travail. La durée de travail des cadres intermédiaires peut être fixée, avec leur accord (il s’agit de conventions individuelles de forfait) : • Sous réserve d’un accord collectif le permettant (accord de

branche étendu, accord d’entreprise ou d’établissement) sous forme d’un forfait annuel en heures ou en jours,

• A défaut d’accord collectif, sous forme d’un forfait en heures établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle

Convention individuelle de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures. Peut être convenue directement avec le cadre même en l’absence d’accord collectif le prévoyant. Le forfait doit traduire une réduction effective de la durée du travail des intéressés. S’agissant des conventions individuelles de forfait en heures sur une base mensuelle, la durée prévue est calculée sur le mois et la rémunération doit intégrer les majorations et bonifications liées aux heures supplémentaires accomplies durant le mois au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail. Les heures supplémentaires accomplies au delà de la durée prévue dans le cadre du forfait sont rémunérées en supplément avec le salaire du mois durant lequel elles ont été accomplies. Il est possible de conclure des conventions individuelles de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures avec des cadres intégrés.

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Convention individuelle de forfait annuel en heures. La mise en place d’un forfait annualisé en heures est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif (accord de branche étendu, accord d’entreprise ou d’établissement) et doit être prévue au contrat de travail. Le forfait doit traduire une réduction effective de la durée du travail des intéressés. L’accord collectif doit fixer la durée annuelle sur la base de laquelle le forfait est établi. En cas de litige l’employeur devra être en mesure de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires de travail du salarié et ces éléments devront être tenus à la disposition des Inspecteurs du travail lors de leurs visites.

L’accord collectif peut prévoir des dérogations aux durées maximales journalières et hebdomadaires pour les cadres au forfait annuel horaire sous réserve que l’accord ne fasse pas l’objet d’une opposition, dans un délai de 8 jours, des syndicats majoritaires lors des dernières élections au comité d’entreprise ou, à défaut des délégués du personnel. L’accord collectif devra alors prévoir d’autres limites journalières et hebdomadaires qui devront être compatibles avec les règles relatives aux durées minimales de 11 heures consécutives de repos journalier et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire. L’accord collectif devra prévoir les modalités de contrôle de l’application de ces nouveaux maxima conventionnels et déterminer les conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés concernés. L’accord collectif peut également préciser que les conventions de forfait en heures sur l’année sont applicables aux salariés itinérants, non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

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Convention individuelle de forfait annuel en jours La mise en place d’un forfait annualisé en jours est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif (accord de branche étendu, accord d’entreprise ou d’établissement) et doit être prévue au contrat de travail. Le forfait doit traduire une réduction effective de la durée du travail des intéressés. Seuls les cadres au sens des conventions collectives peuvent bénéficier du régime du forfait annuel en jours. L’accord collectif doit fixer le nombre de jours travaillés, ce nombre ne pouvant dépasser un plafond de 217 jours par an. L’accord collectif ne doit pas avoir fait l’objet d’une opposition dans un délai de huit jours des syndicats majoritaires dans le collège cadres lors des dernières élections au comité d’entreprise ou, à défaut des délégués du personnel. L’accord collectif doit définir les catégories de cadres concernés pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps. L’accord collectif précise les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos. Il détermine les conditions de contrôle de son application et prévoit des modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte. L’accord peut en outre prévoir que des jours de repos sont affectés sur un compte épargne temps.

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Les cadres au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux règles relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail mais bénéficient des règles relatives aux durées minimales de 11 heures consécutives de repos quotidien et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire. L’employeur doit tenir à la disposition de l’Inspection du Travail, pendant une durée de trois ans, le ou les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués par les cadres concernés par le forfait annuel en jours. Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel prévu par l’accord collectif, le cadre doit bénéficier au cours des trois premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit d’autant le plafond annuel de l’année durant laquelle ils sont pris. Exemple : si l’accord collectif prévoit 217 jours de travail sur l’année 2000, dans l’hypothèse où le cadre travaille 222 jours en 2000, le cadre a droit à 5 jours de repos supplémentaires avant le 1er avril 2001 et le plafond de jours travaillés est abaissé à 212 jours pour 2001.

Si le cadre ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne bénéficie pas d’une réduction effective de sa durée de travail ou perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, le cadre peut nonobstant toute clause contraire conventionnelle ou contractuelle saisir le tribunal afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi eu égard notamment au niveau du salaire minimum conventionnel applicable ou, à défaut, de celui pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification.

7.- LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL Ce qu'il faut savoir Tout en modifiant la définition du travail à temps partiel pour la rendre conforme au droit européen, la loi Aubry II accorde des garanties supplémentaires aux salariés, introduit la modulation d'horaires à temps partiel et crée le temps partiel pour raisons familiales.

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1 - Définition Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale (appréciée dans le cadre de la semaine, du mois ou de l'année) ou à la durée conventionnelle ou à la durée du travail applicable dans l'établissement si elles sont inférieures à la durée légale.

2 - Mise en place du travail à temps partiel

Des horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en place : - sur la base d'un accord de branche étendu ou d'un accord

d'entreprise ou d'établissement, - en l'absence d'accord, après avis du CE ou à défaut des

délégués du personnel transmis à l'inspecteur du travail dans un délai de 15 jours,

- en l'absence de représentants du personnel, à l'initiative du chef d'entreprise ou à la demande des salariés après information de l'inspecteur du travail.

3 - Contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel doit comporter, outre les mentions déjà existantes, de nouvelles mentions : - les cas dans lesquels une modification éventuelle de la

répartition des horaires peut intervenir, - les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour

chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

4 - Modification de la répartition de la durée du travail

- Lorsque l'employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée du travail dans des cas non prévus par le contrat de travail, le refus du salarié ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement,

- Lorsque l'employeur demande au salarié de modifier la

répartition de sa durée du travail dans les cas et les modalités prévus par le contrat de travail, le refus du salarié ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement :

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1) si ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée,

2) en cas de changement des horaires de travail au sein de

chaque journée travaillée figurant dans le document devant être transmis au salarié.

- Le délai de prévenance de 7 jours dans lequel la modification de

la répartition de la durée de travail doit être notifiée au salarié peut être réduit par convention ou accord collectif de branche étendu jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés moyennant des contreparties accordées au salarié.

5 - Heures complémentaires - L'employeur doit respecter un délai de prévenance de trois jours lorsqu'il demande au salarié d'effectuer des heures complémentaires dans les limites prévues au contrat de travail. En cas de non respect de ce délai, le refus du salarié ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

- Le refus du salarié d'effectuer des heures complémentaires au

delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

- Si sur 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au

cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé de deux heures au moins par semaine l'horaire moyen prévu dans son contrat, celui-ci sera modifié en conséquence sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié.

- Une convention ou un accord collectif de branche étendu peut

porter jusqu'au tiers de la durée prévue au contrat la limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires. Toutefois, dans ce cas, les heures complémentaires effectuées au delà du dixième de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25%.

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6 - Modulation d'horaires à temps partiel

La modulation de la durée du travail des salariés à temps partiel consiste en une variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail dans certaines limites sur tout ou partie de l'année à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail. Elle peut être mise en place pour les salariés à temps partiel, - soit par convention ou accord collectif de branche étendu, - soit par accord d’entreprise ou d’établissement n’ayant pas fait l’

d’une opposition de la ou des organisations syndicales signataires.

Contenu de la convention ou de l’accord - les catégories de salariés concernés, - les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée, - la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle, - la durée minimale de travail pendant les jours travaillés, seul

une convention ou un accord collectif de branche étendu peut prévoir plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures,

- les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l'écart entre chacune de ces limites et la durée prévue au contrat ne pouvant excéder le tiers de cette durée, la durée du travail ne pouvant par ailleurs être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire,

- les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié,

- les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié,

- les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés, cette modification ne pouvant intervenir moins de sept jours après la date à laquelle le salarié en a été informé. Ce délai peut être ramené à trois jours par convention ou accord collectif de branche étendu,

- éventuellement le lissage de la rémunération mensuelle.

Contrat de travail Le contrat de travail doit mentionner : - la qualification du salarié, - les éléments de sa rémunération, - la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.

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Dépassement de la durée annuelle prévue Lorsque, sur une année, l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l’année, l’horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué.

7 - Temps partiel pour raisons familiales

Définition Les salariés qui en font la demande bénéficieront d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine en raison des besoins de leur vie familiale.

Caractéristiques - Leur durée du travail ne devra pas dépasser la durée légale

annuelle ; - Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon

l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'établissement ; - Un avenant au contrat de travail doit préciser la ou les périodes

travaillées et peut éventuellement prévoir le lissage de la rémunération mensuelle.

8 - Abattement de 30% sur les cotisations patronales de sécurité sociale

L'abattement de 30% sur les cotisations patronales de sécurité sociale cessera de s'appliquer : $ à compter du 1er janvier 2001 pour les entreprises de plus de 20

salariés, $ à compter du 1er janvier 2003 pour les entreprises de 20 salariés

et moins. Toutefois, l'abattement de 30% demeure en vigueur pour les contrats y ouvrant droit conclus avant l'entrée en vigueur de la réduction de la durée légale du travail. Enfin, le cumul entre le nouvel allègement et l'abattement de 30% sur les cotisations patronales de sécurité sociale n'étant pas possible, les principes sont les suivants : $ Pour les contrats conclus avant le 1er février 2000, l'entreprise a

le choix entre l'un ou l'autre des dispositifs,

$ Pour les contrats conclus après le 1er février 2000, seul l'allègement prévu par la seconde loi Aubry est applicable.

8 – REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET REMUNERATION

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Ce qu’il faut savoir La loi garantit le maintien de la rémunération base 39 heures aux salariés payés au SMIC dont la durée du travail est réduite ; cette garantie est assurée par le versement d’un complément différentiel de salaire. A l’exception des salariés au SMIC, rien dans la loi n’oblige l’employeur à maintenir les salaires lors de la RTT à 35 heures.

Des dispositions de la loi « AUBRY II » ont des incidences directes sur la rémunération des salariés : • La loi garantit aux salariés payés au SMIC dont la durée du

travail est réduite une rémunération équivalente au SMIC correspondant à 39 heures par semaine. Sous réserve des salariés payés au SMIC, la loi n’oblige pas l’employeur à maintenir les salaires antérieurs s’il réduit la durée du travail (Cf., Point 10 – La réduction du temps de travail et ses conséquences sur le contrat de travail) ;

• • Elle aménage le principe d’égalité de traitement entre les

salariés à temps complet et les salariés à temps partiel ; • Elle prévoit par ailleurs certaines règles de calcul des salaires

mensuels des salariés des entreprises maintenant leur durée du travail au-dessus de 35 heures.

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1 - La garantie de rémunération des salariés au SMIC

La loi garantit aux salariés payés au SMIC dont la durée du travail est réduite une rémunération équivalente au SMIC correspondant à 39 heures par semaine. Elle prévoit ainsi que les salariés dont la durée du travail est réduite à 35 heures ou plus (soit toute durée inférieure à 39 heures : 36, 37,ou 38 heures) ne peuvent percevoir un salaire mensuel inférieur au SMIC calculé sur 169 heures. La garantie concerne les entreprises qui ont réduit leur durée du travail à compter de la date d’entrée en vigueur de la « loi AUBRY I », du 13 juin 1998. Elle ne s’applique pas aux salariés des entreprises qui n’ont pas encore réduit leur durée du travail.

Les entreprises créées après l’entrée en vigueur de la loi « AUBRY II » et pratiquant un horaire hebdomadaire de 35 heures ne sont pas tenues légalement d’appliquer la garantie ; mais elles y sont incitées par les dispositions de l’article 20 de la loi qui leur ouvre l’accès à l’aide instaurée par la loi du 13 juin 1998. Cette garantie est applicable à compter du 1er janvier 2000. Elle n’a pas d’effet rétroactif sur la période antérieure à cette date. Comme toute disposition relative au SMIC, la garantie est d’ordre public.

Application de la garantie

Le montant de la garantie dépend de la situation du salarié antérieure à la réduction du temps de travail : - pour les salariés dont l’horaire hebdomadaire collectif de travail

est réduit entre 35 et 39 heures, la garantie de rémunération assurée aux salariés rémunérés au SMIC est égale au produit du SMIC en vigueur au moment de la réduction par la durée collective antérieure, dans la limite de 169 heures ;

- pour les salariés dont la durée du travail supérieur à 39 heures

est réduite à 35 heures (horaire réduit de 41 à 35 heures par exemple), la garantie n’est assurée qu’à hauteur de 169 heures ;

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- pour les salariés dont la durée du travail est réduite en dessous de 35 heures (horaire réduit de 39 à 32 heures par exemple) la garantie s’applique mais son montant est proratisé ;

- pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est

réduite dans le cadre de l’application de la réduction du temps de travail, la garantie s’applique à due proportion.

Les bénéficiaires de la garantie • Les salariés présents au moment de la RTT :

- Les salariés occupés à temps complet et dont l’horaire de travail a été réduit à 35 heures hebdomadaires ou plus (36, 37 ou 38 heures) depuis la première loi « AUBRY I » du 13 juin 1998, bénéficient de la garantie. La garantie joue en faveur des salariés payés au SMIC. Elle peut également bénéficier à des salariés rémunérés un peu au-dessus du SMIC avant la réduction du temps de travail si celle-ci n’est pas accompagnée d’une compensation totale des salaires et a pour effet de ramener le salaire au-dessous de la garantie.

- Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est réduite, bénéficient de la garantie à due proportion en fonction de leurs horaires (la garantie n’est pas calculée sur 169 heures, mais sur la durée correspondant à leur durée contractuelle de travail antérieure à la réduction).

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• Les nouveaux embauchés et les salariés à temps partiel dont l’horaire de travail n’a pas été réduit dans le cadre de la RTT, dès lors qu’ils se trouvent dans une situation équivalente à celle d’un salarié qui bénéficie de la garantie :

- Les salariés embauchés à temps complet postérieurement à

la réduction du temps de travail, bénéficient du complément différentiel s’ils occupent un emploi équivalent par sa nature à celui d’un salarié déjà en fonction dans l’entreprise et qui en bénéficie ;

- Les salariés embauchés à temps partiel postérieurement à la réduction de la durée collective du travail, bénéficient du complément différentiel s’ils occupent un emploi équivalent, par sa nature et sa durée, à celui d’un salarié déjà en fonction dans l’entreprise et qui en bénéficie ;

- Les salariés à temps partiel en place dans l’entreprise et

dont la durée contractuelle de travail serait inchangée, bénéficient du complément différentiel dès lors qu’un salarié occupant un emploi équivalent dans l’entreprise, par sa nature et sa durée, en bénéficie.

• Les catégories particulières de salariés

- les apprentis ; - les salariés sous contrat à durée déterminée ; - les salariés sous contrat de qualification ou d’orientation.

dont la durée du travail est réduite, ont droit à un complément différentiel au prorata du montant minimum de salaire fixé en application des articles L. 117-10, L. 981-3 et L. 981-8 du Code du travail.

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La garantie • Forme : la loi prévoit que la garantie est assurée par le

versement d’un complément différentiel de salaire. Toutefois, rien n’interdit à l’employeur de maintenir la rémunération des salariés au SMIC en opérant le relèvement du taux horaire.

• Nature : le complément différentiel est un élément de salaire de

même nature que le SMIC horaire, et en tant que tel soumis à cotisations sociales.

• Revalorisation : la garantie sera revalorisée chaque année, au

1er juillet, par application d’un taux fixé par arrêté. • Assiette : le mécanisme de la garantie s’entend

indépendamment des primes qui ne sont pas intégrées dans l’assiette du SMIC. Il convient donc de se référer pour l’assiette de la garantie à l’assiette actuelle du SMIC horaire. Les primes d’ancienneté ou d’assiduité doivent, en conséquence et par exemple, être versées en plus de la garantie de rémunération.

• Complément différentiel et assiette des heures

supplémentaires : la circulaire d’application précise que « le complément différentiel prévu pour les salariés rémunérées au SMIC n’est pas intégré dans l’assiette des heures supplémentaires ».

La garantie et les heures supplémentaires La circulaire d’application rappelle que « les heures supplémentaires effectuées entre 35 et 39 heures donnent lieu à compter du 1er février 2000 dans les entreprises de plus de 20 salariés à une bonification en repos, sauf quand un accord collectif prévoit que cette bonification donne lieu à une majoration de salaire d’un même montant » et précise que « dans ce cas, les majorations de salaire s’ajoutent au montant de la garantie ».

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$ Illustrations de l’application de la garantie Salariés à temps complet, réduction du temps de travail de 39 à 35 heures Montant de la garantie : 40,72 F x (39h x 52/12) = 6 881,68 F Nouveau salaire de base : 40,72 F x (35h x 52/12) = 6 175,87 F Montant du complément différentiel : (montant garanti) – (nouveau salaire de base) = 6 881,68 F – 6 175,87 F = 705,81 F Salarié à temps partiel réduisant son horaire de 32 à 30 heures Montant de la garantie : 40,72 F x (32 x 52/12) = 5 646,51 F Nouveau salaire de base : 40,72 F x (30 x 52/12) = 5 293,60 F Montant du complément différentiel : (montant garanti) – (nouveau salaire de base) = 5 646,51 F – 5 293,60 F = 352,91 F

2 - Rémunération des salariés à temps partiel : l’égalité de rémunération

Incidence du maintien de salaire des salariés à temps complet dont la durée du travail est réduite sur le salaire des salariés à temps partiel dont la durée du travail ne l’est pas. Outre, le cas des salariés à temps partiel payés au SMIC, la loi envisage la situation des salariés à temps partiel dont la durée du travail n’est pas réduite. Il s’agit de savoir si le principe d’égalité de traitement joue lorsque le salaire des salariés à temps complet dont la durée du travail est réduite est maintenu par le versement d’une indemnité différentielle ou par relèvement du taux horaire. • Maintien de la rémunération des salariés à temps complet

par le versement d’une indemnité complémentaire

La loi écarte le principe d’égalité de traitement lorsque le versement du complément différentiel résulte d’un accord collectif.

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Il convient donc de distinguer deux situations : - Réduction du temps de travail « négociée » Lorsque le versement du complément différentiel (ou de l’indemnité compensatrice de même nature) est institué par accord collectif, la loi précise que le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet ne peut pas être invoqué par les salariés à temps partiel dont le temps de travail n’est pas réduit. Les salariés à temps partiel dont la durée du travail n’est pas réduite ne peuvent donc pas revendiquer une augmentation proportionnelle de salaire. Cette règle s’applique à défaut de stipulation contraire de l’accord collectif de réduction du temps de travail et sous réserve des dispositions relatives à la garantie de rémunération des salariés au SMIC

- Réduction du temps de travail par décision unilatérale de l’employeur Le principe d’égalité de traitement continue en revanche de bénéficier aux salariés à temps partiel dont le temps de travail n’est pas réduit, si la réduction du temps de travail dans l’entreprise procède d’une décision unilatérale de l’employeur. Le complément différentiel leur est par conséquence dû en proportion. • Maintien de la rémunération des salariés à temps complet

par relèvement du taux horaire Lorsque l’employeur maintient les salaires des salariés à temps complet dont la durée du travail est réduite par relèvement du taux horaire, il s’ensuit que par application de l’article L.212-4-2 du Code du travail qui institue le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel, le salaire des salariés à temps partiel doit être relevé.

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3 - Dispositions applicables aux entreprises ne réduisant pas à 35 heures la durée du travail

Pendant la période de transition (année 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ou l’année 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins), la loi prévoit la mensualisation des heures supplémentaires effectuées par les salariés des entreprises maintenant leur durée du travail au-dessus de 35 heures (CF. BI N° 25 – SOCIAL N° 10 du 1er mars 2000). La rémunération mensuelle due au salarié occupé selon une durée collective de travail hebdomadaire de 39 heures est calculée en multipliant la rémunération horaire par 169. Lorsque les salariés sont employés selon des durées hebdomadaires de travail, collectives ou individuelles, comprises entre 35 et 39 heures, la rémunération mensuelle est calculée selon la même règle, à due proportion de la durée du travail. Exemple : pour un horaire à 38 heures, la rémunération de base doit être calculée en multipliant la rémunération horaire par 38 x 52/12 = 164,67 heures.

Rien ne s’oppose toutefois, à ce que la réduction du temps de travail ne s’accompagne du maintien de salaire sous forme d’un complément différentiel.

9 – LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET SES CONSEQUENCES SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL Ce qu’il faut savoir La loi règle le sort des salariés qui refusent une RTT négociée : - la simple réduction « négociée » du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail ; elle ne saurait être refusée par les salariés. - la réduction « négociée » du temps de travail sans maintien de salaire constitue une modification du contrat de travail ; en cas de refus, les licenciements sont individuels non économiques.

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Dans un but de « sécurisation juridique » plusieurs dispositions de la nouvelle loi précisent les effets de la réduction du temps de travail sur les contrats des salariés. Cette « sécurisation juridique » ne s’applique toutefois que dans l’hypothèse où la réduction du temps de travail est organisée par accord collectif. Par contre, elle ne joue pas, lorsque la réduction du temps de travail est décidée unilatéralement par l’employeur.

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1 - Incidence sur le contrat de travail d’une réduction du temps de travail dans le cadre d’un accord collectif

La loi opère une distinction selon que l’accord collectif ne fait que réduire la durée du travail ou qu’il entraîne d’autres modifications. a) Diminution « négociée » du nombre d’heures (sans autre

modification) La loi « AUBRY II » énonce que « la seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat de travail, en application d'un accord de réduction de la durée du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail ». La réduction négociée du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail. En conséquence, l’employeur n’est pas tenu d’obtenir l’accord du salarié, ni d’établir un avenant au contrat de travail. Les salariés ne sauraient s’opposer à cette réduction négociée. Un tel refus serait susceptible de constituer une faute grave que l’employeur pourrait sanctionner par un licenciement. b) Diminution « négociée » du nombre d’heures avec

réduction du salaire. Lorsque la réduction négociée du temps de travail s’accompagne d’une autre modification du contrat de travail (en pratique il s’agira essentiellement d’une réduction de la rémunération) l’employeur doit en informer par écrit les salariés concernés et recueillir leur accord (par écrit) ou leur refus.

En cas de refus d’une modification de leur contrat de travail du fait de la réduction négociée de la durée du travail, il appartient à l’employeur de procéder à leur licenciement.

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S’agissant de la nature du licenciement, la loi « AUBRY II » précise que « lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d’un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique ». # individuel : même lorsque la modification est refusée par

plusieurs salariés, les licenciements prononcés sont des licenciements individuels (la procédure de licenciement collectif qui suppose - la consultation des représentants du personnel, l’établissement d’un plan social, la proposition d’une convention de conversion, l’obligation de reclassement, la priorité de réembauchage - ne s’applique pas) ;

# non économique : le fait que le licenciement n’ait pas un motif économique ne signifie pas qu’il soit prononcé pour un motif personnel ; il s’agit d’un licenciement à caractère « sui generis ».

Le licenciement des salariés refusant une modification de leur contrat de travail en application d’un accord de réduction du temps de travail est soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-27 du Code du travail. Ils devront, en particulier, être convoqués à un entretien préalable au cours duquel ils pourront être assistés. Leur licenciement devra leur être notifié par lettre motivée envoyée en recommandé avec demande d’accusé de réception. Ils pourront contester la régularité et la légitimité de leur licenciement devant le juge prud’homal. L’employeur doit donc être en mesure d’établir que ce licenciement a une cause réelle et sérieuse.

Contribution « DELALANDE » Le licenciement d’un salarié âgé d’au moins 50 ans en cas de refus d’une modification de son contrat de travail consécutive à une réduction « négociée » de la durée du travail ne donne pas lieu au versement par l’entreprise de la contribution « DELALANDE » aux ASSEDIC.

2 - Incidence sur le contrat de travail d’une réduction unilatérale du temps de travail

La loi AUBRY II ne tranche pas cette question. D’une manière générale, la jurisprudence considère que la rémunération est un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié. En revanche, la suppression des heures supplémentaires n’est pas une modification du contrat (si leur rémunération n’est pas incluse dans la rémunération contractuelle).

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La modification du contrat entraîne pour l’employeur la nécessité d’obtenir l’accord du salarié concerné. A défaut, le refus du salarié se traduira par une rupture dont le bien-fondé pourra, en cas de litige, être examiné par le conseil de prud’hommes et dépendra en fait du bien-fondé de la modification proposée. La modification du contrat pour motif économique doit suivre l’accomplissement de formalités particulières, comprenant notamment, la notification au salarié du projet de modification et le respect d’un délai d’un mois pour sa réponse.

A -REDUCTION DE LA DUREE DU TRAVAIL AVEC MAINTIEN DU SALAIRE La seule réduction de la durée du travail décidée unilatéralement par l’employeur pour tenir compte de la nouvelle durée légale du travail, sans diminution de la rémunération mensuelle, pourrait-elle constituer une modification du contrat de travail susceptible d’être refusée par le salarié ? La réponse devrait être négative. D’une part, la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures n’aboutit qu’à supprimer des heures supplémentaires. Or, la réalisation ou non d’heures supplémentaires relève du pouvoir d’organisation du chef d’entreprise. D’autre part, la rémunération du salarié est maintenue. Le salarié ne subit aucun préjudice ; il travaille moins pour le même niveau de rémunération. Toutefois, si le maintien de la rémunération est assuré par le versement d’un complément différentiel, un risque contentieux n’est pas exclu.

Certains commentateurs rappellent en effet que la Cour de Cassation a déjà considéré que la seule modification de la structure de la rémunération constituait une modification du contrat, même sans modification du montant total et bien que l’employeur soutenait que le nouveau mode de calcul de la rémunération était plus avantageux pour le salarié. Or, le calcul de la rémunération sur une base horaire non majorée avec application d’un complément différentiel risque bien d’être considéré comme constituant à cet égard une modification de la structure de la rémunération. Il paraît prudent de faire signer au salarié un avenant à son contrat de travail pour matérialiser son accord.

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B - REDUCTION DE LA DUREE DU TRAVAIL EN DEÇA DE 39 HEURES, SANS MAINTIEN DU SALAIRE Il paraît prudent de traiter une telle réduction comme une modification du contrat de travail (alors même qu’une réduction de la durée du travail en deçà de 39 heures et dans la limite de l’horaire légal de 35 heures ne consiste qu’à supprimer des heures supplémentaires et que la réduction du salaire proportionnellement à la réduction du temps de travail n’est que la conséquence du caractère synallagmatique du contrat de travail).

C - REDUCTION DE LA DUREE DU TRAVAIL A 39 HEURES, SANS MAINTIEN DU SALAIRE La question se pose différemment s’il s’agit non pas de diminuer la durée du travail en deçà de 39 heures mais de diminuer les horaires pour les rapprocher de 39 heures, l’entreprise concernée ayant pratiqué jusque-là des horaires supérieurs (cas d’entreprises pratiquant un horaire hebdomadaire régulier de 42 heures par exemple).

Il s’agit alors de supprimer des heures supplémentaires qui avaient déjà cette nature avant l’entrée en vigueur de la loi et cette suppression est en principe possible. Cependant, si les horaires étaient mentionnés dans le contrat de travail, avec l’indication d’une rémunération incluant le paiement des heures supplémentaires, l’employeur risque de se voir reprocher d’avoir voulu imposer à ses salariés une modification de leur contrat de travail.

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D - CONSEQUENCES JURIDIQUES D’UNE MODIFICATION DU CONTRAT (points B. et C. ci-dessus) L’employeur doit informer par écrit les salariés concernés et recueillir leur accord. En cas de refus des salariés concernés, l’employeur doit engager une procédure de licenciement personnel si la modification repose sur un motif personnel ou économique si la modification repose sur un motif économique. Une modification envisagée pour motif économique implique l’application : - de la procédure propre à la modification pour motif

économique (comprenant notamment un délai de réponse d’un mois pour le salarié) ;

- de la procédure des licenciements collectifs conforme à l’effectif de l’entreprise en cas de refus.

Contribution « DELALANDE » Le licenciement d’un salarié âgé d’au moins 50 ans en cas de refus d’une modification de son contrat de travail consécutif à une réduction unilatérale de la durée du travail, donne lieu au versement par l’entreprise de la contribution « DELALANDE » aux ASSEDIC.

E - CAS DES SALARIES PROTEGES Les salariés protégés peuvent s’opposer à toute réduction du temps de travail, qu’elle soit « négociée » ou unilatéralement mis en place. Selon la jurisprudence, aucune modification de leur contrat ou de leurs conditions de travail, quelle qu’en soit la cause, ne peut être imposée aux salariés protégés. En cas de refus, l’employeur doit engager la procédure spéciale de licenciement.

10 – CONGES PAYES

Ce qu’il faut savoir La loi prévoit des dispositions relatives au calcul de la durée, à la prise et au report des congés payés.

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La loi « AUBRY II » contient plusieurs dispositions relatives aux congés payés.

1 - Calcul de la durée des congés payés

Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés.

2 - Prise des congés payés # Les congés payés peuvent désormais être pris dès l’ouverture des droits, c’est à dire sans attendre l’expiration de la période de référence.

# Ordre des départs : dans la fixation de l’ordre des départs en

congés, l’employeur doit désormais tenir compte, le cas échéant, de l’activité du salarié chez un autre employeur.

# Période de référence : les accords collectifs mettant en place un

régime de modulation ou une réduction du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos peuvent fixer une période de référence pour le calcul des congés payés différente de la période conventionnelle du 1er mai au 30 avril ; la période de référence peut ainsi être calquée sur la période annuelle de décompte du temps de travail.

La circulaire d’application précise que « le règlement des caisses de congés payés suppose un respect des dates de fixation de la période de référence mentionnées au deuxième alinéa de l’article R.223-1 pour les professions concernées (1er avril au 31 mars) ».

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3 - Report des congés payés

Dans les entreprises où la durée du travail est décomptée à l’année en vertu d’une disposition légale, un report des congés payés est possible par accord collectif. Les dispositions légales permettant le décompte à l’année sont : la modulation, la réduction du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos sur l’année, le temps partiel dans le cadre de l’année, la fixation d’un forfait annuel de jours de travail sur l’année.

Dans ces hypothèses, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que les droits à congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent être exercés durant l'année civile suivant celle pendant laquelle a débuté l'année comprenant la période de prise de ces congés. Ce report est strictement encadré ; l’accord collectif doit ainsi préciser : $ les modalités de rémunération des congés payés reportés ; $ les cas précis et exceptionnels de report ; $ les conditions, à la demande du salarié après accord de

l'employeur, dans lesquelles ces reports peuvent être effectués ; $ les conséquences de ces reports sur le respect des seuils

annuels prévus par la loi en cas de modulation, de réduction du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées sur l’année, de forfait annuel de jours de travail sur l’année, ou de temps partiel sur l’année ; le report ne doit pas avoir pour effet de majorer ces seuils dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi .

11.- SORT DES ACCORDS CONCLUS AVANT LE 1ER FEVRIER 2000 Ce qu’il faut savoir La loi sécurise les accords pris en application de la loi du 13 juin 1998 : • Validation des clauses des accords qui n’avaient pas de base juridique à la date de leur

conclusion et qui en trouvent une dans le cadre de la loi « AUBRY II ». • Validation des clauses légales avant la loi « AUBRY II » mais illégales après, sous réserve

des règles relatives aux heures supplémentaires. • Par contre, les clauses des accords de réduction du temps de travail, illégales à la date de

leur conclusion, et qui manquent toujours de base légale au regard de la loi « AUBRY II », ne sont pas validées.

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La loi prévoit un volet dit de « sécurisation juridique ». Seuls sont sécurisés les accords pris en application de la loi du 13 juin 1998. • Validation de