Les conditions de travail et de salaire - La CNE · PDF file3 Les conditions de travail et de salaire Introduction Vous trouverez dans ce carnet une synthèse des conditions de salaire

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Les conditions de travail et de salaireCommission paritaire pour les employés du commerce international, du transport et de la logistique

CP 226

Le contenu de cette publication s’entend aussi bien au féminin qu’au masculin

Une publication de la Centrale Nationale des Employés, affiliée à la CSC.Avenue Robert Schuman, 52 • 1401 Nivelles Rédaction : Claude LambrechtsMise en page : Linda Léonard Illustrations : iStockEdition de mars 2016

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Les conditions de travail et de salaire

Introduction

Vous trouverez dans ce carnet une synthèse des conditions de salaire et de travail des employés et des cadres dépendant de la commission paritaire pour les employés du com-merce international, du transport et de la logistique, connue également sous l’intitulé CP 226. Il s’agit principalement de sociétés qui sont actives dans le transport pour le compte de tiers, d’auxiliaires de transport et de services connexes, de stockage et/ou de distribution de matières premières, de marchandises ou de produits et d’entreprises de chargement et/ou de déchargement d’avions et services connexes.

Actuellement le secteur compte près de 3400 entreprises et près de 44000 employés dont 43 % sont des femmes.

Les droits et les acquis explicités au fil des pages suivantes sont le résultat des négocia-tions menées par les partenaires sociaux au sein de la commission paritaire mais si vous bénéficiez de ces accords, c’est bien parce que des militants syndicaux travaillent année après année pour les obtenir et les faire appliquer dans les entreprises. Nous devons cepen-dant être vigilants et non seulement préserver les acquis mais également poursuivre notre travail syndical pour améliorer encore la qualité des conditions de travail. Nous ne pour-rons le faire que si demain nous sommes encore plus nombreux à œuvrer en ce sens pour construire de manière solidaire le droit social. N’hésitez donc pas à nous rejoindre en vous affiliant à la CNE.

Le pas supplémentaire que vous pouvez faire c’est participer au travail syndical. Tous les quatre ans, des élections sociales sont organisées dans les entreprises de minimum 50 tra-vailleurs et dans les entreprises plus petites une délégation syndicale peut être mise en place moyennant certaines conditions.

Pour toutes informations complémentaires vous pouvez vous adresser à votre permanent régional (répertoire en fin de publication ou à votre délégué syndical CNE dans l’entreprise le cas échéant).

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Classification des fonctions

La classification des fonctions est une méthode qui consiste à attribuer une place, un ordre déterminé aux différentes fonctions. La politique salariale menée dans votre entreprise repose sur cette hiérarchie.L’avantage d’une classification est d’empêcher l’employeur d’appliquer une politique arbitraire vis-à-vis de travailleurs individuels ou de groupes de travailleurs. En outre, la classification est souvent un instrument destiné à élaborer une politique de formation ou une politique des carrières dans l’entreprise. Dans la CP 226, les fonctions d’employés sont réparties en 8 classes. Cette classification est basée sur des fonctions-modèles dont la dénomination est seulement indicative. Chaque fonction doit être appréciée sur base de son contenu concret dans l’entreprise en le comparant avec le contenu de la fonction-modèle.L’employeur est tenu de communiquer, par écrit, à chaque employé barémisé dans quelle catégorie sa fonction est classée et de lui remettre un exemplaire de la description de sa/ses fonction(s)-modèle(s). L’employé qui est d’avis que l’employeur n’a pas classé sa fonc-tion dans la catégorie appropriée peut utiliser la procédure d’appel prévue par le secteur. Pour plus d’information à ce sujet ou pour obtenir le descriptif d’une fonction-modèle, adressez-vous à votre délégué ou à votre permanent régional.L’employé qui exerce habituellement des fonctions de différentes classes bénéficie de la rémunération de la fonction exercée la plus élevée. En cas de passage à une classe supé-rieure, la rémunération correspondante est octroyée immédiatement. En cas de promo-tion de 2 classes ou plus chez le même employeur ou chez un autre employeur du même groupe, la rémunération correspondante est atteinte de manière progressive :

2 classes après 1 an, en deux étapes3 classes après 2 ans, en trois étapes4 classes après 3 ans, en quatre étapes5 classes ou plus après 4 ans, en cinq étapes

Au cours de la période de transition, l’ancienneté barémique continue à courir.

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Liste des fonctions, réparties par classeet classées par ordre alphabétiqueClasse 1

• assistant de terminal passagers ou assistant de terminal• chauffeur de direction• employé exécutant ou aide-magasinier ou encodeur• encodeur départ• encodeur trieuse• gardien - concierge• préposé à l’entrée• préposé au courrier ou coursier ou employé distribution interne• trieur

Classe 2• employé à la comptabilité• employé administratif

ou aide-commis de rivière ou aide-déclarant en douaneou aide-décompteur de navires ou aide-expéditeur de bureauou aide-gestionnaire dossiers inspection marchandises ou aide-manifestierou aide-préposé aux conteneurs ou archivisteou chef parc automobile et service technique ou collaborateur créanciersou collaborateur récupération remboursement ou employé administratif dispatchingou employé all round ou employé au courrierou employé au courrier distribution interne ou employé aux litigesou employé documents commerciaux ou employé frigoou employé général ou employé logistiqueou employé opérationnel avec tâches d’appoint ou gestionnaire d’offreou opérateur écranou préposé à l’économat ou préposé vétérinaire ou taxateur

• employé de ligne traitement de conteneurs• employé de magasin• employé ferroviaire conteneurs ou employé conteneurs ferroviaires• employé service passagers navigation aérienne• employé technico-administratif réparation navale ou employé département tech-

nique• facturier ou employé à la facturation• préposé à la gestion du stock

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• préposé à la réservation de fret ferrys ou employé réservations fret• préposé à la réservation de passagers ferrys ou employé à la réservation passagers• préposé à l’entretien technique des bâtiments ou employé technique• préposé à l’évaluation d’avaries aux conteneurs• préposé au fret ferrys ou employé au fret• préposé au guichet conteneurs ou employé de guichet entrée fret ou préposé au gui-

chet à l’imput conteneurs• téléphoniste• téléphoniste – réceptionniste ou secrétaire accueil• vendeur de produits hors taxes ou préposé aux provisions sous douane

Classe 3• acheteur - donneur d’ordre ou acheteur ou collaborateur service achat• agent d’écluse - dispatcher service de remorquage• aide-comptable• caissier• coordinateur service douanier• employé courrier• employé courrier avec tâches de support complémentaires ou lead courrier• employé entretien parc à conteneurs• employé expédition ou employé logistique• employé marketing et vente de fret ferrys ou employé marketing et vente de fret• employé service clientèle• employé service de formation ou instructeur• employé systèmes de communications• employé télévente• employé ticketing• maître de chargement ferrys ou supervicor chargement à quai• manifestier ou employé au manifeste ou manifestier fret aérien• préposé à l’approvisionnement de navires• préposé au chargement et au terminal ferrys• préposé au guichet des douanes ou préposé au guichet• préposé aux services de passage

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Classe 4• chef de service réservation passagers ou contrôleur de réservation (d’engagements)• chef de service terminal passagers ou contrôleur de terminal• commis de rivière interne ou employé aux opérations portuaires• déclarant en douane• décompteur de navires• dispatcher aéroport• employé commerce international ou employé administration de contrats ou employé

appui du commerce• employé créanciers• employé débiteurs ou cash settler ou collecteur de créances ou contrôleur de

créances• employé logistique des conteneurs – agences ou employé rangement conteneurs• employé service clientèle après-vente• employé tracing ou préposé au triage• expéditeur de quai ou expéditeur service extérieur• laborantin• magasinier en chef ou chef magasinier• maître de chargement aéroport• opérateur d’ordinateur• opérateur information navigation maritime ou opérateur information maritime• planificateur de porte-conteneurs• préposé à la gestion des ordres• préposé à l’échantillonnage• secrétaire

Classe 5• affréteur navigation intérieure• chef d’équipe ou teamleader• comptable• déclarant en douane autonome ou déclarant en douane autonome et /ou tarifeur• employé administration de la gestion de la flotte• employé administration fiscale• employé administration marchandises dangereuses• employé all round aéroport• employé contrôle de qualité interne• employé de contrôle douane ou customs specialist• employé gestion personnel navigant

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• employé information de gestion• employé lignes commerciales• employé logistique des conteneurs armement• employé marketing• employé service de sécurité• employé support informatique utilisateur final ou help desk agent• gestionnaire autonome de dossiers inspection de marchandises• gestionnaire de dossiers inspection de marchandises• gestionnaire de sinistres ou opérateur litiges et avaries• inspecteur ou chef de chargement ou employé de quai ou inspecteur chargement ou

inspecteur chargement et déchargement• jaugeur-mesureur juré• laborantin diamant• planificateur du chargement• préposé à la publicité• préposé au dispatching et au groupage ou employé groupage – Non Vessel Opérating

Common Carrier ou expéditeur dispatching et groupage• préposé aux statistiques ou analyste• runner• technicien entretien• vérificateur de décomptes de navire

Classe 6• chef matériel roulant• chef rapports• commis de rivière• comptable analytique• coordinateur des activités de vente• coordinateur de transport• coteur de frets• dispatcher• employé de ligne opérationnel agences maritimes• employé réservation de fret services d’armement• employé salaires et lois sociales• employé service clientèle opérationnel• expéditeur ou employé marchandises générales ou expéditeur de bureau ou réserva-

teur gestionnaire consolidation• expert certification «sans gaz»

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• facturier en chef• gestionnaire de polices d’assurance• loadcontroller• préposé au calibrage• préposé au transbordement ou employé au transbordement• programmeur• secrétaire de direction• vendeur• vendeur service extérieur ou acquisiteur ou acquisiteur-prospecteur ou représentant

commercial

Classe 7• commis de rivière principal• conseiller en prévention• conseiller en sécurité marchandises dangereuses• coordinateur quai• coordinateur terminal à conteneurs ou coordinateur parc à conteneur• gestionnaire d’avaries armements ou préposé au traitement litiges• gestionnaire du système• responsable entretien terminal ferrys ou contrôleur d’entretien• responsable formation inspecteurs

Classe 8• analyste-programmeur• employé ressources humaines• expéditeur polyvalent ou expéditeur de bureau autonome et expérimenté• junior consultant matières de l’environnement• négociant international en matières premières ou marchand• préposé à l’affrètement• responsable du transport

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Salaire 1. Echelle barémique applicable à toutes les entreprisesA chaque classe correspond un salaire minimum. Le barème dans le tableau ci-dessous est celui en vigueur depuis le 1er mars 2014. Ce salaire minimum augmente sur base d’un critère d’ancienneté. Pour les travailleurs à temps partiel, l’ensemble des montants sont appliqués au prorata de leurs prestations de travail.

Le 1er mai 2016 une augmentation de 15 € sera appliquée à ce barème et aux salaires réels (accord sectoriel 2015-2016), barème en page suivante. A chaque date d’indexation, calculée selon la règle définie par le secteur, les salaires minima et les salaires réels sont augmentés de 1,4 %. Le gouvernement a cependant pris la décision de bloquer l’indexation des salaires via le gel de l’indice santé lissé à partir du 1er avril 2015 et ce jusqu’à ce que le saut à hauteur de 2 % soit garanti !

Annexe 1. Echelle barémique applicable à toutes les entreprises – Mars 2014 - 1 2 3 4 5 6 7 80 1.874,21 2.047,42 2.161,73 2.276,17 2.390,80 2.505,12 2.619,54 2.741,001 1.908,93 2.082,13 2.196,44 2.310,89 2.425,52 2.539,94 2.671,42 2.879,673 1.943,46 2.116,83 2.238,14 2.352,75 2.467,20 2.616,05 2.741,00 3.018,486 1.978,00 2.151,53 2.290,33 2.404,64 2.518,96 2.668,09 2.810,44 3.157,139 2.012,88 2.227,79 2.377,12 2.491,41 2.605,88 2.754,88 2.914,37 3.316,4812 2.047,42 2.356,09 2.480,88 2.595,21 2.713,16 2.869,16 3.070,39 3.476,0015 2.070,03 2.454,94 2.605,88 2.720,00 2.841,47 3.014,81 3.281,94 3.583,6018 2.092,47 2.560,48 2.699,27 2.813,77 2.931,58 3.104,96 3.372,04 3.691,0621 2.115,09 2.652,49 2.792,90 2.907,36 3.021,81 3.195,20 3.462,15 3.798,5425 2.137,53 2.751,54 2.886,67 3.000,96 3.111,94 3.285,46 3.552,40 3.906,1330 2.160,13 2.850,21 2.980,15 3.094,73 3.202,04 3.375,38 3.642,53 4.013,6035 2.186,10 2.949,08 3.087,74 3.191,66 3.295,81 3.503,84 3.746,60 4.128,0540 2.212,18 3.047,79 3.195,20 3.288,65 3.389,55 3.632,32 3.850,59 4.242,1942 2.222,73 3.088,59 3.239,68 3.328,63 3.428,13 3.685,57 3.893,34 4.289,1345 2.238,59 3.149,82 3.306,40 3.388,61 3.485,97 3.765,51 3.957,50 4.359,50

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Annexe 2. Echelle barémique applicable à toutes les entreprises – Mai 2016 - 1 2 3 4 5 6 7 80 1889,21 2062,42 2176,73 2291,17 2405,80 2520,12 2634,54 2756,001 1923,93 2097,13 2211,44 2325,89 2440,52 2554,94 2686,42 2894,673 1958,46 2131,83 2253,14 2367,75 2482,20 2631,05 2756,00 3033,486 1993,00 2166,53 2305,33 2419,64 2533,96 2683,09 2825,44 3172,139 2027,88 2242,79 2392,12 2506,41 2620,88 2769,88 2929,37 3331,4812 2062,42 2371,09 2495,88 2610,21 2728,16 2884,16 3085,39 3491,0015 2085,03 2469,94 2620,88 2735,00 2856,47 3029,81 3296,94 3598,6018 2107,47 2575,48 2714,27 2828,77 2946,58 3119,96 3387,04 3706,0621 2130,09 2667,49 2807,90 2922,36 3036,81 3210,20 3477,15 3813,5425 2152,53 2766,54 2901,67 3015,96 3126,94 3300,46 3567,40 3921,1330 2175,13 2865,21 2995,15 3109,73 3217,04 3390,38 3657,53 4028,6035 2201,10 2964,08 3102,74 3206,66 3310,81 3518,84 3761,60 4143,0540 2227,18 3062,79 3210,20 3303,65 3404,55 3647,32 3865,59 4257,1942 2237,73 3103,59 3254,68 3343,63 3443,13 3700,57 3908,34 4304,1345 2253,59 3164,82 3321,40 3403,61 3500,97 3780,51 3972,50 4374,50

2. Etudiants90 % de la rémunération barémique de la classe 1 prévue pour une ancienneté de 0 an.

3. Calcul de l’ancienneté barémiquePour les employés, le barème minimum est basé sur l’ancienneté dans l’entreprise.

3.1. Au cas où l’employé a été occupé auparavant en tant qu’employé dans une ou plu-sieurs entreprises du secteur, cette ancienneté est reprise à concurrence de 50 % à partir du 10ème mois, comme suit :• jusqu’au 9ème mois y compris, à compter du 1er jour du mois de l’entrée en service,

l’ancienneté est fixée à 0 an• à partir du 10ème mois à compter du 1er jour du mois de l’entrée en service, l’an-

cienneté acquise par une occupation antérieure en tant qu’employé dans le secteur est reprise à concurrence de 50 %. L’ancienneté visée est calculée en mois entiers - par entreprise concernée et ensuite totalisée - puis divisée par 12 et arrondie au nombre d’années inférieur.

• à partir du 10ème mois une ancienneté barémique fictive est ainsi fixée à 9 mois augmentés de l’ancienneté reprise.

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3.2. Au cas où l’employé aurait été occupé auparavant en tant qu’employé dans une entre-prise du même groupe, l’ancienneté acquise dans cette entreprise, exprimée en mois entiers est reprise complètement, par dérogation au 3.1., à partir du 10ème mois qui suit le 1er jour du mois de l’entrée en service, pourvu que les conditions suivantes soient remplies simultanément :• l’entreprise appartient au même groupe et au même secteur que l’entreprise où

l’employé entre en service;• la fin de l’occupation dans l’entreprise du même groupe se situe dans les 12 mois

précédant l’entrée en service.Par «entreprise du même groupe» il y a lieu d’entendre l’entreprise qui fait partie d’un groupe d’entreprises, soumis à l’obligation de dresser des comptes annuels consolidés en vertu de la réglementation en la matière.

3.3. L’occupation par le biais d’une entreprise de travail intérimaire ou dans les liens d’un contrat de travail pour étudiants n’est pas prise en compte lors de la reprise d’ancien-neté.

3.4. L’employé doit demander la reprise de son ancienneté à l’embauche et le cas échéant fournir la preuve de celle-ci dans les 3 mois.

Indemnités spécifiquesSupplément de salaire pour certaines prestationsDepuis la Convention Collective de Travail sectorielle du 7 septembre 2009, le travail du week-end et les prestations au cours de jours fériés ou leur jour de remplacement entraînent le paiement d’un supplément de salaire particulier, fixé par convention col-lective de travail au niveau de l’entreprise dans les 6 mois qui suivent l’introduction du régime de travail particulier.Les régimes existants avant le 7 septembre 2009 restent d’application.

Stand-bySelon cette même convention, les régimes de stand-by doivent également faire l’objet d’un accord écrit au niveau de l’entreprise au plus tard dans les six mois qui suivent leur introduction. Par « stand-by » il y a lieu d’entendre la situation du personnel opérationnel qui, en dehors des heures de travail ordinaires, doit répondre sur-le-champ aux appels de l’employeur en vue de fournir certaines prestations de travail. Les régimes existants avant le 7 septembre 2009 restent d’application.

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Prime annuelleVous avez droit à une prime de fin d’année en décembre. Si vous êtes en service à ce moment et que vous avez travaillé une année complète, la prime s’élève au salaire brut du mois de décembre. La prime nette n’équivaut pas à votre salaire mensuel net. La prime de fin d’année est taxée comme indemnité exceptionnelle, le taux de précompte étant légèrement plus élevé que sur un salaire mensuel ordinaire.

Si vous avez commencé à travailler dans l’entreprise dans le courant de l’année et que vous êtes en service au moment du payement de la prime, vous avez droit à un douzième du montant de celle-ci pour chaque mois complet de prestations effectives dans l’entre-prise au cours de l’année de référence (l’année civile).Même en cas de résiliation du contrat par l’employeur (excepté pour faute grave ou rési-liation au cours des six premiers mois du contrat de travail) ou démission du travailleur (hormis dans le cas de résiliation au cours des six premiers mois du contrat de travail), vous avez droit à votre prime calculée au prorata du nombre de mois calendrier complets, pres-tés pendant l’année.Les absences pour vacances annuelles, jours fériés légaux, petit chômage, congé éducation payé, congé syndical, maladie professionnelle, accident de travail ou accident survenu sur le chemin du travail, congé de paternité et d’adoption limités à 3 jours n’exercent aucune influence sur le montant de la prime. Pour les 30 premiers jours de maladie, de repos d’ac-couchement ou d’accident, le montant de la prime n’est pas diminué non plus.Pour les employés dont la rémunération est constituée contractuellement d’une partie fixe et d’une partie variable, le montant de la prime est égal au montant de la partie fixe du mois au cours duquel le paiement est effectué, augmenté de la moyenne mensuelle des parties variables payées au cours des douze mois précédant le mois du paiement de la prime.Par rémunération variable il faut entendre tous les éléments de rémunération non fixes, soumis aux cotisations de sécurité sociale, et qui sont octroyés de façon régulière et per-manente pendant toute l’année de référence.

Pour les employés dont la rémunération contractuelle est complètement variable, le mon-tant de la prime est égal à la moyenne mensuelle des rémunérations payées au cours des douze mois précédant le mois de paiement de la prime.

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Eco-chèquesDepuis 2010 les employés bénéficient d’éco-chèques ou d’un avantage concrétisé au niveau de l’entreprise.

Un éco-chèque est un chèque destiné à l’achat de produits et services écologiques. Le montant des éco-chèques s’élève à 250 €, que le contrat soit à temps plein ou à temps partiel, pour une année de prestations complètes ou assimilées (périodes de vacances cou-vertes par un pécule ou une allocation, périodes de salaire garanti et de congé de mater-nité). La période de référence est l’année civile en cours. Les éco-chèques sont octroyés au début du mois de décembre.L’entreprise peut avoir opté pour un avantage concrétisé au niveau de l’entreprise pour autant que le coût total de celui-ci ne dépasse pas 250 € par employé et par année civile.

Chèques-repasDepuis le 1er janvier 2016, les employés bénéficient d’une augmentation ou de l’introduc-tion de chèques-repas d’1 EUR (contribution patronale) par jour presté. Le cas échéant, l’introduction ou l’augmentation des chèques repas avec 1 EUR peut être complétée par une transformation des éco-chèques en chèques-repas.

Renseignements obligatoires sur le décompte de rémunérationLe décompte qui est remis à l’employé lors de chaque règlement définitif de la rémunéra-tion, doit contenir les renseignements suivants :

• nom et adresse de l’employeur;• nom et initiale du prénom du travailleur;• le numéro matricule du travailleur chez l’employeur;• la période à laquelle se rapporte le décompte;• importance des prestations (heures, jours, mois, nombre de pièces, etc.);• la rémunération de base quelle que soit l’unité prise en considération pour l’établir (rémunération horaire, mensuelle, à la pièce, à la tâche, etc.);

a. les sommes dues en espèces :• pour le travail presté (5 x 6)• comme supplément pour les heures supplémentaires; pour les jours fériés et jours de

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repos compensatoire; en vertu d’obligations légales et conventionnelles relatives au maintien de la rémunération pendant la suspension de l’exécution du contrat comme primes, etc.;

b. les avantages en nature. Seulement les sommes dues comme primes, etc., ainsi que les avantages en nature, peuvent être groupés sous une seule dénomination pour autant que ceci ne nuise pas à la clarté;

c. le total de la rémunération brute (7a + 7b);• les retenues pour la sécurité sociale;• les sommes non soumises aux retenues de la sécurité sociale;• le montant imposable [(7 + 9) – 8];• le montant du précompte professionnel (législation fiscale), avec mention de la

réduction fiscale octroyée à l’employé pour les heures supplémentaires;• les sommes non imposables;• la somme nette octroyée [(10 + 12) – 11];• les montants à déduire (avances, avantages en nature, amendes, cession et saisie de

la rémunération, etc.), si nécessaire à détailler en annexe;• le montant net à payer en espèce.

Frais de transportTransport en train L’intervention de l’employeur dans le prix des transports en train est de 80 % du prix d’un titre de transport en seconde classe. Pour les transports en train, il est recommandé aux entreprises de conclure avec la SNCB une convention de régime du tiers payant, qui n’engendre pas de frais supplémentaires. Ce système a pour avantage que les 20 % restants sont pris en charge par l’Etat et que les employés peuvent donc se déplacer gratuitement en train pour aller au travail. Cet avantage est également valable pour la combinaison SNCB-STIB. Voir sur notre site www.lacne.be > Je travaille dans le secteur > Transport et logistique > Vos droits

Transports en commun autres que le transport en train L’intervention est calculée à partir du premier kilomètre de la halte de départ.

a. Prix en fonction de la distance Lorsque le prix est fixé en fonction de la distance, l’intervention patronale correspond aux montants dans le tableau (voir sur le site lacne.be > Je travaille dans le secteur > Transport

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et logistique > Vos droits) sans que ces montants puissent être supérieurs à 75 % du prix réellement payé. Pour obtenir le remboursement, les employés en cause présentent les titres de transport à leur employeur.

b. Prix unique Lorsque le prix du transport est un prix unique, l’intervention patronale est fixée forfai-tairement à 71,8 % du prix réellement payé sans que ce montant puisse être supérieur au montant dans le tableau (voir sur le site lacne.be > Je travaille dans le secteur > Trans-port et logistique > Vos droits) pour une distance de 7 km. Cette intervention patronale s’élève donc au maximum à 30 EUR par mois. Dans ce cas, les employés confirment à leur employeur dans une déclaration écrite sur l’honneur qu’ils utilisent régulièrement pour les déplacements entre le domicile et le lieu du travail, un moyen de transport public en com-mun, autre que le train, sur une distance d’au moins 1 kilomètre.

Transport privé motorisé L’intervention obligatoire de l’employeur dans les frais du transport privé est calculée sur base de la grille des montants forfaitaires (voir sur le site lacne.be > Je travaille dans le secteur > Transport et logistique > Vos droits).Les employés confirment à leur employeur dans une déclaration écrite sur l’honneur qu’ils utilisent régulièrement pour les déplacements entre le lieu de résidence habituelle et le lieu du travail, un moyen de transport privé motorisé, sur une distance d’au moins 1 kilo-mètre. L’employeur peut contrôler à chaque moment si cette déclaration correspond avec la réalité. Le nombre de kilomètres à prendre en considération sera déterminé de commun accord au

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niveau de l’entreprise. En cas de litige l’on se référera au « Livre des distances légales » approuvé par l’arrêté royal du 15 octobre 1969 (Moniteur belge du 10 juillet 1970).

Vélo Une indemnité vélo de 0,22 EUR par kilomètre (aller-retour) est octroyée. Cette indemnité ne peut pas être cumulée avec une intervention pour d’autres moyens de transport pour la même distance. Les employés signent une déclaration sur l’honneur, certifiant qu’ils utilisent régulièrement le vélo pour les déplacements entre l’adresse de résidence habituelle et le lieu du travail, sur une distance d’au moins un kilomètre. L’employeur peut contrôler la réalité de cette déclaration. Les modalités pratiques sont fixées au niveau de l’entreprise.

Combinaison transports publics et transport privé Si l’employé effectue une partie du déplacement entre son domicile et le lieu du travail en transports publics et une partie en transport privé (voiture, moto, mobylette, vélo), il est possible de combiner les interventions mentionnées ci-dessus.

Durée du travailRégime généralDepuis le 1er janvier 2000, la durée du travail conventionnelle est ramenée à 37 heures par semaine; dans les entreprises où la durée du travail applicable au 31 décembre 1999 était déjà inférieure à 38 heures par semaine, la durée a dû être réduite d’une heure.Le temps de travail est réparti, en principe, sur les cinq premiers jours de la semaine.Des dérogations à ces principes généraux ne peuvent être introduites que par le biais d’une convention collective de travail, conclue au niveau de l’entreprise.Dans les entreprises qui ne pratiquent pas d’enregistrement du temps de travail, les pres-tations effectuées au-delà des limites de la durée du travail fixées sont arrondies, pour le paiement, à la prochaine demi-heure ou heure entière supérieure, selon le cas.Le sursalaire des heures supplémentaires est dû à partir de la 10ème heure prestée sur base journalière ou de la 39ème heure prestée sur base hebdomadaire.

Régime de travail dans certaines entreprisesUn régime de travail spécial est autorisé dans les entreprises en ce qui concerne les employés assumant de façon permanente une ou plusieurs fonctions dans les services repris ci-après :

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• affrètements;• expéditions;• manifestes;• activités de chargement et de déchargement;• exploitation du système informatique et de la télécommunication, pour autant que

nécessaire pour le fonctionnement des services opérationnels précités.La durée normale du travail pour ces services peut être fixée à 1924 heures par année calendrier (52 semaines x 37 heures).Pour le calcul du nombre d’heures il y a lieu de tenir compte :

• des journées rémunérées ou y assimilées;• des jours de vacances et de congé;• des jours fériés ou de leurs jours de remplacement;• de toutes les journées couvertes par une indemnité compensatoire payée par l’em-

ployeur.Ce nombre d’heures par année civile est réduit proportionnellement dans les cas suivants:

• occupation à temps partiel;• entrée en service au cours de l’année civile;• entreprises qui appliquent déjà un horaire comprenant moins de 37 heures par

semaine.

La durée normale du travail ne peut jamais excéder 10 heures par jour (en cas de travail continu 12 heures par jour) ni 46 heures par semaine.En cas de dépassement de ces limites ou de la limite annuelle de 1924 heures un sursalaire sera dû. Le nombre d’heures supplémentaires ne peut jamais être supérieur à 65 heures par trimestre calendrier.

Le décompte de paie mensuel, remis à l’employé doit mentionner explicitement les don-nées suivantes :

• le nombre normal d’heures travaillées (= jusqu’à 37h/semaine );• le nombre normal d’heures à prester encore (= en dessous des 37 h/semaine );• le nombre d’heures complémentaires (= dépassant 37 h/semaine jusqu’à maximum

10 h/jour – 12 h/jour en cas de travail continu - ou 46 h/semaine);• le nombre d’heures supplémentaires (= dépassant 10 h/jour - 12 h/jour en cas de

travail continu - ou 46 h/semaine).

L’introduction du régime de travail spécial ainsi que les mesures d’encadrement concrètes à élaborer seront discutées préalablement à leur mise en œuvre au sein de l’entreprise, selon les règles de concertation qui ont été définies sur le plan sectoriel.

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Introduction de régimes de travail spéciauxDes régimes de travail différents de ceux explicités ci-dessus ne peuvent être introduits que par le biais d’une convention collective de travail, conclue au niveau de l’entreprise. Ils ne peuvent être introduits que s’il y a des répercussions positives sur l’emploi. Ces répercussions positives sont considérées comme étant réalisées si l’entreprise démontre l’avantage économique de la mesure et si elle n’en tire pas profit pour procéder à une réduction du personnel. L’employeur qui a l’intention d’introduire de nouveaux régimes de travail doit respecter la procédure déterminée sur le plan sectoriel.

Travail de nuitLe travail de nuit est autorisé pour effectuer les travaux suivants :

• les fonctions de laborantin et de contrôle dans le contrôle de qualité;• les employés chargés de fonction d’expédition, d’affrètement et manifestes;• les employés chargés de fonctions de chargement et de déchargement pour tous les

moyens de transport;• les employés chargés de fonctions de «physical distribution» (stockage);• les employés chargés de la commande de systèmes d’informatique et de télécommu-

nication, pour autant que nécessaire, pour le fonctionnement des services opération-nels précités;

• les employés occupés dans les fonctions précitées travaillant en équipes.

L’introduction du travail de nuit dans l’entreprise se fait selon des procédures distinctes selon qu’il y a une délégation syndicale dans l’entreprise ou non. Une convention collective de travail est obligatoire dans les deux cas.

Vacances et jours de congéNombre de jours de vacances:Tout employé à temps plein qui a également travaillé à temps plein l’année civile précé-dente, a droit à 20 jours de vacances légaux. Les jours de vacances sont fixés en concerta-tion avec l’employeur. Les dispositions suivantes sont obligatoires :

• Les jours de vacances doivent être pris dans les 12 mois, dans l’année civile.• Une période de 2 semaines consécutives de vacances doit être octroyée entre le 1er

mai et le 31 octobre.Vos vacances ne peuvent débuter si vous tombez malade avant le début de la période de vacances convenue. Dans ce cas, vous conservez votre solde complet de jours de vacances.

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Si toutefois vous tombez malade pendant vos vacances, vos jours de vacances convenus continuent à être décomptés pendant votre période de maladie.

Congés d’ancienneté :• ancienneté de 5 à moins de 10 ans : 1 jour ouvrable• ancienneté de 10 à moins de 15 ans : 2 jours ouvrables• ancienneté de 15 à moins de 20 ans : 3 jours ouvrables• ancienneté de 20 à moins de 25 ans : 4 jours ouvrables• ancienneté de 25 à moins de 30 ans : 5 jours ouvrables• ancienneté de 30 à moins de 35 ans : 6 jours ouvrables• ancienneté de 35 à moins de 40 ans : 7 jours ouvrables.• Ancienneté de 40 ans et plus : 8 jours ouvrables

Congés extra-légaux :Sont accordés, avec congé l’après-midi, les demi-jours de congé suivants :

• second Jour de l’An (2 janvier);• Vendredi Saint;• Jour des morts (2 novembre);• second jour de Noël (26 décembre).

Compte tenu de la généralisation de la fête de Noël, l’employeur a la faculté d’accorder congé la matinée du second jour de Noël en lieu et place de l’après-midi du second Jour de l’An.

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Lorsque le Nouvel An, la Toussaint ou Noël coïncident avec un dimanche et sont remplacés par le jour suivant, il est accordé à chaque employé individuellement un demi-jour de repos compensatoire, selon le cas prévu ci-dessus, pour les demi-jours de congé du second Jour de l’An, du jour des morts et du second jour de Noël. De même, lorsque le second Jour de l’An, le jour des morts ou le lendemain de Noël coïncident avec un samedi ou un dimanche, chaque employé reçoit à titre individuel un demi-jour de repos compensatoire.Des modalités d’octroi et de remplacement dérogatoires peuvent être déterminées en concer-tation commune avec les organes de concertation appropriés au niveau de l’entreprise.

Congés régionaux II est octroyé un jour de congé particulier à titre de «congé régional» aux dates fixées par décrets des conseils culturels régionaux : le 27 septembre dans la région de langue fran-çaise, le 11 juillet dans la région de langue néerlandaise, le 15 novembre dans la région de langue allemande. Lorsque le jour de congé régional coïncide avec un samedi ou un dimanche, il est remplacé par un autre jour. Les modalités d’octroi et de remplacement du jour de congé précité seront fixées de commun accord au niveau de l’entreprise.

Jours fériés légauxIl existe 10 jours fériés légaux par an :

• Nouvel An (1er janvier)• Lundi de Pâques• Fête du travail (1er mai)• Ascension• Lundi de Pentecôte• Fête Nationale (21 juillet)• Assomption (15 août)• Toussaint (1er novembre)• Armistice (11 novembre)• Noël (25 décembre)

Lorsqu’un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour d’inactivité de l’entreprise, il est remplacé par un jour de travail ordinaire avant ou après le jour férié en question.Ces jours de remplacement sont fixés au conseil d’entreprise ou convenus avec la déléga-tion syndicale. Dans les entreprises sans organe de concertation, les jours de remplace-ment sont convenus entre l’employeur et les travailleurs. L’employeur est tenu d’afficher, avant le 15 décembre de chaque année, les jours de remplacement de l’année suivante. Si de tels arrangements n’ont pas été pris dans votre entreprise, le jour férié est remplacé par le premier jour habituel d’activité de l’entreprise.

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Bon à savoir : si vous travaillez sur la base d’un contrat à durée déterminée, les jours fériés qui tombent juste après votre occupation doivent aussi être rémunérés par votre employeur sauf si vous êtes licencié pour motif grave, si vous donnez vous-même votre démission ou si vous travaillez entre-temps pour un nouvel employeur.En cas d’occupation d’un mois maximum, votre employeur est tenu de vous payer votre salaire pour un jour férié qui tombe dans les 14 jours suivant la fin du contrat. En cas d’occupation de plus d’un mois, l’employeur est tenu de vous payer tous les jours fériés qui tombent dans les trente jours suivant la fin du contrat.

Petit chômageLe petit chômage est le droit, assorti du maintien du salaire, de s’absenter du travail en raison d’événements particuliers. Citons, à titre d’exemple, quelques événements. Nous vous recommandons par ailleurs notre brochure CNE sur les possibilités de congés « fami-liaux » (maternité, paternité, adoption, parental,…) à télécharger sur notre site www.lacne.be ou envoi sur demande.

• Mariage de l’employé : 3 jours, à choisir par l’employé dans la semaine du mariage ou dans la semaine suivante.

• Mariage d’un enfant de l’employé ou de son conjoint, d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du second mari de la mère, de la seconde femme du père, d’un petit-enfant de l’em-ployé ou d’un autre membre de la famille cohabitant : le jour du mariage.

• Naissance d’un enfant de l’employé si la filiation de cet enfant est établie à l’égard du père : dix jours, à choisir par l’employé dans les 30 premiers jours à compter du jour de l’accouchement. Pour les 3 premiers jours, l’employeur verse un salaire tan-dis que pour les 7 autres jours, la mutualité verse une indemnité équivalant à 82 % du salaire journalier brut (plafonné).

• Fausse-couche de l’épouse de l’employé : deux jours ouvrables.• Décès du conjoint, d’un enfant de l’employé ou de son conjoint, du père, de la

mère, du beau-père, du second mari de la mère, de la belle-mère, de la seconde femme du père de l’employé : trois jours à choisir par l’employé dans la période commençant le jour du décès et finissant le jour des funérailles. Aucune restriction n’est imposée en ce qui concerne la période pendant laquelle le congé peut être pris en cas de décès du conjoint, d’un enfant, du père ou de la mère de l’employé.

• Décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, d’un grand-père, d’une grand-mère, d’un arrière-grand-père, d’une arrière-grand-mère, d’un petit-enfant, d’un arrière-petit-enfant, d’un gendre, d’une bru habitant chez l’employé :

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deux jours, à choisir par l’employé dans la période commençant le jour du décès et finissant le jour des funérailles. Le beau-frère, la belle-sœur, le grand-père, la grand-mère, l’arrière-grand-père, l’arrière-grand-mère du conjoint de l’employé sont assimilés au beau-frère, à la belle-sœur, au grand-père, à la grand-mère, à l’arrière-grand-père, à l’arrière-grand-mère de l’employé.

• Décès d’un parent qui habite chez l’employé mais qui n’est pas mentionné à l’alinéa précédent : un jour ouvrable.

• Décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, d’un grand-père, d’une grand-mère, d’un arrière-grand-père, d’une arrière-grand-mère, d’un petit-enfant, d’un arrière-petit-enfant, d’un gendre, d’une bru de l’employé ou de son épouse, lorsque le membre de la famille n’habite pas sous le même toit : le jour des funérailles. Le beau-frère, la belle-sœur, le grand-père, la grand-mère, l’arrière-grand-père, l’arrière-grand-mère du conjoint de l’employé sont assimilés au beau-frère, à la belle-sœur, au grand-père, à la grand-mère, à l’arrière-grand-père, à l’arrière-grand-mère de l’employé.

• Communion solennelle d’un enfant de l’employé ou de son conjoint : le jour de la cérémonie ou un jour ouvrable si le jour de la cérémonie coïncide avec un dimanche, un jour férié ou un jour habituel d’inactivité.

• Participation d’un enfant de l’employé ou de son conjoint à la fête de la jeunesse laïque : le jour de la fête ou un jour ouvrable si le jour de la fête coïncide avec un dimanche, un jour férié ou un jour habituel d’inactivité.

• Participation à une réunion d’un conseil de famille convoquée par le juge de paix : le temps nécessaire avec un maximum d’un jour.

• Participation à un jury, convocation comme témoin devant les tribunaux ou comparu-tion personnelle ordonnée par la juridiction du travail : le temps nécessaire avec un maximum de cinq jours.

• Exercice des fonctions d’assesseur d’un bureau principal ou d’un bureau unique de vote lors des élections législatives, provinciales, communales ou européennes : le temps nécessaire.

• Exercice des fonctions d’assesseur d’un bureau principal de dépouillement lors des élections législatives, provinciales, communales ou européennes : le temps néces-saire avec un maximum de cinq jours.

Saviez-vous que…• les partenaires ont les mêmes droits que les employés mariés en matière de petit

chômage si c’est dans le cadre d’une « cohabitation légale ».• l’employeur peut demander une preuve officielle de l’événement pour lequel le

petit chômage est demandé.

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Crédit-tempsGrâce au système de crédit-temps, vous pouvez réduire votre temps de travail ou inter-rompre votre carrière.

Crédit-temps sans motif Tous les travailleurs du secteur privé ont droit à un crédit-temps sans motif à temps plein pendant 12 mois, à une réduction à mi-temps des prestations pendant 24 mois ou à une réduction d’1/5ème pendant maximum 60 mois sur leur carrière. Attention, l’ONEm n’oc-troie plus d’allocations et les périodes d’interruptions ne sont donc plus assimilées pour le calcul de la pension.

Crédit-temps avec motifDes droits existent pour tous les travailleurs du secteur privé qui prennent un crédit-temps pour les motifs suivants : soins à un enfant handicapé jusque 21 ans, soins à un enfant gravement malade et ce pour une durée d’interruption maximale de 48 mois (à 4/5ème, à temps plein ou à mi-temps), avec allocations octroyées par l’ONEm.

Pour soins d’un enfant jusque 8 ans, soins palliatifs, soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade ou suivi d’une formation, une réduction d’1/5ème temps avec allocation peut être prise pendant une durée maximale de 36 mois. En CP 226 nous avons négocié par convention un droit d’une durée maximale de 36 mois à temps plein ou à mi-temps pour les mêmes motifs.

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Crédit-temps fin de carrièreTous les travailleurs du secteur privé ont droit à une réduction des prestations à mi-temps ou une réduction d’ 1/5ème à durée indéterminée à partir de 60 ans si la carrière est de minimum 25 ans.

En CP 226, nous avons également par convention un droit à une réduction à mi-temps ou 1/5ème à partir de 55 ans :

• si la carrière est de minimum 35 ans Ou• si métier lourd (équipes alternatives, services coupés, travail de nuit) exercé 5 ans

pendant les 10 dernières années ou 7 ans pendant les 15 dernières années Ou• si travail de nuit pendant 20 ans.

Un droit au crédit-temps de fin de carrière à partir de 50 ans, moyennant 28 ans de car-rière au sein de l’entreprise, existe toujours mais sans allocations.

Primes crédit-temps• 100 € bruts par mois pendant 36 mois pour les employés de plus de 55 ans occupés à

temps plein ou assimilés (occupés minimum à ¾ temps) qui ont réduit ou réduisent leurs prestations de travail à un mi-temps.

• La prime de 80 € bruts par mois pour les employé-e-s de 50 ans et plus qui sont à 4/5ème temps et en bénéficiaient déjà avant le 1er juillet 2015 est maintenue. Les nouveaux peuvent toujours en bénéficier mais à partir de 55 ans s’ils bénéficient du régime déro-gatoire conventionnel mentionné ci-dessus, à partir de 60 ans pour les autres régimes.

Les primes complémentaires sont payées par l’employeur qui peut en demander le rem-boursement auprès du fonds social du secteur.

Règles d’organisation• Le seuil autorisé quant aux absences simultanées de travailleurs dans l’entreprise

ou le service, est 7 %. Les employés de 55 ans et plus qui utilisent la réduction des prestations de travail d’1/5ème ou le crédit-temps mi-temps ainsi que les employés de 50 ans et plus, qui utilisent le crédit-temps à 1/5ème au 30 juin 2015, ne sont pas pris en considération pour l’application du seuil précité.

• Des dérogations au seuil de 7 %, au niveau de l’entreprise, sont possibles moyen-nant une convention collective de travail, en cas de fusion et/ou de restructuration d’entreprise.

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• Les employés qui font partie des catégories de personnes suivantes ne peuvent se prévaloir des mesures précitées générales et sectorielles que moyennant accord pré-alable de leur employeur :- le personnel de direction (défini à l’article 1er, 4° de l’arrêté royal du 25 mai 1999

relatif aux conseils d’entreprise et aux comités pour la prévention et la protection au travail).

- le personnel de confiance (visé par l’arrêté royal du 10 février 1965 désignant les personnes investies d’un poste de direction ou de confiance dans les secteurs pri-vés de l’économie nationale).

• En cas de licenciement collectif, le délai de préavis et l’indemnité de rupture pour les employés qui bénéficient d’un régime de travail précité, quelle que soit la for-mule de crédit-temps, doivent être calculés sur base de la rémunération normale à temps plein.

Emploi et formationFormationPour la période 2015-2016, il est octroyé globalement par employé en service le 1er janvier 2015 en moyenne six jours pour suivre des initiatives de formation ou une formation sur le tas. De ces 6 jours, en moyenne 2 jours sont réservés pour les employés de 45 ans et plus. L’employeur est responsable de la répartition concrète du nombre global de jours de formation entre les employés. Dans les entreprises où il y a une représentation syndicale, on procèdera à une discussion préalable au sujet d’un plan de formation global. Fin 2016 l’employeur communiquera un rapport aux organes de concertation via le modèle rédigé paritairement au sein de la Commission Paritaire.

Protection de l’emploiLorsque l’emploi est menacé pour des raisons d’ordre économique ou technique, l’em-ployeur concerné doit prendre les mesures suivantes :

• ne faire appel à des heures supplémentaires qu’en cas de nécessité impérieuse d’ordre économique ou technique;

• ne pas engager d’employés qui bénéficient d’une pension de retraite complète;• ne pas faire un appel systématique ou répété à de la main-d’œuvre temporaire ni à

des entreprises de travail intérimaire;• ne procéder à des licenciements d’employés pour des raisons d’ordre économique ou

technique qu’après avoir pris toutes les mesures précitées.

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Fonctions vacantesLes fonctions qui ne sont pas remplies par mutation interne sont communiquées dans l’en-treprise en temps utile.

Passage vers une autre fonctionLors des discussions, au sujet des modalités d’une modification éventuelle de la fonction sur initiative de l’employeur, l’employé pourra se faire assister, à sa demande, par un membre de la délégation syndicale de l’entreprise.

Passage vers la RCC (prépension) ou la pensionLe travailleur en préavis pour accéder à la RCC ou la pension a droit à deux demi-jours d’absence (ou 1 journée complète) par semaine au cours des six derniers mois du délai de préavis, avec maintien de la rémunération, sans devoir satisfaire à la condition de recherche d’un nouvel emploi.

Accompagnement licenciementLicenciement

IndividuelLe licenciement individuel ne pourra intervenir qu’après avertissement préalable, motivé et constaté par écrit, exception faite pour les six premiers mois du contrat de travail et pour le cas de motifs sérieux ou graves.L’employé a la possibilité de présenter sa défense dans le délai fixé par l’employeur et mentionné dans l’avertissement écrit. L’employé pourra se faire assister, à sa demande, par un membre de la délégation syndicale de l’entreprise.

CommentaireCet avertissement écrit vise à permettre à l’employé d’éventuellement réfuter les faits cités et à lui donner la possibilité d’apporter des corrections et des adap-tations en concertation avec son employeur. Le cas échéant, il sera décidé de commun accord du délai dans lequel cette adaptation/correction doit se faire.

La décision au sujet du licenciement en raison de manquements individuels incombe à l’employeur.

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MultiplePar «licenciement multiple», il y a lieu d’entendre dans ce contexte : le licenciement pour des raisons d’ordre économique et/ou technique d’au moins sept employés de l’entreprise au cours d’une période de 60 jours civils et auquel la législation en matière de licencie-ment collectif ne s’applique pas. Les règles contenues dans le présent chapitre ne sont pas d’application en cas de fermeture d’entreprise ou d’un département de celle-ci. L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement multiple est tenu de suivre la pro-cédure d’information et de consultation suivante :

• avertissement préalable du conseil d’entreprise ou de la délégation syndicale, ainsi que des employés concernés;

• dans les 15 jours civils qui suivent la date de l’avertissement : concertation avec le conseil d’entreprise ou la délégation syndicale au sujet de mesures possibles pour éviter ou pour limiter le licenciement.

La décision au sujet de la mise en œuvre du licenciement multiple ainsi que de ses modali-tés incombe à l’employeur. Le licenciement proprement dit pourra être notifié à l’issue de la période d’information et de consultation.

CollectifIl s’agit d’un licenciement sur une période de 60 jours calendrier de :

• minimum 10 travailleurs, entreprise de 21 à 99 travailleurs• minimum 10 % des travailleurs, entreprise de 100 à 299 travailleurs• minimum 30 travailleurs, à partir de 300 travailleurs

En cas de licenciement collectif, il y a lieu de se référer à la Convention Collective du Travail n° 24 du Conseil National du Travail et à la Loi Renault en ce qui concerne la procé-dure.

OutplacementLes employés barémisés et les employés non barémisés, quel que soit leur âge, qui sont licenciés par leur employeur, ont droit sous certaines conditions, à l’accompagnement de licenciement sectoriel (outplacement). Ce droit n’est pas accordé s’il s’agit d’un licencie-ment au cours de la première année d’embauche, d’un licenciement pour motifs graves, d’un licenciement en vue de la prépension ou de la pension de retraite légale.Par «accompagnement de licenciement», il y a lieu d’entendre l’ensemble des services et des conseils de guidance qui sont fournis individuellement ou en groupe afin de permettre à un travailleur de retrouver lui-même et le plus rapidement possible, un emploi auprès d’un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu’indépen-dant.

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Le programme de l’accompagnement de licenciement doit comprendre au moins les trois parties suivantes :

• un premier contact, y compris la rédaction d’un bilan personnel• une formation en techniques de sollicitation• un accompagnement ainsi qu’un soutien logistique et administratif.

Le programme doit comprendre globalement au moins 60 heures.Les employés qui se sont inscrits dans un programme d’accompagnement de licenciement ont la possibilité de participer à des cours compris dans l’offre gratuite du Fonds de forma-tion sectoriel LOGOS (www.logosinform.be). L’accompagnement et le soutien doivent être fournis pendant une période d’au moins six mois, à compter du début de l’accompagne-ment, mais au plus tôt à partir du moment où l’occupation a pris effectivement fin.Lorsqu’un employé, qui a trouvé un emploi auprès d’un nouvel employeur, perd cet emploi dans les 3 mois qui suivent l’entrée en service, l’accompagnement de licenciement peut être continué à sa demande.Cette même règle s’applique à l’issue d’un programme de formation ou d’un contrat de travail pour une durée déterminée de maximum 3 mois, entamé après la fin du contrat de travail précédent.Lorsque l’accompagnement s’effectue pendant la prestation du préavis, les jours d’ab-sence pour rechercher un nouvel emploi, tels que visés à l’article 85 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, sont diminués du nombre d’heures d’accompagne-ment, ce à concurrence, selon le cas, d’une demi-journée de travail ou d’une journée de travail par semaine.

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Modalités pratiques :L’employeur est tenu d’informer les employés barémisés visés de la possibilité d’accompa-gnement de licenciement.Les employés sont complètement libres de faire appel à ce régime ou non. En cas de par-ticipation, les employés concernés sont tenus de s’inscrire au plus tard deux mois avant la fin de l’occupation ou de la période couverte par l’indemnité de rupture, sans que ce délai puisse être inférieur à six mois à compter de la date de la notification du congé.La demande doit être adressée à l’un des bureaux de Right Management (www.rightmana-gement.be), société d’outplacement choisie par le Fonds Social de la CP 226.

Pour les employés non barémisés, l’employeur peut offrir de son plein gré un accompagne-ment de licenciement étendu, par un bureau d’outplacement de son choix.

Attention, les travailleurs de 45 ans et plus sont obligés de s’inscrire dans un pro-gramme d’outplacement pour maintenir leurs droits aux allocations de chômage sauf exceptions.Quant aux travailleurs de 45 ans et plus et de 30 semaines ou plus de préavis presté ou non, il y a d’autres modalités. A ce jour nous ne disposons pas de convention secto-rielle pour cette catégorie mais vous pouvez télécharger notre brochure outplacement sur notre site www.lacne.be dans la rubrique « Nos brochures CNE » ou demander l’envoi sur demande.

Les entreprises comptant plus de 20 travailleurs sont systématiquement obligées de créer une cellule pour l’emploi dès qu’elles annoncent un licenciement collectif et le dispositif de la cellule pour l’emploi a été élargi à tous les travailleurs de toutes les entreprises en restructuration (plus seulement pour les plus de 45 ans). Ainsi, toutes les entreprises qui procèdent à un licenciement collectif doivent mettre une telle cellule en place, et ce pen-dant 6 mois pour les travailleurs de plus de 45 ans et pendant 3 mois pour les travailleurs jusqu’à 45 ans en ce compris les travailleurs en CDD ou intérimaires.

Sous peine de sanctions, les travailleurs licenciés dans le cadre de la restructuration par un employeur qui a mis en place une cellule pour l’emploi doivent être inscrits dans cette cel-lule et simultanément être inscrits comme demandeurs d’emploi auprès du service subré-gional de l’emploi compétent. Le travailleur doit rester inscrit 6 mois dans la cellule s’il a au moins 45 ans ou 3 mois s’il n’a pas 45 ans.

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Prépension (RCC) - régime de chômage avec com-plément d’entreprise – droit sectorielPrépension (RCC) à 60 ansVous pouvez prendre votre prépension à 60 ans si vous avez un contrat à durée indétermi-née et que vous êtes licencié par votre employeur. Cette convention sectorielle est d’appli-cation jusqu’au 31 décembre 2017. Cela veut dire que vous devez avoir 60 ans avant le 31/12/17 et que le préavis doit être notifié avant le 31/12/17. Le délai de préavis doit être au minimum le délai de préavis légal. Vous devez, en outre, prouver une carrière de 40 ans pour les hommes, pour les femmes 31 ans depuis le 1er janvier 2015, 32 ans à partir du 1er janvier 2016 et 33 ans à partir du 1er janvier 2017.Les conditions d’âge et de carrière doivent être remplies au moment où le contrat prend fin.En tant que prépensionné, vous bénéficiez d’une allocation de chômage ainsi que d’une indemnité complémentaire payée par votre employeur jusqu’à la pension légale. Le mon-tant de l’allocation de chômage équivaut à 60 % de votre salaire brut (le dernier salaire brut plafonné). L’employeur paie, en outre, au moins la moitié de la différence entre votre dernier salaire net de référence (plafonné) et l’allocation de chômage.En cas de passage d’un régime de travail tel qu’un système de crédit-temps, de diminution de carrière et de réduction des prestations de travail à mi-temps, à la prépension, il y a lieu de tenir compte, pour le calcul de l’indemnité complémentaire, de la rémunération à temps plein, le cas échéant, limitée à la rémunération nette de référence (plafonnée). Le droit à l’indemnité complémentaire est maintenu en cas de reprise du travail.

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Prépension (RCC) à 58 ans travail de nuit ou métier lourdVous pouvez prendre votre prépension à 58 ans si vous avez un contrat à durée indétermi-née et que vous êtes licencié par votre employeur pour autant que vous puissiez justifier une carrière professionnelle de 33 ans dont minimum 20 ans de travail de nuit ou si vous avez exercé un métier lourd (équipes alternatives, services coupés, travail de nuit exercé 5 ans pendant les 10 dernières années ou 7 ans pendant les 15 dernières années). Cette convention sectorielle est d’application jusqu’au 31 décembre 2016. Cela veut dire que vous devez avoir 56 ans avant le 31/12/16 et que le préavis doit être notifié avant le 31/12/16. Les conditions d’âge et de carrière doivent être remplies au moment où le contrat prend fin.En tant que prépensionné, vous bénéficiez d’une allocation de chômage ainsi que d’une indemnité complémentaire payée par votre employeur jusqu’à la pension légale. Le mon-tant de l’allocation de chômage équivaut à 60 % de votre salaire brut (le dernier salaire brut plafonné). L’employeur paie, en outre, au moins la moitié de la différence entre votre dernier salaire net de référence (plafonné) et l’allocation de chômage.En cas de passage d’un régime de travail tel qu’un système de crédit-temps, de diminution de carrière et de réduction des prestations de travail à mi-temps, à la prépension, il y a lieu de tenir compte, pour le calcul de l’indemnité complémentaire, de la rémunération à temps plein, le cas échéant, limitée à la rémunération nette de référence (plafonnée). L’assimilation sur base du dernier salaire pour le calcul de la pension est maintenue pour ce type de prépension.Le droit à l’indemnité complémentaire est maintenu en cas de reprise du travail.D’autres régimes de prépension sont en vigueur

• la prépension à 58 ans pour carrière de longue durée (40 ans) • la prépension « médicale » (58 ans, 35 ans de carrière) pour certains travailleurs

souffrant d’une capacité de travail réduiteCes deux régimes de prépension font l’objet de conventions valables jusqu’au 31 décembre 2016.

Pension sectorielleUn régime de pension complémentaire, pour les employés du secteur, a été instauré au sein de la Commission Paritaire. Ce régime de pension assure, en plus des obligations légales en matière de pension :

• à l’affilié même, un capital ou une rente viagère, s’il est en vie à la date d’expira-tion

• au bénéficiaire, un capital ou une rente de survie à vie en cas de décès de l’affilié avant la date d’expiration définie dans le règlement de pension.

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Ce régime est financé par une contribution des employeurs de 0,88 % de la masse salariale (à laquelle s’ajoute des taxes et des frais d’administration pour l’ONSS).Les entreprises dotées d’un organe de concertation structurel propre, qui à la date du 31 décembre 2006 disposaient d’un régime de pension complémentaire, ont pu au moment de la mise en place du système et ensuite pour les augmentions de contribution définies au niveau sectoriel :

• ajouter la contribution fixée de la masse salariale au régime de pension propre (déci-sion de l’employeur) ou

• adhérer au régime de pension sectoriel (décision de l’employeur) ou• en concertation avec la délégation syndicale, prévoir un avantage équivalent, soit

globalement au niveau de l’entreprise soit individuellement. Cet avantage équivalent est une augmentation du pouvoir d’achat qui comprend tous les prélèvements fiscaux et parafiscaux et les frais propres à l’avantage alternatif choisi, la conclusion d’une convention collective de travail d’entreprise à ce sujet étant vivement recomman-dée.

Les entreprises sans organe de concertation structurel qui, à la date du 31 décembre 2006 disposaient d’un régime de pension complémentaire propre, pouvaient être exonérées de leur participation au régime de pension sectoriel pour autant que ce régime propre répon-dait aux critères définis par le secteur.

Prime syndicaleEn 2016, une prime syndicale de 135 € est versée à chaque affilié en ordre de cotisations pour autant qu’il réponde aux conditions d’octroi.

RecommandationsTélétravailEmployeurs et syndicats recommandent de conclure un accord collectif dans les entreprises où le télétravail existe déjà pour l’encadrer. Là où le télétravail n’existe pas il est recom-mandé d’examiner cette possibilité et si le résultat s’avère positif de conclure également un accord pour l’encadrer.Les points à reprendre dans l’accord-cadre sont ceux énumérés dans la convention 85 du CNT et portent entre autres sur :

• La fréquence du télétravail• Les jours et heures auxquels le télétravail est effectué• Les moments auxquels le travailleur doit être joignable et comment

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• Le soutien technique au télétravailleur• les frais liés au télétravail• Les conditions et règles pour sortir du télétravail• Le lieu de télétravail.

Bien-être des travailleursLes partenaires sociaux de la commission paritaire 226 veulent faire de la prévention des risques psychosociaux et de la qualité du travail un élément de réflexion de la concertation sociale tant au niveau du secteur que de l’entreprise.Ils reconnaissent que la « surcharge psychosociale » (qui se manifeste par le stress, bur-nout, dépression, …) mine la résistance individuelle et la productivité. La surcharge psy-chosociale présente un coût pour chaque entreprise et la société en général.Les partenaires sociaux s’engagent à entamer des discussions en la matière sur tous les niveaux et dans les organes de concertation compétents (CPPT ou CE). Ces mesures contri-buent à une amélioration structurelle de la qualité du travail et de la carrière.

Maintien à l’emploi des travailleurs âgésLes partenaires sociaux souscrivent à la recommandation du Conseil National du Travail en vue de favoriser le maintien à l’emploi des travailleurs âgés dans les entreprises.

Non-discriminationLes partenaires sociaux recommandent de faciliter la participation proportionnelle au tra-vail des hommes et des femmes et de combattre toute discrimination consciente ou incons-ciente dans toutes les phases de la relation du travail. Il est recommandé aux entreprises d’élaborer des plans d’égalité des chances.

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La CNE en quelques mots…Plus de 160.000 employés et cadres sont membres de la CNE (plus de 300.000 chez notre partenaire néerlandophone, la LBC), ensemble nous constituons le plus grand syndicat des employés et cadres de Belgique, affilié à la CSC. L’affiliation à un syndicat offre plus qu’une simple protection lorsque vous êtes en conflit avec votre employeur ou confronté au chômage. Elle renforce la position du syndicat dans l’entreprise et dans le secteur. Et c’est important pour être en mesure de bien défendre vos intérêts.

La CNE est aussi là pour vous proposer des services excellents. Les membres de la CNE reçoivent le journal mensuel «Le Droit de l’Employé» et reçoivent régulièrement des informations concernant le secteur au sein duquel ils travaillent. Ils peuvent, en outre, commander une série de brochures thématiques gratuites. Les membres peuvent, bien entendu, nous soumettre également leurs questions et problèmes concernant le travail.

La plupart des bureaux régionaux organisent des permanences à cet effet, mais il vous est également loisible de prendre rendez-vous. Vous vous sentez concerné et vous ressentez le besoin d’obtenir des informations correctes et des conseils professionnels ? N’hésitez pas à compléter le formulaire d’adhésion.

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Liens utiles

Visitez le site de la CNE www.lacne.be.Le site propose des informations relatives à la CNE et à vos droits en tant qu’employé. Vous trouverez des informations sectorielles propres à la CP 226 sous la rubrique « Je travaille dans le secteur Transport et Logistique ». Vous pourrez également y télécharger cette bro-chure. Vous n’êtes pas encore affilié ? Le site s’adresse également à tous ceux qui s’inté-ressent à la structure et au fonctionnement de la CNE. Vous découvrirez nos points de vue, nos campagnes sur les tenants et aboutissants de la concertation sociale et vous pourrez, en outre, vous affilier en ligne.

Autres adresses et contacts utiles liés au secteur :www.logosinform.be : Fonds de formation www.wf-fe.be/fr/home : Fonds social www.rightmanagement.be : Société d’outplacement Bruxelles - Mons-Namur : 02/761.21.11 • Anvers : 03/248 40 46Liège : 04/240 48 18 • Gand : 09/265 02 03

Pour infos complémentaires :Contactez le permanent régionalBruxelles-Brabant : Didier Lebbe - tél secrétariat : 02/557 86 10 - [email protected] : Michaël Lebrun – tél secrétariat : 081/25 90 70 - michaë[email protected]ège : Anne-Marie Dierckx- tél secrétariat : 04/340 74 90 – [email protected] - Yves Lambot - tél secrétariat : 071/23 08 78 – [email protected]étariat Général - Claude Lambrechts - tél secrétariat : 067/88 91 [email protected]

Pour plus de détails sur les différentes conventions, n’hésitez-pas à nous demander les textes complets.

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Table des matièresIntroduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1Classification des fonctions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3Liste des fonctions, réparties par classe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4Salaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1. Echelle barémique applicable à toutes les entreprises. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11Annexe 1. Echelle barémique applicable à toutes les entreprises – Mars 2014 . . . . . .11Annexe 2. Echelle barémique applicable à toutes les entreprises – Mai 2016 - . . . . . .122. Etudiants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .123. Calcul de l’ancienneté barémique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12

Indemnités spécifiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13Supplément de salaire pour certaines prestations. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13Stand-by. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

Prime annuelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14Eco-chèques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15Chèques-repas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15Renseignements obligatoires sur le décompte de rémunération . . . . . . . . . . . . . . . 15

a. les sommes dues en espèces : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15b. les avantages en nature.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16c. le total de la rémunération brute (7a + 7b); . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16

Frais de transport . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16Transport en train . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16Transports en commun autres que le transport en train . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16

a. Prix en fonction de la distance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16b. Prix unique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16

Transport privé motorisé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17Vélo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17Combinaison transports publics et transport privé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17

Durée du travail Régime général . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17Régime de travail dans certaines entreprises. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18Introduction de régimes de travail spéciaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20

Travail de nuit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20Vacances et jours de congé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

Nombre de jours de vacances . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20Congés d’ancienneté . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20Congés extra-légaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21

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Congés régionaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21Jours fériés légaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21

Petit chômage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22Crédit-temps . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Crédit-temps sans motif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24Crédit-temps avec motif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24

Crédit-temps fin de carrière . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24Primes crédit-temps . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24Règles d’organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25

Emploi et formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25Formation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25Protection de l’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25Fonctions vacantes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27Passage vers une autre fonction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27Passage vers la RCC (prépension) ou la pension . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27

Accompagnement licenciement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27Licenciement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27

Individuel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27Multiple. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28Collectif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28

Outplacement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28Modalités pratiques : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29

RCC - régime de chômage avec complément d’entreprise – droit sectoriel . . . . . . . . 31Prépension à 60 ans . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31Prépension à 58 ans travail de nuit ou métier lourd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31

Pension sectorielle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32Prime syndicale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32Recommandations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

Télétravail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33Bien-être des travailleurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33Maintien à l’emploi des travailleurs âgés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33Non-discrimination . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33

La CNE en quelques mots… . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34Liens utiles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

Autres adresses et contacts utiles liés au secteur : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35Pour infos complémentaires : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35

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Les conditions de travail et de salaire - La CNE · PDF file3 Les conditions de travail et de salaire Introduction Vous trouverez dans ce carnet une synthèse des conditions de salaire