Les déterminants motivationnels du bien-être au travail Apports de la Théorie de lAutodétermination Alain Guerrien Laboratoire PSITEC, EA 4072 Université

Les déterminants motivationnels du bien-être au travail

Apports de la Théorie de l’Autodétermination

Alain GuerrienLaboratoire PSITEC, EA 4072Université Lille Nord de France - Lille3

Les déterminants motivationnels du bien-être au travailApports de la Théorie de l’Autodétermination

Un cadre théorique pour mieux comprendre les facteurs déterminant le bien-être des personnes au travail…


Un cadre théorique pour mieux comprendre les facteurs déterminant le bien-être des personnes au travail…

… articulant satisfaction de certains besoins psychologiques, motivation au travail et bien-être


A la recherche des déterminants du bien-être… Perspective hédoniste Perspective eudémoniste


A la recherche des déterminants du bien-être… Perspective hédoniste

Kahneman et al. (1999)Diener (2000)Le BE résulte de l’évaluation cognitive que

l’individu fait de son vécu : • fréquence, intensité des

émotions plaisantes et déplaisantes, • accumulation en mémoire


A la recherche des déterminants du bien-être… Perspective hédoniste Perspective eudémoniste

Waterman (1993) Ryan & Deci (2001) Le BE est dépendant de la possibilité de s’engager dans des activités en concordance avec nos intérêts, valeurs, buts de vie, nos besoins psychologiques fondamentaux tels qu’ils sont définis dans la littérature sur la motivation


La Théorie de l’Autodétermination (Deci & Ryan, 1985, 2002)

une approche intégrant Satisfaction de besoins psychologiques

fondamentaux Motivation Bien-être


La Théorie de l’Autodétermination (Deci & Ryan, 1985, 2002, 2008)

Satisfaction des

besoinsMotivation Bien-être



Quels besoins fondamentaux ?

besoins d’autodétermination de compétence d’appartenance sociale

Besoin d’autodéterminationLa personne a besoin de se percevoir comme la principale cause de ses comportements=> pouvoir

• faire des choix• prendre des décisions, des initiatives• exercer un contrôle sur son activité…


Besoin de compétencebesoin de se sentir efficace dans les activités entreprises, et de se sentir progresser en compétence

Les perceptions d’efficacité lors d’une activité procurent une satisfaction qui va accroître la motivation à poursuivre cette activité


Besoin d’appartenance socialebesoin de se sentir relié à des personnes importantes pour soiUn versant cognitif : sentiment d’être compris, accepté, respecté (reconnaissance des compétences)Un versant émotionnel : attachement émotionnel


Le degré de satisfaction de ces trois besoins contribue à déterminer l’émergence de différents types de motivation

Ces différentes motivations sont positionnées sur un axe d’autodétermination


Motivation intrinsèque L’activité est réalisée pour le plaisir,

l’intérêt et la satisfaction qu’elle procure en elle-même.

Elle permet de satisfaire les besoins définis plus haut

MI à la sensation, à la connaissance, à l’accomplissement


Motivation intrinsèque Dans l’Inventaire de Motivation au

Travail de Blais et al. (1993)• MI aux stimulations : « pour les différentes

émotions positives que me procure ce travail »

• MI à la connaissance : « parce que j’ai beaucoup de plaisir à apprendre de nouvelles choses dans ce travail »

• MI à l’accomplissement : « pour la satisfaction que je ressens lorsque je réussis des tâches difficiles »


autodétermination

+

-

Motivation intrinsèque (MI)


Motivation extrinsèque L’activité est réalisée pour atteindre un

objectif qui lui est extérieur.


autodétermination

+

-


Motivation extrinsèque (ME)


Motivation extrinsèque par Régulation externe Pression externe, obligation,

injonction… La personne effectue son travail pour

obtenir des récompenses ou éviter des sanctions


Motivation extrinsèque par Régulation externe


Dans l’Inventaire de Motivation au Travail de Blais et al. (1993)

« parce que ce type de travail me procure une sécurité »

autodétermination

+

-


ME

par régulation externe


Motivation extrinsèque par Régulation introjectée La pression est plutôt « interne », avec

une régulation plus intériorisée. La personne « se motive elle-même »,

en mettant en jeu son estime de soi


Motivation extrinsèque par Régulation introjectée Dans l’Inventaire de Motivation au

Travail de Blais et al. (1993)

« parce que mon travail, c’est ma vie, et que je ne veux pas échouer »


autodétermination

+

-


ME par régulation introjectée



Motivation extrinsèque par Régulation identifiée L’activité est réalisée à la fois de

manière autodéterminée et à des fins instrumentales.

Même si les différentes tâches ne sont pas considérées comme plaisantes, la personne veut les faire, car leur objectif est clairement identifié.


Motivation extrinsèque par Régulation identifiée Dans l’Inventaire de Motivation au

Travail de Blais et al. (1993)

« parce que c’est dans ce genre de travail que je préfère poursuivre ma carrière »


autodétermination

+

-


ME

par régulation identifiée

par régulation introjectée



L’Amotivation

Ni MI ni ME La personne n’identifie aucune raison

pour réaliser (ou pour persister dans) son activité professionnelle.


L’Amotivation »

Dans l’inventaire de Motivation au Travail de Blais et al. (1993)• Amotivation externe : « je ne sais pas : on

nous impose des normes de rendement trop élevées »

• Amotivation interne : « je ne sais pas : j’ai l’impression que je n’ai pas ce qu’il faut pour bien faire ce travail »


autodétermination

+

-


ME




Amotivation


autodétermination

+

-


ME




Amotivation

motivations motivations autodéterminéesautodéterminées

motivations non-motivations non-autodéterminéesautodéterminées




Degré de satisfaction

des besoins

Motivation auto-

déterminéeBien-être


Des recherches assez nombreuses valident ce modèle auprès de populations variées (Sheldon, 2002; Ryan, et al, 2008 ; Huta & Ryan, 2010…)

• Étudiants : Sheldon et al. (1996), Reis et al. (2000), Ratelle et al. (2007)

• Personnes âgées : Philippe & Vallerand (2008), Altintas et al. (2010)

• Personnes au travail : Deci et al. (2001); Baard et al. (2004)…


Un exemple dans le secteur du travail: l’étude de Levesque, Blais & Hess (2004)


Un exemple dans le secteur du travail : l’étude de Levesque, Blais & Hess (2004)

Blais et al. (1992) : modèle motivationnel de l’épuisement professionnel (MMEP)Plus la motivation est au travail est autodéterminée, moins l'individu est vulnérable a l’épuisement professionnel au travail et meilleure est sa perception de sa qualité de vie au travail


Levesque, Blais & Hess (2004)

Epuisement émotionnel et bien-être chez des enseignants gabonais


Levesque, Blais & Hess (2004)

Etude fondée sur la perception qu’ont les enseignants des styles de supervision

soutien à l’autonomie ? mise en valeur des compétences ? qualité des relations interpersonnelles ?


Levesque, Blais & Hess (2004) Inventaire des styles de supervision (IPSST, Blais et al.,

1991) Inventaire de motivation au travail (IMTB, Blais et al.,

1993) Qualité de vie au travail (Pelsma et al., 1989) Epuisement émotionnel (Maslach & Jackson, 1986) Satisfaction au travail (ESGT, Blais et al., 1991) Satisfaction globale de vie (Diener et al., 1985) Détresse psychologique (Psychiatric symptoms index,

Ilfeld, 1978)


Repris de Levesque et al. (2004)

Les déterminants motivationnels du bien-être au travail

Apports de la Théorie de l’Autodétermination

Alain GuerrienLaboratoire PSITEC, EA 4072Université Lille Nord de France - Lille3

La Pyramide de Maslow (repris de Lecomte, 1998)


Opérationnaliser le bien-être…

•Affects positifs/négatifs

•Satisfaction de vie

•Estime de soi

•Absence de manifestations anxieuses / dépressives

•Vitalité

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