Embed Size (px)
Citation preview
1
Les fondamentaux du droit social
Droits et obligations
des employeurs et des salariés
2
Objectifs de la formation
- Apporter les connaissances essentielles du droit du
travail pour accompagner la fonction employeur
- Présenter les enjeux et les caractéristiques de la
CCNS
- Rédiger des contrats de travail adaptés & optimiser
la gestion des nouvelles classification
- Identifier les risques de contentieux et éviter les
principaux risques en matière sociale
Plan de la formation
1. Les sources du droit du travail
2. La Convention Collective Nationale du Sport
3. Le contrat de travail
4. Les formalités à l’embauche
5. Classification et rémunération
6. La modification du contrat de travail
7. La durée du travail
8. Les congés et la suspension du contrat de travail
9. La rupture du contrat de travail
1- Les sources de droit du travail
2 types de droit du travail
Droit public
Droit privé
Les différentes sources de droit du travail
Normes internationales (conventions, recommandations,…)
Textes européens (règlements, directives, recommandations,…)
Sources nationales (code du travail, convention collective, règlement intérieur, usage, contrat de travail,...)
1- Les sources nationales de droit du travail
Le code du travail
Recueil de lois et décrets qui régit les relations de
travail entre les employeurs et les salariés.
Recodification intégrale à compter du 1er mai 2008.
Les conventions et accords collectifs de
travail
Textes résultant de la négociation entre représentants
d’employeurs et représentants de salariés.
Textes évolutifs : actualisation régulière par avenants
et/ou annexes.
1- Les sources nationales de droit du travail
Le règlement intérieur
Obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés.
Fixe les règles générales et permanentes relatives à la
discipline et les mesures en matière d’hygiène et de sécurité.
L’usage
Pratique mise en œuvre au sein d’une entreprise, créatrice de
droits pour le salarié et d’obligations pour l’employeur.
Pratique constante, généralisée et fixe.
L’usage peut être dénoncé par l’employeur (procédure et
délai de prévenance à respecter).
1- Les sources nationales de droit du travail
Le contrat de travail Convention par laquelle un salarié s’engage à travailler pour
le compte et sous la direction d’un employeur moyennant une rémunération.
Il peut contenir des dispositions plus favorables pour le salarié que celles du code du travail ou des conventions collectives.
La jurisprudence Elle peut être définie comme « l’habitude de juger des
tribunaux ».
Il s’agit d’interprétations par les magistrats des textes de loi.
Attention, elle n’a pas le caractère obligatoire de la règle de droit car un tribunal n’est jamais lié par une décision d’un autre tribunal.
2- La Convention Collective
Généralités
Critère d’application d’une convention collective :
l’activité effective et principale exercée par
l’entreprise.
Application de la convention collective à l’ensemble
des salariés, quelque soit le type de contrat de travail
(CDI, CDD, contrats « aidés »,...).
Distinction entre conventions ou accords collectifs
étendus et conventions ou accords non étendus.
2- La Convention Collective
Généralités (suite)
Obligations d’information pour l’employeur,
notamment : exemplaire tenu à la disposition des
salariés, mention de la convention collective applicable
dans les contrats de travail et sur les bulletins de paie.
Où se procurer une convention ou un accord collectif ?
Site internet des journaux officiels : www.journal-
officiel.gouv.fr
Site internet du service public de la diffusion du droit :
www.legifrance.gouv.fr
3- Le contrat de travail
3 éléments caractérisent le contrat de travail
L’accomplissement d’une prestation de travail pour le compte d’une autre personne
L’existence d’un lien de subordination
Le versement d’une rémunération
Le contrat de travail est obligatoirement écrit dans un grand nombre de cas : CDD, travail à temps partiel,…
Les conventions collectives imposent généralement l’écrit.
La période d’essai n’est pas obligatoire, mais une durée maximale est prévue par la loi pour chaque catégorie de salarié :
Pour les employés et ouvriers : 2 mois (1 mois CNS)
Pour les agents de maîtrise et techniciens : 3 mois (2 mois CCNS)
Pour les cadres : 4 mois (3 mois CCNS)
3- Le contrat de travail
CDI/CDD : Quels Contrats choisir?
Le CDI, la règle
Code du travail : « Le contrat doit être conclu sans détermination de durée ».
Le CDD, l’exception
Pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et uniquement dans les cas de recours prévus par le code du travail :
Remplacement d’un salarié absent
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
Emplois saisonniers
Emplois « d’usage »
Mesures gouvernementales en faveur de l’emploi (CAE, CAV,…)
Contrat à objet défini (CDD de projet)
3- Le contrat de travail
Réglementation du CDD
Contrat obligatoirement écrit et devant comporter la définition
précise de son motif.
2 types de CDD :
Contrat de date à date, c’est-à-dire comportant un terme précis
Contrat sans terme précis mais devant être conclu pour une
durée minimale
La durée maximale des CDD, renouvellement compris, est en
principe fixée à 18 mois.
3- Le contrat de travail
Le CDI intermittent
Alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Son recours doit être prévu par une convention ou un accord collectif de travail.
Le CDI intermittent de la CCNS
Durée de travail ne pouvant excéder 1250 heures par an sur une période de 36 semaines maximum.
Emplois concernés :
emplois liés à l’animation, l’enseignement, l’encadrement et l’entraînement des APS, ainsi que ceux liés aux services;
tous les emplois dans les établissements dont la période de fermeture est supérieure à la durée légale des congés payés
Principe du lissage de la rémunération sur 12 mois.
4- Les formalités à l’embauche
Les formalités à accomplir lors de la 1ère
embauche Immatriculation de l’employeur (attribution du n°SIRET)
Affiliation URSSAF
Affiliation ASSEDIC
Adhésion service de médecine du travail
Adhésion caisse de retraite complémentaire
Adhésion caisse de prévoyance
Inscription OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé)
Tenue du registre unique du personnel
4- Les formalités à l’embauche
Les formalités à accomplir à chaque nouvelle
embauche
La déclaration unique d’embauche
A effectuer auprès de l’URSSAF.
Le contrat de travail
La visite médicale d’embauche
A effectuer avant l’embauche ou au plus tard avant
l’expiration de la période d’essai.
La mise à jour du registre unique du personnel
6- La modification du contrat de travail
Définition de la modification
Modification d’un élément essentiel du contrat de travail.
La modification du contrat est à distinguer d’un simple
changement des conditions de travail.
Procédure
La modification envisagée doit être proposée au salarié.
La procédure diffère selon que la modification repose ou non
sur un motif économique.
Conséquences
Acceptation du salarié : formalisation de la modification par la
rédaction d’un avenant au contrat de travail.
Refus du salarié : poursuite du contrat aux conditions initiales,
ou procédure de licenciement.
7- La durée du travail
Durée légale du travail 35 heures par semaine.
151,67 heures par mois, pour les salariés mensualisés.
Durées maximales du travail La durée quotidienne ne peut dépasser 10 heures.
L’amplitude journalière du travail ne peut dépasser 13 heures.
Pause obligatoire d’une durée minimale de 20 minutes après 6 heures de travail.
Un jour de repos par semaine : repos d’une durée minimale de 24heures (+11h) après 6 jours de travail.
La durée hebdomadaire absolue ne peut dépasser 48 heures.
La durée hebdomadaire moyenne ne peut dépasser 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
7- La durée du travail
Repos hebdomadaire
Le code du travail pose 2 principes :
Interdiction d’occuper plus de 6 jours/sem
Le repos hebdomadaire minimale de 35 H consécutives
Le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche.
7- La durée du travail
Le repos hebdomadaire dans la CCNS
• Dérogation à la règle du repos dominical pour les emplois directement liés à la pratique sportive.
• Pour les salariés travaillant habituellement le dimanche, des contreparties sont prévues :
- 2 jours de repos consécutifs par semaine
- ou 11 dimanches non travaillés par an hors congés payés
• Pour les salariés travaillant exceptionnellement le dimanche, des contreparties sont également prévues :
- soit majoration de salaire de 50%
- soit repos compensateur équivalent
7- La durée du travail
Heures supplémentaires
Heures effectuées par le salarié, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale.
Contingent d’heures supplémentaires de 220 heures par an par salarié.
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue à la semaine.
Une heure supplémentaire donne lieu à une majoration de salaire ou un repos compensateur équivalent.
Majorations :
De la 36ème heure à la 43ème heure : 25%
A partir de la 44ème heure : 50%
7- La durée du travail
Heures complémentaires
Ne concernent que les salariés à temps partiel.
Heures effectuées par le salarié, à la demande de
l’employeur, au-delà de la durée contractuelle.
Le recours aux heures complémentaires est limité :
Code du travail : 10% de l’horaire contractuel
CCNS : 1/3 de l’horaire contractuel
Paiement des heures complémentaires :
Dans la limite de 10% : salaire normal
Entre 10% et 1/3 : majoration de salaire de 25%
8- Congés & Suspension du contrat de travail
Les congés payés
La Loi du 20 août 2008 modifie l’ouverture du droit à congés
payés : minimum de 10 jours de travail pour avoir droit à 2,5
jours ouvrables par mois.
La durée totale du congé est de 30 jours ouvrables (ou 5
semaines) par an.
Les congés peuvent être pris dès l’ouverture des droits.
Le code du travail prévoit l’acquisition et le décompte des
congés payés en jours ouvrables.
Le salarié doit bénéficier d’un congé principal pris en une
seule fois entre le 1er mai et le 31 octobre, d’une durée
minimale de 12 jours et d’une durée maximale de 24 jours.
8- Congés & Suspension du contrat de travail
Les jours fériés
11 jours fériés légaux.
Rémunération différente selon que le jour férié est chômé ou
travaillé :
Jours fériés chômés :
1er mai : payé normalement
Autres jours fériés : payés sous conditions (ancienneté de 3
mois, 200h de travail au cours des 2 derniers mois,
présence la veille et le lendemain du jour férié).
Jours fériés travaillés :
1er mai : majoration de salaire de 100%,
Autres jours fériés : payés normalement (sauf dispositions
conventionnelles plus favorables).
9- La rupture du contrat de travail
Rupture du CDD
Rupture naturelle au terme du contrat.
4 cas de rupture anticipée du CDD :
Commun accord entre les parties
Faute grave de l’une ou l’autre des 2 parties
Force majeure
Embauche du salarié en CDI auprès d’un autre
employeur
Sauf exception, le salarié perçoit une indemnité de fin
de contrat (ou prime de précarité) égale à 10% de la
rémunération brute perçue par le salarié depuis le début
de son contrat.
9- La rupture du contrat de travail
Rupture du CDI
Les 4 modes de rupture :
L’ancienne rupture amiable entre les parties.
La rupture conventionnelle, nouveau mode de rupture créé par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, qui implique :
Le respect d’une procédure : entretien(s) préalable(s), signature d’une convention de rupture, demande d’homologation auprès de la DDTEFP;
Le versement par l’employeur d’une indemnité de rupture au salarié.
La démission, mode de rupture à l’initiative du salarié.
Le licenciement, mode de rupture à l’initiative de l’employeur.
9- La rupture du contrat de travail
Le licenciement
2 types de licenciement : pour motif économique et pour motif
personnel.
Versement par l’employeur d’une indemnité de licenciement
au salarié : 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté dès
lors que le salarié a acquis un an d’ancienneté + 2/15 de mois
par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
Respect d’une procédure par l’employeur, qui varie en fonction
du motif du licenciement et du nombre de salariés concernés
(licenciement individuel ou collectif).
Le licenciement pour motif personnel doit reposer sur un motif
réel et sérieux, et n’est pas nécessairement fondé sur une
faute du salarié.
9- La rupture du contrat de travail
Le préavis Dans le cas d’une démission :
La durée du préavis résulte de la convention collective applicable ou, à défaut, des usages pratiqués.
Exemple de la CCNS :
1 mois pour les salariés des groupes 1 et 2 (employés)
2 mois pour les salariés des groupes 3, 4 et 5 (techniciens)
3 mois pour les salariés des groupes 6, 7 et 8 (cadres)
Dans le cas d’un licenciement : La durée du préavis varie en fonction de l’ancienneté :
Ancienneté < 6 mois : La durée du préavis résulte de la convention collective applicable ou, à défaut, des usages pratiqués
6 mois < ancienneté < 2 ans : 1 mois
Ancienneté > 2 ans : 2 mois
9- La rupture du contrat de travail
Les documents de fin de contrat
L’employeur doit fournir au salarié :
Un certificat de travail.
Une attestation destinée à l’ASSEDIC.
Un courrier informant le salarié de ses droits acquis au
titre du DIF (Droit Individuel à la Formation).
Un reçu pour solde de tout compte (ayant un effet
libératoire pour l’employeur au terme d’un délai de 6
mois).
Conclusion
Droit social, une matière en évolution permanente :vote de nouvelles lois, modifications régulières des conventions collectives par avenants …
D’où l’importance de mettre en place une veille documentaire (abonnements, ouvrages) et d’adhérer à un syndicat d’employeur afin de se tenir informé des évolutions conventionnelles.
Pour vous aider, quelques sites utiles :
• Service public de la diffusion du droit : www.legifrance.gouv.fr
• Ministère du travail : www.travail-solidarité.gouv.fr
• Cosmos: www.cosmos.asso.fr
