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Professionnalisme et qualité. Chaque année, les
membres de Federgon accompagnent près d’un million
de demandeurs d’emploi et de travailleurs salariés ou
indépendants. Par leur intermédiaire, toutes sortes
de publics, jeunes ou plus âgés, personnes issues de
l’immigration, inactifs, profils faiblement ou hautement
qualifiés, … bénéficient d’un accompagnement vers
l’emploi ou dans leur emploi. Une seule philosophie :
un job pour chaque talent, et pour chaque talent
un job. Les professionnels RH accompagnent les
talents au cours de leur carrière, en se concentrant sur
l’employabilité, le bien-être au travail et les compétences.
Avec professionnalisme et dans le souci de la qualité.
Respect des normes éthiques et des règles juridiques.
Les secteurs de Federgon sont parmi les seuls à mener
une politique proactive de lutte contre la discrimination.
Ils sont un exemple pour d’autres secteurs. Le système
des titres-services par exemple, qui permet de créer
des emplois pour des profils peu qualifiés, suscite un
vif intérêt au niveau international. La Belgique a été,
voici plus de quinze ans, un pionnier sur ce terrain, aux
côtés entre autres de la France. Le système apporte
aujourd’hui une réponse aux défis de la digitalisation,
des nombreux emplois en surnombre et des emplois
dans l’économie ‘non-stop’. Dans le respect des normes
éthiques et des règles juridiques.
Les prestataires de services RH regroupés au sein de
Federgon jouent un rôle crucial pour le marché du travail.
Chaque jour, ils s’impliquent en faveur des demandeurs
d’emploi, des travailleurs salariés et des indépendants qui
s’engagent sur notre marché du travail.
Un marché du travail qui fonctionne bien est et reste
notre priorité n° 1. Un million de nos compatriotes
font chaque année appel à l’expertise des prestataires
de services RH. Federgon et ses membres sont très bien
placés pour poursuivre, en collaboration avec les autres
partenaires, la construction d’un marché du travail
meilleur, car le marché du travail de demain commence
dès aujourd’hui.
Dans ce domaine, les chantiers à réaliser par les
prochains gouvernements au niveau fédéral et régional
sont nombreux. Dans le présent mémorandum, Federgon
formule des propositions concrètes qui visent à rendre
le marché du travail plus performant et qui doivent
bénéficier aux travailleurs, aux demandeurs d’emploi, aux
entreprises et à la société en général.
Ces propositions ouvrent de nombreuses perspectives :
(nouvelles) formes de travail et nouveaux
intermédiaires, collaboration entre le public et le privé,
employabilité, bien-être au travail et formation tout
au long de la vie, ‘level playing field’ et simplification
administrative. Et elles montrent aussi comment
le système de l’intérim et celui des titres-services,
mais aussi l’Intérim Management, le Projectsourcing,
l’Outplacement, le Learning & Development et le
Recruitment, Search & Selection, peuvent aider notre
marché du travail à poursuivre sur la voie de l’avenir.
Mémorandum Federgon 2019 | 3
Tour & Taxis - Royal Depot
Avenue du Port 86c bte 302
1000 Bruxelles
tél. 02 203 38 03
www.federgon.be
@Federgon
L’avenir du marché du travail commence aujourd’hui.
Notre ambition, c’est un marché du
travail inclusif où chaque talent compte.
L’humain fait la différence. Le travail
faisable et maniable est désormais une
notion clé, avec un focus sur le bien-être
des travailleurs.
Un marché du travail performant
Notre société a besoin d’un marché du travail efficace et
performant. Un marché du travail où chaque talent compte
et a une place. Un marché où la demande et l’offre de
travail sont en équilibre. Aujourd’hui, le marché du travail
belge combine un taux d’activité trop faible et un nombre
trop élevé de postes qui ne trouvent pas preneur. Trouver
une solution à ce problème constitue un énorme défi pour
notre société.
L’importance du travail décent
Le travail décent a une grande importance. Un travail
décent, cela signifie un revenu, un facteur d’épanouisse-
ment, un avenir, … Toute personne qui a un travail
participe activement à notre société, ce qui est pour elle
source de satisfaction et lui permet d’aller de l’avant. En
Belgique, il existe encore d’importantes réserves de main-
d’œuvre. Activer les nombreuses personnes inactives
est une des clés pour assurer notre prospérité future,
surtout aujourd’hui, à l’heure où, entre autres en raison du
vieillissement de la population, la nécessité de relever le
taux d’emploi se fait de plus en plus sentir.
Activation et employabilité
Mais, arrêtons-nous un instant sur le monde du travail,
sur l’impact de la technologie et de la digitalisation
et sur les nombreux métiers en pénurie (déficit de
profils) et métiers en excédent (profils en surnombre).
Car ce sont là, en résumé, les défis qui sont devant
nous et pour lesquels nous devons rechercher des
solutions. Des solutions, nous en voyons plusieurs :
un accompagnement des transitions sur le marché du
travail ; miser davantage sur la mobilité professionnelle
et géographique ; accroître l’employabilité des
travailleurs ; jouer à fond la carte de l’activation,
et apporter une réponse au besoin de sécurité (de
carrière) des travailleurs d’une part, et au besoin de
flexibilité des entreprises d’autre part.
‘Tout le monde sur le pont’, tel est le mot d’ordre, car pour
affronter ces défis, tous les partenaires doivent unir leurs
efforts. Une collaboration étroite entre les partenaires
privés et publics est indispensable pour assurer une
activation optimale des réserves de main-d’œuvre et pour
éliminer les inadéquations entre l’offre et la demande
sur le marché du travail. Ce n’est qu’ainsi que l’on pourra
stimuler au maximum la croissance économique.
Les membres de Federgon représentent un réseau actif
apportant une contribution essentielle à notre marché
du travail. Une contribution qui s’inscrit sous la bannière
du professionnalisme, de la qualité et du respect des
normes éthiques et des règles juridiques.
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Notre société a besoin
d’un système de
titres-services fort.
L’organisation de
notre marché du
travail a besoin de
‘re-engineering’.
Career Management.
Une place pour chaque
talent. Un maximum de
gens au travail, avec une
motivation optimale.
Tout le monde à bord
pour réaliser les objectifs
du marché du travail.
L’importance d’un ‘level
playing field’.
Se former tout au
long de la vie …
l’employabilité comme
clé de la sécurité.
Nouvelles formes de
travail : l’innovation
sociale dans l’intérêt
de l’employeur et du
travailleur.
Une législation claire
et cohérente accroît
l’efficacité sur le
marché du travail.
Le travail intérimaire,
essentiel pour un
marché du travail
bien huilé.
p. p.
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Les propositions de Federgon pour un marché du travail ambitieux
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01Le travail intérimaire, essentiel pour
un marché du travail bien huilé
Le travail intérimaire est sur le marché du travail un instrument essentiel qui garantit
un équilibre entre le besoin de flexibilité des entreprises et le besoin de sécurité
des travailleurs. Le travail intérimaire s’est développé au fil des années pour devenir un
système équilibré et stable qui est capable de répondre aux besoins de notre marché du
travail moderne. Notre société a besoin d’un marché du travail bien huilé.
Comment le travail intérimaire peut-il faire la différence ?
Plus de chiffres sur interimaire2018.be
650.000intérimaires/an.
14% de la population
active.
115.000 ETP.
41%des collaborateurs
engagés en fixe étaient
auparavant au travail dans
le circuit de l’intérim.
Caroline, 28 ans, réceptionniste intérimaire.
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Notre société a besoin d’un marché du travail bien huilé. Comment le travail intérimaire peut-il faire la différence ?
1 Trajets de transition d’un emploi à un autre, d’un secteur à un autre
Sous l’effet de la digitalisation croissante, des emplois
existants sont appelés à disparaître, tandis que de
nouveaux vont apparaître. Certains secteurs seront
inévitablement touchés, comme par exemple les
banques et la grande distribution.
Les membres de Federgon peuvent concevoir des trajets
de transition pour ces travailleurs. Un ‘trajet de transition’
est un trajet intégré qui prévoit un accompagnement
sur mesure (coaching de carrière) et/ou un volet
formation, suivi(s) d’une occupation chez un nouvel
employeur, et où l’employeur initial continue à payer le
(une partie du) salaire. Cette formule permet de faciliter
la transition des travailleurs d’un emploi à l’autre, dans
le respect de chacun et le respect des règles. Le payroll
de l’entreprise de travail intérimaire est utilisé dans
ce contexte pour faciliter l’insertion dans un nouvel
emploi. En outre, si le courant ne passe pas entre le
nouvel employeur et le travailleur, l’entreprise de travail
intérimaire agréée recherchera toujours des alternatives
qui correspondent mieux aux aspirations de ce dernier.
Etant donné qu’il existe déjà des solutions fortement
régulées, la suppression de l’interdiction concernant
la mise à disposition de personnel serait inacceptable,
voire dangereuse.
2 Le travail intérimaire comme outil pour le secteur public
Le secteur public est en train de se moderniser et de se
professionnaliser à un rythme accéléré. Dans le cadre
de ce processus de transition, il a aussi besoin d’une
politique RH moderne et il doit pouvoir utiliser tous les
instruments du marché du travail, y compris le travail
intérimaire. Federgon plaide pour la création d’un cadre
équilibré qui permette l’usage du travail intérimaire
dans l’ensemble de la fonction publique régionale,
communautaire et locale en Wallonie, à Bruxelles,
en Fédération Wallonie-Bruxelles et en Ostbelgien.
Au niveau fédéral, d’autre part, les Arrêtés Royaux
d’exécution sont quasiment prêts.
Nous devons œuvrer afin d’établir, à tous les niveaux
et dans toutes les régions, un cadre équilibré pour le
recours au travail intérimaire dans les services publics.
En outre, Federgon veille à se concerter avec les
spécialistes des différents services publics afin de mettre
en place une collaboration de qualité et respectueuse
du cadre juridique, de manière à ce que l’introduction
du travail intérimaire dans le secteur public soit une
réussite pour toutes les parties concernées.
3 Le travail intérimaire sous contrat à durée indéterminée comme réponse
aux pénuries sur le marché du travail
La plupart des entreprises sont actuellement confrontées à
des pénuries de main-d’œuvre ; leur croissance est freinée
parce qu’elles ne trouvent plus les collaborateurs dont elles
ont besoin, et au final, c’est la croissance économique
générale qui s’en ressent.
Une des solutions à ce problème peut être de constituer
des ‘pools’ de travailleurs spécialisés qui peuvent ensuite
être mis à la disposition des entreprises. Ces spécialistes
sont employés sous contrat à durée indéterminée par
une société d’intérim et disposent ainsi de la sécurité
de revenu. Le grand avantage de ce système de pooling
est que les travailleurs peuvent à la fois être formés de
manière intensive pour occuper des fonctions en pénurie
et acquérir une expérience précieuse dans différentes
entreprises, tout en bénéficiant de la sécurité d’un contrat
à durée indéterminée.
Le travail intérimaire sous contrat à durée indéterminée
est déjà prévu dans la loi sur le travail faisable et
maniable, mais la CCT qui doit régler un certain nombre
de modalités pratiques se fait hélas toujours attendre.
Federgon veut démontrer, au moyen de quelques projets
tests, que le travail intérimaire sous contrat à durée
indéterminée sera un win-win pour toutes les parties
concernées.
4 Réductions groupes cibles : la nécessité d’un level playing field
Federgon croit fermement au principe du level playing
field : il faut des règles du jeu équitables pour tous les
acteurs, pour tous les contrats. Cela signifie que les
décideurs politiques, lorsqu’ils conçoivent une mesure
d’aide ou de subsidiation, doivent traiter tous les types
de contrats, y compris les contrats d’intérim, de la
même manière.
Ainsi, Federgon réclame que les réductions
groupes cibles soient toutes (pour les jeunes et les
chômeurs de longue durée) accessibles au bénéfice
des intérimaires à Bruxelles. Actuellement, seuls
les intérimaires mis à l’emploi dans le cadre du
motif insertion peuvent en être bénéficiaires. C’est
oublier que toute mission d’intérim contribue au
développement de l’employabilité du travailleur et que
ces réductions groupes cibles permettent de rendre
éligibles des catégories de publics qui ne le seraient
pas sans ce “coup de pouce”. L’étude bisannuelle de
Federgon, qui rend compte de la diversité du public
intérimaire (www.interimaire2018.be), démontre
la nécessité de traiter les travailleurs intérimaires
sur un pied d’égalité. De même, à Bruxelles, les
intérimaires jeunes ne sont pas éligibles à l’incitant à
la formation de 5.000 € en lien avec le poste occupé.
Cette exclusion s’assimile à une double peine dans le
chef de l’intérimaire. Non seulement, celui-ci se voit
discriminé en raison de la durée de son contrat, mais,
Les propositions de Federgon
« La formation sur le lieu de travail est, selon les spécialistes, la meilleure méthode pour former les travailleurs de manière à les rendre rapidement opérationnels. »
8 | Mémorandum Federgon 2019 Mémorandum Federgon 2019 | 9
en outre, il est privé du droit de se former aux mêmes
conditions que les travailleurs bénéfi ciant de contrats
plus longs. Cette discrimination doit cesser.
De la même manière, la discrimination similaire qui
prévaut en Ostbelgien à l’encontre des intérimaires
jeunes (subvention ActiF) doit cesser.
Enfi n, si l’on veut réduire la discrimination qui frappe
les personnes handicapées et faciliter leur intégration
sur le marché du travail, il convient que les entreprises
de travail intérimaire soient éligibles, sans restrictions,
aux primes dont peuvent bénéfi cier les employeurs
lors de l’engagement de ces personnes. Il subsiste,
tant à Bruxelles, qu’en Wallonie ou en Ostbelgien,
des discriminations auprès de PHARE, de l’AVIQ et du
Dienststelle für Selbstbestimmtes Leben.
5 Formation sur le lieu de travail - travail intérimaire et FPI(e)/PFI
(CFI)/IAU
La formation sur le lieu de travail est, selon les
spécialistes, la meilleure méthode pour former les
travailleurs de manière à les rendre rapidement
opérationnels. Pourtant, dans ce domaine, notre pays est
à la traîne par rapport aux autres pays européens. En ces
temps de pénurie de main-d’œuvre, c’est un retard qu’il
nous faut combler.
Les entreprises de travail intérimaire souhaitent
proposer aux demandeurs d’emploi des ‘trajets
dreamjob’. De quoi s’agit-il ? Une entreprise d’intérim
conçoit, en collaboration avec le demandeur d’emploi
concerné, un trajet réaliste qui se concrétise ensuite
sous la forme d’une combinaison d’occupations
chez diff érents clients et de formation sur les divers
lieux de travail. Le demandeur d’emploi acquiert ainsi
progressivement plus de compétences et il avance
vers l’objectif qu’il a lui-même fi xé, son ‘dreamjob’. Les
dispositifs FPI(e)/PFI (CFI)/IAU sont pour les entreprises
de travail intérimaire d’excellents instruments qui
ont parfaitement leur place dans de tels trajets. Les
projets tests mis en place dans ce domaine doivent
être intensifi és et recevoir un ancrage structurel. Un(e)
FPI(e)/PFI (CFI)/IAU, suivi(e) d’une période d’intérim,
constitue un mix idéal alliant formation et emploi. En
eff et, le trajet constitué par une seule formation et une
seule expérience de travail dans la même entreprise ne
constitue pas une sécurité suffi sante pour forger un CV
de qualité.
Bruno, 48 ans, ouvrier intérimaire dans la construction.
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02Nouvelles formes de travail :
l'innovation sociale dans l’intérêt de l’employeur et du travailleur
Le droit du travail et le marché du travail sont en constante mutation. Dans leur position
d’acteurs centraux, les membres de Federgon sont en prise directe avec cette
dynamique et développent de nouvelles formes de travail, en collaboration avec
d’autres stakeholders. Il s’agit souvent en l’espèce de solutions répondant au problème
des pénuries de main-d’œuvre, aux besoins en matière de flexibilité ou de transition
fluide d’un emploi à l’autre, …
Le cadre législatif doit être respecté.
Vers un statut unifié.
La différence entre les statuts
est dépassée.
Un level playing field
est aussi essentiel dans
la ‘platform economy’.
Greg, 25 ans, livreur à vélo. Plus de chiffres sur www.federgon.be.
12 | Mémorandum Federgon 2019 Mémorandum Federgon 2019 | 13
Federgon est ouverte à l’innovation et est prête à rechercher des solutions en concertation, en regardant vers l’avenir dans un esprit d’ouverture, mais aussi avec le souci d’assurer une égalité de traitement pour tous les acteurs.
1 Innovation sur le marché du travail
Federgon est en soi très positive vis-à-vis de toute forme
d’innovation sur le marché du travail et vis-à-vis des
formes de travail flexibles, mais appelle les pouvoirs
publics à prévoir une égalité de traitement des différents
acteurs, un LEVEL PLAYING FIELD.
Force est de constater que différentes entreprises actives
sur le marché belge et européen prennent parfois des
libertés avec le cadre législatif. Il n’y a pas d’intervention
pour mettre fin à cet état de fait, et il n’y a pas de
politique cohérente qui indique clairement ce que
l’on peut faire et ne pas faire. Résultat : la concurrence
déloyale s’installe.
Federgon demande que tous les acteurs présents sur
le terrain soient soumis aux mêmes règles. Soit les
pouvoirs publics interviennent parce que quelque
chose est interdit par la loi, soit ils n’interviennent pas
et la législation est adaptée, ce qui implique que cette
forme de travail est autorisée pour tous les acteurs du
marché. On peut citer par exemple le portage salarial, les
travailleurs autonomes, les systèmes de tiers payant qui
n’interviennent pas en tant qu’employeur, etc.
2 Plateformes numériques
Les plateformes numériques poussent comme des
champignons. Ces sociétés offrent des possibilités de
services de natures de plus en plus diverses, inconnues
jusqu’ici. De nombreux membres de Federgon ont aussi
développé de telles plateformes.
Selon Federgon, une plateforme est un moyen pour offrir
des services, mais elle ne crée pas un statut en soi. Il
n’existe pas de ‘travailleur de plateforme’. Les plateformes
fonctionnent en effet avec des indépendants, des salariés,
des travailleurs occasionnels, mais aussi des travailleurs
au noir. Comme indiqué, il faut veiller activement à
assurer un level playing field.
3 Un statut unifié salarié/indépendant au lieu d’un troisième statut
Le travail free-lance a le vent en poupe, et ce pour
diverses raisons. D’un point de vue juridique, toutefois,
il apparaît que de nombreux travailleurs free-lance sont
en réalité de faux indépendants. Ils travaillent toujours
chez le même client et sont sous l’autorité de celui-ci.
Certains plaident pour un troisième statut, à côté de celui
de salarié et de celui d’indépendant. D’autres plaident
pour l’instauration d’un système de portage salarial. C’est
un système, qui nous vient de France, où un indépendant
exerce ses activités en tant que salarié et est sur le payroll
d’une société de portage. Cette société de portage
n’intervient pas en tant qu’employeur juridique (donc
pas d’user pay), mais plutôt en tant que tiers payant. En
Belgique, un tel système n’est actuellement pas autorisé,
étant donné que le salariat déguisé est, au même titre
que la fausse indépendance, interdit.
Une question cruciale qui se pose ici, c’est celle de l’impact
sur la sécurité sociale et le droit du travail, étant donné que
le choix du statut d’indépendant est parfois dicté par la
volonté d’éviter certains coûts liés à ces deux piliers.
Federgon plaide en tout cas pour l’unification du statut de
travailleur salarié et de celui de travailleur indépendant. La
différence entre les deux statuts est en effet dépassée. Les
salariés travaillent aujourd’hui de manière de plus en plus
autonome, et les indépendants se lient souvent pour une
longue période à un même client.
4 Les prestataires de services RH privés partenaires des
pouvoirs publics
Federgon est convaincue qu’une collaboration étendue
entre les prestataires de services RH privés et le secteur
public contribuera à la modernisation de la politique
RH de ce secteur et permettra d’accroître grandement
l’efficacité des services publics, dans l’intérêt des citoyens
et des entreprises. Nous pensons ici non seulement au
travail intérimaire, mais aussi au Recruitment, Search &
Selection, à l’Intérim Management, au Projectsourcing
et au Learning & Development qui, aux yeux de la
fédération, peuvent clairement apporter une valeur
ajoutée au secteur public
5 Trajets de transition
Voir chapitre 1, p. 8.
6 Pools de travailleurs dans les métiers en pénurie : le travail intérimaire
sous contrat à durée indéterminée
Voir chapitre 1, p. 9.
« L’innovation durable suppose que tous les acteurs présents sur le terrain doivent satis-faire aux mêmes exigences. »
La digitalisation croissante conduit dans de
nombreux domaines à la disruption, et le mar-
ché du travail n’échappe pas à cette évolution.
Ces dernières années, on a assisté à l’apparition
de centaines de plateformes qui proposent des
services de manière rapide et efficiente. Cer-
taines de ces sociétés opèrent au niveau mon-
dial et n’ont guère envie d’appliquer le droit du
travail local et de cotiser aux régimes de sécuri-
té sociale locaux.
Les propositions de Federgon
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03L’organisation de notre marché du travail
a besoin de ‘re-engineering’
Federgon reconnaît l’importance d’une régie forte du marché du travail qui englobe
l’ensemble de la réserve de main-d’œuvre, en centrant son action sur la carrière des individus,
et qui fait appel à un réseau de prestataires conventionnels et digitaux. Le déploiement de cette
régie plus complexe et basée sur les données numériques sera compensé par une redéfinition
de la fonction d’acteur des instances publiques et sera idéalement piloté par
une entité entièrement distincte.
Une bonne activation requiert
une régie centrale.
Une fonction de régie forte est
basée sur les données numériques.
Développement d’un écosystème
pour les services prestés sur le
marché du travail.
Marie-Christine, Abdel, Arnaud et Francesco redessinent l’organisation du marché du travail.
16 | Mémorandum Federgon 2019 Mémorandum Federgon 2019 | 17
Plus de chi�res sur www.federgon.be.
Le développement dynamique du travail, des formes de travail et du marché du travail demande une réflexion sur le type d’intervention publique qui est nécessaire pour demain et sur le niveau d’ambition qu’il faut poursuivre vis-à-vis des demandeurs d’emploi, des personnes au travail et des employeurs.
Le travail et le marché du travail changent rapidement, et
l’on voit apparaître de nouvelles formes de travail. L’emploi
évolue, et on assiste à une diversification croissante du
côté des opérateurs. La Gestion des Ressources Humaines
prend une place sans cesse plus importante, et de
nouveaux services voient le jour dans le domaine des RH.
Ainsi, on observe au cours de ces dernières années une
attention croissante pour des disciplines comme la gestion
de carrière, le coaching et le bien-être au travail.
La carrière de l’individu occupe une position de plus en
plus centrale. Tant les entreprises conventionnelles qui
investissent dans la HR Tech que les initiatives nouvelles
spécialisées en HR Tech s’adaptent à cette tendance et
développent une large gamme de services innovants à
l’intention des entreprises et des individus.
1 Régisseur de carrière
La digitalisation renforce la tendance à l’autonomie.
Cela implique que les individus sont plus que
jamais à la barre et décident de leur carrière. Bien
entendu, ils ont besoin du soutien de professionnels.
Cependant, c’est à l’individu de choisir quel est le
prestataire qui est le mieux à même de l’accompagner.
Chaque individu doit disposer pour ce faire des
instruments adéquats, mais la liberté de choix et
l’autonomie restent cruciales. L’instrument du chèque-
carrière tel qu’il est développé en Flandre en est un
excellent exemple.
La notion de « régisseur » a tendance à disparaître
ou se voit fortement pervertie. Trop souvent, elle est
comprise comme une perte de souveraineté, un risque
pour le maintien des effectifs, voire une menace pour
la conservation de l’expertise du Service Public de
l’Emploi et de la Formation (SPEF). Pour Federgon, il
n’en est rien. Être « régisseur », cela ne signifie pas
imposer sa vision et sa politique à des opérateurs
choisis, mais bien développer sa connaissance des
acteurs du marché. Le régisseur doit, en temps réel,
identifier les acteurs dont la plus-value est utile
aux demandeurs d’emploi. Les SPEF ne sortent pas
amoindris par le recours à des opérateurs. Ils doivent
en sortir plus agiles, plus rapides et plus efficients,
avec des solutions plus variées pour appréhender la
diversité importante des publics à accompagner.
Nous reconnaissons pleinement l’importance et la
nécessité d’accompagner le citoyen dans sa carrière.
Federgon plaide pour un ancrage renouvelé du concept
de régisseur au sein de tous les SPEF.
2 Technologie digitale ... régisseur digital ?
Les Services Publics de l’Emploi et de la Formation de
Bruxelles, de Wallonie et d’Ostbelgien rattrapent peu à
peu le retard accumulé en matière d’informatique et
de digitalisation. Le choix en faveur d’une digitalisation
accrue des services est pertinent. Cependant, il paraît
nécessaire de réaliser un ‘technology-assessment’ :
qu’est-ce que le SPEF peut/doit faire lui-même ? / quelles
sont les ambitions au niveau technologique ? / quelles sont
les limites de l’infrastructure technologique propre ? /
quels sont les modèles de collaboration possibles pour
un acteur public ? / comment extraire des données
exploitables pour de nouvelles solutions et applications ? /
quelles sont les formes de co-création possibles ? / quels
services digitaux sont-ils planifiés ? / selon quel modèle
de régie les échanges de données numériques avec des
partenaires externes peuvent-ils avoir lieu ? / ...
En un mot, Federgon plaide pour une stratégie
digitale des SPEF plus dynamique, plus rapide et plus
transparente sur ses objectifs.
3 Mettre l’accent sur la fonction ‘régie’ (de réseau) :
Dans un contexte dynamique, la solution est de
subsidier davantage en fonction de la demande.
Comme exemple réussi de régie moderne, on peut
citer les appels à projets tels que mis en œuvre par
le Forem et Actiris. Ces Services assument ici une
fonction de régie pure en confiant l’organisation de ces
activités à des acteurs professionnels, en œuvrant au
développement des connaissances, en structurant et
animant le marché et la communauté des opérateurs, ...
Mais hélas, on est encore loin derrière la stratégie plus
globale mise en œuvre par le VDAB, qui répond mieux à
l’objectif de mise ou de retour au travail.
En tant que donneurs d’ordre (dans le cadre des appels
d’offres/appels à projets), les Services doivent faire le lien
entre une analyse des besoins basée sur la connaissance
du marché du travail d’une part, et l’expertise et la
capacité disponibles sur le marché d’autre part, et
instaurer un pilotage axé sur les résultats à atteindre.
Les partenariats/contrats doivent être basés sur la
confiance dans les partenaires.
Instaurer un pilotage axé sur les résultats, et pas sur
les processus.
Il faut investir pour poursuivre la digitalisation des
échanges de données avec les partenaires chargés
de l’exécution.
Cette méthodologie, appliquée depuis plusieurs
années, n’a jamais dépassé le seuil de +/-10% des
projets destinés à l’accompagnement des demandeurs
d’emploi. Il est temps de faire de ce qui ressemble
encore à un usage artisanal, la voie première d’appui
au travail des Services. Cette méthode devrait pouvoir
représenter jusqu’à 50% des budgets alloués à
l’accompagnement des chômeurs à l’horizon 2024.
Les propositions de Federgon
18 | Mémorandum Federgon 2019 Mémorandum Federgon 2019 | 19
Une régie forte demande un centre performant de
connaissances concernant le marché de l’emploi. Ce
point reste le talon d’Achille des Services Publics de
l’Emploi et de la Formation. Par le recours massif aux
appels au marché et par le développement des outils
technologiques adéquats, ils doivent impérativement
rattraper ce retard.
Activation maximale des réserves de main-d’œuvre
sur le marché de l’emploi : le taux d’activité trop
faible demande des actions énergiques
Renforcer la collaboration et la coordination
interrégionales (y compris en matière digitale). Le
marché du travail ne s’arrête pas aux frontières des
régions. Les e� orts doivent être renforcés, et l’apport
de chacun en o� re et demande mesuré.
Initiatives en vue d’atteindre le groupe des inactifs
qui n’ont aujourd’hui que peu ou pas de contact avec
les services des SPEF. Federgon suivra attentivement
les évolutions qui font suite au renforcement des
relations entre les CPAS des communes bruxelloises
et Actiris. De même, Federgon suit avec intérêt les
travaux menés par le Forem et l’INAMI. Dans les
deux cas, le rôle de régisseur doit s’exercer avec le
concours du marché.
L’évaluation des trajets que les demandeurs d’emploi
doivent parcourir auprès des SPEF doit permettre
d’identifi er plus clairement les instruments qui
favorisent une insertion réussie sur le marché du
travail. La “ligne de vie” des services o� erts doit être
clarifi ée et objectivée afi n d’o� rir transparence et
qualité aux bénéfi ciaires des services.
Mesurer l’impact que les nouvelles formes de
formation sur le lieu de travail et la nouvelle stratégie
de contact ont sur la sortie du chômage.
Comme indiqué dans
notre étude Foresight
2020, la carrière de
l’individu est le pivot
du marché du travail.
Le centre de gravité de
notre marché du travail
se situe au niveau des
carrières individuelles.
Être capable de
mobiliser l’expertise et
la capacité disponibles
de manière pertinente au profit des carrières des
individus est fondamental. La gestion mixte du
marché de l’emploi, qui trouve son fondement dans
la Convention n° 181 de l’OIT, est plus que jamais
d’actualité.
L’apparition du besoin de nouveaux services
dans le domaine des RH, le développement
de nouveaux types de relations de travail et la
diversité croissante du champ des opérateurs
obligent à avoir un regard critique sur le
contenu concret des di� érents rôles sur le
marché de l’emploi.
La rapidité avec laquelle la digitalisation et la
technologisation infl uent sur la quantité et la
qualité de l’o� re de services RH est incroyable.
PAUL VERSCHUEREN - 2018
Le prestataire de services RH sous la menace de la ‘digital destruction’ ?Update Foresight 2020 - « Le marché du travail à l’horizon 2020 - Quel rôle pour les prestataires de services RH ? »
1802047-FEDERGON-Foresight2018_FR_def.indd 1 14/03/2018 12:28
Des carrières durables passent par une interaction
avec des services RH au cours de la carrière.
L’insertion sur le marché du travail doit cibler
non seulement les demandeurs d’emploi, mais
aussi les inactifs.Consultez l’étude Foresight sur foresight2020.be ou scannez ce code QR.
« Activation maximale des réserves de main-d’œuvre sur le marché de l’emploi : le taux d’activité trop faible demande des actions énergiques. »
TAUX D’EMPLOI (20-64) VS. TAUX DE VACANCE D'EMPLOI 2017
20 | Mémorandum Federgon 2019 Mémorandum Federgon 2019 | 21
55 60 65 70 75 80 85
0
1
2
3
4
5
6
TAUX D'EMPLOI (20-64)
TAU
X D
E V
AC
AN
CE
D'E
MP
LOI
Bruxelles
Croatie
Grèce Espagne
Slovénie
Roumanie
Luxembourg
ChyprePologne Slovaquie
Irlande
PortugalBulgarie
Wallonie AutricheLettonie
Norvège
Royaume-Uni
Suède
Suisse
Estonie
Lituanie
Allemagne
Pays-Bas
Finlande
Républ. tchèque
Belgique
04Notre société a besoin d’un système
de titres-services fort
Le système des titres-services est aujourd’hui un succès, mais son optimisation
doit encore être poursuivie. Il y a certains points auxquels il faut s’attaquer si nous
voulons assurer tout à fait le futur du secteur. Un plaidoyer clair pour une
évolution, pas une révolution.
140.000travailleurs, dont beaucoup sont
issus de groupes à risque.
1.218.498 ménages qui utilisent des titres-
services et peuvent ainsi mieux
combiner vie professionnelle
et vie privée.
89%des aides-ménagères sont
satisfaites de leur emploi.
Marianne, 47 ans, est contente de pouvoir compter sur son aide-ménagère.
22 | Mémorandum Federgon 2019 Mémorandum Federgon 2019 | 23
Plus de chiffres sur www.federgon.be.
Le secteur des titres-services est un secteur à part entière qui est arrivé à maturité. Federgon plaide pour que la construction du système soit poursuivie en s’appuyant sur les fondements solides qui existent déjà. Pas de révolution donc, mais une évolution. Les fondements suivants sont à cet égard essentiels.
1 Consolider le système
Les bénéfices quantifiables du titre-service sont
supérieurs au coût. Il n’y a donc pas de raison de
modifier l’instrument en profondeur, et il suffit
d’apporter certaines corrections, afin de maintenir le
coût à un niveau raisonnable pour les pouvoirs publics
et de responsabiliser les clients sur la question du prix.
Quelques propositions :
Le prix des titres-services doit suivre l’inflation.
Désindexation de la déduction fiscale à raison de 2%
par indexation. Par exemple, s’il y a une indexation
des salaires de 2%, la déduction fiscale est réduite de
2% pour l’année de revenus.
Financement alternatif via des systèmes de tiers
payant, par exemple via les plans cafétéria.
Répartition équitable des coûts et des profits entre
l’entité qui supporte les coûts et l’entité qui récolte les
bénéfices (la sixième réforme de l’Etat a déséquilibré
le système).
Pas de limitation du nombre de titres-services à
commander, mais à partir de 500 titres-services par
an, compter un prix supérieur.
2 Stimuler la digitalisation
Faire des entreprises titres-services agréées le
moteur de ce processus de digitalisation :
• Les entreprises doivent avoir un mandat afin de
pouvoir agir en tant que tiers pour le compte de
l’utilisateur.
• Il ne faut pas appliquer de supplément de coût
lorsque les titres-services sont achetés en ligne.
• Optimisation du portefeuille électronique du côté
de la société émettrice.
• Attention accordée à l’optimisation digitale dans le
cadre des prochains appels d’offres pour le choix
de la société émettrice.
Mettre sur pied un projet expérimental de
digitalisation complète via un système de ‘sac à
dos’ (par exemple, compte électronique où chaque
euro qui est déposé par l’utilisateur, l’employeur
ou une autre instance donne lieu à un apport
complémentaire des pouvoirs publics, par analogie
avec le système du chèque-formation en Wallonie).
Expérience instaurant des frais d’envoi pour les titres-
services papier afin de stimuler l’utilisation du titre-
service électronique.
3 Étendre les activités autorisées
Petits travaux liés à l’habitation et à l’entretien du
jardin, en lien avec un budget complémentaire dédicacé.
Adapter le prix du titre-service pour les activités
autorisées supplémentaires en fonction du prix
que les clients sont prêts à payer pour un service
déterminé.
Prévoir la possibilité de faire appel à des aides-
ménagères pour des projets de coaching et
d’accompagnement d’autres aides-ménagères.
4 Apporter une solution au problème de la rentabilité précaire
des entreprises
La législation doit prévoir la possibilité de rembourser
des coûts supplémentaires en compensation
d’adaptations apportées aux conditions de salaire et/
ou de travail.
Une indexation complète et sans conditions à Bruxelles.
5 Retirer le maximum de l’activation : rendre l’emploi titres-services
éligible aux réductions groupes cibles
Rendre l’emploi titres-services éligible aux réductions
groupes cibles à Bruxelles et en Ostbelgien dès le
premier jour de travail.
Permettre le recours à la formation professionnelle
individuelle (FPI(e)/PFI (CFI)/IAU) dans le secteur des
titres-services.
Stimuler l’aiguillage des demandeurs d’emploi vers
le secteur et développer les facilités de formation
proposées par le Forem, Actiris, Bruxelles Formation
et l’Arbeitsamt.
Stimuler l’orientation de candidats venant des ALE
vers le secteur des titres-services.
« Après bientôt 15 années d’activité, le secteur des titres-services est désormais un secteur à part entière qui est arrivé à maturité et a amplement prouvé son utilité sur le plan économique et sociétal. »
Les propositions de Federgon
24 | Mémorandum Federgon 2019 Mémorandum Federgon 2019 | 25
6 Apporter quelques adaptations intelligentes dans le droit du travail
et la réglementation
Flexibilité intelligente : à côté de la législation
générale qui prévoit que les aides-ménagères
doivent prester au moins 1/3 d’un ETP par semaine
et au moins 3h. par période de travail, introduire le
régime de ‘petite flexibilité’ pour les travailleurs à
temps partiel.
Pour les étudiantes - aides-ménagères : prévoir
une exception à l’obligation de donner un contrat à
durée indéterminée au bout de trois mois.
Tax shift : indexation conséquente des bornes bas
salaires depuis le début du tax shift.
Propositions d’adaptation des réglementations
régionales
Wallonie :
Suppression de l’exigence d’une durée du travail
moyenne de 19 h. par entreprise / Suppression
de l’exigence de 9 h. de formation par an et par
travailleur / Orientation plus stricte du Fonds de
formation régional wallon.
Bruxelles :
Mise en place d’un système performant de data
mining et data matching dans le cadre d’un
monitoring intelligent.
Le secteur des titres-services a amplement
prouvé son utilité sur le plan économique
et sociétal :
Création d’emplois pour les personnes peu
qualifiées
Réponse au chômage technologique croissant
Concertation sociale professionnelle
Amélioration continue du statut des travailleurs
Secteur responsable qui a un agenda en
matière de travail faisable et maniable
Accent mis sur la formation
Plan de lutte contre la discrimination, …
Le saviez-vous ...Le système des titres-services agit comme un levier
de productivité et favorise un accroissement du
volume de l’emploi, à la fois dans et en dehors du
secteur. L’étude montre que grâce à 3,5 travailleurs
titres-services ETP, on a l’équivalent d’1 emploi
temps plein en dehors du secteur. Au total, on parle
d’un volume de 22.000 emplois ETP.
Une analyse détaillée montre que d’un point de vue
budgétaire, il n’y a pas besoin de réformer le système. Les
coûts et les bénéfices sont quasiment en équilibre. Mais, en
raison de la régionalisation du dispositif des titres-services,
les coûts se situent au niveau régional, et les bénéfices au
niveau fédéral. Cela fait peser une pression supplémentaire
sur le système.
Consultez le Mémorandum détaillé relatif aux titres-services sur notre site web federgon.be ou scannez ce code QR.
Consultez « Une vision à 360° sur les titres-services » sur notre site web federgon.be ou scannez ce code QR.
COÛTS ET BÉNÉFICES DES TITRES-SERVICES
0
5
10
15
20
25
30(en milliers d’euros)
Bruxelles Wallonie
Bruxelles Wallonie Belgique
Coût par travailleur TS ETP 18.289 € 24.856 € 25.354 €
Création de nouveaux emplois pour les travailleurs TS 11.493 € 13.909 € 13.927 €
Création de nouveaux emplois pour les travailleurs d’encadrement 760 € 2.088 € 1.293 €
Création d’entreprises 281 € 230 € 247 €
Augmentation du taux d’activité et de productivité de la population active 9.034 € 9.015 € 8.684 €
26 | Mémorandum Federgon 2019 Mémorandum Federgon 2019 | 27
Belgique
05Career Management. Une place pour chaque
talent. Un maximum de gens au travail, avec une motivation optimale
Un maximum de gens au travail, le plus longtemps possible. Notre marché du travail doit
être inclusif et suffisamment mobile. C’est pourquoi nous devons continuer à miser sur le
développement des talents et des compétences. Transitions fluides, bien-être au travail,
réintégration, accompagnement de carrière, formation tout au long de la vie : les autorités
publiques, les entreprises et les candidats peuvent compter sur le savoir-faire et
l’expertise démontrée des prestataires de services RH.
13.279personnes ont été accompagnées
vers l’emploi par le biais de
l’outplacement en 2017.
Les carrièresne sont plus linéaires
depuis longtemps.
La réactivation des chômeurs
de longue durée reste
un point d’attention.
Steve, 39 ans, et Bernard, 54 ans. Après 4 ans de chômage, Bernard a retrouvé un emploi.
28 | Mémorandum Federgon 2019 Mémorandum Federgon 2019 | 29
Plus de chiffres sur www.federgon.be.
Un maximum de gens au travail, le plus longtemps possible. Pour atteindre cet objectif, voici les pistes sur lesquelles travaillent Federgon et ses membres …
1 Se remettre en selle après un licenciement : harmonisation et
approfondissement de l’outplacement
La réglementation belge en matière d’outplacement est
considérée au niveau européen comme un exemple
de bonne pratique, vu la démocratisation du système.
Fluidifier les transitions sur le marché du travail est
essentiel, tant pour les demandeurs d’emploi que pour
les employeurs. La sécurité de carrière remplacera la
sécurité de l’emploi grâce à des transitions fluides. La
réglementation est toutefois peu transparente et doit en
outre être approfondie.
2 Se remettre en selle après une maladie de longue durée :
réintégration des malades de longue durée
La réintégration des malades de longue durée devient
un des grands défis du marché du travail belge. Il y a
actuellement plus de malades de longue durée que de
demandeurs d’emploi indemnisés. Une partie de ces
malades pourront être réintégrés chez leur employeur
actuel. D’autres devront être orientés vers un autre
emploi et/ou vers un autre secteur. Cela demande aussi
un accompagnement professionnel. Les membres
de Federgon peuvent jouer dans ce cadre un rôle
extrêmement important.
3 Bien-être au travail : un dossier important pour les entreprises
Dans le monde mouvant et complexe qui est le nôtre,
les collaborateurs ont de plus en plus de mal à suivre
le rythme rapide des changements. Les entreprises
doivent élaborer une politique générale en faveur
du bien-être au travail dans une optique proactive et
positive. La mise en place d’une telle politique bien-
être est une tâche multidisciplinaire pour laquelle il est
opportun de recourir à des professionnels externes. Le
gouvernement actuel a décidé de financer des services
de consultance dans ce domaine. Ces efforts doivent
être poursuivis et intensifiés.
4 Stimuler l’accompagnement de carrière avec le chèque-carrière
En Flandre, l’utilisation du chèque-carrière
(‘loopbaancheque’) a fortement progressé au cours
de ces cinq dernières années. En 2017, pas moins de
33.213 chèques-carrière ont été achetés. Ces chèques
constituent un instrument de politique préventive qui
permet d’aider les travailleurs dans l’exercice de leur
droit à l’accompagnement de carrière.
Federgon continue de réclamer la mise sur pied d’un
système semblable en Wallonie, à Bruxelles et en Ostbelgien.
Ce système est fondé sur le recours à des partenaires
reconnus et spécialisés auquel l’individu peut librement
faire appel sur base de l’achat d’un chèque partiellement
financé par le Service Public de l’Emploi régional. Le
service rendu doit s’orienter dans le sens suivant :
Une évaluation des ‘touch points’ doit permettre
de mieux analyser l’input et l’output du processus
d’accompagnement de carrière. La mise en relation
de différents paramètres (les caractéristiques de
la personne accompagnée avec sa demande en
matière de carrière, la méthodologie convenue et le
plan de développement personnel comme output)
permettra d’analyser plus clairement les effets de
l’accompagnement de carrière.
Federgon propose en outre d’adjoindre à ce
dispositif les améliorations suivantes :
• Qualité stricte des audits.
• Liberté de méthode, mais transparence des
Centres agréés au sujet des méthodes utilisées et
du fondement scientifique.
• Uniformisation des enquêtes de satisfaction.
• Démonstration par les Centres agréés des efforts
fournis en matière de développement des
compétences des coaches de carrière.
• Digitalisation de l’échange de données avec le
Service Public de l’Emploi régional.
• Indexation automatique du prix du chèque-
carrière.
5 Accompagnement des demandeurs d’emploi (de longue durée)
Le chômage a évolué de manière positive au cours
de ces dernières années. Les principaux facteurs à
l’origine de cette évolution favorable sont d’une part
la conjoncture économique modérément positive que
nous avons connue au cours des cinq années écoulées,
et d’autre part l’importance croissante de la demande
de remplacement générée par le grand nombre de
personnes qui quittent le marché du travail.
Entre juillet 2013 et juillet 2018, le nombre de
demandeurs d’emploi inoccupés en Wallonie a décru de
près de 39.000 unités. À Bruxelles, il a diminué de plus
de 20.000 unités, et en Ostbelgien, la baisse est nette
également (près de 900 unités). L’ampleur du reflux est
cependant différente selon la durée de chômage, comme
on peut le voir dans les tableaux p. 32. En Wallonie
surtout, la décrue est essentiellement à mettre au compte
des demandeurs d’emploi de courte durée (< 1 an).
Quelles mesures peut-on prendre pour accompagner
ces demandeurs d’emploi avec succès ?
Screening adéquat en vue de constater les lacunes en
matière de compétences techniques et de soft skills.
Suivi efficace et contrôle du comportement de
recherche.
Aide pour la réinsertion de ces demandeurs d’emploi :
Les propositions de Federgon
30 | Mémorandum Federgon 2019 Mémorandum Federgon 2019 | 31
• Accompagnement intensif vers l’emploi : en cas
de lancement d’appels d’offres/appels à projets par
Actiris, le Forem ou l’Arbeitsamt pour ces trajets de
réinsertion, nous demandons que les partenaires
aient toute liberté dans le choix des instruments
de formation préalable, d’accompagnement et de
formation sur le lieu de travail.
• Formules de formation sur le lieu de travail :
évaluation du nouveau cadre en la matière :
qu’est-ce qui marche, qu’est-ce qui ne marche
pas, et pour quelles raisons ?
• Stimuler la mise au travail via une réduction
des cotisations ONSS. Au cas où l’on opterait
tout de même pour le maintien de réductions
groupes cibles, le rôle du secteur doit être
valorisé par le biais de l’ouverture de la prime aux
contrats de travail intérimaire à Bruxelles.
Federgon a créé une plateforme pour les membres ayant une spécialisation en bien-être
Miser sur le bien-être de ses travailleurs est une
arme dans la ‘guerre des talents’. Un nombre record
de travailleurs en Belgique sont en incapacité de
travail de longue durée pour cause de burn-out.
De plus en plus de gens doivent rester à la maison
pendant une longue période parce qu’ils ne peuvent
plus supporter le stress et la pression au travail.
Dans ce contexte, il est grand temps de mener une
politique active en faveur du bien-être au travail.
Les entreprises doivent plus que jamais prendre soin
de leurs talents. Avec des collaborateurs talentueux
et motivés, elles pourront demain faire la différence.
Cela signifie que les entreprises devront investir dans
leur capital humain afin de favoriser la rétention et
d’entretenir la motivation de leur personnel.
Dans le cadre de leur politique ‘bien-être’, les
entreprises doivent pouvoir compter sur une équipe
de partenaires professionnels qui garantissent des
services de qualité. Federgon a créé une plateforme
pour les membres qui ont développé une
spécialisation en cette matière. Cette plateforme
est destinée à orienter les entreprises dans la
bonne direction et doit servir de guide pour les
organisations qui souhaitent investir dans le bien-
être de leurs travailleurs et sont à la recherche du
partenaire adéquat. Mais, avec cette plateforme,
la fédération souhaite aussi tendre la main aux
autorités publiques. Les membres de Federgon ont
acquis au fil du temps une grande expertise et sont
donc particulièrement bien placés pour apporter
des solutions à différents défis sociétaux.
Federgon mise sur deux fronts. Il y a, d’une part,
la prévention, qui est essentielle : initiatives de
sensibilisation, mais aussi plans d’action concrets à
visée préventive. La réintégration, d’autre part, est
assurément tout aussi importante. Il est capital que
les gens puissent redonner un contenu et un sens à
leur vie. Les employeurs peuvent aussi jouer un rôle
actif dans ce cadre.
En investissant dans le bien-être au travail, on peut
instaurer une harmonie entre l’entreprise et l’individu.
Ainsi, on élimine les foyers de stress, et cela favorise
une plus grande satisfaction au travail, ainsi qu’une
meilleure santé et un mieux-être du travailleur.
Les coaches de carrière montrent la voie …
Accompagner les individus, les coacher et leur servir
de guide sur un marché du travail en mutation
constante. Les prestataires de services RH seront,
demain plus encore qu’hier, le maillon entre les
entreprises et les candidats. L’intermédiaire en
placement de demain sera quelqu’un qui réfléchit
avec le candidat, à court terme, mais aussi en
anticipant l’avenir, et qui le conseille quant à
l’évolution de sa carrière. Ainsi, la plupart des
candidats bénéficieront d’un coaching et d’un
accompagnement tout au long de leur carrière.
32 | Mémorandum Federgon 2019 Mémorandum Federgon 2019 | 33
#DEI < 1 an 1-2 an(s) ≥ 2 ansJuillet 2013 260.443 121.107 (46,5 %) 45.449 (17,5 %) 93.887 (36,0 %)
Juillet 2014 259.248 115.160 (44,4 %) 48.330 (18,6 %) 95.758 (36,9 %)
Juillet 2015 245.404 107.477 (43,8 %) 44.300 (18,1 %) 93.627 (38,2 %)
Juillet 2016 231.968 105.703 (45,6 %) 39.104 (16,9 %) 87.161 (37,6 %)
Juillet 2017 223.755 102.263 (45,7 %) 38.794 (17,3 %) 82.698 (37,0 %)
Juillet 2018 221.694 100.480 (45,3 %) 41.140 (18,6 %) 80.074 (36,1 %)
Wallonie de langue française
#DEI < 1 an 1-2 an(s) ≥ 2 ansJuillet 2013 3.258 1.852 (56,8 %) 535 (16,4 %) 871 (26,7 %)
Juillet 2014 3.268 1.788 (54,7 %) 541 (16 ,6 %) 939 (28,7 %)
Juillet 2015 3.112 1.699 (54,6 %) 451 (14,5 %) 962 (30,9 %)
Juillet 2016 3.052 1.650 (54,1 %) 466 (15,3 %) 936 (30,7 %)
Juillet 2017 2.848 1.549 (54,4 %) 395 (13,9 %) 904 (31,7 %)
Juillet 2018 2.373 1.328 (56,0 %) 400 (16,9 %) 845 (35,6 %)
Ostbelgien
#DEI < 1 an 1-2 an(s) ≥ 2 ansJuillet 2013 111.212 40.891 (36,8 %) 19.319 (17,4 %) 51.002 (45,9 %)
Juillet 2014 111.435 39.881 (35,8 %) 19.282 (17,3 %) 52.272 (46,9 %)
Juillet 2015 101.628 34.971 (34,4 %) 17.226 (17,0 %) 49.431 (48,6 %)
Juillet 2016 96.287 34.130 (35,4 %) 15.130 (15,7 %) 47.027 (48,8 %)
Juillet 2017 92.996 33.343 (35,9 %) 14.326 (15,4 %) 45.327 (48,7 %)
Juillet 2018 90.673 32.382 (35,7 %) 13.466 (14,9 %) 44.825 (49,4 %)
Bruxelles
06Se former tout au long de la vie …
l’employabilité comme clé de la sécurité
La réussite d’une carrière dépendra demain de la facilité avec laquelle les transitions
s’opéreront. Les périodes de travail alterneront avec des périodes de non-travail.
Celles-ci peuvent être des périodes où la personne suit une formation complémentaire ou
un recyclage, où elle choisit de se mettre en retrait du marché du travail pour s’occuper
de ses enfants ou d’un parent âgé, etc.
Le défi pour les individus est de préserver
leur employabilité.
Vers un
compte ‘formation’
pour chaque individu.
Apprendre à apprendre :
une compétence de base.
Imane, 48 ans, suit un recyclage, car l’employabilité est la clé de la ‘sécurité de carrière’.
34 | Mémorandum Federgon 2019 Mémorandum Federgon 2019 | 35
Plus de chiffres sur www.federgon.be.
L’apprentissage tout au long de la vie est en premier lieu une responsabilité de chaque individu, qui doit veiller à préserver son employabilité sur le marché du travail. Mais, les employeurs et les autorités publiques doivent aussi assumer leur responsabilité dans ce domaine.
1 Un compte ‘formation’ pour chaque individu
Chaque travailleur reçoit un compte dans lequel il peut
puiser pour payer les formations qu’il suit. Il est ainsi
davantage responsable de son employabilité sur le
marché du travail. Le travailleur est au centre et gère
lui-même ces moyens financiers.
Dans d’autres pays comme la France, on a déjà mis
en place un tel dispositif (‘compte personnel de
formation’), et ce avec succès.
Le compte ‘formation’ peut être alimenté par une
contribution de l’employeur, des pouvoirs publics, mais
aussi de l’individu lui-même.
En outre, ce compte ‘formation’ peut être élargi pour
devenir un ‘compte carrière’ que l’individu utilisera pour
financer des services de soutien dans les divers aspects
de sa carrière : coaching, accompagnement de carrière
et conseils.
2 Rendre les efforts de formation fiscalement attractifs
Pour encourager les efforts en faveur de la formation,
des incitants peuvent être prévus, tant au niveau de
l’impôt des personnes physiques pour les individus,
qu’au niveau de l’impôt des sociétés pour les
entreprises.
« La meilleure manière d’éviter le chômage, c’est de faire en sorte d’acquérir les compétences nécessaires pour un nouvel emploi avant même de se retrouver sans travail. »
« Un level playing field est pour les sociétés de formation une condition sine qua non. »
(voir aussi chapitre 7)
De plus en plus de gens feront le choix délibéré de
changer résolument d’orientation au cours de leur
carrière. D’autres encore décideront de proposer leurs
compétences en tant que travailleur indépendant ou
feront partie d’un réseau composé d’organisations et
d’autres indépendants ou travailleurs free-lance.
Importance croissante des soft skills …
Les connaissances évoluent en permanence et
de plus en plus rapidement. Elles devront donc
constamment être perfectionnées et actualisées
tout au long de la carrière. Cependant, ce qui fera la
différence demain, ce ne sont pas les connaissances
mais plutôt l’attitude adéquate. L’avenir est aux soft
skills. Pensée critique, créativité, capacité à résoudre
les problèmes, flexibilité : l’importance de ces
compétences va aller croissant. Les compétences
douces vont devenir de plus en plus le moteur
de l’employabilité.
Apprendre à apprendre : une compétence de base …
Seuls ceux qui ont appris à apprendre sont
prêts pour le marché du travail de demain.
Celui qui n’a pas acquis cette compétence est
vulnérable. Les connaissances se périment à
un rythme accéléré. Ce que nous apprenons
aujourd’hui sera dépassé demain. Plus frappant
encore : dans certaines études, les savoirs qui
sont enseignés en début de cycle sont déjà
pour une grande part obsolètes quand le cycle
arrive à son terme.
Les propositions de Federgon
36 | Mémorandum Federgon 2019 Mémorandum Federgon 2019 | 37
07Tout le monde à bord pour réaliser les
objectifs du marché du travail. L’importance d’un ‘level playing field‘
Notre marché du travail a tout intérêt à disposer d’un large éventail d’acteurs professionnels.
Federgon, soutenue en cela par la FEB, croit fermement au principe du ‘level playing field‘,
qui garantit une égalité de traitement de tous les acteurs (du marché du travail).
En toute honnêteté et en toute transparence, de manière à ce que tous les acteurs
puissent être jugés selon les mêmes critères.
Un traitement préférentiel
qui avantage certains acteurs n’est
plus acceptable aujourd’hui.
21% de TVA pour tout le monde
ou pour personne.
Tous les acteurs
égaux devant la loi.
Thierry et Emma comparent des offres. Pourquoi certains prestataires de services doivent-ils compter la TVA pour une même formation, et d’autres pas ?
38 | Mémorandum Federgon 2019 Mémorandum Federgon 2019 | 39
Plus de chiffres sur www.federgon.be.
Les organisations qui exercent les mêmes activités sur le même marché doivent pouvoir opérer selon les mêmes conditions. Il est grand temps que les autorités publiques mettent fin au traitement préférentiel qui avantage certains acteurs.
1 Les sociétés de formation (en langues) et la TVA
Qui sont les clients des sociétés de formation en
langues ? Ce sont, outre les entreprises ordinaires, des
particuliers pour une part, et des services publics pour
une autre part. Quelle est la caractéristique commune
à ces deux groupes ? Ils ne sont pas assujettis à la TVA.
Pour eux, la TVA est un coût (non déductible).
Où se situe donc le problème ? Depuis septembre
2014, les sociétés privées de formation en langues ont
l’obligation de facturer leurs prestations avec TVA. Quoi
de plus normal, direz-vous, mais alors pourquoi des
asbl qui offrent exactement les mêmes services, sur un
marché qui est aussi exactement le même, ne doivent-
elles pas facturer la TVA ? De ce fait, leurs offres sont
automatiquement 21% moins chères. Nombreux sont
les exemples de cas où un service public lance un appel
d’offres pour des formations en langues et se voit obligé
d’attribuer le marché à l’asbl parce que celle-ci, en dépit
d’un score moindre sur le plan de la qualité, propose un
prix beaucoup plus intéressant en raison de l’absence
de TVA.
Federgon entend faire cesser de telles situations
inacceptables qui font très mal au secteur privé. Dans
les pays voisins, on a trouvé des solutions qui marchent
et qui permettent d’éviter la concurrence déloyale. En
Belgique aussi, il existe déjà des textes qui apportent
une solution au problème. Il est temps que ces textes
entrent enfin en application.
2 ALE - IDESS
Les ALE, en vertu des dispositions actuelles, ont une
activité qui va en s’amenuisant. La question n’est pas
de maintenir ou de supprimer un organe. Elle consiste
à analyser le rôle des ALE en regard des évolutions
de tous les dispositifs d’accompagnement et d’emploi
qui se sont développés et ont évolué autour d’elles.
Ainsi, Federgon est d’avis qu’il convient d’arrêter le
système des chèques ALE. Le coût total du dispositif
mis en regard du gain (financier mais aussi social) du
dispositif est disproportionné. L’accompagnement
du public concerné se révèle problématique, le gain
financier pour ce dernier est limité sans lui offrir aucun
statut. Ce système est donc devenu archaïque et
mérite d’être réformé. Sur son versant encadrement
et accompagnement vers l’emploi, cette mission est
aujourd’hui largement développée, professionnalisée
et peut être mieux exercée par d’autres institutions.
Pour son volet emploi également. C’est pourquoi
Federgon considère que les structures titres-services
autonomisées des ALE doivent en être définitivement
séparées afin de rencontrer les conditions de
fonctionnement de l’ensemble des opérateurs titres-
services.
En ce qui concerne la Wallonie, cette réflexion vaut
pour les IDESS. En l’espèce, un mécanisme au coût
exorbitant, pour un apport faible, réservé au secteur
non marchand et n’offrant guère de pistes sérieuses
pour un emploi durable et de qualité. Federgon plaide
donc pour que ce dispositif puisse être intégré dans
le système des titres-services et servir d’amorce à son
ouverture à d’autres services qui sont bien requis par
la population et pour lesquels des travailleurs sont
disponibles.
« Pourquoi certains prestataires de services doivent-ils compter la TVA pour une même formation, et d’autres pas ? »
Les propositions de Federgon
40 | Mémorandum Federgon 2019 Mémorandum Federgon 2019 | 41
08Une législation claire et cohérente accroît
l’efficacité sur le marché du travail
Federgon tend la main à toutes les instances qui entendent s’impliquer pour une
réglementation simple et efficace. Aujourd’hui, la réglementation est souvent un
patchwork d’initiatives législatives que l’on retouche en permanence, sans être
suffisamment attentif aux simplifications que l’on pourrait apporter.
Les membres de Federgon sont
des pionniersen matière d’applications
numériques.
La réglementation
actuelle est trop souvent
un patchwork.
>95%des contrats d’intérim sont
aujourd’hui signés
électroniquement.
Jean-Luc, 62 ans, fouille dans ses archives. La simplification administrative et la numérisation rendent le papier superflu.
42 | Mémorandum Federgon 2019 Mémorandum Federgon 2019 | 43
Plus de chiffres sur www.federgon.be.
Continuer à innover et à investir dans la simplification administrative et les applications numériques.
1 Simplification (administrative)
Pour Federgon, le thème de la ‘simplification’ est,
depuis de nombreuses années, un fil rouge qui revient
dans tous les dossiers. Ce thème est un peu dans une
position transversale par rapport à tous les autres
dossiers politiques, mais il n’en est pas moins prioritaire.
Federgon organise régulièrement, avec les membres
de ses sept commissions, un groupe de travail
‘simplification administrative’.
La question la plus pressante formulée par ce groupe
de travail reste la création d’une base de données des
travailleurs étrangers à l’usage des employeurs. Une telle
initiative s’harmoniserait parfaitement avec le déploiement
du permis unique. La législation en matière de permis
de séjour et de travail est en effet quasi impossible à
appliquer correctement pour les employeurs, et par
extension pour les entreprises d’intérim et les entreprises
titres-services. Federgon estime que les autorités doivent
prévoir une base de données, accessible aux employeurs,
qui permettrait de vérifier si une personne peut travailler
et si oui jusqu’à quand.
D’autre part, Federgon plaide en faveur d’une solution
‘employer-friendly’ pour l’extrait de casier judiciaire.
Moyennant le respect de la législation ‘vie privée’ et
moyennant l’accord du candidat, il devrait être possible
pour les employeurs de traiter certaines données de
l’« attestation de bonnes vie et mœurs ».
2 Applications numériques
Les membres de Federgon sont des pionniers dans
le domaine des nouvelles applications électroniques.
Ainsi, ils ont été les premiers à introduire les titres-
services électroniques, les premiers contrats de travail
électroniques sont apparus dans le secteur du travail
intérimaire, etc. Mais, qui ne progresse pas, recule …
C’est pourquoi Federgon planche maintenant sur
l’échange et la signature par voie électronique de tous les
autres documents sociaux, comme les fiches de salaire,
le règlement de travail, le document de prime de fin
d’année, etc. D’autre part, on examine de quelle manière
l’Adminbox qui est utilisée par 600.000 intérimaires peut
aussi être utilisée pour leurs factures et paiements. On
étudie également les possibilités de synergies avec l’eBox
citoyen récemment lancée par le gouvernement et, pour
la facilité d’utilisation, on prend des contacts avec de
nouvelles applications comme Itsme.
Federgon estime qu’il y a encore énormément de
potentiel dans le domaine des nouvelles applications
numériques et est ouverte à la mise en place de
collaborations avec les pouvoirs publics, avec d’autres
secteurs ou avec des acteurs privés qui lancent des
outils innovants.
Continuer à innover
Federgon est fière de présenter dans ce
mémorandum un certain nombre de nouveaux
concepts qui apportent des solutions aux défis du
marché du travail, sans nécessiter directement des
initiatives législatives supplémentaires, comme par
exemple les ‘trajets de transition’.
Les propositions de Federgon
44 | Mémorandum Federgon 2019 Mémorandum Federgon 2019 | 45
« Les membres de Federgon ont toujours été des pionniers en matière d’applications numériques et électroniques qui permettent d’accroître la transparence des processus, de manière à pouvoir consacrer plus de temps à l’essentiel, à savoir l’accompagnement des candidats/travailleurs. Continuer à innover et à investir dans les applications numériques reste une ambition affirmée. »
1.218.498* ménages
utilisent les titres-services
afin, notamment, de
pouvoir mieux combiner
vie professionnelle et
vie privée.
13.279* personnes ont
été accompagnées, via
l’outplacement, vers un
nouvel emploi.
37% des formations
ont lieu aujourd’hui
en entreprise. Investir
dans la formation des
collaborateurs vaut le coup.
> 95% des contrats
d’intérim sont aujourd’hui
signés par voie
électronique.
Le saviez-vous ?
* Chiffres 2017
46 | Mémorandum Federgon 2019
33.213* accompagnements
de carrière ont été initiés
avec les chèques-carrière.
Certains prestataires
de services facturent,
contrairement à d’autres,
21 % de TVA pour
une même formation.
Le droit du travail et le système de sécurité
sociale ne sont pas
toujours d’application au
niveau local.
> 630.000
personnes trouvent un
emploi via l’intérim.
Mémorandum Federgon 2019 | 47
