Livret module de base de formation des nouveau ... › images › publications › ...Module de base Nouveau correspondant handicap 4 juillet 2017 Sommaire 1. La prévention des situations

Module de baseNouveau correspondant handicap4 juillet 2017

Sommaire1. La prévention des situations d’inaptitude2. Le diagnostic de la situation3. L’aménagement du poste de travail4. L’orientation professionnelle5. L’accompagnement

Contacts et renseignements :

Céline DE MELO, consultante handicap, EH Conseil03.39.25.01.87 - [email protected]

LA PRÉVENTION DES SITUATIONS D’INAPTITUDE

LES ACTEURS DU CHAMP DU MAINTIEN, AINSI QUE LES EMPLOYEURS QUI S’ENGAGENT DANS LE TRAITEMENT DES SITUATIONS DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI, CONSTATENT QUE LE TRAITEMENT TARDIF DES SITUATIONS D’INAPTITUDE COMPLEXIFIE LA RECHERCHE DE SOLUTION ET LA DÉMARCHE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI.

▌ POUR ADAPTER LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DE SON PERSONNEL

► Intégrer la prévention lors de la conception ou la rénovation des lieux de travail.

Afin de fournir aux professionnels du bâtiment (architecte, maître d’œuvre, concepteur) des informations sur l’utilisation des locaux et du matériel par les agents, plusieurs établis-sements de santé ont engagé une démarche de réflexion avec un ensemble d’acteurs (CHSCT, personnels, médecins…) afin de favoriser une conception dite « ergonomique » des locaux, ainsi que des aménagements matériels.

► Mener des actions correctives d’amélioration des conditions de travail.

L’identification des difficultés peut résulter d’une plainte commune de l’ensemble du per-sonnel ou d’un travail d’analyse des accidents de service/maladies professionnelles. Pour mener ces actions, il est primordial de poser le problème. Les faits doivent être clairement qualifiés, par exemple en répondant à ces questions :

• Quels sont les problèmes rencontrés ?, Quels sont les acteurs concernés ? Et combien de personnes sont concernées ?, Dans quels lieux et à quel(s) moment(s) ?, Quelles sont les conséquences ?

Les actions identifiées peuvent être de différentes natures :

• Organisationnelles : réorganisation du travail, rectifier la configuration des locaux, mise en place de procédures, créer des espaces de vie au travail pour favoriser la convivia-lité…

• Humaines : formations, informations et sensibilisation, communication, créer des actions pour fédérer…

• Techniques : aménagements de poste, achat de matériels, intégration de la sécurité dès la conception ou lors de la rénovation d’un bâtiment, diminuer les nuisances phy-siques (par exemple : bruit, chaleur…).

► Identification des risques professionnels.

Chaque employeur a pour obligation de garantir la santé physique et/ou morale de son personnel. L’identification des risques professionnels, facteurs de pénibilité sont, notam-ment, présents dans le document unique concernant l’aménagement de poste et/ou de l’espace de travail. Cela permet à l’employeur de mettre en place des actions de forma-tion ou de sensibilisation sur les populations à risque.


Mettre en place des indicateurs de santé et des signaux d’alerte.

La détection d’une situation problématique appelée élément déclencheur ou encore si-gnalement est une étape essentielle dans la démarche de maintien en emploi, puisque c’est à partir de ce moment que vont être mises en œuvre les démarches individuelles au-près de l’agent concerné. Mettre en place des indicateurs de santé/des signaux d’alerte permet de définir et d’anticiper toute situation problématique liée à la santé au travail.

Sensibiliser le personnel aux risques professionnels.

Tout employeur doit assurer la santé et la sécurité des agents. La formation et l’information des agents sont des moyens efficaces de prévenir les risques professionnels, d’assurer leur santé et sécurité au travail, de prévenir les maladies professionnelles, les accidents mais également les inaptitudes aux fonctions.

▌ POUR COMMUNIQUER SUR LA POLITIQUE HANDICAP

Sensibiliser et informer sur la politique handicap de l’établissement.

La mise en place d’une politique handicap nécessite d’informer et de sensibiliser le person-nel sur les orientations prises en faveur du handicap. Cette étape permet ainsi d’amorcer une phase de réflexion pour l’ensemble du personnel. En effet, malgré des avancées im-portantes, beaucoup de préjugés sont encore présents en matière de handicap. Les résul-tats de l’étude portant sur le recensement des situations problématiques du maintien dans l’emploi dans les trois versants de la fonction publique mettent en évidence que :

• la diversité des handicaps est encore méconnue : la vision du handicap par les acteurs dénote encore des représentations qui se traduisent par une image du handicap se li-mitant à des formes de handicaps lourds (déficience intellectuelle, personne en fauteuil roulant souffrant de polyhandicaps, déficience psychique).

• une difficulté à faire le lien entre l’emploi et le handicap : cette vision rend difficile l’asso-ciation à la possibilité d’assurer pleinement un emploi pour une personne en situation de handicap. La signification de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est également peu connue du collectif.

ACTEURS INTERNES MOBILISABLES

ACTEURS EXTERNES MOBILISABLES

RESSOURCES FINANCIÈRES MOBILISABLES

Médecin de préventionIngénieur de préventionPsychologue du travailChargé de communication

- Les cabinets de communi-cation - Les cabinets d’ergonomie spécialisés - Les cabinets - Diagnostics - conseil approfondis sur le handicap au travail- La coordination des Han-di-Pactes territoriauxRetrouver les coordonnées sur le Guide Maintien dans l’emploi site Handi-Pacte Bourgogne Franche-Comté

Aide financière du FIPHFP mobilisable par les em-ployeurs.Communication, informa-tion et sensibilisation des collaborateurs (supports de communication)


AU-DELÀ DU DIAGNOSTIC MÉDICAL, LE MÉDECIN DE MÉDECINE PRÉVENTIVE ANALYSE LA SITUATION QUI SE DÉFINIT PAR UNE ÉVALUATION DU RISQUE, DU DEGRÉ D’URGENCE DE LA SITUATION, DU TYPE DE BESOIN DE L’AGENT. CETTE ANALYSE EST PRIMORDIALE CAR ELLE PERMET DE DÉTERMINER LES RECOMMANDATIONS ET LES RESTRICTIONS PERMETTANT DE RE-CHERCHER UNE SOLUTION DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI. OR, CERTAINES SITUATIONS SONT COMPLEXES ET SPÉCIFIQUES, LE MÉDECIN DE MÉDECINE PRÉVENTIVE PEUT DONC S’APPUYER SUR DES EXPERTS DE LA COMPENSATION, SPÉCIFIQUES À CHAQUE TYPE DE HANDICAP. LEUR CONCLUSION PERMETTRA AU MÉDECIN DE GAGNER DU TEMPS SUR LE TRAITEMENT DE LA SITUATION ET D’ÉTABLIR DES PRÉCONISATIONS PLUS POINTUES EN TERMES D’AMÉNAGEMENT MATÉRIEL, ORGANISATIONNEL OU DE TEMPS DE TRAVAIL…

▌ POUR RÉALISER UNE EXPERTISE MÉDICALE

► Les médecins de médecine statutaire (médecins généralistes et spécialistes agréés).

Ils travaillent auprès de l’administration ou siègent au sein d’une instance (comité médical et ou/commission de réforme). Ils sont habilités à effectuer :

• Les contre-visites et les contrôles qui ont lieu à la demande de l’employeur pendant la durée des congés maladie pour vérifier que le congé accordé et justifié.

• Les contre-visites et expertises médicales qui ont lieu à la demande du comité médi-cal ou commission de réforme afin d’obtenir un avis circonstancié sur la situation d’un agent et ainsi leur permettre d’émettre un avis.

Pour retrouver les coordonnées des médecins agréés – liste préfectorale sur le site de la préfecture ou de l’Agence Régionale de Santé.

▌ POUR RÉALISER UNE ÉTUDE ERGONOMIQUE

► Les acteurs externes mobilisables

SAMETH : Service d’appui pour le maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés. Informe et conseille sur les dispositifs, les aides mobilisables, les fournisseurs. Les conseillers apportent aides et conseils aux employeurs et aux personnes handicapées à toutes les étapes de la démarche, en fonction des besoins rencontrés :

• Un service d’information sur les dispositifs et aides mobilisables. • Un service de facilitation dans la mise en œuvre de la solution de maintien déjà identifiée

par l’employeur et acceptée ; Il s’agit d’aider à la mobilisation d’appui technique, adminis-tratif ou financier pour la mise en œuvre d’une solution.

• Un service de conseil pour apporter un éclairage sur les conditions d’une démarche de maintien. • Un service d’ingénierie pour aider à la recherche et à la mise en œuvre de la solution de

maintien. Il s’agit de contribuer à la recherche, à l’élaboration et à la mise en œuvre d’une solution. Il peut faire appel à des compétences complémentaires pour résoudre une situa-tion de maintien dont la solution n’est pas identifiée. Il assure dans ce cadre une fonction de coordination d’actions, en associant étroitement le médecin du travail/de prévention et en s’assurant de l’adhésion de l’employeur et du salarié à la démarche.

Pour retrouver les coordonnées des SAMETH, consulter le site internet de l’AGEFIPHLe financement : Le service est financé directement par le FIPHFP

LE DIAGNOSTIC DE LA SITUATION

EPAAST: L’Étude technique Préalable à l’Aménagement/l’adaptation des Situations de Tra-vail est mobilisée par le SAMETH.

La prestation apporte à l’employeur un appui technique précis sur la résolution de sa pro-blématique en dégageant des solutions concrètes, réalistes et chiffrées, en matière d’amé-nagement de la situation de travail et/ou de réorganisation du travail, et en respectant le principe d’aménagement raisonnable formulé par la loi du 11 février 2005.

Chaque prestation intègre l’ensemble des éléments suivants : accueil, préparation, réalisa-tion, déplacement, restitution, participation aux réunions initiées.

Le financement : Le service est financé directement par le FIPHFP

ÉTUDE ERGONOMIQUE PAR UN PRESTATAIRE PRIVÉ : Les cabinets d’ergonomie spécialisés ré-alisent des études ergonomiques. Cela consiste à prendre en compte les caractéristiques générales de l’individu dans son environnement de travail pour établir un état des lieux, de repérer les points de levier permettant un maintien au poste. En fonction des résultats de l’analyse, il pourra formuler des préconisations concernant l’aménagement de poste et/ou de l’espace de travail.

Retrouver leurs coordonnées sur internet : http://www.ergonomie-snce.fr/Annuaire-ergonomie.html ou http://www.portail-des-ergo-nomes.org/annuaire-cabinets-conseil-ergonomie ou http://www.cinov.fr/annuaire/ergo-nomie.

Aide financière du FIPHFP mobilisable par les employeurs : Étude ergonomique de poste et analyse de la situation de travail.

LES SERVICES DE PATHOLOGIE PROFESSIONNELLE : Ils aident au diagnostic médical et au traitement des maladies secondaires aux expositions professionnelles des patients adressés par les médecins généralistes et spécialistes dont les médecins du travail/de prévention.

Le service de pathologie professionnelle du CHRU de Dijon.

Pour consulter les autres SITES de consultation de pathologie professionnelle (Angers, Bobi-gny, Bordeaux, Brest, Caen, Cherbourg Octeville, Clermont-Ferrand, Créteil, Garches, Gre-noble, Le Havre, Lille, Limoges, Marseille, Montpellier, Nantes, Paris, Pierre Bénite, Poitiers, Reims, Rennes, Rouen, Saint Etienne, Salouel, Strasbourg, Toulouse, Tours, Vabdoeuvre)

Consulter le site : http://www.sistepaca.org/00-aff_organisme.php?dept=dept_&categorie=menu2

▌ POUR ÉVALUER LES CAPACITÉS FONCTIONNELLES.

Pour certaines situations complexes, par exemple pour des personnes en situation de han-dicap psychique, intellectuel ou rencontrant des troubles cognitifs, l’évaluation ou l’exper-tise nécessite du temps et la prise en compte de plusieurs éléments.

► Un appui au diagnostic de la situation.

Étape visant à évaluer les capacités de la personne concernée de manière globale avec une approche : médicale, professionnelle et sociale. Cela à plusieurs objectifs :

• Validation que la problématique santé et bien identifié • Évaluer le degré d’appropriation de la maladie • Réaliser un état des lieux des conséquences de la pathologie ou des traitements

• Identifier les capacités que la personne peut mobiliser • Identifier les leviers (compensations, aménagements nécessaires)

Les acteurs mobilisables sont identifiés par leur champ d’expertise (prestataire des PPS), pour les situations de handicap psychique, handicap intellectuel, handicap auditif, handi-cap visuel, handicap Moteur, troubles cognitifs.

Retrouvez leurs coordonnées sur les sites des Handi-Pactes de vos régions – Catalogue des ressources

DISPOSITIFS MOBILISABLES PAR LES EMPLOYEURS :

► Les prestations ponctuelles spécifiques/PPS

Ce sont des ressources spécialisées qui viennent en appui des missions portées par les opé-rateurs d’insertion et de maintien dans l’emploi. Elles mettent en œuvre un accompagne-ment spécifique, des préconisations, des conseils, des techniques de compensation… Elles sont rapidement mobilisables sur prescription du SAMETH ou des Centres de Gestion de la Fonction publique territoriale.

Financement direct par le FIPHFP sur mobilisation par le SAMETH, les CDG ou les employeurs conventionnés

► Le Dispositif d’accompagnement pour l’emploi des personnes en situation de handicap : évaluations des capacités professionnelles de la personne pour les personnes en situation de handicap psychique, intellectuel et cognitif.

Dispositif souple permettant aux acteurs impliqués dans sa mise en œuvre (travailleur en situation de handicap, médecin du travail, médecin traitant, employeur public…) de per-sonnaliser la prise en charge en fonction des besoins liés à la situation personnelle de l’agent (durée, modalité d’application, types de mesures...).

Aide financière du FIPHFP mobilisable par les employeurs : Dispositif d’accompagnement pour l’emploi des personnes en situation de handicap psychique, mental, cognitif.

► Les dispositifs du Centre de Réadaptation de Mulhouse

• le bilan neuropsychologique : évalue les capacités professionnelles de la personne en cas de handicap psychique, mental ou cognitif (capacités d’apprentissage, de concentration, de raisonnement, compétences comportementales).

• le diagnostic personnalisé : permet d’objectiver la situation d’un agent concerné par une problématique de santé dans son parcours professionnel et d’établir un état des lieux très juste des capacités restantes et des possibilités de reclassement (il complète le bilan de compétence classique).

• Ergo-Kit : permet d’évaluer les capacités fonctionnelles appliquées au monde du travail notamment par rapport au handicap physique de la personne (55 tests pour une me-sure fine des capacités au regard des exigences d’un poste de travail).

• Le modulo-test : permet de mesurer la capacité de la personne pour la conduite auto-mobile dans un cadre professionnel (véhicules, chariots élévateurs…).

Aides financières du FIPHFP mobilisables par les employeurs

• Études relatives aux aménagements de postes de travail • Dispositif d’accompagnement pour l’emploi des personnes en situation de handicap.

Consulter le catalogue des acteurs et ressources mobilisables sur le site du Handi-Pacte Bourgogne-Franche-Comté.

Au travers de l’ensemble des éléments recensés, il est primordial lorsque la situation de handicap d’une personne se révèle, que celle-ci fasse l’objet d’une réflexion spéci-fique intégrant : Ses incapacités et ses capacités fonctionnelles Les obstacles de son environnement Les évolutions potentielles du handicap (aggravation ou évolution de l’environnement)


LES AMÉNAGEMENTS PERMETTENT D’ADAPTER L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL AUX APTITUDES DE LA PERSONNE. LE MÉDECIN DU TRAVAIL/DE PRÉVENTION RESTE LE PAR-TENAIRE PRIVILÉGIÉ. IL ÉVALUE L’ÉTAT DE SANTÉ PAR RAPPORT AUX EXIGENCES DU POSTE DE TRAVAIL. LA COLLABORATION ENTRE PLUSIEURS ACTEURS EST INDISPENSABLE : L’EMPLOYEUR, LA PERSONNE CONCERNÉE, MÉDECIN DE PRÉVENTION/DU TRAVAIL, DANS CERTAINS CAS LE COMITÉ MÉDICAL/COMMISSION DE RÉFORME ET ENFIN LES ACTEURS EXTERNES POUVANT APPORTER UN APPUI AU DIAGNOSTIC DE LA SITUATION. LES AMÉNAGEMENTS PEUVENT ÊTRE TEMPORAIRES OU PERMANENTS, SOUS LA FORME D’AMÉNAGEMENTS MATÉRIELS, ORGANISATIONNELS OU HORAIRES : FAUTEUIL ERGO-NOMIQUE, PROTHÈSES ET ORTHÈSES, TÉLÉ-TRAVAIL, ETC.

▌ LES AMÉNAGEMENTS TECHNIQUES

LES AMÉNAGEMENTS DE POSTE DE TRAVAIL

QUELS TYPES D’AMÉNAGEMENTS POSSIBLES ? QUELLES RESSOURCES ?Mobilier ergonomique : fauteuil, bureaux, coussinsOutils bureautiques adaptés : logiciels braille, zoom texte, téléphonie adaptéeOutillages spécifiques : automatisationVéhicules professionnels (aménagement ou acquisition de véhicule adapté)

Aide du FIPHFP- Fiche : Aménagement de l’environnement de travail

Prothèse-Orthèse Aides du FIPHFP- Fiche : Prothèses auditives - Fiche Autre prothèses et OrthèsesAide de la MDPH- « Prestation de Compensation du Handi-cap » doit être mobilisée en amont

Fauteuil roulant à usage professionnel Aide du FIPHFP- Fiche : Fauteuil roulantL’aide « Prestation de Compensation du Handicap » de la MDPH doit être mobilisée en amont

Aménagements des locaux en relation avec le poste de travail

Aide du FIPHFP- Fiche : Aménagement de l’environnement de travail- Fiche accessibilité au poste de travail

Véhicule personnel Aide du FIPHFPFiche : Aménagement du véhicule person-nel

QUELS TYPES D’AMÉNAGEMENTS POSSIBLES ? QUELLES RESSOURCES ?Réorganisation des tâches : évolutions des missions, télétravail

Aide du FIPHFP- Fiche : télétravail

Aménagement du temps de travail : temps partiel, horaires aménagés, annualisation du temps de travail…

Les outils de la protection sociale Le temps partiel thérapeutique Le temps partiel de droit pour les personnes en situation de handicapLe congé maladie fractionnéCumul de l’allocation temporaire d’invalidité (ATI ou ATIACL) et d’une réduction du temps de travail.

Transports domicile/travail Aide du FIPHFP- Fiche : transports domicile/travail

Transports dans le cadre des activités pro-fessionnelles

Aide du FIPHFP- Fiche : transport adapté dans le cadre des activités professionnelles

▌ LES AMÉNAGEMENTS ORGANISATIONNELS

QUELS TYPES D’AMÉNAGEMENTS POSSIBLES ? QUELLES RESSOURCES ?Réorganisation des tâches : évolutions des missions, télétravail

- Fiche : Interprète en langues des signes, codeur ou transcripteur

Auxiliaire de vie pour les actes de la vie quo-tidienne

- Fiche : Auxiliaire dans le cadre des actes quotidiens dans la vie professionnelle

Auxiliaire de vie accompagnant en milieu de travail

- Fiche : Auxiliaire dans le cadre des activi-tés professionnelles

Tuteur, interne ou externe à l’employeur, fa-vorisant l’intégration de l’agent en situation de handicap

- Fiche : TutoratPour les personnes en situation de handicap psychique, intellectuel, cognitif.- Fiche : dispositif d’accompagnement : - accompagnement sur le lieu de travail assuré par un service spécialisé externe à l’employeur (association ou prestataire spécialisés). - Tutorat assuré par une personne ressource in-terne à l’employeur, dont la mission consiste à être l’interlocuteur privilégié de la personne en situation de handicap

▌ LES AMÉNAGEMENTS HUMAINS

Dans toutes les situations, l’étude de la situation requiert l’implication du médecin du travail/de prévention, de l’agent, du responsable du service, du service RH et de compétences externes si nécessité pour évaluer la situation.À noter : La personne reconnue en situation de handicap peut mobiliser des aides financières pour la mise en place d’aides humaines, techniques, à l’aménagement du logement, aux transports, cela via la prestation de compensation de handicap(PCH). Pour en savoir plus : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F14202

▌ LE TEMPS DE TRAVAIL POUR FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Certains agents rencontrent une problématique de santé ne leur permettant plus de tra-vailler à temps plein, de manière temporaire ou permanente. L’aménagement du temps de travail est une solution retenue par des employeurs, afin de prendre en compte à la fois la nécessité de préserver la santé de la personne, et sa volonté de participer à la vie pro-fessionnelle et sociale.

► Le temps partiel thérapeutique

consulter le site du service-public

L’Ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017 portant diverses dispositions relatives au compte personnel d'activité, à la formation et à la santé et la sécurité au travail lève la nécessité d’un arrêt de 6 mois pour mobiliser le temps partiel thérapeutique. « Après un congé de maladie, un congé de longue maladie ou un congé de longue durée, les fonctionnaires peuvent être autorisés à accomplir un service à temps partiel pour raison thérapeutique, accordé pour une période de trois mois renouvelable dans la limite d'un an pour une même affection ».

La demande d'autorisation de travailler à temps partiel pour raison thérapeutique est pré-sentée par le fonctionnaire accompagnée d'un certificat médical établi par son médecin traitant. Elle est accordée après avis favorable concordant du médecin agréé par l'admi-nistration. Lorsque les avis du médecin traitant et du médecin agréé ne sont pas concor-dants, le comité médical compétent ou la commission de réforme compétente est saisi.

► Le temps partiel de droit pour les personnes en situation de handicap.

Certains agents rencontrant des problématiques de santé ne leur permettant plus de tra-vailler à temps plein réalisent une demande de temps partiel (50, 60, 70, 80 ou 90 %). Ce droit est accordé aux fonctionnaires en situation de handicap, relevant d’une des caté-gories visées de l’article L.323-3 du code du travail. Ce droit est subordonné à un justificatif administratif (RQTH, AAH, victimes accident du travail…) et après examen médical auprès du médecin de prévention ou du travail pour avis. La mise en œuvre s’effectue par la mise en place de journées plus courtes, ou de repos supplémentaires au cours de la semaine. Si cette solution répond au besoin de l’agent, il se pose la question d’une baisse du revenu. Accordé de droit, cette réduction du temps de travail ne prévoit pas à l’instar de la com-pensation du handicap dans le secteur privé de compensation financière dans la fonction publique. Toutefois, dans la fonction publique, il existe une « sur-rémunération » pour les agents travaillant à 80% et 90%, statutairement ils sont rémunérés à 85.71% et 91,42%. Pour plus d’informations, consulter le guide du temps partiel des fonctionnaires et des agents non titulaires des trois fonctions publiques, DGAFP.

► Cumul de l’allocation temporaire d’invalidité (ATI)/de l’allocation temporaire d’in-validité des agents des collectivités locales (ATIACL) et du temps partiel de droit.

Suite à un accident de service ou une maladie professionnelle, l’agent atteint d’une inca-pacité permanente peut dans certaines conditions bénéficier d’une pension d’invalidité nommée ATI ou ATIACL, allocation versée pour des agents en activité.

Si son état de santé ne lui permet plus d’exercer ses fonctions à temps plein et qu’il est reconnu travailleur handicapé, il effectue une demande de temps partiel de droit. Cette demande est accordée de droit, et ne prévoit pas de compensation financière. Le verse-ment de l’ATI est cumulable avec la rémunération d’activité, et compense pour partie la baisse du revenu.

► Le congé longue maladie fractionné

Le fractionnement des congés pour maladie peut être accordé pour un agent atteint d’une maladie nécessitant un traitement et/ou des soins prolongés. L’agent, qui souhaite main-tenir ou reprendre une activité tout en préservant sa santé, peut demander à bénéficier d’un congé maladie fractionné. Cette solution est intéressante notamment dans le cadre des maladies invalidantes ou de certaines maladies psychiques ou l’aménagement de la durée du temps de travail est pensé pour limiter les effets des traitements ou bien permettre l’administration de traitements (hémodialyse, chimiothérapie, prise de neuroleptiques…)

Accordés par la médecine statutaire, ils peuvent se mettre en place par journées com-plètes ou par demi-journées hebdomadaires. Cette solution retenue par des employeurs permet d’éviter une désinsertion professionnelle tout en garantissant une rémunération.

Le fonctionnaire en CLM fractionné perçoit un plein traitement (salaire) tant qu’il ne lui a pas été attribué plus d’un an de congés. Ensuite il perçoit un demi-traitement jusqu’à l’attri-bution des 3 années de CLM pendant la période de référence de 4 ans. En cas de reprise durant 12 mois consécutifs, les droits à CLM sont intégralement récupérés.


LA QUESTION DE L’ORIENTATION PROFESSIONNELLE S’IMPOSE LORSQU’UN DÉSÉQUILIBRE ENTRE L’ÉTAT DE SANTÉ DE L’AGENT ET LES CONTRAINTES DU POSTE DE TRAVAIL NE TROUVE PAS DE SOLUTIONS D’AMÉNAGEMENTS OU D’ADAPTATIONS DU POSTE OCCUPÉ. DANS LE CADRE D’UNE RECONVERSION PROFESSIONNELLE POUR RAISONS DE SANTÉ, LE TRAVAIL DE CONSTRUCTION D’UN NOUVEAU PROJET NÉCESSITE UNE PRISE EN CONSIDÉRATION DE PLUSIEURS CHAMPS : L’IMPLICATION DE L’AGENT, LA PRISE EN COMPTE DE SES ASPIRATIONS PROFESSIONNELLES ET PERSONNELLES, LES CONSÉQUENCES DE LA SITUATION DE HANDI-CAP, LES CAPACITÉS FONCTIONNELLES/LES COMPÉTENCES ET LA CONNAISSANCE DU MI-LIEU DE TRAVAIL POUR IDENTIFIER UN OU DES PROJETS PROFESSIONNELS QUI CONDUIRONT À UN MAINTIEN DANS L’EMPLOI INTERNE À L’EMPLOYEUR OU BIEN VERS L’EXTERNE.

▌ POUR DÉFINIR UN NOUVEAU PROJET PROFESSIONNEL

► Le bilan de compétence - Dispositif de droit commun — 20 heures - 6 semaines.

Dispositif de droit commun qui permet à un agent de définir un projet professionnel ou de formation, adapté à sa situation globale. Il se déroule en trois phases :

• Définir les besoins de l’agent • Analyser des compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes, inté-

rêts et motivations• Établir un projet professionnel réaliste et prévoir les étapes de sa mise en œuvre. Une synthèse accompagnée des résultats détaillés est transmise à la personne. Sauf indica-tion contraire de la part de l’agent le bilan reste confidentiel.

Pour retrouver leurs coordonnées : Organismes agréés bilan de compétences : http://www.bilandecompetences.fr/annuaire-des-prestataires

Aide financière du FIPHFP mobilisable par les employeurs : Diagnostics : bilan de compé-tence et bilan professionnel

► La Prestation Spécifique d’Orientation Professionnelle -Dispositif spécifique (PSOP)– 20 à 40 heures.

Présent dans chaque département, ce dispositif permet à la personne en situation de han-dicap d’élaborer un projet professionnel dans le cadre d’un parcours vers l’emploi ou d’un reclassement interne ou externe lorsque le maintien à son poste n’est pas possible. Elle est mobilisable par le CAP Emploi, le pôle emploi, le SAMETH et Comète France. Elle se déroule en 4 étapes :

• Analyser des compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes, inté-rêts et motivations. Étape essentielle qui permet d’objectiver les restrictions d’aptitude connues et/ou difficultés rencontrées pour le maintien au poste de travail.

• Faire émerger des choix professionnels• Évaluer la faisabilité des pistes via des entretiens professionnels ainsi que des périodes de

stage ou des mises en situation sur des plateaux techniques • Concrétiser un projet : définir un plan d’action

L’ORIENTATION PROFESSIONNELLE

Attention la PSOP n’est pas mobilisable pour des personnes en situation de handicap psy-chique ou intellectuel. Ces personnes bénéficient d’un appui à l’élaboration du projet dans le cadre des prestations ponctuelles spécifiques (PPS) auprès d’experts.

Pour retrouver leurs coordonnées : se rapprocher de la coordination du Handi-Pacte de votre régionLe financement : direct de la part du FIPHFP

► Le centre de pré-orientation - Dispositif spécifique TH (8 à 12 semaines, 35 heures/se-maine).

C’est un dispositif à destination des personnes en situation de handicap sur orientation de la Maison Départemental des Personnes Handicapées avec une prise en charge qui se déroule en 3 temps :• Un bilan socio-professionnel, scolaire, médical, qui permet d’identifier les acquis de la per-

sonne.• L’élaboration d’un projet professionnel, comportant des tests d’aptitude avec des temps

d’immersion.• La validation du projet professionnel, reposant sur les souhaits et les capacités fonctionnelles

de la personne (à l’exercice ou à l’apprentissage d’un métier).

Ce dispositif permet à la personne de se positionner, d’élaborer et de s’approprier un projet d’orientation professionnelle qui tienne compte de sa situation personnelle, de ses aspirations et de ses capacités, des perspectives d’emploi dans une activité ou un bassin d’emploi donnés.

Pour retrouver leurs coordonnées sur le territoire http://annuaire.action-sociale.org/etablissements/adultes-handicapes/centre-de-pre-orienta-tion-pour-handicapes-198.html

Aides financières du FIPHFP mobilisables par les employeurs :• Formation dans le cadre d’un reclassement ou d’une reconversion professionnelle pour raison

de santé • Surcoût des actions de formation

► Dispositifs spécifiques aux territoires

- Transition orientation professionnelle, de l’ADAPT. (descriptif et coordonnées en Bourgogne, en Franche-Comté. Dispositif spécifique TH- 210 heures – rythme adapté à la personne. Présent sur Besançon, Lons le saunier, Dijon, Monéteau et Sens, ce dispositif a pour objectifs de permettre aux agents/salariés en voie d’inaptitude d’accéder à un nouveau poste dans ou hors sa struc-ture d’origine par :

• Un repérage de ses compétences construites durant son parcours professionnel et personnel;• L’évaluation et la mise à niveau si nécessaire par rapport aux savoirs de base (français, ma-

thématiques et bureautique);• L’orientation et l’élaboration d’un ou plusieurs projet(s) professionnel(s);• La mise en place d’un parcours (parcours de formation, Techniques de Recherche d’Emploi,

échanges avec l’entreprise…) pour la mise en œuvre du projet.

- Le bilan de compétences, centre de réadaptation de Mulhouse. Dispositif - 24 heures – 8 à 12 semaines. Accueil possible sur Mulhouse, Colmar Sélestat et Strasbourg. À destination des agents ou salariés ayant une problématique de santé avec ou sans RQTH rencontrant des difficultés sur le poste de travail. Il permet à la personne de :

• Analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes, intérêts et motivations

• Définir un projet, professionnel ou de formation, adapté à sa situation globale et une valida-tion médicale du ou des projets, contre-indications et/ou aménagements nécessaires.

• Analyser ses perceptives d’évolution ou de reclassement au sein de son entreprise ou structure ou en dehors.

- Le bilan professionnel, centre de réadaptation de Mulhouse. Dispositif spécifique TH — 30 heures - 8 à 12 semaines.

C’est un dispositif qui se différencie du bilan de compétences car il est initié par l’employeur avec l’accord de l’agent et il intègre dans l’analyse de l’évolution professionnelle la com-posante santé par l’intervention d’une équipe pluridisciplinaire (des médecins, ergothéra-peutes, neuropsychologues, etc. peuvent intervenir). Plusieurs étapes :

• L’analyse de la demande : entretien préalable entre l’agent, l’employeur, le médecin du travail ou de prévention et l’intervenant du Centre de réadaptation

• Analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes, inté-rêts et motivations

• Définir un projet, professionnel ou de formation, adapté à sa situation globale et valida-tion médicale du ou des projets, contre-indications et/ou aménagements nécessaires.

• Analyser ses perceptives d’évolution ou de reclassement au sein de son entreprise ou structure ou en dehors.

Aide financière du FIPHFP mobilisables par les employeurs : bilan de compétences


LA FORMATION PROFESSIONNELLE EST PARFOIS NÉCESSAIRE POUR FAVORISER ET SÉCURI-SER LES POSSIBILITÉS DE RECLASSEMENT, NOTAMMENT QUAND LES POSTES VISÉS NÉCES-SITENT UN NIVEAU SUPÉRIEUR DE COMPÉTENCES, DES COMPÉTENCES COMPLÉMENTAIRES OU TOTALEMENT NOUVELLES. TOUTEFOIS, AU COURS DU PARCOURS, LES CONDITIONS DE PRISE EN CHARGE DÉPENDENT DU MOMENT OÙ LE SIGNALEMENT EST EFFECTUÉ (ARRÊT DE TRAVAIL, EN REPRISE, EN POSTE, LA SITUATION D’INAPTITUDE A FAIT L’OBJET D’UN AVIS RÉ-GLEMENTAIRE…).

▌ POUR DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES EN COURS DE CARRIÈRE

► Le congé de formation professionnelle

C’est une autorisation d’absence dont la durée ne peut pas excéder 3 années pour l’en-semble de la carrière. Il permet aux agents de suivre une formation qui ne leur est pas pro-posée par l’établissement.

Aides financières du FIPHFP mobilisables par les employeurs :

• Formation destinée à compenser le handicap • Formation dans le cadre d’un reclassement ou d’une reconversion professionnelle pour

raison de santé • Surcoût des actions de formation

► Le droit individuel à la formation

Il consiste en un crédit d’heures dont dispose chaque agent pour ses besoins propres de for-mation. Il est mobilisable à l’initiative de l’agent avec l’accord de l’établissement. L’action de formation choisie pour utiliser le DIF doit être inscrite au plan de formation :

• Pour répondre à des besoins professionnels• Pour concrétiser des projets d’évolution professionnelle

Aides financières du FIPHFP mobilisables par les employeurs si l’action de formation dé-passe les droits ouverts par le DIF :• Formation destinée à compenser le handicap • Formation dans le cadre d’un reclassement ou d’une reconversion professionnelle pour

raison de santé • Surcoût des actions de formation

► Les préparations aux concours et examens professionnels de la fonction pu-blique

Ils ont pour objet de permettre aux fonctionnaires de se préparer à un avancement de grade ou à un changement de cadre d’emploi par la voie des examens professionnels ou concours réservés aux fonctionnaires.

FORMATION

► La période de professionnalisation

Elle a pour finalité d’accompagner les agents dans la construction d’un parcours profes-sionnel en prévenant les risques d’inadaptation professionnelle, en favorisant l’accès à des emplois exigeant des compétences nouvelles ou correspondant à des qualifications différentes. Elle doit faciliter la reprise d’activité.


• Formation destinée à compenser le handicap • Formation dans le cadre d’un reclassement ou d’une reconversion professionnelle pour

raison de santé Surcoût des actions de formation

► La formation de perfectionnement

Elle est dispensée dans le but de développer les compétences des fonctionnaires territoriaux ou de leur permettre d’acquérir de nouvelles compétences. Les fonctionnaires peuvent, dans l’intérêt du service, être tenus de suivre les actions de formation de perfectionnement demandées par leur employeur.


• Formation destinée à compenser le handicap • Formation dans le cadre d’un reclassement ou d’une reconversion professionnelle• Surcoût des actions de formation

▌ POUR DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES DURANT LES PÉRIODES D’ARRÊT

► La formation via un centre de rééducation professionnelle.

Créés par la loi d’orientation de 1975 et régis par le code du travail, le code de la sécurité sociale et celui de l’action sociale et des familles, ces établissements spécialisés, publics ou privés. Leur mission est de favoriser la réinsertion sociale et professionnelle des travailleurs handicapés. Présents dans chaque région, ils proposent aux personnes handicapées des dispositifs allant de la pré-orientation à la qualification. Les formations en centre de réadap-tation ou rééducation professionnelle peuvent-être de trois ordres :

• formations de pré-orientation (dont l’objectif est d’aider à élaborer le projet profession-nel de la personne) ;

• des formations préparatoires (dont le suivi est préalable à l’acquisition de nouvelles compétences) ;

• des formations qualifiantes (de niveau BEP/CAP au niveau bac+2). La majorité des for-mations débouchent sur des diplômes homologués par l’État.

Les formations sont spécifiquement destinées aux personnes de +18 ans en situation de handicap et orientées vers une formation par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Au-tonomie des Personnes Handicapées) qui siège au sein de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH). Toutefois, certaines formations peuvent se réaliser en contrat de professionnalisation ou bien dans le cadre de la formation continue.

Pour retrouver leurs coordonnées : site de la FAGERH — Fédération des Associations, Grou-pements et Établissements pour la Réadaptation des personnes en situation de handicap.


• Formation destinée à compenser le handicap • Formation dans le cadre d’un reclassement ou d’une reconversion professionnelle• Surcoût des actions de formation


LES DÉMARCHES DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI SONT MULTIPLES ET COMPLEXES. BIEN QUE LA PERSONNE SOIT AU CENTRE DES DIFFÉRENTES ACTIONS, ELLE A BESOIN D’ÊTRE ACCOMPA-GNÉE, INFORMÉE ET CONSEILLÉE TOUT AU LONG DE LA DÉMARCHE.

L’agent concerné par une problématique de santé au travail est le principal intéressé, toute action de maintien dans l’emploi se réalise avec lui et avec son accord. Pour établir un lien de confiance, certains employeurs ont choisi de les informer des tenants et des aboutissants de chaque démarche. Cela permet d’impliquer l’agent tout au long du parcours : du si-gnalement de la problématique à la recherche de solutions.

▌ POUR ACCOMPAGNER INDIVIDUELLEMENT L’AGENT

► Accompagner psychologiquement l’agent.

L’apparition d’une situation de handicap engendre chez la personne une perte (des ca-pacités fonctionnelles, des incapacités…), cela nécessite un temps d’adaptation. Certains auront besoin d’être soutenus pour surmonter cette épreuve.

Les acteurs externes mobilisables :

• Psychologue/psychiatre de ville : liste ADELI, prendre contact avec l’ARS

• Centre médico psychologique ou autres organismes spécialisés dans l’accompagne-ment des conduites addictives. Organismes qui ont pour mission d’accueillir gratuite-ment toutes les personnes en souffrance.

Retrouver leurs coordonnées sur le site : http://annuaire.action-sociale.org

• Service médico-psychologique via les structures spécialisées du handicap : Prestataires des prestations ponctuelles spécifiques (PPS). Retrouver leurs coordonnées sur les sites des Handi-Pactes de vos régions

Le financement : certains services sont financés directement par l’état, toutefois, pour des consultations payantes l’aide financière du FIPHFP peut être mobilisée par l’employeur: Dis-positif d’accompagnement : soutien médico-psychologique pour les personnes en situa-tion de handicap mental, psychique ou intellectuel

► Consultation souffrance au travail

Une consultation Souffrance et Travail prend en charge la souffrance psychique et aide la personne à mettre en mots le traumatisme subi dans son activité professionnelle, à exprimer ses troubles psychopathologiques, et à retrouver du sens aux événements. L’analyse du dysfonctionnement vécu vise la compréhension de la situation et sa signification au regard des valeurs du salarié afin de restaurer santé, confiance en soi, et capacité d’agir par soi-même.


• Les psychologues référencés : retrouver leurs coordonnées en région sur le site : http://www.souffrance-et-travail.com/infos-utiles/listes/liste-consultations-souffrance-tra-vail/#25

L’ACCOMPAGNEMENT

Aide financière du FIPHFP mobilisable par l’employeur :

Dispositif d’accompagnement (handicap psychique, intellectuel ou cognitif) : soutien mé-dico-psychologique pour les personnes en situation de handicap

• Identifier une personne référente du parcours de l’agent

Couramment nommé référent/correspondant handicap, il informe, conseille, coordonne les différents acteurs. Il centralise l’ensemble des informations et est relais auprès de la per-sonne concernée.

Aides financières du FIPHFP mobilisables par l’employeur :

• Communication, information et sensibilisation des collaborateurs • Formation des collaborateurs en charge de l’accompagnement des personnes en si-

tuation de handicap • Formation à la fonction de tuteur

▌ POUR ACCOMPAGNER L’AGENT DANS SON INTÉGRATION

► Informer le collectif de travail

Avec l’accord de la personne concernée, il est important que le collectif de travail soit sensibilisé/informé sur les conséquences du handicap, sur la logique de compensation du handicap (aménagements…), et de lui apporter des conseils de bon sens (attitudes, pos-tures, comportements…).Cela peut s’avérer d’autant plus important en cas de handicap invisible (risques d’incompréhension).


Des partenaires spécialisés sur le champ du handicap et de l’insertion professionnelle : Pres-tataires SAMETH ou des Prestations Ponctuelles Spécifiques. Retrouver les coordonnées en région sur les sites des Handi-Pactes.

Aides financières du FIPHFP mobilisables par le FIPHFP :

• Communication, information et sensibilisation des collaborateurs • Formation des collaborateurs en charge de l’accompagnement des personnes en si-

tuation de handicap

► Identifier un tuteur dans l’équipe

Afin de sécuriser l’intégration et le maintien d’un agent en situation de handicap, dans certaines conditions et avec l’accord de la personne, un tutorat peut-être mis en œuvre. Il constitue un repère pour l’équipe et pour la personne

Les acteurs externes mobilisables : Des partenaires spécialisés sur le champ du handicap et de l’insertion professionnelle : Prestataires SAMETH ou des Prestations Ponctuelles Spéci-fiques. Retrouver les coordonnées en région sur les sites des Handi-Pactes.

Aides financières du FIPHFP mobilisables par les employeurs:

• Formation des collaborateurs en charge de l’accompagnement des personnes en si-tuation de handicap

• Formation à la fonction de tuteur

► Mettre en place un accompagnement externe

Dans certaines situations de handicap (situation de handicap psychique, cognitif, mental), la personne concernée peut bénéficier d’un accompagnement externe. Cet accompa-gnement apportera un soutien, une aide morale mais également une vigilance quant aux difficultés rencontrées par la personne. Cet accompagnement participe également au bon déroulement sur le lieu de travail (sensibilisation de l’équipe, lien avec le supérieur hié-rarchique).


Des partenaires spécialisés sur le champ du handicap et de l’insertion professionnelle : Pres-tataires SAMETH ou des Prestations Ponctuelles Spécifiques

L’aide du FIPHFP : Dispositif d’accompagnement pour les personnes en situation de handi-cap psychique, intellectuel et cognitif : accompagnement sur le lieu de travail, assuré par un service spécialisé externe à l’employeur

► Accompagner l’agent pour réaliser une reconnaissance de la qualité de travail-leur handicapé

Cette démarche renvoie à des représentations individuelles lourdes de sens, beaucoup d’agents y sont réticents. Cela se traduisant par la crainte d’être stigmatisé par les collè-gues de travail, d’avoir une incidence sur leur avancement professionnel. Il est donc indis-pensable de les informer sur ce que peut apporter cette reconnaissance administrative. La RQTH constitue un droit d’accès, à des dispositifs d’accompagnement, à des possibilités d’aide pour les aménagements de postes individualisés (horaires, organisationnels, tech-niques) des dispositifs d’orientation professionnelle ou encore de formation.

L’acteur externe mobilisable :

Retrouver les informations complémentaires sur le site des MDPH (maisons départementales des personnes handicapées.

L’OFFRE DE SERVICE FIPHFP

Documents

Livret module de base de formation des nouveau ... › images › publications › ...Module de base Nouveau correspondant handicap 4 juillet 2017 Sommaire 1. La prévention des situations