Loi relative au dialogue social et à l’emploi - fntp.fr · Les TPE des TP comptant moins de 11 salariés sont donc concernées pa l’appliation des dispositions relatives aux

1/82

Loi relative au dialogue social et à l’emploi

Fédération Nationale des Travaux Publics - Guide de la DAS – Janvier 2017 Reproduction autorisée sous réserve de la mention d'origine

2/82

En juillet 2014, le Gouvernement envoyait aux partenaires sociaux un document d’orientation pour

conduire la future négociation nationale interprofessionnelle relative à la qualité et à l’efficacité du

dialogue social dans les entreprises et à l’amélioration de la représentation des salariés. Ouverte à

l’automne, cette négociation se soldait, le 22 janvier dernier, par un constat d’échec après sept

séances de négociation.

A la suite d’une réunion tripartite avec l’ensemble des partenaires sociaux, le Gouvernement

annonçait la présentation d’un projet de loi sur le sujet.

Près de 3 mois après son premier examen par la commission des affaires sociales de l’Assemblée

nationale, le texte a définitivement été adopté, en seconde lecture à l’Assemblée nationale, le 23

juillet dernier. Le Conseil constitutionnel dans sa décision du 13 août 2015, a validé la quasi-totalité

du texte, à l’exception de l’article autorisant le Gouvernement à réformer, par voie d’ordonnance,

l’organisation et la collecte de la participation des employeurs à l’effort de construction.

Composée de 62 articles, la loi est répartie en 5 volets :

- le premier est consacré à l’amélioration du dialogue social dans l’entreprise, bien moins

ambitieux que les travaux réalisés par les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation

interprofessionnelle qui a échoué et sur lesquels il se base (titre I) ;

- le deuxième porte sur le régime d’assurance chômage des intermittents du spectacle (titre

II);

- le troisième est relatif à la sécurisation des parcours et au retour à l’emploi (titre III) ;

- le quatrième aménage les règles en matière de formation aux activités privées de sécurité

(titre II bis) ;

- le cinquième met en place de la prime d’activité (qui fusionne le RSA activité et la prime pour

l’emploi) versée chaque mois par les caisses d’allocations familiales (titre IV).

Ce document traite sous forme de fiches thématiques les sujets suivants :

3/82

FICHE 1 : LES DIFFERENTS MODES DE REPRESENTATION DU PERSONNEL DANS L’ENTREPRISE 6

TPE de moins de 11 salariés : mise en place des commissions paritaires régionales interprofessionnelles………………………………………………………………………………………………………………… 6

I - Création des commissions paritaires régionales interprofessionnelles ………………………............ 6

II - Elaboration d’un rapport annuel par le Ministre du travail …………………………………………………. 9

Entreprises de moins de 300 salariés : possibilité de mettre en place d’une délégation unique du personnel (DUP) ……………………………………..………………………………………………………………………….. 10

I - Mise en place ……………………………………………………………………………………………………………………….. 10

II - Composition ……………………………………………………………………………………………………………………….. 10

III - Attributions et fonctionnement ……………………………………………………………………....................... 12

IV - Crédit d’heures de délégation ……………………………………………………………………………………………. 14

V - Hypothèses de suppression ………………………………………………………………………............................ 15

Entreprises d’au moins 300 salariés : possibilité de regroupement des institutions représentatives du personnel par voie d’accord majoritaire …………………………………………………. 17

I - Mise en place de l’instance unique ………………………………………………………………………………………. 17

II - Composition ………………………………………………………………………………………………………………………… 19

III - Elections …………………………………………………………………………………………………………………………….. 19

IV - Crédit d’heures de délégation ………………………………………………………………………………………….. 19

V - Formation………………………………………………………………………………………………………………………….. 20

VI - Personnalité civile …………………………………………………………………………………............................... 21

VII - Suppression de l’instance unique ………………………………………………………………………………………. 21

FICHE N°2 : LES NOUVELLES REGLES DE FONCTIONNEMENT DU COMITE D’ENTREPRISE………… 22

I - Clarification des rôles en cas de double consultation du comité central d’entreprise (CCE) et

des comités d’établissement ……………………………………………………………………………………………………. 22

II - Réunions de l’instance ………………………………………………………………………………………………………… 23

III - Relèvement de certains seuils applicables au CE ……………………………………………………………….. 24

IV - Suppression de la consultation systématique du CE sur les projets d’accords …………………… 25

V - Utilisation de la base de données économiques et sociales (BDES) ……………………………………. 26

FICHE N°3 : LES NOUVELLES REGLES DE FONCTIONNEMENT DU COMITE D’HYGIENE, DE SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ………………………………………………………………………….. 27

I - Clarification des rôles en cas de double consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et de l’instance de coordination de CHSCT (ICCHSCT) ………………… 27

II - Mise en place d’un CHSCT …………………………………………………………………………………………………… 27

III - Réunions du CHSCT ……………………………………………………………………………………………………………. 29

FICHE N°4 : LES DISPOSITIONS COMMUNES AUX IRP ……………………………………………………………. 31

I - Réunions communes ……………………………………………………………………………………………………………. 31

II - Adaptation de la base de données économiques et sociales …………………………………................ 32

III - Aménagement des peines en cas de délit d’entrave …………………………………………………………… 33

FICHE N°5 : LA VALORATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES ELUS ET DES TITULAIRES D’UN MANDAT SYNDICAL …………………………………………………………………………………………………….. 34

I - Organiser des entretiens professionnels à la demande du salarié ………………………………………. 34

4/82

II - Concilier vie privée et vie professionnelle – Favoriser l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats …………………………………………………………………………………............................... 34

III - Créer un dispositif national de valorisation des compétences …………………………………………… 34

IV - Progression salariale minimale ………………………………………………………………………………………….. 35

V - Exercice d’un mandat syndical hors de l’entreprise …………………………………………….................. 35

VI - Mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales …………………………………. 36

FICHE N°6 : LES ADMINISTRATEURS SALARIES AU CONSEIL D’ADMINISTRATION OU DE

SURVEILLANCE ……………………………………………………………………………………………………………………… 37

I - Mise en place des administrateurs salariés …………………………………………………………………………… 37

II - Heures de formation …………………………………………………………………………………………………………… 38

III - Parité …………………………………………………………………………………………………………………………………. 38

FICHE N°7 : LES NOUVELLES MODALITES D’INFORMATIONS-CONSULTATIONS ANNUELLES

OBLIGATOIRES DU COMITE D’ENTREPRISE ……………………………………………………………………………. 39

I - Regroupement des informations et consultations du CE autour de 3 grands thèmes

obligatoires ………………………………………………………………………………………………………………………………. 39

II - Règles communes ..……………………………………………..……………………………………………………………… 61

III - Modification des articles du Code du travail relatifs aux informations du CE ………………........ 62

IV - Informations périodiques du CE ………………………………………………………….…………………………….. 63

FICHE N°8 : LA NEGOCIATION COLLECTIVE DANS L’ENTREPRISE ……………………………………………. 64

Les nouvelles règles en matière de négociation collective obligatoire ………………………………….. 64

I - Le regroupement des négociations autour de 3 grands thèmes obligatoires ……………………….. 64

II - Adaptation des règles de négociation …………………………………………….…………………………………… 67

III - Entrée en vigueur ………………………………………………………………………………………………………………. 68

Les nouvelles règles de négociation en l’absence de DS dans l’entreprise……………………………. 69

FICHE N°9 : LES NOUVELLES REGLES RELATIVES AUX ELECTIONS PROFESSIONNELLES …………… 73

I - Parité des listes de candidats ………………………………………………………………………………………………. 73

II - Information de l’employeur ………………………………………………………………………………………………… 73

III - Organisation d’élections partielles ……………………………………………………………………………………… 73

IV - Accord sur la répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des

sièges entre les différentes catégories de personnel : protocole d’accord préélectoral (PAP) …. 74

V - Formalités à accomplir après la proclamation des résultats ……………………………………………….. 74

VI - Contestations et sanctions …………………………………………………………………………………………………. 74

FICHE N°10 : LE CONGE DE FORMATION ECONOMIQUE, SOCIALE ET SYNDICALE (CFESS) ……… 75

I - Rémunération du salarie bénéficiant d’un congé de formation économique, sociale et

syndicale ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 75

II - Modalités de retenues sur salaires par l’employeur ……………………………………………………………. 76

III - Agrément des centres et organismes de formation ……………………………………………………………. 77

FICHE N°11 : LE CDI INTERIMAIRE …………………………………………………………………………………………. 78

I - Conclusion d’un CDI pour l’exécution de missions successives …………………………………………….. 78

II - Missions effectuées par le salarié ……………………………………………………………………………………….. 79

5/82

III - Présentation d’un rapport au Parlement …………………………………………………………………………… 80

FICHE N°12 : MESURES DIVERSES …………………………………………………………………………………………. 81

I - Parité dans la désignation des conseillers prud’hommes, dans toutes les sections et dans

tous les collèges et conseils ……………………………………………………………………………………………………… 81

II - Codification de la notion « d’agissement sexiste » ………………………………………………………………. 81

III - Création du compte personnel d’activité ……………………………………………………………………………. 81

IV - Contrat unique d’insertion …………………………………………………………………………………………………. 81

V - Renouvellement des contrats de travail à durée déterminée (CDD) et contrats de travail

temporaire (CTT) ………………………………………………………………………………………………………………………. 82

VI - Abandon du CV anonyme …………………………………………………………………………………………………… 82

6/82

FICHE n°1 : LES DIFFERENTS MODES DE REPRESENTATION DU PERSONNEL

DANS L’ENTREPRISE

- TPE de moins de 11 salariés : mise en place des commissions paritaires

régionales interprofessionnelles (CPRI) -

I - Création des commissions paritaires régionales interprofessionnelles

Les CPRI sont destinées à représenter, au niveau régional, employeurs et salariés des entreprises de moins de 11 salariés là où aucun autre dispositif de branche ne met déjà en place des commissions paritaires régionales ou départementales lorsque leur champ de compétence géographique recouvre l’intégralité d’une région par :

- un accord de branche ;

- ou un accord national multiprofessionnel ;

- ou un accord national interprofessionnel. Une commission paritaire interprofessionnelle sera donc instituée au niveau de chacune des 13 futures grandes régions (Alsace-Lorraine-Champagne-Ardenne ; Aquitaine-Limousin-Poitou-Charentes ; Auvergne-Rhône-Alpes ; Bourgogne-Franche-Comté ; Bretagne ; Centre ; Corse ; Ile-de-France ; Languedoc-Roussillon-Midi-Pyrénées ; Nord-Pas-de-Calais-Picardie ; Normandie ; Pays-de-la-Loire ; Provence-Alpes-Côte-D’azur).

Elections des membres de la commission Les CPRI sont composées, à parité entre les femmes et les hommes, de 20 membres (10 employeurs/10 salariés) issus d’entreprises comptant moins de 11 salariés et désignés pour 4 ans renouvelables par :

- les organisations syndicales représentatives de salariés dont la vocation statutaire revêt un caractère interprofessionnel, proportionnellement à leur audience dans la région auprès des salariés que la commission représente aux élections prévues aux articles L. 2122-10-1 et L. 2122-6, c’est-à-dire sur la base du scrutin servant à la mesure de l’audience dans les TPE ;

- les organisations professionnelles d’employeurs dont la vocation statutaire revêt un caractère interprofessionnel, répartis proportionnellement à leur audience définie au 6° du I de l’article L. 2151-1 auprès des entreprises de moins de onze salariés implantées dans la région et appartenant aux branches couvertes par la commission.

La branche des Travaux Publics n’a pas mis en place de dispositif de branche assurant la

mise en place de commissions régionales ou départementales. Les TPE des TP comptant

moins de 11 salariés sont donc concernées par l’application des dispositions relatives aux

CPRI.

Les commissions mises en place par ces accords doivent :

- exercer au moins les mêmes attributions que les CPRI (cf. infra) ;

- être composées d’au moins 5 représentants employeurs et au moins 5 représentants salariés, issus des TPE et d’organisations représentatives.

7/82

Dans leur propagande électorale régionale, les organisations syndicales de salariés peuvent indiquer l’identité des personnes qu’elles envisagent de nommer au sein de ces commissions, dans la limite de 10 salariés par organisation. Cette propagande peut être différenciée par région. L’identité des salariés figurant sur la propagande électorale et l’identité des salariés membres de la commission doit être notifiée à leurs employeurs par les organisations de salariés. En tout état de cause, pour être désignés, les membres doivent :

- être âgés d’au moins 18 ans ;

- n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.

Une fois l’élection achevée, la composition de la commission est rendue publique par l’autorité administrative. Les contestations relatives aux conditions de désignation sont du ressort du juge judiciaire. Le recours n’est cependant recevable que s’il est introduit dans les 15 jours suivant la date où la composition de la commission a été rendue publique.

Attributions Les membres des CPRI ont pour compétence :

- de conseiller et informer salariés comme employeurs sur le droit qui leur est applicable ;

- d’apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les problématiques spécifiques aux entreprises de moins de 11 salariés et à leurs salariés notamment en matière :

o d’emploi ; o de formation ; o de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ; o de conditions de travail ; o de santé au travail ; o d’égalité professionnelle ; o de travail à temps partiel ; o de mixité des emplois ;

- de faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs entre employeurs et salariés n’ayant pas donné lieu à saisine d’une juridiction. La commission ne peut intervenir qu’avec l’accord des parties concernées

- de faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles.

L’élection de ces représentants doit respecter le principe de parité. A cette occasion, si les sièges à pourvoir sont en nombre impair, l’écart entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes ne peut être supérieur à 1.

A ce titre, les membres de la commission peuvent avoir accès aux locaux de l’entreprise, sur autorisation de l’employeur.

8/82

Fonctionnement Les modalités de fonctionnement des commissions sont déterminées dans un règlement intérieur. Le représentant salarié bénéficie du temps nécessaire à l’exercice de sa mission, dans la limite d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 5h/mois.

Les membres des commissions peuvent :

- cumuler leurs heures de délégation dans la limite d’une année civile ;

- mutualiser entre eux le crédit d’heures dont ils disposent sous réserve d’informer leurs employeurs respectifs de cette répartition.

Le salarié doit également informer son employeur de l’utilisation de son crédit d’heures, au plus tard 8 jours avant la date prévue pour son utilisation, quelle que soit sa provenance Pour le reste, ce sont les règles générales relatives aux institutions représentatives du personnel qui s’appliquent. Le temps passé à l’exercice des missions et le temps passé en séances est :

- considéré de plein droit comme du temps de travail ;

- payé à échéance normale ;

- assimilé à un temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son contrat de travail, des dispositions légales et conventionnelles.

Financement Les frais occasionnés par le fonctionnement de la commission, la participation de ses membres aux réunions et la formation ainsi que l’indemnisation des représentants salariés sont exclusivement financés par les crédits versés par le fonds paritaire de financement des organisations syndicales et patronales alimenté par la nouvelle contribution patronale dédiée au financement des organisations syndicales. Le fonds de financement du dialogue social prend en charge les frais liés :

- au maintien de salaire des représentants salariés ;

- à l’indemnisation des membres employeurs des commissions.

Ces dispositions ne peuvent conduire un membre à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures dont il bénéficie.

Le temps de trajet n’est pas inclus dans ce crédit d’heures.

Exemples : crédit de 5h initial, heures issues de la mutualisation ou de l’annualisation, etc.

L’employeur qui souhaite contester l’utilisation faite des heures de délégation doit saisir le juge judiciaire.

9/82

L’employeur doit maintenir la rémunération du salarié membre d’une commission. Il est ensuite remboursé par l’organisation syndicale ayant désigné le salarié, à partir des crédits que cette dernière reçoit du fonds. A défaut pour l’employeur d’être remboursé, il peut procéder à une retenue sur salaire du salarié concerné.

Statut des membres

L’exercice du mandat de membre de la CPRI ne peut être une cause de rupture du contrat de travail. Les membres des commissions bénéficient du statut de salarié protégé. Avant de procéder à la rupture de leur contrat de travail, l’employeur doit donc obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour licencier ou rompre le CDD :

- des membres de la commission ;

- des salariés figurant sur les propagandes électorales, en cas de licenciement survenant dans un délai de 6 mois à compter de la notification à l’employeur de la candidature ;

- des anciens membres de la commission, en cas de licenciement survenant dans un délai de 6 mois à compter de l’expiration de leur mandat ;

- du salarié dès lors que l’employeur a connaissance de l’imminence de sa désignation sur la propagande électorale.

Le non-respect de ces dispositions est puni d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750€.

Entrée en vigueur du dispositif Le dispositif n’entrera en vigueur qu’à compter du 1er janvier 2017, à l’exception des dispositions relatives à la propagande électorale et au statut protecteur applicables qui sont applicables depuis le 1er janvier 2016. II – Elaboration d’un rapport annuel par le Ministre du travail

Chaque année, le Ministre du travail, publierait un rapport sur les salariés de TPE non couverts par une convention collective, un accord de branche, un ensemble d’accords ou un statut spécial et établirait un plan d’action afin d’améliorer leur couverture conventionnelle.

En cas de rupture du CDD, l’autorisation de licenciement n’est requise : - avant le terme du CCD, qu’en cas de faute grave ou de l’inaptitude médicalement

constatée par le médecin du travail du salarié ; - à l’arrivée du terme, lorsque l’employeur n’envisage pas de renouveler le CDD

comportant une clause de renouvellement.

10/82

- Entreprises de moins de 300 salariés : possibilité de mise en place d’une

délégation unique du personnel (DUP) -

I - Mise en place

L’employeur qui décide de la mise en place de la DUP doit, au préalable, consulter les délégués du personnel (DP) et, s’ils existent, le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Cette faculté est ouverte lors de la mise en place ou du renouvellement de l’une des trois instances. Aussi, afin d’organiser des élections à une date commune, l’employeur peut proroger ou réduire la durée des mandats (dans la limite de 2 ans) des DP, CE et CHSCT.

SCT. Exemple : La date de renouvellement des DP et des membres du CE est prévue pour

le 27 novembre 2015. Celle pour le CHSCT est fixée au 21 juin 2016. Grace au mécanisme de réduction de la durée des mandats, l’employeur

pourra mettre en place sa DUP élargie dès le 27 novembre 2015.

1.

II - Composition La DUP est composée de représentants du personnel élus dans les conditions d’élection des élus au CE.

Auparavant, leur élection suivait les règles prévues pour celle des DP.

Hier, cette possibilité n’était prévue que pour les entreprises dont l’effectif était

inférieur à 200 salariés.

Si l’employeur décide de mettre en place une DUP au niveau d’une entreprise comportant plusieurs établissements, une DUP doit également être mise en place au sein de chaque établissement distinct, défini au sens du CE. Deux hypothèses peuvent donc être distinguées :

1. L’entreprise comporte plusieurs établissements au sens des DP et/ou du CHSCT, mais un seul au sens du CE : il n’y aura qu’1 seule DUP à mettre en place au niveau de l’entreprise.

2. L’entreprise comporte plusieurs établissements au seins du CE : il conviendra de mettre en place 1 DUP par établissement.

L’avis rendu par les DP ou le CE et le CHSCT ne lie pas l’employeur.

11/82

Le nombre de représentants à élire au sein de la DUP varie en fonction de l’effectif de l’entreprise :

Effectif de l’entreprise Nombre minimal de représentants titulaires et suppléants à élire

De 50 à 74 salariés 4 titulaires et 4 suppléants








Ces effectifs s’apprécient dans le cadre :

- de l’entreprise ;

- ou de chaque établissement distinct. Dans ce dernier cas, cela signifie que lorsqu’une DUP

est mise en place au niveau de l’établissement, tous les établissements composant

l’entreprise doivent également en être pourvus.

Le nombre de représentants titulaires et suppléants à élire indiqué n’est qu’un minimum. Il peut être

augmenté par accord conclu entre les organisations syndicales informées ou invitées à négocier le

protocole d’accord préélectoral et l’employeur.

Tableau comparatif : Composition d’une DUP avant et après la loi « REBSAMEN ».

Hier Aujourd’hui

DUP

(CE + DP) CHSCT Total cumulé

DUP élargie (CE + DP + CHSCT)

Effectif de l’entreprise Nombre de titulaires et de suppléants

De 50 à 74 salariés 6

(3+3)

3 représentants

9 8

(4+4)


(4+4) 11

10 (5+5)


(5+5) 13

12 (6+6)


(6+6) 15

14 (7+7)


(7+7) 17

16 (8+8)


(8+8) 19

18 (9+9)


(11+11)


(12+12)

Exemple : Hier, une entreprise dont l’effectif était de 152 salariés et qui avait mis en place une DUP devait :

- élire 7 titulaires et 7 suppléants au sein de la DUP ; - désigner 3 représentants au sein du CSHCT.

Soit, au total, 17 représentants du personnel. Aujourd’hui, la DUP mise en place par cette même entreprise ne comptera plus que 16 membres (8 titulaires et

8 suppléants).

12/82

La DUP est également composée d’un secrétaire et d’un secrétaire adjoint désignés par les membres de la DUP parmi ses titulaires. Leurs tâches respectives ne sont pas spécialisées. Ils exercent donc conjointement l’ensemble des attributions anciennement dévolues aux secrétaires du CE et du CSHCT. III - Attributions et fonctionnement Si la DUP intègre désormais les attributions du CHSCT, toutes les institutions demeurent (DP + CE + CHSCT) et conservent donc leurs attributions propres ainsi que leurs règles de fonctionnement respectives. On peut cependant noter quelques légères adaptations concernant :

- la périodicité des réunions, qui ont lieu au moins une fois tous les 2 mois, sur convocation de l’employeur. Au moins 4 d’entre elles doivent cependant porter, en tout ou partie, sur les sujets relevant du CHSCT ;

- l’élaboration d’un ordre du jour commun (par l’employeur et le secrétaire), qui est communiqué aux membres 8 jours au moins avant la séance. Les consultations rendues obligatoires par une disposition légale ou conventionnelle doivent y être inscrites de plein droit ;

- la reddition d’un avis unique lorsqu’est inscrite à l’ordre du jour une question relevant à la fois des attributions du CE et du CHSCT. Pour ce faire, il faut encore qu’aient été prévenus :

o le médecin du travail (ou son représentant) ; o l’inspecteur du travail ; o le responsable de la sécurité dans l’entreprise ; o les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale.

Dans le cas contraire, la DUP rend ses avis dans les délais applicables au CE ;

- la mise en œuvre d’une expertise commune en cas de sujets relevant des attributions du CE et du CHSCT. Le ou les expert(s) doivent alors répondre aux mêmes exigences que celles définies pour le CE (cf. C. trav., art. L. 2325-35) ou le CHSCT (cf. C. trav., art. L. 4614-12), c’est-à-dire un expert-comptable pour le premier et un expert agréé pour le second. L’expertise commune donne lieu à l’établissement d’un rapport d’expertise commun qui est remis au plus tard 15 jours avant l’expiration du délai dans lequel la DUP est réputée avoir été consultée. L’employeur ne peut s’opposer à l’entrée des experts dans l’établissement. Il leur fournit les informations nécessaires à l’exercice de leur mission. Les experts sont tenus :

o au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ;

o à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.

La prise en charge par l'employeur des frais des experts ainsi que, le cas échéant, les contestations relatives à l'expertise se font selon les règles propres à l'expertise du CE et à celle du CHSCT.

13/82

Recours à un expert technique par le CE

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, à l'occasion de tout projet important (introduction de nouvelles technologies susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail) l'employeur et la majorité des membres élus du CE peuvent convenir du recours à un expert technique rémunéré par l’employeur.

Il dispose des éléments d'information nécessaires. Les litiges portant sur :

- la nécessité d'une expertise ; - le choix de l'expert ; - l'étendue de la mission qui lui est confiée ; - sa rémunération,

sont de la compétence du président du Tribunal de grande instance (TGI) qui, dans les 3 premiers cas, statut en urgence.

Recours à un expert-comptable par le CE

Cet expert est rémunéré par l’employeur. Les litiges portant sur sa rémunération sont de la compétence du président du TGI.

Recours à un expert-comptable pour la préparation des travaux du CE

Après délibération du CE, il peut être décidé de faire appel à un expert choisi et rémunéré par le comité. Il dispose des documents détenus par celui-ci et a accès au local du CE et, dans des conditions définies par accord entre l'employeur et la majorité des membres élus du comité, aux autres locaux de l'entreprise.

Recours à un expert par le CHSCT

Les frais d'expertise sont à la charge de l'employeur. Les contestations portant sur la nécessité de l'expertise, la désignation de l'expert, le coût, l'étendue ou le délai de l'expertise, sont de la compétence du juge judiciaire. Lorsque l'expert a été désigné lors de sa première réunion par le CHSCT ou par l'ICCHSCT dans le cadre d'une consultation sur un projet de restructuration et de compression des effectifs, toute contestation relative à l'expertise avant transmission de la demande de validation de l’accord collectif ou d'homologation du document unilatéral est adressée à l'autorité administrative, qui se prononce dans un délai de 5 jours. Cette décision peut être contestée dans les conditions de droit commun (cf. C. trav., art. L. 1235-7-1).

Les membres suppléants participent aux réunions de la DUP avec voix consultative.

Jusqu’alors, ils avaient voix délibérative.

14/82

IV - Crédit d’heures de délégation L’employeur laisse à chacun des représentants titulaires constituant la DUP le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder :

Effectif de l’entreprise Nombre d’heures de délégation

par titulaire

De 50 à 74 salariés 18h/mois



N.B. : la loi « Travail » vient d’apporter une pérécision pour les représentanst du personnel élus ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Sauf accord collectif contraire, leur crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par un décret en Conseil d’Etat. La loi introduit de la souplesse quant à l’utilisation de ces heures de délégation, les titulaires pouvant :

- les cumuler dans la limite de 12 mois ; - les mutualiser et répartir ainsi, chaque

mois, entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d’heures dont ils disposent. Les élus doivent informer l’employeur de cette mutualisation.

Lorsqu’un représentant titulaire souhaite utiliser les heures de délégation qu’il a pu cumuler, au-delà de son crédit d’heure mensuel, il doit en informer l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. Dans le cas d’une mutualisation, les membres de la DUP concernés doivent informer l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation, un document écrit précisant l’identité des membres concernés ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux. Un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir des dispositions plus favorables.

Exemple : Le représentant du personnel bénéficiant d’un crédit de 18h/mois pourra prendre

au maximum, 27h de délégation dans le mois.

Ces dispositions ne peuvent conduire un membre à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures dont il bénéficie.

15/82

V - Hypothèses de suppression

Plusieurs hypothèses peuvent être distinguées :

1. L’employeur décide, après avis de la DUP, de ne pas renouveler l’institution à l’échéance du mandat de ses membres : il doit procéder, sans délai, à l’élection des membres des DP, du CE, et du CHSCT, dont le mandat peut être prorogé jusqu’à la mise en place de chacune de ces institutions.

Tableau comparatif : Crédit d’heures de délégation octroyé aux représentants du personnel en présence d’une DUP avant et après la loi « REBSAMEN ».

Hier Aujourd’hui

DUP (CE + DP)

CHSCT Total cumulé (1) DUP

(CE + DP + CHSCT) Total cumulé (1)

Effectif de l’entreprise Nombre d’heures de délégation par représentant

De 50 à 74 salariés

20h/mois

2h/mois 66h/mois 18h/mois 72h/mois

De 75 à 99 salariés 86h/mois 19h/mois 95h/mois

De 100 à 124 salariés

5h/mois

115h/mois

21h/mois

126h/mois

De 125 à 149 salariés 135h/mois 147h/mois





(1) La lecture de cette colonne se fait en lien avec le tableau comparatif précédent s’agissant du nombre de titulaires et de suppléants à élire au sein de la DUP. Le total cumulé est calculé en multipliant le crédit d’heures par le nombre de représentants, puis en effectuant la somme du crédit d’heures total de chaque institution représentative du personnel (IRP). Exemple : Hier, une entreprise dont l’effectif variait entre 50 et 74 salariés et qui avait une DUP devait :

- élire 3 titulaires et 3 suppléants au sein de la DUP ; - désigner 3 représentants au sein du CHSCT.

Les membres de la DUP bénéficiaient chacun d’un crédit d’heure de délégation de 20h/mois, soit 60h/mois cumulées. Les membres du CHSCT, institution qui n’était alors pas comprise dans la DUP, disposaient, quant à eux, de 2h de délégation tous les mois, soit 6h/mois cumulées. Toute IRP confondue, il y avait donc bien un total cumulé de 66h de délégation par mois. Aujourd’hui, la DUP mise en place par cette même entreprise ne comprendra plus que 8 membres (4 titulaires et 4 suppléants). Chaque titulaire disposera de 18h de délégation tous les mois, soit 72h tous titulaires confondus.

16/82

2. L’effectif de l’entreprise passe sous le seuil de 50 salariés : les DP cessent de plein droit d’exercer les attributions reconnues à la DUP, au CE et au CHSCT. Ils exercent leurs attributions propres jusqu’au terme de leur mandat si l’effectif de l’entreprise reste au moins égal à 11 salariés.

3. L’effectif de l’entreprise dépasse le seuil de 300 salariés alors qu’elle avait précisément opté pour la mise en place d’une DUP : le mandat des membres de la DUP continue à courir jusqu’à son terme. A cette échéance, l’employeur doit alors choisir entre :

- regrouper ses institutions représentatives du personnel (IRP) par accord majoritaire ;

- organiser l’élection des DP, CE et CHSCT afin de retourner à 3 instances séparées.

4. L’entreprise a mis en place une DUP à la date du 19 août 2015: après avoir recueilli l’avis de la DUP, l’employeur peut maintenir la DUP dans son format actuel (c’est-à-dire sans CHSCT) mais seulement pour 2 cycles électoraux suivant la fin des mandats en cours à compter du 19 août 2015. A l’issue de cette période, l’employeur doit alors opter, sans délai, après consultation de la DUP :

- pour l’adaptation de la DUP aux nouvelles règles introduites par loi ;

- pour la mise en place des IRP de droit commun.

Pour passer sous le seuil de 50 salariés, il faut que cet effectif n’ait pas été atteint pendant

24 mois, consécutifs ou non au cours des 3 années précédant la date du renouvellement de

la DUP.

Le seuil de 300 salariés qui conditionne la mise en place de la DUP est réputé franchi lorsqu’il a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

La loi ne prévoyait pas de date d’entrée en vigueur particulière pour l’application de ces dispositions. Selon les règles de droit commun, la nouvelle DUP pouvait donc être mise en place dès le lendemain du jour où la loi était publiée au Journal Officiel, soit le 19 août 2015. En pratique, cela était impossible dans la mesure où un décret d’application devait préciser sa composition et ses modalités de fonctionnement. Selon l’échéancier de mise en application de la loi, ce décret devait être publié en novembre 2015. Ce n’est que le 24 mars 2016, qu’il est finalement paru. La DUP élargit au CHSCT peut donc être mise en place depuis le 25 mars 2016.

17/82

- Entreprises d’au moins 300 salariés : possibilité de regroupement des

institutions représentatives du personnel par voie d’accord majoritaire -

I - Mise en place de l’instance unique

Moment

La mise en place de l’instance regroupée peut intervenir lors :

- de la constitution du CE, de la délégation du personnel ou du CHSCT ;

- ou du renouvellement de l’une de ces trois instances.

Conclusion d’un accord majoritaire

Définition

La mise en place de l’instance est conditionnée à la conclusion d’un accord majoritaire. Il s’agit d’un accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés (quel que soit le nombre de votants) en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections de titulaires au CE ou de la DUP ou, à défaut, des DP.

Niveau de conclusion La mise en place de l’instance peut s’effectuer :

- au niveau de l’entreprise, par accord majoritaire d’entreprise ;

- dans les entreprise comportant des établissements distincts, par accord majoritaire conclu au niveau d’un ou de plusieurs établissements, le cas échéant, selon des modalités de regroupement distinctes en fonction des établissements ;

- en l’absence d’accord d’entreprise, par accord majoritaire conclu au niveau de l’établissement ;

- dans les entreprises appartenant à une unité économique et sociale (UES) regroupant au moins 300 salariés, quel que soit leur effectif :

o au niveau d’une ou de plusieurs entreprises composant l’UES ; o au niveau de l’UES elle-même. Dans ce dernier cas, les règles de validité de

l’accord sont appréciées en tenant compte des suffrages valablement exprimés dans l’ensemble des entreprises.

Contenu

L’accord majoritaire doit prévoir :

- l’ajustement (réduction ou prorogation) de la durée des mandats des IRP faisant l’objet du regroupement pour faire coïncider leur échéance avec la date de mise en place de l’instance ;

- la composition de l’instance : le nombre de titulaires et de suppléants, sous réserve des seuils fixés par décret en fonction de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement ;

- les modalités de fonctionnement de l’institution :

18/82

o le nombre minimal de réunions (au moins 1 tous les 2 mois) ; o les modalités d’établissement et de communication de l’ordre du jour aux

représentants du personnel ; o le rôle respectif des titulaires et des suppléants ; o le nombre d’heures de délégation ; o le nombre de jours de formation ; o lorsque l’instance inclut le CHSCT :

le nombre minimum de réunions consacrées aux questions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (au moins 4/an) ;

la composition et le fonctionnement, au sein de l’instance, d’une commission dédiée à ces questions (commission d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ;

- la mise en place de commission : o de manière facultative :

la commission économique (CE des entreprises d’au moins 1 000 salariés) ;

la commission de la formation (CE des entreprises d’au moins 200 salariés) ;

la commission d’information et d’aide au logement des salariés (CE des entreprises d’au moins 300 salariés) ;

la commission de l’égalité professionnelle (CE des entreprises d’au moins 200 salariés) ;

o de manière impérative, la commission des marchés, dès lors que le CE dépasse au moins 2 des 3 critères suivants:

le seuil de 50 salariés ;

le plafond de ressources annuelles fixées à 3,1 millions d’€ ;

le plafond de bilan fixé à 1,55 millions d’€. A titre facultatif, l’accord peut également déterminer le nombre et le périmètre du ou des établissements distincts pour les élections de la ou des instances regroupées.

Liberté de choix du regroupement L’accord majoritaire peut prévoir le regroupement des DP, du CE et du CHSCT ou deux de ces institutions. Les entreprises peuvent donc choisir l’une des configurations suivantes :

- DP, CE et CHSCT ; - ou DP et CE ;

Sous réserve des seuils plancher

En l’absence de précision dans l’accord du nombre de représentants, du nombre de jours de formation et d’heures de délégation, ce sont les règles déterminées par décret en Conseil d’Etat qui s’appliquent.

De la même manière, les autres règles de fonctionnement applicables sont celles prévues

par le Code du travail s’agissant du CE ou, lorsque l’instance ne l’intègre pas, celles

prévues pour le CHSCT.

19/82

- ou CE et CHSCT ; - ou DP et CHSCT.

L’instance exerce l’ensemble des attributions des institutions faisant l’objet du regroupement. II - Composition Le nombre de représentants du personnel titulaires et suppléants élus au sein de l'instance et fixé par l’accord collectif majoritaire ne peut être inférieur à :

Effectif de l’entreprise Instance regroupant 2 des 3

institutions1 Instance regroupant les 3

institutions2

Moins de 300 salariés 4 titulaires et 4 suppléants 5 titulaires et 5 suppléants

De 300 à 999 salariés 6 titulaires et 6 suppléants 10 titulaires et 10 suppléants

A partir de 1 000 salariés

8 titulaires et 8 suppléants 15 titulaires et 15 suppléants

Ces effectifs s’apprécient :

- au niveau de l’entreprise si l’instance est mise en place au niveau de l’entreprise à partir de 300 salariés ;

- au niveau de l’établissement lorsque l’instance est mise en place à ce niveau. Par ailleurs, assistent aux réunions avec voix consultative :

- les représentants syndicaux au CE ou au comité d’établissement mais uniquement s’agissant des réunions portant sur les attributions dévolues au CE ;

- le médecin du travail et le chef du service de sécurité et des conditions de travail dès lors que la réunion porte sur les attributions dévolues au CHSCT ;

- l’inspecteur du travail.

III - Elections

Les modalités d’élection des membres de l’instance dépendent des institutions qu’elle regroupe :

- si elle intègre les compétences du CE ou du comité d’établissement, l’élection des représentants se fait comme actuellement pour les représentants du CE ;

- dans les autres cas, ce sont les règles d’élection des DP qui s’appliquent.

IV - Crédit d’heures de délégation Les membres titulaires de l’instance disposent du temps nécessaire à l’exercice des attributions qui leur sont dévolues.

1 Sont concernées les entreprises dont l’instance regroupe :

- les membres du CE ou du comité d’établissement et les DP ; - les membres du CE ou du comité d’établissement et les membres du CHSCT ; - les DP et les membres du CHSCT.

2 Sont concernées les entreprises dont l’instance regroupe les membres du CE ou du comité d’établissement, les DP ainsi que

les membres du CHSCT.

20/82

Le crédit d’heures minimum dont ils bénéficient varie en fonction des compétences de l'instance :

Instance regroupant 2 des 3 institutions

Instance regroupant les 3 institutions

Heures de délégation

12h/mois 16h/mois

N.B. : la loi « Travail » vient d’apporter une pérécision pour les représentanst du personnel élus ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Sauf accord collectif contraire, leur crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par un décret en Conseil d’Etat. V - Formation Le nombre de jours de formation dont bénéficient les membres pour l'exercice de leurs attributions ne peut être inférieur à :

Instances regroupées

CE/CHSCT DP/CHSCT CE/DP DP/CE/CHSCT

Jours de formation

Stage de formation économique de 5

jours maximum pour les membres du CE

(1) +

Stage de formation de 3 ou 5 jours

maximum dispensé aux membres du

CHSCT (2)

Stage de formation de 3 ou 5 jours

maximum dispensé aux membres du

CHSCT (2)

Stage de formation économique de 5

jours maximum pour les membres du CE

(1)

Stage de formation économique de 5 jours

maximum pour les membres du CE (1)

+ Stage de formation de 3 ou 5 jours maximum dispensé aux membres

du CHSCT (2)

(1) Il s’agit de la formation dispensée aux membres titulaires du CE élus pour la première fois, soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l'autorité administrative, soit par un des organismes mentionnés à l'article L. 3142-7 du Code du travail (centres rattachés aux organisations syndicales mentionnées au 3° de l'article L. 2135-12 ou des instituts spécialisés). Elle est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non. Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation mais imputé sur la durée du congé de formation économique, social et syndical (CFESS). (2) Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions (développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur

21/82

capacité d'analyser les conditions de travail). Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non. Le nombre de jours de formation varie en fonction de l’effectif de l’entreprise. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, il est fixé à :

- 3 jours maximum dans les entreprises de moins de 300 salariés (formation initiale et stage d'actualisation) ;

5 jours maximum dans les établissements de plus de 300 salariés. VI - Personnalité civile L’instance est dotée de la personnalité civile, lui permettant de gérer, le cas échéant, son patrimoine. VII - Suppression de l’instance unique

L’instance disparait dès lors qu’un préavis de 3 mois s’est écoulé après la notification de la dénonciation de l’accord la mettant en place. L’employeur doit alors procéder, sans délai, à l’élection des membres des instances regroupées. Les mandats des membres de l’instance peuvent ainsi être prorogés jusqu’à la date de cette mise en place.

La loi ne prévoyait pas de date d’entrée en vigueur particulière pour l’application de ces dispositions. Selon les règles de droit commun, les entreprises concernées pouvaient donc regrouper leurs IRP par accord collectif majoritaire dès le lendemain du jour où la loi était publiée au Journal Officiel, soit le 19 août 2015. En pratique, cela était impossible dans la mesure où un décret d’application devait préciser la composition et les modalités de fonctionnement de cette instance. Selon l’échéancier de mise en application de la loi, ce décret devait être publié en novembre 2015. Ce n’est que le 24 mars 2016, qu’il est finalement paru. Les entreprises d’au moins 300 salariés peuvent donc regrouper leurs IRP par accord collectif majoritaire depuis le 25 mars 2016.

22/82

FICHE n°2 : LES NOUVELLES REGLES DE FONCTIONNEMENT DU COMITE

D’ENTREPRISE

I - Clarification des rôles en cas de double consultation du comité central d’entreprise (CCE) et des comités d’établissement

Consultation du CCE

Le CCE est désormais seul consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise :

- ne nécessitant pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Dans ce cas, son avis qui est accompagné des documents relatifs au projet est transmis, par tout moyen, aux comités d’établissement ;

- lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui feront ultérieurement l’objet d’une consultation propre au niveau approprié, ne sont pas encore définies.

Exemples : consultation sur les principes d’acquisition ou de cession d’une entité économique autonome.

Consultation du comité d’établissement

Le comité d’établissement a les mêmes attributions que le CE, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de l’établissement. Il est consulté sur les mesures d’adaptation des projets décidés au niveau de l’entreprise spécifiques à l’établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement.

Double consultation

Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le CCE et un ou plusieurs comités d’établissement, les délais dans lesquels le CCE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif sont identiques à ceux applicables au CE. A défaut d’accord collectif3, ces délais sont les suivants :

- 1 mois dans le cas classique ; - 2 mois en cas d’intervention d’un expert ; - 3 mois en cas de saisine par l’employeur ou le CE d'un ou de plusieurs CHSCT ; - 4 mois si une instance de coordination des CHSCT est mise en place à cette occasion, que le

CCE soit assisté ou non d'un expert. Jusqu’à présent, la loi « REBSAMEN » prévoyait que la consultation des comités d'établissement précédait celle du CCE. La loi « Travail » permet de déroger à cet ordre de consultation dans la mesure où le délai de transmission de l'avis du CCE aux comités d'établissement peut être prévu par l’accord évoqué ci-dessus. A défaut d’accord, l’avis de chaque comité d’établissement est rendu et transmis au CCE, le cas échéant accompagné de l’avis du CHSCT ou de l’instance de coordination,

3 Il s’agit d’un accord collectif et, seulement en cas d’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise, d’un accord entre

l’employeur et le CE ou, le cas échéant, le CCE.

23/82

au plus tard 7 jours avant la date à laquelle le CCE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. A défaut, l’avis du comité d’établissement est réputé négatif.

Consultation du CE et du CHSCT ou de l’ICCHSCT Lorsque le CE et le CHSCT sont saisis simultanément du même projet, le CHSCT doit transmettre son avis au moins 7 jours avant la date limite fixée pour l’émission de l’avis du CE. ce sont les mêmes délais pour l’ICCHSCT. A défaut d’accord collectif, les délais de consultation du CE sont les suivants :

- 3 mois en cas de saisine par l’employeur ou le CE d'un ou de plusieurs CHSCT ; - 4 mois en cas d’intervention de l’ICCHSCT.

II - Réunions de l’instance

Recours à la visioconférence Le recours à la visioconférence pour réunir le CE, le CCE, le comité de groupe, le comité d’entreprise européen ou le comité de la société européenne est soumis à la conclusion d’un accord entre l’employeur et les membres de l’instance concernée. A défaut d’accord, il est limité à 3 réunions par année civile. Le dispositif technique mis en œuvre garantit l'identification de ses membres et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l'image des délibérations. Cela ne fait pas obstacle à la tenue de suspensions de séance. Lorsqu'il est procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote garantit que l'identité de l'électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l'expression de son vote. Lorsque ce vote est organisé par voie électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes. Cette procédure se déroule en plusieurs étapes :

- vérifier que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant aux conditions mentionnées ci-dessus (à défaut, les délibérations ne peuvent être engagées) ;

- voter de manière simultanée : les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président de l’instance.

Délibérations du CE

Les délibérations du CE sont consignées dans un PV établi par le secrétaire du comité dans un délai et selon des modalités définis par :

- accord conclu dans les conditions prévues à l’article L. 2323-3 du Code du travail, c’est-à-dire par accord collectif ou, à défaut de DS dans l’entreprise, par accord directement conclu entre l’employeur et le CE (ou, le cas échéant, le CCE) adopté à la majorité des membres titulaires élus du comité ;

- ou, à défaut, par décret.

24/82

Délai de transmission Le PV est élaboré et transmis à l’employeur par le secrétaire du comité dans les 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de 15 jours, avant cette réunion. Ce délai est réduit à :

- 3 jours dans le cadre de la consultation des représentants du personnel en cas de licenciement pour motif économique de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours ;

- 1 jour franc lorsque l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire.

Contenu

Le PV établi par le secrétaire du CE contient au moins : - le résumé des délibérations du comité ; - la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la précédente

réunion. A l’issue de ce délai, le PV est transmis à l’employeur qui fait connaître lors de la prochaine réunion du CE, sa décisions motivée sur les propositions qui lui ont été soumises.

Enregistrement et sténographie Le recours à l'enregistrement ou à la sténographie des séances du CE peut être décidé par :

- l'employeur ; - ou la délégation du personnel au CE. Dans ce dernier cas, l’employeur ne peut s'y opposer à

moins que les délibérations ne portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel dont il a précisé qu’il les considérait comme telles.

Sauf dispositions contraires prévues par accord entre l'employeur et les membres élus du CE, les frais liés à l'enregistrement et à la sténographie sont pris en charge :

- par l'employeur lorsque la décision de recourir à ces moyens émane de lui ; - par le CE, sur son budget de fonctionnement, lorsqu’elle émane de ses membres.

N.B. : la personne extérieure à qui il aurait été fait appel pour sténographier les séances du CE est soumise à la même obligation de confidentialité que ceux qui en sont membres. III - Relèvement de certains seuils applicables au CE

Franchissement du seuil de 50 salariés

L’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement du seuil de 50 salariés pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d’information et de consultation du CE prévues par le Code du travail. Ce n’est donc qu’à la fin de la première année où le franchissement du seuil a été constaté que l’employeur doit se conformer à ces obligations.

25/82

Harmonisation de certains seuils à 300 salariés

Le seuil de 300 salariés déterminant les obligations d’information et de consultation est réputé franchi lorsque l'effectif de l'entreprise dépasse ce seuil pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes. A partir du seuil de 300 salariés, l’employeur devient astreint aux obligations suivantes :

- mettre en place une commission de la formation et une commission de l’égalité professionnelle au sein du CE. Le seuil imposant la création de la commission des marchés n’est, quant à lui, pas relevé ;

Auparavant, les deux premières commissions devaient être mises en place en cas de franchissement du seuil de 200 salariés.

- réunir le CE au moins une fois tous les mois et, de manière générale, à l’ensemble des modalités de fonctionnement de l’instance prévue par le Code du travail.

Auparavant, les entreprises comptant moins de 150 salariés pouvaient réunir le CE une fois tous les 2 mois.

- détermine l’ensemble des attributions du CE.

L’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de seuil pour se conformer aux obligations d’information et de consultation du CE qui en découlent, c’est-à-dire pour lui fournir les informations requises spécifiquement dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Aussi, lorsqu’il dépasse le seuil de 300 salariés, l’employeur dispose de 2 ans pour s’adapter :

- au bout d’un an, le seuil étant réputé franchi, il doit réunir mensuellement le CE ; - et au bout de 2 ans, il doit fournir l’intégralité de l’information prévue pour les entreprises

d’au moins 300 salariés.

Suppression du CE

Lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années précédant la date du renouvellement, l’employeur peut supprimer le CE. La suppression du CE n’est donc plus subordonnée à un accord ou, à défaut, à une autorisation administrative. IV - Suppression de la consultation systématique du CE sur les projets d’accords L’obligation de consulter le CE sur les projets d’accords collectifs, leur révision et leur dénonciation est supprimée.

Initialement, la loi « REBSAMEN » prévoyait que le seuil de 300 salariés était réputé franchi lorsque l'effectif de l'entreprise dépassait 300 salariés pendant les 12 derniers mois. La loi « Travail », complétée par un décret du 25 octobre 2016, a modifié ces dispositions (Bulletin d’Informations n° 111 – Social n° 52 du 20 octobre 2016) qui sont applicables depuis le 28 octobre 2016.

26/82

V - Utilisation de la base de données économiques et sociales (BDES) La loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, plus communément appelée loi « MACRON » du 6 août 2015 prévoit que pour lui permettre de formuler un avis motivé, le CE dispose d’informations précises et écrites transmises par l’employeur ou, le cas échéant, mises à sa disposition via la BDES. Cette dernière voit d’ailleurs son contenu enrichi (cf. fiche n°4, II).

27/82

FICHE n°3 : LES NOUVELLES REGLES DE FONCTIONNEMENT DU COMITE

D’HYGIENE, DE SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

I - Clarification des rôles en cas de double consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et de l’instance de coordination des CHSCT (ICCHSCT)

Consultation de l’ICCHSCT

L’ICCHSCT est seule consultée sur les mesures d’adaptation du projet communes à plusieurs établissements.

Consultation du CHSCT Les CHSCT sont, quant à eux, consultés sur les éventuelles mesures d’adaptation du projet spécifiques à leur établissement et relevant de la compétence du chef de cet établissement.

Double consultation Lorsqu'il y a lieu de consulter à la fois l'instance de coordination et un ou plusieurs CHSCT dans le cadre d’un projet commun, chaque CHSCT est consulté sur les éventuelles mesures d’adaptation spécifique à son établissement.

Un accord peut définir l'ordre et les délais dans lesquels ces instances rendent et transmettent leur avis.

A défaut d’accord, l'avis de chaque CHSCT est réputé avoir été rendu et transmis à l'instance de coordination au plus tard 7 jours avant la date à laquelle cette dernière est réputée avoir été consultée et avoir rendu un avis négatif.

Consultation du CE et du CHSCT ou de l’ICCHSCT Lorsque le CE et le CHSCT sont saisis simultanément du même projet, le CHSCT doit transmettre son avis au moins 7 jours avant la date limite fixée pour l’émission de l’avis du CE. Ce sont les mêmes délais pour l’ICCHSCT. A défaut d’accord collectif, les délais de consultation du CE sont les suivants :

- 3 mois en cas de saisine par l’employeur ou le CE d'un ou de plusieurs CHSCT ; - 4 mois en cas d’intervention de l’ICCHSCT.

II - Mise en place d’un CHSCT

Entreprises concernées Les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mettre en place un CHSCT :

- dans tous leurs établissements d’au moins 50 salariés ;

- et, lorsqu’elles sont constituées uniquement d’établissement de moins de 50 salariés, dans au moins l’un d’entre eux. Tous les salariés de ces entreprises sont donc rattachés à un CHSCT.

28/82

Délais de consultation Le CHSCT et l’ICCHSCT disposent d’un délai d’examen suffisant leur permettant d’exercer utilement leurs attributions, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui leur sont soumises. Sauf dispositions législatives spéciales, les délais dans lesquels le CHSCT ou l’ICCHSCT doivent rendre leur avis et ceux dont le CHSCT dispose pour les transmettre au CE lorsque ces deux comités sont consultés sur un même projet peuvent, sans pouvoir être inférieurs à 15 jours, peuvent être fixés par :

- accord collectif d’entreprise négocié avec les DS ;

- ou, en l’absence de DS, par accord entre l’employeur et le CHSCT ou, le cas échéant, l’ICCHSCT.

Si l’avis du CHSCT ou de l’ICCHSCT n’est pas rendu dans les délais, ils sont réputés avoir été consultés et avoir rendu un avis négatif. En l’absence d’accord collectif, ces délais sont les suivants :

- le CHSCT est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif dans le délai de 1 mois à compter du jour de la communication par l’employeur des informations prévues par le Code du travail ou à compter de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales. Ce délai est porté à 2 mois en cas d’intervention d’un expert.

‐ l'ICCHSCT est réputée avoir été consultée et avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai de 1 mois à compter de la communication par l'employeur des informations prévues par le Code du travail pour sa consultation. Ce délai est porté à 3 mois, en cas d'intervention d'un expert.

Fonctionnement

Durée du mandat La durée du mandat des membres du CHSCT est alignée sur celle des membres du CE qui est de 4 ans. En effet, dans les entreprises dotées d’un CE, les membres du CHSCT sont désormais désignés pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du comité d’entreprise les ayant désignés. Cette mesure est applicable à compter du prochain renouvellement des mandats en cours. Le mandat des représentants du personnel au CHSCT est renouvelable et peut être prorogé par accord unanime des membres élus du CE nouvellement élus, dans la limite de 6 mois suivant la fin des mandats. Cette prorogation doit couvrir la période allant de la fin du mandat des membres élus du comité d'entreprise ayant désignés le CHSCT jusqu’à la désignation d'une nouvelle délégation du CHSCT. N.B. : cette disposition permet de palier à la période de vacance du CHSCT entre la fin des mandats de ses membres et la désignation de la nouvelle délégation.

Le DP ne sont plus investis des missions dévolues aux membres du CHSCT que dans les

établissements de moins de 50 salariés, lorsque les salariés ne sont pas rattachés à un

CHSCT.

29/82

Règlement intérieur Le CHSCT doit se doter d’un règlement intérieur prévoyant les modalités de fonctionnement et d’organisation de ses travaux.

Décisions du CHSCT Les décisions du CHSCT portant sur ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux ainsi que ses résolutions sont prises à la majorité des membres présents. Le président du comité ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel. Le médecin du travail peut assister aux réunions du CHSCT avec voix consultative. Il peut également désigner un membre du service de l’équipe pluridisciplinaire du SST ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail. III - Réunions du CHSCT et de l’ICCHSCT

Ordre du jour

CHSCT L'ordre du jour de la réunion du CHSCT et, le cas échéant, les documents s'y rapportant sont transmis par le président aux membres du comité et à l'inspecteur du travail 8 jours au moins avant la date fixée pour la réunion, sauf cas exceptionnel justifié par l'urgence. N.B. : avant l’entrée en vigueur du décret du 29 juin 2016, ce délai était de 15 jours. Toutefois, lorsque le CHSCT est réuni dans le cadre d'un projet de restructuration et de compression des effectifs, le délai de transmission de l’ordre du jour et, le cas échéant les documents s’y rapportant, reste fixé à 3 jours au moins avant la date fixée pour la réunion. L'ordre du jour est transmis dans les mêmes conditions aux agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale qui peuvent assister aux réunions du comité. N.B. : la loi « MACRON » précise que les consultations du CHSCT rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le président ou le secrétaire.

ICCHSCT L'ordre du jour des réunions et, le cas échéant, les documents s'y rapportant sont transmis par le président aux membres de l’ICCHSCT 8 jours au moins avant la date fixée pour la réunion. Le délai était de 7 jours avant l’entrée en vigueur du décret. Ce délai s’applique désormais quelle que soit la nature du projet ayant provoqué cette réunion, sauf urgence.

30/82

Recours à la visioconférence Le recours à la visioconférence pour réunir le CHSCT, l’ICCHSCT est soumis à la conclusion d’un accord entre l’employeur et les membres de l’instance concernée. A défaut d’accord, il est limité à 3 réunions par année civile. Le dispositif technique mis en œuvre garantit l'identification de ses membres et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l'image des délibérations. Cela ne fait pas obstacle à la tenue de suspensions de séance. Lorsqu'il est procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote garantit que l'identité de l'électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l'expression de son vote. Lorsque ce vote est organisé par voie électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes. Cette procédure se déroule en plusieurs étapes :



31/82

FICHE n°4 : LES DISPOSITIONS COMMUNES AUX IRP

I - Réunions communes

L’employeur peut désormais organiser des réunions communes à plusieurs instances lorsqu’un même projet nécessite leur information ou leur consultation. Pour ce faire, il doit inscrire ce projet à l’ordre du jour de la réunion commune qui peut toutefois comporter des points complémentaires selon les règles propres à chaque institution, et le communiquer au moins 8 jours avant la tenue de la séance, aux membres des institutions réunies. Lorsque l’ordre du jour prévoit le recueil d’un avis, ce dernier est valablement recueilli au cours de cette réunion commune, sous réserve que l’institution soit consultée selon ses règles propres.

Le recours à la visioconférence pour tenir des réunions communes (CE, DUP, CCE, CHSCT, ICCHSCT, comité de groupe, comité d’entreprise européen, comité de la société européenne, comité des sociétés coopératives européennes et des sociétés issues d’une fusion transfrontalière) est soumis à la conclusion d’un accord entre l’employeur et les membres de l’instance réunis. A défaut d’accord, il est limité à 3 réunions par année civile. Le dispositif technique mis en œuvre garantit l'identification de ses membres et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l'image des délibérations. Cela ne fait pas obstacle à la tenue de suspensions de séance. Lorsqu'il est procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote garantit que l'identité de l'électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l'expression de son vote. Lorsque ce vote est organisé par voie électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes. Cette procédure se déroule en plusieurs étapes :


Les règles de composition et de fonctionnement de chaque institution doivent être

respectées.

Bon à savoir ! La DUP peut recourir à la visioconférence y compris lorsque l’ordre du jour comporte des points relevant uniquement des attributions des DP. Ces dispositions sont également applicables aux entreprises ayant décidé de maintenir la DUP « ancienne formule », c’est-à-dire sans CHSCT, après avoir recueilli l'avis de ses membres de la DUP, dans la limite de 2 cycles électoraux suivant la fin des mandats en cours.

32/82


II - Adaptation de la base de données économiques et sociales (BDES) Depuis le 1er janvier 2016, la BDES doit comprendre :

- l’ensemble des informations transmises de manière récurrente au CHSCT par l’employeur ;

- une rubrique consacrée à l’égalité professionnelle contenant : o un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des

hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise dans les domaines suivants :

embauche ; formation ; promotion professionnelle ; qualification ; classification ; conditions de travail ; sécurité et santé au travail ; rémunération effective ; articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale ;

o une analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté ;

o l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans l’entreprise ;

o la part des femmes et des hommes dans les conseils d’administration.

N.B. : Le contenu de cette nouvelle rubrique reprend l’intégralité des items qui figuraient jusqu’à

présent dans l’ancien rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de

formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, rapport précisément supprimé par la loi «

REBSAMEN ».

Le contenu de la BDES dans le cadre des consultations annuelles et périodiques du CE a été redéfini par le décret du 29 juin 2016 (cf. fiche n°7, I).

Les informations transmises de manière récurrente au CHSCT étant désormais incluses

dans la BDES, cela vaut donc communication par l’employeur des rapports et informations

au CHSCT. En revanche, les consultations ponctuelles continueront de faire l’objet d’un

envoi d’informations à ses membres.

Seules les entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés sont concernées par ces

dispositions, ce qui exclut par conséquent, les délégués du personnel (DP).

33/82

III - Aménagement des peines en cas de délit d’entrave Dans les cas suivants :

- entrave à la constitution d'une institution représentative du personnel ;

- atteinte à la libre désignation des membres d’une institution représentative du personnel ;

- entrave au fonctionnement régulier des représentants du personnel ; la loi MACRON double le montant de l’amende encourue, passant ainsi de 3 750€ à 7 500€. Elle supprime également la peine d’emprisonnement en cas d'entrave au fonctionnement régulier des représentants du personnel.

34/82

FICHE n° 5 : LA VALORISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES ELUS ET

DES TITULAIRES D’UN MANDAT SYNDICAL

I - Organiser des entretiens professionnels à la demande du salarié

Seuls sont visés par ces entretiens les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux (DS) et les titulaires d’un mandat syndical.

En début de mandat

L’entretien individuel porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de l’emploi du salarié. A cette occasion, le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

En fin de mandat Les salariés disposant d’un mandat représentant au moins 30% de leur durée du travail (fixée dans le contrat de travail ou, à défaut, dans l’établissement) bénéficie d’un entretien spécifique, permettant de recenser les compétences qu’ils ont acquises au cours de leur mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

L’article complète les dispositions de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale (loi n° 2014-288).

II - Concilier vie privée et vie professionnelle – Favoriser l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats

Un accord détermine « les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes »4. Cet accord doit prendre en compte l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

III - Créer un dispositif national de valorisation des compétences En concertation avec les partenaires sociaux, les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle établissent une liste de compétences certifiées, correspondant à l’exercice d’un

4 Les éléments soulignés sont les éléments nouveaux introduits par la loi.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel qui, tous les 2 ans, permet au salarié d’aborder ses perspectives d’évolution professionnelles.

35/82

mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical, et pouvant être utilisées dans l’acquisition de certifications professionnelles choisies par le salarié. Cette certification, enregistrée en bloc de compétences, permet aux salariés concernés d’obtenir des dispenses, notamment dans le cadre d’une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) et, le cas échéant, une autre certification. Les certifications ou parties de certifications comportant ces compétences seront recensées et enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles. Ce recensement sera annexé à la liste établie par les ministères concernés.

IV - Progression salariale minimale

En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise prévoyant des dispositions au moins aussi favorables, la rémunération du salarié détenant un mandat électif ou syndical et dont le nombre d’heures de délégation dépassent 30% de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, ou à défaut, de la durée applicable dans l’établissement bénéficie d’une évolution de rémunération « au moins égal, sur l’ensemble de la durée du mandat du salarié, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable, ou à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise ».

Apport de l’étude d’impact.

L’assiette de la garantie est la notion de rémunération telle que définie par l’article L. 3321-3 du Code

du travail. Cette définition exclut donc les gratifications, les libéralités ou les indemnités données par

l’employeur.

V - Exercice d’un mandat syndical hors de l’entreprise

Les DS peuvent utiliser leurs heures de délégation pour participer, au titre de leur organisation, à des négociations ou des concertations à d’autres niveaux que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.

Seules les heures de délégation visées à l’article L. 2143-16 du Code du travail, c’est-à-dire les heures allouées aux sections syndicales pour préparer les négociations d’entreprise ne sont pas concernées.

La branche des TP ne dispose pas d’un tel accord.

36/82

VI - Mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales

Actuellement, si un salarié donne son accord, il peut être mis à disposition d’une organisation syndicale ou d’une association d’employeurs constituée conformément aux dispositions de la loi du 1er juillet 1901. Pendant cette mise à disposition, les éventuelles indemnités de fonctions payées par l’organisation syndicale sont assimilées à des salaires. Les cotisations et charges afférentes sont alors acquittées par l’organisation syndicale.

37/82

FICHE n°6 : LES ADMINISTRATEURS SALARIES AU CONSEIL D’ADMINISTRATION OU DE SURVEILLANCE

I - Mise en place des administrateurs salariés

Abaissement des seuils d’effectifs

Le seuil d’effectif de mise en place des administrateurs salariés est abaissé à :

- 1 000 salariés dans la société et ses filiales dont le siège social est fixé sur le territoire français ;

- au moins 5 000 salariés pour les sociétés et leurs filiales dont le siège est fixé sur le territoire français et à l’étranger.

Jusqu’à présent, ces seuils étaient fixés à 5 000 salariés dans le premier cas et à 10 000 salariés dans le second.

Une exception est introduite s’agissant des sociétés de tête dont l’activité principale est consacrée à l’acquisition et à la gestion des filiales et des participations. Ces dernières peuvent déroger à l’obligation de nommer des administrateurs salariés à condition qu’au moins une de leurs filiales soit déjà soumise à cette obligation. Quant aux holdings de tête même inférieures à 50 salariés, elles doivent désormais procéder à la désignation (ou à l’élection) d’administrateurs salariés. La condition excluant de l’obligation les entreprises ne disposant pas de CE, a été supprimée.

Entrée en vigueur progressive

Dans les sociétés et leurs filiales de 5 000 salariés et plus qui devaient initialement relever du dispositif issu de la loi de 2013 mais qui sont passées au travers du dispositif

L’entrée en fonction des administrateurs et des membres du conseil de surveillance représentant les salariés doit intervenir au plus tard 6 mois après l’assemblée générale portant les modifications statutaires nécessaires à leur élection ou désignation, soit 6 mois après la clôture :

- de l’exercice 2016 pour les sociétés qui emploient, à la clôture des 2 exercices consécutifs précédent, plus de 5 000 salariés lorsque leur siège social est fixé sur le territoire français, ou plus de 10 000 salariés pour celles dont le siège social est situé sur le territoire français et à l'étranger ;

- de l’exercice 2017 pour les sociétés qui emploient, à la clôture des 2 exercices consécutifs précédent, plus de 1 000 salariés lorsque leur siège social est fixé sur le territoire français, ou plus de 5 000 salariés pour celles dont le siège social est situé sur le territoire français et à l'étranger.

Dans les sociétés dont les filiales ont aujourd’hui des salariés dans leur conseil d’administration et qui entrent dans le champ de la nouvelle obligation prévue par la loi

L’entrée en fonction des administrateurs et des membres du conseil de surveillance représentant les salariés devrait intervenir, au plus tard, à la date du terme des mandats exercés par les représentants salariés présents dans leurs filiales éventuelles.

38/82

II - Heures de formation

Les administrateurs salariés bénéficient d’un socle incompressible d’heures de formation qui ne peut être inférieur à 20h/an.

L’article complète les dispositions de l’article 9 de la loi du de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi.

III - Parité A l’instar des dispositions relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes électorales (cf. fiche n°9), l’élection des administrateurs représentant les salariés doit respecter le principe de parité. Ainsi, lorsque 2 administrateurs sont désignés, le comité de groupe, le CCE ou le CE doit désigner une femme et un homme.

39/82

FICHE n°7 : LES NOUVELLES MODALITES D’INFORMATIONS-CONSULTATIONS

ANNUELLES OBLIGATOIRES DU COMITE D’ENTREPRISE

I - Regroupement des informations et consultations du CE autour de 3 grands thèmes obligatoires Depuis le 1er janvier 2016, les obligations d’information et de consultation du CE sont regroupées en 3 thèmes annuels portant sur :

- les orientations stratégiques de l’entreprise ; - la situation économique et financière de l’entreprise ; - la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

La loi « REBSAMEN » a défini le contenu des informations à transmettre au CE dans le cadre de chacune de ces consultations. Un décret du 29 juin 2016 (applicable depuis le 1er juillet 2016) a allongé la liste des informations à transmettre au CE en vue des 2 dernières consultations, informations dont le contenu dépend par ailleurs de l’effectif de l’entreprise. Le Code du travail s’en trouve donc modifié. Pour faciliter la lecture de ces changements, ces derniers apparaissent en rouge dans le texte. A noter que la BDES devient le support naturel de ces 3 consultations annuelles.

Hier, on dénombrait 17 consultations annuelles portant sur les orientations stratégiques de

l’entreprise ; sur la politique de recherche et de développement technologique ; sur les sommes

reçues par l’entreprise au titre du CICE et leur utilisation ; sur la durée et l’aménagement du

temps de travail, les conditions d’applications des temps partiels aménagés, le recours aux

conventions de forfait ; sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail

des accidentés du travail, etc. ; sur l’affectation de la contribution sur les salaires au titre de

l’effort de construction, etc. ; sur la formation professionnelle ; sur le plan de formation du

personnel de l’année précédente et sur le projet de plan de l’année à venir ; sur les conditions

de mise en œuvre des contrats des périodes de professionnalisation et DIF ; sur

l’apprentissage ; sur les conditions d’accueil des jeunes stagiaires , des enseignants et des

conseillers d’orientation ; sur le rapport de situation économique de l’entreprise ; sur

l’évolution de l’emploi, les qualifications, les prévisions annuelles et actions de prévention et de

formation ; sur le rapport écrit de situation comparée des conditions générales d’emploi et de

formation des femmes et des hommes dans l’entreprise ; sur le bilan social ; sur les modalités

d’exercice du droit d’expression des salariés ; sur le bilan annuel des modalités d’utilisation du

contingent annuel d’heures supplémentaires et de son éventuel dépassement (à défaut de

dispositions conventionnelles).

40/82

1/Consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise

Cette consultation est consacrée aux orientations stratégiques définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise et à leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Elle porte également sur la GPEC et sur les orientations de la formation professionnelle. Un accord de groupe peut préciser que cette consultation est effectuée au niveau du comité de groupe. Il doit alors indiquer les modalités de transmission de l’avis :

- aux CE du groupe qui restent consultés sur les conséquences de ces orientations stratégiques ;

- à l’organe chargé de l’administration dominante du groupe.

41/82

2° Consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise

Cette consultation annuelle porte également sur :

- la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise ;

- et sur l’utilisation, par l’entreprise, du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) et du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche.

L’avis du CE est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise.

En vue de cette consultation, l’employeur doit mettre à disposition du CE, via la base de données économiques et sociales ou BDES (cf. fiche n°4 - II) :

- les informations sur l’activité et la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que sur ses perspectives pour l’année à venir ;

- pour toutes les sociétés commerciales : o les documents transmis chaque année à l’assemblée générale (AG) des actionnaires

ou à l’assemblée des associés, notamment le rapport de gestion qui comprend les informations relatives à la responsabilité sociale et environnementale des entreprises ;

o les communications et copies transmises aux actionnaires ; o le rapport des commissaires aux comptes.

Le CE peut alors convoquer le commissaire aux comptes pour recevoir ses explications sur les différents postes des documents communiqués ainsi que sur la situation financière de l’entreprise ;

- pour les sociétés commerciales relevant de l’article L. 232-2 du Code de commerce et les groupements d’intérêt économique (GIE) mentionnés à l’article L. 251-13 du même Code, les documents établis en application du même article et des articles L. 232-3 et L. 232-4 dudit Code. Ces documents sont réputés confidentiels ;

- les documents comptables établis par les sociétés non commerciales ;

- les informations sur les sommes reçues par l’entreprise au titre du CICE et leur utilisation ;

- les informations relatives à la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise.

Les informations sur l’activité et la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que sur ses perspectives pour l’année à venir doivent être tenues à la disposition de la DIRECCTE.

Le défaut de consultation sur la politique de recherche demeurera sanctionné par la suspension des aides publiques. En cas d’utilisation non conforme du CICE, le comité restera investi de ses prérogatives actuelles.

42/82

En plus de ces renseignements, l’employeur doit également mettre à disposition du CE, via la BDES, les informations suivantes :

Dans les entreprises de moins de 300 salariés

1° Données chiffrées

a) Chiffre d'affaires, bénéfices ou pertes constatés ;

b) Résultats d'activité en valeur et en volume ;

c) Transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales ;

d) Situation de la sous-traitance ;

e) Affectation des bénéfices réalisés ;

f) Aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'Union européenne, l'Etat, une collectivité territoriale, un de leurs établissements publics ou un organisme privé chargé d'une mission de service public, et leur utilisation. Pour chacune de ces aides qui entre dans le champ d'application de l'obligation mentionnée à l'article R. 2323-9-1, le rapport indique la nature de l'aide, son objet, son montant, les conditions de versement et d'emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique qui l'attribue et son emploi ;

g) Investissements ;

2° Autres informations

a) Perspectives économiques de l'entreprise pour l'année à venir ;

b) Mesures envisagées pour l'amélioration, le renouvellement ou la transformation des équipements ;

c) Mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation des méthodes de production et d'exploitation.

L’article R. 2323-8 est totalement réécrit. Dans sa version antérieure, il listait les thèmes sur lesquels portait le rapport annuel sur la situation économique et les perspectives de l'entreprise. Ce dernier ayant été supprimé par la loi « REBSAMEN », l’article est modifié en conséquence. Les dispositions qu’il contient désormais reprennent celles qui figuraient au I de l’ancien article R. 2323-9 - lui-même modifié - et qui décrivait le contenu de la rubrique « activité et situation financière de l'entreprise » de l’ancien rapport annuel (ont été supprimées les données chiffrées portant sur l’évolution de la structure et du montant des salaires (ancien h) du 1°) et l’incidence des mesures envisagées s’agissant de l’amélioration, du renouvellement ou de la transformation des méthodes de production et d’exploitation sur les conditions de travail et d’emploi (ancien d) du 2°). En définitive, les informations à transmettre au CE en vue de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise, sont celles qui figuraient dans la rubrique « Activité et situation financière de l'entreprise » de l’ancien rapport annuel.

43/82

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés

1° L'activité de l'entreprise ; 2° Le chiffre d'affaires ; 3° Les bénéfices ou pertes constatés ; 4° Les résultats globaux de la production en valeur et en volume ; 5° Les transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales ; 6° La situation de la sous-traitance ; 7° L'affectation des bénéfices réalisés ; 8° Les aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'Union européenne, l'Etat, une

collectivité territoriale, un de leurs établissements publics ou un organisme privé chargé d'une mission de service public, et leur utilisation. Pour chacune de ces aides qui entre dans le champ d'application de la procédure décrite à l'article R. 2323-7-1, le rapport l’employeur indique la nature de l'aide, son objet, son montant, les conditions de versement et d'emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique qui l'attribue et son utilisation ;

9° Les investissements ; 10° L'évolution de la structure et du montant des salaires ; 11° L'évolution de la productivité et le taux d'utilisation des capacités de production, lorsque ces

éléments sont mesurables dans l'entreprise.

L’article R. 2323-11 est légèrement modifié. Dans sa version antérieure, il listait les thèmes sur lesquels portait le rapport annuel d'ensemble sur la situation économique et les perspectives de l'entreprise. Ce dernier ayant été supprimé par la loi « REBSAMEN », l’article est modifié en conséquence (cf. modification en rouge). En définitive, les informations à transmettre au CE en vue de la consultation périodique sur la situation économique et financière de l’entreprise dont l’effectif est d’au moins 300 salariés, sont celles qui figuraient dans l’ancien rapport annuel d'ensemble sur la situation économique et les perspectives de l'entreprise.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000020461144&dateTexte=&categorieLien=cid

44/82

3/ Consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

Cette consultation porte sur :

- l’évolution de l’emploi ;

- les qualifications ;

- le programme pluriannuel de formation ;

- les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur ;

- l’apprentissage ;

- les conditions d’accueil en stage ; - les conditions de travail ;

- les congés et l’aménagement du temps de travail ;

- la durée du travail ;

- l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

- les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises où aucun DS n’a été désigné ou dans lesquelles un accord sur le droit d’expression n’a pas été conclu.

Le CE peut bénéficier de l’aide du CHSCT afin d’étudier l’incidence sur les conditions de travail des problèmes généraux résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération. Il peut également lui confier le soin de procéder à des études portant sur ses domaines de compétences. Là encore, sont listés les éléments que l’employeur doit mettre à la disposition du CE en vue de cette consultation, via la BDES. Il s’agit :

- des informations sur l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires, sur l’apprentissage et sur le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial ;

- des informations et des indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, ainsi que l’accord ou, à défaut, le plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

- des informations sur le plan de formation du personnel de l’entreprise ;

- des informations sur la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation ;

- des informations sur la durée du travail, portant sur : o les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent

annuel applicable dans l’entreprise ; o à défaut de détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires par

voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement ;

o le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l’entreprise ;

45/82

o le nombre de demandes individuelles formulées par les salariés à temps partiel pour déroger à la durée hebdomadaire minimale (24h) ;

o la durée, l’aménagement du temps de travail, la période de prise des congés payés, les conditions d’application des aménagements de la durée et des horaires lorsqu’ils s’appliquent à des salariés à temps partiel, le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ;

- des éléments figurant dans le rapport et le programme annuels de prévention présentés par l’employeur au CHSCT ;

- des informations sur les mesures prises en vue de faciliter l’emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment celles relatives à l’application de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;

- des informations sur l’affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de construction ainsi que sur les conditions de logement des travailleurs étrangers que l’entreprise se propose de recruter ;

- des informations sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés (accord sur le droit d’expression prévu à l’article L. 2281-11 du Code du travail).

Ces informations doivent également être mises à disposition de l’inspecteur du travail, accompagnées de l’avis du comité, dans les 15 jours suivant sa réunion.

Les informations sur le bilan social sont mises à dispositions de tout salarié qui en ferait la demande et de l’inspecteur du travail avec l’avis du CE, dans un délai de 15 jours suivant la réunion du CE.

En plus de ces renseignements, l’employeur doit également mettre à disposition du CE, via la BDES, les informations suivantes :

Informations communes à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif

1° Les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise telles qu'elles résultent de

la consultation prévue à l'article L. 2323-10 L. 2323-33 ; 2° Le résultat éventuel des négociations prévues à l'article L. 2241-6 ; 3° Les informations relatives aux modalités d'accès à la formation professionnelle des salariés

transmises par l'employeur à l'autorité administrative en application de l'article L. 6331-32 ainsi que, le cas échéant, les informations sur la formation figurant au bilan social mentionné à l'article L. 2323-20 L. 2323-68 ;

Dans les entreprises comprenant au moins 300 salariés, cette consultation doit, par ailleurs, porter sur le bilan social. L’employeur doit, pour ce faire, mettre à disposition du CE, les données qui y sont relatives. Dans les entreprises comportant des établissements distincts, le comité d’établissement est consulté sur le bilan social particulier à chaque établissement dont l’effectif habituel est au moins de 300 salariés.

46/82

4° Les conclusions éventuelles des services de contrôle faisant suite aux vérifications effectuées en application de l'article L. 6361-4 ;

5° Le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l'expérience réalisés, complétée par les informations relatives :

a) Aux organismes de formation et aux organismes chargés de réaliser des bilans de compétences ou des validations des acquis de l'expérience ;

b) A la nature et aux conditions d'organisation de ces actions, au regard notamment des dispositions des articles L. 2323-36 et L. 6321-2 à L. 6321-12. Ces informations précisent la nature des actions de formation proposées par l'employeur en application de l'article L. 6321-1 en distinguant, d'une part, les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise et, d'autre part, les actions de développement des compétences des salariés ;

c) Aux conditions financières de leur exécution ; d) Aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;

6° Les informations, pour l'année antérieure et l'année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l'expérience et aux congés pour enseignement accordés, notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu'aux résultats obtenus ;

7° Le bilan, pour l'année antérieure et l'année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que de la mise en œuvre du compte personnel de formation. Le bilan porte également sur l'accueil des enseignants et des conseillers d'orientation ;

8° Le plan de formation de l'entreprise et les conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation ainsi que la mise en œuvre du compte personnel de formation pour l'année à venir, comportant respectivement les informations mentionnées aux 5° et 7° ;

9° Le nombre des salariés bénéficiaires de l'abondement mentionné au dernier alinéa du II de l'article L. 6315-1 ainsi que les sommes versées à ce titre ;

10° Le nombre des salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1.

L’article D. 2323-5 est légèrement modifié. Dans sa version antérieure, il listait les informations à transmettre aux CE, ou à défaut aux délégués du personnel (DP) et aux délégués syndicaux dans le cadre de la consultation sur le plan de formation. Depuis l’entrée en vigueur de la loi « REBSAMEN », cette consultation n’existe plus en tant que telle dans la mesure où elle est incorporée à la nouvelle consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Les dispositions contenues dans cet article restent quasiment inchangées (cf. modifications en rouge). En définitive, les informations à transmettre au CE en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi sont celles qui devaient être transmises dans le cadre de l’ancienne consultation sur le plan de formation.

47/82

L’employeur doit également mettre à disposition du CE, via la BDES, les informations suivantes concernant les bénéficiaires des périodes et contrats de professionnalisation :

1° Les conditions dans lesquelles se sont déroulées les actions ou les périodes de professionnalisation, notamment :

a) Les conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi des bénéficiaires ; b) Les emplois occupés pendant et à l'issue de leur action ou de leur période de

professionnalisation ; c) Les conditions d'organisation des actions de formation et de suivi ;

2° Les résultats obtenus en fin d'action ou de période de professionnalisation ainsi que les conditions d'appréciation et de validation ;

3° Les effectifs intéressés par âge, sexe et niveau initial de formation.

Informations supplémentaires spécifiques aux entreprises de moins de 300 salariés

Activité et situation financière de l’entreprise :


a) Chiffre d'affaires, bénéfices ou pertes constatés ;

b) Résultats d'activité en valeur et en volume ;

c) Transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales ;

d) Situation de la sous-traitance ;

e) Affectation des bénéfices réalisés ;

f) Aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'Union européenne, l'Etat, une collectivité territoriale, un de leurs établissements publics ou un organisme privé chargé d'une mission de service public, et leur utilisation. Pour chacune de ces aides qui entre dans le champ d'application de l'obligation mentionnée à l'article R. 2323-9-1, le rapport indique la nature de l'aide, son objet, son montant, les conditions de versement et d'emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique qui l'attribue et son emploi ;

g) Investissements ;

h) Evolution de la structure et du montant des salaires.

2° Autres informations

a) Perspectives économiques de l'entreprise pour l'année à venir ;

b) Mesures envisagées pour l'amélioration, le renouvellement ou la transformation des équipements ;

c) Mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation des méthodes de production et d'exploitation.

d) Incidence de ces mesures sur les conditions de travail et d'emploi.

La rédaction de l’article D. 2323-6 reste inchangée.

48/82


a) Données générales : ― Evolution des effectifs retracée mois par mois ; ― Répartition des effectifs par sexe et par qualification ;

b) Données par types de contrat de travail : ― Nombre de salariés titulaires d'un CDI ; ― Nombre de salariés titulaires d'un CDD ; ― Nombre de salariés temporaires ; ― Nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure ; ― Nombre des journées de travail réalisées au cours des 12 derniers mois par les salariés temporaires ; ― Nombre de contrats d'insertion et de formation en alternance ouverts aux jeunes de moins de 26 ans ;

c) Données sur le travail à temps partiel : ― Nombre, sexe et qualification des salariés travaillant à temps partiel ; ― Horaires de travail à temps partiel pratiqués dans l'entreprise;

d) Evolution de la structure et du montant des salaires ;

2° Données explicatives

Motifs ayant conduit l'entreprise à recourir aux CDD, aux contrats de travail temporaire, aux contrats de travail à temps partiel, ainsi qu'à des salariés appartenant à une entreprise extérieure. Incidences des mesures envisagées en ce qui concerne l’amélioration, le renouvellement ou la transformation des méthodes de production et d’exploitation prévues au c) du 2° du R. 2323-8 sur les conditions de travail et l’emploi ;

3° Prévisions en matière d'emploi

a) Prévisions chiffrées en matière d'emploi ;

b) Indication des actions de prévention et de formation que l'employeur envisage de mettre en œuvre, notamment au bénéfice des salariés âgés, peu qualifiés ou présentant des difficultés sociales particulières ;

c) Explications de l'employeur sur les écarts éventuellement constatés entre les prévisions et l'évolution effective de l'emploi, ainsi que sur les conditions d'exécution des actions prévues au titre de l'année écoulée ;

4° Situation comparée des femmes et des

hommes

a) Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté ; description de l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise ;

b) Plan Stratégie d'action : ― Mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle. Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente lorsqu'un plan d'actions a été antérieurement mis en œuvre par l'entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les

49/82

actions prévues non réalisées ; ― Objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2. Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues ;

5° Travailleurs handicapés

a) Actions entreprises ou projetées en matière d'embauche, d'adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle ;

b) La déclaration annuelle prévue à l'article L. 5212-5 à l'exclusion de la liste mentionnée au 1° de l'article R. 5212-2 est jointe au présent rapport.

Informations supplémentaires spécifiques aux entreprises d’au moins 300 salariés Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur met à la disposition du CE, via la rubrique A bis de la BDES, les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Ces indicateurs permettent également d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés. Il contiennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts et des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir (C. trav., R. 2323-12).

I. Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise

1° Conditions générales d'emploi

a) Effectifs : Données chiffrées par sexe : ― Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) ; ―Age moyen par catégorie professionnelle ;

b) Durée et organisation du travail : Données chiffrées par sexe : ― Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ; ― Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end ;

c) Données sur les congés : Données chiffrées par sexe : ― Répartition par catégorie professionnelle ; ― Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois :

L’article R. 2323-9 est modifié.

Dans sa version antérieure, il détaillait les informations que devait contenir l’ancien rapport annuel. Ce

dernier ayant été supprimé par la loi « REBSAMEN », l’article est modifié en conséquence (cf.

modifications en rouge).

N.B. : les données contenues dans le 1° et le 2° de la rubrique « Activité et situation financière de

l’entreprise » (à l’exception du h) du 1° et du d) du 2°) doivent également être mises à disposition du CE,

via la BDES, en vue de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise

(cf. ci-dessus).



50/82

compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique ;

d) Données sur les embauches et les départs : Données chiffrées par sexe : ― Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ; ― Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement ;

e) Positionnement dans l'entreprise : Données chiffrées par sexe : ― Répartition des effectifs par catégorie professionnelle ; ― Répartition des effectifs par niveau ou coefficient hiérarchique ;

f) Promotion : Données chiffrées par sexe : ― Nombre de promotions par catégorie professionnelle ; ― Durée moyenne entre deux promotions ;

g) Ancienneté : Données chiffrées par sexe : ― Ancienneté moyenne dans l'entreprise par catégorie professionnelle ; ― Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle ;

2° Rémunérations

et déroulement

de carrière

a) Promotion : Données chiffrées par sexe : ― Nombre et taux de promotions et par catégorie professionnelle ; ― Durée moyenne entre deux promotions ; b) Ancienneté : Données chiffrées par sexe : ― Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle ; ― Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle ; ― Ancienneté moyenne par niveau ou coefficient hiérarchique ; ― Ancienneté moyenne dans le niveau ou le coefficient hiérarchique ; c) Age : Données chiffrées par sexe : ― Age moyen par catégorie professionnelle ; ― Age moyen par niveau ou coefficient hiérarchique ; d) Rémunérations : Données chiffrées par sexe : ― Eventail des rémunérations ― Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle ; ― Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique. Cet indicateur n’a pas à être renseigné lorsque sa mention est de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre réduit d’individus dans un niveau ou coefficient hiérarchique ; ― Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par tranche d’âge ; ― Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;

3° Formation Données chiffrées par sexe : Répartition par catégorie professionnelle selon :

51/82

II. Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

― le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ; ― la répartition par type d'action : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences ;

4° Conditions de travail, santé et

sécurité au travail

Données générales par sexe : Répartition par poste de travail selon : ― L'exposition à des risques professionnels ; ― La pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches ; Données chiffrées par sexe : ― Accidents de travail, accidents de trajet et maladies professionnelles :

- Nombre d’accidents de travail ayant entraîné un arrêt de travail ; - Nombre d’accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail ; - répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités d’finies

au 3.2 de l’article R. 2323-17 ; - Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la

Sécurité sociale au cours de l’année ; - Nombre de journée d’absence pour accidents de travail, accidents de trajet

ou maladies professionnelles ; ― Maladies :

- Nombre d’arrêts de travail ; - Nombre de journées d’absence ;

― Maladies ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application du 3° e de l’article R. 4624-22 :

- Nombre d’arrêts de travail ; - Nombre de journées d’absence ;

1° Congés

a) Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption ;

b) Données chiffrées par catégorie professionnelle : - Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.

2° Organisation du temps de travail dans l’entreprise

a) Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle ;

b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle : - Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ; - Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.

c) Services de proximité : - Participation de l'entreprise et du comité d'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance ; - Evolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille.

52/82

III. Plan Stratégie d'action A partie de l’analyse des indicateurs mentionnés aux I et II, la stratégie d’action comprend les éléments suivants :

- mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle. Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente lorsqu'un plan d'actions a été antérieurement mis en œuvre par l'entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées ;

- objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2. Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues.

L’employeur doit également mettre à disposition du CE via la BDES, la liste des informations établies conformément au tableau suivant (C. trav., art. R. 2323-17) :

1. Emploi.

1.1. Effectif.

Effectif total au 31/12 (1) I. Effectif permanent (2) I. Nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée au 31/12 I. Effectif mensuel moyen de l'année considérée (3) I. Répartition par sexe de l'effectif total au 31/12 I. Répartition par âge de l'effectif total au 31/12 (4) I. Répartition de l'effectif total au 31/12 selon l'ancienneté (5) I. Répartition de l'effectif total au 31/12 selon la nationalité I : français/ étrangers. Répartition de l'effectif total au 31/12 selon une structure de qualification détaillée II.

1.2. Travailleurs extérieurs.

Travailleurs extérieurs. Nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure (6).

L’article R. 2323-12 est modifié pour tenir compte des changements apportés par la loi du 4 août

2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes (Bulletin d’informations n°131 – Social

n°50 du 16 décembre 2014). Le texte ajoutait du contenu à l’ancien rapport de situation comparée

entre les femmes et les hommes, obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en

indiquant qu’il devait désormais comporter une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des

catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en

matière de sécurité et de santé au travail, les écarts de salaires et de déroulement de carrière en

fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté. Il doit également décrire

également l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers

dans l’entreprise (cf. modifications en rouge).

53/82

Nombre de stagiaires (écoles, universités...) (7). Nombre moyen mensuel de salariés temporaires (8). Durée moyenne des contrats de travail temporaire. Nombre de salariés de l'entreprise détachés Nombre de salariés détachés accueillis

1.3. Embauches.

Nombre d'embauches par contrats de travail à durée indéterminée. Nombre d'embauches par contrats de travail à durée déterminée (dont nombre de contrats de travailleurs saisonniers) I. Nombre d'embauches de salariés de moins de vingt-cinq ans.

1.4. Départs.

Total des départs I. Nombre de démissions I. Nombre de licenciements pour motif économique, dont départs en retraite et préretraite I. Nombre de licenciements pour d'autres causes I. Nombre de fins de contrats de travail à durée déterminée I. Nombre de départs au cours de la période d'essai (9) I. Nombre de mutations d'un établissement à un autre I. Nombre de départs volontaires en retraite et préretraite (10) I. Nombre de décès I.

1.5. Promotions. Nombre de salariés promus dans l'année dans une catégorie supérieure (11).

1.6. Chômage.

Nombre de salariés mis en chômage partiel pendant l'année considérée I. Nombre total d'heures de chômage partiel pendant l'année considérée (12) I : ― indemnisées ; ― non indemnisées. Nombre de salariés mis en chômage intempéries pendant l'année considérée I. Nombre total d'heures de chômage intempéries pendant l'année considérée I : ― indemnisées ; ― non indemnisées.

1.7. Handicapés.

Nombre de travailleurs handicapés au 31 mars de l'année considérée (13). Nombre de travailleurs handicapés à la suite d'accidents du travail intervenus dans l'entreprise, employés au 31 mars de l'année considérée.

1.8. Absentéisme. Nombre de journées d'absence (15) I. Nombre de journées théoriques travaillées. Nombre de journées d'absence pour maladie I.

54/82

Répartition des absences pour maladie selon leur durée (16) I. Nombre de journées d'absence pour accidents du travail et de trajet ou maladies professionnelles I. Nombre de journées d'absence pour maternité I. Nombre de journées d'absence pour congés autorisés (événements familiaux, congés spéciaux pour les femmes...) I. Nombre de journées d'absence imputables à d'autres causes I

2. Rémunérations et charges

accessoires.

2.1. Montant des rémunérations (17).

Choix de deux indicateurs dans l'un des groupes suivants : ― rapport entre la masse salariale annuelle (18) II et l'effectif mensuel moyen ; ― rémunération moyenne du mois de décembre (effectif permanent) hors primes à périodicité non mensuelle ― base 35 heures II ; OU ― rémunération mensuelle moyenne (19) II ; ― part des primes à périodicité non mensuelle dans la déclaration de salaire II ; ― grille des rémunérations (20)

2.2. Hiérarchie des rémunérations (17).

Choix d'un des deux indicateurs suivants : ― rapport entre la moyenne des rémunérations des 10 % des salariés touchant les rémunérations les plus élevées et celle correspondant au 10 % des salariés touchant les rémunérations les moins élevées ; OU ― rapport entre la moyenne des rémunérations des cadres ou assimilés (y compris cadres supérieurs et dirigeants) et la moyenne des rémunérations des ouvriers non qualifiés ou assimilés (21) ; ― montant global des dix rémunérations les plus élevées.

2.3. Mode de calcul des rémunérations.

Pourcentage des salariés dont le salaire dépend, en tout ou partie, du rendement (22). Pourcentage des ouvriers et employés payés au mois sur la base de l'horaire affiché.

2.4. Charges accessoires.

Avantages sociaux dans l'entreprise : pour chaque avantage préciser le niveau de garantie pour les catégories retenues pour les effectifs I : ― délai de carence maladie ; ― indemnisation de la maladie ; ― indemnisation des jours fériés ; ― préavis et indemnités de licenciement ; ― préavis de démission ; ― prime d'ancienneté ; ― congé de maternité ; ― congés payés ;

55/82

― congés pour événements familiaux ; ― primes de départ en retraite, etc. Montant des versements réalisés à des entreprises extérieures pour mise à la disposition de personnel : ― entreprise de travail temporaire ; ― autres entreprises (23).

2.5. Charge salariale globale.

Frais de personnel (24). Valeur ajoutée ou chiffre d'affaires.

2.6. Participation financière des

salariés.

Montant global de la réserve de participation (25). Montant moyen de la participation et/ ou de l'intéressement par salarié bénéficiaire (26) I. Part du capital détenu par les salariés (27) grâce à un système de participation (participation aux résultats, intéressement, actionnariat...).

3. Santé et sécurité au

travail.

3.1. Accidents de travail et de trajet.

a) Taux de fréquence des accidents du travail I. Nombre d'accidents avec arrêts de travail. Nombre d'heures travaillées. Nombre d'accidents de travail avec arrêt × 10 6 Nombre d'heures travaillées.

b) Taux de gravité des accidents du travail I. Nombre des journées perdues. Nombre d'heures travaillées. Nombre des journées perdues × 10 ³ Nombre d'heures travaillées.

c) Nombre d'incapacités permanentes (partielles et totales) notifiées à l'entreprise au cours de l'année considérée (distinguer français et étrangers).

d) Nombre d'accidents mortels : de travail, de trajet.

e) Nombre d'accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail.

f) Nombre d'accidents dont sont victimes les salariés temporaires ou de prestations de services dans l'entreprise.

g) Taux et montant de la cotisation sécurité sociale d'accidents de travail.

3.2. Répartition des accidents par

éléments matériels (28).

Nombre d'accidents liés à l'existence de risques graves ― codes 32 à 40. Nombre d'accidents liés à des chutes avec dénivellation ― code 02. Nombre d'accidents occasionnés par des machines (à l'exception de ceux liés aux risques ci-dessus) ― codes 09 à 30. Nombre d'accidents de circulation-manutention ― stockage ― codes 01,03,04 et 06,07,08.

56/82

Nombre d'accidents occasionnés par des objets, masses, particules en mouvement accidentel ― code 05. Autres cas.

3.3. Maladies professionnelles.

Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la sécurité sociale au cours de l'année. Nombre de salariés atteints par des affections pathologiques à caractère professionnel et caractérisation de celles-ci. Nombre de déclarations par l'employeur de procédés de travail susceptibles de provoquer des maladies professionnelles (29).

3.4. Comité d'hygiène, de

sécurité et des conditions de

travail.

Existence et nombre de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Nombre de réunions par comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

3.5. Dépenses en matière de sécurité.

Effectif formé à la sécurité dans l'année. Montant des dépenses de formation à la sécurité réalisées dans l'entreprise. Taux de réalisation du programme de sécurité présenté l'année précédente. Existence et nombre de plans spécifiques de sécurité.

4. Autres conditions de

travail.

4.1. Durée et aménagement du temps de travail.

Horaire hebdomadaire moyen affiché des ouvriers et employés ou catégories assimilées (30) I. Nombre de salariés ayant bénéficié d'un repos compensateur l : ― au titre du présent code (31) ; ― au titre d'un régime conventionnel. Nombre de salariés bénéficiant d'un système d'horaires individualisés (32) I. Nombre de salariés employés à temps partiel l : ― entre 20 et 30 heures (33) ; ― autres formes de temps partiel. Nombre de salariés ayant bénéficié tout au long de l'année considérée de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs I. Nombre moyen de jours de congés annuels (non compris le repos compensateur) (34) I. Nombre de jours fériés payés (35) I.

4.2. Organisation et contenu du travail.

Nombre de personnes occupant des emplois à horaires alternant ou de nuit. Nombre de personnes occupant des emplois à horaires alternant ou de nuit de plus de cinquante ans. Salarié affecté à des tâches répétitives au sens de la définition du travail à la chaîne résultant du décret n° 76-404 du 10 mai 1976 (36) (distinguer femmes-hommes).

57/82

4.3. Conditions physiques de travail.

Nombre de personnes exposées de façon habituelle et régulière à plus de 85 dbs à leur poste de travail. Réaliser une carte du son par atelier (37). Nombre de salariés exposés à la chaleur au sens de la définition contenue dans le décret n° 76-404 du 10 mai 1976 (38). Nombre de salariés travaillant aux intempéries de façon habituelle et régulière, au sens de la définition contenue dans le décret n° 76-404 du 10 mai 1976 (39). Nombre de prélèvements, d'analyses de produits toxiques et mesures (40).

4.4. Transformation de l'organisation du

travail.

Expériences de transformation de l'organisation du travail en vue d'en améliorer le contenu (41).

4.5. Dépenses d'amélioration de

conditions de travail.

Montant des dépenses consacrées à l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise (42). Taux de réalisation du programme d'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise l'année précédente.

4.6. Médecine du travail (43).

Nombre d'examens cliniques (distinguer les travailleurs soumis à surveillance médicale et les autres). Nombre d'examens complémentaires (distinguer les travailleurs soumis à surveillance et les autres). Part du temps consacré par le médecin du travail à l'analyse et à l'intervention en milieu de travail.

4.7. Travailleurs inaptes.

Nombre de salariés déclarés définitivement inaptes à leur emploi par le médecin du travail. Nombre de salariés reclassés dans l'entreprise à la suite d'une inaptitude.

5. Formation.

5.1. Formation professionnelle continue (44).

Pourcentage de la masse salariale afférent à la formation continue. Montant consacré à la formation continue : Formation interne ; formation effectuée en application de conventions ; versement à des fonds assurance formation ; versement auprès d'organismes agréés ; Trésor et autres ; total. Nombre de stagiaires II. Nombre d'heures de stage II : ― rémunérées ; ― non rémunérées. Décomposition par type de stages à titre d'exemple : adaptation, formation professionnelle, entretien ou perfectionnement des connaissances.

5.2. Congés formation.

Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé formation rémunéré. Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé formation

58/82

non rémunéré. Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation.

5.3. Apprentissage. Nombre de contrats d'apprentissage conclus dans l'année.

6. Relations professionnelles.

6.1. Représentants du personnel et

délégués syndicaux.

Composition des comités d'entreprise et/ ou d'établissement avec indication, s'il y a lieu, de l'appartenance syndicale. Participation aux élections (par collège) par catégories de représentants du personnel. Volume global des crédits d'heures utilisés pendant l'année considérée. Nombre de réunions avec les représentants du personnel et les délégués syndicaux pendant l'année considérée. Dates et signatures et objet des accords conclus dans l'entreprise pendant l'année considérée. Nombre de personnes bénéficiaires d'un congé d'éducation ouvrière (45).

6.2. Information et communication.

Nombre d'heures consacrées aux différentes formes de réunion du personnel (46). Eléments caractéristiques du système d'accueil. Eléments caractéristiques du système d'information ascendante ou descendante et niveau d'application. Eléments caractéristiques du système d'entretiens individuels (47).

6.3. Différends concernant

l'application du droit du travail (48).

Nombre de recours à des modes de solution non juridictionnels engagés dans l'année. Nombre d'instances judiciaires engagées dans l'année et où l'entreprise est en cause. Nombre de mises en demeure et nombre de procès-verbaux de l'inspecteur du travail pendant l'année considérée.

7. Autres conditions de vie

relevant de l'entreprise.

7.1. Activités sociales.

Contributions au financement, le cas échéant, du comité d'entreprise et des comités d'établissement. Autres dépenses directement supportées par l'entreprise : logement, transport, restauration, loisirs, vacances, divers, total (49).

7.2. Autres charges sociales.

Coût pour l'entreprise des prestations complémentaires (maladie, décès) (50). Coût pour l'entreprise des prestations complémentaires (vieillesse) (51). Equipements réalisés par l'entreprise et touchant aux conditions de vie des salariés à l'occasion de l'exécution du travail.

59/82

Notes : I.- Une structure de qualification détaillée, en trois ou quatre postes minimum, est requise. Il est souhaitable de faire référence à la classification de la convention collective, de l'accord d'entreprise et aux pratiques habituellement retenues dans l'entreprise. A titre d'exemple la répartition suivante peut être retenue : cadres ; employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) ; et ouvriers. II.- Une structure de qualification détaillée en cinq ou six postes minimum est requise. Il est souhaitable de faire référence à la classification de la convention collective, de l'accord d'entreprise et aux pratiques habituellement retenues dans l'entreprise. A titre d'exemple, la répartition suivante des postes peut être retenue : cadres ; techniciens ; agents de maîtrise ; employés qualifiés ; employés non qualifiés ; ouvriers qualifiés ; ouvriers non qualifiés. Doivent en outre être distinguées les catégories femmes et hommes. (1) Effectif total : tout salarié inscrit à l'effectif au 31/12 quelle que soit la nature de son contrat de travail. (2) Effectif permanent : les salariés à temps plein, inscrits à l'effectif pendant toute l'année considérée et titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée. (3) Somme des effectifs totaux mensuels /12 (on entend par effectif total tout salarié inscrit à l'effectif au dernier jour du mois considéré). (4) La répartition retenue est celle habituellement utilisée dans l'entreprise à condition de distinguer au moins quatre catégories, dont les jeunes de moins de vingt-cinq ans. (5) La répartition selon l'ancienneté est celle habituellement retenue dans l'entreprise. (6) Il s'agit des catégories de travailleurs extérieurs dont l'entreprise connaît le nombre, soit parce qu'il figure dans le contrat signé avec l'entreprise extérieure, soit parce que ces travailleurs sont inscrits aux effectifs. Exemple : démonstrateurs dans le commerce... (7) Stages supérieurs à une semaine. (8) Est considérée comme salarié temporaire toute personne mise à la disposition de l'entreprise, par une entreprise de travail temporaire. (9) A ne remplir que si ces départs sont comptabilisés dans le total des départs. (10) Distinguer les différents systèmes légaux et conventionnels de toute nature.

(11) Utiliser les catégories de la nomenclature détaillée II. (12) Y compris les heures indemnisées au titre du chômage total en cas d'arrêt de plus de quatre semaines consécutives. (13) Tel qu'il résulte de la déclaration obligatoire prévue à l'article R. 5212-2. (14) Possibilités de comptabiliser tous les indicateurs de la rubrique absentéisme, au choix, en journées, 1/2 journées ou heures. (15) Ne sont pas comptés parmi les absences : les diverses sortes de congés, les conflits et le service national. (16) Les tranches choisies sont laissées au choix des entreprises. (17) On entend par rémunération la somme des salaires effectivement perçus pendant l'année par le salarié (au sens de la déclaration annuelle des salaires). (18) Masse salariale annuelle totale, au sens de la déclaration annuelle de salaire. (19) Rémunération mensuelle moyenne : 1 ∑ (masse salariale du mois i) 2 (effectif du mois i). (20) Faire une grille des rémunérations en distinguant au moins six tranches.

(21) Pour être prises en compte, les catégories concernées doivent comporter au minimum dix salariés. (22) Distinguer les primes individuelles et les primes collectives. (23) Prestataires de services, régies... (24) Frais de personnel : ensemble des rémunérations et des cotisations sociales mises légalement ou conventionnellement à la charge de l'entreprise. (25) Le montant global de la réserve de participation est le montant de la réserve dégagée-ou de la provision constituée-au titre de la participation sur les résultats de l'exercice considéré. (26) La participation est envisagée ici au sens du titre II du livre III de la partie III. (27) Non compris les dirigeants. (28) Faire référence aux codes de classification des éléments matériels des accidents (arrêté du 10 octobre 1974). (29) En application de l'article L. 461-4 du code de la sécurité sociale. (30) Il est possible de remplacer cet indicateur par la somme des heures travaillées durant l'année.

(31) Au sens des dispositions du présent code et du code rural et de la pêche maritime instituant un repos compensateur en matière d'heures supplémentaires. (32) Au sens de l'article L. 3122-23. (33) Au sens de l'article L. 3123-1. (34) Cet indicateur peut être calculé sur la dernière période de référence.


https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000310222&categorieLien=cid




60/82

(35) Préciser, le cas échéant, les conditions restrictives. (36) Article 70-3 c du décret du 29 décembre 1945 : Sont considérés comme travaux à la chaîne : -les travaux effectués dans une organisation comportant un dispositif automatique d'avancement à cadence constante des pièces en cours de fabrication ou de montage en vue de la réalisation d'opérations élémentaires et successives aux différents postes de travail ; -les travaux effectués sur des postes de travail indépendants consistant en la conduite ou l'approvisionnement de machines à cycle automatique et à cadence préréglée en vue de la réalisation d'opérations élémentaires et successives aux différents postes de travail ; -les travaux effectués sur des postes indépendants sans dispositif automatique d'avancement des pièces où la cadence est imposée par le mode de rémunération ou le temps alloué pour chaque opération élémentaire. (37) Cette carte n'est à réaliser que par les établissements qui ont une réponse non nulle à l'indicateur précédent. (38) Article 70-3 d du décret du 29 décembre 1945 : Sont considérés comme travaux au four, les travaux exposant de façon habituelle et régulière à une forte chaleur ambiante ou rayonnante résultant de l'utilisation d'un traitement thermique, d'un processus de cuisson, de la transformation de produits en état de fusion, d'ignition ou d'incandescence ou de la production d'énergie thermique. (39) Article 70-3 e du décret du 29 décembre 1945 : Sont considérés comme travaux exposant aux intempéries sur les chantiers, les travaux soumis au régime d'indemnisation définie aux articles L. 5424-11 et suivants du code du travail ainsi que les travaux effectués de façon habituelle et régulière sur les chantiers souterrains ou subaquatiques, ou en plein air sur les constructions et ouvrages, les aires de stockage et de manutention.. (40) Renseignements tirés du rapport annuel du médecin du travail (arrêté du 10 décembre 1971).

(41) Pour l'explication de ces expériences d'amélioration du contenu du travail, donner le nombre de salariés concernés. (42) Non compris l'évaluation des dépenses en matière de santé et de sécurité. (43) Renseignements tirés du rapport annuel du médecin du travail (arrêté du 10 décembre 1971). (44) Conformément à la déclaration annuelle des employeurs 2483 relative au financement de la formation professionnelle continue. (45) Au sens des articles L. 3142-7 et suivants. (46) On entend par réunion du personnel, les réunions régulières de concertation, concernant les relations et conditions de travail organisées par l'entreprise. (47) Préciser leur périodicité. (48) Avec indication de la nature du différend et, le cas échéant, de la solution qui y a mis fin. (49) Dépenses consolidées de l'entreprise. La répartition est indiquée ici à titre d'exemple. (50) (51) Versements directs ou par l'intermédiaire d'assurances.

Le contenu de l’article R. 2323-17 n’est pas modifié.


https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000307271&categorieLien=cid


61/82

II – Règles communes

Possibilités d’adaptations par accord d’entreprise Depuis le 1er janvier 2016, les conditions de consultation du CE et ses modalités de fonctionnement peuvent être adaptées par accord d’entreprise (et non par accord direct entre l’employeur et le comité). Ce dernier peut moduler :

- les modalités de consultations récurrentes du CE s’agissant des consultations annuelles portant sur la situation économique et financière et sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;

- la liste et le contenu des informations récurrentes à présenter pour : o la consultation annuelle sur la situation économique et financière de

l’entreprise à l’exception des documents comptables dont le CE doit impérativement être destinataire ;

o la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi à l’exception des données afférentes à la situation comparée des femmes et des hommes.

- le nombre de réunions annuelles du CE (6 minimum) ;

- les délais dans lesquels le CE rend ses avis sur : o les orientations stratégiques de l’entreprise ; o la situation économique et financière de l’entreprise ; o la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ; o l’utilisation des heures supplémentaires ; o l’ensemble des consultations ponctuelles relevant des attributions

économiques du CE. - les délais et modalités d’établissement des procès-verbaux des réunions.

L’accord devra être conclu dans les conditions prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail, ce qui

implique que seul un délégué syndical pourra en être signataire.

Dispositions complémentaires pour les entreprises d’au moins 300 salariés Dans ces entreprises, l’employeur met à disposition du CE, chaque trimestre, via la BDES, des informations sur :

- l’évolution générale des commandes et l’exécution des programmes de production ;

- les éventuels retards de paiement par l’entreprise de cotisations sociales ;

- le nombre de contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.

Le rapport unique des entreprises d’au moins 300 salariés a disparu depuis le 1er janvier

2016.

62/82

Perte de compétence du CE en cas de présence d’un délégué syndical Depuis le 1er janvier 2016, dans les entreprises pourvues d’un délégué syndical, les délais de consultation du CE ne pourront plus être fixés par accord entre l’employeur et la majorité des élus du CE. Ils seront fixés soit par accord collectif soit à défaut par décret. Le CE ne pourra plus s’entendre directement avec l’employeur pour fixer les délais et modalités d’établissement des procès-verbaux de ses réunions.

Recours à un expert Depuis le 1er janvier 2016, le CE peut se faire assister d’un expert-comptable rémunéré par l’employeur pour chacune de ces 3 consultations annuelles.

Les membres du CE peuvent également recourir à un expert spécifiquement compétent en matière d’égalité professionnelle notamment en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. Le recours à cet expert se fera dans le cadre d’un accord entre l’employeur et la majorité des élus ou, à défaut d’accord, sur décision du président du tribunal de grande instance statuant en urgence. Sa rémunération sera à la charge de l’entreprise.

III – Modification des articles du Code du travail relatifs aux informations du CE Le décret du 29 juin 2016 a entièrement réécrit la partie du Code du travail jusqu’à présent consacrée aux informations et consultations du CE dans le cadre de ses attributions économiques.

Suppression des différents rapports Toute référence aux différents rapports devant jusque-là être établis par l’employeur (rapport comparé sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, rapport annuel sur la situation économique et les perspectives de l’entreprise, bilan social, etc.) est supprimée du Code du travail.

Suppression du terme « consultation » Dans la mesure où il n’existe plus que 3 grandes consultations annuelles, les intitulés des sous-sections du Code du travail concernant les attributions économiques du CE sont modifiés. Jusqu’à présent, certaines d’entre eux faisaient référence à la consultation du CE sur différentes thématiques : consultation sur les conditions de travail (sous-section 3), consultation en matière de formation professionnelle et d’apprentissage (sous-section 4), consultation périodique du CE (sous-section 6). Ce terme est supprimé : seule l’information du CE subsiste.

S’agissant de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise, la nouvelle expertise remplace celles anciennement accordées au CE lors de l’examen annuel des comptes et, dans la limite de 2 fois par exercice, lors de la remise des documents relatifs à la GPEC.

Exemple : Intitulé de la sous-section 3 avant le 1er juillet 2016 : Information et consultation sur les conditions de travail. Intitulé de la sous-section 3 depuis le 1er juillet 2016 : Information sur les conditions de travail.

63/82

A noter cependant que la consultation du CE en matière d’interventions publiques demeure (C. trav., art. R.2323-7-1).

Suppression de l’information en matière de formation professionnelle et d’apprentissage L’article du Code du travail prévoyant que la consultation du CE en matière de formation professionnelle est réalisée au cours de 2 réunions et décrivant l’objet de ces réunions est abrogé (C. trav., art. D.2323-7 abrogé).

Utilisation du crédit impôt compétitivité emploi (CICE) Sont supprimées les dispositions :

- détaillant le contenu de la synthèse du plan d’action défini dans le rapport établi par le CE lorsqu’il n'a pu obtenir d'explications suffisantes de l'employeur ou si celles-ci confirment l'utilisation non conforme du crédit d'impôt ;

- prévoyant les modalités de dépôt de ce même plan d’action (C. trav., art. D. 2323-12-1 et D. 2323-12-2 abrogés).

IV - Informations périodiques du CE

Contenu identique à celui des consultations annuelles Le contenu des informations à communiquer au CE dépend de l’effectif de l’entreprise, qu’elle compte moins de 300 salariés ou au moins 300 salariés. Il est identique à celui qui doit être communiqué à l’instance en vue de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise et de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (cf. développement ci-avant). La seule grande différence est que ces informations ne sont pas transmises via la BDES.

Informations trimestrielles dans les entreprises d’au moins 300 salariés Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, les informations trimestrielles du CE retracent, mois par mois, l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe en faisant apparaître :

- le nombre de salariés titulaires d'un CDI ; - le nombre de salariés titulaires d'un CDD ; - le nombre de salariés à temps partiel ; - le nombre de salariés temporaires ; - le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure ; - le nombre des contrats de professionnalisation.

N.B. : il s’agit des informations relatives à l’évolution générale des commandes et à l'exécution des programmes de production ; aux éventuels retards de paiement de cotisations sociales par l'entreprise et au nombre de contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.

En réalité, le contenu de cette information correspond à celui que devait jusqu’à présent

fournir l’employeur d’une entreprise de 300 salariés et plus au CE sur la situation de l’emploi

(C. trav., art. R. 2323-10).

64/82

FICHE n°8 : LA NEGOCIATION COLLECTIVE DANS L’ENTREPRISE

- Les nouvelles règles en matière de négociation collective obligatoire -

I - Regroupement des négociations autour de 3 grands thèmes obligatoires 1° La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise Cette négociation annuelle porte sur :

- les salaires effectifs ;

- la durée effective et l’organisation du travail (mise en place du temps partiel notamment) et éventuellement sur la réduction du temps de travail ;

- l’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défaut : o d'accord d'intéressement ; o d'accord de participation ; o de plan d'épargne d'entreprise (PEE) ; o de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif (PERCO) ; o ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs.

Cette négociation peut, s’il y a lieu, porter sur l’affectation d’une partie des sommes collectées dans le cadre d’un PERCO et sur l’acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises ayant reçu l’agrément « entreprises solidaires d’unité sociale ». Les groupements d’employeurs sont eux aussi soumis à cette obligation ;

- le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou des groupes d’établissements distincts.

Hier, on dénombrait pas moins de 12 obligations de négocier qui devaient être engagées par

l’employeur selon des périodicités différentes. Ces négociations portent sur les salaires effectifs ;

sur la durée effective et organisation du temps de travail, sur l’égalité professionnelle entre les

femmes et les hommes dans l’entreprise ; sur la protection sociale complémentaire des salariés ;

sur l’intéressement, la participation et l’épargne salariale ; sur l’insertion professionnelle et le

maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; sur le contrat de génération ; sur la

pénibilité ; sur la GPEC ; sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités

syndicales ; sur le droit d’expression des salariés dans l’entreprise ; sur la qualité de vie au

travail ; sur la conciliation entre vie professionnelle et vie syndicale.

La négociation annuelle sur les salaires effectifs devra également porter sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes si l’entreprise n’a pas conclu d’accord reprenant les objectifs et mesures listées au 2ème point de la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT).

65/82

2° L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail Cette négociation annuelle porte sur :

- l’articulation vie professionnelle/vie personnelle des salariés ;

- les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (suppression des écarts de rémunération, accès à l’emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière et promotion professionnelle, conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, mixité des emplois, etc.) ;

Cette négociation s’appuie sur la nouvelle rubrique de la base de données économique et sociale (cf. fiche n°4 - II) dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

- les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

- les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap, etc.) ;

- les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles régissant le panier minium des garanties devant s’appliquer aux salariés bénéficiant d’une couverture santé complémentaire à adhésion obligatoire (cf. CSS., art. L. 911-7), d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut d’accord de branche ou d’entreprise ;

A défaut d’accord prévoyant de telles mesures, un plan d’action sur l’égalité professionnelle doit être établi. Avant d’élaborer ce plan, il est nécessaire d’évaluer les objectifs fixés l’année précédente et de lister les mesures prises au cours de l’année écoulée. Ce plan d’action est fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels :

- il détermine les objectifs de progression prévus pour l’année à venir ; - définit les actions qualitatives et quantitatives pour y parvenir ; - évalue leur coût.

Une fois établi, il doit être déposé à la DIRECCTE.

Sa synthèse, qui doit comprendre au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est ensuite portée à la connaissance des salariés par l’employeur par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Elle doit également être tenue à la disposition de toute personne qui la demanderait et publiée sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Dans ce cas, la négociation sur les salaires effectifs devra également porter sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

66/82

- l’exercice direct du droit d’expression directe et collective des salariés.

3° La gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises d’au moins 300 salariés Cette négociation triennale n’incombe, comme actuellement, qu’aux entreprises ou groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés ainsi qu’aux entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire comportant au moins 1 établissement ou une entreprise de 150 salariés en France. Elle porte obligatoirement sur :

- les modalités d’information et de consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise ainsi que ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salaires ;

- la mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que sur les mesures susceptibles de lui être associées (formation, validation des acquis de l’expérience, bilan de compétence, etc.) ;

- le cas échéant, les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction des effectifs ;

- les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation ;

- les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages et les moyens de diminuer les contrats précaires au profit des CDI ;

- les conditions d’information des sous-traitants sur les orientations stratégiques pouvant avoir des effets sur leurs compétences, leurs emplois et leurs métiers ;

- le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Cette négociation peut également porter sur le contrat de génération, auquel cas l’accord permet alors à l’entreprise de ne pas être soumise à la pénalité prévue.

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage tous les ans, une négociation portant sur l’un des thèmes énumérés ci-dessus.

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT peut également porter sur la prévention de la pénibilité. L’accord conclu sur ce thème vaut alors conclusion de l’accord d’entreprise signalé à l’article L. 4163-3 du Code du travail (accord de prévention de la pénibilité conclu pour 3 ans).

Les Travaux Publics ont signé, le 19 septembre 2013, un accord de branche portant sur contrat de génération, étendu par le Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social (arrêté du 6 janvier 2014 publié au Journal Officiel du 9 janvier 2013). Conclu pour une durée de 3 ans, ce dernier arrivait à échéance en ce début d’année 2017. Aussi, la FNTP a engagé une négociation qui a abouti, le 5 janvier, à la conclusion d’un nouvel accord sur le contrat de génération dans les Travaux Publics. Il fait actuellement l’objet d’une procédure d’extension.

67/82

A défaut pour l’employeur d’en prendre l’initiative depuis plus de 12 mois pour les 2 négociations annuelles, et depuis plus de 36 mois pour la négociation triennale, suivant la négociation passée, la nouvelle négociation est obligatoirement engagée dès qu’une organisation syndicale représentative en fait la demande. II - Adaptation des règles de négociation La loi « Travail » a rendu obligatoire, à tous les niveaux de négociation, la conclusion d’un accord définissant le calendrier des négociations (Bulletin d’Informations n°111 – Social n°52 du 20 octobre 2016). Cet accord peut adapter la périodicité des négociations obligatoires pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de :

- 3 ans pour les deux négociations annuelles ;

- 5 ans pour la négociation triennale ;

- 7 ans pour les négociations quinquennales.

Cet accord peut également adapter le nombre de négociations au sein de l’entreprise ou prévoir un regroupement différent des thèmes de négociations à condition de ne supprimer aucun des thèmes devant être soumis obligatoirement à la négociation.

Cas particulier de la négociation sur les salaires effectifs

Si l’accord modifie la périodicité de la négociation sur les salaires effectifs, une organisation signataire peut, au cours de la période fixée par l’accord, formuler la demande que cette négociation soit engagée. L’employeur doit alors y faire droit sans délai.

Au terme de la durée fixée par l’accord, ou si une organisation signataire a demandé que cette négociation soit engagée sans délai, lorsque l’employeur n’a pas rempli au cours d’une année civile l’obligation d’engager une négociation annuelle sur les salaires effectifs, le montant de l’exonération dont il bénéficie au titre de l’article L. 241- 13 du Code de la sécurité sociale, est diminué de 10 % au titre des rémunérations versées cette même année. Il est diminué de 100 % lorsque l’employeur ne remplit pas cette obligation pour la troisième année consécutive.

Les entreprises qui n’auraient pas conclu d’accord collectif ou établi un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ne peuvent adapter la périodicité de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la QVT.

68/82

III - Entrée en vigueur Les nouvelles règles en matière de négociation obligatoire sont entrées en vigueur depuis le 1er janvier 2016. Les entreprises qui, à cette date, seront couvertes par un accord relatif :

- à la conciliation vie personnelle/vie professionnelle ; - à l’égalité professionnelle ; - aux mesures de lutte contre les discriminations ou à l’emploi des travailleurs handicapés

ne seront soumises aux obligations de négocier sur ces nouveaux thèmes obligatoires qu’à l’expiration de cet accord et, au plus tard, à compter du 31 décembre 2018.

69/82

- Les nouvelles règles de négociation en l’absence de DS dans l’entreprise -

Dans les entreprises ou établissements dépourvus de DS ou de DP désigné comme DS dans les entreprises de moins de 50 salariés, et quel que soit leur effectif (suppression du seuil de 200 salariés), l’employeur peut directement négocier avec les élus du personnel (CE, DUP, DP ou instance unique). Une certaine hiérarchie doit cependant être respectée : 1° La négociation doit tout d’abord être engagée avec les élus (titulaires ou suppléants) du CE, de la DUP ou de l’instance de regroupement des IRP ou, à défaut, les DP, mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche de l’entreprise, ou, à défaut, représentatives au niveau national et interprofessionnel. L’employeur doit informer les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, celles représentatives au niveau national et interprofessionnelle de sa décision d’engager des négociations. Cet accord est ensuite approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

***

Comment s’organise cette consultation ? Au préalable, l’employeur doit consulter le(s) représentants élu(s) du personnel mandaté(s) sur ses modalités. Il informe ensuite les salariés de ces modalités par tout moyen au plus tard, 15 jours avant la consultation. Les modalités d’organisation de la consultation tout comme son organisation matérielle incombent à l’employeur.

En cas de désaccord sur les modalités d’organisation de la consultation retenues par l’employeur, le(s) représentant(s) élu(s) du personnel mandaté(s) peuvent saisir le tribunal d’instance dans un délai de 8 jours à compter de l’information des salariés (cf. ci-dessus). Il statue en la forme des référés et en dernier ressort. De manière générale :

- la consultation est organisée dans le respect des principes généraux du droit électoral ; - la consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par

voie électronique dans les conditions prévues par le Code du travail (cf. C. trav., art. R. 2324-5 à R. 2324-17) ;

- le résultat du vote fait l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen. Il doit également être annexé à l’accord approuvé lorsque ce dernier est déposé et adressé à l’organisation mandante.

***

La consultation est organisée dans un délai de 2 mois à compter de la conclusion de l’accord. Néanmoins, lorsqu’elle porte sur un accord signé avant le 22 décembre 2016, ce délai court à compter du 1er janvier 2017.

70/82

Les organisations syndicales ne peuvent mandater qu’un seul salarié élu.

A noter, par ailleurs, que dans ce cas, le champ de la négociation n’est plus circonscrit aux seules mesures dont la mise en œuvre est subordonnée, par la loi, à un accord collectif. 2° A défaut de mandatement d’un élu, la négociation peut être engagée avec les représentants élus titulaires au CE, à la DUP ou à l’instance de regroupement des IRP ou, à défaut, avec les DP. Ces derniers peuvent alors négocier et conclure des accords portant sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise ou d’établissement sur le fondement du Code du travail.

Dans ce cas, l’employeur doit informer les élus de son intention d’ouvrir une négociation et leur laisser un délai d’un mois pour exprimer leur volonté d’y participer ou pas. La validité de cet accord est subordonnée à sa signature par les titulaires représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. A défaut, l’accord est réputé non écrit.

La loi « Travail » a supprimé le passage obligatoire de ce type d’accord devant la Commission paritaire de branche qui en contrôlait la validité au regard des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. Dans le BTP, cette commission avait été instituée par accord du 15 septembre 2010. Les accords conclus depuis le 10 août 2016 n’ont donc plus à remplir cette formalité : ils sont simplement transmis, pour information, à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation, sachant que l’accomplissement de cette formalité n’est pas un préalable à son dépôt et à son entrée en vigueur.

En attendant la mise en place de cette commission dans les Travaux Publics, les entreprises doivent envoyer leur accord anonymisé (suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) à la FNTP à l’adresse mail suivante : [email protected], qui a été transmise au ministère du Travail.

Bon à savoir ! La validité des accords « minoritaires » (Bulletin d’information n°111 - Social n°52 du 20 octobre 2016) est elle aussi conditionnée à l’approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés. Dans cette hypothèse, les modalités d’organisation du référendum sont quelques peu différentes de celles qui viennent d’être exposées ci-dessous (Bulletin d’information n°2 - Social n°1 du 5 janvier 2017).

3° Si à l’issue du délai d’1 mois, aucun élu n’a souhaité ouvrir de négociation. Les accords sont négociés et conclus par :

- un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. L’accord est ensuite approuvé par les salariés sans les mêmes conditions que lorsque l’accord est négocié et conclu avec un ou plusieurs représentants élus mandatés ;

- ou, à défaut, par des salariés élus non mandatés.

71/82

La négociation avec des salariés non élus mais mandatés est facilitée. Elle n’est plus

réservée au cas dans lequel un procès-verbal de carence a établi l’absence de

représentant du personnel ; les entreprises dotées de représentants élus du personnel,

mais dans lesquelles aucun d’entre eux n’a manifesté son souhait de négocier peuvent

aussi y recourir, ainsi que les entreprises de moins de 11 salariés.

72/82

En résumé ...

En l’absence de DS, la négociation pourra être engagée, quelle que soit la taille de l’entreprise :

- avec des élus du personnel mandatés par une OS représentative au niveau de la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel ;

- avec des élus du personnel qui n’ont pas été mandatés par une OS ;

- avec un salarié non élu mais mandaté par une OS représentative au niveau de la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel.

Pas de limitation du champ

d’application de la

négociation aux seuls

domaines subordonnés par la

loi à un accord collectif.

SANS CHANGEMENT

(domaines circonscrits par

la loi à la conclusion d’un

accord collectif)

Lorsque l’accord est négocié

avec des élus, il doit être

conclu avec les membres

ayant recueilli au moins la ½

des suffrages exprimés aux

dernières élections

professionnelles.

+

Approuvé par référendum à la

majorité des salariés.

Accord approuvé par

référendum dans

l’entreprise à la

majorité des

suffrages exprimés.

A défaut d’élu mandaté

A défaut d’élu ayant souhaité négocier ou si

l’entreprise n’a aucun élu

Transmis pour information à la

Commission paritaire

permanente de négociation et

d’interprétation

Pas de limitation du champ

d’application de la

négociation aux seuls

domaines subordonnés par la

loi à un accord collectif.

73/82

FICHE n°9 : LES NOUVELLES REGLES RELATIVES AUX ELECTIONS

PROFESSIONNELLES

I - Parité des listes de candidats Pour chaque collège électoral, les listes aux élections professionnelles des DP et CE (titulaires et suppléants) comportant plusieurs candidats, doivent être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électoral. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes. Si l’application de cette règle n’aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes :

- il est arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale ≥ à 5 ; - il est arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale < à 5 ; - en cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les

hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.

II - Information de l’employeur En cas d’accord ou de décision de l’autorité administrative sur la répartition du personnel, l’employeur doit porter à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la part de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral.

III - Organisation d’élections partielles

Des élections partielles doivent être organisées à l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre de titulaires est réduit de moitié.

Les dispositions contenues dans cette fiche ne s’appliqueront qu’à compter du 1er janvier

2017.

Exemple : Une entreprise comptant 100 salariés doit organiser des élections. Le collège ouvrier est composé de 50 salariés dont 35 hommes et 15

femmes. Il doit donc élire 2 DP titulaires. Pour déterminer le nombre de femmes et d’hommes devant composer les

listes électorales, il convient d’effectuer les calculs suivants :

Nombre d’hommes :

2 x 35/50 = 1.4 L’application de la règle de l’arrondi conduit à avoir un homme sur la liste électorale.

Nombre de femmes : 2 x 15/50 = 0.6 L’application de la règle de l’arrondi conduit à avoir une femme sur la liste électorale.

74/82

Jusqu’ici, il n’existait qu’une seule exception à ce principe qui ne s’appliquait pas lorsque ces évènement interviennent moins de 6 mois avant le terme du mandat des DP ou des membres du CE. Il y en a désormais une seconde puisque cette disposition ne s’applique pas lorsque ces évènements sont la conséquence de l’annulation des élections des DP ou des membres du CE prononcée par le juge en cas de manquement au principe de parité.

IV - Accord sur la répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel : protocole d’accord préélectoral (PAP)

Le PAP qui fait l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales doit mentionner la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral.

V - Formalités à accomplir après la proclamation des résultats La loi MACRON introduit une nouvelle obligation pour l’employeur. Après la proclamation des résultats, il doit transmettre, dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation du PAP.

VI - Contestations et sanctions

Le juge judiciaire est seul compétent pour trancher des contestations relatives :

- à l’électorat ;

- à la composition des listes de candidats en application des règles décrites ci-dessus ;

- à la régularité des opérations électorales.

A défaut pour les listes de candidats de refléter la part d’hommes ou de femmes devant effectivement figurer sur les listes, le juge d’instance peut annuler l’élection d’autant de candidats en surnombre de sexe surreprésenté qu’il en existait au moment de la présentation de la liste de candidats. L’annulation s’applique à ces élus en commençant par le dernier de la liste, puis en

remontant l’ordre de la liste.

De la même manière, il peut annuler l’élection des candidats dont le positionnement rend la liste de candidatures irrégulière, c’est-à-dire qui ne comprendrait pas, alternativement, un candidat de chaque sexe.

N.B. : la loi MACRON apporte elle aussi des précisions en la matière, prévoyant que le juge judiciaire est désormais compétent pour connaître des recours formés à l’encontre des décisions de l’autorité administrative prises :

- pour l’élection des membres du comité d’entreprise (CE) et des délégués du personnel (DP) visant :

o à répartir le personnel dans les collèges électoraux et les sièges entre les différentes catégories de personnel ;

o à déroger aux conditions d’ancienneté pour être électeur ou éligible (décision de l’inspecteur du travail) ;

- pour l’élection des DP, visant à reconnaître la qualité d’établissement distinct comme de la perte de ce caractère ;

- pour l’élection du comité central d’entreprise (CCE), permettant de déterminer le nombre d’établissements distincts et de répartir les sièges entre les différents établissements et les différentes catégories de personnel.

75/82

FICHE n°10 : LE CONGE DE FORMATION ECONOMIQUE, SOCIALE ET SYNDICALE

(CFESS)

I - Rémunération du salarie bénéficiant d’un congé de formation économique, sociale et syndicale

Maintien de la rémunération en cas de demande écrite de l’organisation syndicale Le salarié bénéficiant du CFESS a droit au maintien total ou partiel de sa rémunération par l’employeur, sur demande d’une organisation syndicale légalement constituée depuis au moins 2 ans dans l’entreprise ou l’établissement. L’organisation doit satisfaire aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance et avoir un champ professionnel et géographique couvrant celui de l’entreprise ou de l’établissement. La demande de l’organisation syndicale doit :

- être matérialisée par un écrit ;

- préciser le niveau de maintien de la rémunération demandé ;

- contenir, en annexe, l’accord écrit du salarié pour bénéficier du maintien de son salaire. Si l’entreprise est couverte par un accord prévoyant la prise en charge par l’employeur de tout ou partie du salaire, la demande de l’organisation syndicale ne peut cependant porter que sur la différence entre le montant de la prise en charge prévue par l’accord et le montant total de la rémunération du salarié.

Avance de la rémunération par l’employeur qui se fait ensuite rembourser par le syndicat Dès lors que l’organisation syndicale en fait la demande, l’employeur doit maintenir la rémunération du salarié. Il doit également maintenir les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération maintenue. L’employeur ayant assuré la rémunération du salarié en congé de formation économique, sociale et syndicale peut en obtenir le remboursement auprès de l’organisation syndicale. Une convention conclue entre l’organisation syndicale et l’employeur fixe alors le montant et les délais de remboursement de l’organisation syndicale à l’employeur. À défaut de convention, la demande de l’organisation syndicale l’engage à rembourser à l’employeur la totalité du montant maintenu au titre de sa demande (ou d’un accord collectif prévoyant un maintien de la rémunération par l’employeur, sauf si l’accord en dispose autrement), y compris le montant des cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération.

Délais de remboursement et contenu de la demande de remboursement à l’organisation syndicale

En l’absence de convention, la demande de remboursement doit être transmise par l’employeur à l’organisation syndicale dans un délai de 3 mois à compter du jour du paiement effectif du salaire maintenu.

76/82

La demande doit préciser : ˗ l’identité du salarié ; ˗ l’organisme chargé du stage ou de la session ; ˗ le montant du salaire maintenu et des cotisations et contributions sociales y afférents ; ˗ la date de la formation.

L’employeur doit joindre, à sa demande, une copie de la demande de l’organisation syndicale de maintien de salaire ainsi que tout document permettant de vérifier le montant du salaire maintenu.

L’organisation syndicale rembourse l’employeur du montant dû dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande complète.

N.B. : Le remboursement des salaires par l’organisation syndicale n’est prévu que si l’organisation demande expressément le maintien de salaire. En cas d’accord d’entreprise prévoyant la prise en charge par l’employeur de tout ou partie de la rémunération du salarié et à défaut de demande d’une organisation syndicale de maintenir tout ou partie de la rémunération, l’engagement conventionnel de l’employeur s’appliquera et l’employeur ne pourra prétendre à aucun remboursement de la part de l’organisation syndicale.

II - Modalités de retenues sur salaires par l’employeur

Cas dans lesquels l’employeur peut procéder à une retenue sur salaire

L’employeur peut procéder à une retenue sur le salaire du salarié ayant bénéficié d’un CFESS dans 2 cas :

˗ lorsque l’organisation syndicale n’a pas respecté les délais de remboursement fixés dans la convention conclue avec l’employeur (sauf stipulation contraire de cette convention) ;

˗ lorsque, en l’absence de convention conclue avec l’employeur, l’organisation syndicale n’a pas respecté les délais de remboursement fixés à 3 mois à compter de la réception de la demande de l’employeur.

L’employeur ne peut procéder à la retenue sur salaire lorsque sa demande a été transmise à l’organisation syndicale hors du délai fixé par la convention ou hors du délai de 3 mois prévu en l’absence de convention.

Limites de la retenue sur salaire L’employeur peut procéder à une retenue sur salaire dans les limites suivantes :

- 50€ par mois lorsque le montant dû est inférieur ou égal à 300€ ; - en 6 fractions égales réparties sur 6 mois lorsque le montant dû est supérieur à 300€ et

inférieur ou égal à 1 200€ ; - en 12 fractions égales réparties sur 12 mois lorsque le montant dû est supérieur à 1 200€.

L’employeur doit informer le salarié de la retenue au moins 30 jours avant d’y procéder.

77/82

III - Agrément des centres et organismes de formation Jusqu’à présent, la liste des centres et instituts pouvant délivrer des sessions de formation économique, sociale et syndicale était établie par arrêté du ministère du travail, après avis d’une commission placée sous sa présidence et comprenant un représentant du Ministère de l’Education nationale et de l’Agriculture et deux représentants de chaque organisation syndicale représentative au plan national. Dorénavant, elle est établie par arrêté du Ministre chargé du travail pris après avis des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel et celles dont la vocation statutaire revêt un caractère national et interprofessionnel et qui recueillent plus de 3 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires aux CE ou de la DUP ou, à défaut, des DP.

78/82

FICHE n°11 : LE CDI INTERIMAIRE

Créé par l’accord du 10 juillet 2013 relatif à la sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, le CDI intérimaire est librement choisi entre une agence d’emploi et le candidat. Il garantit au salarié l’égalité de traitement avec la rémunération du salarié de l’entreprise utilisatrice ainsi qu’une rémunération minimale mensuelle prise en charge par l’agence d’emploi couvrant également les périodes non travaillées. Ce dispositif est sécurisé par la loi REBSAMEN qui en codifie les dispositions de manière temporaire. En effet, ces dernières ne seront applicables que pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2018. Une entreprise de travail temporaire peut conclure avec le salarié un contrat à durée indéterminée pour l'exécution de missions successives. Chaque mission donne lieu à :

- la conclusion d'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire (ETT) et l’entreprise utilisatrice (EU) ;

- l'établissement, par l'entreprise de travail temporaire, d'une lettre de mission, en lieu et place du contrat de mission. Toutes les dispositions du Code du travail y faisant référence sont donc remplacées par le terme « lettre de mission ».

Le CDI intérimaire est régi par les dispositions du Code du travail relatives au contrat à durée indéterminée, sous réserve des dispositions détaillées ci-après : I - Conclusion d’un CDI pour l’exécution de missions successives Ce contrat de travail est établi par écrit et comporte notamment les mentions suivantes :

- l'identité des parties ;

- le cas échéant, les conditions relatives à la durée du travail, notamment le travail de nuit ;

- les horaires auxquels le salarié doit être joignable pendant les périodes d'intermission ;

- le périmètre de mobilité dans lequel s'effectuent les missions, qui tient compte de la spécificité des emplois et de la nature des tâches à accomplir, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié ;

- la description des emplois correspondant aux qualifications du salarié ;

- le cas échéant, la durée de la période d'essai ;

- le montant de la rémunération mensuelle minimale garantie qui doit être au moins égale au produit du montant du SMIC par le nombre d'heures correspondant à la durée légale hebdomadaire pour le mois considéré, compte tenu, le cas échéant, des rémunérations des missions versées au cours de cette période ;

- l'obligation de remise au salarié d'une lettre de mission pour chacune des missions qu'il effectue.

Il peut également prévoir des périodes sans exécution de mission, dites « périodes d'intermission », assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et pour l'ancienneté.

79/82

II - Missions effectuées par le salarié

Sous réserve des adaptations détaillées dans cette fiche, les missions effectuées par le salarié lié par un CDI avec l'ETT sont régies par les dispositions suivantes :

Dispositions du Code du travail toujours applicables

EU ETT

Cas de recours au travail temporaire (C. trav., art. L. 1251-5 à L. 1251-8)

Interdictions de recours au travail temporaire (C. trav., art. L. 1251-9 et L. 1251-10)

Fixation du terme et durée de la lettre de mission (C. trav., art. L. 1251-11 à L. 1251-13)

Contenu et transmission de la lettre de mission (C. trav., art. L. 1251-16 et L. 1251-17)

Rémunération (C. trav., art. L. 1251-18 et L. 1251-20)

Conditions de travail (C. trav., art. L. 1251-21 à L. 1251-24)

Informations sur les postes à pourvoir (C. trav., art. L. 1251-25)

Echéance du terme de la lettre de mission (C. trav., art. L. 1251-30 ; L. 1251-31 et L. 1251-34)

Renouvellement de la lettre de mission (C. trav., art. L. 1251-35)

Succession de contrat (C. trav., art. L. 1251-37)

Embauche par l’EU à l’issue d’une mission (C. trav., art. L. 1251-38)

Requalification du contrat (C. trav., art. L. 1251-39 à L. 1251-41)

Contrat de mise à disposition (C. trav., art. L. 1251-42 à L. 1251-44)

Règles de contrôle de l’ETT (C. trav., art. L. 1251-45 à L. 1251-48)

Garanties financière et défaillance de l’ETT (C. trav., art. L. 1251-49 à L. 1251-53)

Statut des salariés permanents et temporaires de l’ETT (C. trav., art. L. 1251-54 à L. 1251-58)

Actions en justice (C. trav., art. L. 1251-59)

Dispositions applicables aux employeurs publics (C. trav., art. L. 1251-60 à L. 1251-63)

Dispositions du Code du travail ne trouvant plus à s’appliquer

EU ETT

Période d’essai (C. trav., art. L. 1251-14)

Adéquation entre la rémunération correspondant à la période d’essai et celle prévue par le contrat de mission (C. trav., art. L. 1251-15)

Versement d’une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée (C. trav., art. L. 1251-19)

Cas de rupture anticipée du contrat (C. trav., art. L. 1251-26 à L. 1251-28)

Versement d’une indemnité de fin de mission dans le cas où le salarié ne bénéficierait pas d’un CDI avec l’EU (C. trav., art. L. 1251-32)

Cas dans lesquels l’indemnité de fin de mission n’est pas due (C. trav., art. L. 1251-33)

Succession de contrats (C. trav., art. L. 1251-36)

80/82

Par ailleurs, le dispositif du CDI intérimaire est adapté comme suit :

- le délai de carence entre deux missions sur un même poste est supprimé ;

- la durée totale de la mission du salarié lié par un CDI avec l'ETT est portée à 36 mois (au lieu de 18 mois) ;

- et une mission peut renouvelée deux fois (au lieu d’une seule fois). Enfin, les périodes de mission et d'intermission effectuées par le salarié sont prises en compte :

- pour calculer la durée minimale de présence dans l'entreprise ouvrant droit au congé de formation pour les salariés liés à l’ETT par un CDI et âgés de 25 ans et moins ;

- pour déterminer l’électorat et l’éligibilité des salariés lors des élections professionnelles des membres du CE et des DP.

III - Présentation d’un rapport au Parlement Au plus tard le 30 juin 2018, le Gouvernement présentera au Parlement un rapport, établi après concertation avec les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives et après avis de la Commission nationale de la négociation collective, sur les conditions d'application de ce dispositif et sur son éventuelle pérennisation.

81/82

FICHE n°12 : MESURES DIVERSES

I - Parité dans la désignation des conseillers prud’hommes, dans toutes les sections et dans tous les collèges et conseils Pour chaque conseil et chaque organisation, les listes de candidats doivent comporter un nombre égal de femmes et d’hommes, présentés alternativement.

L’article complète les dispositions du 4° de l’article 1er de la loi n° 2014-1528 du 18 décembre 2014 relative à la désignation des conseillers prud’hommes.

Une ordonnance viendra notamment préciser les modalités d’établissement de la liste de candidats qui, pour chaque conseil et chaque organisation, doit comporter un nombre égal de femmes et d’hommes, présentés alternativement.

II - Codification de la notion « d’agissement sexiste »

Un nouvel article L. 1142-2-1 est inséré dans le Code du travail définissant la notion d’agissement sexiste comme « tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

III - Création du compte personnel d’activité Le compte personnel d’activité rassemblera les principaux « droits sociaux personnels utiles » au salarié pour sécuriser son parcours professionnel. Il contiendra notamment le compte personnel de formation et le compte personnel de prévention de la pénibilité. Il permettra ainsi aux salariés d’assurer « tout au long de leur vie professionnelle, la portabilité et la transférabilité des droits existants dans le cadre des comptes existants ».

Pour permettre sa mise en œuvre au 1er janvier 2017, une concertation sera engagée avant le 1er décembre 2015 avec les organisations professionnelles d’employeurs et syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Ces dernières pourront, si elles le souhaitent, ouvrir une négociation sur ce dispositif. Avant le 1er juillet 2016, le Gouvernement présentera un rapport au Parlement sur les modalités possibles de mise en œuvre du compte personnel d’activité.

IV - Contrat unique d’insertion Les règles encadrant le contrat unique d’insertion sont aménagées. Il est désormais possibilité :

- de déroger à la durée maximale (5 ans) pour laquelle est attribuée l’aide financière en cas d’embauche d’un salarié âgé de 50 ans et plus rencontrant des « difficultés particulières faisant obstacles à son insertion durable dans l’emploi », n’est plus conditionnée à la perception par le salarié du revenu de solidarité active (RSA) ;

- de proroger la durée de ce contrat de travail, après expiration de l’aide financière, pour les salarié âgés de 58 ans ou plus jusqu’à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite ;

82/82

- de réduire la durée hebdomadaire de travail des salariés titulaires d’un contrat initiative-emploi (en deçà de 20 heures) lorsque « la décision d’attribution de l’aide le prévoit pour répondre aux besoins d’un salarié âgé de 60 ans ou plus et éligible à un dispositif d’intéressement à la reprise d’activité des bénéficiaires des allocations du régime de solidarité ». Cette dérogation est accordée par l’organisme attribuant l’aide financière à l’insertion.

V - Renouvellement des contrats de travail à durée déterminée (CDD) et contrats de travail temporaire (CTT) Le CDD et le contrat de mission peuvent désormais être renouvelés par deux fois (au lieu d’une seule fois). Leur durée maximale, quel que soit le nombre de renouvellements, reste cependant fixée à 18 mois.

La durée légale maximale applicable à ces contrats et la durée totale du contrat retenue pour le calcul du préavis ou du délai de carence s’apprécient en tenant compte du ou des renouvellements.

Cette possibilité s’applique aux contrats à durée déterminée de portage salarial.

Cette mesure s’applique aux contrats conclus depuis le 19 août 2015 mais aussi aux CDD ou contrats de mission en cours à cette date.

Cette mesure avait été annoncée par le Premier ministre dans le cadre du plan en faveur de l’emploi dans les TPE et PME présenté le 9 juin dernier.

VI - Abandon du CV anonyme Les informations demandées à un candidat à l’emploi que ce dernier communique par écrit peuvent être examinées dans des conditions préservant son anonymat.

Documents

Loi relative au dialogue social et à l’emploi - fntp.fr · Les TPE des TP comptant moins de 11 salariés sont donc concernées pa l’appliation des dispositions relatives aux