LOI TRAVAIL, MODERNISATION DU DIALOGUE … · de tavail su une péiode plu iannuelle en application de l’aticle L. 3121-44 du Code du travail et de l’aticle 10 de l’acco d su

UIMM

LOI TRAVAIL, MODERNISATION DU

DIALOGUE SOCIAL ET SECURISATION

DES PARCOURS PROFESSIONNELS

VERSION DU 27 DECEMBRE 2016

Questions Réponses

2 UIMM - Loi travail, modernisation du dialogue social et sécurisation des parcours professionnels - 27 DECEMBRE 2016

La publication de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a suscité un certain nombre de questions.

Ce dossier de questions/réponses est la compilation des questions qui ont été posées et des réponses délivrées. Il est un outil de travail qui ne constitue pas une analyse exhaustive de la loi du 8 août 2016 puisque de nombreux décrets doivent encore être publiés ce dernier trimestre.

Ce dossier sera alimenté périodiquement en fonction de la récurrence des questions posées aux services.

Date de publication du dossier de questions /

réponses

Nombre de questions

11 octobre 2016

21 questions / réponses

18 octobre 2016

9 questions / réponses supplémentaires (n° 5, 9, 14, 20, 21, 22, 30, 36, 40)

25 octobre 2016

6 questions / réponses supplémentaires (n° 10, 15, 23, 31, 32, 34)

15 novembre 2016

6 questions / réponses supplémentaires (n° 16, 18, 35, 37, 38, 39)

6 décembre 2016

5 questions / réponses supplémentaires (n° 3, 17, 27, 28, 29)

27 décembre 2016

→ 7 questions / réponses supplémentaires (n° 42, 44, 46, 48, 49, 50, 51) → 1 question / réponse actualisée (n°43)

Questions Réponses


Table des matières

RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL 6

Règlement intérieur 6 1. Quelles dispositions relatives aux agissements sexistes doit rappeler le règlement intérieur ? 6 2. Que risque l’employeur si le règlement intérieur ne rappelle pas les dispositions relatives aux agissements sexistes ? 6 3. Peut-on sanctionner un salarié sur la base d'agissements sexistes ? 6 4. L’employeur peut-il imposer la neutralité religieuse des salariés dans le règlement intérieur de l’entreprise ? 7 5. Le règlement intérieur doit-il obligatoirement contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés sous conditions ? 8

Inaptitude 8 6 Quelle est la date d’entrée en vigueur des articles modifiés ou ajoutés par la loi travail concernant la procédure d’inaptitude ? 8 7 Quelles sont les dispenses de reclassement applicables aux nouvelles procédures d’inaptitude ? 9 8 La suppression des termes « à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle » dispense-t-elle l’employeur de vérifier l’éventuelle origine professionnelle de l’inaptitude ? 9 9 Les nouvelles dispositions relatives à l’inaptitude s’appliqueront-elles aux procédures en cours à la date d’entrée en vigueur desdites dispositions ? 10 10 L’inaptitude sera-t-elle toujours constatée dans le cadre de deux examens médicaux espacés de deux semaines ? 10

Congé maternité et adoption 11 11 Les congés payés pris immédiatement à l’issue du congé de maternité bénéficient-ils de la protection « absolue » contre le licenciement ? 11 12 Quel est le point de départ de la période de protection dite « relative » lorsque les congés payés ne sont pas pris immédiatement à l’issue du congé de maternité ? 12 13 Le parent adoptant bénéficie-t-il de la protection contre le licenciement ? 12 14 Le conjoint du parent adoptant bénéficie-t-il de la protection contre le licenciement prévu aux articles L. 1225-4 et L. 1225-4-1 du Code du travail ? 13 15 La protection absolue contre le licenciement pendant les congés payés pris immédiatement après la fin du congé de maternité joue-t-elle également lorsque la salariée n’use pas de son droit à congés payés ? 14 16 La période de protection de 10 semaines suivant la naissance de l’enfant du salarié est-elle suspendue par la prise du congé de naissance ou du congé de paternité ? 14 17 La salariée se trouvant en congé supplémentaire pour état pathologique résultant de la grossesse ou de l’accouchement, bénéficie-t-elle d’une protection absolue contre le licenciement ? 15

Nullité du licenciement 15 18 Le nouvel article L. 1235-3-1 du Code du travail relatif aux sanctions applicables en cas de nullité du licenciement s’applique-t-il au licenciement nul en raison des faits de harcèlement moral ? 15

NEGOCIATION COLLECTIVE 16

Durée des conventions et accords collectifs 16 19 Peut-on conclure un accord collectif pour une durée supérieure à 5 ans depuis l’entrée en vigueur de la loi Travail ? 16 20 Quelle est l’incidence des nouvelles règles de droit commun relatives à la durée des conventions et accords collectifs de travail sur celles imposant, pour certains accords, une durée maximale ? 17

Adaptation des règles de la négociation obligatoire d’entreprise 17 21 A quelles conditions un accord d’entreprise peut-il adapter les règles de la négociation obligatoire ? 17

Questions Réponses


Dénonciation des conventions et accords collectifs 18 22 Suite à la dénonciation d’un accord collectif, quel est le point de départ de la période de 3 mois durant laquelle la négociation de l’accord de substitution doit obligatoirement être engagée à la demande d’une des parties intéressées ? 18

Mise en cause des conventions et accords collectifs 19 23 Quel est le champ d’application de l’« accord de substitution anticipé » ? 19

TEMPS DE TRAVAIL – CONGES 20

Temps de travail 20 24 Quelle est la date d’entrée en vigueur de l’obligation pour l’employeur de définir les modalités du droit à la déconnexion dans le cadre de l’exécution de conventions individuelles de forfait en jours ? 20 25 Quelles sont les conditions de validité des accords collectifs concernant la durée du travail, le repos quotidien et les congés payés à respecter jusqu’au 31 décembre 2016 ? 22 26 Les entreprises de la métallurgie qui mettent en place une modulation du temps de travail sur le fondement de l’article 8 de l’accord national du 28 juillet 1998 modifié sont-elles toujours tenues de prévoir la programmation indicative telle qu’exigée par ledit accord (article 8-5) ? 23 27 L’entreprise peut-elle exiger du salarié, dans le cadre de périodes d’astreintes, le respect d’un délai maximum d’intervention ? 23 28 Quel est le contingent d’heures supplémentaires applicable par une entreprise qui décompte son temps de travail sur une période pluriannuelle en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail et de l’article 10 de l’accord sur l’emploi dans la méallurgie du 23 septembre 2016 ? 25 29 Quelles sont les modalités de décompte des heures supplémentaires du contingent annuel dans le cadre d’une modulation pluriannuelle du temps de travail ? 26 30 La renonciation du salarié à certains de ses jours de repos par avenant à sa convention de forfait en jours n’est désormais valable que si elle est prévue pour un an (art. L. 3121-59 CT nv). Qu’en est-il des avenants qui auraient été conclus pour une période supérieure à l’année avant l’entrée en vigueur de la loi Travail ? 28 31 Que deviennent les dispositions des articles 6.1, al 2 et 6, relatifs aux heures choisies, et 14.3, al 4 et 5, relatifs au rachat de jours de repos d’un salarié en forfait-jours, de l’ANB du 28 juillet 1998 modifié, lesquelles excluent respectivement l’octroi d’un repos compensateur et d’une rémunération majorée ? 29 32 Un accord d’entreprise conclu antérieurement à la loi Travail prévoit un temps de pause ET une rémunération de ce temps moins favorables que ce qui est prévu par la convention collective territoriale de la métallurgie (CCT) applicable. Pouvons-nous considérer que cet accord d’entreprise peut, désormais, valablement prévoir un temps de pause inférieur à celui des dispositions conventionnelles de branche et écarter l’obligation de rémunérer ce temps contrairement aux dispositions de branche ? 30

Congés annuels 32 33 L’article L. 3141-23 du Code du travail relatif à l’attribution de jours de fractionnement renvoie aux accords ou conventions conclus en application de l’article L. 3141-22 du Code du travail. Est-ce une erreur ? 32 34 Le nouvel article L. 3141-12 dispose que les congés payés peuvent être pris dès l’embauche. Cette nouvelle rédaction, signifie-t-elle que le salarié pourrait prendre des congés non encore acquis ? 32 35 Lorsque le congé principal de 24 jours ouvrables est fractionné et attribué dans le cadre d’une période de fermeture, l’employeur n’a pas à recueillir l’accord du salarié. Qu’en est-il si ce congé est en partie pris par fermeture de l’entreprise et en partie par roulement ? 34

Congés – Survenue d’un handicap 34 36 L’article L. 3142-1 issu de la loi Travail ouvre un droit à congé en raison de l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. Quelles sont les liens à établir entre l’enfant et le salarié pour que ce dernier soit bénéficiaire du congé ? 34 37 Que doit-on entendre par « annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant » afin que le salarié soit bénéficiaire du nouveau congé pour évènements familiaux issus de la loi travail ? Quel est l’évènement qui ouvre droit à ce congé pour évènement de famille ? 36 38 Quand doit intervenir l’annonce du handicap pour que celle-ci puisse ouvrir droit au congé pour évènement de famille ? 36

Questions Réponses


39 Le salarié doit-il fournir à son employeur des documents de nature à justifier de l’annonce du handicap de son enfant ? 37

Congés divers 37 40 Les congés pour évènement familiaux tels que désormais visés à l’article L. 3142-1 nouveau ne sont plus définis comme des autorisations exceptionnelles d’absence. Cette modification rédactionnelle conduit-elle à la création d’un droit à congé supplémentaire ? 37

EMPLOI 39

Licenciement pour motif économique 39 41 Quelle est la date d’entrée en vigueur des dispositions introduites par la loi travail concernant la définition du motif économique ? 39

Accord de préservation ou de développement de l’emploi 40 42 Quelles sont les règles de négociation pour les accords de maintien dans l’emploi (AME), les accords de préservation ou de développement de l’emploi (APDE) et les accords portant contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) après la loi Travail ? 40

FORMATION 42

Compte personnel de formation 42 43 Qu’est-ce qu’une action de formation permettant de réaliser un bilan de compétences ? 42 44 La mobilisation d’une action de formation permettant de réaliser un bilan de compétences est-elle conditionnée à un refus préalable de prise en charge du Fongecif ? 42 45 Les réservistes peuvent-ils, dès publication de la loi, utiliser leur CPF afin de réaliser une action de formation liée à leurs activités de réserves ? 43 46 Permis B : à partir de quand sera-t-il éligible au compte personnel de formation (CPF) ? 43 47 Un salarié titulaire d’un CQPM peut-il bénéficier de l’abondement supplémentaire spécifique pour les salariés qui n’ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un titre RNCP ou un diplôme classé au niveau V ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche ? 44

Compte d’engagement citoyen (CEC) 44 48 Quand aurons-nous des précisions sur les associations qui permettent d’obtenir des heures CEC ? Cela sera-t-il précisé par un décret ? 44 49 Les congés susceptibles d’être accordés par l’employeur pour l’exercice d’activité bénévoles ou de volontariat sont-ils ou non rémunérés ? 45 50 Quels sont les départements volontaires pour l’expérimentation de l’éligibilité des sapeurs-pompiers au CEC ? 45

Contrat de professionnalisation 46 51 Est-il possible de mettre en œuvre le contrat de professionnalisation « expérimental » introduit par l’article 74 de la loi ? 46

SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL 47 52 Quels changements impliquent la visite d’information et de prévention par rapport à la visite médicale d’embauche ? 47 53 Quelles sont les modifications apportées par la loi Travail sur le suivi individuel de l’état de santé du salarié ? 47 54 Qu’impliquent les modifications apportées par la loi Travail au niveau de la surveillance médicale renforcée ? 48

Questions Réponses


Relations individuelles de travail

Règlement intérieur

1. Quelles dispositions relatives aux agissements sexistes doit rappeler le règlement intérieur ?

11 OCTOBRE 2016

Aux termes de l’article L. 1321-2 du Code du travail, le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 ou par la convention collective applicable. Il doit rappeler également les dispositions du Code du travail relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes.

La notion d’agissement sexiste est définie à l’article L. 1142-2-1 du Code du travail. Aux termes de cet article, « nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Le texte de cet article doit figurer dans le règlement intérieur des entreprises à compter du 10 août 2016. Pour rappel, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 20 salariés.

En revanche, l’employeur n’a pas à indiquer dans le règlement intérieur des exemples d’agissements sexistes.

Article de la loi Travail : 4 Numéro de bulletin : 6350-1

2. Que risque l’employeur si le règlement intérieur ne rappelle pas les dispositions

relatives aux agissements sexistes ?

11 OCTOBRE 2016

Le fait de méconnaître les dispositions légales et réglementaires relatives au règlement intérieur est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe, soit 750 euros au plus (art. R. 1323-1 C. trav.).


3. Peut-on sanctionner un salarié sur la base d'agissements sexistes ?

6 DECEMBRE 2016

L’article L. 1142-2-1 du Code du travail prévoit que « Nul ne doit subir d’agissements sexistes, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou

Questions Réponses


pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Il n’existe pas, comme en matière de harcèlement moral et sexuel, de disposition dans le Code du travail précisant que tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou sexuel est passible de sanctions disciplinaires (art. L. 1152-5 et L. 1153-6 du Code du travail).

Néanmoins, la loi Travail a précisé que ces dispositions devaient figurer dans le règlement intérieur (L. 1321-2 du Code du travail), lequel fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.

Dès lors, le salarié qui ne respecte pas une interdiction prévue par le Code du travail et devant figurer obligatoirement dans le règlement intérieur commet nécessairement une faute, qu’il appartient à l’employeur de sanctionner afin de mettre fin aux agissements sexistes. La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise.

La Cour de cassation a déjà considéré, bien avant que la loi Rebsamen et la loi Travail ne consacrent la notion d’agissements sexistes dans le Code du travail, que le comportement du salarié qui avait notamment tenu « à l'égard de l'une de ses collègues de travail, des propos calomnieux, abaissants et sexistes » rendait impossible son maintien dans la relation de travail et constituait une faute grave (Cass. soc., 5 novembre 2014, n°13-20166). Ainsi, le fait pour un salarié de se livrer à des agissements sexistes est passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.


4. L’employeur peut-il imposer la neutralité religieuse des salariés dans le règlement

intérieur de l’entreprise ?

11 OCTOBRE 2016

Aux termes du nouvel article L. 1321-2-1 du Code du Travail, le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et permettant de restreindre la manifestation des convictions des salariés.

Cependant, la neutralité religieuse qui s’impose aux agents publics ne s’applique pas aux salariés des entreprises privées qui n’assurent pas une mission de service public.

En application du nouvel article L. 1321-2-1 du Code du Travail, le règlement intérieur ne peut selon nous contenir des dispositions générales et absolues limitant la liberté des salariés de manifester leurs convictions religieuses. En effet, l’article prévoit que ces restrictions doivent être justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et proportionnées au but recherché.

Questions Réponses


Ainsi, le règlement intérieur ne peut pas interdire le port de tout accessoire religieux. Ce sont les impératifs tenant à la santé et à la sécurité qui peuvent conduire à interdire le port de certains accessoires religieux. De même, le règlement intérieur ne peut interdire de manière générale et absolue les discussions religieuses. En revanche, l’interdiction du prosélytisme et des actes de pression ou d’agression à l’égard d’autres salariés est justifiée par le respect de la liberté de conscience.

Article de loi la Travail : 2 Numéro de bulletin : 6349-1

5. Le règlement intérieur doit-il obligatoirement contenir des dispositions inscrivant le

principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés sous conditions ?

18 OCTOBRE 2016

Non, il s’agit d’une simple faculté pour l’entreprise.

En effet, le nouvel article L. 1321-2-1 du Code du travail dispose expressément que « Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. »


Inaptitude

6 Quelle est la date d’entrée en vigueur des articles modifiés ou ajoutés par la loi travail concernant la procédure d’inaptitude ?

11 OCTOBRE 2016

L’article 102-V de la loi Travail prévoit que l’article 102, qui modifie les articles concernant la procédure d’inaptitude, entrera en vigueur à la date de publication des décrets pris pour son application, et au plus tard le 1er janvier 2017.

En effet, l’article 102-V, vise l’entrée en vigueur de l’ensemble de l’article, sans distinction entre les articles qui pourraient être applicables immédiatement et ceux nécessitant un décret d’application. De même, le rapport parlementaire du Sénat vise une entrée en vigueur des dispositions, sans distinctions entre les articles.

Le site Légifrance répertorie l’ensemble des articles modifiés par l’article 102 sous l’onglet « version à venir au 1er janvier 2017 ».

Par conséquent, cette réforme n’est pas encore entrée en vigueur.

Questions Réponses


A l’heure actuelle, nous n’avons pas d’informations quant à la date de publication des décrets en attente.

Article de la loi Travail : 102 Numéros de bulletin : 6361-1 à 6371-1

7 Quelles sont les dispenses de reclassement applicables aux nouvelles procédures

d’inaptitude ?

11 OCTOBRE 2016

Les procédures d’inaptitude d’origine non professionnelle et professionnelle, telles que modifiées par la loi Travail, bénéficient de deux dispenses de reclassement.

En effet, le nouvel article L. 1226-2-1, alinéa 2 du Code du travail, applicable à la procédure d’inaptitude d’origine non professionnelle, et l’article L. 1226-12, alinéa 2 modifié, applicable à la procédure d’inaptitude d’origine professionnelle, prévoient que l’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié déclaré inapte lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis :

1° que tout maintien du salarié dans un / l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé,

2° ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un / l'emploi.

Ces formulations sont alternatives et non cumulatives.

L’employeur sera donc dispensé de recherche de reclassement lorsque le médecin du travail précisera l’une ou l’autre de ces indications dans l’avis d’inaptitude.

Par ailleurs, ces mentions doivent être expresses. Il demeure à l’heure actuelle une incertitude quant à l’obligation pour le médecin du travail de reprendre textuellement dans son avis les termes des articles précités.

Article de la loi Travail : 102 Numéros de bulletin : 6367-1 et 6370- 1

8 La suppression des termes « à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle » dispense-t-elle l’employeur de vérifier l’éventuelle origine professionnelle de l’inaptitude ?

11 OCTOBRE 2016

Pour rappel, la loi Travail a supprimé la référence au caractère consécutif de l’inaptitude à une période de suspension du contrat de travail, initialement prévue aux articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail. Cette disparition créé une distorsion du lien entre la nature de l’arrêt de travail (origine professionnelle ou non professionnelle) et le caractère professionnel ou non de l’inaptitude.

Questions Réponses

UIMM - Loi travail, modernisation du dialogue social et sécurisation des parcours professionnels - 27 DECEMBRE 2016 10

En principe, c’est au médecin du travail de se prononcer sur le caractère professionnel ou non professionnel de l’inaptitude.

Toutefois, l’employeur est tenu de vérifier si au moment du licenciement, l’inaptitude du salarié n’a pas au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, notamment au regard des éléments suivants : arrêts de travail d’origine professionnelle antérieurs, rechute, demande de reconnaissance de maladie professionnelle par le salarié (Cass. soc., 9 juin 2010, n°09-42703).

Article de la loi Travail : 102 Numéro de bulletin : /

9 Les nouvelles dispositions relatives à l’inaptitude s’appliqueront-elles aux

procédures en cours à la date d’entrée en vigueur desdites dispositions ?

18 OCTOBRE 2016

Nous n’avons à l’heure actuelle aucune précision sur ce point.

En effet, l’article 102 de la loi Travail n’indique pas si ces dispositions seront applicables aux procédures en cours au jour de la publication des décrets à venir, ou, au plus tard, au 1er janvier 2017.

Cet oubli est d’autant plus regrettable que d’anciennes réformes législatives ont déjà eu l’occasion de préciser si les modifications intervenues devaient s’appliquer aux procédures ou contrats en cours. A titre d’exemple, l’article 55 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi précise que la possibilité de renouveler deux fois les contrats de travail à durée déterminée et les contrats de mission s’appliquent aux contrats en cours.

Par mesure de prudence, les entreprises pourront avoir intérêt à appliquer les nouvelles dispositions aux procédures qui seront en cours à leur date d’entrée en vigueur, afin d’éviter une contestation du salarié fondée sur le non-respect de ces dernières.

Nous vous tiendrons informés de toute nouvelle information sur ce sujet.

Article de la loi Travail : 102 Numéros de bulletin : 6361- 1 à 6371-1

10 L’inaptitude sera-t-elle toujours constatée dans le cadre de deux examens

médicaux espacés de deux semaines ?

25 OCTOBRE 2016

Nous n’avons à l’heure actuelle aucune information complémentaire sur ce point.

Aux termes de l’actuel article R. 4624-31 du Code du travail, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s'il a réalisé une étude de ce poste, une étude des conditions de travail dans l'entreprise et deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas

Questions Réponses


échéant, des examens complémentaires. Par exception, lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu'un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l'avis d'inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen.

Les nouveaux articles L. 4624-4 et L. 4624-5 du Code du travail apportent des modifications à cette procédure : « Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail qui constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail (…) ». Pour l’application de l’article L. 4624-4, « Le médecin du travail reçoit le salarié, afin d'échanger sur l'avis et les indications ou les propositions qu'il pourrait adresser à l'employeur ». Il n’est plus fait référence à deux examens médicaux.

Tout d’abord, il faut rappeler que ces nouveaux articles n’entreront en vigueur qu’à la date de publication des décrets pris pour l’application de l’article 102, et au plus tard le 1er janvier 2017 (article 102- V de la loi Travail).

À ce jour, nous ignorons si l’article R. 4624-31, qui prévoit deux examens médicaux, va être modifié dans le cadre de cette nouvelle procédure d’inaptitude. Seule une modification ou une abrogation de cet article permettrait au médecin du travail de constater l’inaptitude en un seul examen médical du salarié.

Article de la loi Travail : 102 Numéro de bulletin : 6361- 1

Congé maternité et adoption

11 Les congés payés pris immédiatement à l’issue du congé de maternité bénéficient- ils de la protection « absolue » contre le licenciement ?

11 OCTOBRE 2016

Il semble que oui selon notre lecture de l’article L. 1225-4 du Code du travail.

En effet, l’alinéa 2 de cet article prévoit que « les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa » bénéficient de la protection dite « absolue » contre le licenciement, c’est-à-dire qu’aucune rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant ces périodes.

La loi Travail a modifié l’alinéa 1er de l’article précité, lequel prévoit que le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté ne peut être rompu « pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes ».

Questions Réponses


Les congés payés pris immédiatement à l’issue du congé de maternité étant désormais visés dans les périodes de suspension du contrat de travail au même titre que le congé de maternité, ils sont intégrés dans cette période de protection dite « absolue » contre le licenciement.


12 Quel est le point de départ de la période de protection dite « relative » lorsque les congés payés ne sont pas pris immédiatement à l’issue du congé de maternité ?

11 OCTOBRE 2016

Le report de la protection dite « relative » de dix semaines à l’issue des congés payés ne semble viser que les cas où les congés payés sont pris immédiatement après le congé de maternité (art. L. 1225-4 C. trav.).

En effet, lorsque le congé de maternité et les congés payés sont séparés par une reprise d’activité de la salariée, ou une autre cause de suspension du contrat de travail, la période de protection dite « relative » débutera non pas à l’issue de la période de congés payés mais immédiatement à l’issue du congé de maternité.


13 Le parent adoptant bénéficie-t-il de la protection contre le licenciement ?

11 OCTOBRE 2016

Pendant le congé d’adoption, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5 du Code du travail en application de l’article L. 1225-38 du Code du Travail.

L’article L. 1225-4, modifié par la loi Travail, inclut désormais les congés payés pris immédiatement après le congé dans la période de protection absolue, durant laquelle l’employeur a interdiction de rompre ou de notifier la rupture du contrat de travail. Cet article étend également la protection relative à 10 semaines suivant la fin de la période de protection absolue, durant laquelle l’employeur ne peut notifier un licenciement que s’il justifie d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Ces dispositions sont applicables aux salariés adoptants. Ces derniers bénéficient de la protection absolue contre le licenciement pendant toute la durée du congé d’adoption, ainsi que pendant les congés payés éventuellement pris à l’issue du congé, et de la protection relative pendant les 10 semaines qui suivent l’expiration de ces périodes. En revanche, le salarié qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé d’adoption prévues à l’article L. 1225-37 du Code du travail ne peut prétendre au bénéfice de cette protection.


Questions Réponses


14 Le conjoint du parent adoptant bénéficie-t-il de la protection contre le licenciement prévu aux articles L. 1225-4 et L. 1225-4-1 du Code du travail ?

18 OCTOBRE 2016

- S’agissant du bénéfice de la protection contre le licenciement prévu à l’article L.

1225-4 du Code du travail

En application de l’article L. 1225-37 du Code du travail, le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption.

En application de l’article L. 1225-38 du Code du travail, le congé d’adoption suspend le contrat de travail. Pendant la suspension, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5 du Code du travail.

Aussi, le salarié qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé d’adoption prévues à l’article L. 1225-37 du Code du travail ne peut prétendre au bénéfice de cette protection.

Voir également la question n°13

- S’agissant du bénéfice de la protection contre le licenciement prévu à l’article L.

1225-4-1 du Code du travail

En application de l’article L. 1225-4-1 du Code du travail, le salarié bénéfice d’une protection contre le licenciement pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.

Une lecture littérale de l’article L. 1225-4-1 précité conduit à exclure du bénéfice de cette protection le conjoint du parent adoptant, lequel n’a pas la qualité d’adoptant.

Outre l’utilisation du terme « naissance » qui ne semble renvoyer qu’aux seuls parents d’un enfant né et non arrivé au foyer, le législateur emploie les termes « son enfant » suggérant l’existence d’un lien de parenté, lequel n’est ici pas établi.

En définitive, soit le conjoint a lui-même la qualité d’adoptant auquel cas il bénéficie de la protection contre le licenciement en application de l’article L. 1225-4, soit le conjoint n’a pas la qualité d’adoptant et, en l’absence de lien de parenté établi, il ne peut à notre sens bénéficier de la protection prévue à l’article L. 1225-4-1 du Code du travail.


Questions Réponses


15 La protection absolue contre le licenciement pendant les congés payés pris immédiatement après la fin du congé de maternité joue-t-elle également lorsque la salariée n’use pas de son droit à congés payés ?

25 OCTOBRE 2016

L’alinéa 1 de l’article L. 1225-4 du Code du travail dispose que « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. »

Aussi, les termes « qu’elle use ou non de ce droit » sont directement attachés aux périodes de suspension « auxquelles elle [la salariée] a droit » visées précédemment, c'est-à-dire au titre du congé de maternité, et n’intègrent donc pas les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité.

Par ailleurs, le législateur fait clairement référence aux congés payés effectivement « pris » à l’issue du congé de maternité.

Dès lors, la salariée ne prenant pas de congés payés immédiatement à l’issue de son congé de maternité ne bénéficiera donc pas d’une durée supplémentaire de protection absolue contre le licenciement. En revanche, elle bénéficiera d’une protection relative contre le licenciement pendant les dix semaines suivant la fin de son congé de maternité.

Article de la loi Travail : 10, I Numéro de bulletin : 6351- 1

16 La période de protection de 10 semaines suivant la naissance de l’enfant du salarié est-elle suspendue par la prise du congé de naissance ou du congé de paternité ?

15 NOVEMBRE 2016

Aux termes de l’actuel article L.1225-4-1 du Code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.

Cette période de protection débute à la date de naissance de l’enfant et n’est donc pas reportée, selon une lecture littérale du texte, en cas de prise du congé de naissance ou du congé de paternité immédiatement après la naissance. De même, le texte ne prévoit pas la suspension de cette période de 10 semaines lorsque le congé de paternité ne suit pas immédiatement le congé de maternité.

Article de la loi Travail : 10, 2° Numéro de bulletin : 6352- 1

Questions Réponses


17 La salariée se trouvant en congé supplémentaire pour état pathologique résultant de la grossesse ou de l’accouchement, bénéficie-t-elle d’une protection absolue contre le licenciement ?

6 DECEMBRE 2016

En application de l’article L. 1225-21 du Code du travail, lorsqu'un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l'accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.

Dans la mesure où cet état pathologique constitue un allongement du congé de maternité, la salariée bénéficie de la protection attachée à ce congé, c’est-à-dire de la protection absolue contre le licenciement. Pour rappel, durant le congé de maternité, ainsi que pendant les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ni être notifiée y compris pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Article de la loi Travail : 10, 2° Numéro de bulletin : 6352- 1

Nullité du licenciement

18 Le nouvel article L. 1235-3-1 du Code du travail relatif aux sanctions applicables en cas de nullité du licenciement s’applique-t-il au licenciement nul en raison des faits de harcèlement moral ?

15 NOVEMBRE 2016

L’article L. 1235-3-1 du Code du travail prévoit le versement d’une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois cas de nullité du licenciement fondé sur un motif discriminatoire, des faits de harcèlement sexuel ou la maternité lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible.

Ce nouvel article ne vise pas expressément les dispositions relatives au harcèlement moral. Les nouvelles sanctions prévues ne devraient donc pas trouver à s’appliquer au licenciement nul en méconnaissance de ces dispositions.

Néanmoins, il ressort des débats parlementaires que, bien qu’il ne vise que certains cas de nullité, cet article n’apparaît pas comme remettant en cause la jurisprudence. Selon une jurisprudence constante, la Cour de Cassation juge que l’indemnisation du préjudice ne peut être inférieure à 6 mois de salaire (pour une illustration de la jurisprudence en matière de harcèlement moral : Cass. soc., 14 avril 2010, n° 09- 40086).

Questions Réponses


Il est donc fort probable que la Cour de cassation, et plus largement, les juges continuent à appliquer cette sanction, même si l’article L. 1235-3-1 ne vise pas expressément le harcèlement moral.


Négociation collective

Durée des conventions et accords collectifs

19 Peut-on conclure un accord collectif pour une durée supérieure à 5 ans depuis l’entrée en vigueur de la loi Travail ?

11 OCTOBRE 2016

L’article L. 2222-4 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, disposait que l’accord conclu pour une durée déterminée ne pouvait l’être pour une durée supérieure à cinq ans.

L’article 16 de la loi du 8 août 2016 a réécrit, en partie, l’article L. 2222-4 du Code du travail.

Il en ressort :

- que le principe de la liberté laissée aux partenaires sociaux de conclure un accord collectif soit pour une durée déterminée, soit pour une durée indéterminée, est maintenue ;

- que le silence des parties sur la question de la durée de l'accord équivaut à ce qu'elle soit réputée fixée à cinq ans.

En conséquence, ces dispositions de l’article L. 2222-4 n’interdisent nullement aux partenaires sociaux de prévoir que leur accord sera applicable pour une durée déterminée supérieure à cinq ans. Toutefois, il leur fait obligation de le convenir expressément.


Questions Réponses


20 Quelle est l’incidence des nouvelles règles de droit commun relatives à la durée des conventions et accords collectifs de travail sur celles imposant, pour certains accords, une durée maximale ?

18 OCTOBRE 2016

L’article L. 2222-4 du Code du travail détermine la durée des conventions et accords collectifs. Ils peuvent être conclus pour une durée déterminée ou indéterminée

Avant la loi Travail, lorsque la convention ou l’accord était conclu pour une durée déterminée, celle-ci ne pouvait être supérieure à 5 ans.

L’article 16 de la loi du 8 août 2016 modifie cette disposition et prévoit dorénavant qu’à défaut de stipulation expresse, les conventions et accords sont réputés conclus pour 5 ans (et non plus pour une durée indéterminée).

Certaines dispositions du Code du travail, notamment celles relatives au contrat de génération, prévoient que l’accord collectif d’entreprise, de groupe ou de branche, portant sur ce thème, est applicable pour une durée maximale de 3 ans (L. 5121-11 du Code du travail).

Cette règle n’est pas remise en cause par la nouvelle rédaction de l’article L. 2222-4 du Code du travail. Par conséquent, si un accord relatif au contrat de génération ne prévoit pas expressément sa durée, il sera alors applicable pour une durée maximale de 3 ans.


Adaptation des règles de la négociation obligatoire d’entreprise

21 A quelles conditions un accord d’entreprise peut-il adapter les règles de la négociation obligatoire ?

18 octobre 2016

Avant la loi Travail, l’article L. 2242-20 du Code du travail subordonnait la possibilité de modifier la périodicité des négociations obligatoires en entreprise à la conclusion d’un accord d’entreprise avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (OSR) ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’OSR lors des précédentes élections professionnelles.

Depuis la loi Travail, cet article ne mentionne plus la condition de validité tirée de la signature de l’accord à la majorité des OSR. Est seulement énoncé qu’ « un accord d’entreprise » peut adapter les règles de la négociation obligatoire. Pour autant, la signature d’un « accord majoritaire » est toujours exigée.

En effet, la nouvelle rédaction de l’article L. 2242-20 s’explique par la généralisation, à terme, de la condition de validité tirée de la signature de l’accord à la majorité des OSR à l’ensemble des accords collectifs d’entreprise. Pour rappel, la généralisation de cette

Questions Réponses


condition est progressive et fonction de l’objet de l’accord d’entreprise. Ainsi, cette condition est exigée :

- dès la publication de la loi Travail, pour les accords de préservation et de développement de l’emploi ;

- dès le 1er janvier 2017, pour les accords collectifs portant sur la durée du travail, les repos et les congés ;

- et dès le 1er septembre 2019, pour les autres accords collectifs, tel l’accord adaptant la périodicité des négociations obligatoires en entreprise.

Ainsi, jusqu’au 1er septembre 2019, l’accord qui adapte la périodicité des négociations doit, pour être valable, satisfaire aux conditions de validité posées par l’article L. 2242- 20, dans sa rédaction antérieure à la loi Travail, qui exige que l’accord soit conclu à la majorité des OSR.

Il est à noter, en revanche, qu’est d’application immédiate la nouvelle disposition de l’article L. 2242-20 qui exige, uniquement pour la modification de la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT, que l’entreprise soit couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou à défaut par un plan d’action. Avant la loi Travail, cette condition était exigée pour modifier l’ensemble des thèmes relevant de la négociation obligatoire d’entreprise.

Articles de la loi Travail : 16 et 21 Numéros de bulletin : 6388-1 et 6389-1

Dénonciation des conventions et accords collectifs

22 Suite à la dénonciation d’un accord collectif, quel est le point de départ de la période de 3 mois durant laquelle la négociation de l’accord de substitution doit obligatoirement être engagée à la demande d’une des parties intéressées ?

18 OCTOBRE 2016

L’article L. 2261-10 du Code du travail dispose que lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure. En outre, le même texte disposait, dans sa rédaction antérieure à la loi Travail, qu’une nouvelle négociation s’engageait, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivaient la date de la dénonciation, autrement dit au terme du délai de préavis. L’article 17, II, 1° de la loi Travail a réécrit une partie du deuxième alinéa de l’article L. 2261-10 du même code et avancé le point de départ de l’ouverture des négociations. Une nouvelle négociation s’engage désormais, à la demande d’une des parties

Questions Réponses


intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.

Article de la loi Travail : 17 Numéro de bulletin : 6396 - 1

Mise en cause des conventions et accords collectifs

23 Quel est le champ d’application de l’« accord de substitution anticipé » ?

25 OCTOBRE 2016

Le nouvel article L. 2261-14-2 du Code du travail, issu de la loi Travail, permet, dès lors qu’est « envisagée une fusion, une cession, une scission ou toute autre modification juridique qui aurait pour effet la mise en cause d’une convention ou d’un accord collectif », de conclure, de manière anticipée, l’accord de substitution visé au premier alinéa de l’article L. 2261-14. La rédaction du premier alinéa de l’article L. 2261-14-2, quasi identique à celle du premier alinéa de l’article L. 2261-14, semble induire que le législateur a souhaité conférer aux deux textes le même champ d’application.

Selon l’alinéa 1er de l’article L. 2261-14-2, l’« accord de substitution anticipé » est conclu entre les employeurs des entreprises concernées par l’événement à l’origine de la mise en cause et les OSR de l’entreprise dont les salariés sont susceptibles d’être transférés.

Dans le cadre d’une fusion, d’une cession ou encore d’une scission d’entreprise, il est aisé d’identifier les entreprises concernées par l’opération à l’origine de la mise en cause de la convention ou de l’accord collectif et, par conséquent, possible de remplir les conditions, exorbitantes du droit commun, de conclusion de l’« accord de substitution anticipé ».

Ce ne sera pas le cas dans toutes les hypothèses de mise en cause d’une convention ou d’un accord collectif. Ainsi, lorsque la convention ou l’accord collectif de branche ou encore lorsque la convention ou l’accord collectif de groupe est mis en cause en raison du fait que l’entreprise cesse de relever de son champ d’application, il ne sera pas possible, faute de pouvoir identifier l’entreprise au profit de laquelle les contrats de travail des salariés sont transférés, de conclure l’accord tripartite que constitue l’« accord de substitution anticipé ».

Ainsi, s’il reste à identifier, au cas par cas, les situations de mise en cause dans lesquelles il sera possible de conclure ou non un « accord de substitution anticipé », force est d’admettre que compte tenu des conditions de conclusion de « l’accord de substitution anticipé », le champ d’application de l’article L. 2261-14-2 est plus restreint que celui de l’article L. 2261-14.


Questions Réponses


Temps de travail – Congés

Temps de travail

24 Quelle est la date d’entrée en vigueur de l’obligation pour l’employeur de définir les modalités du droit à la déconnexion dans le cadre de l’exécution de conventions individuelles de forfait en jours ?

11 OCTOBRE 2016

La loi Travail a modifié le contenu des accords collectifs instituant le régime du décompte du temps de travail dans le cadre de conventions individuelles de forfait en jours.

En effet, l’article L. 3121-64, II, 3°, tel qu’issu de la loi Travail énonce que l’accord collectif autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours doit notamment comporter les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion désormais prévu au 7° de l’article L. 2242-8 nouveau du Code du travail.

Cependant, afin de sécuriser les accords collectifs dans lesquels cette mention ne figurerait pas, l’article L. 3121-65, II, nouveau, dispose qu’à défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, précité, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen au salarié concerné. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités doivent être conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-8.

De même, les conventions de forfait jours conclues sur le fondement d’un accord collectif déjà en vigueur le 9 août 2016, qui ne comporterait pas de mention relative au droit à la déconnexion – aucune obligation légale ne l’exigeant avant la loi Travail – sont sécurisées, tel que le prévoit l’article 12, III, de la loi Travail. En effet, l’exécution de ces conventions de forfait peut être poursuivie sous réserve que l’employeur définisse et communique aux salariés les modalités d’exercice de leur droit à la déconnexion, conformément aux dispositions supplétives de l’article L. 3121-65, II susvisé.

Ce droit à la déconnexion et l’obligation pour l’employeur d’en fixer les modalités d’exercice sont prévues à l’alinéa 7° de l’article L. 2242-8, lequel est introduit par la loi Travail (art. 55, I, 2° de la loi). Aux termes de ces nouvelles dispositions, les entreprises doivent, dans le cadre de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail négocier sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à

Questions Réponses


destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».

Cependant, ce nouvel alinéa 7 qui institue l’obligation de négocier sur ce thème du droit à la déconnexion n’entre en vigueur qu’à compter du 1er janvier 2017.

Dans le cadre du régime des conventions de forfait jours, la mise en place d’un droit à la déconnexion – qui n’est donc qu’une déclinaison du principe général institué à l’article L. 2242-8, 7° pour l’ensemble des salariés, quel que soit l’effectif de leur entreprise – aucune date d’entrée en vigueur n’est prévue. Il serait toutefois paradoxal que la mise en œuvre du droit à la déconnexion ne soit rendue obligatoire dans le cadre du régime des forfaits-jours avant que l’alinéa 7°, article L. 2242-8, n’entre lui-même en vigueur.

Il en résulte, à notre avis, que la nouvelle mention portant sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion devra figurer dans tout accord collectif – instituant le régime des conventions de forfait jour – conclu après le 1er janvier 2017.

Dès lors, conformément à la sécurisation prévue à l’article 12, III, de la loi Travail, les accords collectifs qui étaient déjà en vigueur à la date de publication de la loi peuvent continuer à s’appliquer, ainsi que les conventions de forfait jours conclues sur leur fondement, pourvu qu’en pratique cela s’accompagne effectivement d’un contrôle de l’employeur du nombre de jours travaillés par le salarié, du suivi de sa charge de travail et de l’organisation d’un entretien annuel, conformément au dispositif supplétif visé aux 1° à 3°, I, de l’article L. 3121-65 nouveau.

A partir du 1er janvier 2017, un tel maintien en vigueur dépendra également du respect par l’employeur de son obligation de définir et de communiquer aux salariés en forfait- jours les modalités d’exercice de leur droit à la déconnexion (II, article L. 3121-65 précité).

A défaut du respect de ces dispositions supplétives, l’employeur s’expose à priver d’effet les conventions individuelles de forfait, de telle sorte qu’elles ne pourront plus être opposées au salarié. Ce dernier pourrait alors se prévaloir des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail.


Questions Réponses


25 Quelles sont les conditions de validité des accords collectifs concernant la durée du travail, le repos quotidien et les congés payés à respecter jusqu’au 31 décembre 2016 ?

11 OCTOBRE 2016

Les articles 8 et 9 de la loi Travail procèdent à une inversion généralisée de la hiérarchie des normes entre accords de branche et d’entreprise en matière de temps de travail, de repos quotidien et de congés payés. C’est dans ce cadre que s’inscrivent les nouvelles modalités de validité des accords collectifs telles que prévues à l’article 21 de la loi, lequel modifie l’article L. 2232-12 CT.

Aux termes de ces nouvelles règles, les accords collectifs d’entreprise et d’établissement doivent être signés par une ou plusieurs organisations syndicales représentant plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’OS représentatives lors du premier tour des dernières élections professionnelles. A défaut d’atteindre ce seuil, une ou plusieurs organisations syndicales signataires de l’accord représentant plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives lors du premier tour des élections susvisées pourront demander à ce que soit organisée une consultation des salariés en vue de faire valider l’accord. Selon l’objet des accords collectifs, l’entrée en vigueur de l’obligation de respecter ces nouvelles règles de validité est étalée dans le temps. En ce qui concerne les accords concernant la durée du travail, le repos quotidien et les congés payés, elles ne seront applicables qu’à compter du 1er janvier 2017, peu important que le renversement de la hiérarchie des normes soit entré en vigueur depuis le 10 août 2016 pour les thèmes susvisés.

Il s’ensuit que, jusqu’au 31 décembre 2016, ce sont les règles issues de la loi du 20 août 2008 qui continuent de s’appliquer. Dès lors, la conclusion d’accords collectifs d’entreprise en matière de durée du travail, de repos quotidien et de congés payés, bien que prévalant désormais sur l’accord de branche, reste soumise au respect des conditions cumulatives suivantes : - la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 30%

des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles ;

- la non-opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentant plus de

50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles.

Articles de la loi Travail : 8 et 9 Numéro de bulletin : /

Questions Réponses


26 Les entreprises de la métallurgie qui mettent en place une modulation du temps de travail sur le fondement de l’article 8 de l’accord national du 28 juillet 1998 modifié sont-elles toujours tenues de prévoir la programmation indicative telle qu’exigée par ledit accord (article 8-5) ?

11 OCTOBRE 2016

L’article 12, IV de la loi Travail supprime l’obligation légale de prévoir une programmation indicative de la répartition de la durée du travail dans le cadre d’une modulation du temps de travail, quelle que soit la date de conclusion de l’accord collectif ayant mis en place cette modulation.

Depuis la loi du 20 août 2008, il n’y a plus d’obligation légale de prévoir une programmation indicative. En pratique, la sécurisation de l’article 12 susvisé concerne donc les accords conclus avant l’entrée en vigueur de la loi de 2008.

Nous considérons, néanmoins, que la suppression de l’obligation légale de programmer à titre indicatif les variations d’horaire ne supprime pas pour autant l’obligation d’établir une telle programmation lorsqu’elle est prévue dans un accord collectif. Les entreprises qui appliquent actuellement un accord de modulation antérieur à 2008 – prévoyant, conformément à la législation applicable au moment de leur conclusion, l’obligation d’établir une programmation indicative – doivent continuer à en prévoir une. Il importe donc peu que cette mention ne soit plus requise par la loi. Tel est le cas des entreprises qui ont recours à la modulation du temps de travail sur le fondement de l’article 8.5 de l’ANB du 28 juillet 1998 modifié.

Enfin, il convient de préciser que depuis le 10 août 2016 (date d’entrée en vigueur de la loi Travail), l’absence de mise en œuvre d’une programmation indicative au titre des dispositions conventionnelles ne devrait pas rendre le régime de la modulation illicite et, de ce fait, le salarié ne devrait pas pouvoir revendiquer un décompte hebdomadaire de son temps de travail. En revanche, il pourrait obtenir des dommages-intérêts au titre du non-respect d‘une disposition conventionnelle.


27 L’entreprise peut-elle exiger du salarié, dans le cadre de périodes d’astreintes, le

respect d’un délai maximum d’intervention ?

6 DECEMBRE 2016

L’ancien article L. 3121-5, alinéa 1, du Code du travail imposait au salarié soumis à une période d’astreinte de demeurer à son domicile ou à proximité.

Le nouvel article L. 3121-9, alinéa 1, du Code du travail issu de la loi Travail ne fait plus mention de cette obligation et dispose désormais «qu’une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

Questions Réponses


Dans le cadre de ces nouvelles dispositions, le salarié peut indifféremment rester, pendant la période d’astreinte, à son domicile, à proximité ou dans tout autre lieu.

Dès lors, les entreprises peuvent craindre que le salarié, n’ayant plus l’obligation de demeurer dans l’entreprise ou à proximité, accomplisse sa période d’astreinte en un lieu trop éloigné du ou des lieux possibles d’intervention au moment où il est appelé ; ce qui pourrait l’empêcher de s’y rendre rapidement pour satisfaire la demande de l’employeur ou d’un client.

La question se pose donc de savoir si l’entreprise peut imposer aux salariés en période d’astreinte de demeurer à un endroit qui lui permettrait de rejoindre rapidement le lieu d’intervention.

L’astreinte reste définie comme une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Aussi, en tout état de cause, bien que cela ne soit pas explicitement écrit dans les nouvelles dispositions, l’obligation pour le salarié en période d’astreinte de demeurer à un endroit suffisamment proche des éventuels lieux d’intervention pour pouvoir intervenir est inhérente à l’astreinte et ce d’autant plus que dans la majorité des cas, l’astreinte est mise en place pour répondre à des situations urgentes.

En outre, au titre des nouveaux articles L. 3121-11 et L. 3121-12 du Code du travail, l’entreprise peut définir, par convention ou accord collectif de travail ou par décision unilatérale, le mode d’organisation des astreintes.

Il résulte de la lecture combinée des articles L. 3121-9, L. 3121-11 et L. 3121-12 CT que l’entreprise peut apporter des précisions, par convention ou accord collectif ou unilatéralement, quant aux conditions dans lesquelles le salarié est considéré comme étant en mesure d’intervenir.

En conséquence, il est envisageable selon nous d’intégrer, dans le régime d’astreinte mis en place par l’entreprise, l’obligation de veiller à se trouver, pendant la période d’astreinte, à une distance raisonnable du ou des lieux d’intervention en vue d’y intervenir rapidement.

En revanche, il est déconseillé d’indiquer un délai maximal d’intervention car cela pourrait inciter le salarié qui ce serait trop éloigné à se mettre en infraction au regard du Code de la route.


Questions Réponses


28 Quel est le contingent d’heures supplémentaires applicable par une entreprise qui décompte son temps de travail sur une période pluriannuelle en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail et de l’article 10 de l’accord sur l’emploi dans la métallurgie du 23 septembre 2016 ?

6 DECEMBRE 2016

L’article L. 3121-44 nouveau du Code du travail issu de la loi Travail dispose qu’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement peut, à condition qu’un accord de branche l’y autorise, conclure un accord d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année et au plus égale à 3 ans.

L’article 10 de l’accord national sur l’emploi dans la métallurgie du 23 septembre 2016 prévoit que les entreprises de la branche pourront organiser, par accord conclu à leur niveau, la répartition de la durée du travail sur une période pluriannuelle.

Dans le cadre d’une organisation pluriannuelle, l’entreprise pourra, de même qu’en cas de décompte annuel, faire effectuer à ses salariés des heures supplémentaires résultant du dépassement soit de la limite haute hebdomadaire supérieure à 35 heures – obligatoirement prévue par l’accord et au-delà de laquelle se déclenche des heures supplémentaires devant être payées en fin de mois – soit de la durée moyenne hebdomadaire de travail appréciée sur la période de référence (article L. 3121-41 nouveau du Code du travail).

Un contingent annuel d’heures supplémentaires peut être fixé par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche (articles L. 3121-30 et L. 3121-33 du Code du travail). A défaut de contingent conventionnel, le contingent applicable est celui fixé par décret (article L. 3121-39 du Code du travail), soit 220 heures (ancien article D. 3121-14-1 du Code du travail). Ce volume de 220 heures est maintenu par le décret d’application de la loi Travail n° 2016-1553 du 18 novembre 2016 (art. nouveau D. 3121-24 du Code du travail).

Ainsi, à défaut de contingent annuel d’heures supplémentaires fixé au niveau de l’entreprise, le contingent fixé à 175 heures par l’article 6.1 de l’ANB du 28 juillet 1998 sur le temps de travail dans la métallurgie en cas de décompte du temps de travail sur l’année est, selon nous, inapplicable au cas d’une entreprise qui met en place une répartition pluriannuelle du temps de travail. En effet, ce contingent étant expressément prévu dans le cadre d’une modulation annuelle du temps de travail, il n’a pas vocation à s’appliquer au cas d’une répartition pluriannuelle.

Dès lors, à défaut de contingent fixé au niveau de l’entreprise et en l’absence de contingent de branche, l’entreprise qui organise son temps de travail sur 2 ou 3 ans est tenue de respecter le contingent de 220 heures annuelles fixé par décret, lequel est finalement un contingent applicable quelle que soit la période retenue pour décompter le temps de travail (nouvel article D. 3121-24 du Code du travail précité).


Questions Réponses


29 Quelles sont les modalités de décompte des heures supplémentaires du contingent annuel dans le cadre d’une modulation pluriannuelle du temps de travail ?

6 DECEMBRE 2016

L’article L. 3121-44 nv CT permet de mettre en place un décompte pluriannuel du temps de travail soit uniquement par accord collectif de branche, soit par accord collectif d’entreprise ou d’établissement à condition qu’une telle pluriannualisation soit autorisée par un accord de branche.

Dans la métallurgie, l’article 10 de l’accord national de branche sur l’emploi du 23 septembre 2016 autorise la conclusion d’accord collectif d’entreprise ou d’établissement instituant une modulation au plus égale à 3 ans.

Dans le cadre d’une telle organisation pluriannuelle du temps de travail, l’entreprise pourra, de même qu’en cas d’appréciation du temps de travail sur l’année, faire effectuer à ses salariés des heures supplémentaires.

Ces heures supplémentaires pourraient résulter du dépassement soit de la limite haute hebdomadaire supérieure à 35 heures – obligatoirement prévue par l’accord et au- delà de laquelle se déclenchent des heures supplémentaires devant être payées en fin de mois –, soit de la durée moyenne hebdomadaire de travail appréciée sur la période de référence retenue (article L. 3121-41 nv du Code du travail).

Concernant le contingent annuel d’heures supplémentaires, il peut être fixé par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche (articles L. 3121-30 et L. 3121-33, 2° nv du Code du travail). A défaut de contingent conventionnel, le contingent applicable est celui fixé par décret (article L. 3121-39 nv du Code du travail), soit 220 heures (article D. 3121-24 nv du Code du travail).

Aux termes des textes précités, le décompte du contingent est annuel. Selon l’Administration (circulaire DRT 94/4 du 21 avril 2014), le décompte du contingent est effectué dans le cadre de chaque année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre. Il est individuel et ne peut donc pas faire l’objet d’une mutualisation entre les salariés.

Ainsi, quelle que soit la période de décompte du temps de travail retenue (supérieure à la semaine et au plus égale à 3 ans), le contingent d’heures supplémentaires s’apprécie à la fin de chaque année civile.

En pratique, au cours de chaque année civile composant la période pluriannuelle de modulation, il convient d’imputer sur chaque contingent annuel les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire supérieure à 35 heures telle que prévue par l’accord collectif instituant la modulation pluriannuelle.

Lorsque la période de modulation pluriannuelle arrive à échéance, il convient d’imputer sur le dernier contingent annuel les heures supplémentaires constatées au titre de la durée moyenne hebdomadaire de travail appréciée sur la période de référence (en principe 2 ou 3 ans), lesquelles s’ajoutent alors à celles résultant, comme indiqué ci-dessus, du dépassement de la limite haute hebdomadaire.

Questions Réponses


Exemple n°1 :

Dans l’hypothèse d’un accord de modulation pluriannuelle ayant comme période de référence trois années civiles, fixant la limite haute hebdomadaire à 45 heures et prenant effet au 1er janvier 2017, les heures supplémentaires se décompteront de la façon suivante :

Pour l’année 2017 : au 31 décembre 2017, seront prises en compte pour l’appréciation du contingent les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire prévue dans l’accord en 2017. Si au cours de 12 semaines l’horaire hebdomadaire est de 47 heures, il y a donc 2 heures supplémentaires accomplies au- delà de 45 et cela sur 12 semaines, soit 24 heures (12x2) à imputer sur le contingent applicable au titre de l’année 2017.

Pour l’année 2018 : Un décompte similaire doit être effectué en 2018 en fonction du nombre d’heures supplémentaires réalisées au-delà de la limite haute hebdomadaire retenue, soit 45 heures.

Pour l’année 2019 : au 31 décembre 2019, seront imputées sur le contingent applicable au titre de cette année 2019 non seulement les heures supplémentaires résultant du dépassement de la limite haute hebdomadaire de 45 heures mais également l’ensemble des heures constatées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée sur la période de modulation 2017-2019.

Exemple n° 2

Dans l’hypothèse d’un accord de modulation pluriannuelle ayant comme période de référence trois années calendaires débutant le 1er juin 2017 et se terminant le 31 mai 2020, et fixant une limite haute hebdomadaire de 45 heures, les heures supplémentaires se décompteront de la façon suivante :

Au 31 décembre 2017 seront décomptées du contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au titre de l’année civile 2017, les heures accomplies au- delà de la durée légale de 35 heures au cours de la période 1 janvier 2017-31 mai 2017 (si la période de décompte du temps de travail est la semaine), et les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire de 45 heures accomplies au cours de la période 1er juin 2017-31 décembre 2017.

Au 31 décembre 2018 et au 31 décembre 2019 seront prises en compte les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 45 heures durant chacune de ces années civiles. Ces heures supplémentaires s’imputeront respectivement sur les contingents applicables au titre des années 2018 et 2019.

Au 31 décembre 2020 seront imputées sur le contingent d’heures supplémentaires au titre de l’année 2020, les heures effectuées, le cas échéant, au cours de cette année au- delà de la limite haute hebdomadaire de 45 heures ainsi que chaque heure constatée en fin d’année au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée sur la période de modulation 1er juin 2017-31 mai 2020.


Questions Réponses


30 La renonciation du salarié à certains de ses jours de repos par avenant à sa convention de forfait en jours n’est désormais valable que si elle est prévue pour un an (art. L. 3121-59 CT nv). Qu’en est-il des avenants qui auraient été conclus pour une période supérieure à l’année avant l’entrée en vigueur de la loi Travail ?

18 OCTOBRE 2016

L’article L. 3121-59 issu de la loi Travail du 8 août 2016 prévoit la possibilité, qui existait déjà pour le salarié en forfait jours, de renoncer expressément à une partie de ses jours de repos par avenant à sa convention individuelle de forfait. Cependant, à la différence des dispositions légales antérieures à la loi Travail – telles qu’issues de la loi du 20 août 2008, article L. 3121-45 – en vertu desquelles l’accord entre le salarié et l’employeur devait être établi par écrit sans autre précision quant à la durée de validité de cet avenant, le nouveau texte de loi précise que cet « avenant est valable pour l’année en cours ».

A la lecture de ce nouvel article L. 3121-59, l’avenant dans lequel le salarié accepterait de renoncer à un certain nombre de jours de repos est donc nécessairement à durée déterminée, n’étant valable qu’au cours de l’année de sa conclusion. Quant à l’année en cours, à défaut de précision, il peut s’agir soit de l’année civile en cours, soit d’une année calendaire de date à date. Cela dépendra en pratique de la période annuelle retenue pour le décompte du nombre de jours de référence du forfait.

Cette nouvelle disposition est entrée en application le lendemain de la publication de la loi, soit le 10 août 2016, et figure dans un paragraphe intitulé « Ordre public ». Par ailleurs, aucune disposition transitoire ne prévoit le maintien en vigueur des avenants conclus antérieurement à ladite loi, lesquels ont pu formaliser l’accord du salarié à renoncer à des jours de repos pour une période pluriannuelle voire même indéterminée.

En conséquence, les avenants aux conventions individuelles de forfait conclus sous l’empire de la loi antérieure, pour une période supérieure à une année, ne sont plus conformes à la législation en vigueur.

Ainsi, l’article 14, alinéa 2, de l’accord national de branche du 28 juillet 1998 modifié qui prévoit que l’avenant dans lequel le salarié renonce à certains jours de repos doit préciser la ou les périodes annuelles sur lesquelles porte la renonciation du salarié n’est plus conforme aux nouvelles exigences légales. A ce titre, tout avenant aux conventions de forfait jours conclues sur le fondement dudit accord de branche doit préciser la période au cours de laquelle le salarié renonce à ses jours de repos, période qui est désormais égale à un an.

Dès lors, afin de sécuriser une renonciation actée, avant le 10 août 2016, pour une période supérieure à l’année, il conviendra de conclure un avenant dans lequel le salarié accepte de renoncer à la prise d’un certain nombre de jours de repos pour l’année – civile ou calendaire – considérée uniquement.

Questions Réponses


Et, pour les années suivantes, le salarié devra signer, le cas échéant, chaque année un nouvel avenant dans lequel sera formalisé son accord à renoncer à un nombre déterminé de jours de repos. Tel est ce qui ressort expressément du nouveau dispositif légal lorsqu’il dispose que l’avenant ne peut pas être reconduit par tacite reconduction.

Exemple : Un avenant à une convention de forfait en jours, base 218 appréciés dans le cadre d’une année civile, formalise l’accord exprès du salarié à effectuer, chaque année, 8 jours de travail en plus de son forfait de référence. Cet avenant conclu au cours de l’année 2013 est à durée indéterminée. Depuis, le salarié accomplit donc chaque année 226 jours de travail (218j + 8j). Or, pour l’année 2016, une application rigoureuse des nouveaux textes, tels qu’issus de la loi Travail, conduirait à proposer un avenant, au titre de l’année 2016, dans lequel le salarié accepterait de renoncer à des jours de repos. Néanmoins, en opportunité, il nous semble que le salarié pourra effectivement accomplir 8 jours supplémentaires de travail au titre de l’avenant conclu en 2013. En revanche, pour les années à venir, soit à partir du 1er janvier 2017, il conviendra de lui faire signer un avenant dans lequel il acceptera, expressément et exclusivement au titre de l’année considérée, de renoncer à des jours de repos, la renonciation pouvant ainsi porter sur un nombre de jours différent chaque année.

A titre informatif, l’Administration, dans la Circulaire DGT n° 20 du 13 novembre 2008 relative à la loi du 20 août 2008, précisait que l’avenant était conclu pour l’année de dépassement et pouvait être renouvelé chaque année (fiche n° 14, paragraphe 3.3, a), 2).

Article de la loi Travail : 8 Numéro de bulletin : /

31 Que deviennent les dispositions des articles 6.1, al 2 et 6, relatifs aux heures

choisies, et 14.3, al 4 et 5, relatifs au rachat de jours de repos d’un salarié en forfait-jours, de l’ANB du 28 juillet 1998 modifié, lesquelles excluent respectivement l’octroi d’un repos compensateur et d’une rémunération majorée ?

25 OCTOBRE 2016

Par avenant du 3 mars 2006, dans le respect des dispositions légales issues de la loi du 31 mars 2005, l’article 6.1 de l’ANB du 28 juillet 1998 modifié institue le régime des « heures choisies ». Il résulte des alinéas 2 et 6 de cet article que l’employeur peut demander au salarié d’effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent qui n’ouvriront pas droit au repos compensateur (dénommé aujourd’hui « la contrepartie obligatoire en repos »).

L’article 14. 3 de l’ANB précité dispose que le salarié en forfait jours peut renoncer à une partie de ses jours de repos dans le cadre d‘un avenant à son contrat de travail en contrepartie d’un complément de salaire égal à un jour de salaire réel. Ces jours de travail supplémentaires n’ouvrent donc pas droit à majoration comme le permettaient les règles légales applicables lors de l’adoption de ce dispositif conventionnel.

Questions Réponses


La loi du 20 août 2008 a abrogé le dispositif des heures choisies et a modifié les règles de rachat des jours de repos dans le cadre du forfait jours. Désormais, depuis cette loi, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent doivent obligatoirement ouvrir droit à une contrepartie en repos et les jours de repos auxquels le salarié en forfait jours a renoncé doivent obligatoirement être majorés d’au moins 10 %.

Toutefois, les dispositions conventionnelles de branche précitées ont été maintenues en vigueur par les articles 18, IV (concernant le régime des heures choisies) et 19, III (concernant les accords collectifs instituant le régime des forfait-jours) de la loi du 20 août 2008, lesquels énoncent que les accords collectifs relatifs à ces mesures, conclus antérieurement à l’entrée en application de ladite loi de 2008, restent en vigueur, peu important qu’elles soient contraires aux nouvelles dispositions légales.

La loi Travail du 8 août 2016 a intégré dans la partie « ordre public » l’obligation d’attribuer une contrepartie en repos pour toute heure supplémentaire effectuée au- delà du contingent et une majoration de 10% pour chaque jour de travail effectué au- delà du forfait de base. A ce titre, elle n’a pas ouvert au champ de la négociation la possibilité de déroger à ces dispositions d’ordre public. Pour autant, elle n’a pas abrogé les articles 18, IV et 19, III précités de la loi du 20 août 2008.

Par conséquent, les dispositions conventionnelles de l’ANB de 1998 modifié ci-dessus précitées sont toujours maintenues en vigueur et peuvent donc continuer à s’appliquer en l’état.


32 Un accord d’entreprise conclu antérieurement à la loi Travail prévoit un temps de

pause ET une rémunération de ce temps moins favorables que ce qui est prévu par la convention collective territoriale de la métallurgie (CCT) applicable. Pouvons- nous considérer que cet accord d’entreprise peut, désormais, valablement prévoir un temps de pause inférieur à celui des dispositions conventionnelles de branche et écarter l’obligation de rémunérer ce temps contrairement aux dispositions de branche ?

25 OCTOBRE 2016

L’article 8 de la loi Travail procède à une inversion généralisée de la hiérarchie des normes entre accords de branche et d’entreprise en matière de temps de travail et de repos quotidien. La hiérarchie des normes ayant été inversée, un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir des dispositions différentes, voire moins favorables que celles prévues par un accord de branche.

L’article L. 3121-6 nouveau du Code du travail dispose qu’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche, peut prévoir une rémunération du temps de pause, même lorsque celui-ci ne correspond pas à la définition du temps de travail effectif.

Questions Réponses


Il résulte de l’article L. 3121-16 nouveau du Code du travail qu’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives doit obligatoirement être attribué au cours de chaque poste de travail d’au moins 6 heures. L’article L. 3121-17 nouveau prévoit qu’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche, peut fixer un temps de pause supérieur.

A la lecture de ces articles, il convient avant tout de souligner le caractère facultatif de la rémunération du temps de pause, par opposition à l’octroi d’un temps de pause qui est en revanche obligatoire et, en tout état de cause, au moins égal à 20 minutes consécutives.

D’autre part, et conformément aux articles qui précèdent, lorsqu’un accord de branche fixe un montant de rémunération du temps de pause, un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir un montant différent, voire même, depuis la loi Travail, moins favorable, que l’accord de branche. De même, un accord d’entreprise ou d’établissement peut fixer un temps de pause inférieur à celui retenu par l’accord de branche, étant précisé qu’en aucun cas il ne saurait être inférieur à 20 minutes.

Exemple 1 : Avant l’entrée en vigueur de la loi Travail, ont été conclus une convention collective territoriale prévoyant une pause rémunérée de 30 minutes comme du temps de travail effectif et un accord d’entreprise prévoyant une pause non rémunérée de 20 minutes. L’entreprise devait donc, avant le 10 août 2016, appliquer la totalité des dispositions plus favorables de la convention collective territoriale. Depuis le 10 août 2016, l’entreprise peut ne pas rémunérer, en application de son accord d’entreprise, le temps de pause, mais doit toutefois attribuer la durée du temps de pause prévue par la CCT, soit 30 minutes en l’espèce. Il en aurait été autrement si l’accord d’entreprise avait lui-même prévu d’attribuer un temps de pause supérieur aux 20 minutes légales mais inférieur aux 30 minutes de la CCT, soit par exemple 25 minutes. Dans ce dernier cas, l’entreprise aurait pu attribuer les 25 minutes prévues par son accord malgré les 30 minutes prévues par la CCT.

Exemple 2 : Avant l’entrée de la loi Travail, ont été conclus une convention collective territoriale prévoyant une pause rémunérée de 30 minutes comme du temps de travail effectif et un accord d’entreprise prévoyant une pause rémunérée de 20 minutes comme du temps de travail effectif. L’entreprise devait donc, avant le 10 août 2016, appliquer la totalité des dispositions plus favorables de la convention collective territoriale, soit 30 minutes de pause payées. Depuis le 10 août 2016, l’entreprise peut ne rémunérer, en application de son accord d’entreprise, que 20 minutes de pause, mais doit toutefois attribuer le temps de pause prévue par la CCT. Ce qui donne donc 30 minutes de pause, dont 20 minutes rémunérées et 10 minutes non rémunérées.

Article de la loi Travail : 8 et 9 Numéro de bulletin : 6322- 1

Questions Réponses


Congés annuels

33 L’article L. 3141-23 du Code du travail relatif à l’attribution de jours de fractionnement renvoie aux accords ou conventions conclus en application de l’article L. 3141-22 du Code du travail. Est-ce une erreur ?

11 OCTOBRE 2016

Oui, il s’agit d’une erreur rédactionnelle.

A l’article L. 3141-23 CT, alinéa 1, il convient donc de lire non pas « … en application de l’article L. 3141-22 » mais « … en application de l’article L. 3141-21 ».

Dans le cadre de l’application du dispositif légal, une entreprise pourra ainsi écarter l’attribution de jours de fractionnement prévus à l’article L. 3141-23 CT si un accord collectif est conclu sur le fondement de l’article L. 3141-21.

L’application de l’article L. 3141-22 étant écartée, il n’est pas nécessaire que l’entreprise ait institué une organisation du temps de travail sur l’année pour prévoir par accord l’absence d’octroi de jours de fractionnement.


34 Le nouvel article L. 3141-12 dispose que les congés payés peuvent être pris dès l’embauche. Cette nouvelle rédaction, signifie-t-elle que le salarié pourrait prendre des congés non encore acquis ?

25 OCTOBRE 2016

Le nouvel article L. 3141-12 CT issu de la loi Travail du 8 août 2016 dispose que les congés payés peuvent être pris « dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés (…) fixées dans les conditions prévues à la présente section ».

L’article L. 3141-12 CT dans sa version en vigueur avant la promulgation de la loi Travail disposait que les congés peuvent être pris « dès l’ouverture des droits ».

Afin de mieux comprendre l’intérêt de cette modification, il convient d’examiner l’article L. 3141-3 CT avant sa modification issue de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives. Selon cet article dans sa rédaction alors en vigueur avant la loi de 2012, le salarié devait justifier avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif pour pouvoir prétendre à un droit à congés payés.

Cette condition d’un temps minimum de travail effectif a été supprimée par l’article 50 de la loi du 22 mars 2012 précitée afin de mettre la législation en conformité avec les règles de droit européen. La Cour de justice de l’Union Européenne avait, en effet, condamné la France en raison de cette condition d’ouverture du droit à congés qu’elle

Questions Réponses


jugeait contraire à l’article 7 de la Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 (CJCE 26 juin 2001 aff. 173/99 ; CJUE 24 janvier 2012 aff. C-282/10).

Il n’y a donc plus d’ouverture du droit à congés payés depuis 2012. Dès lors, maintenir la référence à « l’ouverture des droits » à l’article L. 3141-12 CT était sans objet.

La nouvelle rédaction issue de la loi Travail consistant donc à préciser que le congé peut être pris « dès l’embauche » et non plus « dès l‘ouverture des droits », est davantage conforme aux règles de prise des congés, lesquels peuvent être pris dès l’embauche du salarié et, comme cela était déjà le cas, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise fixées par le Code du travail et les éventuels conventions ou accords collectifs de travail.

Il en résulte que les congés annuels payés continent à être pris à l’intérieur de la période de prise applicable dans l’entreprise. Par ailleurs, ils peuvent toujours être pris par anticipation. Pour rappel, l’anticipation dans la prise des congés payés, laquelle requiert l’accord du salarié et de l’employeur, permet au salarié de prendre des congés qu’il a déjà acquis avant l’ouverture de la période de prise.

Ainsi, la loi travail n’ayant modifié ni la logique d’acquisition mensuelle des congés, proportionnelle au temps de travail effectif du salarié, soit 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, ou périodes assimilées (art. L. 3141-3 CT nv), ni la règle selon laquelle le droit à congé doit être arrondi à l’entier supérieur (art. L. 3141-7 CT nv), le salarié acquiert un jour ouvrable de congé payé dès son embauche, à savoir dès sa première journée de travail effectif ou d’absence assimilée ouvrant droit à congés.

Une fois acquis, se pose la question de la prise de ce jour ; la prise devant s’inscrire dans le respect des règles susvisées, à savoir à l’intérieur de la période de prise des congés retenue par l’entreprise ou, avec l’accord de l’employeur, avant l’ouverture de cette période de prise.

Il convient de préciser que dans tous les cas, et à l’identique du dispositif légal antérieur, le salarié ne saurait réclamer la prise d’un nombre de jours de congés payés supérieur à celui effectivement acquis eu égard à son temps de travail effectif, ou périodes assimilées générant des droits à congés.

Exemple : un salarié débute l’exécution de son contrat de travail le 1er septembre N. Il souhaite prendre 6 jours ouvrables de congés payés la première semaine d’octobre N. Or, à cette date, il n’a acquis que 2,5 jours de congés. Il ne pourra donc prétendre qu’à la prise de ces 2,5 jours de congés effectivement acquis, par anticipation, sous réserve de l’accord de l’employeur.


Questions Réponses


35 Lorsque le congé principal de 24 jours ouvrables est fractionné et attribué dans le cadre d’une période de fermeture, l’employeur n’a pas à recueillir l’accord du salarié. Qu’en est-il si ce congé est en partie pris par fermeture de l’entreprise et en partie par roulement ?

15 NOVEMBRE 2016

Pour rappel, avant l’entrée en vigueur de la loi Travail du 8 août 2016, en cas de prise du congé par roulement, le congé principal de 24 jours ouvrables pouvait être fractionné avec l’accord du salarié. En cas de fermeture de l’entreprise, le fractionnement du congé principal nécessitait l’avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de délégués du personnel, l’agrément des salariés.

Il résulte du nouvel article L. 3141-19 CT issu de la loi Travail qu’en cas de fractionnement du congé principal, l’employeur n’a pas à requérir l’accord du salarié lorsque que le congé a lieu pendant la fermeture de l’établissement. Ainsi, le fractionnement du congé dans le cadre de la fermeture peut désormais être décidé unilatéralement par l’employeur, lequel n’est donc plus tributaire de l’avis conforme des délégués du personnel.

Les modalités de fractionnement en cas de prise des congés par roulement ou par fermeture restent donc différentes. A ce titre, la question qui consiste à déterminer si l’employeur doit ou non requérir l’accord du salarié en cas de prise du congé principal en partie par roulement et en partie dans le cadre d’une fermeture de l’entreprise demeure.

Les nouvelles modalités de fractionnement dans le cadre de la fermeture de l’entreprise, telles qu’elles ressortent de la loi Travail du 8 août 2016, n’ont pas vocation à remettre en question les principes établis antérieurement.

Ainsi, selon nous, l’employeur peut fixer les dates de prise d’une de fraction du congé principal dans le cadre d’une fermeture, conformément à l’article L. 3141-19 susvisé, sans avoir à recueillir l’accord du salarié, peu important que l’autre fraction du congé soit prise par roulement.


Congés – Survenue d’un handicap

36 L’article L. 3142-1 issu de la loi Travail ouvre un droit à congé en raison de l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. Quelles sont les liens à établir entre l’enfant et le salarié pour que ce dernier soit bénéficiaire du congé ?

18 OCTOBRE 2016

L’article L. 3142-1, 5°, CT crée un nouveau droit à congé pour évènement de famille. Ce congé est un droit pour le salarié qui doit faire face à l’annonce de la survenue d’un handicap chez son enfant.

Questions Réponses


La référence à « un enfant » qui y est faite n’est accompagnée d’aucune autre précision.

Cependant, il convient de souligner que ce même article octroie également un droit à congé pour le mariage « d’un enfant » (2°), pour l’arrivée « d’un enfant » placé en vue de son adoption (3°), et pour le décès « d’un enfant » (4°).

Dans le cas de l’attribution d’un congé en raison du mariage de l’enfant, ce congé est réservé aux personnes disposant d’un lien de filiation avec l’enfant (réponse ministérielle n° 1858, JO Ass. Nat. du 16 mars 1998, p. 1500).

De la même façon, l’instruction n° D 00329 du 7 janvier 2000 a apporté un élément de réponse en ce qui concerne le congé attribué en cas de décès d’un enfant. L’Administration y énonce que le congé n’est accordé qu’au père ou à la mère de l’enfant.

En raisonnant par analogie, le congé attribué en raison de l’annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant ne devrait être ouvert qu’aux parents de l’enfant, à savoir son père et sa mère.

Il est opportun de préciser que le Code du travail ne limite ce congé ni en fonction de l’âge de l’enfant, ni de sa présence au foyer, ni même aux enfants « à charge ». Aussi, il conviendrait de ne pas limiter l’octroi de ce congé pour ces motifs.

En outre, le texte prévoit expressément que le congé est dû au titre de l’annonce de la survenance d’un handicap. Cela conduit à attribuer ledit congé uniquement l’année de l’annonce du handicap, tel que défini par l’article L. 114 du Code de l’action sociale et des familles (loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées).

Pour rappel, au titre de l’article L. 114 précité, « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».


Questions Réponses


37 Que doit-on entendre par « annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant » afin que le salarié soit bénéficiaire du nouveau congé pour évènements familiaux issus de la loi travail ? Quel est l’évènement qui ouvre droit à ce congé pour évènement de famille ?

15 NOVEMBRE 2016

L’article L. 3142-1, 5°, CT tel qu’issu de la Loi Travail du 8 août 2016 crée un droit à congé pour le salarié à qui est annoncée la survenue d’un handicap chez son enfant.

Il résulte des travaux parlementaires que l’annonce du handicap d’un enfant est un bouleversement dans la vie familiale, dans la fratrie. Ce congé permet d’intégrer une nouvelle très lourde à supporter, notamment dans l’organisation future de la vie professionnelle.

C’est donc parce que cette annonce constitue un évènement particulier du fait de la gravité de l’information communiquée et du bouleversement qu’elle implique que le législateur a entendu accorder ce nouveau droit à congé tel qu’il résulte de l’article précité.

L’évènement donnant droit à l’attribution du congé est donc l’annonce de la survenue du handicap et non la survenue du handicap lui-même. Dès lors, le droit à bénéficier du congé est ouvert au moment où le handicap est porté à la connaissance du salarié et non au moment de la survenue effective du handicap.

Cette annonce pourrait donc résulter de la constatation d’un handicap soudain comme la perte d’autonomie immédiate liée à un accident. Mais elle pourrait tout autant découler de la constatation d’un handicap déjà existant et constaté a posteriori (surdité, autisme, dyspraxie, …) ou d’un handicap certain dont la survenue future serait liée à une pathologie dégénérative (maladie génétique dégénérative, sclérose en plaque, …).


38 Quand doit intervenir l’annonce du handicap pour que celle-ci puisse ouvrir droit au congé pour évènement de famille ?

15 NOVEMBRE 2016

Au regard tant des débats parlementaires que de la finalité poursuivie par le législateur, en l’absence de toute restriction issue expressément du texte, il nous semble que le congé est dû, peu important que l’annonce ait lieu pendant la grossesse, à la naissance de l’enfant ou ultérieurement.

En revanche, pour rappel, le congé pour évènement de famille – qui ne devrait être accordé que si le salarié bénéficiaire n’est pas déjà absent au moment de l’annonce de la survenue du handicap – doit, dans tous les cas, coïncider avec l’évènement familial ou du moins être pris dans un délai raisonnable qui entoure l’évènement (Cass. soc., 16 décembre 1998, pourvoi n°96-43323).


Questions Réponses


39 Le salarié doit-il fournir à son employeur des documents de nature à justifier de l’annonce du handicap de son enfant ?

15 NOVEMBRE 2016

Bien que le texte soit muet en la matière, nous considérons qu’une telle annonce ne peut valablement être faite que par une personne dont l’expertise permette d’attester avec véracité de la survenue – quelle que soit son moment – du handicap, à savoir un professionnel de santé.

Dès lors, bien que le nouvel article n’impose pas de forme particulière quant à l’annonce de ce handicap, l’employeur est fondé à demander au salarié un justificatif de l’évènement, à savoir l’annonce du handicap d’un enfant, pour lequel il souhaite bénéficier d’un congé. Ce justificatif pourrait prendre la forme d’une attestation.


Congés divers

40 Les congés pour évènement familiaux tels que désormais visés à l’article L. 3142-1 nouveau ne sont plus définis comme des autorisations exceptionnelles d’absence. Cette modification rédactionnelle conduit-elle à la création d’un droit à congé supplémentaire ?

18 OCTOBRE 2016

Dans sa rédaction antérieure à la loi Travail, l’article L. 3142-1 CT précisait que « Tout salarié bénéficie sur justification et à l’occasion de certains évènements familiaux d’une autorisation exceptionnelle d’absence de (…) ».

La nouvelle rédaction de cet article, telle qu’issue de la loi Travail, dispose que « le salarié a droit, sur justification, à un congé : (…) ».

Les termes « autorisation exceptionnelle d’absence » ne figurent donc plus expressément dans les dispositions légales, seul celui de congé y figurant.

Cependant, nous considérons que ce changement rédactionnel ne devrait pas pour autant modifier les modalités antérieures de prise des congés pour évènements familiaux.

En effet, tout d’abord, il ne résulte ni de l’étude d’impact du gouvernement, ni des débats parlementaires qu’une telle modification ait pour objet de créer un droit à

Questions Réponses


congé supplémentaire susceptible d’être pris à une période quelconque à partir du moment où le salarié est confronté à une des situations visées à l’article L. 3142-1 CT.

Ensuite, dans sa rédaction antérieure, l’article L. 3142-1 qui se trouvait, comme cela est encore le cas, dans une sous-section intitulée « congés pour évènements familiaux ». Ainsi, ce congé était synonyme d’autorisation d’absence.

C’est dans ce cadre que la Cour de cassation avait décidé que le congé pour évènement familial devait être utilisé dans une période raisonnable autour de l’évènement considéré (Cass. soc. 16 décembre 1998, n° 96-43.323). Elle avait également décidé que lorsque l’évènement familial survient pendant une période d’absence du salarié, quelle qu’elle soit, le salarié ne peut prétendre à la prise du congé après la période de suspension du contrat de travail, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (Cass. soc., 11 octobre 1994, n° 93-42310).

Ces décisions de jurisprudence auraient donc toujours vocation à s’appliquer, le congé pour évènement de famille restant, à notre avis, une autorisation d’absence devant permettre au salarié de s’absenter de son travail au titre de l’un des évènements de famille visés par la loi. La suppression dans le texte des termes « autorisation exceptionnelle d’absence » pour désigner ce congé répond, à notre avis, à un souci de simplification et de lisibilité.

Par ailleurs, l’article L. 3142-2 CT est modifié et comporte désormais un alinéa 2 prévoyant que la durée des congés pour évènement de famille ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Ce nouvel alinéa est identique à celui que l’on retrouve dans différentes dispositions relatives à d’autres congés (ex : ancien article L. 3142-45 repris à l’article L. 3142-55 nouveau relatif au congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse ; ancien article L. 3142-53 repris à l’article L. 3142-62 nouveau relatif au congé de représentation, …). Le législateur semble donc avoir voulu harmoniser la rédaction des dispositions inhérentes à ces différents congés.

Dès lors, le fait de préciser que le congé pour évènement de famille ne saurait être imputé sur la durée des congés annuels payés n’a donc, à notre avis, pas d’incidence. En effet, le congé annuel payé ne pouvait déjà pas, auparavant, être réduit par la prise de congés pour évènements familiaux, ces deux catégories de jours de congés n’ayant pas le même objet.


Questions Réponses


Emploi

Licenciement pour motif économique

41 Quelle est la date d’entrée en vigueur des dispositions introduites par la loi travail concernant la définition du motif économique ?

11 OCTOBRE 2016

L’article 67 de la loi Travail opère plusieurs modifications relatives aux causes économiques générales motivant un licenciement pour motif économique. Il codifie, à droit constant, deux causes économiques générales - la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d’activité de l’entreprise - qui s’ajoutent aux deux causes préexistantes que sont les difficultés économiques et les mutations technologiques, et apporte des précisions quant à la caractérisation des difficultés économiques.

La loi précise que ces dispositions entrent en vigueur le 1er décembre 2016. Selon nous, elles sont applicables aux procédures en cours, donc aux décisions judiciaires adoptées à compter de cette date, et n’ont pas à être réservées aux procédures de licenciement pour motif économique engagées à compter de cette même date, faute de précision expresse du législateur.

A titre d’exemple, le législateur réserve expressément les aménagements des conditions de licenciement pour motif économique intervenant à l’occasion du transfert d’une entité économique, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l'emploi mis en œuvre par les entreprises soumises à l’obligation de recherche de repreneur, aux licenciement économiques engagés après publication de la loi.

Article de la loi Travail : 67 Numéro de bulletin : 5313 -4 et 5314- 4

Questions Réponses


Accord de préservation ou de développement de l’emploi

42 Quelles sont les règles de négociation pour les accords de maintien dans l’emploi (AME), les accords de préservation ou de développement de l’emploi (APDE) et les accords portant contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) après la loi Travail ?

27 DECEMBRE 2016

Avant la loi

Après la publication de la loi

AME

Nécessité d’un accord majoritaire : signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives (OSR) ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants (art. L. 5125-4 du Code du travail).

Conditions inchangées

APDE

Ø

Accord majoritaire : une ou plusieurs OSR ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

A DEFAUT DE POUVOIR REMPLIR LA CONDITION DE 50 % : Possibilité de recourir à un référendum des salariés aux conditions cumulatives suivantes :

- conclusion d’un accord avec une ou des organisations syndicales représentatives (OSR) ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées ci-dessus ;

- demande par une ou des OSR signataires de l’accord de recourir au référendum dans le délai d'un mois à compter de la signature de l'accord ;

- attente d’un délai de 8 jours à compter de la demande des OSR pour tenter de disposer d’un accord majoritaire. A l’issue de ce délai, à défaut de pouvoir remplir la condition de 50 %, le référendum est organisé dans un délai de deux mois (art. L. 2232-12 du Code du travail).

Nouvelle question

Questions Réponses


Avant la loi

Après la publication de la loi

PSE

Nécessité d’un accord majoritaire : signature par une ou plusieurs OSR ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants (L. 1233-24-1 du Code du travail).

JUSQU’AU 31 AOUT 2019

Conditions inchangées

A COMPTER DU 1er SEPTEMBRE 2019

Accord majoritaire : une ou plusieurs OSR ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

A DEFAUT DE POUVOIR REMPLIR LA CONDITION DE 50 % : Possibilité de recourir à un référendum des salariés aux conditions cumulatives suivantes :

- conclusion d’un accord avec une ou des OSR ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées ci-dessus ;

- demande par une ou des OSR signataires de l’accord de recourir au référendum dans le délai d'un mois à compter de la signature de l'accord ;

- attente d’un délai de 8 jours à compter de la demande des OSR pour tenter de disposer d’un accord majoritaire. A l’issue de ce délai, à défaut de pouvoir remplir la condition de 50 %, le référendum est organisé dans un délai de deux mois (art. L. 2232-12 du Code du travail).


Questions Réponses


Formation

Compte personnel de formation

Formations éligibles au CPF

Actualisation

43 Qu’est-ce qu’une action de formation permettant de réaliser un bilan de compétences ?

27 DECEMBRE 2016

La loi Travail élargit le champ des actions de formation éligibles au compte personnel de formation à l’action de formation permettant de réaliser un bilan de compétences. Cette disposition doit être entendue au sens de l’article L. 6313-1 du Code du travail, selon lequel l’action permettant de réaliser un bilan de compétences est une action de formation qui entre dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue. En conséquence, aucune action de formation n’est nécessaire, en amont, pendant ou en aval du bilan de compétences. Ce dernier sera éligible au CPF à compter du 1er janvier 2017, dans les conditions de mise en œuvre précisées par le décret n° 2016-1367 du 12 octobre 2016, publié au JO du 14 octobre 2016.

Pour être éligible au CPF, le bilan de compétences doit être réalisé par un prestataire remplissant les conditions cumulatives suivantes : - être inscrit sur une des listes de prestataires de bilan des Opacif (FONGECIF ou autre Opacif) ; - remplir les critères qualité des actions de formation ; - être inscrit dans le catalogue de référence de l’OPCA financeur.


44 La mobilisation d’une action de formation permettant de réaliser un bilan de

compétences est-elle conditionnée à un refus préalable de prise en charge du Fongecif ?

27 DECEMBRE 2016

Ni la loi Travail, ni le décret n° 2016-1367 du 12 octobre 2016 (JO du 14 octobre 2016) ne conditionnent l’éligibilité du bilan de compétences au CPF au refus préalable de prise en charge du Fongecif.

En effet, le décret précise que le bilan de compétences est éligible au CPF, dès lors qu’il est réalisé par un prestataire remplissant les conditions cumulatives suivantes :

- être inscrit sur une des listes de prestataires de bilan des Opacif ;

- remplir les critères qualité des actions de formation ;

Nouvelle question

Questions Réponses


- être inscrit dans le catalogue de référence de l’OPCA financeur.


45 Les réservistes peuvent-ils, dès publication de la loi, utiliser leur CPF afin de réaliser

une action de formation liée à leurs activités de réserves ?

11 OCTOBRE 2016

Le réserviste acquerra des heures de CPF au titre de son activité de réserve à compter du 1er janvier 2017, dans le cadre du nouveau compte d’engagement citoyen (CEC). Lorsque le réserviste souhaite bénéficier d’une formation destinée à lui permettre d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de ses missions, deux situations se présentent :

- Si la formation visant l’acquisition des compétences nécessaires à l’exercice de ses missions répond aux exigences prévues par l’article L. 6323-6 du Code du travail (formation visant l’obtention d’une qualification inscrite sur la liste nationale interprofessionnelle, la liste B de branche ou la liste régionale interprofessionnelle dont il relève), le réserviste peut mobiliser l’ensemble de ses heures de CPF (celles dites de « droit commun », acquises au titre de l’exécution d’une activité salariée relevant du Code du travail et celles acquises à compter du 1er janvier 2017 au titre du CEC) ;

- Si la formation visant l’acquisition des compétences nécessaires à l’exercice de ses missions n’est pas inscrite sur l’une des listes mentionnées ci-dessus, exclusivement en mobilisant, à compter du 1er janvier 2017 et dans conditions précisées par décret, les heures de CPF acquises au titre de son CEC.

Article de la loi Travail : 39 Numéros de bulletin : 5324- 4 et 5325- 4

46 Permis B : à partir de quand sera-t-il éligible au compte personnel de formation (CPF) ?

27 DECEMBRE 2016

L’éligibilité au CPF du permis B (épreuve théorique et épreuve pratique) est prévue non pas par la loi Travail mais par l’article 19 quinquies du projet de loi relatif à l’égalité et à la citoyenneté.

Ce projet est actuellement en cours de discussion dans le cadre d’une nouvelle lecture au Sénat (discussion en séance publique le 19 décembre 2016).

Le projet de texte prévoit une entrée en vigueur des dispositions, sous réserve de leur adoption définitive, au 1er janvier 2017.

Nouvelle question

Questions Réponses


Abondements du CPF

47 Un salarié titulaire d’un CQPM peut-il bénéficier de l’abondement supplémentaire spécifique pour les salariés qui n’ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un titre RNCP ou un diplôme classé au niveau V ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche ?

11 OCTOBRE 2016

Le nouvel article L. 6323-11-1 crée, au 1er janvier 2017, pour les salariés les moins qualifiés, un abondement supplémentaire portant l'alimentation du CPF à hauteur de 48h par an (24h dans le droit commun), avec un plafonnement à 400h (150h dans le droit commun).

Les salariés visés sont ceux n'ayant pas atteint : - un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V,

- ou un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du RNCP (ni CAP, ni BEP),

- ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.

Créés au chapitre 1 de l’accord national du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, les CQPM constituent des certifications reconnues par la branche.

Il en résulte que tout titulaire d’un CQPM ne peut, par conséquence, bénéficier de l’abondement spécifique.


Compte d’engagement citoyen (CEC)

48 Quand aurons-nous des précisions sur les associations qui permettent d’obtenir

des heures CEC ? Cela sera-t-il précisé par un décret ?

27 DECEMBRE 2016

Les activités de bénévolat associatif permettent l’acquisition d’heures de CPF lorsque les conditions suivantes sont remplies :

- l’association fait partie des associations mentionnées au cinquième alinéa de l’article 6 de la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d’association ;

- le bénévole siège dans l’organe d’administration ou de direction de l’association ou participe à l’encadrement d’autres bénévoles, dans des conditions, notamment de durée, fixées par décret.

A la lecture des différents textes, sont donc visées les associations constituées depuis trois ans au moins et dont l'ensemble des activités est mentionné au b du 1 de l'article 200 du code général des impôts. Il s’agit des œuvres ou organismes d'intérêt général

Nouvelle question

Questions Réponses


ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel, ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, notamment à travers les souscriptions ouvertes pour financer l'achat d'objets ou d'œuvres d'art destinés à rejoindre les collections d'un musée de France accessibles au public, à la défense de l'environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises.

La loi Travail précise qu’un décret en Conseil d’État, en attente de publication, définira les modalités d’application de ces dispositions.

Article de la loi Travail : 39 Numéro de bulletin : 5324-4 et 5325-4

49 Les congés susceptibles d’être accordés par l’employeur pour l’exercice d’activité

bénévoles ou de volontariat sont-ils ou non rémunérés ?

27 DECEMBRE 2016

Selon l’article L. 5151-12 du Code du travail introduit par l’article 39 de la loi Travail, « l'employeur a la faculté d'accorder des jours de congés payés consacrés à l'exercice d'activités bénévoles ou de volontariat ».

Ces jours de congés peuvent être retracés, par le titulaire du compte, sur le compte d'engagement citoyen.

Article de la loi Travail : 39 Numéro de bulletin : 5324* 4

Nouvelle question

50 Quels sont les départements volontaires pour l’expérimentation de l’éligibilité des sapeurs-pompiers au CEC ?

27 DECEMBRE 2016

L’article 39 de la loi Travail prévoit que l'Etat peut autoriser une expérimentation, sur une période de trois ans, portant sur l'éligibilité au compte d'engagement citoyen (CEC) des activités des sapeurs-pompiers volontaires mentionnés à l'article L. 723-3 du code de la sécurité intérieure.

L'expérimentation concernait les départements ayant informé le représentant de l'Etat de leur volonté d'y participer avant le 31 octobre 2016. Aucun département ne semble s’être porté candidat : postérieurement à la loi travail, une proposition de loi relative aux sapeurs-pompiers professionnels et aux sapeurs-pompiers volontaires, en cours d’examen, vise à intégrer légalement le volontariat en tant que sapeur-pompier volontaire aux autres activités éligibles aux CEC, sans expérimentation préalable.

Il est également à noter que cette proposition de loi prévoit que les actions destinées à permettre aux sapeurs-pompiers volontaires d'acquérir des compétences nécessaires à l'exercice des missions mentionnées à l'article L. 1424-2 du Code général des collectivités territoriales seraient éligibles au CPF, dans les conditions précisées par

Nouvelle question

Questions Réponses


Nouvelle question

décret. Seules les heures acquises au titre du compte d'engagement citoyen pourraient financer ces actions.


Contrat de professionnalisation

51 Est-il possible de mettre en œuvre le contrat de professionnalisation

« expérimental » introduit par l’article 74 de la loi ?

27 DECEMBRE 2016

L’article 74 de loi Travail permet, à titre expérimental et jusqu’au 31 décembre 2017, de conclure un contrat de professionnalisation avec des demandeurs d'emploi, y compris ceux écartés pour inaptitude ou disposant d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, notamment les moins qualifiés et les plus éloignés du marché du travail, en vue d’acquérir des qualifications autres que celles prévues par le Code du travail.

Ce contrat de professionnalisation peut viser l’obtention de qualifications : - autres que celles enregistrées au Répertoire National des Certifications

Professionnelles (RNCP) ;

- autres que celles ouvrant droit à un CQPM ou un CQPI ;

- autres que celles reconnues dans les classifications d’une convention collective de

branche (pour la métallurgie, il s’agit des « parcours de professionnalisation » définis

à l’article 20 de l’accord national du 13 novembre 2014 relatif à la formation

professionnelle tout au long de la vie et inscrits sur la liste A de la CPNEFP).

Réunie le 9 décembre 2016, la CPNEFP restreinte a proposé d’ouvrir cette expérimentation dans la branche, pour l’année 2017, à la conclusion de contrats de professionnalisation visant l’obtention, au choix d’une certification inscrite à l'inventaire de la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCP), mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du Code de l'éducation ou d’une partie identifiée de certification professionnelle, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.

Selon les conditions prévues par l’accord du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie (article 39), un support juridique conventionnel est nécessaire au préalable pour lancer ce type d’expérimentation. Il prendra la forme d’un accord autonome à durée déterminée, dont l’examen est prévu en séance de négociation courant janvier.


Questions Réponses


Santé, sécurité et conditions de travail

52 Quels changements impliquent la visite d’information et de prévention par rapport à la visite médicale d’embauche ?

11 OCTOBRE 2016

Le nouvel article L. 4624-1 du Code du travail remplace la visite médicale d’embauche par la visite d’information et de prévention.

Cette visite d’information et de prévention sera assurée par le médecin du travail et, sous son autorité, par le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail ou l’infirmier. Le cas échéant, le salarié pourra être renvoyé devant le médecin du travail selon le protocole établi par ce dernier.

A l’issue de la visite d’information et de prévention, une attestation sera délivrée selon un modèle déterminé par arrêté. Aucun avis d’aptitude ou d’inaptitude ne sera rendu à l’issue de cette visite.

Des décrets en Conseil d’État doivent fixer les modalités de cette nouvelle visite. Les dispositions relatives à la visite d’information et de prévention n’entreront donc en vigueur qu’à compter du 1er janvier 2017 ou à compter de la parution des textes nécessaires. A l’heure actuelle, les visites médicales d’embauche doivent continuer à être assurées par le médecin du travail.

Article de la loi Travail : 102 Numéro de bulletin : 3073 -5

53 Quelles sont les modifications apportées par la loi Travail sur le suivi individuel de l’état de santé du salarié ?

11 OCTOBRE 2016

Le nouvel article L. 4624-1 du Code du travail définit de nouvelles modalités et la périodicité du suivi de l’état de santé des salariés, modifiant ainsi le suivi réalisé dans le cadre des visites médicales périodiques.

Des décrets en Conseil d’État préciseront les modalités de ce suivi, dans le cadre d’entretiens infirmiers notamment. Les nouvelles dispositions relatives au suivi de l’état de santé n’entreront donc en vigueur qu’à compter du 1er janvier 2017 ou à compter de la parution des textes nécessaires. A l’heure actuelle, les visites périodiques doivent continuer à être assurées par le service de santé au travail.

Article de la loi : 102 Numéro de bulletin : 3074-5

Questions Réponses


54 Qu’impliquent les modifications apportées par la loi Travail au niveau de la surveillance médicale renforcée ?

11 OCTOBRE 2016

Le nouvel article L. 4624-2 du Code du travail prévoit un suivi individuel renforcé de l’état de santé pour tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail.

Ce suivi individuel renforcé de l’état de santé remplacera la surveillance médicale renforcée. Il sera assorti d’un avis d’aptitude.

Des décrets en Conseil d’État doivent en fixer les modalités. Cette nouvelle modalité de suivi individuel renforcé n’entrera donc en vigueur qu’à compter du 1er janvier 2017 ou à compter de la parution des textes nécessaires. A l’heure actuelle, la surveillance médicale renforcée doit continuer à être effectuée par le service de santé au travail.


Documents

LOI TRAVAIL, MODERNISATION DU DIALOGUE … · de tavail su une péiode plu iannuelle en application de l’aticle L. 3121-44 du Code du travail et de l’aticle 10 de l’acco d su