Management des hommes dans l'entreprise. Première partie: Les relations juridiques des entreprises avec leurs salariés Deuxième partie: Management des

Management des hommes dans l'entreprise

Première partie: Les relations juridiques

des entreprises avec leurs salariés

Deuxième partie: Management des

ressources humaines

La gestion individuelle des

hommes : du recrutement à la

séparation

Plan Introduction : Les sources du droit du travail

I. Les étapes et les modalités du Recrutement I.1. Qualifier le besoin I.2. Rechercher les candidats

I.2.1. Règles à respecter antérieurement au recrutement

I.2.2. Les méthodes de recrutement I.2.3. Règles à respecter dans la rédaction des offres

d’emploi

Plan

I.3. Sélection des candidats I.3.1. La phase de pré-sélection I.3.2. Les règles à respecter lors des entretiens I.3.3. L’entretien I.3.4. Les autres techniques d’évaluation I.3.5. Le choix du candidat 1.3.6. la période d’essai Cas de jurisprudence : période d’essai

Plan 2. Le contrat de travail

2.1. La forme du contrat 2.2. Les clauses du contrat de travail

A. La clause d'exclusivité B. La clause de formation C. La clause de mobilité

Cas pratique

D. La clause de non concurrence Cas pratique

2.3. la période d’essai Les règles concernant la période d'essai Principes attachés à la durée de l'essai Cas pratique

Introduction: Les sources du droit du travail

Définition du droit:

Le droit apparaît comme un corps de règles. Ces règles

dictent ce que doit être la conduite des citoyens ou des

habitants d’un pays donné dans telle ou telle situation. Le

droit dicte un ordre, mais il prévoit aussi à l’avance la

sanction qui sera, ou pourra, être appliquée au cas où

l’ordre n’aurait pas été respecté. Ces éléments spécifiques

de la règle juridique la distinguent d’autres règles que

nous connaissons et pratiquons dans la vie sociale telles

les règles morales, religieuses ou de bienséance.

Définition du droit du travail: Le droit du travail est la branche de droit privé qui

régit les relations entre les employeurs privés et les

travailleurs. Le droit du travail ne s’intéresse qu’aux

salariés, c’est à dire aux travailleurs placés sous la

subordination juridique de leur employeur.

Introduction: Les sources du droit du travail

Les sources du droit du travail sont:

d’origine étatique (constitution, lois, règlements…)

d’origine communautaire (règlements et directives

communautaires)

Négociés (conventions collectives et accords

d’entreprise)

LE CONTRAT DE TRAVAIL

I. Les étapes et les modalités du

Recrutement

I.1. Qualifier le besoin

I.2. Rechercher les candidats

I.3. Sélection des candidats

I.1. Qualifier le besoin

Traduire la «demande de recrutement» en «besoin de recrutement »: identifier les véritables besoins de l’opérationnel

demandeur par une formalisation qui prend la forme d’une description de poste

Informer les candidats sur le positionnement et le contenu du poste qui fait l’objet de la recherche.

Définition de fonction d’ouvrier professionnel OP2 dans la convention collective de la métallurgie

Le travail est caractérisé par l'exécution des opérations

d'un métier à enchaîner en fonction du résultat à

atteindre. La connaissance de ce métier a été acquise

soit par une formation méthodique, soit par l'expérience

et la pratique.

Les instructions de travail, appuyées de schémas,

croquis, plans, dessins ou autres documents techniques,

indiquent les actions à accomplir.

Il appartient à l'ouvrier de préparer la succession des

opérations, de définir ses moyens d'action, de contrôler

ses résultats.

Définition de fonction : Métreur entreprise: Ste Constructex (PME du secteur construction) 1. Mission

Optimiser le rapport du nombre de commandes sur le nombre de devis dans le cadre de la politique générale de l'entreprise.

2. Hiérarchie Le métreur est nommé et démis par le responsable de l'unité de direction. Il ne

reçoit d'ordres que de ce dernier. 3. Liaisons

Avec l'extérieur : les clients, lors de la définition et réalisation des études et devis, lors de la

présentation des situations et factures; les sous-traitants, pour les employer au moment opportun et contrôler la

réalisation de leurs travaux;Trois autres liaisons externes non reproduites ici.-- Avec l’intérieur : le responsable de l'unité de production, pour lui fournir des informations chiffrées

sur le volume d'études en cours, sur la réalisation des objectifs par chantier, pour lui présenter les devis avant expédition au client;

la comptabilité, pour les déboursés matières et main-d'œuvre; trois autres liaisons internes non reproduites ici.

Ces liaisons n'impliquent aucune subordination, mises à part les liaisons avec le responsable de l'unité de production.

4. Responsabilités Le métreur est responsable devant le responsable de l'unité de production : de la rapidité d'exéculion des devis et de leur bon aboutissement en commandes

fermes; de la qualité des métrés; deux autres responsabilités non reproduites ici.

5. Tâches Le métreur se rend sur les chantiers pour : vérifier l'état des fonds, des sols ; avoir des précisions sur les désirs du client, de l'architecte; établir le plan d'hygiène et de sécurité des chantiers; neuf autres tâches non reproduites ici.

6. Devoirs Le métreur doit : faire en sorte que son absence éventuelle ne perturbe pas le chantier en cours

depréparation;

chercher avec les autres métreurs à améliorer sa fonction ; avoir une grande maîtrise des métrés détaillés, même si ceux établis

habituellementdans l'entreprise sont beaucoup plus simplifiés;

observer et faire observer le règlement interne de l'entreprise et les consignes desécurité;

respecter les clients, être soigneux dans sa tenue, surveiller son langage; lorsqu'il a un véhicule à sa disposition, en contrôler le bon état, signaler les inci

dents, et prévenir dans les 24 heures en cas de PV ; améliorer la qualité; dix autres devoirs non reproduits ici.

I.2. Rechercher les candidats

Respect des règles définies par la loi et la jurisprudence

I.2.1. Règles à respecter antérieurement au

recrutement

1- vérifier que l’entreprise ne se trouve pas en

interdiction d'embauche

2- respecter les priorités d'embauche

3- respecter le quota d'emploi de travailleurs handicapés


A - interdiction d'embauche :

dans les 6 mois qui suivent un licenciement

économique, il est interdit de recruter un intérimaire

ou un salarié sous CDD


B - Respecter les priorités d'embauche

des personnes qui ont démissionné pour élever leur

enfant (congé postnatal) ;

des anciens salariés à leur retour de leur service

militaire (pendant un an à compter de leur libération) ;

des anciens salariés licenciés pour motif économique

ou ayant adhéré à une convention de conversion ;

En vertu de l'article L. 321-1, alinéa 2, du Code du travail, les dispositions d'ordre public des articles L. 321-1 à L. 321-15 de ce code sont applicables à toute rupture de contrat de travail pour motif économique. Il en résulte que le salarié ayant accepté un départ volontaire négocié avec son employeur dans le cadre d'un accord collectif bénéficie de la priorité de réembauchage.

Proposer aux salariés qui le souhaitent de quitter l'entreprise dans le cadre d'un plan social est li cite; la rupture constitue alors une résiliation amiable du contrat de travail, a affirmé la chambre so ciale de la Cour de cassation, en 2003. Elle réaffirme la solution dans cette décision du 13 septembre 2005, précisant que le salarié, qui n'a pas été licencié, bénéficie néanmoins de la priorité de réembau chage.

• Un départ volontaire dans le cadre d'un plan social constitue une résiliation amiable Le «contrat de travail peut prendre fin non seulement par un licenciement ou une démission, mais encore du commun accord des parties», a décidé la chambre sociale dans une affaire Crédit

Lyonnais en 2003 (Cass. soc., 2 décembre 2003, n° 01-46.540, Juris. Hebdo. n° 844, Bull. n° 309). Ajoutant que « la rupture d'un contrat de travail pour motif économique peut résulter d'un départ volontaire dans le cadre d'un accord collectif mis en œuvre après consultation du comité d'entreprise [...] cette rupture constitue une résiliation amiable du contrat de travail». Des départs volontaires ne s'analysent donc pas en des licenciements ; le Crédit Lyonnais ne pouvait par suite être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, faute de lettre motivée.

La chambre sociale confirme la solution en l'espèce: c'est à tort que les juges du fond ont consi déré que l'acceptation par la salariée d'une offre de départ constituait un licenciement. Le «départ vo lontaire de la salariée entrait bien dans les termes de l'accord social [...], qui avait fait l'objet d'une consultation du comité central d'entreprise». Il s'agissait donc bien d'une rupture d'un commun ac cord. L'insistance de la Haute juridiction à vérifier, dans chaque affaire, que le comité d'entreprise a bien été consulté lors de l'élaboration de l'accord social laisse à penser qu'il s'agit d'une garantie sub stantielle. Le défaut de consultation pourrait-il avoir des conséquences sur la qualification de la rup ture ?

• Le salarié quittant volontairement l'entreprise bénéficie de la priorité de réembauchage La voie des départs volontaires sécurise assurément le projet de suppressions d'emplois. Les sala riés ne peuvent plaider l'absence de lettre motivée ; l'employeur est dispensé d'organiser un

entretien préalable. Au-delà de ces certitudes, le doute s'installe : le salarié ne peut-il pas contester le motif éco nomique sur lequel repose le plan de départs ? (dans un sens négatif: P. Morvan, Dr. social 2005, p. 62). L'autonomie de la résiliation amiable consacrée par la chambre sociale en 2003 est-elle exclu sive de la priorité de réembauchage ?

En l'occurrence, l'employeur n'avait pas respecté la priorité. Condamné en appel, il soutenait dans son pourvoi que toute rupture procédant d'un motif économique ne s'analyse pas en un licenciement, qu'une rupture à l'initiative du salarié dans le cadre d'un plan social ne donne pas lieu au bénéfice de la priorité de réembauchage.

L'article L. 321-14 prévoit que c'est le «salarié licencié pour motif économique (qui) bénéficie d'une priorité de réembauchage», mais l'alinéa deuxième de l'article L. 321-1 rend applicable toutes les dis positions du chapitre consacré au licenciement économique à toute rupture du contrat de travail pour motif économique. Ce texte de 1992 n'en finit donc pas, comme le prouve cette nouvelle affaire, de semer le trouble. Mais peut-être plus pour longtemps, la chambre sociale traçant en l'occurrence une ligne de partage: toutes les règles prévues par les articles L. 321-1 à L. 321-15 (L. 321-17 depuis la loi du 18 janvier 2005) sont applicables à la rupture du contrat de travail, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'une rupture d'un commun accord, dès lors qu'elle repose sur un motif économique. La Haute ju ridiction en déduit que le salarié bénéficiait de la priorité de réembauchage, maintenant sa jurisprudence antérieure (Cass. soc., 10 mai 1999, n° 96-19.828, Bull. n° 202). Allons plus loin : le motif économique étant défini à l'article L. 321-1, on pourrait en déduire que le salarié ayant accepté un départ volontaire peut contester le motif économique de la rupture.

Reste une difficulté pratique : mention de la priorité doit en principe est faite dans la lettre de li cenciement (C. trav., art. L. 122-14-2). En l'absence d'une telle lettre, l'employeur peut (et c'est son intérêt, pour des raisons de preuve) en informer le salarié par un autre écrit.

DEPART VOLONTAIRE D2 Droit du salarié à la priorité de réembauchage Cass. soc., 13 septembre 2005, n° 04-40.135 FS-PB, Sté Crédit Lyonnais c/Rechaussat


C - Respecter le quota d'emploi de travailleurs

handicapés

Entreprises de plus de 20 salariés:

employer un pourcentage d'handicapés fixé à 6 %

de l'effectif salarié,

cotiser au fond de développement pour l'insertion

professionnelle des handicapés (AGEFIPH).

I.2.2. Les méthodes de recrutement

recherche interne à l'entreprise (affichage, journal interne, intranet, vivier, « réseaux internes » etc.);

Annonces (presse, ANPE ou APEC); associations d'Anciens Elèves pour certaines écoles ou

réseaux universitaires; utilisation des réseaux personnels des professionnels de

l'entreprise ou cooptation; approche directe (chasseur de tête); annonces Internet (sites généralistes, sites spécialisés, site

de l’entreprise etc.); bases de candidatures spontanées; faire appel à un cabinet de recrutement ;

I.2.2. Les méthodes de recrutement

Le choix de la méthode

un arbitrage entre différentes contraintes :

coût global du recrutement : arbitrage entre coûts directs : prestataires externes etc.

coûts cachés : temps de travail du service de recrutement etc.,

délai entre la demande et l’arrivée du collaborateur,

capacité à identifier de bons candidats,

garanties présentées par le processus de sélection etc.

I.2.3. Règles à respecter dans la rédaction des offres d’emploi

Les employeurs sont tenus d'adresser leurs offres

d'emploi à l'ANPE.

Les employeurs doivent respecter la réglementation

relative à la rédaction des offres d'emploi dans la

presse : les termes étrangers;

les mentions discriminatoires : le sexe, les mœurs, la situation

de famille, l'appartenance à une nation, une race, etc. ;

les mentions mensongères comme, par exemple, une

promesse de recrutement sous CDI alors qu'il s'agit d'un CDD.

I.3. Sélection des candidats

I.3.1. La phase de pré-sélection

lecture des lettres de motivations et des curriculum vitae

entretiens brefs voire des entretiens en groupe pour

terminer la pré-sélection si les candidatures sont

nombreuses.

Ces entretiens doivent donner l'occasion de présenter

l'entreprise et le poste mais doivent surtout permettre de

recueillir un maximum d'informations sur les candidats.

I.3.2. Les règles à respecter lors des entretiens

Questions autorisées: Les informations demandées

doivent présenter un lien direct et nécessaire avec

l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes

professionnelles.

Questions interdites: Toutes les questions se rapportant

à la vie privée du candidat.

I.3.2. Les règles à respecter lors des entretiens

Exemples de « questions permises »

État civil du candidat : nom, prénoms, date et lieu de

naissance, adresse, nationalité, situation matrimoniale,

nombre d'enfants à charge.

Formation suivie et diplômes obtenus : justificatifs

nécessaires (certains relevés de notes, dipômes)

Expérience professionnelle : précédents employeurs,

postes occupés (les justificatifs : certificats de travail).

Clause de non-concurrence : le candidat a l'obligation

d'informer l'employeur sur le fait qu’il est lié par une

clause de non-concurrence.

Entretien, questionnaire d’embauche :que répondre à une question extra-professionnelle

La jurisprudence de la Cour de cassation et, notamment,

l'arrêt du 17 octobre 1973 affirme déjà ce principe dès

lors qu'elle déclare abusif le licenciement d'un salarié qui

avait omis de mentionner, lors de l'embauche, des

éléments portant sur sa vie extra-professionnelle qui ne

présentaient pas de lien direct et nécessaire avec

l'emploi proposé, en l'espèce sa qualité de prêtre-

ouvrier.

Entretien, questionnaire d’embauche :que répondre à une question extra-professionnelle

Dans un souci de transparence mutuelle, la loi prévoit

que les intéressés : doivent répondre de bonne foi aux

questions posées, dès lors, naturellement, que ces

questions présentent un lien direct avec l'emploi proposé

ou avec l'évaluation professionnelle menée.

Circulaire DRT n° 93/10 du 15 mars 1993.

I.3.2. Les règles à respecter dans les questions posées aux candidats Exemples de questions interdites

Toutes les questions sur la vie privée du candidat : sur son état de santé ; sur sa vie sexuelle ; sur son logement ; sur la profession des parents du conjoint; sur le nom et les coordonnées de connaissances non

professionnelles du candidat ; sur ses loisirs ; sur son éventuel état de grossesse ; sur son appartenance syndicale ; ses opinions politiques sur ses antécédents juridiques sauf pour certains emplois

(caissier, convoyeur de fonds, etc.).

I.3.3. L’entretien

les phases du premier entretien :

1. L'accueil du candidat, la présentation des

interlocuteurs;

2. La validation des données biographiques

3. L'exploration des capacités, attitudes, aptitudes et

motivations du candidat à partir de la description qu'il

fait de son travail dans les postes qu'il a occupés?

4. Présentation du poste au candidat.


les phases du premier entretien :

5. Présentation de l'entreprise au candidat.

6. Ouverture faite au candidat pour savoir s'il a des

questions à poser ou des remarques à faire.

7. Questions classiques du type « quels sont vos trois

principales qualités et vos trois principaux défauts »,

Questions tendant à déstabiliser le candidat,

Passage à un entretien en langue étrangère.


Le second entretien porte

1. Sur les résultats des tests ou de la graphologie.

L'objectif est ici de tester la connaissance que le

candidat a de lui-même.

2. Sur les conditions financières et juridiques du

contrat de travail : salaire de début, type de contrat,

durée de la période d'essai, salaire ultérieur,

possibilités d'évolution, etc.

I.3.4. Les autres techniques d’évaluation Les tests

Les tests de connaissance

Les tests d'aptitudes physique ou psychophysique : De

tels tests sont réservés à des postes particuliers

Les tests d'aptitude à un type d'activité : mémorisation,

détection de fautes d'orthographe.

Les tests d'intelligence

Les tests mimétiques: tests dont le format tend à reproduire

de façon très fidèle les caractéristiques d'une journée de

travail.

Les résultats des tests sont souvent entachés d'une

marge d'incertitude

Rubrique du questionnaire de recrutement de l’entreprise PHARMEX

Le questionnaire comporte un espace pour une photographie du candidat. le questionnaire comporte une demi-page sous le titre « espace laissé à votre libre expression ».

Nom, prénom, nom de jeune fille, âge, date et lieu de naissance, Adresse, téléphone personnel, téléphone professionnel, Situation de famille, profession du conjoint, nombre d'enfants et

âge des enfants, Situation militaire, nationalité Formation initiale Activités extra-professionnelles Formation complémentaire Connaissances des langues

Carrière professionnelle (avec pour chaque item les dates, le nom et l'adresse de l'employeur, l'activité et l'effectif de l'entreprise, la fonction, la rémunération annuelle brute, les motifs de départ).

Quelles connaissances particulières et quelles compétences avez-vous acquises?

Quelle fonction souhaitez-vous tenir aujourd'hui et pourquoi?

Vers quelle fonction souhaitez-vous évoluer dans les années à venir?

Dans quelle région de France ou dans quel pays êtes-vous prêt à travailler?

Quelle rémunération annuelle brute souhaitez-vous? Sous quel délai pouvez-vous être disponible? Avez-vous déjà été en rapport avec l'entreprise? Si oui

quand et pour quel motif? (date et signature du candidat)

I.3.4. Les autres techniques d’évaluation

Techniques d’évaluation : tests, questionnaires ou méthodes

variées (graphologie)

Objectifs: Déterminer les caractéristiques psychologiques et personnelles

Déterminer l’environnement affectif, social ou culturel

Obligations: information, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes

et techniques utilisées

principe de confidentialité des résultats obtenus

Les candidats peuvent avoir accès, sur leur demande, aux

résultats

I.3.5. Le choix du candidat

La liberté de choix de l’employeur connaît certaines limites : discrimination à l'embauche : refuser d'embaucher

un(e) candidat(e) en considération du sexe ou de la situation de famille, de son appartenance à une race, etc. ;

le salarié sélectionné doit être libre de tout engagement

le salarié sélectionné ne doit pas être lié par une clause de non-concurrence ;

le candidat sélectionné doit être en situation régulière.

I.3.5. Le choix du candidat

La promesse d'embauche engage l'employeur et le

salarié :

L'employeur pourra être contraint, par le tribunal d'instance, à

verser des dommages et intérêts au destinataire de l'offre

d’embauche en cas de rétractation.

Le salarié qui se rétracte après avoir formellement accepté un

poste peut également être condamné à verser des dommages et

intérêts à l'employeur.

2. Le contrat de travail

L'occupation d'un emploi suppose, dans le travail salarié, la

conclusion d'un contrat entre l'employeur et le salarié.

Le contrat de travail : convention par laquelle une personne

(le salarié) s'engage à mettre son activité à la disposition

d'une autre (l'employeur) sous la subordination de laquelle

elle se place moyennant le versement d'un salaire.

2. Le contrat de travail

La formation du contrat obéit à un ensemble de règles

juridiques qui visent à corriger le déséquilibre existant

entre l'employeur et le salarié.

2.1. La forme du contrat

Le contrat de travail doit-il être écrit ?

Tous les contrats de travail (durée déterminée,

temps partiel, travail temporaire, apprentissage,

insertion, emploi solidarité...) doivent être

nécessairement écrits mais…


La loi française ne prévoit pas l'obligation d'un contrat écrit pour

les contrats de travail à durée indéterminée à temps complet

mais :

la plupart des conventions collectives imposent que le CDI

soit conclu par écrit ;

une directive européenne oblige les employeurs à remettre à

tous les salariés, dans les deux mois qui suivent l'embauche,

un document écrit comportant des informations obligatoires.


Les informations du contrat de travail portent au moins sur les

éléments suivants:

a) l'identité des parties;

b) le lieu de travail; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant,

le principe que le travailleur est occupé à divers endroits ainsi que

le siège ou, le cas échéant, le domicile de l'employeur;

c) le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi en lesquels le

travailleur est occupé ou la caractérisation ou la description

sommaires du travail;


d) la date de début du contrat ou de la relation de travail;

e) s'il s'agit d'un contrat ou d'une relation de travail

temporaire, la durée prévisible du contrat ou de la relation

de travail;

f) la durée du congé payé auquel le travailleur a droit ou, si

cette indication est impossible au moment de la délivrance

de l'information, les modalités d'attribution et de

détermination de ce congé;


g) la durée des délais de préavis à observer par

l'employeur et le travailleur en cas de cessation du

contrat ou de la relation de travail;

h) le montant du salaire initial de base, les autres

éléments constitutifs ainsi que la périodicité de

versement de la rémunération;


i) la durée de travail journalière ou hebdomadaire

normale du travailleur;

j) la mention des conventions collectives et/ou

accords collectifs régissant les conditions de travail

du travailleur.


L'écrit constatant l'embauche doit être rédigé en

français et peut prendre la forme

d'une lettre d'engagement, sur laquelle le salarié appose sa

signature

ou d'un véritable contrat de travail.

Dans les deux cas, l'employeur et le salarié

conservent un exemplaire.

2.2. Les clauses du contrat de travail

Les parties sont libres d'inclure dans leur contrat

toutes les clauses sur lesquelles elles parviennent à

s'entendre, à condition de respecter :

les lois en vigueur

de ne pas s'écarter, dans un sens défavorable au salarié, de la

convention collective éventuellement applicable à l'entreprise.


Les clauses suivantes sont souvent utilisées :

La clause d'exclusivité :

Elle interdit au salarié d'exercer parallèlement à son contrat toute autre

activité rémunérée.

Par cette clause, le salarié est tenu de rester au seul service de son

employeur. Il s'engage à être loyal, discret et s'interdit tout agissement qui

constituerait une concurrence à l'égard de l'employeur.


Pour être valable, la clause d’exclusivité doit respecter

certaines règles:

la clause doit être appliquée à un salarié à temps

plein uniquement,

être justifiée par la nature de la tâche à accomplir par

le salarié (VRP, cadres),

être proportionnée au but recherché.


B. La clause de formation :

elle impose au salarié de rester un certain temps

dans l'entreprise après y avoir reçu

une formation. À défaut, le salarié devrait rembourser

les frais supportés par l'entreprise pour sa formation.


C. La clause de mobilité :

le salarié accepte par avance la modification de son

lieu de travail.

Le refus par un salarié d'une mutation dans une autre

région prévue par son contrat entraîne son licenciement

pour motif réel et sérieux (droit aux indemnités).


Par contre, la validité de cette clause est soumise à plusieurs

conditions.

1°) La clause de mobilité doit être conforme aux dispositions éventuelles de

la convention collective sur le sujet :

Recueil possible de l'accord du salarié avant toute mutation suivant les

conventions collectives.

Attention , même en l'absence de clause de mobilité dans un contrat de

travail , une clause de mobilité instituée par une convention collective peut

s'imposer au salarié à condition que cette clause ait été notifiéeau salarié.


2°) la clause de mobilité doit être

indispensable à la protection des intérêts

légitimes de l'entreprise

proportionnée au but recherché compte tenu de

l'emploi occupé, du travail demandé.


3°) la clause de mobilité ne doit pas être utilisée

abusivement:

un délai de prévenance suffisant doit être

respecté,

Cas pratique

l’entreprise ne peut vous muter alors que vous vous

trouvez dans une situation familiale critique et que le

poste justifiant votre déplacement immédiat

pouvait être pourvu par un d'autres salariés (Cour

de cassation, chambre sociale 18/5/99 Bulletin des

arrêts N° 219).

Cas pratique

La mise en œuvre d'une clause de mobilité ne peut être

imposée au salarié lorsqu'elle entraîne une réduction de

sa rémunération. Un employeur ne pouvait donc imposer

à un salarié une mutation dans un magasin qui réalise un

chiffre d'affaires moins important que celui où il était

affecté. (Cass. Soc., 15 février 2006, n° 04-45.584 F-D)

Cas pratique

La cour d’appel a pu décider que le changement

d’affectation constituait une modification du contrat de

travail nécessitant l’acceptation de la salariée, eu égard à

la distance entre les deux sites et leur deserte par les

transport en commun.

Cass. Soc., 25 janvier 2006, n° 04-41.763.F-D

Absence de clause - mutation dans un même secteur

géographique

La cour d'appel, après avoir retenu que le contrat de

travail de la salariée ne contenait pas de clause relative

au lieu de travail et constaté que l'affectation qui lui avait

été proposée se trouvait dans la « couronne urbaine » du

chef-lieu de département où elle était affectée (mutation

d'Angers à Avrillé), c'est-à-dire dans le même secteur

géographique, a estimé que la mutation ne constituait

qu'une modification des conditions de travail qui ne

pouvait être refusée par l'intéressée.

Cass. soc., 3 mai 2006, n° 04-41.880 F-PB

Absence de clause - mutation dans un même secteur

géographique

A retenir: jurisprudence classique: en l'absence

d'obligation conventionnelle ou contractuelle de

mobilité, les juges apprécient la mutation selon qu'elle

se situe ou non dans le même secteur géographique

(Cass. soc., 4 mai 1999, n° 97-40.576, Juris. Hebdo.

n° 630, Bull. n° 186).


D. La clause de non concurrence:

Limite les emplois que vous pourriez exercer dans

une autre entreprise après la rupture de votre contrat

de travail ,

Ne s'applique qu'aux contrats à temps plein.


Elle doit respecter certaines conditions:

être conforme aux dispositions éventuellement

prévues dans votre convention collective,

avoir une durée et un champ géographique limité,

être indispensable à l’intérêt légitime de l’entreprise,

tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié :

elle ne doit pas l’empêcher d'exercer une activité

correspondant à son expérience professionnelle,

votre clause de non concurrence doit impérativement

prévoir une contrepatie financière à votre obligation .

Cas pratique

Les juges du fond ayant constaté que le contrat d'acquisition

de la société « Commercial office », signé par Mme X..., ne

devait prendre effet que postérieurement à l'expiration de la

clause de non-concurrence concernant son époux, lequel

s'était borné à solliciter l'envoi et la réception de

catalogues, des précisions sur des produits distincts de

ceux commercialisés par l'employeur et l'organisation

d'un stage de formation, a pu en déduire que ces actes

préparatoires, sans engagement définitif, à l'acquisition

envisagée, ne pouvaient être analysés en actes de

concurrence.

Cas pratique

Des actes préparatoires ne caractérisent pas une violation de l'obligation de non-concurrence Les juges du fond ont cependant débouté la société

et la Haute juridiction les a approuvés, considérant qu'il ne s'agissait que d'actes préparatoires, sans engagement définitif.

Ainsi, la chambre sociale a-t-elle déjà jugé que «le fait pour un salarié d'avoir sollicité un emploi similaire auprès d'une société concurrente ne caractérise pas, à lui seul, une violation de la clause de non-concurrence figurant dans son contrat de travail» (Cass. soc., 12 mai 2004, n° 02-40.490, Juris. Actua. n° 877, Bull. n° 133).

Cas pratique Respect de la clause malgré la création d'une société concurrente

S'agissant d'un salarié, qui, après son départ de l'entreprise, avait

constitué une société susceptible d'avoir une activité concurrentielle

mais qui n'avait commencé à fonctionner que postérieurement à

l'expiration du délai de 18 mois prévu par la clause de non-

concurrence, les juges ont pu estimer que l'intéressé avait respecté

celle-ci et avait donc droit à ce titre à des dommages-intérêts.

Cass. soc., 5 avril 2006, n° 04-42.789 F-D

2.3. la période d’essai

Les règles concernant la période d'essai

Principe : la période d'essai ni la possibilité de renouveler cette

période ne se "présument pas" ,si cette clause ne figure pas sur le

contrat vous êtes réputé embauché d'une façon ferme et définitive.


Utilité de prévoir un temps d'observation tant pour le salarié que pour

l'employeur.

Possibilité de rompre le contrat à l’initiative de l'un comme de l'autre sans

exposé des motifs.

Pas d’indemnité pendant la période d'essai.

2.3. la période d’essaiPrincipes attachés à la durée de l'essai

En droit commun du CDI, elle doit:

être proportionnée à l'emploi occupé,

"correspondre au temps normalement nécessaire pour apprécier les

capacités" du salarié.

Ainsi, cette période est couramment de:

1 mois pour les employés ( mais ne peut dépasser 4 mois renouvellement

compris),

2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ( 6 maxi)

3 mois pour les cadres ( 8 maxi).


Le CDD :

La période d'essai doit être expressément prévue par le contrat. La

durée maximale est :

CDD < 6 mois : 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines ;

CDD > 6 mois : au maximum 1 mois.

Cependant usages ou dispositions conventionnelles peuvent prévoir des

durées moindres.


Si la relation contractuelle continue au-delà du terme du

CDD, le contrat est alors requalifié en CDI.

La durée du CDD est défalquée de l'éventuelle période

d'essai attachée au CDI (article L122-3-10, dernier alinéa du

CT)

.


la période d'essai d'une mission d'intérim

Le contrat de mission peut comporter une période

d'essai dont la durée est fixée par voie de convention

ou accord professionnel de branche étendu.


A défaut de ces textes, la période d'essai ne peut dépasser:

- 2 jours , si la durée du contrat est inférieure ou égale

à 1 mois;

- 3 jours , si la durée du contrat est comprise entre 1

et 2 mois;

- 5 jours , si la durée du contrat est supérieure à 2

mois;

Légèreté blâmable de l'employeur: rupture après deux semaines d’essai

Un salarié embauché comme directeur général adjoint avait

été remercié pendant sa période d'essai au bout de deux

semaines seulement.

Légèreté blâmable de l'employeur: rupture après deux semaines d’essai

Rupture abusive, selon la cour d'appel, approuvée par la Cour de cassation : Constatant que l'employeur avait mis fin à la période d'essai moins de deux semaines après le début des relations contractuelles et que le salarié, qui venait de démissionner de son emploi précédent, avait été engagé après de longues négociations avec le président-directeur général, et qu'il n'avait pas été mis en mesure de donner la preuve de ses véritables qualités et de sa capacité professionnelle compte tenu notamment de l'importance de ses fonctions, la cour d'appel a pu décider que l'employeur avait agi avec une légèreté blâmable et abusé de son droit de résiliation.

Cass. soc., 15 novembre 2005, n° 03-47.546 F-D, S* Cuir c/Degeorges

À retenir: Dans cette affaire, la Cour de cassation

rappelle un principe constant : si l'employeur peut

discrétionnairement mettre fin aux relations

contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, ce

n 'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce

droit en abus.

Ruptures en période d’essai

- Par l’employeur:- 24h si < 8 jours de présence- 48 h si 8 jours à 1 mois de présence- 2 semaines si > 1 mois- 1 mois si > 3 mois

- Par le salarié: 48h, ramené à 24h si moins de 8 jours de présence

Documents

Management des hommes dans l'entreprise. Première partie: Les relations juridiques des entreprises avec leurs salariés Deuxième partie: Management des