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MINISTERE DE L'ALIMENTATION, DE L'AGRICULTURE ET DE LA PECHE DIRECTION REGIONALE DES ENTREPRISES, DE LA CONCURRENCE, DE LA CONSOMMATION, DU
TRAVAIL ET DE L'EMPLOI - UNITE DEPARTEMENTALE DU MORBIHAN SECTION AGRICOLE
Rue de Rohan – Parc Pompidou – CP 3457 - 56034 VANNES Cédex
02.97.26.26.46. - Fax : 02.97.26.26.90 courrier électronique : [email protected]
CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL DES
SALARIES DES EXPLOITATIONS AGRICOLES DU
MORBIHAN
EN DATE DU 21 MAI 1980
(étendue par arrêté ministériel du 25 juillet 198O)
(J.O. DU 26 août 198O)
mise à jour au 16 juillet 2018 dernier avenant intégré : avenant N°76 du 05 Janvier 2018
(étendu par arrêté du 11 mai 2018, JO du 19 mai 2018).
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CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL DES SALARIES DES EXPLOITATIONS AGRICOLES DU MORBIHAN
EN DATE DU 21 MAI 198O
TABLE DES MATIERES Pages
ARTICLE 1ER - CHAMP D'APPLICATION ......................................................................................................... 4
ARTICLE 2 - DUREE, REVISION, DENONCIATION .............................................................................. 4
ARTICLE 3 - COMMISSION DE CONCILIATION ..................................................................................... 4
ARTICLE 4 - LIBERTE SYNDICALE ET D'OPINION .............................................................................. 5
ARTICLE 5 - DELEGUES DU PERSONNEL ................................................................................................. 5
ARTICLE 6 - DELEGUES INTER-ENTREPRISES ..................................................................................... 5
ARTICLE 7 - COMITE D'ENTREPRISE ......................................................................................................... 6
ARTICLE 8 - PERIODE D'ESSAI ....................................................................................................................... 6
ARTICLE 9 - FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL .................................................................................. 6
ARTICLE 10 - SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL ...................................................................... 6
ARTICLE 11 - GARANTIE DE SALAIRE EN CAS DE MALADIE OU D'ACCIDENT ....................... 7
ARTICLE 12 - CLASSIFICATION DES EMPLOIS .......................................................................................... 7
ARTICLE 13 – SALAIRES ......................................................................................................................................... 7
ARTICLE 14 - REMUNERATION DES JEUNES TRAVAILLEURS ET DES FEMMES ................... 7
ARTICLE 15 - REMUNERATION DES APPRENTIS ................................................................................... 7
ARTICLE 16 - APPRENTISSAGE ......................................................................................................................... 8
ARTICLE 17 - ACCESSOIRES DU SALAIRE ET AVANTAGES DIVERS : ............................................. 8
ARTICLE 18 - PAIEMENT DES SALAIRES...................................................................................................... 9
ARTICLE 19 - DUREE DU TRAVAIL ................................................................................................................. 9
ARTICLE 19 BIS - REPOS COMPENSATEUR EN CAS D'HEURES SUPPLEMENTAIRES : ......... 10
ARTICLE 19 TER - DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL ............................................................................... 10
ARTICLE 20 - TRAVAIL DES JEUNES ............................................................................................................ 11
ARTICLE 21 - TRAVAIL DES FEMMES .......................................................................................................... 11
ARTICLE 22 - REPOS – TRAVAIL ATYPIQUE – ASTREINTES ............................................................. 11
ARTICLE 23 - CONGES PAYES .......................................................................................................................... 13
ARTICLE 24 - CONGES EXCEPTIONNELS ................................................................................................. 13
ARTICLE 25 - ABSENCE ....................................................................................................................................... 13
ARTICLE 26 - RESILIATION DU CONTRAT D'UN COMMUN ACCORD ........................................ 14
ARTICLE 27 - DEMISSION OU LICENCIEMENT ..................................................................................... 14
ARTICLE 28 – INDEMNITE DE LICENCIEMENT ..................................................................................... 14
ARTICLE 29 - FORMATION PROFESSIONNELLE ................................................................................... 14
ARTICLE 29 BIS - AEF 56 (ASSOCIATION EMPLOI FORMATION DU MORBIHAN) .................... 15
ARTICLE 30 - HYGIENE, PROTECTION ET SECURITE DES TRAVAILLEURS .......................... 15
ARTICLE 31 - CONTENU DE LA CONVENTION ..................................................................................... 16
ARTICLE 32 - APPLICATION DE LA CONVENTION .............................................................................. 16
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ANNEXE I – CLASSIFICATION DES EMPLOIS ........................................................................................ 18
ANNEXE II – GRILLE DE CORRESPONDANCE DES EMPLOIS ........................................................ 22
ANNEXE III – SALAIRES & AVANTAGES EN NATURE .......................................................................... 23
ANNEXE IV – POUR INFORMATION – ACCORD REGIONAL DU 8 JUILLET 2009 SUR LA PREVOYANCE COMPLEMENTAIRE EN AGRICULTURE ....................................... 24
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CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL DES SALARIES DES EXPLOITATIONS AGRICOLES DU MORBIHAN
EN DATE DU 21 MAI 1980
En application des articles L.131-1 et suivants du code du travail, relatifs aux conventions collectives de travail, il a été convenu et arrêté ce qui suit entre les représentants :
de la Fédération Départementale des Syndicats d'Exploitants Agricoles du Morbihan,
de la Fédération Morbihannaise de l'Agriculture,
de la Fédération Départementale des C.U.M.A. du MORBIHAN,
D'UNE PART ;
de l'Union Départementale des Syndicats F.G.A.-C.F.D.T. du MORBIHAN,
de l'Union Départementale des Syndicats C.G.T. du MORBIHAN,
du Syndicat National des Cadres et Agents de Maîtrise des Exploitations Agricoles,
du Syndicat National des Cadres d'Entreprises Agricoles,
D'AUTRE PART.
ARTICLE 1er - CHAMP D'APPLICATION
La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés des exploitations agricoles de polyculture et d'élevage du département du MORBIHAN.
Elle s'applique nonobstant tous usages et toutes stipulations contraires des contrats de travail, lorsque ces usages ou stipulations sont moins favorables aux salariés.
ARTICLE 2 - DUREE, REVISION, DENONCIATION
La présente convention prend effet à partir du premier jour du mois suivant son dépôt au Service Départemental de l'Inspection du Travail, de l'Emploi et de la Politique Sociale Agricoles ; elle est conclue pour une durée indéterminée.
Sa révision peut être demandée et sa dénonciation signifiée à tout moment par l'une quelconque des parties signataires ou adhérentes.
La demande en révision n'interrompt pas l'application de la convention. Elle doit préciser les dispositions visées et le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.
La dénonciation doit comporter un préavis de 2 mois à compter de sa signification aux autres parties signataires ; la convention collective continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la nouvelle convention destinée à la remplacer, ou à défaut, pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
ARTICLE 3 - COMMISSION DE CONCILIATION
Il est institué une commission paritaire de conciliation composée de deux membres employeurs et de deux membres salariés désignés par les organisations signataires.
Cette Commission aura pour mission d'examiner toutes difficultés pouvant survenir entre employeurs et salariés en matière d'interprétation des clauses de la convention ou de ses avenants.
Elle pourra être présidée, à la demande de l'un de ses membres, par l'Inspecteur du Travail chargé du contrôle de l'entreprise.
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Le recours devant la commission paritaire de conciliation n'est pas obligatoire avant saisine du conseil des prud'hommes ou, en cas de conflit collectif, de la section départementale agricole de conciliation.
ARTICLE 4 - LIBERTE SYNDICALE ET D'OPINION
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour les employeurs et les salariés d'adhérer librement et d'appartenir ou non à un Syndicat Professionnel constitué en application du Livre IV du Code du Travail.
(avenant n° 25 du 24.08.1988) “Il est interdit aux employeurs de prendre en considération" le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou d'exercer une activité syndicale pour arrêter leurs décisions, notamment en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le congédiement.
ARTICLE 5 - DELEGUES DU PERSONNEL
Dans toutes entreprises où sont occupés habituellement plus de 10 salariés le personnel élit des délégués, titulaires ou suppléants.
Conformément à la législation en vigueur, les délégués transmettent à l'employeur toutes réclamations individuelles ou collectives relatives aux conditions de travail, qui n'auraient pas été directement satisfaites.
Ils peuvent saisir l'Inspecteur du Travail chargé du contrôle de l'entreprise de toutes doléances relatives à l'application des dispositions légales ou conventionnelles et des règles d'hygiène et sécurité.
Dans la limite réglementaire (1) de 15 heures par mois, les employeurs sont tenus de laisser aux délégués du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions ; les absences à ce titre sont payées comme temps de travail.
(1) mot non étendu
ARTICLE 6 - DELEGUES INTER-ENTREPRISES
Les organisations syndicales de salariés signataires pourront désigner des délégués inter-entreprises parmi les salariés relevant de la présente convention ayant au moins un an d'ancienneté dans la profession.
Chaque syndicat de salariés partie à la convention peut désigner un délégué inter-entreprise par arrondissement, y compris l'ancien arrondissement de PLOERMEL, ou un délégué pour plusieurs arrondissements.
Les noms des délégués seront portés à la connaissance des syndicats d'employeurs, de chacun de leurs employeurs et du chef du service départemental de l'Inspection du Travail, de l'Emploi et de la Politique Sociale Agricoles.
Le délégué inter-entreprises aura pour rôle d'informer les adhérents de l'organisation qu'il représente de leurs droits et obligations dans le domaine syndical et dans celui de la réglementation du travail et de la législation sociale.
Il pourra, dans le cadre de sa mission, diffuser des informations syndicales et percevoir les cotisations ; dans les entreprises n'ayant pas de délégué du personnel il en exercera, le cas échéant, pour le compte des membres de son syndicat, les fonctions telles qu'elles sont définies par les articles L 422-1 et suivants du code du travail et pourra intervenir directement auprès d'un employeur pour lui présenter les réclamations et suggestions relatives à la réglementation du travail ou à l'application de la présente convention.
Le délégué inter-entreprises devra informer l'employeur avec lequel il désire s'entretenir au moins 24 heures à l'avance par une note écrite exposant sommairement l'objet de sa demande.
Il est habilité à saisir l'Inspecteur du Travail compétent de toutes réclamations ou observations relatives à l'application des prescriptions réglementaires ou conventionnelles dont celui-ci est chargé d'assurer le contrôle.
Un crédit de 15 heures par mois est accordé à chaque délégué inter-entreprises pour l'accomplissement de ses fonctions, les heures utilisées n'étant pas payées par l'employeur.
Les délégués inter-entreprises ont le droit d'accéder aux locaux et chantiers d'exploitations agricoles pour y assurer leur mission, mais ils doivent prévenir l'entrepreneur et faire en sorte que leur intervention n'apporte aucun trouble dans la marche de l'entreprise.
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Le licenciement d'un délégué inter-entreprises ne peut intervenir qu'après avis conforme de l'Inspecteur du travail chargé du contrôle. Toutefois, en cas de faute grave, l'employeur a la faculté de prononcer à titre provisoire, la mise à pied de l'intéressé. Cette mesure est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'Inspecteur du Travail dans le délai de 48 heures à compter de sa prise d'effet.
La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués syndicaux pendant 6 mois après la cessation de leurs fonctions.
ARTICLE 7 - COMITE D'ENTREPRISE
Un comité d'entreprise est constitué dans les entreprises employant au moins 50 salariés, en application des articles L 431-1 et suivants du code du travail.
Le montant de la contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les institutions sociales du comité sera déterminé par un accord au sein de l'entreprise.
ARTICLE 8 - PERIODE D'ESSAI
(modifié par avenant n° 66 du 25 juin 2010)
Sauf accord exprès et écrit entre les parties, tout engagement est conclu à l’essai.
La durée de la période d’essai des contrats à durée indéterminée est fixée à :
Deux mois pour les ouvriers ;
Quatre mois pour le personnel d’encadrement ;
Lorsqu’il est mis fin par l’employeur au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
24 heures en deçà de huit jours de présence ;
48 heures entre huit jours et un mois de présence ;
2 semaines après un mois de présence ;
Un mois après trois mois de présence ;
La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui – ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures, si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit jours.
ARTICLE 9 - FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL
Si, à l'issue de la période d'essai, le contrat de travail est maintenu, il doit être constaté par un acte écrit, établi en deux exemplaires et signé par les deux parties. Un exemplaire sera remis au salarié, le second étant conservé par l'employeur.
Cet acte précise la date d'effet de l'engagement, son terme s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, la catégorie d'emploi du salarié et le coefficient y afférent. L'ancienneté du salarié part du début de la période d'essai.
ARTICLE 10 - SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Toute interruption du travail résultant d'une maladie ou d'un accident suspend l'exécution du contrat de travail.
Dès guérison ou consolidation de la blessure, l'intéressé retrouve de plein droit son emploi ou un emploi correspondant à sa catégorie professionnelle, sauf avis contraire du médecin du travail qui propose alors la nature de l'emploi dans lequel se fera la réintégration compte tenu des possibilités de l'entreprise.
Cependant, si l'indisponibilité du salarié dure plus de 6 mois, le contrat de travail peut être rompu de ce fait. L'employeur est alors néanmoins tenu de suivre la procédure normale de licenciement et de respecter le délai de préavis fixé à l'article 27 ci-après. Une priorité à l'embauche est accordée au travailleur pendant les 6 mois consécutifs à la guérison ou à la consolidation de la blessure.
Le remplaçant du salarié malade, accidenté ou indisponible, doit être informé le jour de l'embauche du caractère provisoire de son emploi.
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ARTICLE 11 - GARANTIE DE SALAIRE EN CAS DE MALADIE OU D'ACCIDENT est abrogé
(avenant n° 66 du 25 juin 2010)
(voir l’accord régional du 8 juillet 2009, étendu par arrêté du 4 novembre 2009, JO du 11 novembre 2010, précisé en annexe IV pour information)
ARTICLE 12 - CLASSIFICATION DES EMPLOIS
(modifié par avenant n° 57 du 03.07.06 )
La définition des emplois et les coefficients hiérarchiques correspondants sont fixés en annexe I.
Le référentiel professionnel des emplois figure en annexe II.
ARTICLE 13 – SALAIRES
(modifié par avenant n° 71 du 28 janvier 2013 )
Les montants des salaires et la valeur des avantages en nature sont fixés en annexe III.
Les salariés appelés temporairement à effectuer des travaux ressortissant d'une catégorie inférieure à celle de leur qualification habituelle conservent le bénéfice du salaire afférent à la qualification qui leur est d'ordinaire affectée ; ceux qui effectuent momentanément des travaux d'une catégorie supérieure perçoivent pendant ce temps la rémunération de cette catégorie.
ARTICLE 14 - REMUNERATION DES JEUNES TRAVAILLEURS ET DES FEMMES
Le salaire des jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans, non titulaires d'un contrat d'apprentissage, est égal à 80 %, pour les salariés âgés de moins de 17 ans, et 90 % pour les salariés de 17 à 18 ans, du salaire conventionnel de l'adulte de même catégorie professionnelle.
L'abattement est supprimé après six mois de pratique professionnelle.
Pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, les jeunes de moins de 18 ans et les femmes perçoivent la même rémunération que les hommes adultes.
ARTICLE 15 - REMUNERATION DES APPRENTIS
(avenant n° 33 du 7.4.1993)
I - CAS GENERAL :
Le salaire minimum perçu par l'apprenti titulaire d'un contrat régulièrement souscrit et enregistré est fixé comme suit :
a) pour les jeunes âgés de moins de 18 ans :
25 % du SMIC pendant la 1ère année d'exécution du contrat ;
37 % " " la 2ème année "
53 % " " la 3ème année "
b) pour les jeunes âgés de 18 ans à 2O ans :
41 % du SMIC pendant la 1ère année d'exécution du contrat ;
49 % " " la 2ème année "
65 % " " la 3ème année "
c) pour les jeunes âgés de 21 ans et plus :
53 % du SMIC ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, s'il est plus favorable, pendant la 1ère année d'exécution du contrat ;
61 % du SMIC ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, s'il est plus favorable, pendant la 2ème année d'exécution du contrat ;
78 % du SMIC ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, s'il est plus favorable, pendant la 3ème année d'exécution du contrat.
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II - CAS PARTICULIERS
a) Lorsque le contrat d'apprentissage est prolongé à la suite d'un échec à l'examen ou jusqu'à l'expiration du cycle du centre de formation d'apprentis, le salaire minimum applicable est celui afférent à la dernière année précédant cette prolongation.
b) Lorsque la durée du contrat d'apprentissage est prolongée en raison de l'état de l'apprenti handicapé, il est appliqué une majoration uniforme de 15 points aux pourcentages afférents à la dernière année.
c) Lorsque la durée du contrat d'apprentissage est réduite en application des articles L 115-2, 2ème alinéa, R 117-7 ou R 117-7-1 du code du travail, l'apprenti est considéré, en ce qui concerne sa rémunération minimale, comme ayant déjà effectué une durée d'apprentissage équivalente à la réduction accordée.
d) Lorsqu'un contrat d'apprentissage est conclu en application de l'article R 117-7-2 du code du travail, il est appliqué une majoration de 15 points aux pourcentages afférents à la dernière année de la durée normale de la formation.
e) Lorsqu'un apprenti conclut avec le même employeur un nouveau contrat d'apprentissage, sa rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, sauf quand l'application des rémunérations prévues au I du présent article en fonction de son âge est plus favorable.
ARTICLE 16 - APPRENTISSAGE
Les employeurs sont tenus d'enseigner à leurs apprentis la pratique de la profession et de leur accorder, en outre, les libertés nécessaires à la fréquentation assidue des cours théoriques et à la participation aux épreuves d'examen sanctionnant l'apprentissage.
Le temps consacré par l'apprenti aux enseignements et activités pédagogiques est compté comme temps de travail.
Les employeurs peuvent demander la justification de l'assiduité de l'apprenti aux cours théoriques.
ARTICLE 17 - ACCESSOIRES DU SALAIRE ET AVANTAGES DIVERS :
1°) PRIME D'ANCIENNETE
(avenant n° 50 du 20-12-01)
Après un an de présence dans l’entreprise, les salariés perçoivent une prime mensuelle d’ancienneté basée sur le salaire brut y compris les heures supplémentaires éventuelles.
Le taux et le montant de cette prime d’ancienneté doivent figurer sur le bulletin de salaire.
Pour tous les salariés, le taux minimal de cette prime, versée dès le 1er mois suivant la date anniversaire de présence, est établi comme suit :
2 % du salaire brut après 1 année de présence ;
3 % " après 2 années de présence ;
4 % " après 3 années de présence ;
5 % " après 4 années de présence ;
6 % " après 5 années de présence et au-delà.
En outre, pour les seuls salariés ayant six années de présence dans l’entreprise au 31 décembre 2001, le taux de la prime mensuelle d’ancienneté est établi comme suit :
6% du salaire brut après 6 années de présence ;
6,5 % " après 7 années de présence ;
7 % " après 8 années de présence ;
7,5 % " après 9 années de présence ;
8 % " après 10 années de présence et au-delà.
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2°) PRIME annuelle
(avenant n° 50 du 20-12-01)
Il est institué pour tous les salariés ayant 9 mois d’ancienneté sur l’exploitation une prime annuelle calculée à raison de 1/12ème de la rémunération brute conventionnelle y compris les heures supplémentaires perçue au cours de l’année civile.
Cette prime est versée au plus tard le 31 décembre de chaque année.
Elle peut être réglée par acomptes successifs au cours de l’année, selon une périodicité déterminée par l’employeur y compris chaque mois, à condition d’être soldée au plus tard le 31 décembre.
Le montant et l’intitulé de cette prime doivent figurer sur le ou les bulletins de salaires correspondants.
En aucun cas, le montant de cette prime ou de ses acomptes ne pourra être pris en compte pour le calcul du respect du SMIC mensuel du ou des mois considérés.
En cas de rupture du contrat en cours d’année, cette prime annuelle sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés dans l’année civile et versée aux salariés dès la fin du contrat de travail.
3°) REMBOURSEMENT DE FRAIS
Les salariés qui font usage de leur voiture personnelle pour le service de l'exploitation ont droit à une indemnité kilométrique dont le montant est fixé à l'annexe III.(avenant n° 69 du 24 juin 2011 en cours d'extension)
4°) HABILLAGE – DESHABILLAGE
(avenant n° 50 du 12-02-01)
Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé sur le lieu de travail par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, le salarié bénéficie d’une contrepartie financière fixée à 0,76 € (5 francs) pour chaque jour travaillé.
5°) INDEMNISATION DE L’INTERRUPTION PROLONGEE D’ACTIVITE DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
(avenant n° 50 du 12-02-01)
Les salariés à temps partiel dont l’interruption d’activité est supérieure à 2 heures au cours d’une même journée de travail ont droit, conformément à l’article 9.2 § 2 de l’accord national du 23 décembre 1981 modifié, à une indemnisation en fonction du nombre de kilomètres nécessaires pour effectuer le deuxième trajet journalier entre leur domicile et le lieu de travail.
Le montant de l’indemnité kilométrique servant de base à cette indemnisation est fixé à l’annexe III chapitre III de la convention collective.
ARTICLE 18 - PAIEMENT DES SALAIRES
(avenant n° 60 du 9 janvier 2007)
Tous les salariés permanents percevront une rémunération minimale mensuelle qui, pour une durée de travail hebdomadaire de 35 heures, sera obtenue en multipliant le salaire horaire par 151,67 heures.
La paie est faite au moins une fois par mois, au plus tard le 5 du mois suivant et donne lieu à remise au salarié d'un bulletin de paie.
Il ne peut être exigé aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme versée correspond bien au montant net figurant sur le bulletin de paie.
Les mentions portées sur le bulletin sont obligatoirement reproduites sur un livre de paie ou sur un double conservé par l'employeur.
ARTICLE 19 - DUREE DU TRAVAIL
(avenant n° 60 du 9 janvier 2007)
La durée normale du travail est fixée à 35 heures par semaine.
Les heures supplémentaires sont effectuées et rémunérées conformément aux articles 7-1, 7-2 et 7-3 de l’accord national du 23 décembre 1981 énoncés ci-dessous.
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Article 7.1 – Définition des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée normale du travail effectif défini au chapitre VI ci-dessus.
Article 7.2 – Décision d’exécution des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires sont décidées par l’employeur. Cependant, les conventions collectives de travail peuvent déterminer la nature des circonstances ou des travaux susceptibles de justifier l’exécution des heures supplémentaires.
Article 7.3 – Rémunération des heures supplémentaires
1. Bonifications pour heures supplémentaires entre 36 et 39 h :
Chacune des quatre premières heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures donne lieu à une bonification de 25 %. Après consultation des salariés concernés, cette bonification est attribuée :
soit par le versement d’une majoration de salaire égale à 25 % ;
soit sous la forme d’un repos payé d’un quart d’heure par heure supplémentaire.
A titre transitoire, pendant la première année au cours de laquelle la durée normale du travail applicable dans l’entreprise est fixée à 35 heures, la bonification ci-dessus prévue est fixée à 10%.
2. Majorations pour heures supplémentaires au delà de la 39e heure :
Chacune des quatre heures supplémentaires effectuées au-delà de la quatrième donne lieu à une majoration de salaire de 25 % et les heures suivantes à une majoration de 50 %
3. Conventions de forfait :
Les employeurs peuvent conclure des conventions de forfait en heures avec ceux de leurs salariés qui sont responsables de l’organisation de leur horaire de travail. Les conventions collectives de travail déterminent les conditions et les modalités selon lesquelles une convention de forfait peut être conclue notamment avec le personnel de surveillance des appareils à fonctionnement continu et le personnel de l’élevage chargé de la surveillance des animaux.
L’employeur enregistre sur un document prévu à cet effet le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté au crédit de chaque salarié. Une copie de ce document est remise à chaque salarié en même temps que la paie. Les heures de repos compensateur de remplacement sont prises dans les délais et selon les modalités convenues par accord entre l’employeur et le salarié. En l’absence d’accord, le droit au repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès lors que la durée de ce repos atteint 8 heures, et le repos doit obligatoirement être pris dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit. Dans ce cas, l’ouverture du droit et le délai dans lequel le repos doit être pris doivent être mentionnés sur le document susvisé.
Ce repos compensateur de remplacement est distinct du repos compensateur prévu à l’article 19 bis.
En cas d'intempéries, toute demi-journée commencée est intégralement payée aux ouvriers non permanents.
Pour les entreprises comportant moins de 11 salariés et n'ayant pas d'horaire de travail affiché, l'employeur consigne journellement sur un registre le nombre d'heures de travail effectué par son ou ses salariés. Ce registre sera signé chaque semaine par le ou les salariés concernés ainsi que par l'employeur.
ARTICLE 19 bis - REPOS COMPENSATEUR EN CAS D'HEURES SUPPLEMENTAIRES :
(avenant n° 13 du 25.6.1982)
Il est rappelé qu'un repos compensateur des heures supplémentaires a été institué par l'article 7-4 de l'accord national du 23 décembre 1981 concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles, étendu par arrêté ministériel du 3 mars 1982.
ARTICLE 19 ter - DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL
(avenant n° 13 du 25.6.1982)
Il est rappelé que la durée maximale du travail a été fixée par les articles 8-1, 8-2, 8-3 et "8-4" (avenant n° 33 du
07.04.1993) de l'accord national du 23 décembre 1981 susvisé.
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ARTICLE 20 - TRAVAIL DES JEUNES
(avenant n° 60 du 9 janvier 2007)
Sauf dérogation accordée par l'Inspecteur du Travail, après avis favorable du médecin du travail, les jeunes travailleurs et apprentis, âgés de moins de 18 ans, ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 35 heures par semaine ; aucune période ininterrompue de travail effectif ne pourra excéder une durée maximale de 4 heures et demie.
Le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 18 ans, tout travail entre 21 heures et 6 heures étant considéré comme travail de nuit.
La durée minimale de repos de nuit des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.
Sous réserve des dispositions plus strictes relatives à la circulation routière, les jeunes de moins de 16 ans ne peuvent conduire les tracteurs ou engins autotractés.
En aucun cas, les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent être occupés à des travaux excédant leurs forces physiques.
ARTICLE 21 - TRAVAIL DES FEMMES
Les femmes ne peuvent être employées à un travail effectif de plus de 10 heures par jour, coupées par un ou plusieurs repos dont la durée ne peut être inférieure à une heure.
En aucun cas, les femmes ne peuvent être occupées à des travaux excédant leurs forces physiques.
dispositions relatives à l’interdiction du travail de nuit des femmes supprimées par avenant n° 40 du 7 juillet 1997
ARTICLE 22 - REPOS – TRAVAIL ATYPIQUE – ASTREINTES
(avenant n° 50 du 20-12-01)
A – REPOS HEBDOMADAIRE
1) Chaque semaine, les salariés ont droit à un repos, à prendre le dimanche, d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien prévu au B du présent article.
Dans toute la mesure du possible, il est souhaitable que le repos hebdomadaire soit porté à 2 jours, consécutifs ou non selon accord des parties.
2) Toutefois le travail du dimanche est admis pour le personnel nécessaire aux soins du bétail, ou pour le personnel indispensable à l'exécution de travaux urgents, dans les conditions prévues par l'article L 714-1 du code rural et ses textes d'application, sous réserve d'un repos d'une durée équivalente à prendre dans la semaine.
Les heures de travail des dimanches sont majorées de 50 %.
De plus, dès lors qu'un salarié est amené à travailler le dimanche d'une manière fractionnée, c'est-à-dire partie en matinée et partie en soirée séparées par un temps libre, la rémunération de ce dimanche est majorée d'une prime égale au salaire d'une heure de travail au tarif du dimanche.
B – REPOS QUOTIDIEN
1) Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.
2) Il peut être dérogé à cette règle dans le cadre des dispositions du décret n° 2000-86 du 31 janvier 2000 fixant les conditions d’application de l’article L 714-5 du code rural relatif au repos quotidien.
Dans ce cas, un repos, payé au tarif habituel, d’une durée équivalente au temps de repos perdu, doit être attribué dans les 20 jours suivant l’utilisation de la dérogation.
En cas d’impossibilité d’octroyer ce repos payé dans les 20 jours, l’employeur devra attribuer un repos payé majoré d’une durée de 25 % ou sa contrepartie pécuniaire.
C – JOURS FERIES
1) Les salariés ont droit au repos des jours fériés.
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On entend par jours fériés au sens du présent article : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël. Ces jours fériés sont payés aux salariés lorsqu’ils se situent un jour habituellement travaillé.
Lorsque l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est inférieure à un mois de date à date lors de la survenance d’un jour férié légal chômé, les indemnités de jour férié versées au cours de ce mois ne peuvent dépasser, au total, 3 % du montant total du salaire payé.
2) Le travail des jours fériés est admis pour le personnel nécessaire aux soins du bétail, ou pour le personnel indispensable à l’exécution de travaux urgents.
Conformément à l’article L 222-7 du code du travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.
Les heures de travail des jours fériés autres que le 1er mai sont majorées de 50 %.
D – TRAVAIL DE NUIT
(modifié par avenant n° 61 du 03/07/07)
Par travail de nuit, il convient d’entendre tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin.
Les heures de travail de nuit sont majorées de 50 %.
E – ASTREINTES
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
1°) Organisation des astreintes
Des astreintes peuvent être mises en place dans les conditions suivantes :
a) Chaque salarié ne peut être d’astreinte que pendant 22 dimanches au plus par année, étant entendu que l’astreinte de dimanche débute le samedi après la journée de travail pour se terminer le lundi avant la reprise du travail.
En outre, chaque salarié ne peut pas être en période d’astreinte plus de 2 dimanches consécutifs, hormis pendant 2 périodes au plus dans l’année au cours desquelles 3 astreintes consécutives de dimanche peuvent être demandées.
b) Chaque salarié ne peut être d’astreinte que pendant 4 jours fériés au maximum dans une année.
c) Chaque salarié ne peut être d’astreinte que pendant 100 journées de semaine au maximum durant une année. L’astreinte de semaine se rapporte aux jours autres que les dimanches et jours fériés.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit alors averti au moins un jour franc à l’avance.
2°) Indemnisation des astreintes
Les périodes d’astreinte ouvrent droit au versement d’une indemnité forfaitaire basée sur le minimum garanti (MG) prévu à l’article L 141-8 du code du travail, selon le barème suivant :
astreinte de dimanche ou de jour férié : 2 MG pour 12 heures d’astreinte ;
astreinte de semaine : 1 MG pour 12 heures d’astreinte.
Il est précisé que toute période d’astreinte commencée doit être intégralement indemnisée selon le barème ci-dessus.
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En outre, le salarié est indemnisé de ses frais de déplacement correspondant à la distance aller-retour du domicile au lieu de travail selon le barème de l’indemnité kilométrique prévu à l’article 17-3°, tel que figurant à l’annexe III de la convention collective.
En fin de mois, l’employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’astreintes effectuées par celui-ci au cours du mois considéré ainsi que la compensation correspondante.
Un double de ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’inspection du travail, est conservé pendant une durée d’un an.
ARTICLE 23 - CONGES PAYES
(avenant n° 13 du 25.6.1982)
Conformément au livre II du code du travail, les salariés ont droit à un congé payé à la charge de l'employeur, à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail au service de l'employeur.
L'indemnité afférente aux congés payés prévus à l'alinéa précédent est égale au 1/10ème de la rémunération brute acquise pendant le temps de travail ouvrant droit au congé.
Toutefois, elle ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.
Le congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables.
Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égal à 24 jours peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction continue doit être au moins de 12 jours ouvrables compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué deux jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsqu'il est compris entre trois et cinq jours.
Les jours de congé principal dus en sus de 24 jours ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
ARTICLE 24 - CONGES EXCEPTIONNELS
(avenant n° 13 du 25.6.1982)
Tout salarié bénéficie à l'occasion d'événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :
4 jours pour le mariage du salarié. Ce congé est porté à 5 jours pour les salariés permanents ayant au mois 6 mois de présence sur l'exploitation ;
(avenant n° 25 du 8.2.1988) - 3 jours pour la naissance d'un enfant (article L 226-1 du code du travail) ;
3 jours pour le décès du conjoint, d'un enfant, du père ou de la mère ou allié au même degré ;
2 jours pour le mariage d'un enfant ;
1 jour pour le décès d'un frère, d'une soeur ou des grands parents (avenant n° 25 du 8.2.88) ;
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
ARTICLE 25 - ABSENCE
Toute absence doit être autorisée ou motivée.
Sont notamment considérés comme des motifs légitimes d'absence :
Les maladies ou accidents, médicalement constatés, dont est victime le salarié, l'employeur devant être prévenu dans les 48 heures, sauf impossibilité.
La convocation par les autorités administratives ou la participation aux travaux d'une commission mixte ou contentieuse constituée en vertu des dispositions d'un texte législatif ou réglementaire, l'employeur devant être prévenu au plus tard 48 heures avant l'absence.
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(avenant n°50 du 20-12-01)
A l’occasion de chaque rentrée scolaire, tout salarié parent d’un élève des classes maternelles, primaire et sixième pourra bénéficier d’une autorisation d’absence non rémunérée de 2 heures consécutives ou non. Pour les salariés ayant plusieurs enfants dans la situation pré-décrite et dont les jours de rentrée scolaire diffèrent, cette absence non rémunérée est autorisée pour chaque jour de rentrée scolaire. Cette absence sera récupérée dans les conditions prévues par l’article 6 du décret n° 97-540 du 26 mai 1997.
ARTICLE 26 - RESILIATION DU CONTRAT D'UN COMMUN ACCORD
Il peut être mis fin à tout moment au contrat de travail si l'employeur et le salarié en sont d'accord, quelles que soient la nature, la forme et la durée du contrat ; la constatation de l'accord doit être faite par écrit.
ARTICLE 27 - DEMISSION OU LICENCIEMENT
Le contrat à durée indéterminée peut cesser par la démission ou le licenciement du salarié, sous réserve de l'observation d'un délai de préavis.
En cas de démission, le préavis est fixé à :
Pour les salariés non cadres : (coefficient inférieur ou égal à 420)
8 jours pour les salariés ayant moins de 6 mois de présence,
1 mois pour les salariés ayant plus de 6 mois de présence.
Pour les salariés cadres : (coefficient supérieur ou égal à 510)
3 mois
En cas de licenciement, le préavis est fixé à :
8 jours pour les salariés ayant moins de 6 mois de présence,
1 mois pour les salariés ayant de 6 mois à 2 ans de présence,
2 mois pour les salariés ayant plus de 2 ans de présence.
Les dispositions du présent article ne font pas obstacle à l'application de l'article L 323-7 du code du travail concernant la durée du préavis des mutilés ou handicapés.
La résiliation d'un contrat à durée indéterminée doit être notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.
Pendant la durée du préavis, le salarié congédié a droit, pour la recherche d'un nouvel emploi, à un temps libre au moins égal à une journée par semaine.
ARTICLE 28 - INDEMNITE DE LICENCIEMENT
(modifié par avenant n° 66 du 25 juin 2010)
Le salarié qui est licencié alors qu’il compte un an d’ancienneté ininterrompue au sein de l’entreprise a droit, sauf faute grave ou faute lourde, à une indemnité de licenciement calculée ainsi :
l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté. (article R1234-2 du code du travail)
Les dispositions du présent article ne font pas obstacle à l’application de l’article L1226-14 du Code du Travail concernant les indemnités dues aux salariés licenciés pour inaptitude physique suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
ARTICLE 29 - FORMATION PROFESSIONNELLE
A - FAFSEA- (FONDS D’ASSURANCE FORMATION DES SALARIES D’EXPLOITATIONS AGRICOLES)
Les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise (avenant n° 29 du 21.03.1991) "ont droit" chaque année, en dehors des périodes de grands travaux, à 6 jours ouvrables de congé rémunéré pour suivre un stage de formation professionnelle organisé par un organisme régulièrement agréé ; les indemnités perçues directement par le salarié à ce titre seront déduites de la rémunération normale versée par l'employeur.
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Les employeurs occupant au minimum 10 salariés participent au financement de la formation professionnelle continue conformément aux textes en vigueur.
Les employeurs occupant moins de 10 salariés participent également au financement de la formation professionnelle dans le cadre de décisions prises par la Commission Paritaire Départementale de la Formation Professionnelle regroupant les organisations syndicales ouvrières et patronales du secteur agricole relevant de la présente convention.
(avenant n°55 du 14/01/2005) Pour l’année 2004, les parties conviennent que le taux de cotisation annuel additionnel fixé à 0,05 % par l’article 8 de l’accord national du 02 juin 2004 sur la mutualisation des fonds de la formation professionnelle dans la production agricole, est inclus dans le taux de la cotisation formation professionnelle fixé à 0,30 %.
Par conséquent, le taux de la cotisation annuel additionnel prévu par l’accord national susvisé n’a pas lieu d’être prélevé pour l’année 2004, en février 2005.
A partir de l’année 2005, les parties conviennent que le taux et le mode de recouvrement de la cotisation formation professionnelle seront conformes aux dispositions et aux modalités prévues par les accords nationaux du 02 juin 2004 sur la formation professionnelle en agriculture et sur la mutualisation des fonds de la formation professionnelle dans la production agricole.
ARTICLE 29 bis - AEF 56 (Association Emploi Formation du Morbihan)
(avenant n° 53 du 11.07.2003)
L’Association Emploi Formation du Morbihan (A.E.F. 56) a pour objet de mettre en œuvre toutes mesures afférentes à l’emploi, à la formation, aux études socio-économiques, aux activités culturelles et de loisirs.
Son financement est assuré par :
1°) Comité des œuvres sociales des salariés agricoles(COSSA), une cotisation égale à (avenant n° 48 du 20-12-2000) « 0,50 % » des salaires dans la limite du plafond applicable à la cotisation complémentaire d’assurances sociales agricoles, à la seule charge des employeurs ; cette cotisation, affectée aux activités culturelles et de loisirs, ne s’applique pas aux entreprises de 50 salariés et plus, sauf adhésion volontaire ;
2°) Bourse de l'emploi AEF, une cotisation égale à 0,10 % des mêmes salaires, répartie à raison de 0,05 % à la charge des employeurs et 0,05 % à la charge des salariés ; cette cotisation est affectée aux activités liées à l’emploi, à la formation et aux études.
Cet accord sur le financement de l’AEF 56 est révisable tous les 2 ans.
Les cotisations ci-dessus sont recouvrées par la Caisse de Mutuallité Sociale Agricole du Morbihan pour le compte de l'Association Emploi Formation dans les conditions prévues à la conventin conclue entre elles.
ARTICLE 30 - HYGIENE, PROTECTION ET SECURITE DES TRAVAILLEURS
1°) Les locaux des entreprises doivent être tenus dans un état constant de propreté.
Sont mis à la disposition des salariés, un vestiaire, un lavabo, une douche et un W.C.
Les escaliers doivent être solides et munis de fortes rampes, les trappes et ouvertures de descente doivent être clôturées ; les bordures des greniers seront pourvues de garde-corps rigides de 90 cm de hauteur et de plinthes de 15 cm de hauteur au moins.
Un extincteur au moins, bien adapté aux contraintes prévisibles et vérifié annuellement, doit être placé dans l'atelier d'entretien.
2°) Pour les travaux sur machines et en atelier toutes les mesures doivent être prises pour assurer la sécurité du personnel.
Les organes de transmission de l'énergie mécanique (prises de force, arbres de transmission à cardans, engrenages, chaînes, courroies...) doivent être convenablement protégés.
Les tracteurs agricoles mis en circulation postérieurement au 1er janvier 1976 doivent être munis d'une cabine de sécurité ou d'un arceau de sécurité éventuellement complété par une cabine intempérie ; ceux mis en circulation avant cette date sont également autant que possible pourvus de ces équipements.
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Les interventions sur les machines pour l'entretien, les dépannages, ou en cas de bourrage, notamment sur les ensileuses, les moissonneuses-batteuses et les presses à fourrage, ne devront se faire qu'après arrêt total de la machine.
Les vis sans fin avec bac de réception seront pourvues d'une grille recouvrant l'extrémité inférieure de la vis.
3°) Les installations électriques doivent assurer une bonne sécurité aux utilisateurs notamment par le respect des règles prévues par décret du 14/11/88 : mise à la terre, fusibles, prises de courant, disjoncteur différentiel suffisamment sensible, etc...
Les installations neuves, modifications et réparations seront réalisées par un personnel qualifié.
4°) Des lunettes et des masques de protection doivent être mis à la disposition des salariés pour les travaux de meulage, ponçage, découpage et de soudure.
L'étanchéité des appareils de pulvérisation appelés à contenir des produits irritants ou toxiques doit être vérifiée.
5°) Toutes mesures utiles doivent être prises avant la descente d'un salarié dans un puits, cuve ou fosse pouvant contenir des gaz délétères, afin de s'assurer de l'absence de danger.
6°) Il est fourni à tout salarié, permanent, un bleu de travail et une paire de chaussures de sécurité : bottes ou brodequins.
LE RENOUVELLEMENT DE CES EQUIPEMENTS SERA FAIT UNE FOIS PAR AN.
7°) L'employeur favorisera la participation des salariés à des sessions de formation à la sécurité du travail.
ARTICLE 31 - CONTENU DE LA CONVENTION
Il est entendu que les parties signataires n'ont pas eu l'intention de reprendre dans la présente convention l'ensemble des dispositions légales ou réglementaires applicables en l'espèce aux contrats de travail mais seulement celles qui ont paru les plus importantes. Toutes précisions complémentaires seront fournies à la demande par le service de l'Inspection du Travail, de l'Emploi et de la Politique Sociale Agricoles.
ARTICLE 32 - APPLICATION DE LA CONVENTION
La présente convention ne peut avoir pour effet de faire perdre aux salariés le bénéfice d'avantages particuliers précédemment accordés par leur employeurs.
Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention qui sera déposée au Service de l'Inspection du Travail, de l'Emploi et de la Politique Sociale Agricoles du Morbihan par la partie la plus diligente et qui se substitue à la précédente convention du 31 juillet 1967 sauf pour les dispositions particulières au personnel d'encadrement, qui feront l'objet d'un prochain avenant.
Fait à VANNES, le 21 mai 1980
ONT SIGNE :
- pour la Fédération Départementale des Syndicat d'Exploitants Agricoles du Morbihan,
signé : BELLEIL
- Pour la Fédération Morbihannaise de l'Agriculture,
signé : LE GAL
- Pour la Fédération Départementale des C.U.M.A. du Morbihan,
signé : AMIAUX
- Pour l'Union Départementale des Syndicats FGA-CFDT du Morbihan
signé : CHOTARD
- Pour l'Union Départementale des Syndicats CGT du Morbihan
signé : RECHET
- Pour le Syndicat National des Cadres et Agents de Maîtrise des Exploitations Agricoles,
signé : LEBRETON
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- Pour le Syndicat National des Cadres d'Entreprises Agricoles,
signé : CARREE
Enregistrée le 29 mai 1980 Etendue par Arrêté Ministériel sous le n° 80-6 du 25.07.1980 l'Inspecteur du Travail, (Journal Officiel du 26.8.1980) signé : R. BARBOUX.
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ANNEXE I
à la convention collective de travail des salariés d'exploitations agricoles du Morbihan (avenants n°37 du 30.01.1996, n°38 du 23.12.1996, n°41 du 25.03.1998, n°46 du 9 juillet 1999, avenant n° 57 du 03.07.06)
1 - objet et champ d’application
Le présent avenant définit le nouveau système de classification des emplois à partir duquel doit être classé l’ensemble des salariés des entreprises relevant de la Convention collective de travail du 21 mai 1980 applicable aux exploitations agricoles du Morbihan.
2 - méthode de classification
Chaque salarié doit être classé dans l’un des niveaux d’emploi et échelon déterminés dans l’article 3 du présent avenant en fonction de l’emploi réellement exercé et correspondant au contenu de ses missions dans l’entreprise.
Le classement des salariés dans la nouvelle grille ne peut-être la cause d’une diminution du salaire réel dont les salariés bénéficiaient antérieurement pour un horaire identique.
La modification de la définition de l’emploi, de sa dénomination ou du coefficient y afférent, ne peut être en aucun cas considérée comme une perte d’avantage acquis.
La classification des emplois définie à l’article 3 a été élaborée à partir des critères classants suivants :
Degré de difficulté et de complexité du travail ;
Degré d’autonomie requise ;
Degré de responsabilité ;
Effort d’acquisition des compétences ;
La combinaison de ces critères servant de classement renvoie à un niveau et à un échelon d’emploi.
Les critères pour un échelon donné sont cumulatifs. Ils s’ajoutent, en outre, aux critères définis aux emplois de niveaux et d’échelons inférieurs.
3 - classification des emplois
La classification des emplois des exploitations et des entreprises agricoles entrant dans le champ d’application de la présente convention s’établit comme suit.
Elle s’applique à l’ensemble du personnel pour les emplois non-Cadres et Cadres.
Quel que soit son niveau et son échelon, tout salarié doit tenir l’emploi qui lui a été confié, en respectant les consignes de sécurité et en utilisant les moyens de protection mis à sa disposition.
Les différents niveaux et échelons de la grille de classifications sont les suivants :
NIVEAU I : OUVRIERS D’EXECUTION
Echelon 1
L’emploi comporte l’exécution de tâches simples et élémentaires immédiatement reproductibles.
Le titulaire de l’emploi exécute son travail, sans avoir à faire preuve d’initiative, selon des consignes précises et/ou sous la surveillance permanente du supérieur hiérarchique.
Echelon 2
A cet échelon, l’exécution des tâches, bien que pouvant être effectuée sans difficulté particulière, requiert un court temps d’adaptation et la maîtrise d’un savoir-faire.
Le titulaire de l’emploi peut être amené à utiliser des machines préréglées et de maniement simple.
Il assure, en outre, l’entretien courant de son matériel.
Le travail est exécuté selon des consignes précises et/ou sous surveillance fréquente.
NIVEAU II : OUVRIERS SPECIALISES
Echelon 1
L’emploi comporte l’exécution de tâches plus complexes, réalisables après une période d’apprentissage, et nécessite la maîtrise d’un ou de plusieurs savoir-faire.
Le travail est exécuté selon des consignes précises, sous surveillance intermittente.
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Le titulaire de l’emploi a la capacité de détecter des anomalies ou des pannes simples puis d’en informer son responsable.
Echelon 2
A cet échelon, l’emploi requiert une maîtrise plus approfondie du ou des savoir-faire.
Le titulaire de l’emploi peut être amené à participer occasionnellement à des travaux qualifiés, à partir de consignes données et sous la surveillance d’un responsable hiérarchique.
En cas d’urgence, d’anomalies ou de pannes élémentaires, le titulaire du poste doit être capable de prendre les dispositions pratiques et de sécurité qui s’imposent et d’en rendre compte.
En outre, il a la responsabilité du matériel, dont il a la charge.
Le niveau de connaissances nécessaires à la tenue des emplois de ce niveau est équivalent à celui des diplômes professionnels de niveaux V complété par une expérience professionnelle significative ; ces mêmes connaissances peuvent s’acquérir dans le cadre d’une expérience professionnelle validée.
NIVEAU III : OUVRIERS QUALIFIES
Echelon 1
L’emploi comporte l’exécution d’opérations qualifiées impliquant la maîtrise de compétences spécifiques dans un ou plusieurs domaines d’activité de l’entreprise.
Le titulaire de l’emploi veille à la bonne exécution de ses tâches à partir d’instructions reçues.
Il est capable de s’adapter aux conditions rencontrées. A ce titre, il est en mesure notamment d’évaluer le résultat de son travail, d’ajuster les méthodes de travail utilisées.
Il est capable, en outre, d’effectuer les réparations simples et pour les réparations plus complexes d’en référer à son supérieur hiérarchique.
Echelon 2
A cet échelon, l’emploi requiert un champ d’action et une autonomie plus large qu’au 1er échelon.
Le titulaire de l’emploi a un sens de l’initiative suffisant pour organiser son travail, à partir des instructions qui lui sont données.
Il peut être amené à participer occasionnellement à des travaux hautement qualifiés sous la surveillance d’un responsable hiérarchique.
Le niveau de connaissances nécessaires à la tenue des emplois de ce niveau est équivalent à celui des diplômes professionnels de niveaux V voire IV complété par une expérience professionnelle significative ; ces mêmes connaissances peuvent s’acquérir dans le cadre d’une expérience professionnelle validée.
NIVEAU IV : OUVRIERS HAUTEMENT QUALIFIES
Echelon 1
L’emploi comporte l’exécution d’opérations hautement qualifiées impliquant la maîtrise de compétences spécifiques approfondies dans un ou plusieurs domaines d’activités de l’entreprise.
A ce titre, le titulaire de l’emploi dispose d’une capacité technique d’analyse des résultats et de propositions d’aménagements auprès de sa hiérarchie.
Il est capable d’exécuter et d’organiser son travail à partir des directives périodiques qui lui sont données sur la planification générale du travail et les objectifs à atteindre.
Il peut surveiller l’exécution du travail d’un salarié ou d’une équipe voire assurer l’organisation de leur travail de manière occasionnelle et accessoire et d’en rendre compte à sa hiérarchie.
Echelon 2
A cet échelon, l’emploi peut comporter, en outre, la participation à des fonctions complémentaires directement liées à l’activité de son titulaire, tels que les relations avec les fournisseurs et les clients, le suivi des approvisionnements ou des commandes, le suivi technique ou économique des activités.
Le niveau de connaissances nécessaires à la tenue des emplois de ce niveau est équivalent à celui des diplômes professionnels de niveau IV complété par une expérience professionnelle significative ; ces mêmes connaissances peuvent s’acquérir dans le cadre d’une expérience professionnelle validée.
Pour faciliter la mise en œuvre de la nouvelle classification des emplois, une grille de concordance est instituée et insérée ainsi qu’il suit en annexe II de la convention collective.
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NIVEAU V : PERSONNEL D’ENCADREMENT
Echelon 1 : Contremaître
Le titulaire de l’emploi dispose de compétences, lui permettant de mettre en œuvre les moyens techniques à sa disposition et d’identifier les dysfonctionnements dans son domaine d’activité et de prendre part, le cas échéant, aux travaux.
Il peut prendre des initiatives pour mettre en œuvre les objectifs définis par son supérieur hiérarchique.
Il coordonne et supervise le personnel dans le domaine d’activité dont il a la charge.
Il peut être amené à établir les plannings de travail et à identifier les besoins en main d’œuvre et en matériel.
Cet emploi correspond à la catégorie des cadres occupés selon l’horaire collectif telle qu’elle est déterminée par l’accord national du 23 décembre 1981 avec les conséquences qui y sont attachées.
Echelon 2 : Responsable adjoint d’exploitation
L’emploi exige une expertise dans un ou plusieurs domaines d’activité, permettant d’intégrer les contraintes techniques, économiques et réglementaires de l’entreprise.
A ce titre, le titulaire de l’emploi a la responsabilité technique ou technico-économique de tout ou partie de l’activité de l’entreprise.
Il est force de propositions pour l’entreprise. Il dispose d’une autonomie suffisante lui permettant d’organiser et d’optimiser les moyens pour atteindre les objectifs fixés par l’employeur.
A ce titre, il est habilité à définir les formations nécessaires à ses collaborateurs et les critères de recrutement du personnel.
Sur délégation expresse de l’employeur, il peut décider de l’embauche et gérer directement les recrutements du personnel dont il aura la responsabilité.
Cet emploi peut correspondre à la catégorie des cadres organisant leur temps de travail, déterminée par l’accord national du 23 décembre 1981 avec les conséquences qui y sont attachées.
Le niveau de connaissances nécessaires à la tenue des emplois de ce niveau est équivalent à celui des diplômes professionnels de niveaux III complété par une expérience professionnelle significative ; ces mêmes connaissances peuvent s’acquérir dans le cadre d’une expérience professionnelle validée.
NIVEAU VI : PERSONNEL D’ENCADREMENT
Echelon 1 : Responsable d’exploitation
Le titulaire de l’emploi définit et adapte des actions spécifiques afin de mobiliser toutes les ressources concernées dans son champ de responsabilité, selon les orientations stratégiques de l’employeur.
Ces décisions opérationnelles ont des effets sur les résultats de l’entreprise.
Il contribue à l’élaboration du plan Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail. Il s’assure de la mise en œuvre du plan Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail.
Sur délégation expresse de l’employeur, il peut prendre des sanctions contre le personnel dont il a la responsabilité directe.
Cet emploi peut correspondre à la catégorie des cadres organisant leur temps de travail, déterminée par l’accord national du 23 décembre 1981 avec les conséquences qui y sont attachées.
Echelon 2 : Directeur d’exploitation
Le titulaire de l’emploi a la capacité d’administrer et de gérer l’entreprise selon des objectifs préalablement établis.
En outre, il peut tenir ou faire tenir, sous sa responsabilité, toutes comptabilités, et avoir la responsabilité de toute la gestion du personnel.
Il peut également suppléer l’équipe dirigeante dans toutes les activités de l’entreprise et la représenter, en rendant compte de sa gestion.
Cet emploi correspond à la catégorie des cadres dirigeants, déterminé par l’accord national du 23 décembre 1981 avec les conséquences qui y sont attachées.
Le niveau de connaissances nécessaires à la tenue des emplois de ce niveau est équivalent à celui des diplômes professionnels de niveaux I complété par une expérience professionnelle significatives ; ces mêmes connaissances peuvent s’acquérir dans le cadre d’une expérience professionnelle validée.
4 - Détermination de l’affiliation au régime de retraite des cadres
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Les salariés bénéficiaires des régimes complémentaires de retraite et de prévoyance institués par la Convention Collective nationale des Ingénieurs et des Cadres d’entreprises agricoles du 2 avril 1952, doivent être affiliés aux différentes institutions qui les mettent en œuvre.
Les bénéficiaires de ces régimes au regard de la classification des emplois sont définis en application des critères qui servent à la détermination des participants relevant du régime de retraite des cadres institué par la Convention Collective Nationale du 14 mars 1947.
Il en découle que les partenaires sociaux signataires du présent accord saisiront l’AGIRC et lui transmettront leur avis quant aux participants relevant du régime de retraite des Cadres institué, en vertu de la présente Convention, en appliquant les règles fixées par la Convention Collective Nationale du 14 mars 1947.
La décision sur les seuils d’affiliation prise par l’AGIRC figurera en annexe de la convention collective.
5 - Modalités de dénonciation et de révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra faire l'objet de révision ou de dénonciation selon les modalités fixées à l'article 2 de la convention collective susvisée.
Article 6 : Dépôt, extension et entrée en vigueur
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales et dépôt.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au Service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles du ministère de l'agriculture et de la pêche.
Le présent accord prend effet à la date de publication de son arrêté d’extension.
22
ANNEXE II
à la convention collective de travail des salariés d’exploitations agricoles du Morbihan (avenant n° 57 du 03.07.06)
GRILLE DE CORRESPONDANCE EN APPLICATION DE L’ARTICLE 12 DE LA CONVENTION COLLECTIVE
Grille actuelle Nouvelle grille
Coefficient 110 Niveau I échelon 1
Coefficient 120 Niveau I échelon 2
Coefficient 210 Niveau II échelon 1
Coefficient 220 Niveau II échelon 2
Coefficient 310 Niveau III échelon 1
Coefficient 320 Niveau III échelon 2
Coefficient 410 Niveau IV échelon 1
Coefficient 420 Niveau IV échelon 2
Les partenaires sociaux demandent, s’il y a lieu, d’appliquer une clause de sauvegarde.
Ainsi, dans l'hypothèse où des salariés de l'ancien niveau 420 étaient affiliés jusqu'à présent au régime de retraite des cadres, ils continueront à l'entrée en vigueur de la nouvelle classification à cotiser dans les mêmes conditions sous réserve qu'ils exercent les mêmes fonctions.
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ANNEXE III
à la convention collective de travail des salariés d'exploitations agricoles du Morbihan en date du 21 mai 1980
I – SALAIRES (avenant n° 76 du 05 janvier 2018 étendu par arrêté du 11 mai 2018)
« En application de l’article 13 de la convention collective et sous réserve du respect de la
réglementation relative au salaire minimum interprofessionnel de croissance, les salaires minima
afférents à chaque emploi de salarié d’exploitation agricole défini à l’annexe I sont fixé comme suit :
à compter du 1er
JANVIER 2018 :
Appellation
Coefficients
Salaire
Horaire €
Salaire mensuel €
pour 151,67 h
Ouvrier d’exécution Niveau I, échelon 1 110 9,88 1 498,65
Ouvrier d’exécution Niveau I, échelon 2 120 10,11 1 533,34
Ouvrier spécialisé Niveau II, échelon 1 210 10,16 1 541,03
Ouvrier spécialisé Niveau II, échelon 2 220 10,20 1 547,17
Ouvrier qualifié Niveau III, échelon 1 310 10,35 1 570,23
Ouvrier qualifié Niveau III, échelon 2 320 10,64 1 613,29
Ouvrier hautement qualifié Niveau IV, échelon 1 410 11,46 1 737,87
Ouvrier hautement qualifié Niveau IV, échelon 2 420 11,88 1 802,46
Personnel d’encadrement Niveau V, échelon 1 : Contremaître 510 12,07 1 830,41
Personnel d’encadrement Niveau V, échelon 2 : Responsable adjoint d’exploitation
520 13,47 2 042,85
Personnel d’encadrement Niveau VI, échelon 1 : Responsable d’exploitation
610 14,81 2 246,06
Personnel d’encadrement Niveau VI, échelon 2 : Directeur d’exploitation
620 17,31 2 625,41
II - AVANTAGES EN NATURE
En application de l’article 13 de la convention collective, les montants des avantages en nature sont fixés ainsi qu’il suit :
1°) Nourriture :
A compter du 1er février 1996, la valeur journalière de la nourriture se décompose comme suit :
Valeur en francs Valeur en Euros (avenant n° 49 du 12-07-2001)
a) petit déjeuner 10 F 1,52 € b) déjeuner 24 F 3,66 € c) repas du soir 21 F 3,20 € d) valeur journalière totale 55 F 8,38 €
24
2°) Logement
A compter du 1er février 1996, la valeur du logement est fixée à 180,00 francs (27,44 euros) par mois, cette valeur étant pour un logement individuel d’une pièce.
III - INDEMNITE KILOMETRIQUE (avenant n°69 du 24 juin 2011 – étendu par arrêté du 14 mars 2012)
La valeur de l’indemnité kilométrique prévue à l’article 17-3° de la convention collective pour le remboursement des frais et à l’article 17-5° pour l’indemnisation de certains salariés à temps partiel est fixée à 0,35 €., à compter du 1er juillet 2011.
ANNEXE IV
Pour information
Accord régional du 8 juillet 2009 sur une prévoyance complémentaire en Agriculture pour les salariés non – cadres en région Bretagne,
(étendu par arrêté du 4 novembre 2009, JO du 11 novembre 2009)
