L A L E T T R E D E L A M A I S O N D E S C O M M U N E SNO 7 0 AVRIL 2008

Actualités statutaires : page 4• Dispositions relatives aux élus locaux

• Gratifications versées aux stagiaires

• Heures supplémentaires

Zoom sur : page 4• L'actualité du personnel territorial

Pratique : page 10• Les ressources documentaires du CDG en ligne

Échos Personnel : page 11• Rencontres du CDG 35 : un bilan positif

• Des tuteurs pour former les futurs territoriaux

Reportage : page 12• 25 années maire et employeur

Le B.A.-BA de la gestion

du personnel

pages 6 à 9

NN°° SSPPÉÉCCIIAALLNNOOUUVVEEAAUUXX ÉÉLLUUSS

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Trois conférences sur l'emploi et la formation se sont tenues depuis 2003 pour débattre de la situation de l'emploi territorial en Bretagne.

Le CDG 35 s'installera au mois de juin prochain dans le Village des Collectivités Territoriales. Il sera rejoint à la rentrée 2008 par différents partenaires.

Des guides pratiquessont publiés par le CDG pour aider les collectivités.

Des concours et examens organisés dans le cadre de la coopération Grand Ouest.

En partenariat avec l'université de Rennes 2, les autres CDG bretonset le CNFPT Bretagne, le CDG 35 forme les territoriaux de demain.

Le service Carrièresassure le suivi desdossiers individuelspour les agents descollectivités affiliées.

Le CDG mène des actions de prévention des risques professionnels auprès des collectivités : sensibilisation, conseils, inspection...

BULLETIN DU CENTRE DE GESTION D’ILLE-ET-VILAINE

Avril 2008DDiirreecctteeuurr ddee llaa ppuubblliiccaattiioonn :: Robert BARRÉCCrrééaattiioonn :: Ponctuation • RRééaalliissaattiioonn :: Studio 25/Le GuellecDDeessssiinnss :: Loïc SCHVARTZ • PPhhoottooss :: CDG 35OOnntt ppaarrttiicciippéé àà llaa rrééddaaccttiioonn ddee ccee nnuumméérroo : Florence GROSSET, Régine GUÉGUEN, Isabelle LANDRÉ-MERCIER, Pascale LARVOL, Caroline NADEAU, David PIEDERRIÈRE

ISSN : 1247-7540

MAISON DES COMMUNESEspace Performance 3 - 35769 Saint-Grégoire cedex - Tél 02 99 23 31 00 - Fax 02 99 23 38 00E-mail : contact@cdg35.fr - Site internet : www.cdg35.fr

Les communes qui réussiront demain seront celles qui auront le meilleur personnelCette formule, je n’ai eu de cesse de la répéter tantaux élus qu'aux fonctionnaires, tout au long de mesfonctions de Président du CDG 35. C'est pour moiune vérité de base dans la gouvernance de noscollectivités locales. Le maire est désormais un« maire-employeur » qui, à longueur de journée,doit manager, motiver son personnel, soutenu encela par son directeur général des services ou sonsecrétaire de mairie, quelle que soit l'importancede la commune.

Aujourd'hui, plus que jamais, élus et personnelsmunicipaux, nous avons une impérieuse obligationde performance. Nous voulons réussir nos mandats,nous voulons satisfaire nos concitoyens, mais nous

savons que seuls, nous ne pouvons pasgrand-chose. Il y a une équipe d'éluset il y a une équipe de fonctionnaires.Les premiers écrivent la partition, lesseconds jouent la musique, le tout

pour la plus grande satisfaction des habitants. Éluset fonctionnaires, nous sommes l'endroit et l'enversde la même médaille, nous sommes indissociables.Ce qui est bon pour les élus est bon pour les fonc-tionnaires et vice-versa.

Les textes le disent : « le maire est le responsable du

personnel ». Il dispose pour cela des attributsnécessaires à une gestion dynamique de sonpersonnel. La loi du 19 février 2007 lui donnebeaucoup de possibilités :- Le recrutement : le conseil municipal crée le poste,vote le crédit nécessaire, mais le maire seul signel'arrêté d'embauche. Un recrutement mal fait peutcoûter très cher, financièrement et moralement.- La formation : celle-ci est aujourd'hui un droitindividuel. La formation tout au long de la vie estune nécessité vitale à la bonne marche de lacommune.- Le régime indemnitaire aujourd'hui régénérépermet d'individualiser les primes et de mieuxrémunérer la manière de servir.- Les ratios promus-promouvables donnent au mairela possibilité de favoriser la promotion individuellesans recourir aux « quotas » départementaux.

édito

- La prévention au travail facilite aujourd'hui la luttecontre l'absentéisme et assure une plus grandesécurité et santé au travail.- L'action sociale, rendue obligatoire par la loi, est unlevier indispensable pour mieux organiser laprotection sociale de notre personnel. Le COSdépartemental en est un bon exemple.

Tous ces dispositifs ne sont que des moyens. Les élusdoivent aussi regarder leur propre manière d'êtrevis-à-vis du personnel. Comment être un « maire-employeur » , c'est-à-dire un « vrai patron », s'il n'ya pas, au quotidien, une réelle reconnaissance de nos

salariés ? Ceux-ci sont des femmes et des hommes,avec leur vie personnelle, leur vie familiale, leur vieprofessionnelle. Ils ont eux aussi des besoins, desprojets individuels.

Élus, ne restons pas seuls, ne nous enfermons pas.Devant des sujets aussi complexes que la gestiondes ressources humaines, le CDG 35 est à votredisposition pour vous conseiller, pour orienter vosdécisions, pour vous faciliter le respect des pro-cédures. Le CDG 35 est ainsi le « partenaire-per-sonnel » des collectivités d'Ille-et-Vilaine. Gérer la

richesse humaine est un réel métier qui impliquetechnique et expertise certaines. Mais tout cela nepeut se faire que dans la stricte autonomie admi-nistrative et financière des collectivités.

L’Association des Maires d'Ille-et-Vilaine, l’Asso-ciation Régionale d'Information des Collectivitésterritoriales et le CDG 35 se sont associés pour orga-niser, le 29 mai prochain, une université des maires,où nouveaux et anciens élus pourront faire connais-sance et où seront exposés les rôles de chacune deces structures. Ne ratez pas ce rendez-vous néces-saire pour jeter les bases d'un bon mandat municipal.

D’ici peu, le Village des collectivités territorialesouvrira ses portes à Thorigné-Fouillard. Le CDG 35sera le premier a occuper les lieux avant d’êtrerejoint par l'AMIV, le CNFPT, le SDE, la MNT, laSADIV et, plus tard, le Conseil général. Ce villageinnovant deviendra vite un « lieu-ressources » àl'adresse de tous les élus.

Je vous laisse maintenant lire ce numéro spéciald’Actions Personnel. J'ai souhaité qu'il vous présenteen quelques pages et avec un peu d’humour les cléspour prendre sereinement toute la mesure de vosnouvelles fonctions, et pour endosser sans hésitervotre costume de « maire-employeur ».

Amicalement,

Robert BARRÉ

RRoobbeerrtt BBAARRRRÉÉ

Président

du CDG 35

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Dispositions relatives aux élus locauxUne circulaire du ministère du Budget, mise en ligne sur le

site du MINEFI, rappelle les règles d'imposition applica-

bles aux indemnités de fonction perçues par les élus

locaux. Le mécanisme de la retenue à la source y est

notamment expliqué.

Une autre circulaire, datée du 21 février 2008, rappelle les

premières mesures à prendre par les conseils municipaux

à la suite de leur renouvellement général. Elle est consul-

table sur www.cdg35.fr, rubrique Actualités.

Intégration de fonctionnaires de La PosteLes fonctionnaires de La Poste peuvent présen-ter une demande d'intégration dans un cadred'emplois de la fonction publique territoriale,jusqu'au 31 décembre 2009. Cette intégrations'opère par la voie du détachement, précédéd'une période de mise à disposition de 4 moispendant laquelle l'agent reste rémunéré par LaPoste. Trois décrets du 17 janvier 2008 préci-sent ce nouveau dispositif.

Gratifications versées aux stagiairesLe décret du 31 janvier 2008 précise que la gratifica-

tion minimale versée aux étudiants effectuant un

stage de plus de 3 mois consécutifs est fixée à 12,5 %

du plafond horaire de la sécurité sociale. Cette grati-

fication est due au stagiaire dès le premier jour du

stage et est versée mensuellement. À titre d'informa-

tion, le montant de la gratification minimale est de

398,13 € pour un temps complet, au 1er janvier 2008.

Assurance chômage des CAE et CAVLe régime d'assurance chômage, qui avait étémis en place pour les contrats d'avenir etcontrats d'accompagnement dans l'emploi, nes'applique plus à compter du 1er janvier 2008.

Heures supplémentairesDe nouvelles précisions relatives au dispositif d'exoné-

ration de charges salariales et d'imposition sur le revenu

des heures supplémentaires, sont apportées dans une

circulaire du 5 février 2008 en ligne sur www.securite-

sociale.fr.

Par ailleurs, le taux de majoration des heures supplé-

mentaires est revalorisé : les 14 premières heures sont

majorées de 25 % à compter du 1er janvier 2008.

Apprentissage : exonération de chargesLes contrats d'apprentissage conclus avant le1er janvier 2007 restent exonérés des cotisationsaccidents du travail et maladies profession-nelles. Cette précision est apportée par unecirculaire du 30 janvier 2008 émanant de lasécurité sociale.

À nouveau mandat, nouveaux dossiers! En matière de gestion du personnel,ces derniers ne vont pas manquer ! La fonction publique territoriale esten effet concernée par le mouvement de réforme lancée dans la fonctionpublique, de manière encore plus accrue depuis la publication de deuxlois de modernisation en février 2007. Les décrets d'application sontpour certains publiés, pour d'autres en cours de signature. Ils concernentprincipalement la formation des agents, le statut des contractuels, lesemplois de direction des petites et moyennes communes et des EPCI.Les prochaines mesures salariales sont, quant à elles, en cours dediscussion au sein du gouvernement. Enfin, au niveau des institutionspartenaires des employeurs territoriaux, des changements sontprogrammés : les élections des membres du conseil d'administration duCentre de Gestion, le renouvellement des membres des CAP et CTP enfin d'année, où siègent paritairement représentants d'employeurs etreprésentants du personnel et, enfin, le rapprochement des CDG etCNFPT à l'horizon 2010.

LLaa ffoorrmmaattiioonnLe dispositif du droit individuel à la formation (DIF), initialement applicabledans le secteur privé, est transposé à la fonction publique.Concrètement, chaque agent dispose par an d'un droit équivalent à20 heures pour suivre des formations de perfectionnement ou desformations de préparation aux concours, en lien avec le plan de forma-tion à mettre en œuvre dans chaque collectivité.Concernant la formation à vocation plus personnelle, il faut noter lacréation de deux nouveaux congés : le congé pour bilan de compé-tences et le congé pour validation des acquis et de l'expérience.Reste à venir la publication des dispositions relatives aux formationsinitiales des futurs agents. En effet, tous les agents, quel que soit leurgrade, devraient bénéficier d'une formation dès leur nomination. Pourcertains (catégories A et B), la durée de la formation devrait se trouverfortement réduite : entre 5 et 10 jours dans les 2 années suivant lanomination ; pour d'autres (catégorie C), elle constituerait unenouveauté avec 5 jours de formation d'intégration au moment de laprise de fonctions.

LLee ssttaattuutt ddeess ccoonnttrraaccttuueellss eenn CCDDIILa gestion du personnel recruté en CDI, dont le nombre reste encoreminoritaire dans la FPT, peut dorénavant s'appuyer sur de nouveauxtextes. Il est maintenant précisé qu'un entretien d'évaluation avecl'agent doit se tenir au moins tous les 3 ans. Ce rendez-vous estl'occasion de réexaminer la rémunération, faire le point sur les résultatsde l'agent au regard des objectifs énoncés et recenser également lesbesoins en formation.

LLeess eemmppllooiiss ddee ddiirreeccttiioonn eenn ppeettiitteess eett mmooyyeennnneess ccoommmmuunneess eett ddaannss lleess EEPPCCIIDe nombreuses communes sont aujourd'hui concernées par la possi-bilité de créer des emplois fonctionnels, c'est-à-dire des emplois dedirection dont le statut comporte des spécificités. Ainsi, depuis le

L'actualité du personnelterritorial

1er janvier 2008, les communes d'au moins 2 000 habitants (aulieu de 3 500 précédemment) peuvent créer ce type d'emploiset y détacher la personne assurant les fonctions de directiondes services. Ce statut permet une reconnaissance des respon-sabilités exercées grâce à une meilleure rémunération et undéroulement de carrière plus intéressant. En revanche, la duréedu détachement sur cet emploi est aléatoire. L'abaissement desseuils de création des emplois fonctionnels concerne aussi,entre autres, les emplois de directeur des services techniquespour les communes d’au moins 10 000 habitants. Dans les éta-blissements publics de coopération intercommunale, le seuil decréation de ces emplois passe de 20 000 à 10 000 habitants.

LLeess mmeessuurreess ssaallaarriiaalleessParmi les mesures salariales d'actualité, notons la hausse de0,5 % des traitements des agents publics au 1er mars et de 0,3 %au 1er octobre 2008. Le dispositif d'exonération de chargessalariales et de non-imposition des heures supplémentairess'applique également aux agents territoriaux. Enfin, la loi du

Foyer-logement/Équivalences horaires

Le Conseil d'État a été saisi d'un litigeportant sur l'instauration par un CCASd'équivalences horaires pour la veilleusede nuit d'un foyer-logement. Celle-ci avaitété rémunérée sur la base de huit heurespour dix heures de service accompli.Le Conseil d'État considère qu'il appar-tient aux organes compétents des collec-tivités territoriales et de leurs établisse-ments publics de régler l'organisation desservices communaux et, notamment, defixer des équivalences en matière dedurée de travail, afin de tenir compte despériodes d'inaction que comportel'exercice de certaines fonctions.Conseil d'État, 19 décembre 2007, n°296745

Harcèlement moral et protection fonctionnelle

Aux termes de l'article 11 de la loi du 13 juillet 1983, la collectivité publique est tenuede protéger les fonctionnaires contre les menaces, violences, voies de fait, injures,diffamations ou outrages dont ils pourraient être victimes à l'occasion de leursfonctions, et de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en a résulté. Les faits de harcè-lement moral sont par ailleurs au nombre des agissements qui ouvrent droit, pour lesfonctionnaires qui en sont victimes, au bénéfice de cette protection fonctionnelle.En l'espèce, un fonctionnaire, chef du service communication dans une mairie, s'est vumuté en interne, sur un poste dont le niveau de responsabilité était inférieur à celui deson emploi initial. Il est établi qu'il n'a pu exercer les attributions qui lui étaient dévoluescompte tenu de ses conditions matérielles de travail. Particulièrement atteint, l'agent aété placé en arrêt maladie puis en arrêt longue durée.Cette situation a été jugée concomitante à l'élection du fonctionnaire concerné au seindu groupe d'opposition du conseil communautaire de la communauté urbaine dontrelève la mairie en question.La cour administrative d'appel qualifie les faits de harcèlement moral et enjoint la com-mune concernée de mettre en œuvre la protection fonctionnelle à l'encontre de l'agent.CAA de Nancy, 2 août 2007, n° 06NC01324

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8 février 2008 relative au pouvoir d'achat, qui permet notam-ment la monétisation de jours d'ARTT, ne concerne aujourd'huique le secteur privé mais pourrait être étendue à l'administration.

LL''aaccttuuaalliittéé ddeess iinnssttaanncceess ddee ggeessttiioonn dduu ppeerrssoonnnneellDans les semaines à venir, et pour faire suite au renouvellementdes équipes municipales, un nouveau conseil d'administration vaêtre élu au CDG 35. Ses membres, représentants des collectivitésaffiliées, ont la qualité de maires, conseillers municipaux ouprésidents d'établissements publics. Ils seront issus d'un vote del'ensemble des collectivités et établissements affiliés au CDG.Par la suite, cet automne, les deux instances paritaires quisiègent au CDG vont elles aussi être renouvelées. Il s'agit desCommissions Administratives Paritaires (CAP) qui traitent desquestions individuelles relatives à la carrière des fonctionnairesterritoriaux des collectivités affiliées (avancements, positions,titularisations…) et du Comité Technique Paritaire départementaldont relèvent les collectivités et établissements affiliés demoins de 50 agents, chargé quant à lui des questions collectivesliées à l'organisation du travail (prévention, temps de travail,formation…). Ces deux instances sont composées paritairementde représentants du personnel et de représentants d'élus, lespremiers étant élus par l'ensemble des agents, les seconds étantdésignés par le Conseil d'Administration du CDG pour les CAP,et par le président du CDG pour le CTP.

LLee rraapppprroocchheemmeenntt CCDDGG--CCNNFFPPTTEnfin, à l'horizon 2010, et pour faire suite aux dispositionsprévues par la loi relative à la fonction publique territoriale du19 février 2007, les missions dévolues aux CDG seront renforcéespuisque l'organisation de l'ensemble des concours leur seraconfiée, à l'exception de ceux concernant les grades dits A+. LeCNFPT voit quant à lui ses missions de formation des agentsterritoriaux renforcées.

De beaux dossiers en perspective, pour de nouveauxemployeurs…

Suivez l’actualité statutaire chaque semaine sur www.cdg35.fr

JJUURRIISSPPRRUUDDEENNCCEE

Le B.A.-BA de la gestion du personnel

Félicitations ! Les dernières élections vous ont porté à la tête de votre commune.

Vous venez donc de découvrir vos nouvelles fonctions. Maire, vous êtes également employeur

et, à ce titre, responsable du personnel de la collectivité.

Pour faciliter vos premiers pas dans ces nouvelles responsabilités, nous avons élaboré ce B.A.-BA.

Il met en lumière quelques

notions parmi les plus importantes

que vous aborderez

durant votre mandat.

Ces définitions et notions

de gestion des ressources

humaines vous apporteront un

vocabulaire commun applicable

à toute la fonction publique

territoriale. Il est plus facile

de s'entendre lorsqu'on parle

de la même chose !

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AAGGEENNTT TTEERRRRIITTOORRIIAALLDerrière ce terme se cachent de multiples réalités,dont la diversité est liée à l'étendue des compé-tences des collectivités locales. Un employécommunal est donc un agent territorial, aumême titre qu'un agent d'un Conseil généralou un employé d'un établissement d'héberge-ment pour personnes âgées dépendantes.

À l'échelle d'une commune, le maire sera l'em-ployeur des agents qui travaillent dans la mairie(secrétaire, agent comptable…) mais aussi desagents techniques, des personnels de la piscineou de l'école… Le personnel de la commune ne selimite pas aux agents des services administratifsen poste dans la mairie.

Le responsable du personnel devra, pour garantirl'identification de tous les agents de la collectivité,prendre en compte cette grande diversité et aller àla rencontre de tous les agents, qu'ils travaillentdans les locaux de la commune ou sur le terrain,au contact direct de la population.

CCOONNCCOOUURRSSLes concours d'entrée dans la FPT garantissent des aptitudes générales autravail dans les collectivités et assurent le respect de l'égalité d'accès. Face àune exigence croissante de technicité, les concours ont dû évoluer : plusd'options, une ouverture plus grande aux acquis de l'expérience. Les collec-tivités ont tout intérêt à s'enrichir de ces nouvelles compétences.

DDIIAALLOOGGUUEE SSOOCCIIAALLPour garantir un service public de qualité, la circulation de l'informa-tion et les relations au travail doivent fonctionner au mieux. Le maire-employeur doit donc être à l'écoute du personnel, que celui-cis'exprime directement ou par l'intermédiaire des représentantssyndicaux. Il est garant du libre exercice du droit syndical au sein dela collectivité : mise à disposition de locaux, de panneaux d'informa-tion, congés de formation syndicale, autorisations d'absence…

Il existe différentes instances qui ont pour but de favoriser le dialoguesocial. Y siègent à parité des représentants du personnel et des élus.Les commissions administratives paritaires (il en existe une pourchaque catégorie hiérarchique d'agents) suivent les questionstouchant à la carrière individuelle et à son déroulement. L'autreinstance principale, le comité technique paritaire, est consultée surles questions relatives à l'organisation générale du travail.

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DDÉÉOONNTTOOLLOOGGIIEEUn maire nouvellement élu peut ressentir une certaineappréhension quant à l'accueil qui lui sera réservé ausein de la collectivité. Pourtant, comme tout fonction-naire, les agents territoriaux sont tenus de respecter uncertain nombre de devoirs : réserve, obéissance à la hié-rarchie, respect du secret professionnel (notammentdans la gestion des dossiers d'aide sociale). Le man-quement à ces obligations constitue une faute profes-sionnelle qui peut entraîner des sanctions disciplinaires.

Outre ces différentes obligations, la loi du 13 juillet 1983reconnaît également aux agents territoriaux un certainnombre de droits : liberté d'opinion et principe de non-discrimination, protection contre le harcèlement, droitsyndical, droit de grève, droit à la protection de la santé…

L'alternance politique ne doit pas avoir d'incidence sur lasituation de chacun, fonctionnaires et élus. En dernierressort, c'est au maire de veiller au respect des droits etdevoirs de chacun.

EEMMPPLLOOYYEEUURRPrésident ou maire, l'élu à la tête de l'assemblée délibérante de lacollectivité est responsable du personnel. Il assume le rôle d'« autoritéterritoriale ». Concrètement, il appose seul sa signature sur l'acted'engagement d'un nouveau collaborateur.

Le maire-employeur est le responsable du fonctionnement des servicesmunicipaux. Il est garant de la santé, de la sécurité et de l'hygiène autravail des agents de la commune. Il est également responsable de lagestion de la carrière des agents : recrutement, promotion, avancement,formation…

Si les élus écrivent la partition, ce sont les fonctionnaires qui la jouent.Il faut donc investir ce nouveau costume de responsable du personnelle plus tôt possible. Une bonne gestion des ressources humainesgarantit aux habitants de la commune la meilleure application des poli-tiques publiques. Pour assurer au mieux cette fonction, le maire n'est passeul. Il est aidé et conseillé par son directeur des services.

FFOORRMMAATTIIOONNDu cantonnier des années 50 à l'ingénieur informatique, les fonctions desagents municipaux se sont fortement spécialisées. Droit individuel et facteurde professionnalisation, la formation concerne tous les agents : formationsde préparation aux concours, formations d'intégration et d'adaptation (aprèsla nomination et dans les deux ans qui suivent), formations de perfec-tionnement et formations personnelles.

Prenons un exemple : l'amélioration de la restauration scolaire ne seravraiment efficace qu'avec un personnel formé aux nouvelles règles d'hygiène.La formation est donc un axe central pour faire évoluer les services enfonction des attentes de la population, du projet de la municipalité ou desnouvelles réglementations.

Pour assurer la formation de leurs agents, les collectivités s'appuientnotamment sur le CNFPT, qu’elles financent à hauteur de 1 % de leur massesalariale. Les élus ne sont pas en reste. Ils bénéficient de dispositifsparticuliers de formation pour les aider à assurer aux mieux leurs nouvellesfonctions.

LLEESS MMÉÉTTIIEERRSS DDEE LLAA FFPPTTParallèlement aux notions de grades et de cadred’emplois, la notion de métier a pris une certaineimportance dans la gestion du personnel territorial.Cette approche complémentaire a permis de mieuxidentifier les débouchés professionnels de la FPT.Ainsi, la mise en adéquation des besoins descollectivités aux demandes d’emplois fait de cettedimension « métier » un facteur de régulation dumarché de l’emploi public local.

Les différents travaux entrepris ces dernièresannées sur cette dimension « métier » (étudesmétiers, réalisation de fiches de poste…) ontpermis d’aller vers une connaissance plus fine desdifficultés de recrutement des collectivités etd’agir dès la formation pour tenter d’y remédier.

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OORRGGAANNIIGGRRAAMMMMEEOutil de management et d’organisation des services,l’organigramme ne relève pas d’une règle ou d’uneobligation. Établir un organigramme, quelle que soitla taille de la collectivité, est une garantie d’un bonfonctionnement des services. Il définit précisémentles différents niveaux hiérarchiques, l’organisationdes services et assure une bonne circulation del’information.

Un organigramme exprime aussi le style de manage-ment souhaité par la direction. Un organigrammepyramidal (avec différents niveaux hiérarchiques)garantit une forte coordination mais la circulationde l’information de la base au sommet sera plusdifficile. Un organigramme en râteau, où tous lesservices sont rattachés au secrétariat général, assurela rapidité de l’information mais nécessitera unegrande disponibilité du secrétaire général.

RREECCRRUUTTEEMMEENNTTLes recrutements au sein d’une collectivité répondent souvent à un besoin immédiat. Il faut également les envisager commeune anticipation des besoins futurs de la structure. Le recrutement d’un agent jette en effet les bases d’une relation à long terme.La procédure débute avec l’élaboration d’une fiche de poste et ne prend fin qu’une fois l’agent intégré dans la collectivité.

Le recrutement au sein d’une collectivité donne la priorité aux titulaires d’un concours (sauf pour les postes sans qualification, oùle recrutement direct est possible). Les collectivités peuvent cependant faire appel à du personnel non-titulaire, selondes conditions bien spécifiques : remplacement, activité saisonnière ou recherche d’un profil particulier, hors des cadresd’emplois classiques.

Parce que c’est une des clés d’une bonne gestion du personnel, les recrutements doivent se passer dans la sérénité et avecdes outils et des méthodes éprouvés. Il est parfois nécessaire de recourir à une assistance extérieure ou à du personneltemporaire le temps de gérer l’urgence.

FFIILLIIÈÈRREESS EETT CCAADDRREESS DD''EEMMPPLLOOIISSLa FPT est composée de sept filières différentes : administrative, culturelle,technique, sanitaire et sociale, animation, sport et sécurité. Ellescorrespondent au domaine d'activités des agents.

Chaque filière présente une structure pyramidale, organisée en cadresd'emplois et composée de 3 catégories hiérarchiques :• catégorie A : fonctions de conception, de direction, d'encadrement ;• catégorie B : fonctions d'application, d'encadrement intermédiaire ;• catégorie C : fonctions d'exécution.

Chaque cadre d'emplois regroupe différents grades, qui expriment leniveau hiérarchique de l'agent. À un même grade correspondent différentesfonctions : par exemple, le grade d'adjoint technique 1ère classe rassembledes peintres, menuisiers ou cuisiniers… Malgré cette diversité defonctions, les agents d'un même cadre d'emplois ont en commun unetechnicité, une formation ainsi que des règles de recrutement et d'avan-cement.

CCDDGG 3355Le Centre de Gestion d’Ille-et-Vilaine est l’un des partenaires des mairies et des collectivités territoriales.C’est un établissement public local dirigé par un Conseil d’Administration composé de représentants élus descollectivités affiliées : maires, conseillers municipaux, présidents d’établissements publics.

« Partenaire personnel » des collectivités, le CDG 35 a pour mission de faciliter la gestion du personnel descollectivités de moins de 350 agents (l’affiliation des collectivités plus grandes est facultative). Il assure la gestionde l’emploi et le suivi de la carrière des agents des collectivités affiliées. Outre les activités définies par la loi,le CDG 35 a développé différentes prestations complémentaires. Cette approche globale de la gestion dupersonnel territorial fait du CDG 35 un pôle de compétences au service des collectivités du département.

Vous pouvez contacter les services du CDG 35 au 02 99 23 31 00, par mail : contact@cdg35.fr et consulternotre site Internet : www.cdg35.fr.

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RRÉÉMMUUNNÉÉRRAATTIIOONNAu sein de la fonction publique territoriale, la notionde paie est bien plus complexe qu’il n’y paraît. Elleintègre des critères proches de ceux de la FonctionPublique d’État et des mécanismes d’ajustementlocaux, liés à la diversité des collectivités et dessituations professionnelles.

La rémunération d’un agent est constituée de deuxéléments principaux. Le premier, le traitement indi-ciaire, est lié à la carrière de l’agent (cadre d’emplois,grade, échelon). S’y ajoutent, s’il y a lieu, un supplé-ment familial de traitement (accordé selon le nom-bre d’enfants à charge) et la nouvelle bonificationindiciaire (liée à la spécificité de certaines fonc-tions). L’autre partie de la rémunération regroupe lesprimes et indemnités fixées selon des règles déter-minées par l’assemblée délibérante.

SSAANNTTÉÉ AAUU TTRRAAVVAAIILLL’employeur est pénalement responsable de la santé etde la sécurité de son personnel. Outre sa responsabilitéen cas d’accident du travail ou de maladie profes-sionnelle, il doit garantir au personnel de la communedes conditions de travail respectant les normes enmatière d’hygiène et de sécurité, il doit fournir deséquipements de protection adéquats.

Les employeurs territoriaux ont à leur disposition diffé-rents partenaires pour les conseiller et les aider à assurerle suivi médical des agents : animateurs sécurité, élus-référents, conseillers en prévention, médecine profes-sionnelle et préventive…

Une véritable politique interne de prévention desrisques doit intervenir en amont du projet de la collec-tivité et prendre en compte la globalité de la situationd’un agent. Cette démarche doit contribuer à réduirel’absentéisme au travail.

SSTTAATTUUTTLe statut de la fonction publique territoriale a été créé en 1984. Il faitsuite aux lois de décentralisation qui ont élargi le champ des compé-tences des collectivités locales. Il rassemble dans un même cadre lesdifférents textes qui régissent les relations entre employés etemployeurs. À ce titre, il s’impose à tous.

Il ne faut pas le considérer comme une fin en soi mais comme unmoyen de régulation des relations au sein de la FPT.

Loin d’être figé, le statut a considérablement évolué depuis sa création.Il a connu de nombreuses réformes successives liées, notamment,au développement des filières et des cadres d’emplois. La dernièregrande évolution date du 19 février 2007. Elle a notamment apportéune rénovation complète du dispositif de formation et instauréune nouvelle répartition des compétences entre CDG et CNFPT.

Cette évolution rapide, si elle représente parfois une difficulté dans lagestion du personnel communal, garantit aux collectivités qui ne cessentde se moderniser la disponibilité d’un personnel qualifié et compétent.

Les ressourcesdocumentaires du CDGen ligne

Le CDG 35 publie sur son site des informations et outils

pratiques sur tous les domaines de la gestion du per-

sonnel. Ils sont à la disposition des élus, cadres, chargés

de personnel, qui peuvent les diffuser librement au sein

de leurs services. L'objectif recherché est de vous four-

nir toutes les ressources néces-

saires pour vous aider dans la

gestion de votre personnel.

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Dans la presseRéforme : la fonction publique en pleine mutationLe dossier est consacré aux tendances de l'emploi dansla fonction publique territoriale, aux dernières mesuresissues des lois de février 2007 et aux projets à venirtendant à repenser le système statutaire.La Gazette des communes, 28 janvier 2008 (p.24-33)

Activités physiques et sportives :des coordonnateurs proches du terrainLes responsables des APS organisent les activi-tés que proposent aujourd'hui les villes. Auxcôtés des directeurs des sports, ils peuvent êtreamenés à devenir de véritables managers.La Gazette des communes, 4 février 2008 (p.66-67)

LivreLa déontologie dans la fonction publiqueterritorialeCe guide rassemble les grands principes déontolo-giques sur lesquels doivent reposer l'actionpublique et les cas concrets où il convient de lesappliquer. Ces principes concernent de manièredirecte les agents territoriaux, aussi bien dans leurrelation avec leur administration qu'au regard des admi-nistrés : esprit de loyauté, obligation de réserve, respectdu secret confié, obligation de transparence.Vincent Potier et Vincent Péguy,Éditions Le Moniteur, (234 pages, 22 €)

Le management dans le secteur publicUn livre de référence qui présente les concepts, lesméthodes et les outils de management aux cadres duservice public. Il aborde les différents types de mana-gement, selon le niveau de responsabilités assumées,définit et développe les conseils sur le management

stratégique, le management opérationnel,le management par objectifs avec lesdifférents outils permettant de les mettreen œuvre (plan de formation, entretiensd'évaluation…).Serge Alécian, Dominique Foucher, Éditionsd'Organisation (446 pages, 42 €)

Sur le WEB

www.amf.asso.fr : l'incontournable guide du statut de l'élu local, mis à jour au 1er mars2008, à télécharger sur ce site (Publications/Parutions).www.cnfpt.fr : pour consulter en ligne le guide des métiers territoriaux, les cataloguesde formations proposées aux agents territoriaux, les guides pratiques, les études del'observatoire de la fonction publique territoriale, ou bien encore le calendrier desconcours qui relèvent de cet établissement.www.integrascol.fr : ce site vise à apporter des informations et des conseils auxprofessionnels travaillant en milieu scolaire et amenés à suivre des élèves maladeset/ou handicapés.

comme un moteur de recherche quiva puiser dans une base documen-taire de plus de 4 000 documents.

Une rubrique pour les élus

La rubrique « S'initier à la gestion dupersonnel » informe les nouveauxmaires des points essentiels àconnaître dans leur fonction de« maire-employeur ». Une collectionde 10 fiches intitulées « Investir lafonction Personnel » présente lesdifférents aspects de la gestion desressources humaines : recrutement,évaluation, protection sociale,prévention des risques profession-nels, relations sociales…

La dématérialisation se poursuit

Après la téléinscription auxconcours, l'envoi du mois des docu-ments du CDG désormais numériqueet la publication des offres d'emploissur le site emploi-territorial.fr, le CDGprépare la mise en ligne de nouvellesfonctionnalités pratiques, dont nousvous parlerons prochainement.L'objectif est de simplifier et d'accé-lérer les échanges d’informationsavec les collectivités.

S'informer sans effort

Pour suivre l'actualité du CDG et dela FPT sur notre site, il vous estproposé de vous abonner gratuite-ment à la lettre d'information. Aprèsvotre inscription à la rubrique« Actualités & Infos pratiques/S’abonner aux actualités », le CDGvous enverra chaque mois par mes-sagerie électronique toutes lesinformations parues.

Plus de 4 000 documents en ligne

Modèles d'arrêtés, notes d'infor-mation, fiches pratiques, guides,indicateurs de paie, imprimés desaisine des instances paritaires…, lesdifférents services du CDG ontconçu divers outils pour vous aiderdans votre travail au quotidien. Tousces documents sont consultableset utilisables par tous.Regroupés pour la plupart dans laDocumentation pratique et laRecherche documentaire, ils cou-

vrent tous lesdomaines d'acti-vité de la gestiondu personnel :re c r u t e m e n t ,déroulement decarrière, paie,médecine, rem-placement, pré-vention… C'est

une véritable mine d'informations :tous les documents dont vous avezbesoin à un moment ou un autresont à votre disposition.

Une recherche par mot-clé

ou par type de document

Alors que dans la « Documentationpratique » la recherche s'effectuepar nature de document (note d'info,guide, arrêté…), la « Recherchedocumentaire » vous propose unerecherche, libre ou guidée, selon lethème souhaité. Cela fonctionne

www.cdg35.fr :

Mieux connaître la gestion du personnel

Université des mairesPour accueillir les maires nouvellement élus,une université des maires sera organisée le 29mai prochain à Tinténiac, par l'AMIV, l'ARICet le CDG 35. L'objectif de cette rencontre estd'informer les maires et adjoints d'Ille-et-Vilaine, et plus particulièrement les nou-veaux élus locaux, sur les ressources et lesdomaines d'intervention de nos trois structuresqui œuvrent pour le service public local auxcôtés des collectivités.Des tables rondes permettront d'approfondirdifférentes thématiques, comme le statut del'élu, l'élu-employeur, la formation, les pouvoirsde police du maire.

Convention SDIS-CDG 35 sur la sécuritéLe 21 février dernier a eu lieu la signature d'uneconvention d’inspection hygiène et sécuritédu travail entre le Syndicat Départementald'Incendie et de Secours d'Ille-et-Vilaine et le

CDG 35. L’enjeu de cette convention est detaille : la vérification de la conformitédes locaux de travail. Ainsi, poursatisfaire aux dispositions régle-mentaires et à la demande duSDIS 35, le Centre de Gestion assumeraune fonction d’inspection en matièred’hygiène et de sécurité du travail.Le contrôle portera sur la conformitédes locaux et du matériel utilisé par lepersonnel du SDIS d'Ille-et-Vilaine.Une centaine de sites seront visités

dans tout le département, sur une période detrois ans.

Dématérialisation des dossiers de pension de retraite Depuis le début du mois de mars, la procédurede dématérialisation des dossiers de pensionest engagée avec la Caisse des Dépôts. Grâce à laplateforme internet « e-services employeurs », lescollectivités pourront, à partir du 1er juilletprochain, saisir directement les informationsnécessaires à la constitution d'une demande deliquidation de pension pour leurs agents. Lesdossiers papier ne seront plus acceptés àcompter du 1er mars 2009. Le Centre de Gestion continuera de conseillerles collectivités affiliées puisque les donnéespourront être vérifiées par le service Carrières,avant d'être transmises à la CNRACL.

Le CDG déménageComme vous le savez, le CDG 35 va s'installerau sein du Village des Collectivités Territo-riales à Thorigné-Fouillard au courant dumois de juin 2008. Les dates précises dudépart vous seront communiquées prochai-nement. Les services s'efforceront de limiterautant que possible les périodes de fermeture.Merci par avance de votre compréhension.

Des tuteurs pour former les futurs territoriauxDepuis 1995, le CDG 35 propose des formations pour professionnaliser des

étudiants et demandeurs d'emploi aux métiers spécifiques de la fonction publique

territoriale. Ainsi, la Préparation aux Missions des Collectivités (PRÉMICOL) et la

licence professionnelle « Métiers de l'administration territoriale » forment chaque

année de futurs territoriaux. Le succès de ces formations en alternance repose en

grande partie sur l'investissement des collectivités par le biais des tuteurs, qui

accueillent étudiants et stagiaires dans leurs services.

La formation PRÉMICOL prépare notamment au métier d’agent d’accueil au service dela population (état civil, urbanisme, comptabilité, action sociale…) et à celui desecrétaire de mairie. La licence professionnelle, mise en place en 2003 en partenariatavec l'université de Rennes 2, vise à former des étudiants sur des postes qualifiésdans des secteurs qui connaissent des difficultés de recrutement : finances-marchés publics, ressources humaines-communication, action sociale, urbanisme-affaires foncières. Alternant formation théorique et stages pratiques dans descollectivités, ces deux dispositifs permettent aux étudiants de découvrir la réalitédes métiers des collectivités locales et de bénéficier d'un accompagnement pardes professionnels. Après leur formation, la plupart intègre le service Missionstemporaires du CDG.Ainsi, près de 450 personnes ont déjà suivi la formation PRÉMICOL, 150 étudiants ontété formés dans le cadre de la licence professionnelle en Ille-et-Vilaine et 352 sur toutela Bretagne. Ce sont environ 500 personnes qui travaillent depuis dans les collectivitésterritoriales grâce à ces formations professionnalisantes.Tous les tuteurs, qu'ils soient agent d'accueil, secrétaire de mairie, directeur général desservices, responsable finances ou chargé d'urbanisme, directeur des ressourceshumaines ou responsable de CCAS, sont conscients de l'importance de la formation parl'apprentissage pratique et sont prêts à s'investir pour transmettre leur savoir et leurmotivation pour le service public local à la future génération. Ainsi, chaque année, denouvelles collectivités acceptent de recevoir et former des stagiaires. Remercions-lespour leur engagement et leur disponibilité ; grâce à eux, la relève est assurée.

Rencontres du CDG 35 : un bilan positif120 rencontres proposées depuis 2001, plus de 4 500 participants à ces différentes

réunions, le CDG 35 propose tout au long de l'année des rendez-vous aux collec-

tivités du département afin de communiquer sur les différents domaines des

ressources humaines. Ces réunions sont en priorité destinées aux dirigeants terri-

toriaux, responsables du personnel ou responsables de service.

Depuis 2003, un calendrier annuel est proposé par les services du CDG. Certains rendez-vous sont programmés tous les ans car ils s'inscrivent dans le cadre de nos obliga-tions (ex. concertation départementale pour l'emploi) ou de nos actions de sensibi-lisation (ex. rencontres du réseau animateurs sécurité). D'autres thématiques sontchoisies en fonction de l'actualité statutaire (ex : la refonte des statuts particuliers,la réforme de la fonction publique et les ratios promus-promouvables pour l’année2007). Selon les thèmes, l'approche sera plutôt de type management, juridique ou métier. Lesinterventions, assurées par des experts dans le domaine sont complétées et illustrées pardes expériences, des témoignages ou des applications concrètes de praticiens descollectivités. Ces réunions sont l'occasion d'échanger sur des pratiques professionnelles,aussi un temps est-il toujours réservé pour un débat avec les participants.L'objectif du CDG 35 est d'apporter un appui aux élus et aux cadres territoriaux dansleur responsabilité en matière de personnel. Sur le volet santé et prévention, onpeut citer par exemple « la présentation d'une démarche globale de prévention ».Sur le statut, on peut rappeler les interventions sur les non titulaires. Sous l'angle dumanagement, plusieurs rendez-vous ontporté sur les objectifs et la conception defiches de poste. D'autres ont d'emblée pri-vilégié les échanges d'expériences, parexemple la table ronde sur le recrutementdes directeurs des services techniques ousur les métiers de l'informatique. Ces rencontres trouvent un bon écho dansnos collectivités et suscitent un vif intérêtdes participants. Les diaporamas présentéslors de ces réunions peuvent être consultéssur notre site internet, à la rubrique« Gestion du personnel/ DocumentationPratique/Guides du CDG 35/Diaporama ».

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ACTIONS PERSONNEL : Vous avez effectué plusieurs mandatsde maire. Quand vous êtes vous présenté

pour la première fois ?Raymond PIRON : j’ai été élu maire de la commune de Lassy en 1983.Au départ, je n'étais pas tête de liste, c'est un peu sous la pressionde mes co-listiers que j'ai accepté de prendre cette fonction. Àl'époque, j'étais encore en activité, je travaillais dans une entreprisede BTP, avec un emploi du temps assez chargé. J'ai dit oui, ensachant que j'allais déléguer une grande partie de mes fonctions àmes adjoints. C'était vraiment un travail d'équipe. Celle-ci est restéequasiment la même depuis le début d'ailleurs, ce qui a constitué ungage de stabilité.

ACTIONS PERSONNEL : À vos débuts, que connaissiez-vous desfonctions d'un maire ?

Raymond PIRON : à vrai dire, je n'y connaissais pas grand-chose. Avantles élections, pendant six mois, avec mes co-listiers, nous noussommes renseignés, formés par différents moyens. Certainespersonnes de l'équipe connaissaient par ailleurs assez bien la gestionpublique et le droit, notamment un adjoint qui était inspecteur desimpôts. Donc, lorsque nous sommes arrivés, nous avons mis enapplication ce que nous avions préparé, notamment le budget.

ACTIONS PERSONNEL : Et en ce qui concerne le personnel ?Raymond PIRON : Le personnel n'était pas nombreux à l'époque. Il yavait seulement une secrétaire de mairie et deux aides ménagèresau CCAS ; la cantine scolaire était gérée par une association deparents d'élèves et l'agent technique dépendait de la DDE.Aujourd'hui, l'équipe s'est élargie. La commune s'est agrandie, lesbesoins de la population ne sont plus les mêmes. Il y a actuellementtrois personnes au service administratif, deux au service technique,quatre ATSEM, deux personnes pour le ménage. Pour la cantine,nous faisons appel à une société de restauration collective.

ACTIONS PERSONNEL : La population a augmenté et s'est diversifiée. Quels ont été les projets marquants

pendant ces 25 ans ? Raymond PIRON : de 729 habitants en 1983, nous sommes passés à1 350 habitants, soit presque le double. Nous avons mis en place unPOS en 1986 pour encadrer le développement de la commune.Nous avons construit une nouvelle école, rénové la mairie, qui setrouve aujourd’hui dans l'ancienne école, restauré l'église. Il y aurait

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Raymond PIRON a été, durant 25 ans, le maire de Lassy. Pendant

cette période, il a assisté de près à l’évolution des mairies et des

fonctions des maires, dont celle d’employeur.

Retour sur son engagement…

25 années maire et employeur

d'autres besoins à satisfaire, comme un espace pour lesjeunes, une salle de sports, mais cela n'est pas simple àmettre en œuvre, on ne peut pas par exemple affecterun local vide aux jeunes, il y a des normes de sécurité àrespecter, la réglementation est de plus en plus contrai-gnante. Et une commune de la taille de Lassy ne peut se per-mettre plus d’un investissement lourd par mandat.

ACTIONS PERSONNEL : Et en matière de gestion de personnel ?

Raymond PIRON : j'ai dû faire face au remplacement de lasecrétaire de mairie, qui avait pris une disponibilitépendant deux ans. J'ai alors fait appel au service de rempla-cement du CDG. J'ai eu deux personnes en binôme, bienformées et compétentes, mais que je n'ai pas pu garderà l'époque. Il est vrai qu'on essaie de faire des écono-mies sur le budget personnel, lorsqu'on doit faire face àde gros investissements à côté.Une autre difficulté, c'est de gérer les différentespersonnes qui viennent pour des remplacements ou desrenforts, qui ne restent pas longtemps et qu'il fautformer à chaque fois. Par contre, l'avantage de ce servicec'est de voir différentes personnalités, d'évaluer leurscompétences, et éventuellement de les garder lorsqu'ellesdonnent satisfaction. Ce qui a été le cas au serviceadministratif.

ACTIONS PERSONNEL : À partir de quand avez-vousrecruté du personnel supplémentaire ?

Raymond PIRON : assez rapidement, lors du deuxièmemandat. Il était nécessaire d'avoir une deuxième personneau service administratif pour un travail en binôme, ce quipermet d'assurer l'accueil du public tout en effectuantles autres tâches : secrétariat, comptabilité… Puis nousavons embauché une troisième personne. Au servicetechnique, nous avons recruté deux agents, il y a environdix ans, dont un dans le cadre d'un CES. Ce sont despersonnes qui se sont formées sur le tas.

ACTIONS PERSONNEL : Que recherchez-vous commecompétences lorsque vous recrutez ?

Raymond PIRON : dans les petites communes, nous avonssurtout besoin d'une grande polyvalence ; au serviceadministratif par exemple, il faut être capable de faire del'accueil, de l'état civil, du secrétariat, de la comptabilité,de l'urbanisme…, même si chacun est plus spécialisé dansun domaine. Il faut donc savoir s'adapter. Des fiches deposte ont été mises en place il y a deux ans ; elles sontbien sûr évolutives et peuvent être réajustées en fonc-tion des besoins et des projets.

ACTIONS PERSONNEL : Quels conseils donneriez-vousaux nouveaux maires en matière de personnel?

Raymond PIRON : je crois qu'il faut déjà bien définir lesbesoins actuels et futurs, les profils de poste, etl'évolution de chaque poste, donc l'organigramme de lacommune.Il faut faire preuve de beaucoup de psychologie avec lepersonnel, passer du temps avec lui, lui expliquer lestenants et aboutissants des dossiers pour qu'il se lesapproprie, pour qu’il puisse donner du sens à son travail.Il faut réussir à impliquer le personnel dans les projets dela commune.Ce qui importe donc dans une équipe, c'est la communi-cation, la circulation de l'information. Il faut que chacunsoit bien au courant des dossiers en cours. Les élusdoivent pouvoir s'appuyer sur le personnel pour la gestiondes affaires. Un personnel motivé et compétent est uneaide précieuse pour un maire.