Sommaire détaillé p. 2

Santé au travail p. 3

Vie du CISME p. 9

Vie des SIST p. 10

édito

Chère adhérente, cher adhérent, Cette période de fêtes nous donne l’occasion de faire le bilan de l’année 2007, très riche en matière de Santé au travail. Mise en place des Comités régionaux de la prévention des risques professionnels, Rapport GOSSELIN, Rapport IGAS-CONSO-FRIMAT, Conférence tripartite sur les conditions de travail, « affaires médiatiques »… Beaucoup d’encre a coulé autour de notre secteur d’activité. Si nous devions retenir un événement particulièrement positif, ce serait sans doute les Journées Santé-Travail du CISME qui ont eu lieu du 15 au 17 octobre 2007, qui ont porté sur « La Santé au travail de demain - Permanence et mutations ». En effet, nous avons constaté un dynamisme, une volonté certaine d’avancer ensemble et de trouver des solutions concrètes pour faire face aux exigences de demain et construire notre propre avenir. Cette évolution, positive, doit être soulignée, et nous tenons à remercier l’ensemble des professionnels des Services pour leur implication, tant pour la Santé au travail d’aujourd’hui que de demain. S’agissant plus particulièrement des expérimentations en cours, la juriste que je suis ne peut que regretter que le Droit ne favorise pas suffisamment les projets innovants, sans lesquels les fondements de l’avenir de notre secteur ne pourraient être édifiés. Mais il faut reconnaître que, de manière générale, la Société précède le Droit, et pas l’inverse. L’adultère n’était-il pas ainsi considéré comme un crime à une époque donnée lorsqu’il était « commis » par une femme ? Le Code pénal de 1810 prévoyait par exemple que « dans le cas d'adultère, prévu par l'article 336, le meurtre commis par l'époux sur son épouse, ainsi que sur le complice, à l'instant où il les surprend en flagrant délit dans la maison conjugale, est excusable » (C. pén., art. 324). Laissons donc le temps au temps… Le Droit finira par s’adapter à la Société. L’ensemble de l’équipe du CISME vous accompagnera dans les réformes à venir et vous souhaite, pour l’heure, d’excellentes fêtes de fin d’année.

Sabine GUICHARD

Chargée d’études juridiques

Tél. 01 53 95 38 63 Fax 01 53 95 38 66

e-mail : info@afometra.org

Tél. 01 53 95 38 44 Fax 01 53 95 38 48

e-mail : docis@cisme.org

N ° 2 7 D é c e m b r e 2 0 0 7

C.I.S.M.E.

10, rue de la Rosière 75015 PARIS

Tél. 01 53 95 38 51 Fax 01 53 95 38 48

Site : www.cisme.org E-mail : info@cisme.org

2

Santé au travail Jurisprudence Inaptitude QUALIFICATION DE LA VISITE DE REPRISE (Cass. soc., 19 octobre 2007, n° 06-43.953) ....................... p. 3 NULLITE DU LICENCIEMENT (Cass. soc., 21 nov. 2007, n° 06-41.885) .................................................... p. 4 Licenciement SALARIE MALADE ET REMPLACEMENT DEFINITIF (Cass. soc., 26 septembre 2007, n° 06-43.029 et 18 octobre 2007, n° 06-44.251) ............................................................................................................ p. 5 Editions DOCIS............................................................................................................................................. p. 6

Vie du CISME

DECEMBRE 2007.......................................................................................................................................... p. 8

Vie des SIST

Licenciement d’un médecin du travail PROCEDURES ADMINISTRATIVES ET JUDICIAIRES APPLICABLES (Cass. soc., 18 septembre 2007, n° 06-42.062) ................................................................................................................................................p. 9 Congés payés REPORT EN CAS D’ACCIDENT DU TRAVAIL (Cass. soc., 27 septembre 2007, n° 05-42.293) .............................p. 10 Licenciement ASSIETTE DE L’INDEMNITE (Cass. soc., 27 septembre 2007, n° 05-42.293) .......................................................p. 12

sommaire

Les Informations mensuelles – Décembre 2007

3

Inaptitude

QUALIFICATION DE LA VISITE DE REPRISE Cass. soc., 19 octobre 2007, n° 06-43.953

Dans un arrêt du 31 mai 2007, la Cour de cassation avait jugé « qu'ayant constaté que le médecin du travail avait, sur la fiche médicale du 12 septembre 2000, coché, non pas les autres mentions de visite annuelle, d'embauche, de reprise du travail, de surveillance particulière et d'examen complémentaire, mais celle d'autre visite, la cour d'appel a pu, abstraction faite du motif surabondant visé par la seconde branche du moyen, en déduire que la visite en date du 12 septembre 2000 à l'issue de laquelle ce médecin formulait une demande de reclassement professionnel sur un poste sédentaire excluant les déplacements professionnels ne constituait pas une visite de reprise » (Cass. soc., 31 mai 2007, n° 06-4.1143). En d’autres termes, elle admettait que le choix de la nature de l’examen médical coché par le médecin du travail sur la fiche d’aptitude puisse avoir un impact direct sur la qualification de la visite dont a bénéficié un salarié à l’issue d’un arrêt de travail. Nous savons combien est importante la qualification d’une visite dans la mesure où seule la visite de reprise met fin à la suspension du contrat de travail après un arrêt de travail (Cass. soc., 22 mars 1989, Bull. civ. V n° 235). Un licenciement prononcé sans reconnaissance d’une inaptitude dans le respect des procédures prévues par le Code du travail pourrait être considéré comme nul car fondé sur l’état de santé du salarié (C. trav., art. L. 122-45). Suite à l’arrêt du 31 mai 2007, nous avons conseillé aux médecins du travail d’être extrêmement vigilants dans le choix de la nature de l’examen médical qu’ils cochent sur la fiche d’aptitude prévue par l’article R. 241-57 du Code du travail. Si la prudence doit être maintenue, la Cour de cassation nuance cette position dans un arrêt du 19 octobre 2007 dans lequel elle adopte une position plus pragmatique. En l’espèce, une salariée, engagée le 22 mai 1996, est licenciée le 19 février 2003 suite au constat, par le médecin du travail, de son inaptitude à tous postes de l'entreprise. Elle saisit par la suite la juridiction prud'homale de diverses demandes à titre de dommages-intérêts et d'indemnités de rupture. La salariée considère notamment que le licenciement prononcé est nul dans la mesure où la première des deux visites aux termes de laquelle une inaptitude a été constatée par le médecin du travail a eu lieu alors même qu’elle se trouvait en arrêt de travail. Plus précisément, la première visite a eu lieu le 7 janvier 2003 à l’initiative de la salariée elle-même et alors que cette dernière se trouvait, semble-t-il, toujours en arrêt de travail. La salariée cherche donc à prouver que la visite du 7 janvier 2003 était une visite de préreprise ne mettant pas un terme à la suspension du contrat de travail et ne permettant pas de procéder régulièrement au constat d’une inaptitude au poste de travail. Le

licenciement prononcé par la suite ne pouvant qu’être annulé dans ces conditions. Aux termes de l’article R. 241-51 du Code du travail, il est vrai que le salarié peut prendre l’initiative d’une visite de préreprise alors même que cette faculté n’est pas prévue par les textes s’agissant de la visite de reprise elle-même ! C’est la jurisprudence, et non le législateur, qui a admis que le salarié pouvait prendre l’initiative d’une visite de reprise s’il en informe l’employeur (Cass. soc., 12 nov. 1997, n° 94-40.912). Depuis un arrêt du 6 avril 1999, confirmé par les célèbres arrêts du 19 janvier 2005, la Cour de cassation admet en outre qu’une visite ayant lieu pendant un arrêt de travail soit qualifiée de visite de reprise (Cass. soc., 6 avr. 1999, n° 96-45.056 ; Cass. soc., 19 janv. 2005, n° 03-41.904 et 03-41.479). Elle affirme en effet régulièrement que « les visites pratiquées l’avaient été eu égard au poste de travail actuel de la salariée espacées de deux semaines (…), que l’intervention du médecin du travail s’était inscrite en vue d’une reprise du travail ou d’un reclassement au sens des alinéas 1 à 3 de l’article R. 241-51 de ce Code, peu important l’envoi par la salariée de prolongation d’arrêts maladie de son médecin traitant ». En clair, tout dépendra des éléments de faits et, surtout, de l’intention du médecin du travail : a-t-il entendu se prononcer en vue d’une reprise du travail ou d’un reclassement ? Outre le fait que la visite a eu lieu pendant un arrêt de travail, la salariée souligne que « la fiche médicale d'aptitude du 7 janvier 2003 fait apparaître que seule a été cochée la case "visite occasionnelle", tandis que la case "visite de reprise" était laissée vierge, ce qui démontre sans équivoque que l'examen litigieux ne constituait pas une visite de reprise au sens de l'article R. 241-51, alinéa 1er, du code du travail ». La salariée considère que l’intention du médecin du travail n’était pas de procéder au constat d’une inaptitude dans la mesure où il n’avait pas coché la case relative à la visite de reprise mais seulement « visite occasionnelle ». Qu’en est-il réellement ? Sans pouvoir interroger le médecin du travail concerné, nous pouvons néanmoins souligner que ce dernier a émis un avis d’inaptitude, alors même qu’un tel avis ne serait en principe pas rendu dans le cadre d’une visite de préreprise, et qu’il a prévu une seconde visite dans les quinze jours suivants. A notre sens, une procédure d’inaptitude avait bien été engagée par ses soins, ce que confirme la Cour de cassation dans l’arrêt du 19 octobre 2007 en affirmant « qu'appréciant l'ensemble des éléments et sans se fonder sur la seule fiche médicale du 7 janvier 2003, la cour d'appel, répondant aux conclusions, a retenu que Mme X... avait pris l'initiative de se soumettre à la visite

santé au travail

Les Informations mensuelles – Décembre 2007

4

médicale à l'expiration de son arrêt de travail et que cette première visite du 7 janvier 2003 avait été suivie d'une seconde dans le délai de quinze jours ».

Afin de procéder à la qualification d’une visite suite à un arrêt de travail (reprise ou préreprise), il convient donc d’adopter la technique du « faisceau d’indices », c’est-à-dire d’apprécier l’ensemble des éléments de fait. Il importe alors de se poser notamment les questions suivantes :

A quel moment a eu lieu la visite ? Qui a pris l’initiative de la visite ? Le salarié en a-t-il informé l’employeur ? Le médecin du travail raisonne-t-il au présent ou au futur ? A-t-il coché la case « visite de reprise » ? A-t-il émis un avis d’inaptitude ? A-t-il prévu de revoir le salarié deux semaines plus tard ? Une

étude de poste ?

En l’espèce, la Cour de cassation retient que la salariée a pris l’initiative de la visite de reprise mais n’indique nullement que l’employeur en a été préalablement informé… C’était pourtant l’une des conditions posées dans les précédents arrêts pour permettre à un salarié d’organiser lui-même la visite de reprise. Nous ne pouvons que souligner le maintien d’une certaine insécurité juridique pour l’ensemble des parties : salarié, employeur et SIST/médecin du travail…

Sabine GUICHARD

NULLITE DU LICENCIEMENT Cass. soc., 21 nov. 2007, n° 06-41.885

Les salariés victimes d’accident du travail ou de maladie profes-sionnelle bénéficient de dispositions protectrices prévues par le Code du travail. L’article L. 122-32-2 dudit Code prévoit ainsi que « au cours des périodes de suspension, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat. (…) Toute résiliation du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions du présent article est nulle ». Le salarié doit en outre bénéficier d’une visite de reprise après toute absence pour cause de maladie professionnelle, et après un arrêt d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail (C. trav., art. R. 241-51). Nous savons que seule la visite de reprise met un terme à la suspension du contrat de travail. Dans ce cadre, le Code du travail organise la procédure spécifique qui doit être respectée en cas de reconnaissance d’une inaptitude faisant suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Mais que se passe-t-il si, suite à une reconnaissance d’aptitude, l’employeur considère que les réserves sont telles qu’elles perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et qu’il procède au licenciement du salarié ? C’est sur ce point que se prononce la Cour de cassation dans un arrêt du 21 novembre 2007. En l’espèce, un salarié, embauché en qualité de manœuvre agricole, branche élevage, est victime de plusieurs accidents de travail. Lors de la visite de reprise du 10 septembre 2002, le salarié est déclaré "apte à son rythme. - Pas de tracteur. - A revoir dans deux mois". Le 21 novembre suivant, le médecin du travail confirme son aptitude sous réserve de non conduite de tracteur et demande à revoir le salarié trois mois plus tard.

Le 28 mai 2003, soit huit mois après la visite de reprise, l'employeur licencie le salarié au motif que, du fait de ses différents accidents du travail, il ne peut plus participer à un certain nombre de travaux qu'il est obligé d'assumer, soit personnellement, soit en ayant recours à d'autres personnes. Le salarié saisit donc la juridiction prud'homale pour faire constater la nullité du licenciement. La cour d’appel fait droit à cette demande en retenant que l'inaptitude du salarié n'a pas été constatée conformément à la procédure prévue par le Code du travail. Précisons que l’employeur, en l’espèce, n’invoque à aucun moment une inaptitude du salarié à son poste de travail. Au contraire, il s’appuie sur l’avis d’aptitude émis par le médecin du travail et soutient que « s'agissant d'un ouvrier agricole, unique salarié de l'entreprise, la conduite du tracteur est un élément essentiel à l'accomplissement des tâches de son contrat de travail, que la situation est à comparer à celle d'un chauffeur-livreur qui ne disposerait plus de son permis de conduire, que la durée de l'impossibilité à remplir son contrat entraîne de graves perturbations dans l'entreprise, de nombreux travaux n'étant pas réalisés, certaines parcelles ayant dû être laissées en friche, personne n'étant disponible pour les entretenir, les travaux indispensables ayant ponctuellement été effectués par les associés et leurs parents et amis, tous occupés par ailleurs et selon leurs possibilités ». Il est vrai que, en cas d’arrêt de travail d’origine non professionnelle, la Cour de cassation admet classiquement que le licenciement d’un salarié est possible dès lors qu’il est motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement se trouve perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié et qui est dans la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif (Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110). Dans l’arrêt du 21 novembre dernier, les arrêts de travail sont, rappelons-le, d’origine professionnelle. La Cour de cassation ne se prononce pas sur la possibilité de raisonner par analogie mais reporte le débat sur le défaut de constatation de l’inaptitude de manière régulière.

santé au travail

Les Informations mensuelles – Décembre 2007

5

Rappelons à cet égard que si l’avis d’aptitude comporte des réserves telles qu’elles ne permettent pas au salarié d’occuper son poste initial, cet avis doit être lu comme un avis d’inaptitude (Cass. soc., 14 juin 2007, n° 06-40.474). Dès lors, l’employeur aurait dû solliciter une seconde visite auprès du médecin du travail dans un délai de deux semaines suivant la date de la visite de reprise de manière à ce que soit engagée la procédure de constatation de l’inaptitude. La Cour de cassation affirme en effet que « la cour d'appel, qui était tenue par les termes de la lettre de licenciement qui lie les parties et le juge, a constaté que le salarié qui avait été déclaré apte à son poste avec réserves avait été licencié au motif qu'il ne pouvait plus participer à un certain nombre de travaux et sans que l'employeur n'invoque la

nécessité de devoir procéder à son remplacement en raison de ses absences et de la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise ; que sans avoir à suivre les parties dans le détail de leur argumentation que ses constatations rendaient inopérante, elle en a exactement déduit que le licenciement qui avait été prononcé en raison d'une inaptitude du salarié sans que celle-ci ait été constatée régulièrement à l'issue de deux examens par le médecin du travail était nul ». La sanction est sévère en cas de licenciement à défaut de constatation régulière de l’inaptitude du salarié à son poste de travail dans la mesure où la nullité doit alors être prononcée.

Sabine GUICHARD

Licenciement

SALARIE MALADE ET REMPLACEMENT DEFINITIF Cass. soc., 26 septembre 2007, n° 06-43.029 et 18 octobre 2007, n° 06-44.251 La Cour de Cassation précise, dans deux arrêts du 26 septembre et du 18 octobre 2007, les conditions dans lesquelles l'employeur peut justifier le licenciement d’un salarié en arrêt de travail pour maladie. Rappelons que, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, il est interdit à l’employeur de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap. Toutefois, le licenciement du salarié en absence prolongée pour raison de maladie est possible dès lors que le licenciement est motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement se trouve perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié et qui est dans la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif (Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110). Seule la nécessité de remplacer de façon définitive le salarié en arrêt maladie dont l’absence nuit au fonctionnement de l’entreprise peut donc permettre de justifier le licenciement. Si tel n'est pas le cas, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ce remplacement définitif doit, en outre, intervenir dans un délai « raisonnable » après le licenciement, les juges tenant compte pour apprécier ce délai, des spécificités de l’entreprise, du poste concerné et des démarches effectuées par l’employeur en vue d’un recrutement (Cass. soc. 14 mars 2007, n° 06-41.723). Mais quelles sont les éléments permettant de caractériser la nécessité d’un remplacement définitif, et par la même, de justifier le licenciement ? Dans la première affaire, jugée par la Cour de cassation le 26 septembre 2007, le directeur technique d’une société, en arrêt maladie pendant plusieurs mois, est remplacé provisoirement par d’autres salariés de l’entreprise. Il est licencié près d’un an plus tard pour « absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif ». La cour d’appel considère que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse au motif qu’il n’y a pas

de remplacement définitif lorsque le salarié malade est remplacé par un autre salarié de l'entreprise. Les juges du fond ont sans doute cru adopter une position conforme à un arrêt rendu par la Cour de cassation le 10 mai 2006 (Cass. soc., 10 mai 2006, n° 04-45.500). Aux termes de celui-ci, la chambre sociale affirmait que le remplacement définitif n’est caractérisé que si l’employeur embauche un remplaçant et non lorsqu’il se contente d’un remplacement en interne. A défaut d'une embauche, la nécessité de procéder à un remplacement définitif n'était pas avérée. Dans l’arrêt du 26 septembre 2007, la Cour de cassation nuance cette position, sans la remettre en cause, et admet que le remplacement définitif du salarié absent puisse être assuré par d’autres salariés de l’entreprise, sous conditions. En effet, la cour d’appel aurait dû rechercher si le remplacement définitif de ce salarié « par voie de promotion interne n'avait pas été permis par l'embauche, par contrat à durée indéterminée, d'un nouveau salarié ». Autrement dit, le licenciement peut être considéré comme fondé sur une cause réelle et sérieuse en cas de remplacement définitif « en cascade ». Le remplacement du salarié malade n’est ainsi pas exclusif d’une promotion interne mais il n’est définitif que si l’entreprise embauche un nouveau salarié en contrat à durée indéterminée, que cette embauche porte sur le poste du salarié absent ou sur celui du salarié promu/muté en interne (le « remplaçant »). Ainsi, en cas de remplacement par un autre salarié de l’entreprise, il faut au moins une embauche externe pour pourvoir le poste du salarié promu qui ne peut être laissé vacant. Dans la seconde espèce, une salariée employée en tant que gardienne d'immeuble s'est trouvée en arrêt de travail pour maladie du 8 au 23 mars 2003, puis du 25 avril au 30 novembre 2003. Elle est licenciée le 19 novembre au motif que sa maladie prolongée perturbe le fonctionnement du service et rend nécessaire son remplacement définitif. Afin de remplacer la salariée, l’employeur recourt à une société spécialisée dans l'entretien d'immeubles. La salariée continue ainsi d'occuper la loge du gardien à l'expiration de son préavis.

santé au travail

Les Informations mensuelles – Décembre 2007

6

De ce fait, la Cour de cassation considère que l’occupation des locaux ne permet pas son remplacement « dans des conditions identiques jusqu'à la libération des lieux ». Elle énonce de plus « que seul peut constituer un remplacement définitif un remplacement entraînant l'embauche d'un autre salarié ; qu'il en résulte que le recours à une entreprise prestataire de services ne peut caractériser le remplacement définitif d'un salarié ». Le remplacement doit donc pouvoir être effectué de façon identique, contrairement à ce qu’affirmait un arrêt du 27 mars 2001 selon lequel

« la cour d'appel qui a constaté que l'absence prolongée de la salariée qui bénéficiait du logement de fonction avait rendu nécessaire son remplacement définitif » avait légalement justifié sa décision (Cass. soc., 27 mars 2001, n° 98-44.292). Enfin, le fait de recourir à une entreprise prestataire de services, bien qu’elle effectue des tâches semblables à celles de la salariée licenciée ne peut constituer un remplacement définitif. Seule l’embauche d’un autre salarié est prise en compte, laquelle doit, en tout état de cause, être réalisée par contrat à durée indéterminée.

Sandy CONSTANT

santé au travail

Les Informations mensuelles – Décembre 2007

7

EDITIONS DOCIS

Nouvelle édition de la convention collective des services interentreprises de médecine du travail. A jour au 1er septembre 2007, cette brochure regroupe l’ensemble des textes, avenants et accords relatifs au personnel des services interentreprises de médecine du travail.

Tarifs : Format 210 x 135 mm - 135 pages texte - Prix HT - TVA 5,50 % et frais de port* en sus l’exemplaire 10,43 € HT (11 € TTC) à partir de 10 ex. 9,00 € HT à partir de 50 ex. 8,15 € HT à partir de 100 ex. 6,62 € HT Frais de port : voir notre site www.editions-docis.com

LA SANTÉ, L’HYGIÈNE ET LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL DANS LES FONCTIONS PUBLIQUES

Les Éditions Docis vous proposent ce nouvel ouvrage rédigé par le Professeur Alain DÔMONT.

Ce livre de 416 pages comporte en trois parties : L’aptitude médicale ; La santé au travail l’hygiène et la sécurité ; La médecine statutaire. Il a pour objectif de mieux faire connaître à tous les professionnels de santé concernés, le cadre législatif, réglementaire et fonctionnel qui détermine l’action de promotion de la Santé et de la Sécurité au travail dans les fonctions publiques.

Tarifs : Format 230 x 158 mm - 320 pages texte Prix HT - TVA 5,50 % et frais de port* en sus 47,39 € HT (50 € TTC) l’exemplaire 43,60 € HT (46 € TTC) l’exemplaire à partir de 10 Pour une quantité plus importante nous consulter. Frais de port : voir notre site www.editions-docis.com

CONDUITES ADDICTIVES - Substances psycho-actives et travail Le plan gouvernemental 2004-2008 de lutte contre les drogues illicites, le

tabac et l’alcool vise « à responsabiliser les acteurs de l’entreprise et à adapter des actions de prévention aux conditions de travail des salariés ». Cet objectif s’inscrit également dans le plan Santé au Travail 2005-2009 qui préconise d’orienter et de planifier les actions en milieu de travail vers la prévention des risques psychosociaux. Dans cette démarche, les Editions Docis publient une nouvelle brochure intitulée : « CONDUITES ADDICTIVES – Substances psychoactives et travail »

Ce guide, rédigé par l’ISTNF et préfacé par le Professeur Paul Frimat, est destiné à tous les professionnels de Santé. Outre une information générale sur les substances psychoactives, il apporte des outils et des repères permettant d’appréhender, de gérer et des prévenir des situations problématiques liées aux conduites addictives. Format 210 x 297 - 80 pages Prix HT - TVA 5,50 % et frais de port* en sus. Tarifs : - 16,11 € HT l’exemplaire (17 € TTC) - 14,50 € HT à partir de 10 exemplaires - 12,89 € HT à partir de 20 exemplaires - 11,85 € HT à partir de 50 exemplaires Frais de port : voir notre site www.editions-docis.com

santé au travail

LA CONVENTION COLLECTIVE DU PERSONNEL DES SERVICES INTEREN- TREPRISES DE MEDECINE DU TRAVAIL DU 20 JUILLET 1976 ÉDITION 2007

Les Informations mensuelles – Décembre 2007

8

SANTÉ SÉCURITÉ ROUTIÈRE Les auteurs, Alain Dômont et Vincent Wehbi, mettent en lumière la nécessité d’une politique de santé transversale et systémique à propos de la prévention du risque routier, associant médecins de soins, médecins agréés pour l’examen des conducteurs et médecins du travail. Au-delà du rappel de l’ensemble des textes réglementaires et de leur appli-

cation, il s’agit d’un véritable ouvrage d’éthique médicale particulièrement novatrice.

Format 230 x 158 mm - 320 pages texte – Prix HT - TVA 5,50 % et frais de port* en sus. Tarifs : - 27,49 € HT l’exemplaire (29 € TTC) - 24,74 € HT à partir de 10 exemplaires - 21,99 € HT à partir de 20 exemplaires - 18,67 € HT à partir de 50 exemplaires Frais de port : voir notre site www.editions-docis.com

MAUX CROISES

Rédigé par le Professeur Frédéric Deschamps, cet ouvrage aborde un nombre conséquent d’observations de terrain concernant le champ de la Médecine et Santé au Travail. L’originalité de cet ouvrage est de traiter de façon très concrète des questions relatives, soit à l’aptitude mé-

dicale au poste de travail, soit aux maladies professionnelles. Le jeu des questions-réponses permet, à travers une pré-sentation ludique, d’aborder de façon didactique de nombreuses situations relevant du domaine de la Santé au travail.

Format 210 x 297 mm - 56 pages - Prix HT - TVA 5,50 % et frais de port* en sus. Tarifs : - 16,11 € HT l’exemplaire (17 € TTC) - 14,50 € HT à partir de 10 exemplaires - 12,89 € HT à partir de 20 exemplaires - 11,85 € HT à partir de 50 exemplaires Tarif spécial étudiant sur présentation de carte : 12,50 € TTC

Frais de port : voir notre site www.editions-docis.com

2000 ANS DE MEDECINE DU TRAVAIL

Préface du Pr. Daniel FURON

La Médecine du Travail est une spécificité française, mais son histoire dépasse les frontières. Depuis 1946,

le métier de Médecin du Travail a bien évolué… En fait, ce métier reste bien méconnu du grand public. Pourtant, il est devenu, aujourd’hui, un métier riche et complexe, surprenant et important.

Cet ouvrage vous invite à parcourir 2000 ans d’histoire de la Médecine du Travail, en quelques pages et avec humour. Un humour qui respecte un sujet aussi sérieux.

Format 200 x 200 mm - 84 pages - TVA 5,5 % et frais de port en sus – 14,22 € H.T. (15 € TTC) - 1 exemplaire : 2 € TTC - 2 à 5 exemplaires : 4 € TTC - 6 à 20 exemplaires : 8 € TTC - à partir de 21 exemplaires : Frais de port gratuits Frais de port : voir notre site www.editions-docis.com

A Paraître - Vaccinations en milieu de travail

santé au travail

Les Informations mensuelles – Décembre 2007

9

DECEMBRE 2007 3 décembre : - Déplacement à Toulouse : Séminaire organisé par l’ASMT - Participation à une réunion CERGO 4 décembre : - Déplacement à Toulouse - Participation à une réunion des Conseils d’administration à

Nantes - Déplacement à Nancy 5 décembre : - Réunion MCC Mobilités - EVEREST - Participation au Groupe « EPIDEMIOLOGIE » - Déplacement à Strasbourg 6 décembre : - Déplacement à Epinal (sensibilisation à la démarche de

Progrès) - Déplacement à Valence 7 décembre : - Déplacement à Tarbes - Réunion à l’ACMS (session de sensibilisation à la

démarche de Progrès)

10 décembre (après-midi) : Réunion de la Délégation patronale 11 décembre : Réunion de la Commission paritaire : négociation « classification des emplois » 13 décembre : - Déplacement à Cluses 13 et 14 décembre : - Formation Groupe Préventique - Réunion du Groupe FMP 14 décembre : Réunion à l’ACMS (session de sensibilisation à la démarche de Progrès) 17 décembre : Conseil National de l’Ordre des Médecins (CNOM) 18 décembre : - Rendez-vous à la Direction Générale du Travail - Déplacement à Nîmes 19 décembre (arpès-midi) : Réunion d’information 20 décembre : - Participation au Jury ACMS - Déplacement à Chaumont (sensibilisation à la démarche de

Progrès)

L'ÉQUIPE

STANDARD/ACCUEIL Tél. 01 53 95 38 51 Fax 01 53 95 38 48

info@cisme.org Annie-Catherine CHARLOT

a.charlot@cisme.org DÉLÉGUÉ GÉNÉRAL ASSISTANTE Gabriel PAILLEREAU Claude MONIN

Tél. 01 53 95 38 47 Fax 01 40 58 65 18 claude.monin@cisme.org

ADJOINT AU DÉLÉGUÉ GÉNÉRAL Martial BRUN MÉDECIN-CONSEIL ASSISTANTE Liliane BOITEL Sylvie PORCHERON

Tél. 01 53 95 38 55 Fax 01 40 58 65 19 s.porcheron@cisme.org

CHARGÉE D'ÉTUDES Nadia MOUJANE RESPONSABLE DU SERVICE JURIDIQUE ASSISTANTE Pascal BROCHETON CHARGÉE D'ÉTUDES JURIDIQUES Sabine GUICHARD CHARGÉE D'ÉTUDES JURIDIQUES Constance LEGUBE

Ghislaine GARRIGUES Tél. 01 53 95 38 57 Fax 01 40 58 65 12 g.garrigues@cisme.org

APPRENTIE - CHARGÉE D'ÉTUDES JURIDIQUES

Sandy CONSTANT COMPTABLE

Rose-Méry BRENUGAT (ex JACQUEMIN) Tél. 01 53 95 38 62 Fax 01 40 58 65 02 rm.bastide@cisme.org

vie du CISME

10

Licenciement d’un médecin du travail

PROCEDURES ADMINISTRATIVES ET JUDICIAIRES APPLICABLES Cass. soc., 18 septembre 2007, n° 06-42.062 Le médecin du travail est considéré, en raison de la nature même de ses fonctions, comme un salarié protégé. C’est la raison pour laquelle, lorsqu’un employeur envisage une mesure de licenciement à l’encontre d’un médecin du travail, il doit solliciter une autorisation auprès de l’inspecteur du travail. Dans les SIST, la procédure à suivre est définie par l’article R. 241-31-2 du Code du travail et implique notamment la consultation, pour avis, de la commission de contrôle. La décision émise par l’inspecteur du travail est susceptible de recours, administratif ou contentieux. Dans une telle hypothèse, la juridiction administrative peut ainsi être saisie. Parallèlement, le juge judiciaire peut également être compétent dans la mesure où le médecin du travail est salarié. Les contentieux relatifs aux relations individuelles entre employeur et salarié relèvent ainsi du conseil de prud’hommes (CPH). Quelle juridiction est compétente ? Quand ? La Cour de cassation donne des éléments de réponse dans un arrêt du 18 septembre 2007 dans une affaire faisant suite au licenciement d’un médecin du travail par un SIST. En l’espèce, un médecin du travail est licencié le 30 juin 2000 avec l'autorisation de l'inspecteur du travail. Le salarié saisit alors le tribunal administratif le 18 août 2000 d’une demande d’annulation de licenciement. Parallèlement, le médecin du travail saisit le CPH le 2 janvier 2001 d'une demande de réintégration à son poste et de dommages-intérêts. Le 17 janvier 2002, le salarié se désiste cependant de sa demande de réintégration. Par jugement du 22 janvier 2002, le CPH donne ainsi acte au médecin du travail de son désistement d'instance et se déclare également dessaisi. Par décision du 15 mars 2002, le tribunal administratif, qui, lui, n’avait pas été dessaisi entre-temps, annule l'autorisation de licenciement. Le médecin du travail demande alors sa réintégration au SIST qui la lui refuse tout en saisissant la cour administrative d’appel d’une requête en annulation du jugement du tribunal administratif… Le 28 juin 2004, la cour administrative d'appel rejette la demande du SIST et confirme donc l’annulation de l’autorisation de licenciement du médecin du travail.

Le salarié saisit alors la formation de référé du CPH le 12 octobre 2004 d'une demande de réintégration sous astreinte au poste de médecin du travail. Cette demande était-elle recevable alors même qu’un premier désistement d’instance avait été enregistré devant le CPH ? La Cour de cassation considère que « la prétention de M. X... était recevable dès lors que l'annulation de l'autorisation administrative de licenciement, qui en constitue le fondement, n'avait acquis le caractère définitif auquel est subordonnée l'ouverture du droit à réintégration du salarié que postérieurement à l'extinction de la première instance ». Autrement dit, le droit à réintégration du médecin du travail, salarié protégé, est ouvert dès lors que l’autorisation administrative de licenciement accordée par l’inspecteur du travail est annulée, le CPH étant compétent pour se prononcer sur la réintégration et ses conséquences. En matière de sanctions applicables en cas de refus de réintégration, rappelons que la Cour de cassation a rendu un certain nombre d’arrêts relatifs à des salariés protégés, représentants du personnel. Dans un cas soumis à la chambre sociale le 30 novembre 2004 (Cass. soc., 30 nov. 2004, n° 01-44.739), une autorisation administrative de licenciement avait été annulée postérieurement à son prononcé et le salarié qui avait sollicité sa réintégration dans l'entreprise ne l'avait pas obtenue de son employeur, bien qu'elle ait été ordonnée en référé. La cour d'appel avait fixé la réparation de l'atteinte au « statut protecteur » (lorsque l'autorisation administrative est définitivement annulée) dans la limite de la durée de protection accordée au représentant du personnel. Or, le salarié investi d'un mandat représentatif dont le licenciement intervient sans autorisation administrative ou lorsque l'autorisation de son licenciement est annulée, peut opter entre la poursuite de son contrat de travail dans l'entreprise ou une demande d'indemnisation. La solution retenue par la cour d'appel a été censurée par la chambre sociale qui a ainsi conforté le droit à réintégration, né en l'espèce de l'annulation de l'autorisation administrative de licenciement, dont l'inexécution par l'employeur, malgré l'intervention du juge judiciaire des référés, empêchait l'extinction et obligeait ce dernier à réparation tant qu'il n'avait pas réintégré le salarié, c'est-à-dire, dans une situation extrême, jusqu'à l'âge légal de la retraite de ce salarié…

Sabine GUICHARD

vie des SIST

Les Informations mensuelles – Décembre 2007

11

Congés payés

REPORT EN CAS D’ACCIDENT DU TRAVAIL Cass. soc., 27 septembre 2007, n° 05-42.293 En principe, le droit à congés payés s’exerce chaque année, sans possibilité de report des congés d’une année sur l’autre. Ainsi, en cas d’impossibilité de prise effective des congés acquis avant la fin de la période de congés payés en raison d’un arrêt de travail pour maladie, la Cour de cassation a déjà jugé que le salarié perd son droit à congé, sauf si une disposition conventionnelle permet expressément le report desdits congés d'une année sur l'autre (Cass. soc., 13 janv. 1998, n° 95-40.226). Une première évolution de jurisprudence avait été constatée s’agissant d’une salariée à son retour de congé maternité. En effet, dans un arrêt du 2 juin 2004, la Haute juridiction avait tranché une affaire concernant une salariée en congé maladie du 1er au 29 février 2000 et du 3 au 16 avril 2000 puis en congé maternité du 17 avril au 6 août 2000. Ces périodes coïncidaient avec la période de congés payés donnés par roulement aux salariés de l'entreprise, conformément à l'accord collectif applicable (2 semaines à prendre en mai-juin ; 2 semaines en juillet-août et la cinquième semaine en février-mars). La salariée avait demandé à pouvoir bénéficier de son solde de congés, soit 3 semaines à partir du 7 août 2000 avant de prendre un congé parental. L'employeur avait refusé ce report. Selon la Cour de cassation, l'employeur avait, de ce fait, mis la salariée dans l'impossibilité de prendre son droit à congé. Il devait donc lui verser une indemnité de congés payés pour les jours non pris ainsi que des dommages-intérêts (Cass. soc., 2 juin 2004, n° 02-42.405). Cette solution s’inspirait de la jurisprudence de la Cour de justice des communautés européennes selon laquelle la salariée « doit pouvoir bénéficier de son congé annuel lors d'une période distincte de celle de son congé de maternité, également en cas de coïncidence entre la période de congé de maternité et celle fixée à titre général, par un accord collectif pour les congés annuels de l'ensemble du personnel » (CJCE, 18 mars 2004, aff. C-342/01). Cependant, la Cour de cassation n’allait pas encore, à l’époque, jusqu'à affirmer que le report des congés payés de la salariée revenant d'un congé de maternité s'appliquait également lorsque la période des congés applicable à l'entreprise est expirée. De nouvelles dispositions légales ont mis un terme à cette problématique en prévoyant que, à leur retour de congé de maternité ou d'adoption, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par

accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise (C. trav., art. L. 223-1 dans sa rédaction issue de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes). Ainsi, les salarié(e)s, dont le congé de maternité ou d'adoption coïncide avec la période de prise des congés payés applicable dans l'entreprise, doivent bénéficier de leurs congés payés à leur retour dans l'entreprise, même si ladite période a expiré. Cette évolution législative ne concerne que les salarié(e)s à leur retour de congé maternité ou d’adoption. Qu’en est-il des salariés reprenant leur poste à l’issue d’un arrêt de travail ? Dans un arrêt du 27 septembre 2007, la chambre sociale apporte de nouvelles précisions relatives, cette fois, à l’incidence d’un arrêt de travail pour accident du travail sur la prise des congés payés précédemment acquis. En l’espèce, un salarié en arrêt de travail du 22 septembre 2002 au 13 juin 2003 suite à une rechute d’accident du travail demande un report de ses congés payés lui restant à prendre avant le 1er juin. L’employeur lui refuse au motif que la période de prise des congés payés est expirée. Se fondant sur la finalité des congés payés résultant de la Directive européenne 93/104/CE du 23 novembre 1993, la Cour de cassation donne cependant raison au salarié en affirmant que « lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés annuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective, en raison d’absences liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de la reprise du travail ». Si l’employeur refuse de le faire bénéficier du report des congés payés non pris, le salarié a droit au versement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Cet arrêt ne remet pas en cause, à ce jour, la possibilité pour l’employeur de refuser un report des congés payés à l’issue d’un arrêt de travail suite à une maladie non professionnelle, lorsque la période des congés est expirée. Mais rien ne permet de dire que la Cour de cassation n’adoptera pas le même raisonnement dans les mois qui viennent… à suivre. Nous pouvons même retenir que la motivation de l’arrêt, à savoir la finalité des congés payés, s’appliquerait logiquement en cas d’arrêt maladie.

Sabine GUICHARD

vie des SIST

Les Informations mensuelles – Décembre 2007

12

Licenciement

ASSIETTE DE L’INDEMNITE Cass. soc., 27 septembre 2007, n° 05-42.293

Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale doivent elles être intégrées dans le salaire de référence de l’indemnité conventionnelle de licenciement ? C’est à cette question que répond la Cour de cassation dans un arrêt du 27 septembre 2007. Au préalable, rappelons les éléments dont nous disposons sur le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement :

• Le calcul de l'indemnité de licenciement doit obéir aux règles fixées par la convention collective applicable au moment de la rupture du contrat de travail.

• L'indemnité conventionnelle de licenciement doit être

calculée sur la rémunération brute du salarié comme l'indemnité minimum légale prévue par l'article L. 122-9 du code du travail.

Dans l’arrêt du 27 septembre 2007, la chambre sociale nous apporte une précision complémentaire qu’il est important de souligner. En l’espèce, Mme X a bénéficié d’un arrêt de travail pendant 3 ans à la suite duquel la rupture de son contrat de travail lui a été notifiée sans qu’elle puisse percevoir l’indemnité conventionnelle de licenciement. L’employeur se réfère à la convention collective qui dispose que « l'indemnité de licenciement est calculée en fonction du salaire annuel brut de l'année précédente ayant fait l'objet de la dernière déclaration fiscale sur les traitements et salaires, y compris l'évaluation des avantages en nature ». Il en résulte donc, selon lui, que ne doivent entrer dans l'assiette du calcul de l'indemnité de licenciement que les sommes ayant la nature de salaire et d'accessoire de salaire, à l'exclusion des indemnités journalières qui ont un caractère indemnitaire, peu important que ces indemnités soient mentionnées sur les bulletins de paie et soient soumises à l'impôt sur le revenu au même titre que les traitements. Ce n’est pas la position adoptée par la chambre sociale qui considère que, dans la mesure où les indemnités journalières mentionnées sur le bulletin de salaire sont soumises à l’impôt sur le revenu, le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement comprenait,

outre les sommes payées par l'employeur au titre du maintien conventionnel de salaire pour les affections de longue durée, les indemnités journalières perçues par la salarié pendant la période de référence. Dans notre branche, les indemnités journalières servies par la sécurité sociale à partir du 4ème jour à l’intéressé pendant sa période d’incapacité temporaire de travail doivent ainsi être intégrées dans le salaire de référence servant de base de calcul de l’indemnité de licenciement. Rappelons que l’indemnité de licenciement, prévue par l’article 25 de notre convention collective, est fixée par référence aux « mois d’appointements ». Ces derniers doivent s’entendre comme « le douzième des rémunérations versées à l’intéressé au cours des douze mois précédent, compte tenu de la durée effective de travail au cours de cette période, à l’exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais ». Dans la mesure où, aux termes de l’article 13 de la convention collective, toute période d’absence ayant donné lieu au maintien total ou partiel du salaire par l’employeur, est assimilée à du temps de travail effectif, il convient, en cas de maladie pendant la période de référence, de retenir non seulement les indemnités complémentaires versées par l'employeur, mais également les indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Toutefois, pendant longtemps, la Cour de cassation a considéré que si le salaire s'était trouvé réduit au cours de la période de référence, l'indemnité de licenciement devait être calculée à partir du salaire mensuel habituel de l’intéressé c'est-à-dire du salaire du dernier mois normalement travaillé (Cass. soc., 19 juill. 1988, no 85-45.003). Par conséquent, cette jurisprudence ancienne était plus favorable pour le salarié qui n’est indemnisé qu’à hauteur de 90 % de son salaire en cas de maladie. Cette jurisprudence serait-elle alors remise en cause par l’arrêt du 26 septembre 2007? Affaire à suivre…

Constance LEGUBE

vie des SIST

Les Informations mensuelles – Décembre 2007