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OBJECTIFSCOMPÉTENCESLE DISPOSITIF D’APPUI-CONSEIL DES ENTREPRISES DE LA BRANCHE MÉTALLURGIE ROUEN / DIEPPE

ANTICIPER AUJOURD’HUI POUR NE PAS SUBIR DEMAINDans un contexte marqué par les mutations économiques et le vieillissement des salariés, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences représente un enjeu majeur. L’action collec-tive pilotée par UIMM Rouen / Dieppe a permis d’aider 21 PME-PMI et TPE à mieux anticiper leurs besoins actuels et à venir. Avec l’aide de cabinets, elles ont défini des moyens d’action opérationnels pour agir sur leurs problématiques : anticipation des départs en retraite, difficultés de recrutement, évolution des compétences, transmission des savoirs…

LA GPEC :

• 21 ENTREPRISES de la métallurgie accompagnées,

• 21 DIAGNOSTICS RH/GPEC réalisés, soit 72 jours d’intervention,

• 20 APPUIS à la réalisa-tion du plan d’actions RH, soit 95 jours d’intervention,

• 5 ATELIERS THÉMA-TIQUES, avec un total de 40 participants.

• SITE DE PRODUCTION DE RES-SORTS TECHNIQUES de toutes di-

mensions pour les secteurs du trans-

port, de l’énergie, de l’aéronautique,

• 160 SALARIÉS,

�LE�PROJET�GPEC�:�UNE�CARTOGRAPHIE�MÉTIERS�POUR�MIEUX�ANTICIPER�LES�DÉPARTS�EN�RETRAITE�ET�IDENTIFIER�LES�PASSERELLES�ENTRE�LES�POSTES.

Dans�quel�contexte�avez-vous�décidé�de�tra-vailler�sur�la�GPEC�?�Luisa Nicolau : « Nous comptons beaucoup de départs en retraite, de l’ordre de 3% par an. Mon souhait était donc de réaliser une cartographie des métiers, afin de mieux anticiper ces départs. Aucune formation de res-sortier n’existe, et la maîtrise de nos moyens industriels est complexe. Deux ans sont nécessaires pour former un opérateur ! Il fallait absolument capitaliser ce savoir-faire. »

Comment�s’est�passée�la�réalisation�de�cette�cartographie�?�L.N. « Nous avions commencé un référentiel métiers, mais nous manquions de méthodologies…. Avec l’aide du cabinet, nous avons identifié les postes clés et listé les tâches à transmettre. Nous avons recruté en avance pour mettre en place un tutorat sur d’une année. L’étude a mis en évidence la nécessité d’une réorganisation de

la direction technique qui a été depuis redistribuée sur deux postes. »

Quel�autre�bénéfice�avez-vous�tiré�de�ce�tra-vail�?�L.N. « Nous ne nous sommes pas arrêtés à la des-cription des fonctions, nous avons aussi listé les pas-serelles possibles entre les postes et les parcours de formation associés. Ainsi lors des entretiens annuels, nous sommes en mesure de proposer aux opérateurs des évolutions. Deux personnes ont déjà été concer-nées par le dispositif ! »

Conseilleriez-vous� cette� démarche� à� un�autre�dirigeant�?�L.N. « Oui, absolument. Cette cartographie n’est pas qu’un outil RH, il est utilisé de tous. Nous étions à un tournant stratégique et nos outils ne remplissaient pas leur mission. Le consultant a tout formalisé et m’a apporté de vraies réponses pour pérenniser nos savoir-faire. »

> QUI EST RESSORTS MASSELIN ?

Grâce à cet accompagnement, nous avons identifié les postes clés de l’entreprise. Luisa Nicolau, Directrice Ressources Humaines

“

FAIRE DES RESSOURCES HUMAINES UN LEVIER DE PERFOR-MANCE.Ludovic Lepeltier a coordonné l’action collective GPEC. Sans détour, il répond à nos questions.

Quel�bilan�faites-vous�de�cette�ac-tion?« Nous pouvons dire que cette démarche a été un succès. La branche s’est fortement mobilisée dans son déploiement, avec le soutien de la Direccte et de l’OPCAIM. Notre volonté commune est de soutenir les entreprises dans leurs problématiques RH quelle qu’elles soient : recrutement, inté-gration, transferts de compétences, déve-loppement de la polyvalence ou encore mise en place d’outils RH (fiches de poste, référentiels métiers)… L’enjeu est de taille lorsque l’on sait que l’un des principaux leviers de performance est le développe-ment des compétences ! »

Les� entreprises� participantes�sont-elles�uniquement�des�TPE�?�« Pas uniquement. La priorité a été donnée aux TPE / PME dans un premier temps car ces structures sont souvent dépourvues de fonction RH. Ainsi, elles peuvent béné-ficier d’un soutien ponctuel externe pour résoudre une question concernant l’emploi et les compétences. Des entreprises dotées de fonctions RH ont aussi souhaité s’inscrire dans le dispositif. Pour elles, l’intérêt de tra-vailler avec un cabinet consiste en l’apport

de connaissances, de méthodologies et surtout un regard extérieur posé sur leurs pratiques. »

Comment�avez-vous�identifié�leurs�besoins�?�« Parfois, l’UIMM Rouen/Dieppe a elle-même détecté un besoin lors de nos divers contacts avec les entreprises, parfois le besoin a été identifié par les conseillers de l’ADEFIM Rouen/Dieppe ou de notre Pôle Formation qui ont été des relais de sensibilisation très précieux. Dans d’autres cas, nous sommes venus en soutien d’un projet déjà amorcé. »

Quelles� ont� été� précisément� les�missions�de�la�chambre�?�« Notre rôle a été de mobiliser des finan-cements, de proposer des actions d’ap-pui et de gérer le backoffice. Nous avons considérablement enrichi notre réseau de cabinets pour proposer un large panel de compétences. Côté administratif, nous avons simplifié les formalités afin que les entreprises se concentrent sur leur travail avec le consultant. »

Quelles�sont�les�suites�envisagées�pour�demain�?�« Cette réussite nous incite à continuer à offrir ce type de prestations à nos adhé-rents ; surtout au regard des chantiers actuels (pénibilité au travail, vieillisse-ment de la pyramide des âges, réforme de la formation professionnelle…). La nou-velle offre de services placera la question du développement RH au cœur de la per-formance économique et industrielle de l’entreprise.»

3 DOMAINES DE COMPÉTENCES AU SERVICE DES ENTREPRISES

• appui juridique et au dialogue social,

• conseil en matière d’environnement, de sécurité et de santé au travail,

• accompagnement au développement des compétences.

Vous êtes DRH, responsable de formation, QHSE, …? N’hésitez� pas� à� faire� appel�à�l’UIMM�Rouen/Dieppe,�qui�vous� apportera� des� solu-tions�personnalisées.

«�La�Direccte�soutient�l’UIMM�Rouen-Dieppe� puisque� la�métallurgie� est� l’une� des�branches�les�plus�présentes�en�Haute-Normandie.�Il�y�a�quelques�années,�nos�subventions�portaient�sur�la�formation.�Aujourd’hui,�nous�partons�du�principe�qu’il�est�plus�efficace�de� travailler� en� amont� sur�des� problématiques� de�GPEC,�notamment�en�aidant�les�entreprises�à�construire�des�outillages�RH.�De�façon�indirecte,� ces� démarches�concourent� à� développer�la� formation� au� sein� des�entreprises.�»

Marie-Pierre Tétu, Chargée de mission développement des emplois et des compé-

tences au sein du service de développement économique

régional, à la Direccte

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La GPEC est un des contributeurs à une réelle et durable compétitivité. Martial Belhache, Président des Laboratoires CEVAA & ANALYSES ET SURFACE

“

?> LE CEVAA, EN QUELQUES MOTS

• CENTRE D’ESSAIS EN VIBRO-ACOUSTIQUE pour l’automobile,

l’aéronautique, le spatial, la sécurité

défense et la fiabilité des systèmes

embarqués…

• 15 SALARIÉS.

�LE�PROJET�GPEC�:�MISE�AU�POINT�D’UN�PLAN�DE�FORMATION�PAR�MÉTHODOLOGIE�DE�COMPAGNONNAGE�POUR�DÉVELOPPER�LES�COMPÉTENCES�EN�MATRICE�PLURI-MÉTIERS.�

Quelles�sont�vos�problématiques�RH�au�sein�du�laboratoire�?�Martial Belhache : « Aucune formation ne mène préci-sément à nos métiers, qui impliquent de maîtriser des moyens technologiques complexes mais aussi d’être en mesure de développer une méthodologie ou un pro-tocole d’essai selon les besoins et les spécifications

de nos clients... Nous sommes donc continuellement confrontés à des enjeux de formation interne, pour pé-renniser nos savoir-faire et rester compétitifs. »

Qu’avez-vous� mis� en� place� avec� ce� dispositif�GPEC�?��M.B. « Avec l’aide du consultant, nous avons réfléchi à une logique d’accompagnement/ compagnonnage, qui associe un expert et un junior sur le terrain afin de sécuriser et développer nos compétences. Nous avi-ons ce besoin mais pas d’outil adéquat. Nous sommes une petite structure sans fonction RH et nous sommes concentrés sur la valeur ajoutée que nous créons. Suite à cet accompagnement, nous avons acquis une vraie méthodologie ; à nous de nous l’approprier et de la faire évoluer... »

Selon�vous,�la�GPEC�est-elle�un�outil�à�recom-mander�à�d’autres�chefs�d’entreprise�?M.B. « Je suis convaincu qu’en permanence nous de-vons cultiver le patrimoine de nos compétences, un des outils essentiels pour nous démarquer face à une concurrence de plus en plus présente. Un chef d’en-treprise qui n’en a pas conscience peut rapidement se faire déborder !!! Après, il faut aussi comprendre que la GPEC fait partie des processus de l’excellence mais qu’en aucun cas elle ne peut se substituer au manage-ment de l’entreprise. »

• MAÎTRISE de deux technologies

• LA CHAÎNE RIGIDE AU SERVICE DES INDUSTRIELS : changement

d’outillage, levage et transferts de

charges,

• LES ÉLÉVATEURS LINKLIFT pour

l’ingénierie scénique de salles de

théâtre (systèmes d’élévation et

mouvements de scène).

• Un nouveau secteur en développe-

ment : LE « BUILDING DYNAMICS ».

• 68 SALARIÉS sur 2 sites de pro-

duction

�LE�PROJET�GPEC�:�LE�PROJET�GPEC�:�ÉVALUER�UNE�DIZAINE�DE�PERSONNES�DANS�LE�CADRE�D’UN�REGROUPEMENT�GÉOGRAPHIQUE�DE�SERVICES�ET�MODIFICATION�D’ORGANIGRAMME�POUR�MIEUX�CERNER�LEURS�ATTENTES.�

Dans�quel�contexte�avez-vous�décidé�de�tra-vailler�sur�la�GPEC�?�François Ducreux : « Pour des raisons historiques, des personnes travaillant au sein de mêmes services ne travaillaient pas sur le même site de production (bureau

d’études, qualité, devis, achat). Aussi, un regroupement de ces personnels s’est décidé pour gagner en perfor-mance. J’ai donc voulu faire un bilan pour mieux com-prendre les compétences et modes de fonctionnement de chacun mais aussi leurs attentes.Parallèlement je travaillais sur un plan de formation financé en parte par l’état, la région et l’adefim.

En�quoi�a�consisté�précisément�ce�bilan�?�F.D. « J’ai sélectionné un cabinet pour mener à bien une étude. Après une phase de diagnostic, le consultant a rencontré les 10 collaborateurs concernés pour effec-tuer à un test de personnalité. Il les a ainsi questionné sur leur parcours, leur rôle au sein de l’entreprise, leurs tâches... Ensemble, ils ont listé leurs savoir-faire actuel et identifié ceux à perfectionner. Le cabinet a procédé à une restitution individuelle, ce qui a été apprécié. »

Cet�outil�a-t-il�été�utile�?F.D. « Oui. Le rapport remis par le cabinet a été un vrai outil d’aide à la décision. Il a confirmé certaines intuitions et infirmé d’autres. Certaines personnes ont changé de fonction et d’autres sont restées à leur poste. Aujourd’hui encore, il m’arrive de consulter à nouveau les fiches d’évaluation, pour anticiper le départ d’un collaborateur par exemple. L’outil est intéressant à court et à moyen terme. »

Que�diriez-vous�à�un�dirigeant�qui�dirait�:�«�La�GPEC,�ce�n’est�pas�pour�moi�»�?F.D. « Cela m’a fait gagner du temps. Ce type de dé-marche nous donne des éléments tangibles pour prendre des décisions. Autre avantage : cela permet de communiquer différemment sur les attentes de l’entre-prise, de faire passer des mes-sages par une voie extérieure. Si c’était à refaire, je n’hésite-rai pas ! »

> QUI EST SERAPID ?

Il est important de prendre en compte les aptitudes mais aussi les souhaits de ses collaborateurs pour l’intérêt de tousFrançois Ducreux, Dirigeant

“

Elles sont 21 entreprises à avoir dit “oui” au dispositif GPEC proposé par l’UIMM Rouen / Dieppe. Rencontre avec 4 d’entre elles qui reviennent sur les bénéfices de cet accompagnement.

L’homme est au cœur de nos métiers.Ludivine Abarnou-Hurel, Dirigeante

“

?> SARL ABARNOU, EN BREF

• MÉTIER : maintenance industrielle

électro-technique et électro-méca-

nique (dépannage et travaux neufs),

• 15 SALARIÉS, • 3 ÉQUIPES qui interviennent chez

Saipol, Vallourec et divers sites in-

dustriels,

�LE�PROJET�GPEC�:�UN�AUDIT�RH�ET�UN�ACCOMPAGNEMENT�POUR�AMÉLIORER�LES�FICHES�DE�FONCTION�ET�LES�ENTRETIENS�ANNUELS.�

Pourquoi�avez-vous�décidé�de�travailler�sur�la�GPEC�au�sein�de�votre�entreprise�?�Ludivine Abarnou-Hurel : « Après l’obtention de notre certification OHSAS 18001, je m’interrogeais sur notre gestion des ressources humaines, notamment sa conformité au regard de la règlementation. L’IUMM m’a conseillé de missionner un cabinet pour un bilan, avec leur soutien financier. Cet audit a identifié 2 priorités de travail, que j’ai décidé de mener à bien.»

Sur�quels�chantiers�avez-vous�donc�travaillé�?�L. A.-H. « En premier lieu, nous avons réfléchi sur nos fiches de fonction, afin de les rendre plus génériques et d’en réduire le nombre. Aujourd’hui, elles sont au nombre de 5, tout en couvrant tous nos métiers. Plus efficaces, elles pourront servir lors d’un recrutement externe. Nous avons ensuite remis à plat le formulaire des entretiens annuels, en place depuis quatre ans. Ces deux changements ont été bien accueillis en interne. »

Quels� bénéfices� avez-vous� tiré� de� cette� dé-marche�?L. A.-H. « Premièrement, l’audit nous a rassuré sur notre fonctionnement. D’autre part, la refonte des fiches de fonction et des entretiens était indispensable car elle répondait à un réel besoin des salariés. Chacun a besoin de savoir ce que l’on attend de lui au sein d’une entreprise. Cela lève toute ambiguïté sur les tâches confiées. Je pense que nous avons gagné en précision quant aux attentes vis-à-vis de chacun… »

Que�diriez-vous�à�un�dirigeant�qui�dirait�:�«�La�GPEC,�c’est�pas�pour�moi�»�?« Il est vrai que je passe beaucoup de temps sur la ges-tion des ressources humaines et la sécurité, mais c’est loin d’être du temps perdu. L’homme est au cœur de nos métiers ! L’audit était vraiment nécessaire. Ensuite, l’appui de ma chambre syndicale m’a incitée à aller plus loin et je suis très satisfaite des résultats. La mise en œuvre a été très fluide, avec un déroulé sur plusieurs mois, peu contraignant. J’ajouterai que l’intervention d’un cabinet extérieur est riche pour des petites struc-tures comme la mienne. »