Démarche de prévention et de réduction des risques psychosociaux

Restitution aux établissements ayant participé au projet

Présentation

« Solutions stratégiques pour

l’emploi des publics fragilisés »

Champs d’intervention

•Handicap au travail

•Risques psychosociaux

•Vieillissement au travail

Savoir-faire

•Etudes

•Formations

•Communication interne

•Animation et suivi de projets

« Comprendre le travail

pour le transformer »

Champs d’intervention

•Ergonomie

•Prévention des risques

professionnels (TMS & RPS)

•Handicap au travail

Savoir-faire

•Etudes

•Formations

•Conseil

•Animation et suivi de projets

SOMMAIRE

Contexte et éléments de définition 4

Facteurs de risques transversaux identifiés 11

Enquête questionnaire 21

Principales préconisations et pistes d’actions 23

Propositions de mesures 30

-A-Contexte et éléments de définition

Demande d’OETH

• CONSTAT D’OETH À L’ORIGINE DE LA DEMANDE :

���� « Accueillir et accompagner des résidents polyhandicapés, c’est être potentiellement exposé à des risques psychosociaux ».

• OBJECTIF DE LA DÉMARCHE EN RÉPONSE AU CONSTAT :

� Effectuer un diagnostic des risques psychosociaux sur un échantillon de M.A.S. et de F.A.M. en France à titre d’expérimentation

• SYNTHÈSE ÉCRITE DES 28 RAPPORTS D’ÉTUDE :

� Mise en évidence des facteurs de risques psychosociaux transversaux

� Présentation des actions de prévention transférables à d’autres établissements.

Répartition géographique des établissements

� Une répartition nationale très hétérogène garantissant une bonne représentativité de l’échantillon de MAS et de FAM

Faire un état des lieux pour évaluer ces risques afin de :

• Améliorer durablement les conditions et l’outil de travail

• Améliorer la prise en charge des résidents et les pratiques professionnelles au sens large

• Réduire les pertes liées à l’absentéisme, les accidents du travail et les problématiques de santé au travail

• Faciliter la communication interne et les relations individuelles et entre groupes

• 0

• Améliorer le dialogue social

Pourquoi un diagnostic sur les risques psychosociaux ?

Une démarche de développement économique et social durable

Préparer la démarche

Groupe projet (Direction,

salariés & IRP)

Communiquer la démarche

Adaptation de la méthode

Recueillir les données

Quantitatives QuestionnaireQualitatives (Entretiens)

Analyse de l’activité

Analyser les données & repérer les facteurs de risque

Préconiser un plan d’actions

Restituer et discuter la validation du plan d’actions

Diagnostiquer les risques psychosociaux : méthode

MÉTHODE

• 2 outils différents mais des résultats très similaires

• Un taux de retour de 73 % (1 522 retours sur 2 090 salariés

questionnés)

• Des résultats caractérisés par leur grande hétérogénéité entre les

établissements

• L’objectif de l’enquête questionnaire :

�Etablir une mesure objective et quantifiable des facteurs de risque

�Confirmer ou ajuster les observations recueillies lors de la phase

qualitative de l’étude

Enquête questionnaire

-B-Facteurs de risques transversaux

identifiés

1. Facteurs de risques conjoncturels

Des difficultés à appliquer un cadre légal exigeant

• Lois de 2002 & 2005 : Changement de la manière de travailler dans les

établissements médico-sociaux : Projet d’accompagnement individuel, Projet

d’établissement, Traçabilité, Démarche qualité, Charte de maltraitance, Contrat

pluriannuel d’objectifs et de moyens, Etc.

Un contexte hétérogène et fort de conséquences

• Facteurs liés à la philosophie de l’association gestionnaire

• Facteurs liés à la gestion d’un site comportant plusieurs établissements

• Contraintes des FAM/MAS dépendant d’un centre hospitalier

• Facteurs liés à la fonction de direction (Marge de manœuvre)

• Contraintes liées aux associations gérées par les familles

Facteurs de risques conjoncturels

2. Facteurs liés à l’activité

Evolution des populations accueillies

• Vieillissement des résidents, évolution des pathologies

• Difficultés de la gestion de fin de vie des résidents par les

professionnels

• Retours d’hospitalisation précoces

• Des prises en charge « limites » pour des MAS/ FAM?

• Vieillissement des parents � Retour à domicile des

résidents de moins en moins fréquents

Augmentation de la charge de travail :

contraintes physiques, cognitives et psychiques de plus en plus fortes

Facteurs de risques liés aux caractéristiques des résidents

Des implantations parfois inadaptées :

• Topographie et accessibilité des sites

Une inadéquation entre les locaux et le profil des résidents accueillis :

• Facteurs liés à l’architecture des établissements (étages,

ascenseurs manquants, salles de bain, etc.)

• Non prise en compte des pathologies des résidents dans la

conception

• Des besoins en structures adaptées (ex : maison de retraite

pour personnes handicapées)

Une nécessité d’amélioration de la prise en compte des besoins des professionnels

• Inadéquation des locaux à l’activité réelle

• Absence d’espaces dédiés aux professionnels

Facteurs de risques liés à la conception des MAS & FAM

• Violence des résidents : moins ressentie par les salariés

formés

• Comportements violents entre salariés

• Intimidation entre collègues : rivalité, jeux de pouvoir,

jalousie, etc.

• Usure professionnelle, « zones de non-droit », etc.

� maltraitance institutionnelle

Facteurs de risques liés à la violence au travail

• Un manque d’acteurs de la prévention

• Des accidents de travail rarement analysés en fonction des

causes, des âges ou des catégories professionnelles

• Des évaluations des risques professionnels et des Documents Uniques (DU) essentiellement descriptifs, peu

utilisables pour la prévention

• Des consignes de sécurité centrées sur les résidents et

laissant de côté les professionnels

• Risques psychosociaux / TMS : une bombe à retardement ?

Facteurs de risques liés à la prévention des risques professionnels

3. Facteurs liés à la Gestion des Ressources Humaines

Facteurs de risques liés à la demande organisationnelle (1)

� Une gestion de la demande affective des résidents différente entre les professionnels et

parfois incohérente entre corps de métiers (Corps médical et corps socioéducatif notamment)

� Frustrations, violences, tensions entre professionnels

� L’absence de parcours de tutorat et d’intégration formalisés pour les nouveaux embauchés

� La prévention de la maltraitance axée sur l’aspect législatif � De nombreux professionnels,

les plus anciens notamment, vivent dans la crainte de la maltraitance sans pour autant avoir

été accompagnés pour une « mieux-traitance » des résidents

� Des populations de résidents très différentes s’opposant à l’uniformité des formations

initiales

� Des métiers caractérisés par une demande immédiate et continue � Risque élevé de stress

chronique

Facteurs de risques liés à la demande organisationnelle (2)

� Des rythmes de travail souvent uniformisés (levers, toilettes, couchers, repas) induisant une surcharge de travail perçue et s’opposant à une prise

en charge individualisée des résidents

� La rareté, l’absence ou la non pertinence des espaces dédiés à l’analyse des pratiques

� L’analyse des pratiques est essentielle pour l’évolution et le questionnement des professionnels dans un contexte neutre et nonculpabilisant. Elle se doit d’être avant tout adaptée aux professionnels les moins qualifiés et les plus démunis

� Le passage progressif à une culture de l’écrit � Charge supplémentaire

pour certains professionnels, notamment les moins qualifiés. Cette charge

ne s’accompagne pas forcément d’un temps de travail dédié.

Facteurs de risques liés aux caractéristiques démographiques et sociales des salariés

� UNE POPULATION VIEILLISSANTE � départs massifs à la retraite et

problématique de l’usure liée au vieillissement

� UNE POPULATION ESSENTIELLEMENT FÉMININE (78 % du personnel en

moyenne) � aggravation des effets de l’usure professionnelle,

notamment pour les métiers socioéducatifs (AMP, AS et ASH)

� UN NIVEAU DE QUALIFICATION MOYEN MODESTE, notamment chez

les personnels socioéducatifs � possibilités de mobilité très réduites

� EN ILE-DE-FRANCE : Une surreprésentation des personnes issues de

l’immigration parmi les personnels les moins qualifiés �

problématiques sociales et interculturelles

Facteurs de risques liés au management & àl’organisation

UN MANQUE D’INDICATEURS INTERNES EXHAUSTIFS ET STABLES DANS LE TEMPS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (BS, TABLEAUX DE BORD RH, ETC.)

�Difficultés de suivi de l’absentéisme et de ses causes

�Difficulté de suivi de l’évolution des compétences

�Difficulté de suivi des problématiques liées au vieillissement et/ou à l’usure professionnelle

DES MODALITÉS DE MANAGEMENT TRÈS HÉTÉROGÈNES

�Un taux d’encadrement très variable et parfois trop bas (variation au sein de

l’échantillon : de 1 pour 10 à 1 pour 40)

�Des formations initiales très différentes pour les cadres et les dirigeants(Educateurs spécialisés, Psychologues, Infirmiers, Comptables, Directeurs

d’associations spécialisées, etc.)

UNE ABSENCE DE DISSOCIATION DES COMPÉTENCES DES DIFFÉRENTS MÉTIERS SOCIOÉDUCATIFS (AMP, AS, ASH, ME, ES)

• Des modalités de réunion et de collaboration cloisonnées

(centrées sur les unités de vie ou sur les métiers) s’opposant à

un travail pluridisciplinaire

• Des temps de transmission peu formalisés , parfois inexistants

ne permettant pas la continuité de l’information

• Un isolement des fonctions supports (administration, services

techniques, lingères, etc.) par rapport aux autres

professionnels

• Des outils de communication interne centrés sur les résidents

• Peu d’ouverture sur les autres établissements du même type

Facteurs de risques liés à la communication interne

Facteurs de risques liés à des situations de fragilitéindividuelles

� Situations de fragilité sociale : Logement, surendettement,

mères célibataires et problèmes de gardes d’enfants, etc. (En

région parisienne)

� Situations de maladie psychique chronique

� Situations de handicap au travail sans reconnaissance administrative : Problématiques de lombalgies, de TMS, de

maladies liées à la manutention des résidents, etc.

� Situations d’illettrisme, notamment chez les professionnels les

plus âgés et les moins qualifiés (En région parisienne)

� Situations d’addiction

� Nécessité de protéger la continuité des parcours professionnels par le biais de la mise en œuvre de partenariats extérieurs adaptés

Note : Travail et illettrisme

En France, plus de 3,1 millions de personnes de 18 ans et plus sont illettrées. Plus de la moitié de cette population a plus de 45 ans. 57 % des personnes illettrées en France ont un emploi, ce qui représente plus de 6 % de la population active. Cette proportion est assez également répartie entre les milieux urbains et ruraux.

Contrairement à certaines idées reçues, 74 % de la population active illettrée est française de souche.

Source : Rapport de l’Agence Nationale de Lutte Contre l’Illettrisme (ANLCI) – Enquête Information & Vie Quotidienne, INSEE, 2004-2005

-C-Enquête questionnaire :

Analyse multidimensionnelle des facteurs de risques

Graphique : Distribution des scores de satisfaction au travail catégorie professionnelleLA SATISFACTION AU TRAVAIL EN

FONCTION DES CATÉGORIES PROFESSIONNELLES

•La satisfaction au travail est une

dimension qui rend compte du bien-être

global des individus dans leur

environnement professionnel. Lorsqu’elle est inférieure à 2, cette mesure témoigne d’un environnement de travail à risque.

•Populations à risque : Professionnels

socioéducatifs (AS, AMP, ASH) & Infirmiers

•Facteurs d’insatisfaction évoqués :

rétribution, reconnaissance, clarté du rôle,

management, monotonie du métier.

Facteurs de risques psychosociaux (1)

LE SOUTIEN SOCIAL PERÇU EN FONCTION DES CATÉGORIES PROFESSIONNELLES

Le soutien social est une dimension extrêmement importante dans l’analyse des facteurs de risques

psychosociaux. Un score inférieur à 2 sur cette dimension démontre un manque de soutien perçu de la part de la hiérarchie et des pairs, voire un sentiment d’isolement professionnel. Il témoigne

aussi d’un manque d’information et d’appui lors des changements organisationnels. Aussi, cette

variable revêt une importance cruciale dans le repérage de populations à risque.

• Populations à risque : Infirmiers et Ouvriers/Employés

• Facteurs de manque de soutien social évoqués : Isolement, absence d’écoute de la part du

management, faibles possibilités de collaboration

Graphique : Distribution des scores de soutien social perçu par catégorie professionnelle

Facteurs de risques psychosociaux (2)

L’ÉQUITÉ PERÇUE EN FONCTION DE L’ANCIENNETÉ

•La dimension « équité perçue » témoigne du

sentiment de justice éprouvé par les individus d’une organisation au regard du travail qu’ils pensent fournir d’une part, et de la rétribution matérielle et morale qu’ils pensent leur être due d’autre part. Une score faible à cette dimension

démontre un sentiment d’injustice qui peut se

traduire par une démotivation générale.

•Populations à risque : Seniors, notamment les professionnels socioéducatifs

•Facteurs d’inéquité évoqués : absence

d’évolution de la rétribution et des missions,

manque de reconnaissance des acquis

professionnels capitalisés

Graphique : Distribution des scores d’équité perçue

par ancienneté

Facteurs de risques psychosociaux (3)

Familles de risques Score global Evaluation Populations exposées

Facteurs de risques liés à la

satisfaction au travail

2,31 / 4 Professionnels socioéducatifs,

Infirmiers

Facteurs de risques liés à la

caractéristique perçue de la tâche

2,38 / 4 Fonctions support

Facteurs de risques liés au

soutien social perçu

2,40 / 4 Infirmiers, Fonctions support

Facteurs de risques liés à l’état

psychique perçu au travail

2,24 / 4 Jeunes embauchés,

Professionnels socioéducatifs

Facteurs de risques liés à

l’ambiance perçue au travail

2,27 / 4 Fonctions support

Facteurs de risques liés à l’équité

perçue

2,06/ 4 Professionnels socioéducatifs,

seniors

Tableau : Synthèse des facteurs de risques recueillis par le biais de l’enquête psychosociologique

Facteurs de risques psychosociaux (4)

« Baromètre » des risques psychosociaux pour l’échantillon de

1 157 salariés

1

1.5

2

2.5

3

3.5

4

2.39 / 4

SYNTHÈSE

• Résultats très hétérogènes d’une structure à l’autre

• Lien très fort entre le management et les résultats observés

• Pas de facteurs de risques généraux liés aux caractéristiques de la tâche � les métiers des MAS & FAM ne produisent pas

nécessairement de la souffrance au travail

POPULATIONS À RISQUE

1. AMP, AS et ASH

2. Infirmiers

3. Ouvriers/Employés des fonctions support

4. Seniors

FACTEURS DE RISQUES LES PLUS STABLES

1. Equité perçue, notamment chez les professionnels

socioéducatifs

2. Satisfaction au travail, en particulier chez les professionnels

socioéducatifs et les infirmiers

3. Soutien social perçu, notamment chez les fonctions support et

les jeunes embauchés

Facteurs de risques psychosociaux (5)

Combinaison entre la charge

psychologique associée à la

prescription des tâches et les

ressources disponibles

(autonomie, marges de

manœuvre et compétences)

�La majorité des salariés située sur la zone « tendus », un manque de marges de manœuvre et de ressources

Facteurs de risques psychosociaux (6)La tension au travail

Moyenne des scores obtenus pour chaque facteur de risque

�Les résultats montrent une certaine homogénéité dans les facteurs de

risques entre les établissements (à l’exception des récompenses).

Facteurs de risques psychosociaux (7)Equilibre efforts/récompenses

Résultats nationaux : Environ 10 % des

salariés des FAM

et MAS visités

vivent un

déséquilibre

entre les efforts

fournis et les

récompenses

reçues en retour

• Les différentes natures de violences caractérisées par leur origine et leur fréquence :

Indicateur d’ambiance au travail• Violence verbale essentiellement à l’initiative des résidents et plutôt « occasionnelle »

Facteurs de risques psychosociaux (8)Equilibre efforts/récompenses

Résultats nationaux : La moitié des salariés est exposée à des violences verbales,

1/3 à des violences physiques, 1/4 à de l’intimidation

-D-Principales préconisations

&pistes d’actions

• Définir et utiliser des outils et des indicateurs RH plus riches :

indicateurs sociaux homogènes, outils de gestion des compétences,

outils de communication interne, guides, etc.

• Définir des outils de gestion des compétences et des parcours

professionnels � Différencier les compétences des professionnels du

secteur vie quotidienne au regard :

� De leurs formations initiales

� De leurs missions

� Des projets individualisés des résidents

• Garantir la continuité, la pertinence, la qualité et la forme de la communication interne

• Garantir l’homogénéité des pratiques dans un cadre pluridisciplinaire

• Réfléchir autour de mesures de rétribution complémentaire afin de

garantir une équité perçue durable

Professionnaliser le management des RH

• Créer une véritable dynamique de prévention

• Réactualiser le Document Unique (démarche participative)

• Former un animateur de prévention TMS

• Améliorer les outils de prévention des risques professionnels : DU, Accidents du travail, Analyse de

l’absentéisme (étude des causes, des populations touchées en

fonction du métier, de l’âge et de l’ancienneté, de la

fréquence…)

• Réflexion sur la GPEC et le vieillissement des résidents

Penser la prévention des risques professionnels

• Mettre en œuvre des actions de formation spécifiques à destination des professionnels les moins qualifiés liées :

� Aux situations spécifiques de handicap des résidents (maladies

chroniques invalidantes, prises en charge particulières, etc.)

� Aux gestes professionnels adéquats (Maltraitance / Bientraitance)

� A la gestion des décès des résidents

• Construire des pratiques de tutorat solides et ancrées dans les

pratiques des établissements en mettant en œuvre les actions

suivantes :

� La formation au tutorat d’un tissu de tuteurs

� La construction d’outils d’évaluation des parcours

� L’accompagnement spécifique et l’appui renforcé des nouveaux

embauchés

• Mettre en œuvre des actions de formation à destination des directeurs et des managers opérationnels

Enrichir la formation professionnelle continue

Elaborer avec le programmiste ou l’architecte le cahier des charges, en

prenant en compte l’activité réelle des salariés dans l’accompagnement

des résidents, ainsi que les particularités des populations accueillies.

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Temps

La temporalité des situations de conception (d’après C. Midler, 1996)

Concevoir de nouveaux établissements plus adaptés

• Quatre grandes situations de fragilité au travail :

� Les personnes en situation de fragilité sociale

� Les personnes en situation de handicap ne bénéficiant d’aucune reconnaissance administrative

� Les personnes en situation d’illettrisme

� Les personnes en situation de maladie psychique

• Pas de risques collectifs, mais une répercussion de la fragilité des individus sur les collectifs de travail

• Nécessité de mettre en œuvre :

� Des circuits d’alerte efficaces

� Des partenariats externes dédiés pour le maintien dans l’emploi des

salariés fragilisés

Orienter et accompagner les individus fragilisés

•Développer les partages de « savoir faire » :

� Développer et encourager le tutorat

� Mise en commun des « savoir faire » de prudence (ex : analyse d’accidents par

service, recherche de solution, etc.)

� Formations professionnelles partagées

� Promouvoir les échanges de pratiques professionnelles

� Développer des initiatives de mises en commun et de recherches collectives

•Construire le collectif à travers l’élaboration des projets

Favoriser le collectif de travail

• OETH

• Le service prévention de la CRAM de la région

• Le service de santé au travail

• Les services sociaux interentreprises

• Les MDPH

• Les associations spécialisées

• Le FACT (Fonds d’amélioration des conditions de travail) géré par l’ANACT

• L’UNIFAF

• Les cabinets spécialisés

Les partenaires et les acteurs externes

Les actions non pertinentes

« Doit-on adapter le travail à l’homme ou

l’homme au travail? »

• Attention aux pratiques curatives centrées sur les individus et ne modifiant pas l’origine et la

nature des facteurs de risques.

� Formation à la gestion du stress

� Hypnose

� Massage en entreprise

� « Coaching »

� Séances de relaxation

� Cours de taï-chi-chuan

� Etc.

Inadéquation des prises en charge individuelles dans la prévention des risques psychosociaux.

QUESTIONS - REPONSES