Embed Size (px)
Citation preview
ORA Consultants 28/11/2014
1
2
Pourquoi ce sujet ?
3
• La performance se mesure de moins en moins en « temps
de présence sur les lieux de travail »
cela suppose que l’individu le veuille !
… Qu’il soit … motivé
• La contribution attendue se veut « dynamique »
Notre choix d’angle d’approche ?
4
ORA Consultants 28/11/2014
2
5
« La seule façon de bien faire son
travail est d’aimer ce que l’on fait »
6
Les leviers de motivation « historiques » (carotte-
bâton) sont-ils pertinents ?
Définition
• vu par l’intéressé = satisfaction
7
Motiver
• vu par le manager = implication
Définition du grand dictionnaire de la psychologie :
• " Processus physiologiques et psychologiques
responsables du déclenchement, de l'entretien et
de la cessation d'un comportement ainsi que de
la valeur appétitive ou aversive conférée aux
éléments du milieu sur lesquels s'exercent le
comportement ".
8
ORA Consultants 28/11/2014
3
9
La Motivation est un comportement constitué de 4 éléments
1. Le déclenchement du comportement
2. La direction du comportement
3. L’intensité du comportement
4. La persistance du comportement
3 principales phases
10
• 1. La phase Taylorienne (XIXe).
• 2. La phase des relations humaines (1930).
• 3. Des années 1950 à nos jours
Un peu d’histoire des Théories de la motivation
11
« One Best Way » : En échange de sa force physique, l'ouvrier reçoit un
salaire proportionnel à son rendement.
La phase Taylorienne (XIXe) – 1ère période de l’ère industrielle
Le salaire est donc à cette époque un moteur déterminant.
et cela a très bien marché !
12
On constata vite que poussé à l’extrême le système de motivation de la
phase 1 devenait contre-productif
…
Phase 2 - La phase des relations humaines
ORA Consultants 28/11/2014
4
13
La théorie de Elton MAYO (1928-32)
Expérience à la Western Electric
Recherche de la corrélation entre des conditions physiques (l'éclairage, le
bruit, la chaleur, pause, horaires) et le rendement des ouvriers.
Un observateur remplaçait le chef traditionnel.
Résultats :
- Amélioration forte de la productivité
- persistance
14
La théorie de MASLOW (1943)
le comportement humain est guidé par la volonté de satisfaire des
besoins hiérarchisés
le besoin supérieur peut être assouvi si le besoin inférieur est
déjà satisfait
un besoin satisfait ne motive plus …
Pyramide de Maslow15
Progresser, se former
Pouvoir s’exprimer, être reconnu
Etre en équipe, dialoguer
Stabilité de l’emploi, méthode, cadrage
Salaire, conditions de travail
Besoin de s’accomplir
Besoin d’Estime
Besoin d’Appartenance
Besoin de Sécurité
Besoins physiologiques
16
Phase 3 – Des années 50 à nos jours
ORA Consultants 28/11/2014
5
17
La théorie d’ALDERFER (1969)
Limite à 3 les besoins (du concret à l’abstrait ) :
Existence = besoins matériels et besoin de Sécurité
Relatedness = besoins sociaux
Growth = besoin de développer et d’utiliser ses compétences
18
La théorie d’HERSBERG (1966)
• Les facteurs porteurs de mécontentement : « les autres »
rémunération, hiérarchie, conditions de travail
l’individu non insatisfait, n’est pas satisfait pour autant ! ! !
Il identifie
• Les facteurs porteurs de satisfaction : « soi »
intérêt au travail, reconnaissance, responsabilités …
la réalisation de soi-même, l’enrichissement des tâches est
la clé de la motivation, l’individu fabricant sa propre électricité
19
La théorie du comportement RYAN (1977)
La théorie de l’autodétermination (TAD) se fonde sur la
notion de besoins humains universels :
- Être compétents
- Etre autonomes
- Entretenir des liens
Quand ces besoins sont satisfaits, nous sommes motivés,
productifs et heureux…
20
On ne peut pas motiver pas ses collaborateurs ! ?
Il faut leur donner les moyens de se motiver eux-mêmes !
ORA Consultants 28/11/2014
6
21
Motiver par la Carotte et le Bâton serait
efficace en 2014 ?…
Daniel H Pink (2011)
22
Effet SAWYER
« travailler c’est faire tout ce qui nous est imposé, et s’amuser
c’est exactement l’inverse »
Or, une récompense peut transformer une tâche intéressante en
besogne ennuyeuse.
La Récompense est-elle motivante ?!
La récompense transmet le signal que la tâche en elle-même n’est pas
gratifiante…
23
G1 : à qui on dit « aura une récompense »
G2 : à qui on dit « n’en tirera aucune récompense »
G3 : à qui on ne dit rien : disposera d’une récompense inattendue, après
Observation après 2 semaines, alors que du matériel de dessin était
laissé à disposition :
G2 et G3 montre le même entrain à dessiner que pendant l’expérience
G1 : désintérêt très nettement marqué
Etude Lepper et Greene (1978) : enfants (occupant habituellement leur temps
libre au dessin) en école maternelle scindé en 3 groupes à qui on demande de
dessiner
Le jeu était devenu un … travail.
Seule la récompense conditionnelle a un effet négatif.
24
Des casse-têtes sont placés
dans des cages de primates
Manipulations… sans pression extérieures, ni incitations
Expérience sur l’apprentissage (1949) Harlow et Deci
Hors motivation Biologique (nourriture, eau, sexe…) !
Hors motivation Extérieure (récompense/ punition)…
Découverte d’une 3ème motivation : la réussite de la tâche !
L’introduction de récompenses (nourriture) dans
l’expérimentation a eu pour effet de perturber la performance …
ORA Consultants 28/11/2014
7
25
Expérience Dan Ariely
Tests d’aptitudes, motrices, créatives et de concentration
G1 – l’atteinte des résultats apporte une petite récompense (1j de €)
G2 – l’atteinte des résultats apporte une récompense importante (15j €)
G3 – l’atteinte des résultats apporte une très importante (6 mois €)
Résultats ?
G1 = G2
G3 très en dessous !
La Récompense améliore-t-elle l’excellence ?
26
Expérience de la bougie Karl Duncker
Test de rapidité à résoudre un problème pratique :
Objectif : fixer la bougie au mur sans que la cire coule
G1 : 25% des plus rapides étaient récompensés (5$),
le plus rapide 20$.
G2 : pas de récompense
Résultats ?
Tous parviennent à trouver la solution (5 à 10 minutes)
G1 met en moyenne 3,5 minutes de plus que G2 !
La Récompense facilite-t-elle la créativité ?
27
En revanche, la récompense est efficace si on supprime la « rigidité
fonctionnelle » !
28
Expérience Richard Titmuss puis Carl Mellström sur les donneurs de
sang (femmes)
G1 – se voit proposer de donner son sang de façon bénévole
G2 – avec petite récompense
G3 – avec récompense significative (avec possibilité de versement à
une association caritative)
Résultats ?
G1 = 52%
G2 = 30%
G3 = 53%
Effet de la Récompense sur la bonne conduite ?
ORA Consultants 28/11/2014
8
29
Effet de la récompense sur la moralité …
Quand l’entreprise automobile Sears impose un quota de ventes au
personnel de ses ateliers de réparation, la réaction du personnel a été
de surfacturer les interventions et de procéder à des réparations non
nécessaires !
30
Récompense et
raisonnement de court terme
Les récompenses extrinsèques poussent
souvent à n’accomplir QUE le travail nécessaire
pour obtenir la récompense,
Et ne se préoccupent plus de la santé de
l’entreprise sur le long terme.
31
Récompense et accoutumance
Les récompenses peuvent d’abord procurer un moment de plaisir,
mais ce sentiment se dissipe rapidement
et pour l’entretenir il faut des doses toujours plus fortes et fréquentes…
32
Récompense et prise de risque
La récompense peut aussi entrainer une
distorsion dans les décisions :
des choix risqués et des prises de risques à
mauvais escient
ORA Consultants 28/11/2014
9
33
Récompense et Sentiment d’Equité
Théories de Vroom (1964), Porter et Lawler (1968)
Si récompense financière il y a,
Celui qui se sent sous payé ralentit
Le sentiment d’inéquité entraîne un désinvestissement
• Les outils de rémunérations conditionnels doivent être en tout
état de cause particulièrement OBJECTIFS
La prime « du fait du Prince » a de grandes chances de … démotiver !
34
Et le bâton ?
« Un bon coup de pied au c..,
voilà le meilleur outil de
motivation ! »
« Et de toute façon, s’ils ne sont pas contents, ils
n’ont qu’à aller voir ailleurs, je ne les retiens pas ».
35
Remplacement d’une obligation morale
par une transaction…
Expérience dans des crêches – Uri Gneezy
Les parents devaient reprendre les enfants à 16h, faute de quoi ils
obligeaient les puéricultrices à rester plus tard.
= Introduction d’une amende pour retard
Résultats ?
Accroissement régulier des parents en retard !
36
Tout comportement suscitant une conséquence négative pour la
personne tendra à s’arrêter
Théories de Vroom (1964), Porter et Lawler (1968)
Le bâton et l’effet pervers du « renforcement »
• L’Enfant qui se fait gronder pour avoir cassé un verre en
débarrassant = ne va plus le faire
• Le salarié sanctionné pour n’avoir pas bien traité un client =
l’évitera
ORA Consultants 28/11/2014
10
37
Synthèse
38
Synthèse
• La carotte est incitative sur des tâches simples et
machinales, à exécution rapide, ne nécessitant ni
passion ni réflexion
Or aujourd’hui le travail mécanique simple est en train de
disparaitre…
Si un travail routinier et peu intéressant suppose une direction,
un travail intéressant et peu routinier suppose … de l’autonomie.
39
Synthèse • Notre société évolue…
40
Synthèse
• Toute récompense extrinsèque gagne à être
inattendue, et offerte une fois le travail
terminé.
ORA Consultants 28/11/2014
11
41
Synthèse
• Le comportement humain contredit bien souvent
l’idée selon laquelle nous serions des êtres
totalement rationnels, répondant parfaitement à un
stimuli carotte-bâton !
Exemple :
On me donne à partager 10€ avec vous
Si vous acceptez nous partagerons l’argent, si vous refusez
personne ne touchera rien.
Si je vous propose 6€ … ?
Si je vous propose 2€ … ?
42
« Dépenser de l’énergie à essayer de motiver les
gens est une énorme perte de temps. Si vous avez les
bonnes personnes avec vous elles seront auto-
motivées.
La vraie question est : comment faire pour ne pas les
démotiver ? ! »
Jim Collins
Conclusion
43
Daniel H Pink (2011)
Une fois passée le seuil des « gratifications de base », la politique de la
carotte et du bâton peut aboutir à l’effet inverse de l’objectif
recherché.
En tout cas à moins de ce que nous voulons et plus de ce que nous ne
voulons pas !
44
Mise en Action
• Triptyque de la motivation
• Pour motiver commençons par ne pas démotiver !
• Les 10 commandements de la motivation
ORA Consultants 28/11/2014
12
45
Le triptyque de la motivation
Constituants
de la
motivation
au travail
Les relations
dans lequel il
baigne
Le Travail
accompli
L’intérêt
économique
qu’il procure
46
Commençons par ne pas démotiver !
Concerner – Concerter – Considérer
On communique
On donne du sens
On écoute
On fait confiance, on responsabilise
…
47
3 ouvriers, au moyen-âge creusaient un trou
Je creuse un
trou …
Je travaille
pour nourrir
ma famille
Je construis
une
Cathédrale !
48
L’entretien de Félicitations
Vous voulez vraiment donner une formidable énergie à vos collaborateurs ?
Coincez-les ! …
Coincez-les en train de faire quelque chose BIEN, et dites leur !
Il faut traquer le positif et non lʼinverse !
ORA Consultants 28/11/2014
13
On adapte son management, pour mettre en
situation de réussite
49
1
2
3
4
On veille à sa communication !
Vous constatez qu’un collaborateur a mal parlé à un client.
Vous lui avez déjà dit qu’il fallait qu’il s’améliore sur ce point.
Vous lui en faites à nouveau la remarque, … il s’emporte.
Cette fois s'en est trop, vous lui dites votre façon de penser.
50
Message « tu »
- Tu n’as pas à me parler sur ce ton ! (donner des ordres).
- Tu cherches à faire couler la boite ou quoi ? (accuse, exagère).
- Si c’est ça, tu ne vas pas rester longtemps ici (menace)
- Mais comment peux-tu t’emporter comme cela (moralisateur).
- Ta mère ne t’a pas appris la politesse (jouer au psy).
- Tu n’es qu’un sal type (insultes).
51
Message « je »
- Je ne supporte pas ton comportement envers le client, ni à mon égard.
- Je pense que client aurait vraiment de quoi ne plus revenir, et dans le
contexte actuel nous ne pouvons pas nous le permettre
- Je n'accepte pas de continuer à travailler de cette façon
- Je souhaite reparler de cet important incident avec toi
52
ORA Consultants 28/11/2014
14
Les 10 commandements de la Motivation
53
1. Fixer des Objectifs Communs
2. Avoir un projet, donner du sens
3. Récompenser
4. Accorder de l’estime
5. Faire preuve d’équité
6. Créer un climat propice
7. Communiquer
8. Traiter les griefs
9. Enrichir l’intérêt
10. Permettre l’identification des rôles, de l’utilité de chacun
54
Et on reste optimiste,
c’est très contagieux !
Merci !
