Partie II : La gestion des ressources humaines (GRH)

Matière : EGAE Prof :S. NACHIT

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Chapitre 1 : les enjeux et les domaines de la GRH

Document 1 :

Les évolutions techniques, économiques, sociales et sociologiques ont entrainé de profonds changements dans le rôle, la place et

le statut des travailleurs dans l’entreprise pour répondre aux nouveaux enjeux résultant de ces évolutions.

On est ainsi passé d’une politique du personnel à une gestion des ressources humaines au contenu beaucoup plus large.

Ainsi, pendant longtemps l’entreprise n’a eu qu’une finalité économique : maximiser le profit, progressivement, la finalité

sociale a été reconnu sous l’influence d’un certain nombre de facteurs. Il s’agit :

-L’évolution des méthodes de production qui intègrent de plus en plus de progrès scientifique et techniques. L’entreprise utilise

d’avantage d’équipements automatiques exemples : machines, robots …..

-L’évolution de l’environnement économique et social particulièrement marqué par l’exacerbation de la croissance sous l’effet

de la mondialisation, le ralentissement de la production sous l’effet des crises, l’amélioration du niveau instruction, le

développement du droit social ;

Source : M.Darbelet , Plein Pot BTS tertiaires, Foucher, 2004

TAF :

1. Distinguer la politique du personnel et de la GRH 2. Montrer comment les différentes évolutions peuvent impacter la GRH.

Document 2 : Le contenu actuel de la GRH

Domaines Tâches

Gestion du personnel

-Recrutement -Rémunération -Sécurité -Offre du travail -Conditions de travail -Temps du travail

Relations sociales -Comités d’entreprise

-Délégués du personnel

-Syndicats

-Conventions collectives

-Communication

Intégrations des personnes -Formation

-Carrières

-Participation

TAF : dégager les domaines de la GRH.

Synthèse :

Introduction

Les évolutions de l’environnement de l’entreprise ont entraîné de profonds changements dans le rôle, la place et le statut des salariés pour faire face aux enjeux de ces évolutions. On est ainsi passé d’une politique du personnel, reposant sur une conception purement quantitative des travailleurs (les effectifs, la réduction du coût salarial..), à une gestion des ressources humaines au contenu plus large ; en ajoutant aux aspects quantitatifs des aspects qualitatifs (motivation, communication, implication, considération…).

Définition de la gestion des ressources humaines (GRH) :

La GRH consiste à définir des mesures (politiques, procédures) et des activités (recrutement, formation, gestion prévisionnelle…) pour garantir en permanence à l’entreprise une adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur le plan quantitatif comme sur le plan qualitatif. De fait, il apparaît que la gestion des ressources humaines s’articule autour de deux variables : • Aspect quantitatif : la quantité de facteur travail disponible dans l’entreprise doit correspondre à ses besoins. • Aspect qualitatif : la main d’œuvre disponible doit par ailleurs disposer des compétences nécessaires à l’entreprise.

Partie II : La gestion des ressources humaines (GRH)



I. Les enjeux de la GRH

1. Les changements technologiques

Les mutations technologiques ont entrainés une triple évolution :

Evolution des qualifications Evolution des effectifs Evolution du temps du travail

L’évolution technologique pousse la fonction de la GRH à améliorer en permanence le niveau de qualification de leurs salariés et d’élargir leurs domaines de compétences en organisant par exemple des formations ciblées.

Elles permettent l’accroissement de la productivité mais cela peut entraîner des sureffectifs qu’il faut gérer par les licenciements ou par le recours aux contrats précaires : CDD, CTT ;

Elles entrainent un aménagement (réorganisation) du temps du travail, réduction du temps de travail.

2. Les changements économiques et sociaux.

Ces dernières années sont marquées par l’accentuation et l’internationalisation de la concurrence, le ralentissement de la production, la saturation des marchés et aussi des mutations sociales (exemple : développement du syndicalisme, des droits sociaux).

Face à ces changements économiques, l’entreprise doit faire des efforts en termes d’innovation, de flexibilité, de productivité et de qualité en mobilisant tout le potentiel de ses hommes : Leur imagination, leur professionnalisme, leur motivation, leur responsabilité, leur autonomie, leur capacité d’évoluer.

II- Les domaines de la GRH

Gestion du personnel Ce domaine a pour finalité la recherche de l’équilibre entre la rentabilité de l’entreprise et le bien être des salariés. Elle englobe plusieurs tâches (le recrutement, la rémunération et les conditions de travail…)

Relations sociales

Elles désignent les rapports entre les salariés et l’employeur ou la direction générale de l’entreprise. La nature de ces relations détermine celle du climat social. Un mauvais climat social se traduit par des conflits.

A travers ce domaine ; les responsables visent l’accroissement de la satisfaction des groupes sociaux en privilégiant le dialogue social.

Formation L’entreprise doit veiller à la qualité de sa ressource humaine, élément clé de la productivité de l’entreprise. Pour cette raison, cette dernière tient à avoir un personnel bien formé.

Communication

C’est l’épanouissement professionnel du salarié qui est visé. La communication constitue un facteur déterminant de la motivation.

Rémunération

Elle est déterminée en matière de motivation et d’implication du personnel. L’entreprise respecte la légalisation et innove en matière de compléments de la rémunération.

Motivation du personnel Elle contribue à l’accroissement de l’efficacité du système entreprise.



Chapitre 2 : Les relations humaines dans l’entreprise I. Analyses théoriques de la relation entre l’homme et le travail

Document 1 :

Les auteurs classiques (Taylor, Fayol)

Elton mayo

Abraham Maslow

Frederik Herzberg

R. Likert

Le salarié n’aime pas le travail, il est motivé uniquement par la rémunération et ne recherche pas une satisfaction sociale.

L’appartenance à un groupe de travail et la motivation déterminante, l’intégration dans un système de relations humaines et la participation à des objectifs communs rendent le salarié plus productif.

Les besoins s’inscrivent dans une hiérarchie : les besoins inférieurs satisfaits (physiologiques, sécurité) cessent d’être des facteurs de motivation. Les besoins non satisfaits constituent une source de motivation

La rémunération, les conditions de travail, la sécurité de l’emploi réduisent l’insatisfaction. Initiative, autonomie, responsabilité… sont des facteurs réels de motivation.

La participation active des salariés à la prise de décision lors des réunions est facteur déterminant de motivation.

TAF : Cocher la case appropriée.

Les auteurs Analyses théoriques

Auteurs classiques : - Taylor

(OST

- Fayol

Selon Taylor l’homme n’est pas fait pour le travail, Il ne l’aime pas. Pour Taylor ce que demandent les travailleurs plus que tout autre chose c’est un salaire élevé pour un minimum de contribution. C’est pour quoi, il doit être pris dans un système qui organise le travail selon les principes de l’organisation scientifique de travail qui se caractérise par : -la spécialisation de l’ouvrier dans des tâches parcellaires, répétitives et chronométries. -la séparation entre ceux qui conçoivent et ceux qui exécutent ; -l’amélioration de la productivité ; -le contrôle rigoureux du salarié ; -la motivation matérielle.

Fayol est l’un des premiers à s’intéresser aux dirigeants, et à élaborer une théorie d’organisation pour la direction. Pour lui toute organisation, doit remplir six fonctions. 1. Technique : La transformation et la fabrication. 2-Commerciale : Achat, vente et échange ; 3-Financière : Recherche et utilisation de façon optimale les capitaux ; 4-Sécurité : Protection des personnes et des biens ; 5-Comptable : Calcul de paie et des statistiques ; 6-Administrative : Direction de l’entreprise.

L’école de la relation humaine:- Elton Mayo - La théorie

de Maslow -Les facteurs de motivation selon Herzberg

E. Mayo a montré l’importance du groupe du travail et de dynamique du groupe : communication, relations amicales, respect… en tant que source de motivation du salarié… Parmi ses travaux les plus célèbres : les expériences de l’usine Western Electric. Selon lui, l’amélioration de la productivité dépend : -des conditions de travail (aspect matériel) ; -de la motivation (dimension physiologique)

Elle repose sur l’émergence progressive des besoins selon cinq niveaux hiérarchiques. Lorsque les besoins physiologiques sont satisfaits, les supérieurs peuvent constituer des sources permanentes de motivation.

Besoins physiologiques (ex : manger, boire, se vêtir)

Besoins de sécurité (ex : avoir un emploi stable, avoir une assurance, une retraite)

Besoins d’appartenance (ex : appartenir à un groupe, à un club)

Besoins d’estime (ex : considération, avoir un statut social, indépendance)

Besoins d’accomplissement (ex : développement personnel, envie de se réaliser).

Le psychologue Frederik Herzberg a développé la théorie des deux facteurs selon laquelle il distingue deux catégories de facteurs explicatifs du comportement de l’individu.

Les facteurs d’hygiène : ils sont relatifs à l’environnement du travail (rémunération, facteurs d’ambiance, relations avec les supérieurs, relation avec les collègues, sécurité). ces facteurs ne rendent pas nécessairement le salarié satisfait. Ils font naître l’apaisement, mais pas forcément la motivation.

Les facteurs de motivation : ils sont relatifs au contenu du travail (accomplissement, responsabilité, autonomie, promotion, développement personnel qui sont facteurs de motivation



durables.

L’organisation participative : Likert

La motivation du salarié passe à travers sa participation à la prise de décision, à la définition des objectifs de son entreprise, à sa responsabilisation car cela lui assure un épanouissement, enrichissement et évolution de carrière.

II. Les styles de commandement Document : vous travaillez dans une entreprise qui commercialise des logiciels de production. Les objectifs qui ont fixé par la

direction n’ont pas été atteints depuis quatre mois ; voici quatre réactions possibles de votre responsable hiérarchique.

Style de commandement caractéristiques

Autoritaire

Paternaliste Démocratique Participatif

« Ces derniers mois, nous n’avons pas atteints nos objectifs commerciaux. J ai établi un plan d’action qu’il est nécessaire d’appliquer au plus vite : je vous conseille plus que vivement de vous mettre au travail ! dans le cas contraire, vous serez sanctionnés »

« Chères collègues, vous savez que notre entreprise n’a pas atteint ces derniers mois ses objectifs de ventes. Je sais également que le période est difficile pour vous tous. Voici quelques actions à mettre en place pour redresser la situation. Les collaborateurs qui atteindront leurs objectifs auront droit à une prime.bon courage à tous… »

« Nos ventes n’ont pas atteints le niveau escompté ces derniers mois. A vos avis quelles sont les solutions à mettre en place pour corriger les erreurs commises »

« chers collègues, nous n’avons pas réussi à atteindre nos objectifs ces derniers moi. Merci de me communiquer vos idées et solutions au plus vite afin que je puisse mettre en pace un plan d’action »

TAF : Qualifier pour chaque situation, le style de direction

Le style de commandement désigne la manière dont le dirigeant dirige le personnel. Il dépend de la mentalité des dirigeants, de la taille de l’entreprise, des qualifications des salariés. On distingue quatre styles de management :

Autoritaire

Paternaliste Démocratique (consultatif, déléguatif)

Participatif

Il est fondé sur la crainte, les menaces et les sanctions avec une communication limitée et seulement descendante et hiérarchie absolue.

Le dirigent prend toutes les décisions. Il ne consulte pas les subordonnées.

Les subordonnés ne disposent d’aucune autonomie.

Le personnel est lié à son chef par des relations affectives. Le manager délègue certaines décisions aux niveaux intermédiaires. Il repose sur les sanctions mais aussi sur les récompenses.

Le dirigeant accorde une confiance mesurée aux subordonnés.

Les dirigeants consultent les subordonnés sur les décisions à prendre. La communication est ascendante et descendante. Le supérieur délègue le pouvoir de décisions à des niveaux hiérarchiques inférieurs.

Le dirigeant accorde une confiance aux subordonnés.

Les salariés participent à la prise décisions avec le manager. La communication est réelle dans les deux sens. La décentralisation (délégation de pouvoir) est forte, le manager encourage les initiatives, favorise l’implication du personnel…..

Le dirigent accorde une confiance absolue aux subordonnés



III. La communication interne Document 1 :

Une enquête menée en 2004 par le cabinet Diorh sur la fonction RH confirme cet état de fait : Les réunions sont citées dans 90% des cas comme moyens d’information. Les entreprises utilisent également les notes écrites ou les tableaux d’affichage respectivement dans 8% et 88% des cas. L’intranet ne vient qu’en quatrième position de 71%. Source : la vie économique

TAF : 1. Dégager les moyens de communication interne

Les réunions, les notes écrites (de service), les tableaux d’affichage, l’intranet 2. Préciser les autres moyens de communication

Messagerie électronique, les comptes rendus, formations, entretiens, vidéo interne, vidéo transmission, journal d’entreprise ………….. Document 2 :

Les dirigeants sont parfaitement conscients du poids de la communication interne sur le climat social, le fonctionnement et les performances de l’entreprise. Comment faire donc pour que la communication interne contribue à la mobilisation des salariés ? Il faut d’abord, élargir la définition de la communication interne. En effet, communiquer ne consiste pas seulement à transmettre quelque chose aux salariés, auquel cas ce n’est pas que de l’information, mais c’est aussi et surtout mettre en commun, échanger, partager, se consulter, conférer, participer à … ensuite il faut être convaincu de l’incidence de la mobilisation des salariés sur les performances de l’entreprise…. Source : la vie eco.

TAF : Préciser les rôles de la communication interne. Synthèse :

1. Définition La communication interne désigne le processus de transmission et de la circulation de l’information au sein de l’entreprise. La communication peut être descendante, ascendante ou transversale.

2. Moyens de la communication interne

Communication écrite Communication orale Communication technologique

C’est la forme la plus répondue, ses principaux moyens sont : -Le journal d’entreprise ; -La note de service, le compte rendu des réunions ; -Les tableaux, panneaux d’affichage ; -Les boites à idées, les enquêtes… -l’intranet et la messagerie électronique.

Elle peut être formelle et informelle : La communication orale formelle : est celle des réunions, formations, séminaires, entretiens, lignes téléphoniques destinés au personnel… La communication orale informelle regroupe tous les échanges interpersonnels, à la cafétéria, dans les ascenseurs, à la photocopie, pendant les repas….

Elle intègre les évolutions technologiques : -La vidéo interne dans les salles d’attente ou restaurant d’entreprise. -La vidéo transmission qui permet de tenir des réunions à distance. -La messagerie électronique (chaque salarié dispose d’une boite à lettre électronique)

3. Rôle de La communication interne.

Haut de la hiérarchie

Bas de la hiérarchie

Communication

Ascendante

Communication

Transversale

Communication

Transversale

Communication

Descendante

Haut de la hiérarchie

Bas de la hiérarchie



Rôle informatif Rôle social

La communication interne a pour objectif de communiquer aux salariées toutes les informations concernant l’entreprise :

Ses résultats financiers ;

Son fonctionnement ;

Ses stratégies

L’organisation des activités ;

Ses partenariats.

La communication interne favorise le sentiment d’appartenance et la motivation de chacun. Elle permet d’améliorer les relations humaines et le climat social dans l’entreprise. Elle permet aussi d’impliquer le personnel, de le considérer et de l’adhérer au projet d’entreprise (orientations stratégiques).

4. Rôle des instances de représentation du personnel.

Comité d’entreprise Délégués du personnel Délégués syndicaux

Composition

Il concerne les entreprises qui emploient 50 salariés et plus. Il est composé de l’employeur, 2 délégués des personnels, 1 ou 2 délégués syndicaux.

Rôles

-Elle est informé et consulté sur les conditions de travail et sur tout projet impliquant un changement au niveau des conditions de travail, la formation, l’emploi…

-Elle étudie les effets des décisions de l’employeur sur les conditions de travail.

-Elle gère les activités sociale et culturelle en faveur des salariés.

Composition

Ils concernent les entreprises employant au moins 10 salariés. Ils sont élus par le personnel via des élections organisées dans l’entreprise.

Rôles

-Exprimer les réclamations (protestation) individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’hygiène, à la sécurité, à l’application du code de travail. - Saisir l’inspecteur de travail en cas d’infraction des contrats de travail.

Composition

Ils sont désignés par les syndicats.

Rôles

-Défendre les intérêts du personnel ;

-Exprimer les revendications d’ordre salarial ou social du personnel ;

- Conduire des négociations pour signer des conventions collectives ou résoudre des conflits.

(convention collective : accord conclu entre un employeur ou un groupement d’employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés en vue de compléter la législation du travail en créant des clauses en terme de rémunération, période d’essaie, congés payé…

-assurer la communication au sein de l’entreprise en véhiculant les informations obtenues du comité d’entreprise.

Chapitre 3 : Le recrutement Document1 :

L’entreprise va bien, sa croissance se poursuit, ses activités se développent. Revers de la médaille, les salariés la quittent plus vite quand ils n’ont pas atteint l’âge de partir en retraite…. Et il faut alors les remplacer S’il ne veut pas trouver de candidat en interne, le patron va donc embaucher. Source : économie et droit.J.Danou.A.Harrouard.

TAF : Citer les raisons qui poussent les entreprises à recruter. Document 2 :

De quoi se compose un poste ? De six éléments qu’il faut définir. Tout d’abord, les raisons d’être du poste. C'est-à-dire son rôle dans l’organisation de la société. Ensuite, sa mission, donc ses finalités. Puis son contenu et ses responsabilités, en y ajoutant une liste des actions qui y sont effectuées : la personne fait ceci, cela.etc D’autre part, les diplômes exigés et l’expérience requise donc le profil du candidat. Enfin la position du poste dans la structure de l’entreprise, c'est-à-dire par rapport aux niveaux hiérarchiques, et lieu de poste du travail. Source : économie et droit.J.Danou.A.Harrouard.

TAF : Dégager les éléments qui caractérisent un poste de travail.

Document 3 : Annonce dans le site internet de l’entreprise papelera.

Papelera fabricant de papier impression, Ecriture et Emballage. Leader sur son marché.

Dans le cadre de son fort développement RECRUTE UN CADRE ADMINISTRATIF DU PERSONNEL

Rattaché(e) au département administratif et financier



Vos principales missions porteront sur : L’établissement de la paie (élément fixes et variables) Les déclarations sociales (CNSS, mutuelles, CIMR) La gestion efficiente de l’ensemble des dossiers du personnel Le suivi de la procédure de recrutement et de formation La coordination de l’élaboration et le suivi du plan de formation Profil recherché : De formation supérieure type Bac+4 en gestion, vous justifiez d’une première expérience minimum de 2 ans dans une fonction similaire où vous avez pu démontrer des grandes qualités de rigueur et d’organisation Votre sens du relationnel et de la communication, votre implication et minutie dans le travail vous permettra d’être un élément performant et reconnu au sein de notre organisation. Poste basé à l’unité de production à Tétouan Prière de transmettre votre dossier complet comprenant : présentation salariale, lettre de motivation et CV par email à : [email protected] Source : le matin

TAF : 1. Quel est l’objet de cette annonce 2. Analyser le poste proposé 3. Déterminer le profil recherché

Document 4 :

Les recruteurs sont confrontés depuis quelques années à un nouveau phénomène : le e-recrutement ou recrutement via Internet. Ainsi ils font recours à la cooptation. La cooptation consiste, pour l’entreprise, à avoir recours à l’assistance des es salariés (cooptateurs) pour trouver le bon profil en vue de recrutement. Source : la vie économique

TAF :

1. Dégager les moyens de recrutement externe. 2. Préciser les autres moyens de recrutement

Document 5 :

-Les spécialistes de recrutement sont unanimes : le CV doit être simple, synthétique et accessible. -L’entretien reste la clé de voûte de la sélection. C’est en effet la formule la plus riche d’enseignement, la seule qui permette de déceler avec finesse (souplesse) les facteurs humains. -Le test de recrutement sont nombreux et peuvent porter sur différents aspects la personnalité du candidat. Ils sont perçus comme des outils d’aide à la décision. Source : essor septembre. Texte adapté

TAF : Dégager les méthodes de sélection

mailto:[email protected]



FORMATION

2010/2011 : Master spécialsée option comptabilité et finances -Settat-. 2009/2010 : licence professionnelle otption métier de chef comptable-sett - 2007/2008 : Baccalauréat en sciences économiques -Marrakech-

STAGES ET EXPERIENCES PROFESSIONNELLES

Chef comptable au sein de l’entreprise « first business consulting » à Marrakech pendant 2 ans

Comptable au sein de l’entreprise « Moneygrame Daman cash » à Marrakech paendant 2 ans

Stage au sein de la société Intervaria à Marrakech.

COMPETENCES PROFESSIONNELLES

Contrôle de gestion

Comptabilité de gestion

Comptabilité générale

Fixalité : TVA, IS, IR

CONNAISSANCES INFORMATIQUES

Bureautique: Excel, Word, power point, Access

logiciel de comptabilité : Topaze, sari

LANGUES

Arabe : Lu ;éctit et parlé Français : Lu ;éctit et parlé Anglais : Lu ;éctit et parlé

INFORMATIONS COMPLEMENTAIRES

Navigation sur Internet

Voyage

Navigation sur Internet

Voyage

.

Chef comptable

OBJECTIF : mettre mes compétences professionnelles au service de votre établissement.

Document 4 : Curriculum vitae d’Ahmed Elalawi

TAF : analyser le CV d’Ahmed elalawi

Synthèse : 1. Définition

Le recrutement correspond à l’entrée contractuelle d’une ou plusieurs personnes dans l’entreprise. Son objectif est de permettre l’adéquation entre les aptitudes de l’individu et les besoins d’un poste.

2. La détermination des besoins

Le besoin en ressources humaines est déclenché par un ensemble de causes : Retraite, licenciement, démission, une mutation ou tout simplement un besoin supplémentaire lié par exemple au développement du service concerné.

Les responsables du service RH lancent alors une opération de recrutement pour le poste de travail vacant/vide.

A. Identification du poste de travail.

Un poste de travail est un ensemble de tâches ou d’activité que le titulaire du poste doit exercer. Les éléments qui caractérisent un poste de travail sont : - Le Lieu du poste de travail ; - Les missions du poste de travail ; - Les responsabilités ; - La position hiérarchique du poste ; - Le rôle du poste de travail ; - Les compétences requises.

Ahmed Elalawi Né le…… Etat civil : célibataire Adresse : Tel : Email :



Tous ces éléments sont portés sur un document qui s’appelle une fiche de poste.

B. Le profil du poste.

Le profil de poste est l’ensemble des qualifications nécessaires (connaissances, expériences, compétences), des caractéristiques physiques (âge, présentation, condition physique) et des qualités psychologiques et intellectuelles requises pour occuper le poste (le charisme, esprit d’équipe, capacité d’organisation, d’initiative, de commandement…).

Remarque : L’entreprise doit prendre en considération la situation du marché de travail dans le processus d’analyse des besoins.

C. Le marché du travail C’est le lieu de rencontre des offreurs et des demandeurs de travail. La confrontation de l’offre et de la demande conduit à déterminer : le salaire et le niveau d’emploi.

3. La phase de prospection La recherche de candidature peut être en interne ou externe. On distingue ainsi le mode de recrutement interne et externe.

A. le recrutement interne

Définition Chercher des candidats au poste parmi les salariés de l’entreprise

Les moyens de recrutement /prospection

-Une annonce publiée sur le site internet de l’entreprise et dans son journal interne -Une annonce affichée dans ses locaux. -Une recherche à partir d’une base de données de l’entreprise.

Avantages il est peu coûteux, rapide, source de promotion du personnel, source de motivation

B. Le recrutement externe.

Définition Chercher des candidats à l’extérieur de l’entreprise

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Les annonces Il s’agit des petites annonces faites auprès de certains médias (presse écrite, radio et télévision) ou auprès de l’ANAPEC (l’agence nationale pour la promotion de l’emploi et des compétences).

Les salons de recrutement

Les entreprises peuvent faire recours aux salons ou forums de recrutement organisés par des organisations professionnelles, ou des collectivités territoriales pour trouver leur candidat idéal. Ce moyen de recrutement favorise le contact direct entre l’entreprise et le candidat.

Les candidatures spontanées

Les demandeurs d’emplois adressent spontanément leur CV et leur lettre de motivation à l’entreprise sans demande de la part de celle-ci. Ces CV peuvent être gardés par l’entreprise pour les utiliser ultérieurement. Dénicher

Les stages et travaux intérimaires

Les entreprises qui désirent recruter des jeunes diplômés considèrent les stages de fin d’études comme de véritables stages de pré-embauches. À issue de la période de stage, l'entreprise peut ainsi proposer un recrutement aux

meilleurs de ses stagiaires.

Le recours aux intérimaires permet à l’entreprise de tester une éventuelle recrue en vue de l’intégrer de manière permanente dans l’entreprise.

Les recommandations/ les cooptations

La cooptation consiste à recruter un candidat recommandé par un membre de sa famille ou par un ami travaillant dans l'entreprise. Elle permet à l’entreprise d'économiser les coûts d'un recrutement.

Certaines entreprises verse une prime ou accorde des avantages aux salariés cooptateurs.

Le recrutement par Internet.

Aujourd’hui on assiste au développement du recrutement par Internet (e-recrutement). L’entreprise peut utiliser son site institutionnel ou des sites de recrutement pour annoncer

ses offres d’emploi.

Les demandeurs d’emploi répondent à ces offres d’emploi en envoyant leur CV par courrier électronique ou en complétant un formulaire en ligne..

Avantages -Permettre à renouveler les compétences, les savoirs et les modes de pensés dans l’entreprise.

-Enrichir l’expérience de l’entreprise par un nouveau sang

-Rajeunir la population du personnel.



inconvénients Long et couteux et présente un risque d’échec en cas de mauvaise intégration de la nouvelle recrue.

4. La sélection des candidats

A. Le recueil des candidatures

Le recueil des informations sur les candidats postulant pour un poste déterminé est effectué à travers les réponses aux annonces, les candidatures spontanées, les recommandations, le recrutement par internet etc.

A l’issue du recueil, il y a une présélection.

B. Les méthodes de sélection

CV Le CV permet de connaître l’âge du candidat, ses diplômes, ses connaissances et ses qualifications et son expérience.

Tests psychotechniques Ils permettent d’apprécier les aptitudes et la personnalité du candidat. Les tests les plus utilisés sont les tests d’intelligence, de mémorisation, de raisonnement logique, voire les tests d’aptitude physique et les tests de personnalité. Ces tests permettent de dégager les points faibles et forts des candidats.

Essais professionnels Ils permettent des tester des compétences professionnelles pratiques et immédiates. Ils consistent à confronter les candidats à des situations professionnelles réelles.

Attestations de travail C’est un document délivré par l’ancien ou les anciens employeurs. Elle indique l’ancienneté du candidat et les fonctions qu’il a exercées.

Entretiens d’embauche L’entretien (individuel ou collectif) a pour but de déceler la personnalité et d’apprécier la compétence, d’informer le candidat sur la nature du poste à pourvoir et de recueillir ses réactions, mais surtout de permettre au candidat de valoriser ses expériences et ses aptitudes.

5. La phase d’intégration

A. L’accueil Une présentation générale de l’entreprise est réalisée : visite, un film sur les réalisations de l’entreprise est parfois projeté à la nouvelle recrue. Certaines entreprises pratiquent aussi le parrainage : chaque nouveau salarié est pendant un certain temps est guidé par un ancien. Ces actions ont pour but : - d’éviter le rejet de la nouvelle recrue par les anciens salariés ; - de l’intégrer au mieux dans l’entreprise.

B. Les formalités administratives

L’entreprise fournit un certain nombre de documents comportant les renseignements indispensables à la nouvelle recrue (horaires, consignes de travail, consigne de sécurité…) plus le règlement intérieur. D’autre part les candidats sont appelés à compléter leur dossier administratif (diplômes, attestations certificat d’aptitude)

Remarque : L’entreprise peut également externaliser son activité de recrutement en la confiant à un cabinet spécialisé.



Chapitre 4 : La formation

Document 1 :

Considérée dans les années quatre-vingt comme un coût supplémentaire, la formation est aujourd’hui regardée comme un investissement qui permet à l’entreprise de se développer sur des nouveaux marchés et d’utiliser de nouvelles technologies. Du point de vue de leurs contenus, on distingue différents types de formation : -la formation initiale : Elle concerne les apprentissages de base (lie, écrire, calculer…). -La formation professionnelle ou professionnalisée : axée sur le métier ou l’activité qu’exerce ou est appelé à exercer le collaborateur. Elle vise l’adaptation du collaborateur à son poste, son perfectionnement. On distingue la formation : Interne : idéalement, la mission doit être confiée au responsable ou directeur de la formation. A défaut au responsable des ressources humaines. Externe : la fonction formation est sous-traitée à un cabinet de formation spécialisée.

Source : la vie économique du 31/01/2006

TAF : 1. Monter l’intérêt économique de la formation pour l’entreprise et l’intérêt personnel de la formation

pour le salarié. 2. Dégager les modalités de la formation 3. Distinguer la formation interne et la formation externe.

Synthèse : 1. Définition

La formation est un domaine clé de la GRH. Elle désigne l’ensemble des actions mises en place par l’entreprise qui ont pour objectif d’améliorer et de mettre à jour les qualifications du personnel.

2. Les objectifs de la formation

L’objectif économique pour l’entreprise L’objectif personnel pour les salariés

S’adapter aux évolutions technologiques (techniques, les modes d’organisations..) ;

Avoir des salariés performants et qualifiés (avantage compétitif pour l’entreprise) ;

Augmenter la productivité ; Pourvoir les postes vacants ;

Etendre les connaissances et améliorer les compétences des salariés;

Avoir une mobilité dans le domaine du travail Réaliser une carrière professionnelle et un

épanouissement professionnel ; Bénéficier d’une promotion accompagnée

généralement par une augmentation de salaire…

3. Les modalités de la formation

La formation initiale La formation continue

Elle est dispensée par le système scolaire et universitaire avant l’entrée du salarié dans la vie professionnelle.

Cette formation initiale se rapproche de plus en plus des réalités de la vie professionnelle grâce au développement des formations en alternance (stages en entreprises)

La formation continue permet de compléter ou mettre à jour la formation initiale. Elle correspond à l’ensemble des actions de formation dont bénéficie le salarié au cœur de sa vie professionnelle. elle peut être : - Interne quant elle est assurée par l’entreprise elle-même grâces à ses propres moyens internes, - Externe quand elle est délégué par l’entreprise à des organismes de formation extérieurs(OFPPT, cabinets privés)

4. Le plan de formation

a. Définition Il rassemble l’ensemble des actions de formation prévues et organisées au sein de l’entreprise. Il traduit la politique de formation de l’entreprise c'est-à-dire les choix de l’entreprise en matière de formation : objectifs, contenus ; nombre de bénéficiaires, temps consacré, coût de la formation …etc.



b. Etapes d’élaboration d’un plan de formation

Chapitre 5 : La gestion des carrières Document1 :

L’entretien d’évaluation annuel permet d’alimenter la gestion prévisionnelle des parcours. C’est un dialogue entre un subordonnée et son chef direct qui se déroulent généralement en trois temps : l’évaluation des résultats de l’année écoulée, la fixation d’objectifs pour l’année à venir, et en fin, l’évaluation de carrière C’est le moment où le subordonné exprime ses souhaits dévolution et coanalyse son potentiel avec son supérieur hiérarchique. A la clé, une anticipation des formations nécessaires ou de postes accessibles. Source : économie d’entreprise BTS

TAF : 1. Définir les expressions soulignées 2. Montrer l’intérêt de l’entretien d’évaluation pour l’entreprise et pour le salarié.

Document 2

Le bilan de compétence est une prestation au service des salariés. Il donne à l’individu l’ensemble des éléments personnels lui permettent de bâtir la meilleur trajectoire personnelle et professionnelle possible. L’individu fait l’analyse de son parcours, de ses expériences, identifie ses lacunes et anticipe la question de la validation des compétences acquises. Il expose avec un conseiller ses motivations et aspirations et envisage leur faisabilité. L’individu peux également envisager de changer de métier, voire de créer sa propre entreprise. Source : www.cibc. net

TAF : 1. Expliquer l’expression soulignée 2. Dégager l’utilité de bilan de compétences.

Synthèse : La gestion des carrières est un domaine de la GRH qui assure le suivi des compétences et des carrières des

salariés au sein de l’entreprise.

A. L’entretien annuel d’évaluation 1. Définition

C’est un entretien direct entre le salarié et le supérieur hiérarchique qui se fait soit annuellement soit tous les deux ans. Il porte sur la personnalité, les compétences, les actes et les résultats du salarié. Le résultat de l’entretient est noté sur un document « entretient annuel d’appréciation des performances ».

2. Intérêts de l’entretien d’évaluation

Pour l’entreprise Pour le salarié

-Apprécier les compétences des salariés ; -Favoriser le dialogue avec le salarié et identifier ses attentes ; -S’interroger sur la réalisation des objectifs par le salarié ; -Fixer les objectifs futurs et les moyens à mettre en œuvre. -Prendre des décisions relatives au plan de formation, au programme de promotion ou de rémunération.

-Se situer par rapport aux autres salariés ; -Bénéficier d’une formation ou d’une promotion ; -Avoir un sentiment de reconnaissance ; -Etre motivé…

Identification et analyse des besoins de formation :

Il s’agit de recenser :

•Le programme de la formation ;

• Le personnel concerné ;

• Les moyens matériels, financiers (budget prévisionnel) et

humains

• Le calendrier des actions/opérations de formation.

(Organisme intervenant, durée, moyens, programmes

Réalisation de la formation

Contrôle et suivi de la formation



B. Le bilan des compétences 1. Définition

Le bilan de compétences a pour objectif de permettre à un salarié d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles ainsi que son aptitude et sa motivation en vue d’un repositionnement professionnelle. Il est effectué par un cabinet spécialisé extérieur à l’entreprise. Le bilan est réalisé à l’initiative de l’employeur dans le cadre de la préparation d’un plan de formation ou à L’initiative du salarié dans le cadre de son droit individuel de formation ou d’un congé individuel de formation.

2. Intérêts du bilan de compétences Le bilan de compétence est un moyen de gestion des carrières qui permet de :

Apprécier le parcours professionnel du salarié ;

Détecter ses potentialités et ses lacunes ;

Se projeter dans l’avenir et orienter le plan de carrière du salarié (mutation, promotion, formation)



Documents

Partie II : La gestion des ressources humaines (GRH)