Université de La Mannouba – ISCAE 2013-14 La Fonction Ressources humaines Chapitre 4 Importance Mission & objectifs Attributions Exemple doutils de GRH:

Université de La Mannouba – ISCAE 2013-14

La Fonction Ressources La Fonction Ressources humaines humaines

Chapitre 4Chapitre 4

Importance

Mission & objectifs

Attributions

Exemple d’outils de GRH:

méthodes de planification des RH

Introduction Introduction La Fonction Ressources Humaines est considérée comme une des

grandes fonctions de l’entreprise après la fonction technique, commerciale et financière;

La GRH consiste en:

des méthodes; un système d’information; et de décision: politiques, procédures, programmes… relatives aux activités impliquant des ressources humaines:

recrutement, sélection, formation, motivation… visant une performance optimale des individus dans

l’organisation.

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« Ce qui différencie une entreprise performante d’une entreprise moins performante, ce sont avant tout les hommes, leur enthousiasme, leur créativité, leur dévouement. Tout le reste peut s’acheter, s’apprendre ou se copier. »

« L‘enthousiasme est à la base de tout progrès. »

« Les deux choses les plus importantes n‘apparaissent pas au bilan de l‘entreprise : sa réputation et ses hommes. »

« Se réunir est un début; rester ensemble est un progrès; travailler ensemble est la réussite. »

Henry Ford

Importance de la Fonction Importance de la Fonction RHRH


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Ces citations de Henry Ford illustrent l’importance du capital humain dans entreprise;

C’est en effet la seule ressource de l’entreprise qui s’enrichie (apprentissage, expérience, sentiment d’appartenance, etc. ) à mesure qu’on l’utilise;

La qualité des ressources humaines, leur productivité, leur créativité, leur motivation influencent considérablement la performance de l’entreprise à tous les niveaux;

Ce sont en effet les hommes et les femmes de l’entreprise qui:

créent des richesses par leur savoir faire,qui innovent par leur créativité, qui influencent les coûts et la compétitivité par leur productivité, etc.

Importance de la Fonction RHImportance de la Fonction RH


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Attirer les RHAttirer les RH

Motiver et satisfaire les RHMotiver et satisfaire les RH

Développer les RHDévelopper les RH

Conserver les RHConserver les RH

Politique de recrutement Politique de recrutement

Politique de communicationPolitique de communication

Politique rémunérationPolitique rémunération

Plan de formationPlan de formation

Planification des besoins et Planification des besoins et gestion des carrières …gestion des carrières …

Conditions de travail…Conditions de travail…

Animation, team building…Animation, team building…

Mission & objectifs Mission & objectifs La mission de la GRH est ainsi d’optimiser le rendement du facteur humain dans l’entreprise. Cette mission se traduit par un ensemble d’objectifs et de politiques:


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L’administration :

Tenue des dossiers, des statistiques des effectifs et des mouvements du personnel; Calcul des salaires et des primes; Edition des fiches de paye; Déclarations à l’administration de la sécurité sociale…

La gestion :

Orientation, sélection, recrutement, évaluation du rendement, gestion des carrières, communication, motivation, planification des besoins, étude et amélioration des conditions de travail, négociation sociales…

Attributions de la Fonction RHAttributions de la Fonction RH


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1.1. Le recrutement Le recrutement Domaine d’intervention essentiel de la GRH;

Principal levier de régulation des RH, alimentant l’entreprise en compétences nouvelles : cadres, techniciens, main d’œuvre

Processus technique et sensible se déroulant sur 3 grandes phases:

1.1. IdentificationIdentification et spécification du besoin en RH; 2. Campagne de recrutement et procédures de sélectionsélection ;

3.3. IntégrationIntégration au poste de travail

Attributions de la Fonction Attributions de la Fonction RHRH

Trois attributions clé de la GRHTrois attributions clé de la GRH


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1.1. Le recrutement Le recrutement (suite) 1.1. IdentificationIdentification et spécification du besoin en RH;

Déclenché par la vacance ou la création d’un poste

Nécessite une analyse du poste existant ou une définition du poste à créer;

On formule: Mission, activités, tâches, moyens, contraintes …

Pour décrire ensuite le profil du candidat et donc les critères de sélection: compétences, expériences, personnalité, etc.


Trois attributions cléTrois attributions clé


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1.1. Le recrutement Le recrutement (suite) 2. Campagne de recrutement et procédures de sélectionCampagne de recrutement et procédures de sélection ;

Peut être interne : promotion ou mutation;

Peut être externe: annonces, cabinets spécialisés, réseaux…

Les deux modes de recrutement présentent des avantages et des inconvénients. Ils sont adaptés à des situations différentes;

Le recrutement externe, plus risqué, nécessite généralement:

1. Collecte et analyses de CV et lettres de motivation; 2. Tests psychotechniques; 3. Entretiens d’embauche.




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1.1. Le recrutement Le recrutement (suite & fin) 3. L’intégration dans le poste de travail; L’intégration dans le poste de travail;

Phase importante et souvent négligée;

Consiste à familiariser l’arrivant avec son nouveau milieu: physique, social, technique, etc.

Il s’agit également de faciliter l’assimilation des tâches, des relations, des procédures et de la culture de l’entreprise;

Certaines entreprises ont des pratiques rituelles bien établies:Désigner un coach, organiser un séminaire, des loisirs; Administrer des formations spécifiques, etc.




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2.2. Le Plan de formationLe Plan de formationLa formation professionnelle est l’ensemble des dispositifs pédagogiques proposés aux salariés afin de leur permettre de:

S’adapter aux changements structurels dans l’entreprise: modification des méthodes de travail, de l’organisation, etc.

S’adapter aux évolutions économiques ou technologiques: et aux

modifications de l’organisation du travail qu’ils impliquent; Favoriser les évolutions professionnelles: l’accès à des compétences plus

poussées, à des postes de plus haute responsabilité, etc.

Le plan de formation résulte de l’ensemble des objectifs et des moyens propres à assurer une valorisation des compétences de l’entreprise.




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2.2. Le Plan de formation Le Plan de formation (suite & fin)Le plan de formation doit être écrit, précis et diffusé. Il doit spécifier:

Les objectifs généraux ou stratégiques: améliorer la productivité, intégrer la notion de qualité, d’environnement, stimuler l’innovation, adopter de nouvelles technologies, etc.

Les objectifs spécifiques: Ex. Informatisation de la gestion des stocks, développement des outils bureautiques, élargir les connaissances en langues étrangères au niveau du service commercial, etc.

Les RH concernées: Les effectifs, les catégories, les métiers, etc.

Les actions programmées: contenu, modalité, calendrier, etc.

Le budget affecté; Les modalités d’évaluation; Les intervenants internes et externes.




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3.3. Le système de rémunérationLe système de rémunérationLe système de rémunération doit satisfaire deux conditions essentiellespour l’entreprise:

Minimiser les coûts de production; pour favoriser la productivité

Maximiser l’influence de la rémunération sur les comportements.satisfaction au travail, motivation, fidélité, coopération, etc.

Pour combiner ces deux exigences contradictoires, le système de rémunération doit être réfléchi et conçu de telle sorte à intégrer les 3 fondamentaux suivants:

1.L’équilibre financier: la masse salariale doit être conséquente avec la création de richesse

2.La cohérence externe: tenir compte de la loi, des conventions collectives, du marché

3.L’équité interne: Les différence des salaires sont perçues comme étant justes par les salariés




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3.3. Le système de rémunération Le système de rémunération (suite) (suite) Le système de rémunération doit donc respecter ces trois équilibres,constamment remis en cause par l’évolution des:

Compétences des salariés et leur vieillissement; Conditions du marché du travail et de la concurrenceRapports de force avec les syndicats; Textes de loi, de la technologie, etc.

Pour y parvenir , le système de rémunération devra également prévoir le dosage approprié entre les mécanismes de rémunérations:

Basé sur la performance : résultats, rendement, etc.

Basé sur la qualification: formation, expérience, etc.




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3.3. Le système de rémunération Le système de rémunération (suite & fin) (suite & fin) Le système de rémunération doit également comprendre une définitionPrécise de la politique salariale, qui devra prendre en considération lesfacteurs suivants:

L’emploi correspondant à chaque niveau de salaire: qualification, responsabilité…

Les spécificité de chaque emploi: difficulté, risques, etc.

Le profil de l’individu qui occupe l’emploi: ancienneté, etc.

L’environnement de chaque emploi: zone géographique, etc.

La négociation avec les salariés, les entretiens d’évaluation annuels, la situation de l’entreprise et ses résultats, serviront ensuite de base pour les changements à opérer au niveau des salaires.




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Pour prévoir les besoins en ressources humaines pour les années à venir, il faut identifier clairement: le type de compétences nécessaires, le nombre de postes à pourvoir, ainsi que le moment le plus approprié pour l’embauche de personnel.

Les questions suivantes facilitent l’identification des besoins :Quelles fonctions devrons-nous combler ?Comment les fonctions actuelles évolueront-elles ?Quels types de compétences faudra-t-il ?De combien de personnes aurons-nous besoin ?A quel moment et pour combien de temps ?Au sein de l’effectif actuel, y a-t-il des employés qui peuvent réaliser le travail ? Avec quelle formation éventuelle ?

Méthodes de planification des Méthodes de planification des RHRH


Exemple d’outilsExemple d’outils

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Pour cela plusieurs outils sont utilisés, nous en exposerons trois:

1. Le tableau de prévision de la demande Permet de prévoir les besoins quantitatifs par poste De tenir compte des départs prévus, des demandes à venir

et des promotions possibles

2. Le plan d’action prévisionnel Concrétise le tableau précédent Permet de réduire les écarts quantitatifs et qualitatifs

3. La pyramide des âges

Permet de planifier le renouvellement des effectifs

Méthodes de planification des Méthodes de planification des RHRH


Exemple d’outilsExemple d’outils

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Quelques outils de gestion Quelques outils de gestion prévisionnelle des RHprévisionnelle des RH

Modèle de prévision de la Modèle de prévision de la demandedemande


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Modèle de plan d’action Modèle de plan d’action



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La pyramide des âges La pyramide des âges



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La pyramide des âges La pyramide des âges (application) (application)



Représentez la pyramide des âges de cette entreprise puis répondez aux questions suivantes:

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1. Observez bien cette pyramide et commentez là. Que remarquez-vous?

2. Quel est l’intérêt de cette pyramide des âges pour l’entreprise ?

3. Quel pourrait être le problème d’un fort renouvellement du personnel (remplacement du personnel d’un certain âge par du personnel jeune) ?

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1. Observez bien cette pyramide et commentez là. Que remarquez-vous?

Ici cette pyramide des âges est assez mal équilibrée car il y a de nombreux quadragénaires et peu de jeunes;

L’entreprise manque de sang neuf qui pourrait éviter sa sclérose; (paralysie, inertie, manque de dynamisme, de créativité, d’initiative)

Il est vrai qu’il pourrait être coûteux de se séparer des personnes âgées, ce qui serait dommageable également en termes d’expérience;

Certaines solutions existent: composer des groupes de travail « mixte », faire accéder certains jeunes à des postes de responsabilité, préparer la relève en faisant seconder les séniors par des jeunes, etc.

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2- Quel est l’intérêt de cette pyramide des âges pour l’entreprise ?

Cette pyramide est la base de la gestion prévisionnelle de l’emploi;

Le DRH peut établir la quantité de personnes susceptibles de partir en retraite et prévoir leur remplacement;

En outre la pyramide des âges permet de voir la structure générale de l’effectif par âge et par sexe;

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3. Quel pourrait être le problème d’un fort renouvellement du personnel (remplacement du personnel d’un certain âge par du personnel jeune) ?

Le renouvellement important de salariés risque de déséquilibrer l’entreprise;

En effet, les nouveaux devront trouver leurs repères et les anciens encore en poste risquent de mal vivre ce brutal changement d’équipe surtout s’il y a conflit de génération. Le DRH a intérêt à renouveler progressivement ses effectifs afin d’éviter une arrivée massive de jeunes.

Il pourrait être intéressant de prévoir un parrainage des nouveaux arrivants par les futurs sortants, ce qui permettrait de transférer les compétences et surtout l’expérience et l’intégration des jeunes dans la culture;

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