Partir de l'entreprise pour penser l'insertion · 2018-07-17 · Les échecs au recrutement plus fréquents pour les entreprises qui recrutent peu … 0 2 4 6 8 10 12 1-2 3-9 10-29

Partir de l'entreprise pour penser

l'insertion

Anne FretelChercheure au Clersé (Université Lille) et associée à l’IRES

ESS ET COOPERATION ACTIVE - JOURNEE REGIONALE D’ECHANGES

Fédération des acteurs de la solidarité Nouvelle Aquitaine 29 juin 2018 - Bordeaux

Plan de la présentation

1. L’offre d’emploi (ou la quadrature du cercle)

2. Entreprises et recrutements : de la difficulté d’être employeur

3. De l’intérêt d’une pluralité des formes d’intervention pour le conseiller

4. Intermédiation/Médiation : quelle distinction ?



1 - Mode de recrutement des

entreprises :

quelques données de cadrage

1 – L’offre d’emploi (ou la quadrature du cercle)

Des offres d’emploi particulièrement sélectives

Source : Marchal E., Torny D. (2002), « Des petites aux grandes annonces : évolution du

marché des offres d’emploi (1960-2000) », Travail et Emploi, 2003, n° 95, p. 59-72

10%

60%

Des annonces qui mentionnent de plus en plus des critères de formation et d’expérience



Exemple d’évolution dans la formulation des annonces

Source : Marchal E., Torny D.

(2002), « Des petites aux grandes

annonces : évolution du marché des

offres d’emploi (1960-2000) »,

Travail et Emploi, 2003, n° 95, p. 59-

72



Des annonces françaises particulièrement sélectives

Source : Marchal

E., Rieucau G.

(2005),

« Candidat de

plus de 40 ans,

non diplômé ou

débutant

s'abstenir »,

Connaissance de

l’emploi, CEE

Une sélectivité particulièrement forte en France



Une auto-sélection forte

Si près de 80% des personnes qui recherchent d’un emploi lisent des annonces, moins de 40% y répondent



Le recours aux petites annonces n’est pas forcement ce qui permet de trouver un emploi




entreprises :


2- Entreprises et recrutement : de la difficulté d’être employeur

A/ Une pluralité de canaux de recrutement

Deux façons de « s’adresser au marché »

Une pluralité de canaux de recrutement



B/ Un recrutement majoritairement informel

56%

En France, des recrutements majoritairement informels

Canaux informels Canaux formels Autre

Candi-daturesspontanées

Relations profession-

nelles

Relations personnelles

Réembauche Pôle Emploi

Autre interméd

iaire

Annonces

223* 14 9 10 19 11 12

Source : Enquête Ofer 2005, Dares, calculs DGEFP



Des modalités de recrutement qui varient selon les secteurs et les postes à pourvoir

• La plupart des entreprises n’ont pas de service RH dédié

• Des entreprises qui anticipent peu leur recrutement

• Des entreprises pas toujours satisfaites de leur recrutement sans pour autant modifier leurs pratiques.

Des entreprises peu outillées pour recruter

Enquête BMO 2011 (réalisée fin 2010) : 1,5 million de recrutements prévus

Déclarations d’embauches en 2011 : 22,8 millions recrutements déclarés



Les échecs au recrutement plus fréquents pour les entreprises qui recrutent peu …

0

2

4

6

8

10

12

1-2 3-9 10-29 30-99 100 et +

● Les abandons de procédures (flux) : concentrés sur des petites entreprises quiont peu l’habitude de recruter

Taux d’échec des procédures

selon le nombre engagé dans l’année au niveau de l’établissement

Source : OFER - DARES, calculs DGEFP

Lecture : Quand l’établissement a engagé 1 ou 2 recrutements dans l’année, le risque d’échec pour des raisons

inhérentes au processus est de 10,3%. Il n’est que de 3,6% si l’établissement a engagé entre 10 et 29 procédures.

● Echec d’autant plus fréquent que le poste est nouveau et que l’entreprise reçoit peude candidatures spontanées



… et en même temps beaucoup de recrutement se font dans les petites entreprises !

ESS ET COOPERATION

ACTIVE - JOURNEE

REGIONALE

D’ECHANGES

Fédération des acteurs de

la solidarité Nouvelle

Aquitaine 29 juin 2018 -

Bordeaux

Source : enquête SGMAP –

Appui DGEFP « Développement et mise en cohérence

des offres de services en matière de GRH à destination

des TPE-PME »

Difficultés transverses aux différents moments de vie RH Difficultés spécifiques à des moments de vie RH

J’ai du mal à gérer ma fonction RH dans sa globalité

« J’ai des difficultés à appréhender et anticiper l’ensemble du

champ RH du fait de la complexité de ses thématiques »

J’ai des difficultés à accéder à une information fiable

« Je reçois des informations parfois discordantes des acteurs

que je sollicite »

« J’ai des difficultés à identifier et recruter le bon profil »

« J’ai du mal à évaluer le coût global d’un salarié »1

« J’ai du mal à mettre en œuvre mes obligations en matière de

RH »

« J’ai du mal à exploiter les possibilités d’organisation du

temps de travail »

« Le passage de seuils sociaux représente une difficulté pour

moi »

1.

Je

recru

te2.

Je g

ère

mes R

H

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3.

Je g

ère

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é

« J’ai du mal à identifier et remplir les différentes démarches

liées à un recrutement »

4.

Je g

ère

la

fin

de c

on

trat

« J’appréhende d’avoir à licencier »

J’ai des difficultés à identifier l’acteur et les services à même de

répondre à ma problématique

« Je ne sais pas vers quel acteur me tourner et à quel service

recourir face à une problématique RH »

« J’ai des difficultés à recourir à l’apprentissage »

« J’ai du mal à recourir à des offres de formation »

« J’appréhende le contrôle de l’inspection du travail ou de

l’URSSAF »

« J’ai du mal à anticiper le départ en retraite de mes

collaborateurs en vue de conserver les compétences»

« J’ai du mal à effectuer mon premier recrutement »

Identification et caractérisation des difficultés rencontrées par les TPE-PME, dont le recrutement (enquête SG MAP)

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1



Les entreprises se font-elles aider ? Et si oui, sur quoi ?

Votre entreprise n’a pas fait appel à une aide

extérieure. Pourquoi ? (en %)

78

21

17

17

5

9

12

Elle n'en a pas ressenti le

besoin

Aucune offre ne répondait à son

besoin

Le coût était trop élevé

Elle ne connait pas les

organismes susceptibles de

répondre à son besoin

Elle n‘a pas eu le temps de s'en

occuper

Autre

Ne se prononce pas

Base : entreprises n’ayant pas fait appel ces 5 dernières années à une aide

extérieure en termes d’information ou de conseil RH qu’il s’agisse de recruter,

gérer ou licencier un salarié, soit 80% des 688 entreprises de l’échantillon.

Source : étude « complexité » volet entreprises – Questions RH │ SGMAP TNS,

juillet 2015

Votre entreprise a été accompagnée ? Sur quels sujets ? (en %)

79

43

40

28

16

6

1

4

Le respect des règles juridiques

(contrat de travail, licenciement, etc…)

Le recrutement et l'intégration de

collaborateur(s)

La gestion des problématiques

sociales (dialogue social, conflits,

accidents, etc.)

La formation professionnelle

L'organisation du travail (temps de

travail, amélioration QVT; etc.)

La professionnalisation de votre

fonction RH dans un contexte de

développement

Autre

Ne se prononce pas

Base : 19 % des 688 entreprises de

l’échantillon. Parmi elles, 69% ont 200

salariés et +



Un point aveugle de la politique de l’emploi : la capacité des entreprises dans leur fonction d’employeur

Une entreprise n’est pas « spontanément » un employeur et a fortiori un « bon » employeur

Enjeu de « l’employeurabilité » (Duclos 2007)




entreprises : Conclusion intermédiaire

Ce que l’on sait (1)

Le public cible de la politique d’emploi peine à se signaler sur le marché du travail à travers les modalités usuelles présuméesdu recrutement des entreprises



Ce que l’on sait (2)

Un potentiel de recrutement important dans les petites entreprises, celles-là mêmes qui peinent à exprimer leurs besoins réels, qui ne veulent pas qu’on les conseille et qui recrutent de façon informelle



Les missions du SPE : accompagner les publics ET les entreprises !

Le service public de l’emploi (SPE) a de larges missions (art. L. 5312-1 du code du travail) dont :

aider et conseiller les entreprises dans leur recrutement

participer activement à la lutte contre les discriminations à l'embauche

participer aux parcours d'insertion sociale et professionnelle



Un double intérêt à agir

1/ Pousser certains profils pour assurer une opération de placement a des effets sur la stabilité de l’emploi et le turn over du côté des entreprises (Blasco et al. 2014) :

les dispositifs d’accompagnement ne

sont pas neutres sur les modalités de fonctionnement des entreprises

2/ Favoriser l’insertion dans l’emploi en sortant d’une logique « classique » d’appariement

ne pas analyser « l’employabilité » et la

productivité de la personne sur la base de seules caractéristiques individuelles non situées


entreprises :


3 - De l’intérêt d’une pluralité des formes d’intervention

A/ Un rôle limité dans le recrutement Les intermédiaires, un rôle limité dans le recrutement





• Deux axes schématisant les formes d’accompagnement

Accompagnement proposé à l’entreprise

Accompagnement proposé au bénéficiaire

Mise en conditionMise en situation

A l’extérieur A l’intérieur

C/ Une pluralité des formes d’intermédiationPour un intermédiaire, il y a plusieurs façon de s’adresser à une

entreprise ou à un demandeur d’emploi



Source : Anne FRETEL, « La relation à l’entreprise, un

impératif montant pour les opérateurs du SPE », Document

d’études, Synthèses-DGEFP, juil. 2012ESS ET COOPERATION ACTIVE - JOURNEE REGIONALE D’ECHANGES


Dynamiques à l’œuvre et conclusion

L’intermédiaire va dans l’entreprise

L’intermédiaire est

extérieur à

l’entreprise

Individu mis

en situationIndividu mis

en condition

Pôle emploi

Légende :

Opérateur

Mission

locale

MEDIATION

Agence

d’intérim

PLIE

Association

IOD

Cap emploi

IAE

OPP

(Opérateurs privés de

placement)

APEC

INSERTION

CONSEIL RH

PLACEMENT

Figure de

l’intermédiaire

La figure du placement qui se renforce




entreprises :


4 – Intermédiation et médiation : quelle distinction ?

La médiation : une rénovation de la fonction d’accompagnement

Sourc

e : D

épart

em

ent des S

ynth

èses | D

GE

FP

—2013



Développer des médiations « hors marché »

pour les publics éloignés du marché du travail● La médiation pour l'emploi s'entend

d'une intervention

● L'intermédiation sur le marché du travail

s'entend d'opérations de rapprochement

qui est première par rapport à la

détermination des propriétés d'un individu

et d'un poste de travail.

qui sont secondes par rapport à la

détermination des critères de l'offre et du

curriculum des demandeurs d'emploi.

● Elle vise la détermination réciproque

d'une offre de travail et d’une offre

d’emploi

● Elle dépend de la détermination

indépendante de l'offre et de la demande

d'emploi.

Elle cherche ainsi à occasionner

l'embauche en pesant, par une

négociation, sur l'établissement de la

qualification contractuelle.

Mais elle peut chercher à améliorer leur

adéquation en pesant sur la transformation

de la qualification personnelle ou de la

qualification de l'emploi.

● Les mises en situation offrent

l'opportunité de constituer les profils du

poste et de la personne en cherchant à

étendre le champ de leurs propriétés

communes.

● L'appariement entre les caractéristiques

propres au profil recherché par l'entreprise

et au profil des demandeurs ouvre des

possibilités de mise en relation.

SOURCE : Duclos (L.), 2013, « Quelles

médiations pour les publics éloignés du marché

du travail ? » Séminaire « Modalités de

recrutement & médiations pour l’emploi », Mardi

17 décembre, CCIMP-MDE-Marseille

Intermédiation/Médiation : quelles distinctions ?



L’accompagnement comme résultante d’une construction stratégique

Conseiller Personne

• Place du projet

• L’expérience de travail comme révélateur de qualités et/ou de difficultés

• Retours d’expérience, travail conjoint et itératif

CONTEXTEORGANISATION

• Mobilisation stratégique d’une information appropriable pour la personne et ajustée au projet

• Usage des contrats courts pour construire l’accès à l’emploi durable

• Appui extérieur, équipementdes conseillers

• Capacité à accueillir « l’esprit » d’un dispositif

• Capacité à construire des parcours personnalisés et ajustés aux besoins

• Articulation entre l’accompagnement des personnes et la relation aux entreprises, via des formes de médiations appropriées

SITUATION

D’ACCOMPAGNEMENT

Cadre « habituel »

pour penser l’accompagnement

Légende :

« L’évaluation de l’accompagnement dans les politiques d’emploi : stratégies et pratiques probantes », A. Fretel, S. Grimault – COE, 2 février 2016

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