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Personnels « Services supports » (Administration, Entretien, Service, Restauration…)

Personnels « Education et vie scolaire (Personnels d’éducation, Documentalistes, ASEM, Santé…)

Le dossier de rentrée 2011 du SNEC-CFTC Picardie accompagne la plaquette nationale « Les essentiels de votre carrière » qui est jointe. Ces deux documents vous donneront un condensé des principales dispositions contenues dans les multiples textes s’appliquant aux salariés (PSAEE) des établissements catholiques. Vous pourrez, bien entendu, obtenir des informations complémentaires auprès de la permanence régionale du SNEC-CFTC, ainsi que l’aide nécessaire pour faire valoir vos droits. Vous pouvez utilement consulter le site www.snec-cftc.fr.

Il faut noter les profonds bouleversements apparus ces dernières années : - Création d’un point propre aux salariés relevant de la convention collective des PSAEE.

Ce point se substitue au Point Fonction Publique qui, lui, s’applique aux enseignants, ainsi qu’aux chefs d’établissement (1er

degré et 2

nd degré).

Au cours de ces 3 dernières années, la négociation sur la revalorisation du point PSAEE s’est conclue sur un constat d’échec amenant à une décision unilatérale du collège employeur. Chaque année, la revalorisation a été de moins en moins généreuse, loin de l’augmentation réelle des prix :

+1,1% au 1.09.2009 ; +1% au 1.09.2010 (16,56 €) ; +0,9 % au 1.09.2011 (16,71 €).

- Mise en place de l’EAAD (voir pages 12 et 13).

Tout salarié devrait avoir eu son 1er

Entretien Annuel d’Activité et de Développement avant le 30 juin 2011. Celui-ci doit se faire ensuite chaque année. Il se finalise par la signature (employeur et salarié) d’un document support à cet entretien. Cet EAAD devrait déboucher sur un meilleur accès à la formation et une meilleure valorisation des carrières.

- Nouvelles classifications (pages 4 à 6) et nouvelle rémunération (pages 7 à 11),

suite à l’avenant du 10 novembre 2010, applicables rétroactivement au 1.09.2010. Ces nouvelles classifications cachent bien des disparités et bien des décisions subjectives de certains chefs d’établissement. Il

faut, bien entendu, se réjouir de l’augmentation moyenne des salaires (de 3 à 5% aux dires des employeurs) et de certaines revalorisations individuelles de quelques salariés pouvant dépasser les 15% ou plus, selon les dires de ces mêmes employeurs (sans doute des sous-classements antérieurs qui se voient régularisés). Mais il faut aussi constater et regretter les nombreuses reclassifications qui se font avec l’octroi d’une indemnité différentielle (pouvant dépasser les 20%) pour simplement maintenir le salaire et ensuite le geler sur une très longue période. Comment admettre ces situations qui auraient dû être marginales et qui semblent concerner 10% des salariés (voire 30% dans certains établissements).

Il reste à faire appel à la Commission paritaire Régionale, à la Commission de Suivi nationale, voire aux prudhommes quand le litige perdure.

- Dénonciation « partielle » de la Convention Collective par le collège Employeur le 23 mai 2011.

Bien que « partielle », cette dénonciation touche le cœur même de la Convention Collective, notamment sur les points essentiels suivants :

� l’engagement, la période d’essai, les sanctions. � la démission, la retraite (dont l’indemnité de départ), le licenciement (dont l’indemnité). � les avantages liés à la maternité, la paternité, l’adoption, les congés maladie. � les absences, le repos hebdomadaire, les congés payés, la contribution des familles. � la retraite complémentaire, la prévoyance. � la formation, la durée du travail, la durée des pauses et des coupures. � les avantages en nature (repas, logement). � le travail de nuit.

Malgré cette dénonciation, l’actuelle convention collective continue à s’appliquer pendant la durée du préavis (6 mois), puis pendant la durée de la négociation (au maximum 12 mois) qui doit s’ouvrir.

• Soit une nouvelle convention est signée et elle se substituera à la convention présente.

• Soit aucun nouvel accord n’est signé : il y a alors application du seul Code du Travail avec maintien des avantages individuels acquis pour les salariés en poste à la fin du préavis.

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- Nouvel accord national suite la prévoyance du 4 mai 2011 (voir page C).

Il est facile de constater que les rapports vont se trouver profondément modifiés, et qu’actuellement il y a de

nombreux espoirs déçus entre une véritable prise en compte d’une bonne gestion des ressources humaines et la réalité

des décisions ou des propositions du collège employeur.

Les salariés des établissements catholiques relèvent notamment :

� Du Code du travail.

� De la Convention Collective (CC) de travail des personnels des services administratifs et économiques, des personnels d’éducation et des documentalistes des établissements d’enseignement privé du 14 juin 2004, modifiée par l’avenant du 10 novembre 2010 et dénoncée le 24 mai 2011.

� De l’accord relatif à la réduction de la durée effective et à l’aménagement du temps de travail du 15 juin 1999 (35 heures).

� De l’accord de branche relatif au travail de nuit dans l’enseignement privé sous contrat du 2 juillet 2002. � De l’accord sur les équivalences de nuit dans l’enseignement privé sous contrat du 31 janvier 2007. � De l’accord sur les objectifs et moyens de la formation professionnelle continue dans l’enseignement privé sous

contrat du 26 mai 2005. � Des accords de prévoyance des personnels (non cadres et cadres) rémunérés par les établissements du 28 novembre

2005 modifiés le 4 mai 2011. � De l’accord sur l’EAAD du 18 juin 2009.

Ces accords peuvent être complétés par des accords d’établissement, ainsi que par le Règlement Intérieur (RI) de l’entreprise (à ne pas confondre avec le règlement applicable aux élèves !).

CONTRAT de TRAVAIL

Tout salarié, dès son embauche, doit avoir un contrat de travail écrit, rédigé en 2 exemplaires, qui se doit de spécifier :

• L’horaire annuel ou hebdomadaire servant de base à la rémunération, en référence à l’article 2.1 de l’accord de branche du 15 juin 1999 (sur les 35 heures). Dans le cas de service à temps partiel, le contrat comporte les mentions prévues par la loi.

• La durée de l’engagement. Le contrat est conclu pour une durée indéterminée (CDI). Toutefois, il pourra être conclu un contrat à durée déterminée (CDD) dans les formes et les cas limitativement prévus par la loi.

• La durée de la période d’essai fixée conformément à l’article 2.04.

• Les conditions de sa rémunération et la durée des congés annuels.

• La prise en compte de l’ancienneté acquise dans l’enseignement privé à la date d’effet du contrat.

• La référence à la Convention Collective et éventuellement au règlement intérieur de l’établissement qui doivent être tenus à la disposition du salarié.

Si le salarié relève de plusieurs catégories d’emploi, le contrat doit préciser les divers services demandés et la (ou les) catégorie(s) de rémunération correspondante(s).

Remarques : En cas de modification (quotité horaire, fonction,…), il est nécessaire de signer un avenant.

TRAVAIL de NUIT

Pour les salariés qui travaillent de 21 heures à 6 heures et sous certaines conditions conventionnelles, l’accord de branche du 2 juillet 2002 accorde des compensations en terme de repos (1 heure pour 10 heures rémunérées de travail de nuit). Il oblige également à des normes supplémentaires sur les conditions de travail (article 2.24).

SURVEILLANTS d’INTERNAT

En application de l’accord du 31 janvier 2007, des horaires d’équivalence sont appliquées pour les périodes de veille en

chambre : � La surveillance de nuit s’entend pour la période de veille en chambre, du coucher jusqu’au lever des

élèves, son amplitude ne peut dépasser 7 heures.

� 45% de la surveillance de nuit équivaut à du temps de travail effectif pour la détermination de la rémunération et l’application de la législation du travail : 7 H = 3 H 9 mn (ou 3,15 H) d’équivalence.

Exemple d’un surveillant d’internat en fonction de 19 h à 7 h.Exemple d’un surveillant d’internat en fonction de 19 h à 7 h.Exemple d’un surveillant d’internat en fonction de 19 h à 7 h.Exemple d’un surveillant d’internat en fonction de 19 h à 7 h.

Son horaire pourra se découper ainsi : de 19h à 23h30 (4h30 effectives), de 23h30 à 6h30 (7 heures équivalentes à 3,15 heures) et de 6h30 à 7h (0,5 heure effective). ���� Un horaire de 12 heures comptabilisé pour 8,15 he ures.

A cela, il convient d’ajouter les compensations pour travail de nuit (voir ci-dessus) qui, dans l’exemple donné, s’élèvent à 33 minutes (0,55

heure).

Attention : Les horaires d’équivalence s’appliquent uniquement aux salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, toutes les heures (y compris de veille) doivent être payées intégralement. L’accord du 31 janvier comprend d’autres dispositions, en particulier relatives à la durée maximale du travail quotidien et hebdomadaire.

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ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée annuelle du travail s’apprécie dans le cadre de l’année de référence (du 1er

septembre au 31 août) et peut faire l’objet d’une modulation. L’annexe 7 de la Convention Collective précise l’horaire effectif annuel (déduction faite des congés payés et des 10 jours fériés (a)).

Catégorie Temps annualisé Congés payés (jours ouvrables)

Journées à 0 heure Minimum (b)

Temps de travail annuel effectif (c)

AES 1610 36 0 1558 ASEM 1520 51 21 1470 Personnels d’éducation 1 – 2- 3 1482 58 20 1429 Personnels d’éducation 4 1596 38 22 1546 Personnels d’éducation 5 1610 36 0 1558 Documentalistes 1558 45 21 1505 (1279 +226) (d)

a. Les 10 jours fériés correspondent à un forfait « favorable », sachant qu’une année comporte effectivement 11 jours fériés, qui

peuvent tomber un dimanche.

b. Si le salarié effectue en moyenne 35 heures par semaine, le nombre de jours à 0 heure dépend de l’horaire hebdomadaire

effectivement travaillé. Plus celui-ci est important, plus le nombre de jours à 0 heure est lui aussi important. La Convention Collective ne fixe qu’un nombre minimal de jours à 0 heure.

c. Il s’agit bien de l’horaire effectivement travaillé, après déduction des 10 jours fériés. Il faut y ajouter 7 heures non payées, au titre de la Journée de Solidarité (au prorata pour les salariés à temps partiel). Des accords d’établissement ont pu fixer des temps de travail effectif inférieurs à ces durées conventionnelles, notamment pour les

personnels d’éducation en application de l’article 3.22.2.

d. La durée de présence effective à la disposition des usagers du CDI ne peut excéder 85% du temps de travail (1279 heures). Le reste du temps (226 heures) est consacré aux activités extérieures, à la préparation des différentes activités relevant du CDI et au travail individuel du documentaliste (article 3.32). Le programme annuel définitif de la modulation doit impérativement être porté à la connaissance des salariés pour le 15 septembre au

plus tard. Les droits à congé maladie sont différents selon que vous êtes en congé payé ou en journée d’ARTT (journée à 0 heure).

Il convient donc d’être vigilant et de réclamer, avec l’aide de vos élus DP/CE, votre annualisation.

La grille, qui vous est remise, doit permettre de distinguer les journées de congés payés et les journées à 0 heure. L’horaire effectif de chaque journée travaillée doit également être explicite. La totalité de l’horaire annuel effectif (variable selon la fonction) doit être répartie pour le 15 septembre.

Dans le respect de l’accord de branche, l’employeur pourra modifier la modulation (article 3.3.2) avec un délai de prévenance d’au moins 10 jours.

A nouveau, il faut souligner qu’il est indispensable d’avoir la grille d’annualisation (du 1er

septembre au 31 août) où sont précisés les jours de congés payés et les jours à 0 heure. Cette

grille doit être remise par l’établissement pour le 15 septembre.

PRÉVOYANCE

En application de l’article 2.16 et de l’accord du 4 mai 2011, les salariés bénéficient d’un régime de prévoyance qui intervient :

� En cas d’incapacité-invalidité : en complément des Indemnités Journalières ou de la pension d’invalidité de la Sécurité Sociale, la caisse de prévoyance verse un complément assurant au moins 92% du salaire net d’activité de référence.

���� En cas de décès : versement, aux ayants droits désignés par le salarié, d’un capital décès correspondant à 3 fois le salaire

annuel (cadres et non cadres). À ce capital s’ajoute par enfant à charge soit une majoration, soit une rente d’éducation.

La prévoyance est un élément essentiel de la protection sociale des salariés. Pour faire valoir ses droits, il convient de se rapprocher de votre chef d’établissement ou de votre économe.

Dans la presque totalité des établissements privés catholiques de Picardie, les maîtres sont affiliés à UNIPRÉVOYANCE. Il convient alors de contacter la section Prévoyance CANAREP à l’intérieur d’UNIPREVOYANCE

10 rue Massue 94307 Vincennes ℡ : 01 58 64 42 40 www.uniprevoyance.org Cette prévoyance a un coût pour les salariés:

Cotisation de 0,6 % pour les salariés non cadres. Cotisation de 0,55% pour les salariés cadres.

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Le SNEC-CFTC Picardie

tient une permanence du lundi au vendredi de 10 h à 17h (ou sur rendez-vous) au 52 rue Daire 80000 Amiens

Tel : 03 22 92 65 38 e.mail : sneccftc.picardie@wanadoo.fr

Site national : www.snec-cftc.fr Site régional : www.snec-cftc-picardie.fr

En adhérant au SNEC-CFTC, vous serez régulièrement informé de l’évolution d e la réglementation.

En adhérant au SNEC-CFTC, vous participerez à la dimension sociale de nos établissements et vous pourrez préserver vos droits et faire mieux entendre vos

demandes.

En adhérant au SNEC-CFTC, nous serons plus forts auprès de nos employeurs.

FORMATION Vous pouvez vous reporter aux pages 14 et 15.

1. Pour toute question relative à votre formation, vous pouvez prendre contact avec :

OPCA – E F P 20-22 rue Saint Amand 75015 PARIS. Tél : 01.45.31.01.02 (ou sur le site www.opcaefp.fr)

Le plan de formation est arrêté par votre employeur après consultation des instances représentatives (Comité d’Entreprise / Délégués du Personnel), là où elles ont été mises en place.

2. Congé Individuel de Formation (CIF)

Tout salarié justifiant de 2 ans d’ancienneté peut bénéficier d’un CIF. La durée maximale d’un CIF est d’un an ou 1200 heures. Il convient d’obtenir l’accord de l’employeur et de l’OPCA-EFP.

SALARIÉS NON CADRES et PRIME d’ABONDEMENT

Par accord régional en date du 10 février 2006, les salariés non-cadres de Picardie bénéficient d’une prime annuelle, dite «Abondement», d’un montant correspondant à 0,6 % du salaire annuel brut (de l’ordre de 100 à 150 € bruts pour un temps plein).

Les nouvelles classifications amènent, selon les dires des employeurs, une augmentation de la masse salariale comprise entre 3 et 5 % selon les établissements, ce qui justifie leur courrier du 14 avril 2011 dénonçant cet accord régional.

Cette dénonciation doit s’accompagner d’une nouvelle négociation, qui pourrait aboutir à un nouvel accord régional.

Les employeurs proposent de maintenir la prime d’abondement aux salariés reclassés en strate I, qui bénéficient d’une indemnité différentielle.

Les représentants SNEC-CFTC demandent que soient concernés tous les non-cadres (strate I, strate II et strate III avec moins de 9 degrés) ayant une indemnité différentielle. Cela semble être de bon sens car ces salariés n’ont bénéficié d’aucune revalorisation, pire leur salaire est (provisoirement) gelé. Avec un provisoire qui peut durer…

Comment va évoluer la négociation régionale ? L’ave nir le dira…

----------------------------------Bulletin à retourner à SNEC-CFTC, 52, rue Daire, 80 000 AMIENS --------------------------

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