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PLAIDOYER POUR UNE
APPROCHE MANAGERIALE
ADAPTEE –
L'ECONOMIE MAROCAINE ET LA DIVERSITE DES GENRES
INTRODUCTION
La moitié de la population de la région MENA est de sexe féminin. Mais au niveau de la main-d'œuvre,
quatre ouvriers sur cinq sont des hommes. Comment expliquer ce paradoxe? Et quelles en sont les
conséquences économiques? La présente brochure examine de près la diversité des genres dans la
région MENA – en particulier au Maroc – et cherche à répondre aux trois questions suivantes:
Pourquoi la diversité des genres dans l’entreprise est-elle importante?
Les entreprises qui dominent le marché dans la région MENA et dans le monde considèrent un
effectif équilibré du point de vue de la représentation des sexes crucial pour leur succès économique
et encouragent activement la mixité dans leurs organisations. Le premier chapitre de la brochure
analyse le raisonnement économique qui sous-tend cette position.
Qu'en est-il de la diversité des genres dans l'entreprise au Maroc?
Plusieurs entreprises marocaines comme le Groupe BMCE Bank reconnaissent l'importance de la
diversité des genres pour leurs activités. Or, lorsqu’on observe le paysage macro-économique du
pays, on constate qu'une grande partie des entreprises nationales n’exploitent pas suffisamment le
potentiel de main-d'œuvre féminine. Le deuxième chapitre de la brochure examine le statu quo de la
diversité des genres au Maroc.
Comment parvenir à une diversité des genres dans l'entreprise?
Etablir une gestion efficace de la diversité des genres est un enjeu central pour les entreprises au
Maroc. Le troisième chapitre de la brochure présente un cadre stratégique de diversité des genres en
se basant sur les enseignements tirés des meilleures pratiques de précurseurs de la diversité des
genres à l'échelle internationale. Elle vise à aider les entreprises marocaines à développer
(davantage) leurs propres stratégies de mixité.
La brochure est une publication dans le cadre de la Compétition pour une diversité des genres dans
l’entreprise. La Compétition attire l'attention sur l'importance économique des femmes qui travaillent en
Egypte, en Jordanie, au Maroc et en Tunisie. En collaboration avec des partenaires locaux du monde des
affaires et de la politique, le projet relève le défi d'attirer, de maintenir et de développer les talents
féminins de la population active.
Vous trouverez plus d'informations sur la compétition et sur vos possibilités d'y participer sur notre site
web: www.econowin.org/competition
SOMMAIRE
1 POURQUOI LA DIVERSITÉ DES GENRES DANS L’ENTREPRISE EST-ELLE IMPORTANTE ? ....... 1
2 QU’EN EST-IL DE LA DIVERSITE DES GENRES AU MAROC? ............................................... 2
3 COMMENT PARVENIR À UNE DIVERSITE DES GENRES DANS L’ENTREPRISE? ...................... 6
GLOSSAIRE ....................................................................................................................... 9
SOURCES ........................................................................................................................ 11
1
1 POURQUOI LA DIVERSITE DES GENRES DANS L’ENTREPRISE
EST-ELLE IMPORTANTE?
Le concept de diversité des genres décrit l'instauration d'une égalité des chances entre les femmes et les
hommes au sein des organisations. De plus en plus d'entreprises à l'échelle mondiale ont commencé à
gérer activement les relations genre dans leurs organisations (gestion de la diversité). Il a été
scientifiquement prouvé que la diversité des genres est fructueuse pour les affaires, et, nous pouvons
aujourd'hui nous baser sur diverses études et sur l'expérience d'entreprises précurseurs qui affirment que
les affaires tirent profit des talents féminins.
L'examin des études scientifiques de la réussite économique de la diversité des genres nous permet
d’énoncer cinq avantages principaux pour les entreprises :
Découvrir des talents – Les entreprises de la région MENA
peuvent s'appuyer sur une source de talents féminins largement
inexploités: Les femmes ne représentent que 24.3%1 de
l'ensemble de la main d'œuvre – en dépit du fait que les femmes
atteignent l'enseignement supérieur presque aussi souvent que
les hommes 2. Injecter davantage de femmes qualifiées dans la
population active assure un personnel de haute qualité.
Fidéliser les talents – Les femmes interrompent souvent leur
carrière après le mariage.3 En aidant ces jeunes femmes à
concilier vie familiale et vie professionnelle et en les maintenant
ainsi dans l'effectif, les entreprises peuvent réduire le taux de
roulement et les coûts correspondant.
Comprendre les clients – Les femmes prennent 85% des
décisions d'achat à l'échelle mondiale. Une main-d'œuvre
équilibrée entre les sexes aide les entreprises à mieux
comprendre les habitudes d’achat féminines - une condition
essentielle pour stimuler les ventes.4
Améliorer la prise de décision et l'innovation – Des équipes
diversifiées ont tendance à être plus performantes que les
groupes homogènes en matière de résolution de problèmes
complexes et d'innovation. Les entreprises avec un effectif plus
équilibré entre les sexes affichent un rendement plus élevé des
fonds propres.5
Rehausser la réputation de l’entreprise – Le public s'attend
de plus en plus à ce que les entreprises agissent en tant que
citoyens socialement responsables et entre autre à ce qu'il y ait
une égalité des chances pour les hommes et les femmes en
matière de développement professionnel. Les entreprises qui communiquent leurs efforts de mixité
peuvent ainsi rehausser leur réputation auprès de leurs clients et (futurs) employés.6
1 Banque mondiale, 2013c (données: 2011).
2 26% des femmes et 29% des hommes dans la tranche d'âge concernée ont atteint l'enseignement supérieur en 2011. Banque mondiale, 2013a.
3 McLoughlin, 2013.
4 Forbes, 2013.
5 Deloitte, 2011.
6 Deloitte, 2011.
“Pour atteindre nos objectifs, il est vital que nous ayons des personnes avec le talent, les compétences et la créativité appropriés. Nous considérons qu'avoir une main-d'œuvre engagée et équilibrée entre les sexes qui reflète notre base de consommateurs est un élément essentiel de notre stratégie de croissance à long terme. Nous prônons la diversité dans nos effectifs
Unilever, US8
“Les femmes sont vitales pour Coca-Cola Enterprises en tant que principales acheteuses de nos produits, en tant que talents actifs ainsi que futures dirigeantes. Mettre davantage l'accent sur le développement et la promotion de la femme contribue tout simplement à assurer le succès et la pérennité de notre entreprise et à créer un leadership plus diversifié.”
Coca-Cola, RU9
2
2 QU’EN EST-IL DE LA DIVERSITE DES GENRES DANS L’ENTREPRISE
AU MAROC?
Certaines entreprises marocaines leaders reconnaissent l'importance de la diversité des genres pour leur
organisation. A titre d'exemple, le Groupe BMCE Bank souligne dans son rapport RSE (2011) l'importance
de former des cadres féminins et participe à des événements d'échange de bonnes pratiques sur les
femmes en entreprise.
Cependant, lorsqu’on observe de plus près le paysage macro-économique et en particulier la ségrégation
horizontale et verticale au niveau de la participation au marché du travail, on constate que les entreprises
marocaines n’exploitent pas suffisamment le potentiel de main-d'œuvre féminine pour ainsi améliorer leur
réussite:
La participation des femmes au marché du travail et les taux d'emploi
Les données relatives à l'éducation des femmes dans les zones urbaines et rurales se sont régulièrement
améliorées au Maroc. Le pourcentage de filles inscrites dans l'enseignement secondaire a presque
doublé au cours des dix dernières années. Aujourd'hui, 64% des femmes des groupes d'âge concernés
sont inscrites dans un établissement de l'enseignement secondaire et à peu près une femme sur dix est
inscrite dans un établissement de l'enseignement supérieur. Grâce à ces progrès, le taux de scolarisation
des filles est de nos jours presque égal à celui des garçons (enseignement secondaire: 76%,
enseignement supérieur: 15%).7
En dépit de la hausse rapide du niveau d'instruction des femmes, leur potentiel de main-d'œuvre n'a
toujours pas été pleinement exploité dans le marché du travail. Seulement 33% des jeunes femmes
âgées de 25 à 34 ans participent au marché du travail, contre 95% des hommes du même groupe d'âge.
Si l'on considère l'ensemble de la population en âge de travailler (15-64 ans), ces chiffres sont encore
plus bas tant pour les femmes et pour les hommes. Seulement 27% des femmes en âge de travailler
participent au marché du travail et moins d'un quart sont effectivement employées. En comparaison, 78%
des hommes en âge de travailler sont économiquement actifs, 68% étant employés.8
La ségrégation horizontale - la différence dans les choix sectoriels et professionnels des femmes
et des hommes
La ségrégation horizontale commence par des choix éducatifs: les plus fortes proportions d'étudiantes universitaires se retrouvent en médecine dentaire (représentant 73% de tous les étudiants en médecine dentaire), en médecine et pharmacie (64%) et dans les études de commerce et de gestion (57%). Avec un taux d'inscription dans l'enseignement supérieur de 10% et avec seulement 36% de femmes diplômées ayant un emploi, cette tendance se reflète, cependant, à peine dans la répartition des femmes
dans différents secteurs et professions.9
La plupart des employées sont concentrées dans quelques secteurs et professions considérés comme
culturellement «convenables» pour les femmes10
. Alors que les femmes représentent 50% de la main-
d'œuvre dans l'industrie textile, 42% dans les services sociaux (en particulier dans les zones urbaines) et 40% dans l'agriculture, leur part reste faible dans la construction (1%), l'énergie (10%) ainsi que dans la
restauration et dans l'hôtellerie (22%).11
7 Banque mondiale, 2013c (données: 2010).
8 Base de données statistiques de l'OIT, 2013 (données: 2012).
9 Haut-Commissariat du Plan, 2013 (données: 2010).
10 OCDE, 2012.
11 Haut-Commissariat du Plan, 2013 (données: 2011).
3
La ségrégation verticale - la différence entre les réalisations professionnelles des femmes et des
hommes
Le nombre des femmes, déjà réduit, au sein des entreprises est encore plus faible aux échelons
supérieurs. Seuls 8 sur 100 dirigeants (législateurs, hauts fonctionnaires et cadres) sont des femmes.12
Si
on se restreint au monde des affaires, on ne retrouve presque aucune femme dans les conseils
d'administration des plus grandes entreprises du Maroc et le pourcentage d'entreprises à participation
féminine est d'environ 13%.13
Les chiffres montrent clairement que les entreprises ont un potentiel important de diversifier leur main-
d'œuvre. Le défi consiste toutefois à savoir comment persuader les femmes diplômées à entrer dans le
marché du travail et à faire évoluer leur carrière tout en construisant leur vie de famille.
Trois contraintes principales qui empêchent les femmes marocaines de rester dans le marché du travail
ressortent : (1) des contraintes institutionnelles, (2) des restrictions sociétales et (3) des restrictions
personnelles telles que décrites ci-dessous.
(1) LES CONTRAINTES INSTITUTIONNELLES
Le droit du travail et le droit de la famille
Certaines lois du travail au Maroc - visant à protéger les femmes - entravent involontairement leur
employabilité. Le code du travail de 2003 accorde aux femmes le droit à un congé de maternité de
14 semaines sans réduction de salaire 14
, ainsi qu'une heure de pause supplémentaire par jour
pour allaiter son enfant, et ce jusqu'à un an après sa naissance.15
Tous les coûts sont à la charge
de l'employeur – ce qui tend à dissuader de manière significative l'employeur de recruter des
femmes.
Des obligations disproportionnées font que les entreprises ne se conforment pas à la loi. Si l'on
considère la loi sur les garderies dans les entreprises de plus de 50 salariés, on constate que la
plupart des organisations ne respectent pas cette obligation pour des raisons de coûts.16
12
Haut-Commissariat du Plan, 2013 (données: 2011). 13
Banque Mondiale, 2013a (données: 2007). 14
Dahir n° 1-03-194 du 14 Rejeb (11 septembre 2003), Art. 152. 15
Dahir n° 1-03-194 du 14 Rejeb (11 septembre 2003), Art. 161. 16
Naciri, 2005.
4
L’accès aux ressources
L'accès des femmes aux ressources financières (capital, crédits bancaires, sol) et immatérielles
(droits, autonomie et prise de décision) varie fortement selon les classes sociales. Au Maroc, les
inégalités entre les sexes au niveau de l'accès aux ressources existent surtout chez les
travailleurs aux revenus faibles et moyens et chez les femmes en situation de pauvreté, urbaines
ou rurales.17
(2) LES RESTRICTIONS SOCIETALES
Les rôles liés aux genres
Les attentes de la population et de la famille à l'égard des femmes et des hommes diffèrent de
façon significative au Maroc: les hommes assument la responsabilité financière de la famille et
font donc activement carrière. Par contre, les femmes sont traditionnellement responsables de la
maison et s'efforcent de trouver un cheminement de carrière qui soit considéré convenable pour
elles.18
Par conséquent, les femmes se retrouvent à ne suivre aucune carrière professionnelle ou
à se regrouper dans quelques secteurs et professions spécifiques.
L'effet des responsabilités familiales
Les membres de la famille de sexe féminin s’occupent traditionnellement des enfants, des
personnes âgées et des personnes malades19
. En raison de longues heures de travail et de
l'absence de modèles de travail flexible, la conciliation entre vie privée et vie professionnelle est
souvent difficile pour les femmes marocaines. Ceci explique pourquoi de nombreuses femmes -
en particulier dans les zones urbaines - quittent leur emploi une fois mariées.20
Mobilité et sécurité
En plus de l'absence de transports publiques fiables dans de nombreuses zones, les
déplacements sont souvent difficiles pour les femmes, en raison de menaces de violence et / ou
de harcèlement sexuel. En ce qui concerne le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, le code du
travail de 2003 le considère certes une infraction grave, mais n'y associe pas une peine
spécifique.21
(3) LES RESTRICTIONS PERSONNELLES
Les compétences sociales et le savoir-être
Négocier des contrats et des promotions représente un défi pour nombre de femmes marocaines,
en raison d'un manque de modèles féminins et d'expérience personnelle. En général, les femmes
sous-estiment souvent leur travail et engagent des négociations près de quatre fois moins que les
hommes.22
Des particularités culturelles compliquent en outre les carrières féminines: participer à des
activités en dehors du lieu de travail n'est souvent pas accepté, ce qui se traduit par de faibles
réseaux professionnels.
17
Euromed: Role of Women in Economic Life Programme, 2006. 18
McLoughlin, 2013. 19
Banque Mondiale, 2004. 20
Haut-Commissariat du Plan, 2013 (données: 2011). 21
Euromed: Role of Women in Economic Life Programme, 2006. 22 Babcock & Laschever, 2003.
5
Les connaissances et le savoir-faire
La condition physique des femmes diffère généralement de celle des hommes. Par conséquent,
les femmes sont moins susceptibles de travailler dans les industries astreignantes au niveau
physique, telles que la construction.23
D'un autre côté, les choix éducatifs typiques à un sexe donné ne sont pas aussi répandus au
Maroc que dans les autres pays de la région MENA et pourtant, les femmes restent sous-
représentées dans les domaines techniques et scientifiques - diplômes qui correspondent
parfaitement aux besoins du marché du travail national.24
Les préférences personnelles
Certaines femmes font le choix de renoncer à une carrière et privilégient ainsi la famille à la
carrière ou considèrent que dans la société marocaine, les femmes ne devraient pas travailler.25
Après avoir analysé l’état de la diversité des genres sur le marché du travail marocain et ses causes, une
question demeure: que peuvent faire les entreprises pour faire face à ces défis? Alors que les
associations économiques et les groupes d'intérêt peuvent œuvrer à réformer les lois en matière de
famille, de sécurité et du travail, chaque entreprise se doit d’œuvrer à faire le meilleur usage possible du
potentiel présent de main-d'œuvre féminine. Afin de soutenir les entreprises marocaines dans cette tâche,
le chapitre suivant décrit les éléments clés des stratégies globales de diversité des genres.
23
OIT, 2009. 24
Haut-Commissariat du Plan, 2013 (données: 2010). 25 Deutsche Welle, 2009.
6
3 COMMENT PARVENIR À UNE DIVERSITE DES GENRES
DANS L’ENTREPRISE?
La gestion de la diversité des genres doit tenir compte de tous les niveaux de l'organisation. Les
enseignements tirés des efforts en matière de diversité des genres au niveau international démontrent
que seules des stratégies globales de diversité des genres permettent à une entreprise d’en tirer
pleinement des avantages économiques. Afin de soutenir les entreprises marocaines dans leurs efforts de
gestion de la diversité des genres, le présent chapitre offre un aperçu sur les principales bonnes pratiques
à suivre pour mettre en œuvre ces stratégies. Ces pratiques se fondent sur notre expérience
internationale en matière de gestion de la diversité des genres et visent à servir de point de départ pour
les entreprises qui souhaitent développer leurs propres initiatives de diversité des genres.
1. Créer une base stratégique et culturelle pour la diversité des genres dans l'entreprise
La stratégie et la culture d'entreprise fournissent le cadre qui définit les relations d'affaires et de travail au
sein d'une entreprise. L'expérience montre que les initiatives de diversité des genres doivent, pour
réussir, être accompagnées par des changements au niveau de la logique stratégique et culturelle d'une
entreprise. Les entreprises devraient donc commencer la mise en place de leurs initiatives en intégrant la
diversité des genres dans leur stratégie d'entreprise (par exemple, dans l'énoncé de la mission ou la
formulation des objectifs stratégiques) et aider leurs employés à intérioriser cette nouvelle culture (par
exemple à travers des formations ou des changements au niveau du système d'évaluation de l'employé).
2. Gagner le soutien du Management en tant que modèle de la diversité des genres
Les managers servent en tant que modèles et leaders d'opinion au sein et au-delà de l'entreprise. Leur
soutien est donc crucial pour la réussite des initiatives de diversité des genres. Les entreprises doivent
veiller à ce que leur management soutienne pleinement la stratégie de diversité des genres, en agissant
en tant que modèle et / ou en communiquant publiquement son importance.
7
3. Réaliser des actions concrètes pour renforcer la diversité des genres dans les entreprises
Les unités d'exploitation et les ressources humaines sont les principaux agents d’intégration des
stratégies de diversité des genres dans les processus d'entreprise quotidiens. Ils sont donc en charge de
la conception et de la mise en œuvre d'actions concrètes visant à promouvoir la diversité des genres.
Trois types d'actions d'entreprise ont été identifiés comme particulièrement importants pour promouvoir la
diversité des genres dans l'entreprise au Maroc:
a. Le recrutement des femmes dans le secteur privé
Le taux de scolarisation des femmes marocaines a connu de grands progrès au cours de la dernière
décennie. Toutefois, la majorité ne participe pas au marché du travail ou se concentre sur quelques
secteurs et professions considérés comme culturellement «convenables» pour les femmes. Les femmes
sont peu présentes dans les domaines de l'ingénierie, des sciences naturelles et des technologies de
l'information. Ainsi, une initiative marocaine de diversité des genres pourrait commencer par des actions
visant à convaincre plus de femmes à travailler dans des secteurs d’activité encore à prédominance
masculine.
Des exemples d’actions éventuelles englobent:
Mettre en place des actions pour enthousiasmer les jeunes filles pour l’entreprise ou le secteur
d’activité (des journées consacrées aux jeunes femmes, des camps d'été, etc.)
Offrir des opportunités de stages aux jeunes diplômées
Organiser des événements marketing de RH (journées portes ouvertes, salons de l'emploi, etc.)
spécialement pour les femmes
Développer du matériel marketing de RH (brochures, site web, description de postes etc.) exempt de
tout préjugé lié au genre
Développer un processus de recrutement transparent, exempt de préjugés liés au genre
Sensibiliser les cadres en RH et les recruteurs aux préjugés existants associés au genre
b. La rétention du capital féminin
Le taux de participation de la main-d'œuvre féminine diminue rapidement dans la région MENA dès que
les femmes se marient ou donnent naissance à leur premier enfant. Ainsi, une initiative de diversité des
genres au Maroc pourrait commencer par des actions visant à retenir les employées, en particulier une
fois mariées et mères.
Des exemples d’actions éventuelles englobent:
Offrir des modalités de travail flexibles (horaires flexibles, télétravail)
Prendre en charge la garde d'enfants ou de personnes âgées (services de garderie, cours
supplémentaires, aide aux devoirs, ressources financières, ressources d'information, etc.)
Offrir des possibilités de mentorat pour les jeunes employées
Mettre en œuvre des programmes de congé pour événements familiaux (tel que le mariage) et de
maternité (communication régulière avec les femmes tout au long de cette période afin d'augmenter
leur loyauté)
Mettre en œuvre des programmes de tolérance zéro envers le harcèlement sexuel
c. L'avancement professionnel des femmes
Le taux de participation de la main-d'œuvre féminine généralement faible diminue davantage aux niveaux
hiérarchiques supérieurs. Le taux des femmes qui occupent des postes à responsabilité au sein des
entreprises de la région MENA est très insuffisant. Ainsi, une initiative de diversité des genres au Maroc
pourrait commencer par des actions visant à améliorer l'évolution de la carrière professionnelle de leurs
employées.
8
Des exemples d’actions éventuelles englobent:
Le mentorat, le coaching et / ou la formation d'employées prometteuses
La création d'un réservoir de talents et de plans de carrière pour les employées prometteuses
Développer un processus d'évaluation et de promotion transparent, libre de tout préjugé lié au genre
Sensibiliser et former les managers RH sur les préjugés liés au genre
Promouvoir des modèles de réussite de femmes cadres au sein de l'entreprise
4. Communiquer des actions de diversité des genres à l'intérieur comme à l'extérieur de
l'entreprise
La communication d'entreprise sert à informer les intervenants aussi bien internes qu'externes sur la
diversité des genres dans l'entreprise. La communication est essentielle pour gagner l'adhésion des
employés aux stratégies de diversité des genres et pour veiller à ce que l'image sociale de l’entreprise
en tire également profit. Ainsi, les entreprises devraient planifier à l'avance leur stratégie de
communication interne (newsletters, intranet, tableau noir, etc.) et externe (rapports annuels, Internet,
RP, etc.) en ce qui concerne leur initiative de diversité des genres.
5. Suivre et évaluer les efforts en matière de diversité des genres
Le suivi et l'évaluation des actions d'entreprise sont des facteurs clés de succès car ils placent les
entreprises en situation d'apprentissage continu tout au long de la mise en œuvre du projet. En outre,
cela permet aux entreprises de rendre compte objectivement des progrès accomplis dans l'atteinte de
leurs objectifs.
9
GLOSSAIRE
Terme Description
Le tableau de bord prospectif (TBP)
Le TBP (en anglais BSC) est un système de planification et de contrôle permettant aux entreprises de traduire leur stratégie d'entreprise en objectifs mesurables. Il comprend des mesures stratégiques de performance non financière ainsi que tous les paramètres financiers classiques. La fiche de suivi de la parité des sexes qui en est dérivée sert en tant qu'outil de gestion à fixer des objectifs pour la diversité des genres et à en mesurer la réalisation.
La diversité des genres dans l’entreprise
Le concept de diversité des genres dans l’entreprise décrit l'instauration d'une égalité des chances entre les femmes et les hommes au sein des organisations.
La Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE)
RSE signifie la responsabilité des entreprises pour leurs impacts sur la société. Les entreprises devraient mettre en place un processus d'intégration des droits sociaux, environnementaux, éthiques et humains ainsi que des préoccupations des consommateurs dans leurs activités et stratégie de base, en étroite collaboration avec les parties prenantes intéressées.
Les modalités de travail flexibles Les modalités de travail flexibles peuvent se référer à des horaires de travail flexibles (par exemple, les horaires flexibles, le temps partiel) ou à des lieux de travail flexibles (par exemple, le télétravail). Des horaires de travail flexibles permettent à l'employé(e) dans une certaine mesure de décider lui/elle-même quand travailler. Les lieux de travail flexibles permettent à l'employé(e) dans une certaine mesure de décider lui / elle-même de l'endroit où travailler.
L'incidence du plafond de verre Le plafond de verre est une barrière invisible mais réelle à travers laquelle peut être vue l'étape de carrière suivante, mais qui n'est pas accessible à une partie des employé(e)s qualifié(e)s et méritant(e)s. Ces obstacles existent en raison de préjugés implicites sur la base de l'âge, de l'appartenance ethnique, de l'affiliation politique ou religieuse, et / ou du sexe.
La ségrégation horizontale La ségrégation horizontale décrit les différences dans le choix du secteur économique et de l'emploi des femmes et des hommes. Elle survient lorsque les femmes et les hommes sont engagés dans des activités de travail différentes (par exemple, l'ingénierie est un domaine à prédominance masculine, alors que l'enseignement est un domaine à dominance féminine).
Le marketing de RH Le marketing de RH est une fonction de l'entreprise qui comprend
les activités de marketing pour les employés potentiels en vue de
devenir leur «employeur de choix».
Les principaux indicateurs de résultat (PIR) ou indicateurs fondamentaux de performance (IFP)
Les PIR ou IFP sont un ensemble de paramètres quantifiables utilisés par les entreprises pour mesurer et comparer leurs performances.
10
Terme Description
La participation au marché du
travail
Le taux de participation au marché du travail est la proportion de la population économiquement active (les salariés) ou à la recherche d’un travail (les chômeurs).
Le rendement des fonds propres Le rendement des fonds propres est un indicateur démontrant le bénéfice d'une entreprise pour une période donnée par rapport au montant du capital social (= les fonds investis par les actionnaires) Cet indicateur montre l'efficacité avec laquelle l'entreprise utilise son capital pour réaliser un profit.
L'enseignement secondaire L'enseignement secondaire est le cycle de l'enseignement qui suit l'école primaire. Au Maroc, il comprend le collège (enseignement collégial, sur 3 ans, achevé par un brevet d’enseignement collégial BEC) et le lycée (enseignement secondaire supérieur, sur 3 ans, achevé par un diplôme de baccalauréat). .
Un réservoir / bassin de talents Un bassin ou réservoir de talents est un terme de RH décrivant un groupe de personnes répondant aux exigences des postes vacants actuels ou futurs. Le bassin de talents contient des «employé(e)s de choix» à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise, et - s'il est créé avec succès - assure un approvisionnement constant de personnel qualifié.
Le télétravail Le télétravail est un arrangement de travail qui permet aux employé(e)s de travailler dans un bureau de liaison ou à domicile
Le taux de roulement Le taux de roulement est un indicateur RH qui exprime le nombre d'employés qui, au cours d'une période donnée, quittent l'entreprise. En raison des coûts liés au roulement, les entreprises s'efforcent généralement de garder ce taux faible.
La ségrégation verticale La ségrégation verticale décrit les différences entre hommes et femmes dans la progression de carrière. Elle survient lorsque les femmes et les hommes sont dans différentes positions hiérarchiques dans une entreprise (par exemple, dans la plupart des sociétés, les plus hauts postes sont majoritairement occupés par des hommes).
11
SOURCES
Babcock, L. & Laschever, S., 2003, Women Don’t Ask: Negotiation and the Gender Divide, Princeton: Princeton University
Press.
BMCE Bank, 2011, Rapport de Responsabilité Sociétale et Environnementale. Disponible en ligne :
http://www.bmcebank.ma/UploadFiles/publications/1862/V000002/ EXE_RSE_2011_WEB_VF.pdf. Dernière consultation en
Août 2013.
Balanced Scorecard Institute, 2013. Disponible en ligne : balancedscorecard.org. Dernière consultation en Septembre 2013.
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Women in the Public Sphere, Washington DC.
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Dernière consultation en Août 2013.
Banque Mondiale, 2013b, Gender Statistics, Washington D.C. Disponible en ligne : http://databank.worldbank.org. Dernière
consultation en Août 2013.
Banque Mondiale, 2013c, World Development Indicators, Washington D.C. Disponible en ligne :
http://databank.worldbank.org. Dernière consultation en Août 2013.
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Septembre 2013.
Coca-Cola Company Website, 2013. Disponible en ligne : http://www.cokecorporateresponsibility.co.uk/big-
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OIT, 2012, Key Indicators of the Labour Market (KILM), Seventh Edition. Disponible en ligne :
http://www.ilo.org/empelm/pubs/WCMS_114060/lang--en/index.htm. Dernière consultation en Août 2013.
Unilever, 2013. Disponible en ligne : http://www.unilever.com/sustainable-living/betterlivelihoods/Respecting-Human-
rights/diversity/index.aspx. Dernière consultation en Septembre 2013.
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NOTE SUR L’EDITION
Le programme régional «Intégration économique des femmes dans la région MENA" (EconoWin) est
commandé par le Ministère Fédéral de la Coopération Economique et du Développement (BMZ),
Allemagne, et mis en œuvre par la Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ)
GmbH.
Auteurs: Britta Holzberg, Stefanie Arns
Traduction: Soraya Fersi
Photos: Claudia Wiens
Edition: Septembre 2013
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