Plan de développement de la main-d’œuvre de l’industrie maritime

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Plan de développement de la main-d’œuvrede l’industrie maritime

Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’industrie maritime

Présentation à l’assemblée générale des membresle 4 juin 2009

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Plan de la présentation

1. Mandat et méthodologie

2. Diagnostic de référence Forces et opportunités Faiblesses, contraintes et menaces

3. Enjeux relatifs à la main-d’œuvre

4. Axes d’intervention

5. Objectifs, actions/moyens

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Mandat

Réaliser un plan de développement de la main-d’œuvre de l’industrie maritime Rédiger un diagnostic de référence à partir des

récentes études du CSMOIM Déterminer les enjeux de main-d’oeuvre Déterminer des axes d’intervention, des

objectifs et des indicateurs de performance Déterminer, regrouper et prioriser des actions et

moyens (incluant échéancier et ressources requises)

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Méthodologie Rédaction d’un diagnostic de référence à partir des

études: Étude sectorielle sur les effectifs de la main-d’œuvre

maritime au Québec Rapport sur la gestion prévisionnelle de la main-d’œuvre Étude sur les immigrants québécois ayant des

qualifications maritimes

Mise sur pied d’un comité de coordination Sessions de travail avec le comité de coordination Présentations et validations des travaux en trois étapes

Comité exécutif (axes et objectifs) Conseil d’administration (axes, objectifs et actions) Assemblée générale (plan de développement)

Rédaction du rapport final (version finale du plan)

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Diagnostic de référence

Forces et opportunités

Faiblesses, contraintes et menaces

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Forces et opportunitésSecteur et entreprises Transport maritime en croissance

Marchandises Passagers

Opportunités touristiques Croisières internationales Croisières-excursions

Avantages du transport maritime Développement durable par rapport à d’autres

moyens de transport Développement d’un corridor de commerce

dans le système Saint-Laurent – Grands-Lacs

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Forces et opportunitésSecteur et entreprises (suite) Politique québécoise sur le transport maritime

sur le Saint-Laurent à quatre volets : Accroître l’utilisation du Saint-Laurent comme

voie maritime et de commerce Utiliser les avantages du fleuve comme outils de

développement socioéconomique des régions Accroître la promotion et la valorisation des

activités maritimes sur le fleuve Favoriser la formation de la main-d’œuvre et le

savoir-faire québécois

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Forces et opportunitésMain-d’œuvre en général Main-d’œuvre compétente

Le personnel technique possède les certifications et les brevets requis

Formations nécessaires relatives à la sécurité sont données

Échelles salariales avantageuses du personnel navigant

Main-d’œuvre féminine comme opportunité Bon bassin de recrutement potentiel Ouverture des employeurs

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Forces et opportunitésMain-d’œuvre immigrante

Main-d’œuvre immigrante Bassin de recrutement potentiel de personnel

navigant expérimenté Compétences techniques reconnus des immigrants Plus d’immigrants détenteurs de brevets d’officiers

(licenciés) que d’immigrants non licenciés Ouverture des entreprises Intégration des immigrants

Certaine facilité dans le cas des matelots Plus de difficulté dans le cas des officiers

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Forces et opportunitésGestion des ressources humaines Plusieurs outils de GRH disponibles

Programmes de formation payés par les entreprises

Programmes d’accueil des nouveaux employés Processus de recrutement et de sélection (sauf

les services portuaires et les services maritimes) Politique salariale Programme d’avantages sociaux et de bénéfices

(sauf les croisiéristes)

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Forces et opportunitésFormation et perfectionnement

Formations de qualité de l’IMQ Taux de placement des diplômés de 100 % Temps de mer des étudiants reconnu pour

l’obtention des brevets supérieurs Incitatifs au perfectionnement d’une majorité

d’entreprises

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Faiblesses, contraintes et menacesSecteur et entreprises Situation économique mondiale et récession

auront un impact négatif sur l’industrie Fermeture de la Voie maritime du Saint-

Laurent durant trois mois Image négative de l’industrie maritime La pénurie de main-d’oeuvre comme réelle

menace au développement de l’industrie

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Faiblesses, contraintes et menacesMain-d’œuvre en général (relève) Main-d’œuvre vieillissante (âge moyen

supérieur aux autres industries) Nombre insuffisant de diplômés de l’IMQ Longs délais d’obtention des brevets Postes difficiles à combler : capitaines, chefs

mécaniciens, officiers de pont et de salle des machines, matelots qualifiés ou non

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Faiblesses, contraintes et menacesMain-d’œuvre en général (recrutement) Difficultés de recrutement et de rétention

Perception négative de l’industrie maritime Manque de connaissance sur les carrières

possibles Difficultés à intégrer les valeurs des jeunes

Conciliation travail-famille et éloignement Adaptation difficile à la promiscuité Conditions de travail (systèmes d’horaires lourds

et peu prévisibles) Désillusions par rapport aux attentes

Exigences d’expérience minimales dues à la rareté des candidats

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Faiblesses, contraintes et menacesMain-d’œuvre en général (fidélisation) Difficultés de fidélisation et roulement élevé

(manque de persévérance à exercer un métier en mer) Éloignement du foyer Engagement par contrats Concurrence des postes à terre Différences salariales dans l’industrie Maraudage des entreprises Caractère saisonnier de certains postes Difficulté de progresser vers des brevets

supérieurs

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Faiblesses, contraintes et menacesMain-d’œuvre immigrante Caractéristiques de la main-d’oeuvre immigrante elle-

même Manque de maîtrise du français (et de l’anglais) Manque de connaissance de la culture québécoise Main-d’oeuvre qui ne veut pas se déplacer en région Manque de connaissance de la culture québécoise et

difficulté à s’intégrer Démarches difficiles de reconnaissance des

qualifications Informations peu disponibles avant une demande

d’immigration (MICC) Démarches laborieuses (multitude de portes : employeurs,

Garde Côtière, syndicats, IMQ, CSMOIM, TC) alors qu’il faut débuter par Transport Canada

Processus de reconnaissance des brevets de TC complexes

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Faiblesses, contraintes et menacesMain-d’œuvre immigrante (suite) Industrie maritime perçue comme peu

accueillante et difficile d’accès, fonctionnant en réseau fermé

Entreprises ayant peu de mesures spécifiques de recrutement des immigrants

Difficulté des entreprises à intégrer les immigrants Intégration à un niveau inférieur au brevet

reconnu détenu par l’immigrant Emplois offerts de types temporaires ou

saisonniers, en remplacement de vacances ou de congés de maladie

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Faiblesses, contraintes et menacesGestion des ressources humainesLes entreprises en général n’ont pas de : Plan de gestion de la relève Plan de développement de la main-d’œuvre D’incitatifs monétaires (bonification, régimes

de dividendes, etc.) pour le personnel navigant

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Faiblesses, contraintes et menacesFormation et perfectionnement La formation du personnel de navigation est longue

(dix ans pour former un capitaine) Baisse des inscriptions à l’IMQ et nombre insuffisant

de diplômés en navigation et en mécanique Formation initiale concentrée dans l’Est du Québec Effets sur l’industrie maritime de l’abandon par l’IMQ

en 2003 de la formation des matelots (reprise récemment en 2008) et des officiers (centres de Montréal et de Québec - Saint-Romuald)

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Faiblesses, contraintes et menacesFormation et perfectionnement (suite) Promotion insuffisante de l’IMQ auprès

d’étudiants potentiels Promotion insuffisante de l’IM auprès des

intervenants impliqués dans le recrutement (dont les conseillers pédagogiques)

Aucune équivalence pour la formation à l’étranger

Les entreprises dépensent 1,1 % de leur masse salariale à la formation et elles sont peu informées sur les incitatifs au financement

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Enjeux relatifs à la main-d’œuvre Gestion prévisionnelle (départs à la retraite,

roulement et fidélisation, relève, rareté des qualifications)

Immigration (obstacles systémiques, reliés à l’industrie et reliés aux immigrants)

Gestion des ressources humaines (bassins de recrutement, manque d’outils de gestion, aucun plan de développement de la main-d’œuvre)

Formation (difficulté d’accès à la formation et peu d’incitatifs de perfectionnement)

Notoriété et promotion (réputation de l’industrie maritime et difficulté de la connaître)

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Axes d’intervention

Axe 1 – Soutenir la mise en place de bonnes pratiques de gestion des ressources humaines dans l’industrie maritime

Axe 2 – Diversifier le profil du personnel navigant de l’industrie maritime

Axe 3 – S’assurer que l’offre de formation répond aux besoins de l’industrie

Axe 4 – Promouvoir les carrières maritimes comme des professions d’avenir

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Axe 1 - Soutenir la mise en place de bonnes pratiques de gestion des ressources humaines dans l’industrie maritime

Objectifs Actions/moyens

1.1 Adaptation à l’industrie maritime d’outils de GRH «génériques»

• Réunir des modèles génériques d’outils de RH• Analyser les modèles génériques, créer et

prioriser les adaptations• Élaborer et mettre en œuvre des outils spécifiques

d’accueil et d’intégration de certaines clientèles cibles : femmes et employés immigrants

• Diffuser les outils RH adaptés dans des bulletins, aux cours d’événements variés et sur le site du CSMOIM

1.2 Sensibilisation des entreprises à l’importance de se doter d’outils de GRH

• Organiser des événements portant sur divers thèmes reliés à la GRH

• Diffuser les pratiques RH novatrices au regard de l’accueil et l’intégration, de la retraite progressive, de la formation et de la rétention des employés

CIBLES : entreprises, syndicats, travailleurs

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Axe 1 - Soutenir la mise en place de bonnes pratiques de gestion des ressources humaines dans l’industrie maritime (suite)


1.3 Responsabilisation des entreprises quant à la prise en charge des activités de formation

1.4 Augmentation de l’investissement en formation des entreprises à 1,5 % de leur masse salariale

• Informer les entreprises sur les avantages de la formation et du perfectionnement des employés

• Encourager les employés à l’importance de développer leurs compétences

• Rendre disponibles les informations relatives aux investissements en formation des entreprises de l’IM

• Recenser des exemples de contributions novatrices d’entreprises à la formation et au perfectionnement de leurs employés et les faire connaître à l’industrie

1.5 Fidélisation de la main-d’oeuvre de l’industrie maritime

• Vulgariser la démarche réglementaire de TC dans un document convivial expliquant les cheminements possibles de carrière du personnel navigant

• Rédiger et diffuser de l’information sur l’importance de l’environnement de travail et des conditions d’exercice pour favoriser la rétention des employés

CIBLES : entreprises, syndicats, travailleurs

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Axe 2 - Diversifier le profil du personnel navigant de l’industrie maritime


2.1 Accès aux carrières maritimes de jeunes, de femmes et de travailleurs en changement de carrière

• Collaborer à l’organisation d’activités de visites de navires à l’intention des jeunes

• Présenter quelques cas de succès de femmes dans les carrières maritimes

• Analyser les problématiques particulières des femmes quant à l’attrait et l’accès de celles-ci aux carrières maritimes

• Comparer les profils d’emplois du secteur maritime avec ceux d’autres secteurs d’activités afin d’évaluer les perspectives de changements de carrière

CIBLES : jeunes, femmes, employés des Forces navales, pêcheurs, travailleurs en changement de carrière, immigrants, personnes retraitées

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Axe 2 - Diversifier le profil du personnel navigant de l’industrie maritime (suite)


2.2 Développement du processus de reconnaissance des qualifications pour les employés des Forces navales, les pêcheurs et les immigrants

• Documenter le processus de reconnaissance des compétences maritimes

• Agir en continu auprès de TC pour l’amélioration du processus de reconnaissance des compétences

• Analyser une dizaine de cas d’immigrants ayant des qualifications maritimes et documenter leur parcours d’embauche et d’intégration

2.3 Contribution au retour au travail dans l’industrie maritime de personnes retraitées

• Encourager le personnel navigant près de la retraite à tenir à jour ses brevets de navigation dans une perspective de retour au travail éventuel après la prise de la retraite

• Faciliter le réseautage et l’accès aux informations sur l’emploi du personnel retraité voulant réintégrer l’IM


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Axe 2 - Diversifier le profil du personnel navigant de l’industrie maritime (suite)


2.4 Sensibilisation des organismes oeuvrant au recrutement et à l’intégration des immigrants et d’instances responsables de diffuser l’information au personnel navigant d’autres pays

• Diffuser les informations sur les carrières maritimes aux organismes oeuvrant au recrutement et à l’intégration des immigrants

• Collaborer avec les organismes oeuvrant au recrutement et à l’intégration des immigrants sur les questions de recrutement et d’intégration

2.5 Contribution à l’augmentation significative du nombre d’employés issus des clientèles cibles

• Exercer une veille sur les emplois les plus en demande dans l’industrie maritime; par sondage auprès des entreprises, obtenir les statistiques des prévisions d’effectifs de l’IM

• Mesurer l’évolution des clientèles à l’occasion du prochain diagnostic sectoriel


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Axe 3 - S’assurer que l’offre de formation répond aux besoins de l’industrie


3.1 Mise à jour des besoins des entreprises

• Poursuivre et améliorer annuellement le recensement des besoins de formation des entreprises et identifier ceux qui ne sont pas couverts par les programmes d’études

• Collaborer en continu avec les partenaires concernés à déterminer les éléments à intégrer dans les programmes d’études

• Informer les entreprises de l’évolution des programmes d’études et des perfectionnements afin de maintenir leur intérêt pour la question

CIBLES : IMQ , établissements d’enseignement, Emploi-Québec, Transports Canada, Transports Québec, entreprises, syndicats, travailleurs

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Axe 3 - S’assurer que l’offre de formation répond aux besoins de l’industrie (suite)


3.2 Participation aux démarches avec les partenaires en vue d’intégrer les changements en matière de réglementation dans la formation initiale et continue

• Recenser les changements réglementaires ayant de l’incidence sur la formation et informer les entreprises et les établissements d’enseignement

• Vérifier l’état de l’intégration des changements réglementaires dans les programmes d’études existants

• Proposer aux entreprises des perfectionnements de courte durée sur les changements réglementaires pour le personnel en place


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Axe 3 - S’assurer que l’offre de formation répond aux besoins de l’industrie (suite)


3.3 Participation au développement de nouvelles formations accessibles et répondant aux besoins de l’industrie

• Convaincre le MELS de donner son aval au projet d’agrandissement du CFMU, à Saint-Romuald

• Collaborer à l’organisation de la campagne de financement du CFMU

• Recenser les besoins de formation ou de perfectionnement pouvant être comblés par de la formation à distance

3.4 Contribution à l’augmentation du taux de diplomation en formation initiale et en formation continue

• Documenter les stages, informer les entreprises sur les avantages de la formule alternance travail-études et les encourager à prendre des stagiaires

• Réviser les pratiques en cours concernant les cadets et les stagiaires afin de favoriser la rétention aux études par la mise en place de stages rémunérés

• Suivre les indicateurs d’inscriptions et de diplomation ainsi que les données relatives à la Relance


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Axe 4 - Promouvoir les carrières maritimes comme des professions d’avenir


4.1 Promotion des carrières maritimes auprès des clientèles cibles

• Élaborer un plan de communication formel sur le positionnement des carrières maritimes en projetant une image renouvelée et un message cohérent pour toutes les clientèles cibles

• Préparer des outils de promotion pour les clientèles cibles conformément au plan de communication et les rendre accessibles

• Élaborer un projet personnel d’orientation (PPO) et le mettre en œuvre

• Participer aux activités de promotion susceptibles de rejoindre les clientèles cibles

CIBLES : Jeunes en choix de parcours, femmes, employés des Forces navales, Pêcheurs, travailleurs en changement de carrière, immigrants, multiplicateurs(conseillers d’orientation, conseillers en emploi, famille)

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Axe 4 - Promouvoir les carrières maritimes comme des professions d’avenir (suite)


4.2 Sensibilisation et information des organismes multiplicateurs

• Préparer des outils d’information destinés aux partenaires facilitateurs et associations

• Faire reconnaître l’industrie maritime québécoise comme un secteur économique prioritaire auprès des bureaux régionaux d’Emploi-Québec

4.3 Développement de stratégies pour les clientèles de la région de Montréal et des régions propices au recrutement

• Préparer des outils de promotion spécifiques pour rejoindre les clientèles cibles de la région de Montréal et d’autres régions ciblées

• Participer aux activités de promotion à Montréal et d’autres régions ciblées susceptibles de rejoindre les clientèles cibles


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Axe 4 - Promouvoir les carrières maritimes comme des professions d’avenir (suite)


4.4 Contribution à l’accroissement du nombre d’inscriptions en formation initiale et en formation continue

• Analyser les indicateurs des inscriptions• Ajuster les activités de promotion, si nécessaire,

pour susciter plus d’inscriptions des clientèles cibles


Documents

Plan de développement de la main-d’œuvre de l’industrie maritime