Politique d’embauche - Université Sainte-Anne · universitÉ sainte-anne politique d’embauche - 2 - table des matiÈres section i - préambule

POLITIQUE D’EMBAUCHE

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

septembre 2004

UNIVERSITÉ SAINTE-ANNE POLITIQUE D’EMBAUCHE

- 2 -

TABLE DES MATIÈRES

Section I - Préambule

1.1 Introduction 4

1.2 Définitions 4

1.3 Remarque 4

Section II - Pré-dotation

2.1 Détermination du besoin 5

2.2 Approbation budgétaire 5

2.3 Analyse de poste 5

2.4 Critères d’évaluation 5

2.5 Rédaction de l’avis de concours 6

2.6 Annonce interne 6

2.7 Annonce externe 7

2.8 Embauche d’une firme consultante 7

Section III - Dotation

3.1 Réception des demandes 8

3.2 Présélection

3.2.1 Éléments généraux 8

3.2.2 Ancienneté 9

3.2.3 Position professorale 9

3.2.4 Personne retraitée de l’institution 9

3.2.5 Membres de la famille 9

3.2.6 Outils d’évaluation 9

3.2.7 Avis aux candidats non-retenus 10

3.3 Calendrier des entrevues de sélection 10

3.4 Remboursement des dépenses découlant de l’entrevue 11

3.5 Responsabilités du président et du comité de sélection 11

3.5.1. Questions interdites 11

3.5.2. Élaboration du questionnaire 11

3.5.3. Élaboration des outils d’évaluation 12

3.5.4. Renseignements généraux 12

3.6 Diriger l’entrevue

3.6.1. Présenter la personne candidate 12

3.6.2. Début de l’entrevue 13

3.6.3. Au cours de l’entrevue 13

3.6.4. Questions de la personne candidate 13

3.6.5. Fin de l’entrevue 13

3.6.6. Aspects à surveiller en entrevue 13

3.7 Évaluation de la personne candidate 14

3.8 Vérification pré-emploi 14

3.8.1 Références 15

3.8.2 Éducation 15

3.8.3 Crédit 15

3.8.4 Casier judiciaire 15


- 3 -

TABLE DES MATIÈRES (suite)

Section III - Dotation (suite)

3.8.5 Dossier de conduite 15

3.8.6 «Form XIII – Child Abuse register check» 15

3.9 Offre d’emploi

3.9.1 Position professorale 15

3.9.2 Toute autre position 15

3.10 Constitution de banque de personnes ressource 16

3.11 Fermeture du dossier 16

3.12 Communication de l’embauche au personnel 17

Section IV - Période probatoire

4.1 Orientation de l’employé 18

4.2 Évaluations formatives 18

4.3 Évaluation finale 18

Section V - Annexes

Annexe A : Critères d’évaluation 21

Annexe B : Calendrier des entrevues 22

Annexe C : Processus d’embauche en absence des ressources humaines 23

Annexe D : Questions interdites 24

Annexe E : Autorisation – Références 27

Annexe F : Vérification des références 28

Annexe G : Orientation du nouvel employé 31

Annexe H : Évaluation formative 32

Annexe I : Évaluation finale 35


SECTION I PRÉAMBULE - 4 -

SECTION I - Préambule

1.1 INTRODUCTION

Le processus d’embauche de l’Université Sainte-Anne vise à enrichir l’institution avec

les ressources humaines les plus adéquates et performantes pour répondre aux différents

besoins.

L'embauche du personnel doit être effectuée selon les critères établis au préalable par le

Département des ressources humaines ou le bureau du vice recteur à l’enseignement et à

la recherche pour le corps professoral. L'Université recherche les personnes les mieux

qualifiées pour combler les postes nouveaux ou vacants. Le processus d’embauche doit

respecter la loi sur l’équité en matière d’emploi et les procédures prévues dans les

conventions collectives, selon le cas.

1.2 DÉFINITIONS

UNIVERSITÉ désigne l’Université Sainte-Anne

CONSEIL désigne le Conseil des gouverneurs de l’Université Sainte-Anne, ou

les administrateurs qu’il embauche et auxquels il délègue certains

pouvoirs de gérer l’Université.

DÉPARTEMENT désigne toute unité académique administrative responsable d’un ou

de plusieurs programmes. Tous ceux et celles qui enseignent les

cours sous la juridiction d’un département font partie de ce

département et constituent les membres du département, à

l’exception des chargés de cours. Sont également membres d’un

département tous les chercheurs rattachés à ce département. Dans

le cadre de cette définition, la bibliothèque est un département et

les bibliothécaires professionnels en sont les membres ; ou

désigne toute unité administrative responsable d’un ou de plusieurs

activités ou domaines.

DIRECTEUR désigne toute personne nommée par le Conseil selon la procédure

décrite à la clause 18,12 (a) de l’entente collective de APPBUSA

pour diriger un département ; ou

désigne toute personne qui gère un département.

1.3 REMARQUE

Quand le masculin est employé dans cette politique, il stipule et comprend le féminin

quand le contexte s’y applique.


SECTION II PRÉ-DOTATION - 5 -

SECTION II - Pré-dotation

2.1 DÉTERMINATION DU BESOIN

Lorsqu’un poste devient vacant, les superviseurs immédiats et hiérarchiques concernés

doivent avant tout déterminer si les fonctions inhérentes à ce poste peuvent être éliminées

ou ré-attribuées, en se posant les questions suivantes :

- Le travail peut-il être fait par d’autres ?

- Faut-il combler le poste vacant ? Si oui, quand ?

- Le contenu et les exigences du poste ont-ils changé depuis qu’il a été comblé la

dernière fois ?

- La classification de ce poste est-elle à jour ?

- Les fonctions de ce poste peuvent-elles être éliminées ? Si oui, quelles sont les

conséquences ?

S’il est décidé que le poste doit être comblé, une demande de recrutement est faite.

2.2 APPROBATION BUDGÉTAIRE

Lorsqu’un poste doit être comblé, le département des ressources humaines communique

directement avec le contrôleur pour recevoir confirmation que les argents sont

disponibles pour le financement du poste ainsi que pour obtenir les numéros de compte

pour l’allocation du salaire (et de la publicité, en cas de projet).

2.3 ANALYSE DE POSTE

L’analyse de poste est une phase très importante puisque l’on définit le poste sur tous ses

aspects, ce qui est à la base du processus de dotation. Lorsque des problèmes ou des

difficultés surviennent pendant la sélection, bien souvent la cause est une analyse de

poste incomplète.

Une description des fonctions peut être une bonne indication des fonctions et

responsabilités du poste vacant. En absence de ces descriptions à jour, les supérieurs

immédiats et hiérarchiques ainsi que la personne responsable en ressources humaines

détermineront exactement les fonctions du poste. À ce moment, nous utilisons la

méthode d’évaluation MorneauSobeco, en vigueur pour l’institution (à l’exception du

personnel enseignant).

2.4 CRITÈRES D’ÉVALUATION

Voici des critères possibles (liste non exhaustive) :

a) éducation

b) connaissances pratiques et expériences pertinentes



c) analyse et jugement

d) organisation et planification

e) communication orale et écrite

f) contrôle

g) leadership

h) relations interpersonnelles

i) autonomie et initiative

j) flexibilité

k) tolérance au stress

Il faut s’assurer que les critères d’évaluation sont basés sur les exigences du poste et non

pas sur des préférences personnelles.

Annexe A : Critères d’évaluation

2.5 RÉDACTION DE L’AVIS DE CONCOURS

Les exigences du poste qui figurent dans le concours doivent être conformes à la

description de tâches ou de la classe d’emploi et aux critères de sélection qui lui ont été

assignés.

L’annonce du concours doit contenir suffisamment d’information de façon à ce que les

personnes candidates non qualifiées s’éliminent d’elles-mêmes. Par contre, elle ne doit

pas décourager les personnes qualifiées de se porter candidates, ni nuire à la flexibilité du

processus de pré-sélection. Cette information devrait inclure :

- La classification de l’emploi (titre)

- Lieu de travail

- Mention de l’égalité d’accès à l’emploi

- Description du poste (tâches), habiletés requises

- Éducation

- Expérience

- Les compétences linguistiques

- Exigences spéciales nécessaires telles qu’indiquées sur la description d’emploi

(permis de conduire, certification professionnelle, etc.)

- Le salaire

- Type d’emploi (temps partiel, saisonnier, contrat, terme, etc.)

- Date de fermeture du concours

- Nom et adresse où il faut envoyer son c.v.1

- Autres types de renseignements qui peuvent être appropriés.

2.6 ANNONCE INTERNE

1 À l’exception des annonces pour les postes de professeurs, les c.v. devront être acheminés à la directrice

des ressources humaines de l’Université.



Conformément aux conventions collectives, un poste syndiqué vacant est annoncé dans

les campus de l’Université en premier lieu. La priorité sera donnée aux employés actuels

qualifiés.

2.7 ANNONCE EXTERNE

Si, à la suite d’un affichage interne requis par une convention collective, le poste ne peut

être comblé, il y aura un concours ouvert à l’externe de l’institution. Le superviseur

immédiat du poste vacant et une personne des ressources humaines détermineront les

médias susceptibles d’atteindre le plus grand nombre de candidats éventuels à un prix

raisonnable.

Une affiche à l’externe peut être annoncée simultanément au Canada et à l’international.

Par contre, la priorité sera accordée aux résidents permanents du Canada.

Une annonce à l’externe doit contenir les informations suivantes :

«Tout candidat qualifié est encouragé à postuler pour l’emploi ; par contre, la priorité

sera accordée aux citoyens canadiens et résidents permanents. L’Université Sainte-Anne

souscrit à la loi sur l’équité en matière d’emploi. »

La position doit être annoncée avec suffisamment de temps pour rejoindre le plus de

candidats possibles (minimum de deux semaines).

Si pour une raison quelconque, un processus de sélection ou un concours est annulé, le

département des ressources humaines est responsable d’aviser immédiatement toutes les

personnes qui ont posé leur candidature à ce poste. La raison pour annuler le concours

doit être documentée et versée au dossier du concours.

2.8 EMBAUCHE D’UNE FIRME CONSULTANTE

(CHASSEUR DE TÊTE)

L’Université Sainte-Anne n’encourage pas l’utilisation des services d’une firme

consultante pour combler des positions vacantes. Le Recteur est le seul membre du

personnel à autoriser une telle activité de recrutement. Avoir recours à ce type de

recrutement est strictement réservé pour des situations exceptionnelles.


SECTION III DOTATION - 8 -

SECTION III- Dotation

3.1 RÉCEPTION DES DEMANDES

Les inscriptions à tous les concours doivent être acheminées à l’adresse indiquée sur

l’annonce du concours où elles sont datées et enregistrées. Les demandes sont ensuite

versées au dossier du concours. La présélection des demandes devrait avoir lieu peu de

temps après la date de clôture (entre 3 à 10 jours, ne pas excédant les 10 jours).

3.2 PRÉSÉLECTION

3.2.1 Éléments généraux

L’annonce du concours, établie à partir des critères de sélection et des tâches et

responsabilités s’y rapportant, sert à la présélection des demandes de même que certains

des éléments suivants :

a) Type de concours : Interne ou externe

b) Scolarité et expérience : Il faut faire particulièrement attention aux facteurs

d’équivalence mentionnés dans l’annonce. Pour être admissible, la personne doit

répondre aux exigences de scolarité et d’expérience. Par contre, la qualité et la

quantité des demandes reçues pourraient exiger une certaine souplesse

«d’ajustement» nécessaire au moment de la présélection. Si le comité de

sélection se concentre sur les exigences particulières de l’emploi, il devrait être en

mesure de réduire raisonnablement le nombre de demandes aux fins des entrevues

et/ou autres évaluations. Ce dernier peut également arriver au même résultat en

rehaussant les niveaux de scolarité et/ou d’expérience requis dans la mesure où le

permet la description du poste ou de classe.

c) Exigences linguistiques : Les demandes qui ne répondent pas aux exigences

linguistiques précisées dans l’annonce du concours sont systématiquement

éliminées.

d) Examens : Le comité de sélection peut compiler les examens auxquels les

candidats sont assujettis. Ces examens peuvent servir d’outils de présélection

s’ils ont lieu avant les entrevues. Ceux qui échouent ne seraient normalement

plus considérés aux fins de concours.

e) Demandes retardataires : Les demandes soumises après la date de clôture,

mais avant la date de présélection, peuvent être acceptées à la discrétion du

comité de sélection.

f) Demandes surqualifiées : Il ne faut pas éliminer les personnes uniquement

parce qu’elles semblent être surqualifiées. Comme mentionné plus tôt, une

annonce bien rédigée permet aux personnes candidates éventuelles de s’éliminer



elles-mêmes si les compétences requises et les niveaux de responsabilités y sont

énoncés clairement.

3.2.2. Ancienneté

Voir convention collective, s’il y a lieu.

3.2.3. Position professorale Voir convention collective en vigueur pour le personnel professoral.

3.2.4. Personne retraitée de l’Université

Il se peut que l'Université, afin de remplir ses obligations envers sa clientèle et vu la

nature exceptionnelle du travail à accomplir, embauche un employé à la retraite.

L'autorisation doit être donnée par le vice-recteur du secteur concerné. L'autorisation ne

doit pas être accordée pour plus d'une année à la fois. La personne responsable de la

demande doit fournir l'information suivante au vice-recteur du secteur concerné:

a) Nom de la personne que l'on désire réembaucher;

b) Explication détaillée des motifs de la demande de réembauche et tous les

renseignements utiles qui pourraient aider à clarifier davantage la demande;

c) Durée de la réembauche demandée;

d) Confirmation que la personne a consenti à travailler.

3.2.5. Membres de la famille

Il est recommandé que les membres de la famille d'un employé ne soient pas affectés

(a) dans le même secteur de travail; ou

(b) dans un secteur où le membre du personnel serait appelé à superviser le travail

d'un membre de la famille.

Les employés exerçant des fonctions de réglementation, de contrôle, d'inspection ou toute

autre forme de contrôle doivent s'abstenir de traiter avec des membres de leur famille.

Lors de la sélection du personnel, les membres du comité de sélection doivent, par

obligation, dévoiler tout lien de parenté ou d'affiliation sociale envers les candidats

pouvant porter atteinte à leur crédibilité et se retirer du comité.

3.2.6. Outils d’évaluation

On doit déterminer si des outils d’évaluation, autre que l’entrevue personnelle, sont

nécessaires. À ce moment, il est très important de garder en tête que ces outils doivent

être des techniques ou méthodes mesurables.

Plusieurs méthodes d’évaluation, autre que l’entrevue personnelle, existent comme :

a) examens écrits

b) études de cas ou mises en situation (écrites ou verbales)

c) échantillon de travail

d) entrevue de suivi

e) jeux de rôles



f) résolution de problèmes reliés à l’emploi

g) présentation (en deux parties)

i) un séminaire à propos de leur recherche et de leur travail érudit

ii) un cours magistral du programme.

Afin d’obtenir une évaluation équitable, il est très important que les questions soient

préparées avant l’entrevue de sélection et non au fur et à mesure que l’entrevue se

déroule.

Pour assurer l’équité, les suivants doivent être respectés :

conditions du lieu sont équivalentes.

la personne candidate concerte le sujet de la présentation et le comité de

sélection accepte ou non le sujet

tous les membres du comité doivent participer.

les fiches d’évaluation sont conformes aux critères de sélection.

3.2.7. Avis aux candidats non-retenus

Il est très important d’aviser par écrit les personnes non retenues pour une entrevue de

sélection. Ceci peut être fait à la discrétion du comité de sélection soit à la présente étape

ou à la dernière étape du processus de dotation intitulée « fermeture du dossier».

3.3 CALENDRIER DES ENTREVUES DE SÉLECTION

Une fois la présélection terminée, il faut établir un calendrier des entrevues et/ou des

autres types d’évaluations à l’intention des personnes candidates dont la demande à été

retenue. Ce calendrier doit tenir compte des points suivants :

Disponibilité des membres du comité de sélection.

Disponibilité d’une salle de réunion ou des installations nécessaires pour

l’évaluation (par exemple : vidéoconférence).

Durée de l’entrevue (uniforme pour toutes les personnes candidates).

Prévisions de périodes entre les entrevues pour faire l’évaluation ou le point sur

les personnes candidates.

Temps suffisant entre l’établissement du calendrier et les journées mêmes

d’entrevues (permettre au courrier de se rende, permettre aux personnes

incapables d’assister d’aviser le département des ressources humaines, etc.)

Informer les personnes candidates retenues de l’heure, la date et l’endroit de

l’entrevue.

Envoi d’une copie du calendrier aux membres du comité de sélection, de même

qu’une copie du questionnaire proposé.

Porter une attention spéciale aux personnes candidates de l’extérieur de la région.

Tenter d’organiser le tout pour que ces dernières puissent repartir la journée

même.

Accès à la salle pour les personnes handicapées.

Disponibilité des matériaux d’évaluation.

Annexe B : Calendrier des entrevues



3.4 REMBOURSEMENT DES DÉPENSES DÉCOULANT DE

L’ENTREVUE

Les personnes candidates déjà au service de l’Université ont normalement le droit de se

présenter pour une entrevue de sélection sans perte de salaire. Par contre, les personnes

candidates de l’extérieur ne sont pas normalement remboursées de leurs dépenses de

déplacement, mais cette possibilité est à la discrétion de l’Université ou du secteur qui

fait l’embauche. Il est alors important d’informer les personnes candidates de l’extérieur

des procédures à ce sujet.

3.5 RESPONSABILITÉS DU PRÉSIDENT ET DU COMITÉ DE

SÉLECTION

Dans la mesure du possible, un représentant du département des ressources humaines

participera au comité de sélection. Au cas que ce n’est pas possible, le président du

comité de sélection confirmera au département des ressources humaines par une note de

service que les étapes suivantes ont été respectées :

- L’annonce du concours (comprenant les dates, lieux d’affichage ou de

publication).

- Les noms des personnes qui ont siégé sur le comité de sélection.

- La date des entrevues (horaire)

- Les noms des candidats qui se sont présentés à l’entrevue.

- Les résultats des entrevues

- La vérification des références

- La sélection du candidat.

Annexe C : Processus d’embauche en absence des ressources humaines

3.5.1. Questions interdites Le président est responsable d’informer les membres du comité les questions/demandes

qui sont interdites lors d’une entrevue de sélection.

Annexe D : Questions légales et illégales

3.5.2 Élaboration du questionnaire

Tous les membres du comité de sélection devraient participer à l’élaboration du

questionnaire. Le questionnaire doit permettre au comité de sélection d’évaluer les

candidats selon les tâches et les responsabilités de la position vacante ainsi qu’aux

critères d’évaluation (section 2.4) établis pour la position.

Chaque question doit avoir une pondération.



Les questions doivent être conçues de façon claire et précise. On retrouve différents

types de questions pour l’entrevue personnelle (questions ouvertes, questions directives et

la réflexion).

Il est important de garder en tête que l’on doit avoir la preuve que la personne s’est

effectivement occupée ou comment elle occuperait des tâches ou responsabilités

spécifiques à l’emploi. L’information recueillie doit alors être fondée sur des exemples

précis du comportement de la personne dans certaines situations d’emploi, et non sur des

affirmations générales concernant ses aptitudes et ses intérêts. C’est ici que doivent

intervenir des techniques d’évaluation efficaces et objectives (le béhaviorisme).

3.5.3 Élaboration des outils d’évaluation

Les membres du comité de sélection devraient participer à l’élaboration des outils

d’évaluation (section 3.2.4). Il est très important de garder en tête que ces outils doivent

être des techniques ou des méthodes mesurables.

Chaque candidat doit être alloué le même montant de temps et de ressources pour

effectuer cette partie de l’évaluation.

3.5.4 Renseignements généraux

Le président doit renseigner le comité de sélection, leur décrire le déroulement de

l’entrevue et répondre à leurs questions concernant les modalités à suivre, expliquer la

méthode utilisée pour noter les personnes candidates, décider qui demandera quelles

questions et quel sera l’ordre des questions. Les membres du comité déterminent

également qui répondra aux questions posées par la personne candidate. Dans la plupart

des cas le superviseur immédiat du poste à combler répond aux questions de la personne

candidate concernant les fonctions du poste et ses attentes, tandis que le président du

comité répond aux questions concernant les politiques en matière de personnel et les

conditions de l’emploi. Il est de respecter l’ordre des questions pour toutes les entrevues.

Tous les membres du comité doivent participer à part entier. Ils se familiarisent avec le

processus et sont encouragés à approfondir, lorsque c’est nécessaire, certaines réponses

des personnes candidates.

Le président doit également surveiller l’heure et comme le temps disponible est

normalement limité, il doit être toujours prêt à réorienter l’entrevue.

3.6 DIRIGER L’ENTREVUE

3.6.1 Présenter la personne candidate :

Le président salue la personne candidate et la présente aux membres du comité. Comme

certaines personnes sont un peu nerveuses, il est préférable que le président les accueille

dans une salle de réception et essai de les mettre à l’aise avant de les escorter dans la salle

de l’entrevue.



3.6.2 Début de l’entrevue :

Au début de l’entrevue, le président doit expliquer le but des notes que prennent les

membres du comité et confirmer la nature de l’emploi postulé. C’est aussi au début de

l’entrevue qu’il faut aborder les questions de scolarité et d’expérience.

3.6.3 Au cours de l’entrevue :

Il faut éviter un feu roulant de questions, il faut laisser la parole à la personne candidate et

ne poser aucune question qui va à l’encontre de la Loi sur les droits de la personne de la

Nouvelle-Écosse (Annexe D).

3.6.4 Questions de la personne candidate :

Toujours réserver du temps à la fin de l’entrevue pour vérifier si la personne partage

votre compréhension des exigences de l’emploi et lui permettre de poser des questions.

3.6.5 Fin de l’entrevue :

En terminant l’entrevue, le président vérifie la disponibilité de la personne candidate et

ses attentes salariales, s’il y a lieu. Le président lui demande aussi la permission de

vérifier ses références et lui demande de signer le formulaire d’autorisation. Finalement,

il est important d’informer la personne candidate du délai qu’il y aura avant qu’une

décision soit prise.

Annexe E : Autorisation – Références

3.6.6 Aspects à surveiller en entrevue :

a) L’ordre des critères vérifiés

Il faut surveiller l’ordre dans lequel les critères de sélection ont été abordés et quel

membre du comité l’a fait. Il est important de ne pas s’écarter des sujets de discussion

car c’est l’intervieweur qui se retrouvera interviewé.

b) Réponses incomplètes, inconsistances et lacunes

Une réponse manquant des éléments est bien souvent pire qu’aucune réponse car elle

peut tromper davantage. Si la personne candidate est évasive, l’intervieweur doit revenir

sur la question pour tenter d’y trouver des éléments réponses.

c) Digression

Il se peut que lorsqu’une personne candidate s’éloigne continuellement de la discussion

pour revenir sur un même point, il peut être un signe de frustration ou un désir

d’impressionner le comité.

d) Sens caché

La personne candidate veut-elle dire exactement ce qui a été dit ? Il faut surveiller les

excès d’enthousiasme, d’éloquence ou autre.

e) Effet halo

Il arrive souvent que les caractéristiques personnelles de la personne candidate, son

choix de mots, ses opinions, etc. affectent la conception que l’intervieweur a de celle-ci.

Cette conception peut être soit positive ou négative. Il est toujours plaisant pour un

intervieweur lorsque les caractéristiques d’une personne candidate correspondent aux



siennes et cela peut être déplaisant lorsqu’elles n’y correspondent pas. Il faut alors être

très prudent puisque le choix de la personne candidate peut être biaisé à cet effet. Il faut

toujours confirmer son opinion auprès des autres membres du comité.

3.7 ÉVALUATION DE LA PERSONNE CANDIDATE

Une évaluation individuelle des personnes candidates doit être faite par tous les membres

du comité après chaque entrevue. Ceci est fait à l’aide des réponses reçues pour chaque

question ainsi que la pondération allouée par question.

À la fin de l’ensemble des entrevues personnelles, le président dirige une discussion sur

chaque critère, afin de dégager un consensus parmi les membres.

Il ne faut pas décider trop rapidement. Plusieurs études de comportement ont démontré

que la plupart des intervieweurs se font une idée après seulement dix (10) minutes

d’entrevue. Il faut procéder à une évaluation délibérée, consciencieuse, objective et

complète puisque c’est votre temps et argent que vous épargnerez.

Habituellement, la personne candidate occupant le premier rang (avec la meilleure note)

sera le premier choix du comité. Le comité doit vérifier au moins deux références

avant de recommander une personne candidate.

Seul les vice recteurs, la directrice des ressources humaines ou le recteur peuvent

indiquer aux candidats s’ils ont été retenus ou non.

3.8 VÉRIFICATION PRÉ-EMPLOI

Lorsqu’une personne candidate est choisie par les membres du comité, il est très

important de faire enquête sur ses antécédents et son expérience de travail comme une

dernière étape au processus de sélection. Ceci est fait par une vérification sous forme

d’entrevue téléphonique ou autre, avec son employeur actuel ainsi qu’avec certains

anciens employeurs. Il est nécessaire de faire ces vérifications avant d’informer la

personne qu’elle est le premier choix du comité ou avant de nommer la personne

candidate choisie.

Pendant la vérification des références, il est à conseiller de communiquer d’abord avec le

service du personnel de l’emploi antérieur de la personne candidate, afin de vérifier

l’identité des supérieurs et d’obtenir des détails tels que les dates d’emploi, le dossier

d’assiduité, la raison de cessation d’emploi, etc.

Les informations obtenues lors des enquêtes doivent être documentées, signées et datées

par la personne désignée pour effectuer la (les) vérification(s) et doivent être classées

dans le dossier du concours. Il faut garder les résultats de cet exercice confidentiels.



3.8.1. Références

Il est à noter que la vérification des références professionnelles et personnelles peut être

effectuée avant ou après l’entrevue, si le candidat donne son accord.

Annexe F : Vérification des références

3.8.2. Éducation

Selon le type de poste, il pourra être nécessaire de vérifier les diplômanies de la personne

candidate (degré universitaire, désignation professionnelle, licence, etc.).

3.8.3. Crédit

Vérification du crédit sera nécessaire pour toute position ayant des responsabilités

financières (carte de crédit de l’institution, signer les chèques, accès à des numéros de

cartes de crédit des clients, etc.)

3.8.4. Casier judiciaire

Cette vérification peut être effectuée, selon le cas ou le besoin.

3.8.5. Dossier de conduite

Cette vérification doit être effectuée pour les positions ayant des responsabilités de

camionneur et/ou conducteur.

3.8.6. «Form XIII – Child Abuse Register – Request for Search»

Cette vérification doit être effectuée auprès du ministère des Services communautaires

pour les positions ayant des responsabilités de supervision ou interaction directe avec des

enfants et/ou adolescents.

Des références vérifiées avec soin peuvent :

- Confirmer ou infirmer des impressions et des faits obtenus au cours de l’entrevue.

- Révéler des faits et des points nouveaux.

- Aider à interpréter les résultats de l’entrevue.

- Mieux comprendre les connaissances, les compétences et les attitudes de la

personne candidate.

3.9 OFFRE D’EMPLOI

3.9.1 Position professorale

Voir convention collective en vigueur pour les positions professorales.

3.9.2 Toute autre position

Une fois que le comité de sélection a identifié la personne candidate la mieux qualifiée

pour combler le poste et que le département des ressources humaines s’est assuré que la

vérification des références obligatoires pour le poste vacant a été faite, à ce moment une

recommandation d’embauche est présentée au Recteur. Dès que le Recteur accepte la

recommandation, une offre d’emploi peut être faite. Seul les vice recteurs, le recteur

ou leur délégué peuvent discuter de conditions de travail avec les candidats.

Sous forme de lettre, cette dernière doit énumérer les conditions suivantes :



La période probatoire (stage, s’il y a lieu)

Le salaire

La nature de l’emploi (temps plein ou partiel …)

La classification

L’engagement de l’Université à rembourser les dépenses de déménagement.

La personne à qui se présenter à la première journée de travail, y compris son

adresse.

La date d’entrée en vigueur de la nomination.

Les avantages sociaux et conditions de travail.

Mentionner que si la personne candidate a des questions supplémentaires

concernant l’offre d’emploi, celle-ci doit s’adresser au département des

ressources humaines.

Tout autre renseignement pertinent.

3.10 CONSTITUTION DE BANQUE DE PERSONNES

RESSOURCES

Il est important d’avoir une banque de personnes ressources pour combler des positions à

court terme, étant saisonnier ou remplaçant. Le département des ressources humaines a

la responsabilité de maintenir la banque à jour. Une annonce sera publiée annuellement

pour renouveler la banque.

La banque sera constituée du :

personnel faisant partie de la liste de rappel au travail ;

candidat non-retenu pour une position mais qui a réussi le processus de sélection

avec de très bons résultats ;

candidat qui a envoyé son curriculum vitae hors concours2

3.11 FERMETURE DU DOSSIER

Une fois que l’offre d’emploi a été faite et acceptée, le dossier du concours doit être

fermé. Ce dossier doit comprendre les documents suivants :

Une copie de la demande de recrutement

Une copie de l’avis de concours.

Les noms des membres du comité de sélection.

Toutes les demandes et la correspondance s’y rapportant.

Les critères de présélection et de sélection (liste d’éligibilité)

Le calendrier des entrevues ou des examens (horaire).

Le questionnaire d’entrevue.

2 Ce candidat ne sera pas offert un emploi sans avoir eu réussi le processus d’embauche au complet, tel que

décrit dans cette politique.



Les questionnaires remplis par chacun des membres du comité de sélection pour

chaque candidat.

Les outils d’évaluation (s’il y a eu lieu) ainsi que les résultats

Le résumé des résultats d’entrevue

Les vérifications de références (3, minimum de 2)

3.12 COMMUNICATION DE L’EMBAUCHE AU PERSONNEL

Dans un délai d’au plus d’une semaine après la confirmation d’embauche par le nouvel

employé, le superviseur immédiat est responsable d’aviser l’ensemble du personnel de

l’Université Sainte-Anne de l’embauche de l’employé, de sa date d’entrée, de ses

coordonnées au bureau, de ses tâches et ses responsabilités ainsi que toutes autres

informations pertinentes.


SECTION IV PÉRIODE PROBATOIRE - 18 -

SECTION IV- Période probatoire

4.1 ORIENTATION DU NOUVEL EMPLOYÉ

Afin de bien structurer l’employé dans son milieu de travail, le superviseur immédiat doit

s’assurer que l’employé sera donné une orientation dès son arrivée sur les lieux de travail.

Une liste de vérification est établie afin d’aider à ce processus. Le superviseur peut

ajouter à cette liste, au besoin.

Annexe G : Orientation du nouvel employé

4.2 ÉVALUATIONS FORMATIVES

L’évaluation formative a comme but d’aider le nouvel employé à bien s’acquitter de ses

nouvelles tâches et responsabilités. Pour se faire, il est important qu’une rétroaction (ou

feed-back) continue ait lieu entre le nouvel employé et son supérieur immédiat. Ceci

devrait lui permettre de prendre connaissance des tâches qui sont bien effectuées et celles

qui devront être refaites ou améliorées afin de rencontrer les exigences de l’Université.

Il est recommandé d’initier progressivement le nouvel employé, en commençant par une

période d’observation (si c’est possible) et en lui confiant des responsabilités de plus en

plus grandes.

Afin d’assurer que l’ensemble des tâches et responsabilités seraient pratiquées par le

nouvel employé, il est important d’énumérer dès le début l’ensemble des tâches à

maîtriser avant la fin de la période probatoire. Ceci est fait avec l’aide d’une description

de tâches à jour. Le supérieur immédiat ainsi que l’employé devraient avoir une copie.

On doit retrouver au moins deux (2) évaluations formatives pendant une période

probatoire. Si plus que deux semblent nécessaires, le supérieur immédiat est libre de le

faire.

Lorsque la période probatoire est de six (6) mois, la première évaluation formative

devrait être après un (1) mois et la deuxième après trois (3) mois. Par contre, si la

période probatoire est de douze (12) mois, la première évaluation formative devrait être

après trois (3) mois et la deuxième après six (6) mois.

Il est à noter que le supérieur immédiat ainsi que la personne en période probatoire

doivent signer les évaluations formatives et les inclurent dans le dossier personnel de la

personne en période de probation. Il est important de consigner par écrit tout problème

qui a été noté, même s’il semble avoir été résolu.

Annexe H : Évaluation formative


SECTION IV PÉRIODE PROBATOIRE - 19 -

4.3 ÉVALUATION FINALE

L’évaluation finale a pour but d’évaluer le rendement général que la personne a eu

pendant sa période probatoire, soit après les évaluations formatives. Suite à une période

probatoire, la personne en question devrait avoir eu l’opportunité de pratiquer les tâches

énumérées dans sa description des tâches. L’évaluation finale déterminera si la personne

en période probatoire satisfait aux exigences du poste ou de l’institution.

Il est recommandé de rencontrer la personne en période probatoire et de discuter avec

cette dernière de l’évaluation finale.

L’évaluation finale devrait avoir lieu au moins trois (3) semaines avant la fin de la

période probatoire.

L’évaluation finale comprend trois (3) sections :

a) l’information générale (telle que le nom de la personne en probation, la date de

l’embauche et la date de l’évaluation finale)

b) l’évaluation des compétences personnelles et interpersonnelles

c) l’évaluation des compétences professionnelles

Il faut au moins recevoir la mention «acceptable» sur tous les points évalués

(compétences personnelles, interpersonnelles et professionnelles) pour qu’une personne

en période probatoire réussisse l’évaluation finale.

Si la personne satisfait les exigences du poste, les procédures d’embauche sont alors

terminées et la personne en période probatoire est employée par l’Université.

Si la personne en période probatoire ne satisfait pas aux exigences du poste, différentes

options peuvent être choisies par le supérieur immédiat ainsi que par le département ou

service auquel la personne en période probatoire relève.

a) Les procédures d’embauche sont arrêtées et une autre personne sera choisie pour

combler le poste.

b) La période d’essaie est prolongée.

c) Une formation est donnée à la personne afin qu’elle puisse satisfaire aux

exigences de l’Université3.

3 Une option exceptionnelle qui doit être approuvée par le vice-recteur approprié.


SECTION V ANNEXES - 20 -

ANNEXES



ANNEXE A

CRITÈRES D’ÉVALUATION

Éducation

Connaissances

pratiques et

expérience pertinente

Analyse et jugement

Organisation et

planification

Communication orale

et écrite

Contrôle/

Responsabilités

Leadership

Relations

interpersonnelles

Autonomie et

initiative

Flexibilité

Tolérance au stress

Autre(s)



ANNEXE B

CALENDRIER DES ENTREVUES

PRÉSIDENT DU COMITÉ DE SÉLECTION :

____________________________________________

MEMBRES DU COMITÉ DE SÉLECTION :

1. ____________________________________________

2. ____________________________________________

3. ____________________________________________

4. ____________________________________________

5. ____________________________________________

LIEU DE L’ENTREVUE

____________________________________________

HORAIRE DES ENTREVUES

HEURE PERSONNE CANDIDATE

AUTRES INFORMATIONS PERTINENTES

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________



ANNEXE C

PROCESSUS DE SÉLECTION LORS DE

L’ABSENCE DES RESSOURCES HUMAINES

ANNONCE DU CONCOURS

DATES DE PUBLICATION LIEU D’AFFICHAGE (journal, site Internet, babillard, etc.)

NOM DES PERSONNES SUR LE COMITÉ DE SÉLECTION

Président.e

Membre

Membre

Membre

HORAIRE ET RÉSULTATS DES ENTREVUES

HEURE PERSONNE CANDIDATE RÉSULTATS

VÉRIFICATION DES RÉFÉRENCES

ORGANISME/

FIRME

CONTACTÉ

NOM ET TITRE

DU RÉPONDANT

LIEN AVEC LA

PERSONNE

CANDIDATE

RÉSULTATS



ANNEXE D

QUESTIONS LÉGALES ET ILLÉGALES

Nom

Légale : Nom utilisé si le candidat a déjà été employé ou éduqué sous un autre nom

Illégales : Nom de jeune fille, nom chrétien ou l’origine du nom. L’ancien nom si le

nom a été changé par une ordonnance de la cour ou autrement.

Adresse

Légale : Adresse actuelle ou précédentes au Canada, et la durée du séjour à ces

adresses.

Illégales : Les adresses dans des pays étrangers qui pourraient indiquer l’origine

nationale.

Âge

Légales : Demande si le candidat est d’âge légal pour travailler. Une demande qui

vise à savoir si le demandeur a atteint l’âge de la retraite spécifié dans un régime de

retraite ou de pension effectif, en vertu de la Loi sur les droits de la personne.

Illégales : L’âge spécifique du candidat. Demande d’un extrait de naissance ou d’un

baptistaire.

Associations

Légales : L’adhésion aux associations professionnelles ou de métiers. L’adhésion à

des associations avec la mention «Vous pouvez omettre les organismes susceptibles

de laisser deviner votre religion, race, origine ethnique, etc.».

Illégales : Demande de renseignements concernant les clubs et organismes

susceptibles de laisser deviner la race, la couleur, la religion, le sexe, l’orientation

sexuelle, l’état matrimonial, une incapacité physique ou mentale, le lieu d’origine,

l’origine nationale, l’ascendance ou l’âge.

Éducation

Légales : Les établissements d’enseignements ou les écoles professionnelles

fréquentés. Les aptitudes linguistiques, telles que la lecture ou l’écriture de langues

spécifiées.

Illégales : La nationalité, l’affiliation raciale ou religieuse d’une école. La langue

maternelle.

État matrimonial

Légale : «Êtes vous prêt à voyager ou à accepter une mutation dans d’autres régions

de la province ou du pays ?»

Illégales : M., Mlle, Mad. , Mme Demande afin de savoir si le candidat est

célibataire, marié, remarié, fiancé, divorcé, séparé, veuf ou vivant en union de fait.

Toute demande de renseignements quant au conjoint du candidat, par exemple : «Le

conjoint a-t-il des chances d’être muté ? »



Examen médical

Légale : Peut être exigé après l’embauche

Illégale : Exiger que le candidat se soumettre à un examen médical, sauf si on lui ait

offert formellement le poste.

Horaire de travail

Légale : Demande de renseignements après l’embauche afin de déterminer quand le

candidat peut avoir besoin d’un congé pour l’observance des fêtes religieuses.

Illégale : Toute demande de renseignements concernant l’acceptation de travailler un

jour religieux particulier.

Incapacité, handicap

Légale : Seulement si l’exigence de ne pas avoir l’incapacité en question constitue

une « qualification professionnelle réellement requise» en vertu de la Loi sur les

droits de la personne ou est permise selon la Loi.

Illégales : Demande de renseignements quant aux incapacités physiques4 ou

mentales5, problèmes de santé, ou autres blessures antérieures. Toute demande de

renseignements pour savoir si le candidat a déjà subi des blessures au travail ou fait

une réclamation auprès de la Commission de la Santé, de la Sécurité et de

l’Indemnisation des accidents du travail («Worker’s Compensation») au sujet d’une

blessure.

Lieu de naissance, ascendance, origine nationale

Légales : Demande d’un extrait de naissance après l’embauche. On peut demander

au candidat s’il a légalement le droit de travailler au Canada.

Illégales : Demande d’un extrait de naissance ou d’un baptistaire. Le lieu de

naissance du candidat. Le lieu de naissance des parents, des grands-parents ou du

conjoint. La langue maternelle. Toute autre demande de renseignements concernant

l’origine nationale.

Parenté

Légale : Demande de renseignement après l’embauche concernant le nom et l’adresse

de la personne à aviser en cas d’urgence.

Illégale : Nom et adresse du plus proche parent.

Photo

Légale : Peuvent être exigées après l’embauche pour fins d’identité.

Illégale : Demande d’une photographie avant l’embauche.

4 tout degré d'incapacité, d'infirmité, de malformation ou d'altération de nature physique résultant de

blessures corporelles, maladie ou anomalie congénitale, et sans limiter la généralité de ce qui précède,

s'entend également de toute incapacité résultant de paralysie à quelque degré que ce soit ou de diabète

sucré, d'épilepsie, d'amputation, d'un manque de coordination physique, de cécité ou trouble de la vision, de

la surdité ou trouble de l'ouïe, de la mutité ou trouble de langage, ou de la nécessité d'utiliser un chien guide

ou un fauteuil roulant, une canne, une béquille ou tout autre appareil ou dispositif de correction. 5 Tout état de retard ou d'altération des facultés mentales ; toute difficulté d'apprentissage, ou difficulté de

fonctionnement d'un ou plusieurs mécanismes mentaux impliqués dans la compréhension ou encore

l'utilisation de symboles ou de langage parlé, ou tout trouble mental



Race ou couleur

Illégale : Toute demande de renseignements qui indiqueraient la race, la couleur ou le

teint de la peau.

Religion, croyance

Illégales : Toute demande de renseignements pouvant indiquer ou identifier la

religion ou les coutumes religieuses. Demande d’une recommandation ou d’une

référence d’un ministre du culte. Demande de renseignements concernant

l’acceptation de travailler une fête religieuse particulière.

Sexe ou orientation sexuelle

Illégales : M. / Mme/ Mlle/ Mad. Toute demande de renseignements concernant le

sexe6 ou l’orientation sexuelle du candidat. Demande de renseignements pour savoir

si la candidate est enceinte, allaite un enfant, suit un régime de contrôle de naissances

ou a l’intention d’avoir des enfants.

Taille et poids

Légale : Décrire les attributions du poste demandant le soulèvement de poids ou

autres attributions physiques de l’emploi.

Illégale : Demande ou restriction concernant la taille et le poids.

6 Le sexe s'entend également de la grossesse, de la possibilité de grossesse ou des circonstances se

rapportant à la grossesse



ANNEXE E

AUTORISATION – RÉFÉRENCES

Par la présente, je __________________________________

donne l’autorisation à l’Université Sainte-Anne d’appeler les personnes indiquées ci- bas

afin d’effectuer une vérification de mes références personnelles.

Nom du répondant Titre / compagnie Numéro de téléphone

_________________________________ _____________________

Signature du (de la) candidat(e) Date

_________________________________ _____________________

Témoin Date



ANNEXE F

VÉRIFICATION DES RÉFÉRENCES

Nom de la personne candidate : ______________________________________________

Poste à combler : _________________________________________________________

Organisme/ firme contacté : _________________________________________________

Nom et fonction (rôle) du répondant : _________________________________________

Téléphone du répondant : ___________________________________________________

Pendant la vérification des références, il est à conseiller de communiquer d’abord avec le service

du personnel à l’emploi antérieur de la personne candidate, afin de vérifier l’identité des

supérieurs et d’obtenir les détails tels que les dates d’emploi, le dossier d’assiduité, la raison de

cessation d’emploi. Il faut aussi vérifier les divergences avec l’entrevue de sélection, s’il y a lieu.

Il faut, dans la mesure du possible, garder les résultats de cet exercice confidentiel.

1. Quand est-ce qu’il (elle) fut à votre emploi :

Dates approximatives. De : _______________________ à : __________________

2. Quel était le rôle / la position / la fonction de l’emploi :

____________________________________________________________________

3. Veuillez décrire brièvement les principales fonctions de cet emploi :

____________________________________________________________________

4. Quel est votre opinion (votre estimation) de cette personne quant à :

a) la quantité du travail (rendement) c.a.d. montant de travail, vitesse, contrainte de

temps, heures supplémentaires

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

b) la qualité du travail c.a.d. précision, jugement, initiative, attitude, etc.

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________



_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

c) fiabilité (ponctualité, assiduité, etc.)

_________________________________________________________________

d) rapport avec ses collègues de travail

_________________________________________________________________

5. Qu’est-ce que vous estimez être le (les) point(s) fort(s) de cette personne ?

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

6. Décrivez le genre de surveillance qui doit être exercé envers cette personne.

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

7. Compétences personnelles et interpersonnelles

Excellent Très

bien

Bien Acceptable Besoin

d’amélioration

Inacceptable N/A

Apparence générale S’acquitte de ses tâches

avec confiance

Fait preuve de maturité S’exprime de façon claire

et concise

Fait preuve d’intérêt et

de motivation

Accomplit ses tâches

avec efficacité

Demande conseil au

personnel si nécessaire

S’intègre à l’équipe de

travail

Respecte les règlements

du milieu de travail

Inspire le respect auprès

des autres

S’intéresse au bien-être

de l’équipe

Gère son temps avec

efficacité

Fait face au stress et

démontre les capacités

nécessaires pour le gérer



Relations avec le

personnel cadre

Fait preuve de tact S’adapte au milieu de

travail

Commentaires :

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

8. Pourquoi a-t-il (elle) quitté son emploi chez vous ?

____________________________________________________________________

9. Seriez-vous intéressé à le (la) ré-embaucher ?

____________________________________________________________________

Sinon, pourquoi ? _____________________________________________________

10. Avez-vous d’autres commentaires d’ordre général que vous désirez partager en ce qui

concerne cette personne ?

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

Date : _____________________________________________________

Interviewer : _______________________________________________

(Signature)



ANNEXE G

ORIENTATION DU NOUVEL EMPLOYÉ

Items Date et initiales

Contrat

Formulaire pour le nouvel employé

Description de tâches

TD1 / TD1 NE

Assurances maladies (doit avoir une rencontre avec

Mme Germaine Maillet)

Pension (doit avoir une rencontre avec Mme Germaine

Maillet)

Bottin téléphonique

Livrets SIMDUT/SST (formation en ligne)

Convention collective

Organigramme

Politique – Santé et sécurité au travail (SST)

Politique – Réduction de l’utilisation de parfum

Politique – Harcèlement et discrimination

Politique – Déplacement

Liste de personnes contactes

- clé, casier, photocopieuse, téléphone, technicien, etc.

Abonnement au centre sportif

Rapport d’absences

Autres



ANNEXE H

ÉVALUATION FORMATIVE

Énumérez l’ensemble des tâches à maîtriser avant la fin de la période probatoire. Ceci est

fait avec l’aide de la description des fonctions à jour du poste en question.

1- ___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

2- ___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

3- ___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

4- ___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

5- ___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

6- ___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

7- ___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

Nom de l’employé : _____________________________ Date d’embauche : ______________

Date de l’évaluation : _____________________ Évaluation : 1e ___ 2

e ___ Autre ____ (précisez)



Énumérez les activités/ tâches que la personne en période probatoire accomplit à la

satisfaction du supérieur immédiat.

1-

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

2-

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

3-

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

4-

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

5-

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

Énumérez les activités/ tâches/ comportements que la personne en période probatoire

devra améliorer ainsi que le changement désiré et une date visant ce changement.

Activités/ tâches / comportements Changements voulus Calendrier

1.

2.

3.

4.



Énumérez les qualités et les compétences de la personne en période probatoire les plus

appréciées par le superviseur immédiat.

1-

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

2-

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

3-

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

4-

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

5-

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

Précisez la quantité approximative sous forme de pourcentage des tâches effectuées

jusqu’à présent en tenant compte de celles énumérées à la première section. _______%

Précisez la cote qui correspond le mieux à la performance globale de la personne en

période probatoire face à l’ensemble des tâches exécutées et les compétences humaines

démontrées. Exceptionnelle Très bien Bien Acceptable Amélioration

requise

Inacceptable

Commentaires du superviseur immédiat apte à aider la personne en période probatoire

dans sa formation.

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

________________________________ ____________________________________

Signature de l’employé Signature du superviseur immédiat

________________________________ ____________________________________

Date Date



ANNEXE I

ÉVALUATION FINALE

NOM de l’employé.e en période probatoire : ____________________________

PÉRIODE D’ÉVALUATION : _____________________ AU____________________

Préface

Cette évaluation du rendement du personnel démontre l’engagement qu’a l’Université Sainte-Anne à

l’excellence. L’évaluation du rendement du personnel est un processus de développement qui vise à

améliorer la qualité du travail et à aider le développement des ressources humaines. Le développement est

une procédure juste et efficace. L’évaluation est un processus continu.

Objectifs

Au niveau général, les objectifs de l’évaluation du rendement du personnel incluent l’amélioration de la

qualité du travail, l’épanouissement professionnel et l’essor de Sainte Anne. Plus précisément, les objectifs

sont :

favoriser l’épanouissement et le développement du personnel ;

discuter les forces de l’employé et identifier les points à améliorer ;

reconnaître l’importance de la contribution du membre du personnel au succès de Sainte-Anne ;

donner l’occasion au membre du personnel de rencontrer son superviseur afin d’identifier des

objectifs communs.

L’évaluation du rendement du personnel se fait annuellement.

Pendant la période probatoire d’un membre du personnel, l’évaluation du rendement du personnel est fait

au moins deux fois par année.

Compétences personnelles et interpersonnelles (cochez les cases appropriées) Excellent Très

bien


d’amélioration

Inacceptable N/A

Apparence générale Assiduité, ponctualité S’acquitte de ses tâches avec

confiance

Fait preuve de maturité S’exprime de façon claire et

concise

Fait preuve d’intérêt et de

motivation

Accomplit ses tâches avec

efficacité

Demande conseil au personnel si

nécessaire

S’intègre à l’équipe de travail Respecte les règlements du

milieu de travail

Inspire le respect auprès des

autres

S’intéresse au bien-être de

l’équipe



Excellent Très

bien


d’amélioration

Inacceptable N/A

Gère son temps avec efficacité Fait face au stress et démontre les

capacités nécessaires pour le

gérer

Relations avec le personnel cadre Fait preuve de tact S’adapte au milieu de travail

Commentaires

Compétences professionnelles (cochez les cases appropriées) Excellent Très

bien


d’amélioration

Inacceptable N/A

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.



Compétences professionnelles (cochez les cases appropriées)

Excellent Très

bien


d’amélioration

Inacceptable N/A

15.

16.

17.

18.

19.

20.

Commentaires

ANALYSE DU RENDEMENT ET NOTATION GLOBALE DES CRITÈRES DE

RENDEMENT

Commentaires généraux – de l’employé :



Commentaires généraux du superviseur :

Points forts :

Développement professionnel pour la prochaine année :

Dépasse toutes les attentes

Répond à toutes les attentes

Dépasse la plupart des attentes

Répond à la plupart des attentes

Ne répond pas à la plupart des attentes

Signature de l’employé : _______________________ Date : ___________________

Signature du superviseur : ______________________ Date : ___________________

Date approximative pour la prochaine évaluation : ____________________________

Documents

Politique d’embauche - Université Sainte-Anne · universitÉ sainte-anne politique d’embauche - 2 - table des matiÈres section i - préambule