Atelier Atelier sursur

““Organisation et management Organisation et management des systèmes statistiquesdes systèmes statistiques””

Addis-Abeba, 7 –11 novembre 2005Addis-Abeba, 7 –11 novembre 2005

------------------Gestion des ressources Gestion des ressources

humaineshumainespar par

Awa ThionganeAwa ThionganeConseiller régional seniorConseiller régional senior

CEACEA

Les questions soulevées dans le Les questions soulevées dans le Manuel:Manuel:

La composition du personnelLa composition du personnel La politique de ressources humainesLa politique de ressources humaines Le recrutementLe recrutement Le premier jourLe premier jour La formationLa formation La mobilitéLa mobilité La rétention des personnelsLa rétention des personnels Les options pour un nouveau dirigeantLes options pour un nouveau dirigeant La gestion des ressources humaines : La gestion des ressources humaines :

un ensemble cohérent de mesuresun ensemble cohérent de mesures

Ressources HumainesRessources Humaines

““La plus grande force d’une La plus grande force d’une organisation - et la clé de son succès organisation - et la clé de son succès - est la qualité de son personnel et - est la qualité de son personnel et de ces dirigeants.”de ces dirigeants.”

Koffi Anan dans « Construire le futur »Koffi Anan dans « Construire le futur »

Catégories de personnelCatégories de personnel à recruterà recruter

Compétences de base

Qua

lifica

tion

s te

chni

ques

Trop sollicités Forte mobilité mais bon pour leur leadership

Peuvent rapidement Acquérir les compétences à retenir (la cible)

A éviter

A retenir pour des tâches ne demandant pas d’interactions avec les autres membres du personnel.

Exemple: Nations UniesExemple: Nations Unies

CCompétences pour le futureompétences pour le future

Valeurs de l’organisation:Valeurs de l’organisation:• IntégritéIntégrité• ProfessionnalismeProfessionnalisme• Respect de la diversité Respect de la diversité

CCompétencesompétences pour le futurpour le futur

Compétences de base:Compétences de base:

CommunicationCommunication Travail en équipe Travail en équipe Planification et Planification et

organisationorganisation Responsabilisation*Responsabilisation* CréativitéCréativité Orientation clientèleOrientation clientèle Engagement à Engagement à

l’apprentissage l’apprentissage continuecontinue

Veille technologiqueVeille technologique

Compétences Compétences managériales:managériales:

LeadershipLeadership VisionVision Responsabilisation des Responsabilisation des

autresautres Bâtir la confianceBâtir la confiance Gérer les Gérer les

performancesperformances Jugement et prise de Jugement et prise de

décisionsdécisions

P1- P1- Orientation clientOrientation client P2- P2- LeadershipLeadershipP3- P3- Implication du personnelImplication du personnel P4- P4- Approche processusApproche processus P5- P5- Management par approche systèmeManagement par approche système P6- P6- Amélioration continueAmélioration continue P7- P7- Approche factuelle pour la prise de Approche factuelle pour la prise de

décisiondécision P8-P8- Relations mutuellement bénéfiques Relations mutuellement bénéfiques

avec les avec les fournisseursfournisseursSource:Source: ISO - Comité technique ISOTC 176ISO - Comité technique ISOTC 176

Principes du management de la qualitéPrincipes du management de la qualité

Politique de ressources humainesPolitique de ressources humaines

La politique doit assurer:La politique doit assurer:

La capacité d’évaluer les besoins en La capacité d’évaluer les besoins en personnel personnel

Les normes et techniques pour le Les normes et techniques pour le recrutement doivent être équitablesrecrutement doivent être équitables

Le déploiement du personnel et la Le déploiement du personnel et la mobilitémobilité

L’observation de l’équité dans la gestion L’observation de l’équité dans la gestion des carrièresdes carrières

La formation La formation La motivation du personnelLa motivation du personnel

Politique de ressources humaines Politique de ressources humaines

LimitationsLimitations : : • Recrutement à travers de Recrutement à travers de

mécanismes de la fonction publiquemécanismes de la fonction publique• Taille du personnel Taille du personnel

Jusqu’à quel point le statisticien en chef Jusqu’à quel point le statisticien en chef dispose de moyens appropriés pour : dispose de moyens appropriés pour : • Motivation du personnel Motivation du personnel • Déploiement du personnel et la Déploiement du personnel et la

rotation des tâchesrotation des tâches• Formation ?Formation ?

Composition du personnelComposition du personnel

Les opérations statistiques requiert un ensemble Les opérations statistiques requiert un ensemble de talentsde talents

• StatisticiensStatisticiens• Économistes Économistes • SociologistesSociologistes• DémographesDémographes AchatsAchats• ÉconomètresÉconomètres de de • Constructeurs de modèles,Constructeurs de modèles, + + services services • GéographesGéographes dede• AnthropologistesAnthropologistes consultantsconsultants• CriminologuesCriminologues• IngénieursIngénieurs• Informaticiens Informaticiens • etcetc

Composition du personnelComposition du personnel

Pays OCDEPays OCDE Un professionnel Un professionnel

pour deux pour deux membres du membres du personnelpersonnel

Pays AfricainsPays Africains Un professionnel Un professionnel

pour trois à plus pour trois à plus de dix membres de dix membres du personneldu personnel

ExemplesExemplesPays francophones:Pays francophones:

Pays anglophones:Pays anglophones:KenyaKenya 6969 10281028 7%7%ÉthiopieÉthiopie 118118 14441444 8%8%MauriceMaurice 7878 235235 33%33%TanzanieTanzanie 5656 133133 42%42%ZimbabweZimbabwe 4444 376376 12%12%Source: Country Profiles 2003Source: Country Profiles 2003

Recrutement: NormesRecrutement: Normes Une politique de recrutementUne politique de recrutement Un plan de recrutementUn plan de recrutement Un environnement de travailUn environnement de travail Travail d’équipe Travail d’équipe Description claire des tâchesDescription claire des tâches Règles de promotion (mérite versus Règles de promotion (mérite versus

séniorité)séniorité) Motivation (formation, voyages d’études, Motivation (formation, voyages d’études,

participation à des fora internationaux, participation à des fora internationaux, etc.….)etc.….)

Qualifications administratives pour remplir Qualifications administratives pour remplir les postes vacants; etc.les postes vacants; etc.

RecrutementRecrutement

En général par la fonction publiqueEn général par la fonction publique• Délais parfois longs et non maîtrisés Délais parfois longs et non maîtrisés

par le BNSpar le BNS Un plan de recrutement (partie du Un plan de recrutement (partie du

SNDS)?SNDS)? Risques:Risques:

• Pourcentage élevé de déperdition **Pourcentage élevé de déperdition ** SalairesSalaires statutstatut

FormationFormation Formation introductive – d’immersion (les Formation introductive – d’immersion (les

nouvelles recrues pour leur intégration nouvelles recrues pour leur intégration rapide dans l’organisation)rapide dans l’organisation)

Formation intermédiaire (recyclage)Formation intermédiaire (recyclage) Formation pour les fonctions managériales Formation pour les fonctions managériales

(pour ceux qui ont le potentiel d’occuper des (pour ceux qui ont le potentiel d’occuper des postes de prise de décisions)postes de prise de décisions)

Formation générale pour une culture Formation générale pour une culture partagéepartagée• Communication; NégociationCommunication; Négociation• Travail en équipe; etc.Travail en équipe; etc.

Formations spécialisées (rotation des tâches)Formations spécialisées (rotation des tâches)

FormationFormation(pour(pour discussion)discussion)

Une activité à vieUne activité à vieY a-t-il des opportunités pour :Y a-t-il des opportunités pour : Formation générale pour une culture Formation générale pour une culture

partagéepartagée• Qualifications en communicationQualifications en communication• Qualifications en négociationQualifications en négociation• Bâtir – constituer une équipeBâtir – constituer une équipe

Formations spécialiséesFormations spécialisées

MobilitéMobilité (pour(pour discussion)discussion)

Objectif : Maximiser le capital humain Objectif : Maximiser le capital humain spécialiséspécialisé

Principe directeur : polyvalencePrincipe directeur : polyvalence

La situation en Afrique?La situation en Afrique?

Rétention des personnelsRétention des personnels (pour discussions)(pour discussions)

Un défi majeure pour les BNSUn défi majeure pour les BNS““une façon de gérer le problème de rétention une façon de gérer le problème de rétention

des personnels consiste à simplement des personnels consiste à simplement accepter qu’aucun service statistique ne peut accepter qu’aucun service statistique ne peut garder ses agents les plus talentueux pour garder ses agents les plus talentueux pour toujours” – Le Manueltoujours” – Le Manuel

Relations contractuelles avec les nouvelles Relations contractuelles avec les nouvelles recruesrecrues

Programmes spéciaux:Programmes spéciaux:• Le programme “cadet” du Bureau de Le programme “cadet” du Bureau de

Statistique de l’Australie (le BNS paie pour Statistique de l’Australie (le BNS paie pour l’éducation de statisticiens talentueux)l’éducation de statisticiens talentueux)

• Stages ( dans les CFS francophones) Stages ( dans les CFS francophones) etc.etc.

Rétention des personnelsRétention des personnels (pour discussions)(pour discussions)

Un défi majeure pour les BNSUn défi majeure pour les BNS Les banques centrales qui sont en compétition Les banques centrales qui sont en compétition

avec les BNS avec les BNS • formation formation • Changement de statutChangement de statut• Professionnalisme Professionnalisme • Relations contractuelles avec les recrutés** Relations contractuelles avec les recrutés** • Périodes pour les services de conseil pour les Périodes pour les services de conseil pour les

personnels seniorpersonnels senior « Mentorage »« Mentorage » Programmes spéciaux Programmes spéciaux

Options pour un nouveau Options pour un nouveau dirigeantdirigeant

(pour discussions)(pour discussions)

• Un directeur nouvellement recruté pour Un directeur nouvellement recruté pour diriger un diriger un BNS qui existait déjà BNS qui existait déjà etet• le changement dans la gestion des le changement dans la gestion des personnels personnels (cf. discussions sur le statisticien en (cf. discussions sur le statisticien en chef et la chef et la réorganisation du BNSréorganisation du BNS))

Gestion des ressources Gestion des ressources humaineshumaines

(pour discussions)(pour discussions)

P2 – Leadership P2 – Leadership Motiver les individus pour les buts et Motiver les individus pour les buts et

objectifs du BNSobjectifs du BNS Minimiser la mauvaise Minimiser la mauvaise

communication entre les différents communication entre les différents niveaux du BNSniveaux du BNS

Et plusEt plus

Gestion des ressources Gestion des ressources humaineshumaines

(pour discussions)(pour discussions)P3 – Implication des personnesP3 – Implication des personnes Des personnels motivés, engagés et Des personnels motivés, engagés et

impliqués dans les BNSimpliqués dans les BNS Innovation et créativité pour servir les Innovation et créativité pour servir les

objectifs de l’organisationobjectifs de l’organisation Des personnes responsables de leurs Des personnes responsables de leurs

propres performancespropres performances Des individus empressés de participer Des individus empressés de participer

et de contribuer à l’amélioration et de contribuer à l’amélioration continuecontinue

Gestion des ressources Gestion des ressources humaineshumaines

(pour discussions)(pour discussions)P6 – Amélioration continueP6 – Amélioration continue Fournir des formations sur les Fournir des formations sur les

méthodes et instruments de méthodes et instruments de l’amélioration continuel’amélioration continue

Faire de l’amélioration continue des Faire de l’amélioration continue des biens et services statistiques un biens et services statistiques un objectif pour chaque individuobjectif pour chaque individu

Reconnaître les améliorations et Reconnaître les améliorations et montrer sa reconnaissancemontrer sa reconnaissance

ConclusionConclusionGestion des ressources Gestion des ressources

humaines:humaines:un ensemble cohérent de mesureun ensemble cohérent de mesure

« les décideurs politiques – directeurs, chefs du « les décideurs politiques – directeurs, chefs du personnel, comités sur les ressources humaines– personnel, comités sur les ressources humaines– ne sont pas libres de choisir et de prendre des ne sont pas libres de choisir et de prendre des mesures qu’ils croient nécessaires pour résoudre mesures qu’ils croient nécessaires pour résoudre un problème courant sans se soucier de la un problème courant sans se soucier de la cohérence du résultat ».cohérence du résultat ».