PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX en ETS de SANTE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 10 e JIQH PARIS, LE 09 Décembre 2008

PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUXen ETS de SANTE

SANTE ET SECURITE AU TRAVAILSANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

10 e JIQH10 e JIQHPARIS, LE 09 Décembre 2008PARIS, LE 09 Décembre 2008

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INTERVENANTS

Mme MARAIS Françoise: Consultant SANTE- Pilote de ProjetMme MARAIS Françoise: Consultant SANTE- Pilote de Projet

Mr STAQUET Gilles: Consultant- Psychologue du TravailMr STAQUET Gilles: Consultant- Psychologue du Travail DEPARTEMENT CONSEIL APAVE SUDEUROPE

CETE APAVE SUREUROPECETE APAVE SUREUROPE

ZI Artigues-Rue du GAY- LUSSACZI Artigues-Rue du GAY- LUSSAC

33370-ARTIGUES-Près-Bordeaux33370-ARTIGUES-Près-Bordeaux

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SOMMAIRE

OBJECTIFS DE LA DEMARCHE APAVE DEFINITIONS LE REGLEMENTATION LE STRESS EN FRANCE ET EN EUROPE LES MODELES DE STRESS LES FACTEURS POTENTIELS ET LES SITUATIONS DE

TRAVAIL LES CONDITIONS DE REUSSITE LA METHODOLOGIE LE DIAGNOSTIC LE PLAN DE PREVENTION

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OBJECTIFS

Comprendre la réalité complexe et multiple des risques psychosociaux et leurs impacts pour l’individu, les groupes et les organisations.

Accompagner l’entreprise dans l’identification, le diagnostic et la prévention des risques psychosociaux liés aux situations de travail.

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DECLINAISON DES OBJECTIFS

Comprendre les caractéristiques des risques et des troubles psychosociaux

Appréhender l’ampleur du problème

Connaître les sources de stress

Connaître le contexte réglementaire

Connaître les outils d’un diagnostic des RPS

Connaître les moyens de prévention des RPS

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Comment caractériser le Stress?

« Stress » :

« un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une

personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.

Bien que ces processus soient d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas, eux, uniquement de même nature. Ils affectent également la santé physique, le bien-être et la

productivité dans le travail ». Source : Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail

Les troubles ou risques psychosociaux

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DR SEYLE (1936), médecin biologiste à l’origine des premières études sur le stress a distingué 2 types de stress :

- Stress aigu (ou stress ponctuel) : état qui va permettre l’adaptation à une contrainte

- Stress chronique : état pathologique survenant en cas de déséquilibre prolongé liés à une exposition à des contraintes durables

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physiques psychologiques comportementales

Migraines

Troubles du sommeil

Tensions musculaires

Problèmes de poids

Désordres gastro-intestinaux

Hausse de tension artérielle

Allergies

Hausse du taux de cholestérol

Maladies dermatologiques

Humeur dépressive

Désespoir

Ennui

Anxiété

Pertes de mémoire

Insatisfaction ou

frustration

Irritabilité

Découragement

Pessimisme

Absentéisme

Conduites addictives

Consommation abusive de médicaments

Impatience

Agressivité

Troubles alimentaires

Baisse de créativité et d’initiative

Problèmes relationnels

Problèmes sexuels

Sautes d’humeur fréquentes

Contacts superficiels

Intolérance à la frustration

Désintérêt

Isolement

Réactions associées au stress au travail

LE STRESS : Une exposition prolongée au stress peut, selon les individus, produire des réactions négatives d’ordre physique, psychologique et comportemental

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STRESS et STIMULATION

Selon de nombreuses variables personnelles (exigences, valeurs, capacités…) la réponse de l’individu face à une contrainte de travail sera différente. Là, réside l’une des complexités et la subjectivité des questions psychosociales.

- Pour certains les réactions seront inappropriées (stress négatif)

- Pour d’autres ces contraintes généreront des comportements d’adaptation et pourront être perçues comme de la stimulation (positive). Dans ce cas les réactions et comportements de l’individu seront valorisées.

La perception d’un faible niveau de stimulation par les salariés est également un indicateur de risque psychosocial dans l’organisation, notamment lorsqu’il s’accompagne d’un niveau de stress élevé.


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- Mal-être ou « mal-vivre ensemble » :

Etat émotionnel en lien avec un contexte organisationnel et relationnel instable, dégradé.

Ce phénomène peut aller d’une inquiétude des salariés sur l’avenir à un mal-être plus important avec plusieurs causes, souvent relié à des modes dégradés de relation de travail, à une perte de repères des salariés sur leur place dans l’organisation, à une difficulté à faire face à des situations d’instabilité.

Le « mal-vivre ensemble » est une réalité nouvelle des dysfonctionnement des entreprises. Sur le plan des relations de travail, ce phénomène est souvent lié à une crise du système de régulation (avec hiérarchie ou entre salariés).

Source : aract aquitaine

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Souffrance au travail :

Peut être caractérisée comme une forme plus aggravée par rapport au stress ou au mal-être.

Dépression réactionnelle professionnelle en lien avec les contraintes organisationnelles et sociales de l’entreprise. Souvent déclenchée en réaction à des comportements identifiables de collègues ou hiérarchiques.

La conviction que le niveau atteint de dégradation ne peut plus évoluer positivement marque l’entrée dans la souffrance.


Source : aract aquitaine

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Epuisement professionnel ou « burnout » :

Epuisement physique et émotionnel qui conduit au développement d’une image de soi et d’attitudes négatives, avec pertes d’intérêt de ce qu’on réalise.

Le processus met en cause la personne et son environnement de travail.

Il se développe en 4 étapes franchies +/- rapidement selon la tolérance de la personne au stress: idéalisme, plafonnement, désillusion, démotivation.


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Violences au travail et harcèlements

Ils sont encore sous-déclarés mais nous observons l’importance croissante des violences dans les enquêtes sur le travail.

Pour la prise en charge préventive, nous distinguons, les violences externes (exercées par des clients, usagers, patients), des violences internes (entre collègues).

Cas particulier des violences internes : le harcèlement moral

« agissements répétés qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 sanctionne désormais le harcèlement moral.

Cette notion juridique reste à utiliser avec précaution car elle demeure une notion subjective.


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Textes législatifs

Transposition de l’Accord Européen du

08 Octobre 2008 en Droit Français sur le STRESS au TRAVAIL.

Objectifs:

- Mettre en lumière ce phénomène et susciter une PRISE - Mettre en lumière ce phénomène et susciter une PRISE de CONSCIENCE et de RESPONSABILITE chez les de CONSCIENCE et de RESPONSABILITE chez les employeurs , les salariés et représentants.employeurs , les salariés et représentants.

- Etablir un cadre permettant de prévenir, détecter, et - Etablir un cadre permettant de prévenir, détecter, et réagir au STRESS.réagir au STRESS.

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Accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail

Responsabilités: l’accord stipule qu’en vertu de la directive-cadre 89/391 sur la santé et la sécurité au travail et des articles L. 4121-1 à 5 du Code du travail, les employeurs prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité.

De plus, tous les travailleurs ont l’obligation générale de se conformer aux mesures de protection fixées par l’employeur.

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REGLEMENTATION

L’article L.122-49 à 51 de la Loi de modernisation sociale donne un cadre juridique au « harcèlement moral », l’interdit et oblige à le prévenir (article L.122-49 à 51). Il décrit et interdit également le « harcèlement sexuel ».

L’ Accord Européen du 26 Avril 2007 définit les différentes formes de Harcèlement et de violences au travail, ainsi qu’une obligation générale de sécurité qui incombe au chef d’établissement :

« Lorsqu’un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l’éliminer ou le réduire.

La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur. Ces mesures seront mises en œuvre avec la participation et la collaboration des travailleurs et/ou de leurs représentants »

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CADRE DE L’ ACCORD EUROPEEN

1- Organisation et processus de travail: l’accord cite comme exemples :

- l’aménagement du temps de travail ;

- les dépassements excessifs et systématiques d’horaires ;- le degré d’autonomie;- la mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux

moyens mis à disposition des travailleurs ;- une charge de travail réelle manifestement excessive;- des objectifs disproportionnés ou mal définis- une mise sous pression systématique qui ne doit pas

constituer un mode de management,

2- Conditions et l’environnement de travail, sont notamment visés :

- l’exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l’efficacité, à la chaleur, à des substances dangereuses,

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CADRE DE L’ ACCORD EUROPEEN

3- Conditions de Communication l’accord évoque : - l’incertitude quant à ce qui est attendu au travail, sur les

perspectives d’emploi, sur le changement à venir, - une mauvaise communication sur les orientations et les

objectifs de l’entreprise, - une communication difficile entre les acteurs,

4- Des Facteurs subjectifsL’accord cite les facteurs subjectifs suivants :

- les pressions émotionnelles et sociales ;- l’impression de ne pas pouvoir faire face à la

situation ;- la perception d’un manque de soutien ;- la difficulté de conciliation entre vie personnelle et

vie professionnelle,

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ETUDES en France, en Europe, aux USA

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QUELQUES CHIFFRES SUR LE STRESS AU TRAVAIL

Les enquêtes périodiques « conditions de travail » de la Dares, et les enquêtes Sumer de 2003 donnent un certain nombre d’indications sur les facteurs de stress au travail :

- 48 % des salariés interrogés déclarent travailler dans l’urgence (devoir toujours ou souvent se dépêcher) ;

- 53 % affirment que leur rythme de travail est imposé par une demande à satisfaire immédiatement;

- un salarié sur quatre travaillant en contact avec du public subit des agressions verbales ;

- 42 % déclarent vivre des situations de tension avec le public (parmi les 68 % des salariés qui sont en contact avec le public).

En outre, selon la dernière étude de la Fondation de Dublin sur les conditions de travail, 27 % des salariés européens estiment que leur santé est affectée par des problèmes de stress au travail.

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FRANCE

France : Etude de médecins du travail (6 régions).

Maladies à caractères professionnels :

-Troubles musculo-squelettiques :65%,

-Souffrance psychiques: 22,5 %

-Maladies de la peau: 5 %

-Maladies auditives: 2,5 %

-Maladies de l’appareil Respiratoire: 2 %

Coût annuel du stress au travail : entre 830 et 1656 millions d’euros soit 10 à 20 % des dépenses de la branche AT/MP de la Sécurité

Sociale (source INRS, 2000)

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La situation en Europe et aux Etats-Unis

CEE

2000: 30% des travailleurs européens déclarent être affectés par le stress.

Le stress serait à l’origine de 50 à 60 % de l’ensemble des journées de travail perdues. Coût estimé : 20 milliards d’euros /an.

Etats-Unis

Le temps de travail perdu dû au stress a augmenté de 36% en 3 ans. 54 % des jours de travail perdus, le sont à cause du stress.

Les coûts de l’absentéisme, de la baisse de productivité, des indemnités versées, des primes d’assurance et des dépenses médicales liés au stress sont d’environ 150 milliards de dollars / an.

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Modèles explicatif du stress

1) Modèle transactionnel de Mackay et Cooper (1987)

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Modèles explicatif du stress

2) Modèle « Job-strain » ou « contrôle de la situation de travail » de Karasek (1990)

Ce modèle a été doté d’une 3ème dimension : l’importance du soutien social. Si celui-ci est important et qu’il est associé à un contrôle élevé, la situation est favorable pour l’individu.

Toutes les études sur le rôle de soutien social démontrent son utilité.

Différents contenus possible du soutien social : support informationnel, aide à l’accomplissement des tâches en cas de surcharge, support émotionnel, coaching ou guidance.

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Les facteurs potentiels de troubles

Les problèmes de santé au travail peuvent être attribuables à des évènements issus de …

1. la vie privée de l’individu : difficultés familiales, financières… caractéristiques personnelles (vulnérabilité particulière liée à la personnalité, le sexe, l’âge…)

2. de la société dans laquelle il évolue : la mondialisation liée au développement des technologies de la communication a des impacts forts sur le monde du travail. Orientation vers la performance organisationnelle et individuelle, montée de l’individualisme et baisse du lien social qui peut conduire à un retrait du travail.

3. de l’organisation où il travaille.

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FACTEURS RELATIFS AUX SITUATIONS DE TRAVAIL

La nature des tâches (pénibles, dangereuses, dépourvues de sens, déplaisantes…)

La surcharge de travail (surcharge quantitative / temps disponible) mais aussi la surcharge qualitative, la sous-charge de travail (insuffisance, répétition ou monotonie)

La faible reconnaissance au travail (estime faible d’autrui, récompense insuffisante, faiblesse des perspectives d’évolution).

Les relations sociales dégradées ou insuffisantes avec les supérieurs, collègues ou clients. Le manque de soutien social.

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La faible participation aux décisions au niveau de l’organisation (manque de consultation du personnel sur les décisions diverses –orientations- achats-stratégies – système de prescription des objectifs) et au niveau de l’individu (sur son travail, son quotidien, ses besoins).

L’incertitude et la mauvaise circulation de l’information au niveau de l’organisation (orientations et fonctionnement global de l’entreprise) et au niveau individuel (méconnaissance ou ambiguïté sur son travail, ses tâches, ses objectifs).

Le conflit de rôle : exigences non appropriées (trop élevées ou trop faibles) ou incompatibles avec les moyens, les ressources (compétences) ou les valeurs de l’individu. Problème d’écart entre l’activité réelle (ce qui est possible) et l’activité prescrite

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Le faible contrôle sur le travail : faible autonomie de compétence ou de développement des compétences - faible pouvoir de décision (dans la planification, l’organisation du travail, le traitement des situations quotidiennes).

Les horaires de travail : horaires de travail irréguliers ou trop chargés.

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INDICATEURS DE STRESS

un niveau élevé d’absentéisme notamment de courte durée ;

un niveau élevé de rotation du personnel en particulier fondée sur des démissions,

des conflits personnels ou des plaintes fréquents de la part des travailleurs ;

un taux de fréquence des accidents du travail élevé;

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PREVENTION : CONDITIONS DE REUSSITE

Une équipe pluridisciplinaire (comité de pilotage) constitué par :

-les acteurs sociaux (Direction – membres CHSCT ou secrétaire CE ou DP pour – de 50 salariés)

-les acteurs de la santé / sécurité (médecin du travail, infirmières, CRAM)

-les acteurs des ressources humaines (DRH, responsable CHSCT)

- les acteurs associés (psychologue, ergonome, ARACT, ANACT…)

…ayant un rôle central dans la démarche :

-Valider la méthodologie utilisée,

-Faciliter la prise en charge de l’étude par l’entreprise (implication de la direction, ressources financières et temporelles),

-Faciliter le suivi de l’étude (définir et planifier les étapes de recueil, d’analyse, de, restitution…),

-Informer le personnel sur l’évolution de l’étude,

-Faciliter une meilleure appropriation des résultats.

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Rechercher un accord à toutes les étapes :

- la construction d’une demande commune : ce que l’on cherche,

-la démarche d’analyse : modalités pratiques, hypothèses, restitutions,

-le diagnostic (entendre la diversité des groupes de l’entreprise),

-le plan d’action : élaboration, mise en œuvre (actions prioritaires),

choix des méthodes et des indicateurs étudiés

Intégrer les approches psychologiques, sociales et organisationnelles : la complexité du stress vécu individuellement et collectivement est liée à diverses problématiques qu’il est difficile d’appréhender sans un minimum de recul et d‘expertise.

Structurer la démarche d’action.

PREVENTION : CONDITIONS DE REUSSITE

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Exemple de Schéma directeur d’une mission de prévention en RPS

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LE DIAGNOSTIC

Objectif : Repérer les risques existants d’après les indicateurs d’alerte:

• Les données sur les plaintes individuelles et collectives exprimées sur le travail : type de troubles exprimées par les salariés, conditions de réalisation du travail, relations de travail, perspectives et perception du travail.

• Les données sur le fonctionnement et les ressources humaines de l’entreprise : le contexte technique et économique, le contexte social, l’emploi, absentéisme, compétences et parcours professionnels, situation démographique.

• Les données sur la santé et la sécurité des salariés : données sécurité et hygiène, maladies professionnelles et symptômes repérés, restrictions d’aptitude, comportements repérés (addiction, agressivité…)

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RECUEIL DE DONNEES

Moyens possibles de recueillir les informations.

- Analyse documentaire : bilan social, bilans médecins du travail, données santé / sécurité, documents RH, rapports CHSCT…

- Questionnaires « sur mesure » ou existant

- Entretiens individuels et collectifs (salariés, médecin du travail, CHSCT…),

- Observations des situations de travail.

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PLAN DE PREVENTION

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Plan d’action

3 types de prévention

Prévention primaire Prévention secondaire Prévention tertiaire

Principe : Agir directement sur les causes ou les sources de stress présentes pour les réduire ou les éliminer.

Ex : tenir régulièrement des réunions d’info, analyser les postes de travail pour améliorer les conditions et clarifier les rôles…

Principe : Aider les individus à développer des connaissances et des habiletés pour mieux reconnaître et gérer leur réaction face au stress

Ex : diffusion d’article sur la santé psychologique au travail, formation sur la gestion du temps et du stress, tenue ateliers sur la gestion et l’adaptation aux changements…

Principe : Traiter les individus souffrant. Réhabiliter, permettre le retour pour les individus ayant souffert d’un problème de santé au travail.

Ex : mesures de soutien à l’emploi, réseau d’entraide, prise en charge par des spécialistes (médecins, psychologues, psychiatres, travailleurs sociaux)…

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Plan d’action

3 types de prévention

Prévention primaire Prévention secondaire Prévention tertiaire

avantages

- adapte la situation de travail à la personne- agit directement sur la source de stress pour l’éliminer ou la contrôler- produit des effets durables- peut s’intégrer aux activités quotidiennes de gestion

- informe et sensibilise travailleurs et gestionnaires sur les problèmes de santé au travail

- permet à tous (travailleurs et gestionnaires) de développer des connaissances et capacités pour mieux faire face au stress

- accompagnement pour l’obtention d’information, d’aide ou de soutien par des spécialistes. - services obtenus permettent de traiter les problématiques à la fois liées au travail et à la vie personnelle.- confidentialité

limites

- exige un engagement fort de la direction- nécessite du temps et de l’énergie- peut parfois s’échelonner sur un long terme (lent)- requiert l’investissement de ressources humaines, financières et matérielles

- orientée sur la personne, pas sur la situation de travail- ne modifie pas ou n’élimine pas les sources de stress- laisse la responsabilité aux individus de développer leurs ressources- démarche orientée vers la limitation des dommages (pansement)- effets à court terme uniquement

-orientée sur la personne, pas sur la situation de travail

- vise les conséquences du problème, pas les sources

- confidentialité ne permet pas de remonter vers les causes organisationnelles

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MERCI DE VOTRE ECOUTE

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