Principes de rémunération des plans d’intéressement long terme Le présent document a pour objet de préciser les principes de rémunération mis en œuvre dans les plans d’intéressement à long terme (« LTI ») au sein du Groupe Renault. A compter de 2013, le Groupe Renault a décidé de ne plus mettre en œuvre de plans de « stock-options ». Les principes ci-dessous concernent donc uniquement les plans d’attribution gratuite d’actions de performance.

1. Politique de rémunération

L’attribution d’actions de performance vise en premier lieu à associer personnellement l’encadrement mondial du groupe Renault, en particulier les membres des organes de direction, au développement de la valeur du Groupe en le faisant participer à la propriété de l’entreprise. Elle permet également de distinguer les cadres contribuant, par leur action particulièrement positive, aux résultats du Groupe. Elle sert enfin à fidéliser les cadres auxquels l’entreprise tient particulièrement, en particulier les jeunes cadres à fort potentiel de développement professionnel. L’attribution d’actions accroît leur engagement et leur motivation pour la mise en œuvre du progrès et de la croissance de l’entreprise. Ce dispositif s’avère un élément du renforcement du rôle des centres de responsabilité dans tout le Groupe en Europe et dans le monde, et ce plus particulièrement dans l’Automobile, les filiales commerciales, les ingénieries véhicule et mécanique, les responsables d’usine, carrosserie et mécanique, les filiales industrielles et l’ensemble des responsables de programmes et de projets de véhicules et d’organes. Il vaut également pour le Financement des ventes, ainsi que pour les responsables des grandes fonctions tertiaires du Groupe.

2. Les attributaires

L’attribution est différenciée selon le niveau de responsabilité et de contribution des attributaires, selon l’appréciation de leurs performances et de leurs résultats et, pour les plus jeunes, selon l’évaluation de leur potentiel de développement.

Les attributaires se divisent en trois catégories. � Les dirigeants Les dirigeants sont constitués des 29 membres du Comité de direction Renault (CDR), en ce compris les membres du Comité Exécutif Groupe (CEG) qui étaient au nombre de 11 au 1er mars 2015. S’agissant du Président, le nombre de LTI attribuées est fixé par le Conseil d’administration, sur proposition du Comité des rémunérations. Les travaux du Comité des rémunérations sont réalisés avec l’aide d’un cabinet de consultants spécialisé, sur la base d’analyses portant sur les rémunérations versées chez les constructeurs automobiles mondiaux : VW, Toyota, Daimler, General Motors, Ford Motors, Honda, Fiat, BMW, PSA… Les rapports préparés par le cabinet de consultants spécialisé ont mis en évidence que les pratiques des entreprises en Europe continentale étaient de fixer un nombre des LTI (actions de performance ou options) en volume et non en valeur, cette dernière situation pouvant être observée dans certaines sociétés cotées aux USA notamment. La pratique du groupe Renault s’explique par la difficulté et surtout la variabilité des méthodes de valorisation. Chaque entreprise possédant sa propre méthodologie, iI est plus facile de comparer, entre les différentes entreprises, les allocations en volumes plutôt qu’en valeur. A titre d’exemple, la valorisation la plus répandue, qui est de « type binomiale », dépend entre autres de la valeur du titre au jour de l’attribution, des conditions de marché (volatilité sur le titre), des perspectives de versement de dividendes sur la période d’acquisition, des conditions de présence et de performance internes et externes. Ainsi, la valorisation pour un même nombre de titres peut varier de plus de 50% sur une période de six mois. Une politique d’allocation en volume est plus constante et pérenne, et permet d’éviter les attributions importantes par « effet d’aubaine » résultant d’un cours de bourse faible au jour de l’attribution. � Les cadres dirigeants Les cadres dirigeants sont attributaires et bénéficient en principe de dotations annuelles variables selon les mêmes critères que les dirigeants, selon leur niveau de responsabilité, performance et résultats. Les quantités d’actions attribuées peuvent varier selon l’appréciation portée. Certains cadres dirigeants peuvent ne pas être attributaires.

� Les autres cadres Les autres attributaires sont le plus souvent des cadres supérieurs et des cadres à fort potentiel de développement professionnel, managérial, ou d’expertise. Les systèmes d’appréciation et de sélection de ces attributaires sont nombreux et complémentaires (entretien annuel, comités de carrière, suivi spécifique pour les cadres à potentiel, part de rémunération variable selon les postes, ….) ; ces systèmes constituent un faisceau d’observations permettant de réellement distinguer les plus méritants. L’ensemble de ces catégories d’attributaires représente environ 900 cadres chaque année. Pour information le nombre total d’attributaire a été de 892 au titre du plan 2012, 861 au titre du plan 2013 et de 905 au titre du plan 2014.

3. Les critères de performance

� Exigence des critères L’ensemble des attributions, quels que soient les bénéficiaires concernés, sont soumises à une condition de présence minimum de deux ans à compter de la date d’attribution des actions de performance et à des conditions de performance appréciées au minimum sur trois exercices sociaux consécutifs. Depuis l’année 2006, des critères de performance ont été mis en place pour l’ensemble des salariés. Ces critères sont exigeants, vérifiables et quantifiables. A titre d’exemple, les plans au titre de 2011 n’ont donné lieu à aucune attribution. Le plan de 2012 a donné un taux d’atteinte de 50 % du fait de l’atteinte du critère lié au Free-Cash-Flow (FCF) compte tenu du barème du plan 2012 :

i. Atteinte à 50 % si FCF ≥ 500 M Euros pour 2012 ou 1,2 Md Euros cumulé pour 2011/2012).

ii. Atteinte à 50 % si la marge opérationnelle ≥ 3 % aux conditions des marchés du Budget (Europe – 3% et France – 6%)ou si la marge opérationnelle ≥ 2% dans l’hypothèse où le marché européen se dégrade de plus de 3% et /ou le marché français de plus de 6%.

Lorsque les critères ne sont pas atteints, les actions attribuées deviennent, en totalité, non exerçables ou non acquises au terme de la période d’indisponibilité ou d’acquisition. � Nature des critères Les critères de performance, qui sont définis pour chaque plan par le Conseil d’administration sur proposition du Comité des Rémunérations, sont les suivants :

i. la marge opérationnelle et/ou le free cash-flow pour 50 % des actions de performance attribuées ;

ii. la variation de la marge opérationnelle automobile en point de pourcentage par rapport à un panel de constructeurs automobile avec les mêmes drivers géographiques et sectoriels (PSA auto, Fiat auto EMEA, VW Brand et Skoda Brand) pour 50 % des actions de performance attribuées.

Il convient de noter que deux des acteurs du panel, PSA et Fiat auto EMEA, étaient en perte opérationnelle en 2013 avec des marges négatives respectives de 2.9% et 1.8%. Ce critère est donc plus exigeant qu’il n’apparait en première lecture car il sera plus difficile pour Renault de progresser à partir de de la marge de 1.3% affichée en 2013.

La pondération entre les deux critères exposés ci-dessus sera stable pour tous les plans, sauf changement rendu nécessaire compte tenu du contexte économique (à titre d’exemple : modification de périmètre d’un membre du panel) et décidé par le Conseil d’administration. En cas de modification, la nouvelle pondération fera l’objet d’une information sur le site de l’entreprise. Les attributions au Président-Directeur Général sont soumises à un critère supplémentaire afin de renforcer l’exigence du plan :

i. la marge opérationnelle et/ou le free cash-flow pour 1/3 des actions de performance attribuées ;

ii. la variation de la marge opérationnelle automobile en point de pourcentage par rapport à un panel de constructeurs automobiles avec les mêmes drivers géographiques et sectoriels (PSA auto, Fiat auto EMEA, VW Brand et Skoda Brand) pour 1/3 des actions de performance attribuées.

iii. le total share return (TSR) par rapport au Cac 40 pour 1/3 des actions de performance attribuées.

Pour des raisons de confidentialité, il n’est pas possible de communiquer les objectifs chiffrés pour le 1er critère ci-dessus.

Pour les deux autres critères, les objectifs sont les suivants :

1. Variation de la marge opérationnelle automobile :

Position de Renault dans le p anel

Pourcentage d’actions de performance acquises

1 or 2 33,33 %

3 30%

4 22,33%

5 0%

2. Total share return (TSR)

Objectifs Résultat Pourcentage d’actions de performance acquises

Seuil maximum = TSR 33,33%

Cible TSR – 5% 20 %

Seuil minimum TSR - 10% 0 %

La performance du TSR est appréciée par rapport aux deux indices suivants, qui comptent pour 50% chacun, comme indiqué ci-dessous :

a) TSR Euro Stoxx Auto & Parts :

Objectifs Résultat Pourcentage d’actions de performance acquises

Seuil maximum = TSR 16,66%

Cible TSR – 5% 10 %

Seuil minimum TSR - 10% 0 %

b) TSR Euro Stoxx ex Financials :

Objectifs Résultat Pourcentage d’actions de performance acquises

Seuil maximum = TSR 16,66%

Cible TSR – 5% 10 %

Seuil minimum TSR - 10% 0 %

Le pourcentage final attribué est la somme des pourcentages des deux TSR. Il est à noter que le taux d’atteinte à 100% est plus difficile à atteindre avec la mise en place d’un comparatif vis-à-vis de deux index TSR. Le TSR Renault peut, par exemple, être égal au TSR EuroStoxx Auto & Parts mais inférieur de plus de 10% au TSR Euro Stoxx ex Financials : dans ce cas, le pourcentage sera de 16,66%, soit 50% de l’allocation maximale.

� Appréciation des critères Sur proposition du Comité des Rémunérations, le Conseil d’administration fixe chaque année les seuils de marge opérationnelle et/ou de free cash-flow à atteindre (seuil minimum, cible, maximum) pour le calcul de la performance. Le nombre d’actions de performance acquises par les bénéficiaires à l’issue de la période d’acquisition est calculé en appliquant au nombre d’actions de performance attribuées initialement un coefficient mesurant la performance pour chacun des critères. Ce coefficient varie de 0 à 1, le coefficient 1 constituant le coefficient à la performance maximum. Le nombre d’actions attribuées sera nul en dessous d’une performance correspondant au seuil minimum ; il sera de 1 en cas d’atteinte de la performance maximum. Le Groupe Renault communique le niveau d’atteinte des résultats à l’issue de chaque période d’appréciation de la performance. � Précision concernant la part variable différée du P résident Directeur Général

Le nombre d’actions attribué au Président Directeur Général au titre de la part variable différée est affecté chaque année d’un coefficient, pendant trois ans. Ce coefficient peut varier selon une échelle de 85% à 115%. Il correspond au degré d’atteinte des critères financiers de la rémunération variable (ROE, MOP, FCF). Ainsi, au terme de trois années de mesure de performance, le nombre d’actions attribué au Président Directeur Général au titre de sa part variable différée peut varier entre 61,4% à 152,1% de l’attribution initiale.