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Projet du rapport sur :
« La prévention des conflits collectifs de travail et leur résolution à l’amiable »
Conférence de presse 201220 juillet
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Note de cadrage et méthodologie de travail
13 auditons
Dépouillement des séances d’audition
Présentation de l’état d’avancement devant le Bureau et l’AG
Progress report
Élaboration du rapport final
Juillet Mai - juin Avril Février - Mars Janvier
Présenter le projet de rapport final devant l’Assemblée générale
Adoption du rapport final
Les expériences comparées
Les grandes étapes d’élaboration du rapport
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Cadre général
1- Directives de Sa Majesté le Roi Mohammed VI
« Nous lançons un appel pour un nouveau contrat social, qui soit le fruit de concertations et d’accords entre le Gouvernement et les partenaires sociaux. Elaboré sous forme de pacte, ce contrat social devra reposer sur un ensemble de mesures globales et complémentaires, comportant un engagement à observer une paix sociale, la consolidation de la réforme du Code de travail par la réglementation du droit de grève, afin de mettre fin à l’utilisation non réglementaire de ce droit et sortir l’économie nationale de la spirale des grèves sauvages qui engendrent une autre grève, celle de l’investissement. [...] Le développement économique ne peut atteindre sa vitesse de croisière en l’absence d’un climat social favorable à l’investissement et à l’emploi. »
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Cadre général
2- La Constitution
Article 8
Les organisations syndicales des salariés, les chambres professionnelles et les organisations professionnelles des employeurs contribuent à la défense et à la promotion des droits et des intérêts socioéconomiques des catégories qu’elles représentent. Leur constitution et l’exercice de leurs activités, dans le respect de la Constitution et de la loi, sont libres.
Les structures et le fonctionnement de ces organisations doivent être conformes aux principes démocratiques. Les pouvoirs publics Œuvrent à la promotion de la négociation collective et à l’encouragement de la conclusion de conventions collectives de travail dans les conditions prévues par la loi.
La loi détermine les règles relatives notamment à la constitution des organisations syndicales, aux activités et aux critères d’octroi du soutien financier de l’Etat, ainsi qu’aux modalités de contrôle de leur financement.
Article 29
Sont garanties les libertés de réunion, de rassemblement, de manifestation pacifique, d’association et d’appartenance syndicale et politique. La loi fixe les conditions d’exercice de ces libertés. Le droit de grève est garanti. Une loi organique fixe les conditions et les modalités de son exercice
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Cadre général
3- Référentiel de la charte sociale
« Le respect de l’autorité de la loi. Il constitue la condition fondamentale non seulement de l’ordre public et de la paix civile, mais aussi et indissociablement, de la garantie et de la promotion des droits de l’homme, de la réalisation continue de la justice sociale, de la construction de la compétitivité des entreprises, de l’amélioration de l’attractivité économique et du développement du pays au sens large. »
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Finalité : Réaliser une paix sociale
durable et des rapports professionnels sains, qui participent à:
- L’amélioration l’attractivité de l’économie nationale;
-La stabilité du service public et l’amélioration de sa rentabilité; -La préservation de l’emploi et
l’encouragement du travail décent ; - L’amélioration de la capacité compétitive des entreprises.
Cadre général
Plan du rapport
Les
voie
s d’
évol
utio
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trai
tem
ent d
es
conf
lits
colle
ctifs
de
trav
ail • Mise à niveau des
rapports collectifs de travail
• La contractualisation sociale renouvelée pour l’adaptation de la revendication collective à la rentabilité
L’év
alua
tion
des
conf
lits
colle
ctifs
par
les
part
enai
res
soci
aux • L’insuffisance de la
connaissance et des données sur les conflits collectifs de travail
• Les conflits collectifs dans le secteur privé
• Les conflits collectifs dans le secteur public
• Le dialogue social national et l’insuffisance de l’encadrement institutionnel
Réf
éren
tiel • Les normes
internationales
• Les expériences étrangères
• Le système national des rapports collectifs de travail
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Concept des conflits collectifs de travail
Conformité de l’article 549 du Code du Travail avec les définitions retenues
◦ « Tout différend qui survient à l’occasion du travail et dont l’une des parties est une organisation syndicale de salariés ou un groupe de salariés; ayant pour objet la défense des intérêts professionnels et collectifs desdits salariés.
Sont également considéras comme des conflits collectifs de travail, tous différents qui naissent à l’occasion du travail et dont l’une des parties est un ou plusieurs employeurs ou une organisation professionnelle des employeurs ayant pour objet la défense des intérêts du ou des employeurs ou de l’organisation professionnelle des employeurs intéressés. »
• Concentration sur le caractère collectif
• Concentration sur le caractère professionnel
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Délimitation à travers quelques distinctions
Conflits normatifs (légaux/juridiques)
et Conflits économiques
(industriels, revendicatifs ou
d’intérêts)
Conflits collectifs au
travail et conflits sociaux
Conflits individuels et
conflits collectifs
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Charte des droits de l’homme et conventions de l’OIT
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Référentiel universel
Droit d’organisation
Recouvre la liberté syndicale, la liberté d’association et tous les droits connexes pour tous les travailleurs et les employeurs dans toutes activités à l’exception de l’armée et de la police.
Droit de négociation collective
Recouvre la liberté reconnue aux organisations des travailleurs et des employeurs au sujet des revendications et des conflits collectifs.
Droit de grève
Il dérive du droit d’organisation et de la négociation collective; il peut ne pas être reconnus aux fonctionnaires qui exercent des fonctions d’autorité au nom de l’Etat et réglementé dans les services dont l’arrêt peut exposer la vie et la sécurité des personnes au danger.
Un système international de suivi, d’orientation et de contrôle
Comité de la Liberté Syndicale : Compétent pour statuer sur les plaintes relatives à la violation du droit d’organisation et de négociation collective, abstraction faite de la ratification par les Etats des conventions n° 87 et 98
Commission des Experts pour l’Application des conventions et des recommandations : Etude des rapports des Etats relatifs à l’application des conventions fondamentales et des conventions ratifiées (contrôle triennal des conventions 87 et 98)
L’étude d’ensemble de 2012 réfère à la Déclaration sur la Justice sociale pour une mondialisation juste (2008) et souligne la nécessité de la participation et de la consultation en vue de réaliser l’intégration massive pour assurer le travail décent et le développement durable
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Conclusions de quelques expériences internationales
France : Un système législatif soutenu par des conventions collectives de branches et des accords d’entreprise
◦ Développement des intersyndicales à l’échelle des branches et des entreprises
◦ Reconnaissance du droit de négocier à des acteurs autres que les syndicats
◦ Un mécanisme de conciliation, de médiation et d’arbitrage volontaire activé sur une base conventionnelle ou à l’initiative d’une partie
Espagne : un modèle basé sur l’autonomie régionale et celle des partenaires sociaux
◦ Organisation de la représentation collective à l’échelle régionale et nationale;
◦ Les conventions collectives une source importante des droits,
◦ Les conventions intersectorielles régionales et nationales, des supports aux politiques publiques,
◦ Une représentation élargie à la base des négociations collectives;
◦ Développement à l’échelle régionale des procédés extrajudiciaires de résolution des conflits collectifs
◦ Un instrument national pour la résolution amiable des conflits à l’échelle nationale
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Allemagne : Un modèle avancé de l’autonomie collective
◦ Les conventions collectives, une source principale des droits et Cogestion des entreprises,
◦ Exclusion de la dimension économique du champ législatif,
◦ Non reconnaissance du droit de grève dans la fonction publique et son articulation sur la négociation collective et sa mise en œuvre dans les autres secteurs,
◦ Corrélation de la paix sociale à la convention collective et subordination des modes de résolution des conflits aux partenaires sociaux,
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Conclusions de quelques expériences internationales
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Conclusions de quelques expériences internationales
Chine Populaire :
◦ La transition du statut public au contrat de travail
◦ L’accompagnement par le développement des accords collectifs d’entreprises,
◦ Un système de résolution des conflits sous la tutelle de l’Etat
◦ Une évolution progressive vers la représentation réelle et l’exercice de la grève
Japon : Représentation syndicale des «travailleurs ordinaires » et conventions collectives au niveau de l’entreprise;
◦ Offre de l’emploi à vie et articulation de la protection et des services sociaux à l’entreprise,
◦ Les conventions collectives au niveau de l’entreprise sont révisées annuellement,
◦ L’ampleur des effectifs de travailleurs temporaires pousse à leur syndicalisation et à la transformation du modèle.
Focus sur deux mécanismes
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Belgique : Le conseil national du travail
◦ Institué en 1952 et réformé en 2009,
◦ une institution paritaire composée et dirigée par les partenaires sociaux,
◦ Formulation de propositions dans le domaine social au gouvernement et au parlement belge,
◦ Avis sur les conflits dans les commissions paritaires en entreprise,
◦ Initiation de conventions collectives intersectorielles ou de branches
◦ Bureau de conciliation : Conciliation, médiation et arbitrage.
Espagne : « Fundacion SIMA : Servicio interconfederal de Mediacion y Arbitrage »
◦ Une première expérience non concluante dans le cadre du Conseil Economique et Social d’Espagne (1979)
◦ Nouvelle expérience fondée sur « l’Accord sur la solution extra judiciaire des conflits de travail » conclus entre les 2 organisations syndicales et les 2 organisations patronales les plus représentatives (1996),
◦ Domaine d’action portant sur les conflits qui dépassent la sphère régionale mais possibilité de saisine autre à la demande des parties,
◦ Exploitation des expériences réussies des institutions régionales similaires,
◦ Evolution législative pour substituer les procédés alternatifs aux procédures administratives,
◦ Subvention publique et gratuité pour les parties
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Focus sur deux mécanismes
Reconnaissance de la liberté syndicale par le dahir de 1957;
Confirmation par le statut général de la fonction publique (1958) du droit du fonctionnaire de se syndiquer;
Reconnaissance de la liberté d’association et des autres libertés publiques (1958)
Reconnaissance constitutionnelle du rôle des syndicats et du droit de grève (1962)
Un pluralisme syndical à partir des années soixante aboutissant à la coexistence de 5 centrales principales, à des dizaines de syndicats autonomes et à une multitude d’associations professionnelles catégorielles ou sectorielles,
Les années 90 : Redéploiement du champ social en liaison avec l’ouverture politique : CNJA, Conseil national du suivi du dialogue social, commission interministérielle du dialogue social, conseil consultatif des droits humains, dialogue social tripartite en 1996, Code du Travail 2003,
2011 : - Instauration du C.E.S en tant qu’espace de concertation et de dialogue
- Une nouvelle Constitution qui consacre le dialogue sociale et les droits fondamentaux
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Evolution historique des normes nationales
Les mécanismes du dialogue social
Le développement du dialogue tripartite ◦ Déclaration du premier août 1996: commissions de travail tripartites au niveau
national, territorial et sectoriel et deux sessions du dialogue central dans l'année, en plus de plusieurs résolutions immédiatement exécutoires,
◦ Accord du 23 avril 2000: présidence du Premier Ministre et engagement des parties à développer le dialogue pour assurer la paix sociale en vue de soutenir la compétitivité de l'économie nationale. Mise en place d’un comité d'arbitrage au plus haut niveau
◦ Accord du 30 Avril 2003: Déclaration du consensus autour du Code du travail
◦ Accord du 28 janvier 2004: Consécration de l’accès au Code du Travail
Consolidation de la représentativité collective et de la négociation collective dans le Code du Travail ◦ Etablissement des critères de reconnaissance des syndicats les plus représentatifs;
◦ Confirmation des fonctions du délégué des salariés au niveau de l‘établissement et l’étendre à toutes les entreprises, y compris les exploitations agricoles;
◦ Consolidation de la liberté syndicale et de la liberté de travail et de la reconnaissance du représentant syndical dans les entreprises de 100 salariés au moins,
◦ Établissement du comité d’entreprise et du comité de sécurité et d’hygiène,
◦ Organisation de la négociation collective au niveau de l’entreprise et développement de la convention collective
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Un cadre juridique de la résolution des conflits collectifs de travail
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Absence d’un système légal de négociation collective et de résolution des conflits collectifs de travail avant que l’adoption du code du travail (à l’exception du Dahir de 1946 relatif à la conciliation et l’arbitrage obligatoire qui n’est jamais été appliqué),
Absence de loi organique sur la grève et recours à l’article 288 du code pénal ainsi qu’au Dahir de 1935 pour entraver certaines grèves,
Intervention de l’inspecteur du travail et du gouverneur de la province pour résoudre les conflits collectifs: Pratique généralisée des protocoles et des procès-verbaux d’accords plutôt que des conventions collectives
Influence de cette pratique sur les procédures fixées par le Code du travail ◦ Accompagnement de la négociation collective par des mesures
obligatoires
◦ Tentative de conciliation auprès de l'inspecteur du travail ou du délégué provincial de l’Emploi
◦ Saisine de la commission provinciale d’enquête et de conciliation
◦ Recours à la commission nationale d’enquête et de conciliation
◦ Engagement de l’arbitrage en cas d’accord des parties.
Tous les partenaires ont besoin d’informations exhaustives sur les conflits, leurs causes et leurs effets
Les données disponibles sur les conflits collectifs sont considérées comme étant restreintes à une partie d’entreprises structurées
Absence de statistiques sur les conflits collectifs dans le secteur public
Nécessité d’accorder de l’attention à toutes les composantes de l’économie marocaine, au lieu de se concentrer sur le secteur public et les grandes entreprises
Spécificités du secteur agricole
Non-distinction entre petites entreprises et secteur non structuré
La représentation collective sectorielle et professionnelle
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Constat à propos des données disponibles
Quelques indicateurs des conflits de travail
Quelques indicateurs des conflits collectifs de travail, en l’absence de données exhaustives et
précises
(Source: Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle)
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Evolution des nombres de grèves, de grévistes et d’établissements concernés par les grèves entre 2001 et 2011
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Quelques indicateurs des conflits de travail
0
50
100
150
200
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300
350
400
450
500
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Nombre de grèves
Effectifs Grévistes
Nombre d’Etablissements
Nombre de Journées Perdues
Quelques indicateurs des conflits dans le secteur privé
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Quelques indicateurs des conflits de travail
Répartition des grèves déclenchées en 2011 selon la Taille d'entreprise
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Quelques indicateurs des conflits de travail
Plus de 72% des grèves ont été enregistrées dans les entreprises employant plus de 50 salariés
2
46
69
79
101
72
49
0
20
40
60
80
100
120
De 1 à 9 De 10 à 25 De 26 à 50 De 51 à 100 De 101 à 250 De 251 à 500 Plus de 500
Conflits collectifs du travail enregistrés en 2010, selon les secteurs professionnels
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Quelques indicateurs des conflits de travail
Secteur des
services 26%
Secteur
agricole 10%
Secteur du
commerce
0%
Secteur de
l’industrie
64%
Causes des grèves déclenchées en 2011
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Quelques indicateurs des conflits de travail
Licenciement 12,47%
Punitions
4,76%
Raisons syndicales
4,42%
Salaire
20,07%
Durée du travail 8,05%
Santé et sécurité
2,72%
Négociation collective
4,65%
Divers
19,61%
Protection sociale
9,98%
Avantages sociaux
13,27%
Grèves déclarées et grèves évitées en 2010-2011
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Quelques indicateurs des conflits de travail
Grèves déclarées
21% Grèves évitées
79%
Quelques indicateurs des conflits de travail
Conflits du travail dans le secteur agricole en 2010 - 2011
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56 grèves au sein de 37 exploitations, contre 30 grèves dans 25 établissements en 2010, soit une augmentation respective de 86.67% et 48%.
Participation de 2.417 salariés, sur un total de 6.049, contre 2.264 salariés sur 4.186 en 2010, soit une augmentation de 6.76%
17.255 jours de travail perdus, contre 27.093 jours en 2010, soit une diminution de 36.31%
Parmi les causes recensées des conflits collectifs et de leur faible maitrise dans le secteur privé
1 - Le non respect du droit social en raison de : La faiblesse du corps d’inspection: moyens de travail et impunité
L’impunité: faible efficience du pouvoir judiciaire
Application non conforme : sous-traitance, intérim
Inadéquation de certaines dispositions: médecine de travail, régime disciplinaire, secteur de l'agriculture, chantiers....
Discordance et contradiction entre les régimes légaux: mines, sous-traitance..
2 - Faiblesse de la représentation syndicale : Violation de la liberté syndicale
Faible représentation syndicale au niveau de l’entreprise , le taux des délégués élus sans appartenance syndicale étant de 64,6% en 2009 alors qu’il était de 56,8% en 2003
Balkanisation du panorama syndical
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3 - Non adhésion des entreprises à la négociation collective : Nombre insignifiant des conventions collectives enregistrées: 16
Recours aux protocoles d’accords pour résoudre les conflits sans développer un mécanisme de négociation (efficace que sur le court terme)
Faiblesse de l’organisation collective au niveau territorial
Manque de qualification pour la négociation et la résolution des conflits et le développement de la consultation
4 - Le caractère formel de la représentativité : Absence d’encadrement des délégués élus et attributions réduites
Absence d’information et de consultation au sujet de l’organisation du travail
Attributions limitées et actions superficielles des comités d’entreprise et de sécurité et d’hygiène
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Parmi les causes recensées des conflits collectifs et de leur faible maitrise dans le secteur privé
Parmi les causes de la non-efficience des procédures de règlement
• L’abstention des présidents à convoquer les institutions
• La rigidité des procédures et des délais
• Manque de qualification et de neutralité pour certaines de ses composantes
• L’absence de certaines parties, ou délégation de personnes sans attributions
• La non effectivité de l’arbitrage
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Parmi les causes des conflits collectifs et de leur faible maitrise dans le secteur public
1 - Vide juridique en matière de représentation collective Attributions limitées et déconnectées de l’action collective des commissions
paritaires et du Conseil supérieur de la fonction publique;
L’articulation de la représentativité syndicale sur les résultats des élections aux commissions paritaires ne reflète pas la réalité de la représentation sectorielle et territoriale des syndicats
Absence de dispositions pour la reconnaissance de la section syndicale à l’échelle des administrations centrales et des délégations;
Pratiques divergentes concernant la présence syndicale dans les administration, qui n’échappent pas à l'ingérence politique
Traitement improvisé, sans fondement juridique et sans continuité des différends au niveau régional et national
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2 - Des situations juridiques et des pratiques inéquitables dans l’administration publique Dépassement du statut général de la fonction publique par des statuts
particuliers et apparition de disparités de droits et dans la rémunération.
Indétermination des conditions de travail et des instructions de service : heures supplémentaires, la santé et la sécurité, les services sociaux
Discordances entre les conditions de travail et de carrière dans la fonction au niveau des collectivités locales et de la fonction publique de l’Etat.
Non prise en compte des particularismes des métiers dans leur relation avec le service public: enseignement, santé,
Déclin du rôle fédérateur et de coordination de l’administration chargée de la fonction publique
3 – Anarchie de la représentativité collective et de la grève: les coordinations, la retenue sur salaire, l’absence d'engagement, etc.
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Parmi les causes des conflits collectifs et de leur faible maitrise dans le secteur public
Un dialogue social national improvisé
1- Chevauchement du dialogue social tripartite sur la négociation dans le secteur public et pour l’amélioration de la législation
◦ Organisation de la session annuelle autour de comités de négociation bilatéraux et sectoriels
◦ La faible coordination entre les syndicats ne favorise pas la manifestation claire des intérêts antagonistes en vue de leur conciliation,
◦ La multiplicité des sujets abordés ne permet pas d’approfondir les orientations principales
2 – Non limitation de la consultation tripartite nationale axé à des problèmes insolubles qui s’intensifient
◦ L’absence d’un ordre du jour préalable, d’indicateurs partagés et de l’évaluation des sessions précédentes ne permet pas le suivi et l’amélioration du dialogue social
◦ La non institutionnalisation du dialogue ne permet pas la concentration sur la représentativité réelle et avec les interlocuteurs effectifs
◦ La non limitation de problèmes sectoriels insolubles intensifie le dialogue
◦ La durée du dialogue et la manière dont il est organisé ne permettent pas la coordination interne et entre les organisations.
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Premier front: élargir le champ du respect du droit de travail
20/07/2012 35
Les orientations principales : Agir sur deux fronts
Garantir les droits fondamentaux au travail, intégrer progressivement le secteur non-formel et lutter contre la concurrence
illégale
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La négociation collective un moyen habituel de règlement des conflits collectifs, et un levier principal pour
l’adaptation des revendications collectives avec le rendement des entreprises à travers les conventions
collectives dans la perspective de soutenir les capacités compétitives de l’économie
Consolider de la confiance entre les partenaires sociaux, sur la base de la responsabilité bâtie sur le respect des engagements contractuels • S’accorder, à la lumière des normes internationales et des bonnes pratiques,
sur le cadre législatif adéquat pour l’exercice responsable de l’action syndicale sur les différents plans territoriaux et sectoriels, et l’organisation de l’action collective, y compris le droit de grève
• Appliquer les engagements concernant la ratification de la Convention 87 relative à la liberté syndicale, et la révision de l’article 288 du Code pénal
Deuxième front: promouvoir l’autonomie collective des partenaires sociaux
Les orientations principales : Agir sur deux fronts
Parmi les autres propositions et orientations
20/07/2012 37
L’institutionnalisation du dialogue social national, à la lumière des acquis constitutionnels, en tant que support de l’autonomie des partenaires à la production et de leur participation effective aux politiques publiques, en pourvoyant les moyens de travail, les références, les informations et la programmation de ses travaux ;
La réforme du statut de la Fonction publique et des règlements secondaires, dans la perspective de réaliser l’égalité effective en matière de droits et de devoirs, de garantir l’équité entre les différentes filières et fonctions, sur la base des compétences et du mérite, et d’organiser les rapports collectifs de travail dans ce secteur, pour assurer la représentation collective et le dialogue autour des revendications collectives, et la promotion du service public au service de l’économie et des citoyens ;
Parmi les autres propositions et orientations
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Fournir les moyens de travail aux instances chargées de l’inspection, de la constatation des infractions et de la répression, y compris la simplification des voies de recours et l’accélération des procédures judiciaires en veillant notamment au traitement des conflits normatifs à caractère collectif ;
La coordination et la solidarité syndicale, la conclusion de conventions collectives sectorielles et les accords-types, ainsi que par le développement des mécanismes de négociation et de dialogue aux niveaux provincial et sectoriel ;
La lutte contre les pratiques illégales dans le domaine de la sous-traitance et du travail temporaire dans les secteurs public et privé, qui se posent avec acuité dans le secteur minier afin de clarifier la responsabilité des parties et de simplifier le contrôle et la dissuasion (cahier des charges ... etc.).
Parmi les autres propositions et orientations
20/07/2012 39
La création d’une instance indépendante, soutenu par des moyens humains et matériels, afin de développer la connaissance autour des rapports de travail et des conflits collectifs, et qui se charge de :
L’étude et la concertation au sujet des stratégies ayant trait au monde de l’emploi, et l’accompagnement de leur mise en œuvre ;
Le recueil et l’analyse des données liées aux conflits de travail ;
La tâche consistant à dégager les recommandations susceptibles de renforcer et de développer les rapports professionnels ;
Le suivi du règlement des conflits collectifs de travail ;
L’évaluation de l’efficacité des dispositifs adoptés dans la prévention et la résolution des conflits de travail.
Merci de votre attention
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