Prévenir l'inaptitude physique - CDG 35...Information du travailleur en arrêt sur l'étude ergonomique préalable à la reprise Il est réalisé par l'employeur et/ou la médecine

Prévenir l'inaptitude physique

7 juin 2012

La gestion de l'incapacité physique

La gestion de l'inaptitude physique

Pourquoi prévenir l'inaptitude physique

Comment prévenir l'inaptitude physique


Sylvie SOYERResponsable du service Conditions de travail

Définitions générales

� L'incapacité physique : incapacité d'accomplir certains actes du fait de son état de santé.

� L'inaptitude physique : situation dans laquelle un agent n'est plus en mesure d'exercer ses fonctions ou d'occuper l'emploi pour lequel il a été recruté du fait de son affection.

Elle est constatée par les médecins agréés, le comité médical départemental ou la commission de réforme. A noter que le médecin de prévention n'est pas compétent pour émettre un avis sur l'inaptitude à l'exercice des fonctions sauf pour les salariés de droit privé.

La gestion de l'incapacité physique

L'ncapacité physique

L'incapacité physique

� Définition : Réduction partielle ou totale de sa capacité à accomplir les tâches confiées.

� Origine : Professionnelle ou non : accidents, maladies, déficiences.

� Caractéristiques :

L'incapacité temporaire de travail (ITT) ouvre droit à l'octroi d'un congé pour indisponibilité physique. Au terme de la période d'arrêt : appréciation de l'aptitude ou l'inaptitude.

L'incapacité permanente (stabilisation de l'état de santé) : IPP (incapacité permanente partielle : certaines fonctions) et IPT (incapacité permanente totale) : mise en oeuvre de la procédure d'invalidité

L'incapacité temporaire

Deux notions à distinguer :

� Couverture risque statutaire : issue des obligations réglementaires, imposée à l'employeur, spécifique selon le statut de l'agent :

Agents titulaires et stagiaires de plus de 28 heures (CNRACL) : + capital décès

Agents titulaires et stagiaires de moins de 28 heures (SS et IRCANTEC)

Agents non titulaires (SS et IRCANTEC)

Pour ces deux dernières catégories : indemnités journalières en déduction des sommes allouées par la collectivité.

� Régime de prévoyance : prestation complémentaire à la charge de l'agent, souscription volontaire d'une protection complémentaire soit dans le cadre de contrats individuels, soit dans le cadre de contrats collectifs proposés par les mutuelles ou souscrits auprès de compagnies d'assurance.

La couverture statutaireAgents titulaires et stagiaires plus de 28 h

CNRACL


CNRACL


CNRACL

� Congé paternité : différentiel restant à la charge de la collectivité après remboursement par l'intermédiaire de la Caisse des Dépôts et Consignations (11 jours portés à 18 jours en cas de naissances multiples)

� Maintien de rémunération : demi traitement maintenu pendant les procédures menées auprès du comité médical et/commission de réforme, dans la phase de reclassement professionnel et dans l'attente de la décision de la CNRACL sur l'octroi d'une retraite pour invalidité

La couverture statutaireAgents titulaires et stagiaires moins de 28 h

SS et IRCANTEC


SS et IRCANTEC


SS et IRCANTEC

� Congé paternité : intégralité de la rémunération sous déduction des indemnités journalières (11 jours portés à 18 jours en cas de naissances multiples)

La couverture statutaireAgents non titulaires – SS et IRCANTEC



� Congé paternité : sous réserve de 6 mois de service. Intégralité de la rémunération sous déduction des indemnités journalières (11 jours portés à 18 jours en cas de naissances multiples)

L'incapacité permanente partielle

L'incapacité permanente : reconnaissance de l'état d'invalidité : séquelles provoquées par la maladie ou l'accident. Vérification de l'aptitude ou l'inaptitude.

� Si incapacité permanente partielle et aptitude : reprise sans condition, reprise à temps partiel thérapeutique, aménagement de poste (maintien dans l'emploi), changement d'affection.

� Si incapacité permanente partielle et inaptitude temporaire : placement en disponibilité d'office pour maladie, congé sans traitement pour les agents non titulaires ou stagiaires, reclassement professionnel, allocation temporaire d'invalidité ou rente d'invalidité.

� Si incapacité permanente partielle et inaptitude définitive à ses fonctions : reclassement professionnel, retraite pour invalidité si impossibilité de reclassement, licenciement pour inaptitude physique à défaut ou si affiliation régime général.

L'incapacité permanente totale

� Si incapacité permanente totale et inaptitude définitive à ses fonctions : reclassement professionnel, retraite pour invalidité si impossibilité de reclassement, licenciement pour inaptitude physique si affiliation régime général.

� Si incapacité permanente totale et inaptitude définitive à toutes fonctions : retraite pour invalidité, licenciement pour inaptitude si affiliation régime général


L'inaptitude physique


� A quel moment ?

- au recrutement : impossibilité d'être recruté (visite médicale par un médecin agréé).

- en cours de carrière : incapacité de travail constatée soit après une période de mise en disponibilité d'office, après un congé pour indisponibilité physique (maladie ou accident).


� Par qui ?

- Les médecins agréés (si moins de 6 mois d'arrêt maladie consécutifs à l'initiative de la collectivité), le comité médical départemental (si plus de 6 mois de maladie ordinaire ou période de CLM, CLD, CGM, au terme des 12 mois consécutifs d'arrêt en maladie ordinaire pour reprise...), la commission de réforme (au terme de 12 mois consécutifs d'arrêt pour accident du travail, maladie professionnelle...).

- Le médecin de prévention n'est pas compétent pour apprécier l'inaptitude physique liée aux fonctions (ce n'est pas un médecin de contrôle).


� Comment gérer l'inaptitude ?

- si inaptitude totale et définitive à ses fonctions mais pas à toutes fonctions : reclassement professionnel

- si inaptitude totale et définitive à toutes fonctions : retraite pour invalidité (agent CNRACL) ou licenciement pour inaptitude physique (agent régime général)


� Reclassement professionnel :

- inaptitude totale et définitive à ses fonctions mais pas à toutes fonctions

- obligation de moyens pour la collectivité mais pas de résultat

- étude des possibilités de reclassement dans la collectivité

- saisie cellule pluridisciplinaire reclassement service Conditions de Travail si absence de poste en interne : accompagnement sur 9 mois

- saisie commission de réforme si échec tentative reclassement pour retraite pour invalidité (agent CNRACL)

- mise en retraite pour invalidité (agent CNRACL) ou licenciement pour inaptitude physique fonctionnaire régime général (saisie CAP)


� Retraite pour invalidité (agent CNRACL) :

- inaptitude totale et définitive à ses fonctions mais pas à toutes fonctions et reclassement non abouti ou inaptitude totale et définitive à toutes fonctions

- maladie contractée ou aggravée pendant une période valable au regard de la CNRACL

- pas de conditions d'âge

- démarche menée par la collectivité

- envoi des conclusions administratives et médicales (sous pli confidentiel cacheté) à la collectivité

- transmission possible à l'agent (par le médecin agréé)

- saisine de la commission de réforme (cf guide de saisine commission de réforme sur le site du CDG 35)

- transmission du dossier à la CNRACL

- montant retraite variable selon le taux d'invalidité retenu par la CNRACL et proportionnelle au nombre d'années cotisées


� Licenciement pour inaptitude physique (agent affilié au régime général) :

- inaptitude totale et définitive à ses fonctions et reclassement non abouti ou inaptitude totale et définitive à toutes fonctions

- saisie de la CAP (fonctionnaire)

- conséquences financières du licenciement


� Pourquoi ?

- un contexte national : allongement de la vie professionnelle- augmentation de l'absentéisme (maladies professionnelles : TMS)- augmentation des coûts et des primes d'assurance- désorganisation des services, qualité du service rendu- devoir des employeurs : responsables de la santé et sécurité de leurs agents

� Comment ?

- des actions de ressources humaines- des actions préventives


� Quelles actions de ressources humaines pour limiter les inaptitudes ?

- autre solution que le reclassement : le repositionnement (réserves de poste)- conservation des compétences- démarche GPEC (anticiper et gérer les inaptitudes)- mobilité encouragée- formation continue- développement de carrière sur plusieurs métiers

� Quelles actions préventives pour limiter les inaptitudes ?

- maintien dans l'emploi

- actions de prévention des risques professionnels


Sébastien HUBERTConseiller en prévention

Service Conditions de travail


� Du maintien dans l'emploi ........

....... à la prévention des situations à risques professionnels


� Définitions et cadrages en lien avec le maintien dans l'emploi

� Les actions de prévention aussi pour les collègues

� La nécessaire prévention de l'inaptitude


Définitions et cadrages en lien avec le maintien dans l'emploi

Quelques informations bretonnes

� Environ 2 avis d'inaptitude définitive chaque année pour 1000 salariés

� Plus souvent les hommes que les femmes

� Tranches d'âge supérieures à 50 ans

� Pas de lien avec le nombre de salariés

� Principalement pathologie rhumatologique et notamment rachidienne (les 2 suivantes sont les pathologies psychiatriques et cardio-vasculaires)

� Actuellement, maintien réel inférieur à 10%

� 70% de « perdus de vue » 1 an après l'avis d'inaptitude

� 50% des handicaps sont d'origine professionnelle

Source AMIEM 56

Définition :La situation handicapante

C'est une situation de travail qui génère et/ou entretient un désavantage, voir qui aggrave une déficience.

Le maintien dans l'emploi

� C'est l'étude et la gestion de toute situation d'inaptitude ou de risque d'inaptitude, susceptible de constituer une menace pour l'emploi d'un travailleur.

� Ce sont des cas uniques (restrictions et aptitudes de l'agent, activité et environnement du poste de travail actuel ou futur, impact sur l'organisation de l'équipe, personnalité, histoire, compétences du travailleur,...).

Le maintien dans l'emploi

� Le signalement

� L'analyse

� Le traitement

� Le suivi

Le signalementMaintien dans l'emploi

Il se décline par :

� Aide à l'identification rapide des situations handicapantes par l'encadrement

� Définition d'une procédure de signalement

� Information du travailleur en arrêt sur l'étude ergonomique préalable à la reprise

Il est réalisé par l'employeur et/ou la médecine préventive (ou médecin traitant) auprès du service conditions de travail du CDG 35.

L'analyse (partie 1)Maintien dans l'emploi

Une solution de maintien dans l'emploi ne peut être proposée que suite à une étude pluridisciplinaire portant sur les éléments suivants

� Les conditions de travail et notamment les risques

� Le bilan de la situation du travailleur (restrictions au poste, compétences, besoin de formation, motivation, statut, carrière,...)

� L'environnement de travail et facteurs de risques

� Le potentiel de reclassement au sein de la collectivité

� Les possibilités d'ajustement mutuel entre l'état de santé du travailleur et le poste de travail (Matériels spécifiques ? Modification des horaires ? Répartition des tâches ?...).

Le traitement (partie 1)Maintien dans l'emploi

3 possibilités s'offrent à l'employeur :

� Le maintien au même poste de travail

Dans ce cadre des solutions complémentaires sont mises en œuvre :

‐ D'ordre organisationnel (aménagement et/ou alternance d'horaire et/ou de méthode de travail)

‐ D'ordre technique (adaptation et/ou suppression des handicaps issus des équipements de travail et des locaux)

‐ D'ordre humain (formation et/ou information aux méthodes, techniques, matériels et consignes au travail)

Financement possible par le FIPHFP

Le traitement (partie 1)Maintien dans l'emploi

� Le reclassement sur un poste différent au sein de la collectivité (aménagement avec ou sans formation intégrant au maximum les attentes et la volonté du travailleur).

� La préparation à une nouvelle orientation professionnelle en dehors de la collectivité (mise en réseau avec les acteurs de l'emploi pour trouver un emploi adapté suite à une formation nécessaire au contexte et à la situation du travailleur).

Le suiviMaintien dans l'emploi

Un suivi régulier est nécessaire (au début mensuel et ensuite semestriel) en lien avec l'employeur, le travailleur et le service conditions de travail.

Cela comprend :

� L'évolution de la situation de santé du travailleur (retour sur les solutions mises en place en lien avec leurs impacts sur l'état de santé du travailleur sur la durée)

� L'évolution de la collectivité (les évolutions des métiers et de l'organisation du travail peuvent faire réapparaître des situations handicapantes)

� L'évolution des facteurs externes (les facteurs extérieurs au monde du travail peuvent impacter les conditions de réussite de la bonne tenue du poste de travail. Ex: reprise des soins, conditions de vie sociale, ...).


Les actions de prévention aussi pour les collègues

PREVENTION

P

PROTECTION DES ACCIDENTS

DE TRAVAIL

Accident de travail, impacts sur

la santé ou situation

handicapante

Contraintes et risques

pour la santé

Travail +

Environnement

� Protection collective

� Protection individuelle

� Consignes de sécuritéPREVENTION

DES RISQUES PROFESSIONNELS

PREVENTION INTEGREE

� Formation

� Transformation de l'outil de travail

� Aménagement de poste de travail

ANALYSE

S I TUAT I ON

DE

TRAVA I L

� Organisation du travail

� Conception de locaux de travail

� Choix de matériel

Les mesures de prévention


La nécessaire prévention de l'inaptitude

Une méthode possible

� Création des listings de postes lésionnels et adaptables

� Description des situations de travail

� Description précise des contre-indications et surtout des aptitudes.

� Mise en place d'indicateurs de suivi des agents concernés par ces situations de travail

� Les outils à disposition pour les décideurs

� Les acteurs de la méthode

Création des listing des postes lésionnels et Création des listing des postes lésionnels et adaptablesadaptables

Deux listings doivent être élaborés :

Les postes lésionnels :Ces postes sont ceux générateurs d'AT/MP, d'absentéisme, de turn-over, de plaintes officielles en lien avec l'activité, les contraintes et l'environnement de travail.

L'adaptabilité des postes :Tous les postes de travail des collectivités ont des marges permettant une adaptation potentielle de tout ou partie de l'organisation, des moyens techniques mis à disposition et/ou des rythmes et délai de réalisation.

Ces éléments doivent être présents dans la fiche de poste et dans un tableau récapitulatif au niveau global de la collectivité.

Description des situations de travailDescription des situations de travail

La description doit se faire sur les postes des listes précédemment élaborées et sur les éléments suivants :

Les postes lésionnels :

● L'activité de travail● L'environnement de travail● Les contraintes organisationnelles● Les risques professionnels présents● Les mesures de prévention et de protection● Durée maximum préconisée

L'adaptabilité des postes :

● Accessibilité/autonomie● Organisation/méthode de travail● Ergonomie des matériels et du poste● Temps et délai de réalisation● Temps et investissement nécessaires à l'acquisition des compétences du poste

Mise en place d'indicateurs de suivi des agents dans Mise en place d'indicateurs de suivi des agents dans les situations de travail identifiéesles situations de travail identifiées

Ces indicateurs sont de deux ordres avec une priorité sur les non quantifiés :

Les qualitatifs :

● Les ressentis de l'agent, des collègues et de l'encadrement

● Les ressentis des acteurs (MP, ACMO, ACFI, RP)

● Les remontées en CT/CHSCT

● L'ambiance/atmosphère de travail

Les quantitatifs :

● Absences pour arrêts (AT/MP/MO) de l'agent et dans le service

● Nombre d'incidents matériels

● La cotation de l'EvRP● Le suivi médical

particulier en lien avec le poste de travail

● Les remontées par les registres de sécurité

Les outils à disposition des décideurs

� L'organigramme, les fiches de poste (intégrant le volet sécurité – santé au travail) et l'entretien annuel

� Les listings de postes de travail lésionnels et adaptables

� Le document unique d'évaluation des risques professionnels et les fiches de risques professionnels

� Le rapport de la mission d'inspection

� Le rapport annuel de la médecine préventive

� Le bilan statistique de l'absentéisme au travail (AT/MP, MO, LM/LD)

� Le débat social (CTP/CHS, ACMO, dialogue avec les représentants syndicaux et les agents concernés)

� Les outils de suivi GPEC

Les acteurs de la méthode

� Le DRH au centre du pilotage du maintien dans l'emploi

� L'encadrement dans le suivi de l'activité, de l'agent et de l'interaction des deux

� L'agent (respect des choix de maintien au poste et d'évolution de carrière)

� Les acteurs de prévention (Médecin de prévention, ergonome/CPRP, représentants syndicaux, ACMO, ACFI, organismes extérieurs)


Conclusions et débats

7 juin 2012

Documents

Prévenir l'inaptitude physique - CDG 35...Information du travailleur en arrêt sur l'étude ergonomique préalable à la reprise Il est réalisé par l'employeur et/ou la médecine