Embed Size (px)
Citation preview
QUELLE PLACE POUR LA MOBILISATION DES
SALARIES DANS LA COMMUNICATION
DEVELOPPEMENT DURABLE DES ENTREPRISES
DU CAC 40 ?
Septembre 2007
Sommaire
FORMER LES SALARIES A LA RSE, UN ENJEU STRATEGIQUE ? 3 PRINCIPAUX CONSTATS 5 CLASSEMENT DES REPORTING DU CAC 40 7 METHODOLOGIE D’EVALUATION 8 THEMATIQUES ABORDEES 9 AVIS D’EXPERTS 14 BONNES PRATIQUES 20 ANNEXES 33
A propos de Novethic
Novethic est un centre de recherche et d'expertise sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises
(RSE) et l’Investissement Socialement Responsable (ISR). Filiale de la Caisse des Dépôts créée en
avril 2001, Novethic a pour mission d’observer et d’analyser les initiatives et les enjeux en matière
de RSE et d’ISR. Son site novethic.fr, ses publications professionnelles spécialisées et ses études
sont les principales sources d’information françaises sur l’ISR et la RSE.
A propos des Enjeux et des Hommes
Cabinet de formation et de conseil spécialisé dans le déploiement des politiques de développement
durable au travers de la mobilisation des salariés et du changement des pratiques professionnelles.
Créé en 2003 par des experts de la RSE et de la conduite du changement, « des Enjeux et des
Hommes » intervient dans les entreprises et collectivités pour concevoir et déployer des
programmes de mobilisation des salariés (formations, animation de groupes de travail, sessions de
génération d’idées, conférences, séminaires, …).
3
Former les salariés
à la RSE, un enjeu stratégique ?
L’engagement des entreprises sur la RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises) qui constitue leur
contribution au développement durable, entraine des changements de stratégie, de politique, de
management. Si les grandes entreprises cotées communiquent largement sur leur stratégie dans
leurs rapports développement durable, les actions qu’elles déploient pour impliquer leurs salariés
dans ces nouvelles orientations sont beaucoup plus rarement mentionnées.
La présente étude, fruit d’une collaboration entre Novethic et « des Enjeux et des Hommes », porte
sur la place accordée par les entreprises du CAC 40 au « déploiement de la RSE », en particulier la
mobilisation des salariés via des actions de formation dont la nature peut être très variable.
Construite à partir de l’analyse des rapports développement durable, elle ne prétend pas rendre
compte de toutes les démarches réellement mises en œuvre en interne mais plutôt de l’importance
que les entreprises donnent à la mobilisation des salariés au point de mettre en exergue cette
dimension dans un rapport qui détaille leurs engagements et leurs réalisations de l’année.
S’il est crucial que la direction de l’entreprise porte la mise en place de la stratégie RSE, celle-ci ne
deviendra opérationnelle que si les salariés l’intègrent. Cette étude veut contribuer à la prise de
conscience de la nécessité de l’implication des salariés pour le déploiement des
stratégies RSE. Quand elles restent l’apanage des équipes de direction ou des directions du
développement durable, il est beaucoup plus difficile qu’elles conduisent à de vrais changements
dans les pratiques des entreprises. Or, les objectifs relevant du développement durable sont, par
nature, très ambitieux. Qu’il s’agisse de réduire les émissions de gaz à effet de serre, de faire de
l’éco-conception ou de diversifier totalement le recrutement, ils impliquent des modifications
profondes de management, de production et de comportements. A la lecture des rapports de
développement durable du CAC 40, il semble que les actions de mobilisation des salariés restent
timides et que les Directions des Ressources Humaines, les responsables de formation tout comme
les Universités d’entreprise se soient peu emparées du sujet…
Ceci dit, les entreprises semblent progressivement intégrer la dimension sensibilisation/formation
puisqu’elles sont plus nombreuses à en faire mention dans les rapports 2006 que dans ceux de
2005. La majorité privilégie des actions ponctuelles, rares sont encore celles qui ont une approche
globale. L’étude recense les thématiques privilégiées par les entreprises. Ainsi, les rapports
développement durable du CAC 40 font largement référence à la formation des personnels à la
4
notion de « diversité » (dans le recrutement et la gestion de l’emploi) et à la « gestion des
risques » sous l’angle respect de l’éthique, de la déontologie et de la mise en conformité avec les
normes et règlements. Ces deux questions apparaissent dans plus de la moitié des rapports.
Si la formation des acheteurs aux « achats responsables » est citée par 16 entreprises sur 40, il
est intéressant de noter l’apparition des formations aux « éco-gestes » nécessaires à la protection
de l’environnement, cités 7 fois, et les actions de sensibilisation sur le réchauffement climatique.
La projection aux salariés du film d’Al Gore est le moyen choisi par 4 d’entre elles même si elle
n’est pas toujours accompagnée de débats sur les conséquences du changement climatique sur le
secteur auquel appartient l’entreprise.
A la fin de l’étude diverses bonnes pratiques ont été sélectionnées dans les rapports. Elles
témoignent des moyens choisis par les entreprises pour améliorer la prise en compte de la RSE
par un plus grand nombre de salariés.
PERIMETRE DE L’ETUDE :
Cette étude porte sur la communication des entreprises du CAC 40 (composition arrêtée à juin
2007). Ont été examinés les rapports de Développement Durable (imprimés ou en ligne)
lorsqu’ils existent, ou à défaut, la partie du rapport annuel dédié au Développement Durable, à
l’environnement ou à la RSE, concernant l’exercice 2006.
5
Principaux constats
• L’information sur le déploiement de la stratégie RSE est plutôt rare La place consacrée à la question de la formation et de la sensibilisation des salariés est plutôt limitée. Cela va de quelques lignes à quelques paragraphes dans des rapports de plusieurs dizaines de pages.
• Elle ne semble pas perçue comme un enjeu stratégique par les entreprises Seuls 11 Présidents du CAC 40 y font référence dans leur éditorial. S’il est important que le top management de l’entreprise incarne et porte la politique développement durable de l’entreprise, l’idée qu’il faut faire de la pédagogie auprès des salariés pour l’expliquer et la
ettre en œuvre est très loin d’être partagée par tous.
• e la formation ne fait pas partie des objectifs
ne font férence à aucun objectif de sensibilisation/formation dans leurs priorités de l’année.
•
concernent cette politique.
•
onnent des chiffres, la plupart du temps uniquement sur les effectifs touchés par ces actions.
S ’ensemble de leurs salariés.
• e
ermettent donc pas aux salariés d’exprimer leur compréhension des enjeux, leur degré d rofessionnelles.
• t pas ou peu emparés du sujet. Leur intervention
m
Le déploiement de la RSE par le biais dpour plus de la moitié des entreprises
La crédibilité d’une politique de développement durable repose sur des engagements précis, étayés par des objectifs concrets et des indicateurs chiffrés. Dans le domaine de la formation et de la mobilisation, ils sont peu nombreux. Seules 8 entreprises évoquent des objectifs de conduite du changement (exemple : traduire les valeurs de développement durable dans nos pratiques et notre culture), tandis que 10 prévoient des actions ponctuelles (exemple : former nos managers à la diversité, former trois entités à l’environnement) et enfin 22 ré
La majorité des actions présentées ont une portée limitée La plupart des actions de sensibilisation et de formation mentionnées dans les rapports ont un périmètre restreint soit par la zone géographique (elles sont limitées aux équipes françaises), soit par la cible visée (un service, une unité de production), soit par la durée (elles sont mitées à la semaine du développement durable). Dans de nombreux cas, elles neli
qu’une ou plusieurs thématiques de la RSE mais pas la globalité de
Les informations données sont principalement qualitatives 90% des données fournies dans les rapports développement durable du CAC 40 sont de nature qualitative. On ne trouve presque rien sur la durée des formations, le nombre d’heures par salarié consacrées à ces formations, la progression d’une année à l’autre….Il est tout aussi difficile de trouver des informations sur les objectifs poursuivis, la pédagogie, les modalités de pilotage, les indicateurs de suivi ou les résultats mesurés sur le terrain (modifications de pratiques observées, impacts sur la performance RSE ….). Seules 19 entreprises sur 40deules 2 entreprises présentent des opérations qui ont concerné l
Pas ou peu de témoignages de salariés dans les rapports Pour illustrer cette information qualitative, on aurait pu imaginer que les entreprises mettent en avant des témoignages de salariés. Or les rapports en comportent très peu et np’appropriation des contenus et d’éventuels transferts dans leurs pratiques p
Les ressources humaines n’en font pas une de leurs compétences Il semble que les Directions des Ressources Humaines, les responsables de formation, ou encore les universités d’entreprise ne se soien
6
ans la mise en place d’une stratégie RSE n’est évoquée que dans 7 cas sur 40 alors qu’il est lD
•
Auprès du grand public, les opérations mises en avant vont de la sensibilisation au réchauffement climatique pour un fournisseur d’énergie, aux services à l’environnement et à la réduction des déchets en passant par la prévention routière auprès des scolaires …
dogique d’imaginer que soient mentionnées d’éventuelles collaborations entre Directions du éveloppement Durable et DRH sur le sujet.
Montée en puissance des actions de sensibilisation vis-à-vis des parties prenantes externes :
Les entreprises mettent en avant les actions menées auprès de diverses parties prenantes pour les sensibiliser aux enjeux RSE : - Auprès des fournisseurs à qui sont transférées des obligations RSE, il est fait mention de chartes annexées aux contrats (comme le Global Compact) d’invitations à signer des clauses contractuelles, de modules de sensibilisation des prestataires aux enjeux de certification… - Auprès des clients, sont mentionnées des actions très diverses : nutrition pour une enseigne de distribution, politique de réduction des déchets, information sur le tourisme responsable dans l’hôtellerie internationale … -
7
Classement des reportings du CAC 40
NIVEAU DE REPORTING ENTREPRISES
ST MICRO ELECTRONICS « Intégré » (2) TOTAL
ACCOR BOUYGUES CREDIT AGRICOLE DANONE LVMH PPR SOCIETE GENERALE SUEZ
« Développé » (9)
VINCI AIR FRANCE KLM AIR LIQUIDE ALCATEL LUCENT AXA BNP PARIBAS CARREFOUR DEXIA EADS EDF ESSILOR INTL FRANCE TELECOM GAZ DE FRANCE LAFARGE LAGARDERE L’OREAL MICHELIN PERNOD RICARD SAINT-GOBAIN SCHNEIDER ELECTRIC VALLOUREC VEOLIA
«Limité» (22)
VIVENDI ALSTOM ARCELOR MITTAL CAP GEMINI PSA RENAULT SANOFI AVENTIS
«Fragmentaire» (7)
UNIBAIL
Consulter la grille de notation p 33
: + de 20, : entre 20 et 10, : entre 10 et 3, - : moins de 3
Les entreprises ont été classées par ordre alphabétique au sein de chaque catégorie
8
Méthodologie
Ce classement a été établi à partir d’une lecture analytique des rapports du CAC 40 qui a permis
de relever les informations données par les entreprises sur leurs démarches de formation et de
sensibilisation des salariés. Elles ont ensuite été classées selon leur nature.
• Identification et qualification des rubriques :
Rubriques Type d’informations recherchées
Editorial du Président (e) Relever si la mobilisation des collaborateurs de l’entreprise est
présentée comme stratégique pour l’entreprise
Introduction et/ou première
partie du rapport développement
durable
Repérer si les enjeux de la mobilisation des équipes ou de
certaines cibles privilégiées figurent dans la partie qui
présente les enjeux, les grandes orientations de l’année, les
modalités de pilotage et d’animation de la démarche DD.
Regarder quelles orientations ont été prises, quels objectifs de
sensibilisation ont été attribués à l’équipe développement
durable dans sa mission.
Le rapport proprement dit
Identifier les actions de sensibilisation/formation présentées
et qualifier les informations fournies (degré de détail sur les
réalisations, les effectifs concernés, les modalités de
réalisation, les résultats obtenus), témoignages des
collaborateurs sur la prise en compte de ces orientations dans
leurs pratiques, etc.
Le tableau de bord des actions
conduites
Recenser les actions de sensibilisation/formation qui y
figurent et mesurer leur portée sur un plan quantitatif
La liste des indicateurs présentée
en fin de rapport
Repérer l’existence d’indicateurs spécifiques aux formations
RSE (en général, dans la rubrique des indicateurs sociaux sur
le nombre d’heures de formation, leur nature ou les projets
existants)
La partie « perspectives »
lorsqu’elle existe
Recenser les actions de sensibilisation et formation
programmées dans l’avenir
Pour établir la grille de notation qui figure en annexe, tous ces paramètres ont été pris en compte. Ont également été retenus pour le calcul (avec un coefficient inférieur) les actions menées vis-à-vis des parties prenantes externes : fournisseurs, clients, grand public, qui témoignent de la volonté de partage et de pédagogie. Il a aussi été tenu compte de la forme choisie pour en faire état.
9
Thématiques abordées
L’étude des rapports développement durable montre que la mobilisation des salariés à la RSE est
loin d’être un enjeu stratégique sur lequel les entreprises veulent communiquer. Quand elles le
font c’est de préférence sur des actions ponctuelles plutôt que sur une sensibilisation plus globale.
Quelques exemples sont donnés ici pour montrer de quelle façon est donnée l’impulsion sur la prise
en compte du développement durable.
1. Editoriaux des président(e)s
L’enjeu de la formation n’est pas encore considéré comme stratégique. Un peu plus d’un quart
seulement des dirigeants y font allusion dans leur introduction du rapport et plutôt de manière
générique sans que le programme d’action soit évoqué. Cela donne: « L’éthique des
comportements et le souci permanent de la sécurité industrielle et de l’environnement sont dans
nos métiers des impératifs » ou « la vision de notre responsabilité d’entreprise doit s’exprimer au
plus proche du terrain et dans l’exercice de chacun des métiers ».
Quelques uns ont choisi un ton plus mobilisateur. C’est le cas d’Henri Proglio, le Président de
Véolia : « J'appelle toutes les femmes et les hommes de Veolia Environnement, à se saisir de nos
objectifs environnementaux et sociaux (repris dans la charte DD) et à se les réapproprier dans leur
travail quotidien ». Jean Paul Agon, le Président de l’Oréal écrit : « Pour que L’Oréal soit réellement
une entreprise citoyenne exemplaire, nous devons adopter, individuellement et collectivement, un
comportement irréprochable. Un programme de formation sans précédent a été lancé pour mieux
informer les 8 000 managers répartis dans 32 pays d’Europe sur les thématiques liées à la
diversité ».
2. Objectifs
La mobilisation des salariés est encore loin d’être un objectif systématique figurant dans les feuilles
de route annuelles et quand elle est présente, c’est sous une forme parfois incantatoire, sans
associer des démarches concrètes. Exemples : « Mobiliser l'ensemble du groupe sur des plans
d'action environnementaux ambitieux » ou « Nous encourageons chaque salarié à promouvoir une
attitude responsable dans sa sphère d’influence ». Aucunes indications d’actions précises,
d’échéances, d’effectifs concernés, de moyens, d’indicateurs de mesure n’y sont associées.
Il existe toutefois plusieurs exceptions. ST Micro Electronics s’engage, par exemple, à ce que d’ici
fin 2007, 50 000 salariés aient bénéficié de son programme de sensibilisation à la RSE. “Our
objective for the Corporate Responsibility Awareness program is to reach all 50,000 employees by
the end of 2007”.
10
France Télécom précise vouloir concrètement : « Sensibiliser nos collaborateurs au respect de
l'environnement dans l'exercice quotidien de leur activité, mettre en place une formation en e-
learning à l'éthique pour tous les salariés du Groupe, en français et en anglais (2006) et lancer une
campagne de sensibilisation aux "gestes verts" ».
3. Actions
L’étude distingue :
• les actions de sensibilisation (communication interne, événements, débats, expositions,
etc..) qui ont pour objectif de susciter des prises de conscience, de créer des déclics, de donner
des repères,
• les actions de formation (e.learning, modules en salle, ..) qui visent à développer des
compétences (connaissances, savoir faire professionnels, comportements).
Les rapports Développement Durable 2006 présentent davantage d’actions de sensibilisation que
d’actions de formation ce qui est logique puisque la prise en compte de la dimension humaine dans
le déploiement de la stratégie RSE en interne se fait progressivement.
Le montage de programmes de formation sur ces sujets est en général plus engageant, demande
davantage d’investissement (en budget et de temps), implique souvent la mobilisation de la ligne
managériale pour relayer l’opération comme des équipes RH internes pour inscrire le thème au
plan de formation annuel. Les situations de formation en salle, dans le sens où elles favorisent des
interactions humaines (débat, expression des questionnements, des doutes,…) nécessitent aussi
une gestion du changement qui est plus complexe que la simple diffusion de brochures ou la
communication autour du sujet sur le site intranet des Groupes.
4. Tableau des principales thématiques traitées
La RSE peut être introduite dans les formations d’entreprise à trois niveaux :
• au niveau stratégique (partage des enjeux, des orientations stratégiques, des nouvelles
orientations que cet engagement va entraîner),
• dans l’exercice des métiers (modification de pratiques, de processus de production,
d’outils),
• au niveau des comportements (éco gestes).
Le tableau qui suit présente les thématiques développées en sensibilisation/formation par les
entreprises telles qu’elles apparaissent dans les rapports, en les classant selon ces trois catégories.
11
Thématique Nombre d’actions de sensibilisation présentées
Nombre d’actions de formation présentées
Niveau stratégique Enjeux généraux du développement durable Changements climatiques, biodiversité, droits de l’homme
11
3
Enjeux sectoriels et politique RSE « maison » 15 3
Exercice des métiers HSE Hygiène, santé, alimentation, stress, maladies (sida, …), sécurité, risques Environnement, SME, certification ISO, DEEE
21 11
13 9
Ethique code de conduite, déontologie, conformité, intégrité, risques professionnels
25
16
Diversité Interculturel, lutte contre les discriminations, insertion, personnes en difficulté, handicap
24
13
Achats responsables 10 6 ISR 2 Eco conception, innovation 3 3 Comportements Eco conduite 2 1 Eco gestes, gestes verts, 6 1
Nota : La question de l’engagement sociétal qui relève du mécénat sous des formes diverses est
souvent citée dans les rapports. Elle n’est pas reprise dans ce tableau car en général elle ne donne
pas lieu à des actions spécifiques. C’est la « participation » des salariés aux projets humanitaires,
de solidarité locale, etc. (citée 17 fois) qui permet de développer leur sensibilité sur ces sujets.
5. Thématiques abordées
5.1. Concernant l’exercice des métiers
Beaucoup de rapports mentionnent des actions qui permettent d’ancrer le développement durable
dans l’exercice des métiers. Ils portent sur :
• Les politiques d’hygiène, sécurité, environnement. Il s’agit aussi bien d’actions de sensibilisation (réunions d’information, campagnes d’affichage, sites intranet, conférences, distribution de livrets, de guides, …) que de modules de formation en salle, dés lors qu’il convient d’harmoniser les pratiques dans la perspective de certifications par exemple….
• L’éthique et ses multiples déclinaisons. Sous cette rubrique les entreprises regroupent des thématiques très diverses allant de la mise en conformité au respect de la déontologie en passant par la lutte contre la corruption. Il s’agit d’une réponse à la pression croissante des
12
parties prenantes et du législateur à laquelle est associée la thématique de la gestion des risques qui intéresse aussi beaucoup analystes et actionnaires.
• La diversité. Peu traitée dans les rapports 2005, elle a émergé dans ceux de 2006. Présentée, en général, comme une conséquence de la signature de la charte de la diversité (cet engagement implique en effet de sensibiliser/former les équipes à toutes les dimensions de la diversité : ethnique, âge, sexe mais aussi insertion et handicap).
• Les achats responsables. Ils sont un peu moins cités que les années précédentes, probablement parce qu’ils ont déjà fait l’objet de formation, les acheteurs ayant été très tôt considérés comme des cibles prioritaires par de nombreuses entreprises.
Les nouvelles thématiques apparues dans les rapports 2006 sont :
• L’Eco conception : 6 entreprises évoquent des actions qui ont touché les équipes R&D et marketing visant à stimuler la création de produits éco-conçus.
• L’ISR (Investissement Socialement Responsable) : il s’agit pour les entreprises du secteur bancaire de développer chez leurs collaborateurs la prise en compte des critères extra financiers dans l’analyse financière et les compétences pour commercialiser des fonds ISR. La formation à cette nouvelle approche n’est mentionnée que dans deux rapports seulement. Le CAC 40 compte 5 banques.
5.2. Un nouveau registre : celui des comportements Il s’agit de démarches visant à développer les pratiques exemplaires au niveau du plus grand nombre • La sensibilisation aux « éco gestes » est en général traitée par la diffusion de brochures,
guides et mémos et associée à des objectifs d’économies et de réduction des consommations.
5.3. Les actions visant à faire partager par les équipes les enjeux stratégiques
Elles regroupent les actions de sensibilisation/formation aux enjeux externes du
développement durable (réchauffement climatique, biodiversité, droits de l’homme), aux
enjeux sectoriels, et aux choix stratégiques de l’entreprise en matière de RSE.
Elles ne sont évoquées que par un quart seulement des entreprises étudiées. Or ce thème semble
majeur car il est un indicateur concret du déploiement des orientations stratégiques. Il permet de
donner du sens et de créer un changement pérenne des pratiques et des comportements. Il donne
de la crédibilité au discours des entreprises et de la fluidité aux démarches engagées : cohérence
entre les enjeux spécifiques de l’entreprise, la stratégie et les actions terrain, la communication
externe, la communication interne et les moyens mis en œuvre…. comme l’illustrent certains
témoignages :
La citation d’un directeur de Caisse dans le rapport du Crédit Agricole : “Lors de la présentation du
logiciel “risque environnemental” destiné aux entreprises, nous avons été sensibilisés au
développement durable et à ses implications pour la banque. Ayant eu l’occasion de côtoyer des
13
risques environnementaux chez certains clients, j’étais déjà familiarisé à ces enjeux mais je n’avais
pas encore appréhendé l’importance d’une telle démarche pour toute entité économique. De plus,
la prise en compte de la dimension environnementale peut donner un éclairage différent à la
relation commerciale.”
Celle d’un acheteur, dans le même rapport : “La formation au développement durable dans les
séminaires de ALS (Achats, Logistique, Sécurité) a fait prendre conscience de l’importance de cette
dimension dans le processus des achats. Trois points majeurs s’en dégagent : la cohérence avec
l’engagement du Groupe par la signature du Global Compact ; la nécessité d’intégrer les trois
aspects du développement durable dans la politique des achats ; la concrétisation des actions
environnementales suite à la réalisation du bilan carbone. Cette formation entraîne l’adhésion de
l’acheteur à la démarche du Groupe et l’invite à trouver des applications concrètes dans son
domaine.”
6. Conclusion
L’étude réalisée montre que peu de groupes considèrent la sensibilisation et la mobilisation des
salariés comme un indicateur clef de leur engagement sur lequel communiquer dans leur rapport
de développement durable.
Pourtant, la crédibilité des démarches entreprises ne se résume pas aux intentions affichées ou
aux politiques et procédures mises en place. Elle réside dans la capacité des hommes et des
femmes de l’entreprise à s’approprier ces nouveaux repères et à faire évoluer leurs pratiques
professionnelles pour prendre en compte des dimensions sociales et environnementales. Elle
repose sur le système de management mis en place pour pérenniser ces changements dans la
durée.
Les très bonnes pratiques en matière de sensibilisation et de mobilisation sont encore
émergentes : seuls quelques groupes se sont dotés de dispositifs de gestion du changement ayant
pour objectif de mettre en cohérence, dans la durée, la stratégie de développement durable et les
pratiques professionnelles de tous les collaborateurs.
14
Avis d’experts
1. Le point de vue des syndicats
Les syndicats ont longtemps regardé la RSE comme un élément de la stratégie d'entreprise,
décidée par la direction, ils sont donc encore loin de considérer qu'il y va de leur responsabilité de
mobiliser les salariés sur ce sujet. En revanche, l'idée que c'est un sujet sur lequel les syndicats
sont parties prenantes, émerge progressivement. Dans ce contexte, quelques multinationales ont
signés des accords cadre internationaux sur la RSE. Fin 2006, l'ORSE (Observatoire sur la
Responsabilité Sociétale des Entreprises) a publié une étude sur le sujet. Elle en a recensé 55,
émanant quasi exclusivement d'entreprises européennes dont 8 appartenant au CAC 40. Or seules
deux d'entre elles, Danone et Accor, figurent dans la tête de notre classement des reportings, deux
autres, PSA et Renault, sont même en bas du tableau. On pourrait en déduire qu'il n'y a pas de
corrélation entre l'existence d'un accord mondial et celle d'une véritable politique de formation des
salariés. Ce serait en tirer une conclusion un peu hâtive.
Selon un représentant syndical CFDT spécialiste de la RSE, « Les accords cadres améliorent
d'abord le dialogue social au niveau mondial. Il est évident qu'à ce titre, ils constituent un outil de
mobilisation et d'implication des salariés mais la plupart d'entre eux ne sont pas encore entrés
dans une phase de mise en œuvre. Les accords de Danone et d'Accor sont les plus anciens. Ils
datent de plus de 10 ans !
La CFDT considère que le développement durable n'est pas une mode mais un changement en
profondeur qu'il faut gérer sur la durée, position qui n'est pas partagée par tous. Si la RSE fait
aujourd'hui de plus en plus partie intégrante de la stratégie de l'entreprise qu'elle soit ou non
engagée dans ce type de processus, il n'en va pas encore de même, loin de la, pour les syndicats.
Il y a encore beaucoup de salariés cadres, à un niveau de management intermédiaire, qui
considère que les seuls messages clairs qu'ils reçoivent sont d'ordre financier. Ils attendent donc
que, selon leur expression, la mode des messages sociaux et environnementaux passe.
Un syndicat comme le notre est encore dans une phase de sensibilisation de ses équipes. Il faudra
encore du temps pour que le message soit transmis et digéré par nos militants, tous syndicats
confondus et que cela se traduise dans la mise en œuvre des accords cadre et le dialogue social.
Ceci dit le Grenelle de l'environnement auquel participent les syndicats et la perception de plus en
plus répandue du réchauffement climatique nous aident. »
15
2. Le point de vue des experts en déploiement de stratégie RSE
Agnès Rambaud et Thierry Marneffe, directeurs associés fondateurs de Des Enjeux et des Hommes. « Les missions menées depuis plus de 4 ans dans une vingtaine d’entreprises du Cac 40 sur des
programmes de sensibilisation/formation des salariés nous donnent une bonne visibilité sur la
réalité du déploiement.
…. réalité que les rapports ne reflètent pas forcément soit que la situation soit « enjolivée » pour
les besoins de l’exercice, ou que les réalisations ne soient pas mises en scène.
…..réalité qui est encore insatisfaisante sur le terrain dans la mesure où l’enjeu de RSE est bien
mal approprié par les équipes.
Les différentes catégories de salariés face à l’enjeu RSE :
• Les « spécialistes » du sujet, membres de la direction du DD, du réseau de correspondants,
des services environnement, moteurs compte tenu de leur fonction, dont le niveau de
connaissance est entretenu par les colloques, ouvrages et participations à des groupes de travail,
etc.
• Les « passionnés », quelque soit leur poste et leur niveau hiérarchique, qui par leurs études
ou leur engagement personnel, associatif, municipal, etc… sont conscients des enjeux et sont
réceptifs aux démarches internes qui font écho à leurs convictions.
• Les « curieux », possédant un début de bagage acquis via les médias, qui se posent des
questions, veulent acquérir des repères, des ordres de grandeur, sont heureux de conforter ou de
confronter leurs opinions).
• Les « sceptiques » sur la capacité de l’entreprise à concilier l’économique avec les autres
piliers ou sur l’impact réel des actions menées compte tenu de l’ampleur des problèmes à
affronter).
• Les « réfractaires au changement » qui recherchent toutes les bonnes raisons pour ne pas
agir et parmi lesquels on trouve encore des personnes convaincues que le développement
durable n’est qu’une mode passagère à laquelle succèdera un autre sujet.
Notre retour d’expérience fait apparaitre qu’au-delà des spécialistes ou des passionnés, la très
grande majorité des salariés (plus des ¾ des participants dans nos stages) n’a pas intégré
l’importance stratégique de la RSE dans son champ de vision professionnel ni dans les paramètres
pris en compte dans ses prises de décision … Ceci vaut quelque soit le niveau hiérarchique (de
l’employé de base à certains membres des comités de direction)
16
Le manque de compréhension des enjeux et le manque de connaissance sur le sujet fait que le DD
n’est pas intégré à la culture et n’est donc pas incarné dans les pratiques et les comportements
professionnels.
Si l’enjeu est de faire entrer le DD en profondeur et de façon pérenne dans l’entreprise, il faudra se
donner les moyens de conduire le changement au niveau de l’ensemble des salariés et la formation
sera un passage obligé…
Il ne s’agit pas de décréter que les achats sont responsables ou que les produits sont éco conçus il
faut se mettre en condition d’aligner en conséquence les pratiques professionnelles et les
comportements.
Les cycles de mobilisation sont longs. Ils passent par les étapes classiques du changement:
incompréhension, perte de repères, sentiment d’isolement, freins, accès au sens, acquisition de
connaissances, perception des bénéfices, appropriation, engagement dans l’action, …
Ils nécessitent de consacrer du temps et de l’énergie avec le plus grand nombre. Or, contrairement
à ce qu’on peut voir sur d’autres sujets stratégiques, la question de la sensibilisation/formation à la
RSE n’est pas encore prise « au sérieux ».
Les modules montés sont de trop courte durée (parfois ½ journée pour couvrir le panorama des
grands enjeux, les enjeux sectoriels, la politique maison et le rôle de chacun !!!), la RSE n’est pas
inscrite au plan de formation annuel, les directions du DD et les DRH ne sont pas associés dans la
gestion de cet enjeu.
Alors qu’une démarche globale et ambitieuse, outre ses impacts en termes d’efficacité immédiate
et d’économies peut apporter une réelle cohésion des équipes et un regain de motivation interne »
17
3. Le point de vue des agences de notation extra-financière
Quelle place accordent les agences de notation extra-financière à la stratégie de mobilisation des
salariés sur la politique RSE. S’agit-il pour elle d’un critère à part entière ? Comment l’intègre-t-elle
dans leurs évaluations ?
Nous avons posé la question à deux d’entre elles, Vigeo et Innovest
3.1. Vigeo
Fouad Bensedik, Directeur des Méthodes de Vigéo.
« Les salariés sont les témoins privilégiés, à certains égards des juges et, en tout cas, les porteurs
ultimes de toute action managériale en faveur du développement durable. Il faut prévenir les
dirigeants contre deux risques sérieux de responsabilité sociale. Le premier est la dilution des
salariés et des collectifs de travail parmi les destinataires (les fameux stakeholders) des promesses
en faveur du développement durable. Le second est l’illusion de l’instrumentation unilatérale des
salariés (la fameuse mobilisation) sur cette matière. Les salariés ont des liens contractuels basés
sur des droits dont la destination sociétale dépasse le seul cadre de l’entreprise. A ce titre les
collectifs qu’ils constituent ont vocation via leurs représentants à prendre part, sinon à la définition
des orientations, du moins à l’appréciation des process et des résultats de l’entreprise. Le sujet
dépasse de loin la fermeture des robinets, l’épargne des cartouches d’encre ou l’extinction des
lumières. Parce que le domaine de définition du développement durable est à objectifs multiples,
sa gestion requiert une unité d’orientation, de formalisation des systèmes et de reddition de
l’information au centre de laquelle se retrouve nécessairement le consentement actif des
collaborateurs. Ce postulat est au cœur de l’ensemble des conventions, des recommandations et
des principes directeurs énoncés par les Institutions internationales telles que l’OIT ou l’OCDE.
Dans la méthodologie de Vigeo, il couvre une multitude d’aspects parmi lesquels :
• Dans le domaine environnemental, en matière de stratégie managériale et d’éco-
conception », les meilleures pratiques incluent des « codes de conduite », chartes ou autres
diffusées et expliquées aux salariés en appui sur des actions de formation ; l’objectif de
limitation des impacts liés au transport passe aussi par la sensibilisation visant à limiter
l’usage des modes de transport individuels et à la conduite plus respectueuse de
l’environnement.
• Dans le domaine des droits humains, les entreprises ont pour responsabilité de prévenir les
violation et de promouvoir et pas seulement observer à la lettre les droits fondamentaux ;
ceci passe aussi par la sensibilisation des dirigeants et des salariés sur plusieurs matières
(harcèlements, atteintes à la vie privée, garanties apportées à la liberté syndicale et
promotion effective du droit de négociation collective, formation des managers contre les
18
risques de discrimination et en faveur de la promotion de l’égalité pour les catégories
vulnérables…).
• Dans le domaine des ressources humaines, la valorisation des initiatives des salariés, la
promotion du dialogue avec les représentants syndicaux, l’amélioration continue des
conditions d’hygiène et de sécurité, la réduction des causes de stress, la promotion de
l’employabilité sont des objectifs engageant la contribution du management de l’entreprise
à l’égard des droits et des intérêts de ses collaborateurs. Leur réalisation suppose par
nécessité la formation des dirigeants et leur évaluation concrète sur ces points.
• Le Comportement sur les marchés pour être responsable est tributaire de l’intelligibilité et
du partage des objectifs de toute entreprise en matière de lutte contre la corruption, de
respect du client, d’intégration des standards sociaux et environnementaux dans ses
critères d’approvisionnement et d’implantation. La formation et l’évaluation des dirigeants
et des salariés exposés (acheteurs, commerciaux) à ces enjeux est un paramètre décisif.
• Le Gouvernement d’entreprise permet aussi de mesurer l’étendue et la tangibilité des
engagements dont se revendique l’entreprise, notamment à la lecture des travaux que le
Conseil d’administration consacre aux objectifs et aux risques de responsabilité sociale en
matière de droits de l’homme et de gestion des ressources humaines, et à la part de
l’analyse de ces risques dans les rapports d’audit. Les meilleures pratiques montrent des
administrateurs recevant des formations spécifiques sur ces sujets.
• Dans le domaine de l’engagement sociétal, ce sont précisément les conditions et le niveau
de participation des salariés ou de leurs représentants dans la définition et la mise en
œuvre des contributions de l’entreprise à des causes d’intérêt général qui nous permet de
tracer la frontière entre d’une part l’engagement de responsabilité sociale partagé et,
d’autre part, l’engagement de dépenses à la seule gloire des dirigeants qui l’ordonnent.
3.2. Innovest
Pour Innovest, la question de la formation des salariés sur la RSE est effectivement un enjeu clef
mais difficile à faire entrer dans un critère précis. Les analystes observent quelle place est donnée
à cette dimension (existence de modules de formation spécifique, thème intégré dans l’intranet,
etc.) mais les entreprises communiquent peu sur ce sujet et il est difficile de la réduire à un seul
critère. La question doit-elle être intégrée aux critères Ressources Humaines concernant la
formation uniquement ou doit-on également en analyser les conséquences en matière de valeurs
portées par les salariés ou de degré de motivation/satisfaction exprimé ? Faut-il aborder la
question sous l’angle plus général de la diffusion de pratiques explicitement liées à la RSE auprès
de l’ensemble des salariés et pas seulement d’un Comité Exécutif ou de managers ?
19
Enfin, Innovest considère que la sensibilisation des salariés à la RSE doit être liée aux enjeux
environnementaux, sociaux et de gouvernance spécifiques au secteur, à l’entreprise, voire à
chaque métier. Ainsi, sur le secteur grande distribution, Innovest regarde dans quelle mesure les
responsables de magasin sont sensibilisés aux thématiques environnementales (déchets, énergie,
recyclage…) ou si les acheteurs sont formés à la nécessité que leurs fournisseurs respectent les
grands principes onusiens. Il n’y a donc pas, comme toujours en matière de RSE, de recette unique
applicable à toutes les entreprises et les situations …
« Enfin, de manière très générale, nous observons dans nos analyses une plus grande maturité des
entreprises européennes que des entreprises américaines dans l’intégration des thématiques RSE.
Par ricochet, les entreprises européennes dédient plus de moyens que leurs homologues
américaines pour que leurs salariés intègrent les thématiques RSE pertinentes pour leur métier ».
20
Bonnes pratiques
Il s’agit d’une sélection de bonnes pratiques, présentées par thèmes et réparties en deux
catégories : actions de sensibilisation et de formation.
Les actions qui sont conduites pour ancrer le développement durables dans les systèmes de
management sont présentées dans une partie spécifique.
• Les politiques environnementales
Sensibilisation
Accor : La charte Environnement de l’hôtelier et le guide pratique associé : outil de
pilotage des actions concrètes réalisées et de mesure des performances : 65 actions pour
préserver les ressources naturelles et lutter contre le changement climatique, protéger la
couche d’ozone, réduire la quantité de déchets et encourager les achats de produits et services
écologiques.
Bouygues : Construction Entreprises France-Europe : attribution du label interne "chantier
bleu" à 126 chantiers en récompense des efforts dans les économies d'énergie, la gestion des
déchets et les relations avec le voisinage
Carrefour/ Magasins Champion : Guide des bonnes pratiques développement durable en
magasins (avec ADEME et WWF) : aide pour dresser le bilan environnemental du magasin et
proposition de solutions pour améliorer les performances : 1025 directeurs de magasin et
responsables de rayon + diffusion auprès des directeurs de BU à l'international
Mise en place d’un portail environnement sur le site intranet avec une bibliothèque
environnementale et un forum ouvert à tous
Vinci : Mise en place d’¼ heure environnement hebdomadaire sur les chantiers afin de
sensibiliser les équipes opérationnelles
21
Michelin : La “birdcage”, système d’affichage des informations permet une consultation facile
par les membres de l’équipe sur la démarche MMW : Michelin Manufacturing Way (sécurité,
qualité des produits et productivité tout en diminuant les impacts environnementaux).
Formation
LVMH : e.learning pour les nouveaux correspondants environnement : un module de
formation interactif disponible sur l'intranet environnement (à base de tests et de
questionnaires)
Schneider Electric : formation à l’environnement disponible pour tous les salariés du Groupe
sur Internet. D’une durée totale d’environ quinze heures, elle comporte 28 modules
spécialisés et des tests pour évaluer ses progrès.
Veolia Environnement : Modules pour les ouvriers nouvellement embauchés en CDI :
préservation des ressources, diversité, pollution, changement climatiques : module d'1/2
journée pour lequel 950 personnes ont été identifiées
22
• L’éthique, la mise en conformité, la déontologie, la lutte contre la corruption
Il existe de nombreuses actions de sensibilisation, nous n’avons retenu que celles concernant la
formation.
Formation
Ethique
Suez : formations sont sous forme de modules d’e-learning, accessibles via internet et
mis en place dans plusieurs filiales (4 modules en cours de déploiement : «l’introduction à
l’éthique des affaires», «le respect des règles de la concurrence», «la démarche éthique
appliquée aux marchés publics» et «les principes internationaux de lutte contre la corruption»)
Total : séminaire Éthique et Business : sur l’application de la démarche éthique, a touché
plus de 2 000 managers depuis son lancement en 2002
Gestion des risques
Axa : Création du Collège Professionnel Risk Management avec AXA University pour
former de 800 à 1 200 collaborateurs dans les quatre ans à venir
Corruption / blanchiment d’argent
Carrefour : Des actions de formation ont été conduites dans les pays. Pour lutter contre le
harcèlement et la corruption, certains pays sensibles ont mis en place des « hot-line »
éthiques accessibles aux fournisseurs, collaborateurs et clients
Déontologie
Société Générale : formation à la déontologie et à la lutte antiblanchiment à la fois dans
le réseau de la banque de détail en France et dans les salles de marché ainsi que pour certains
personnels des fonctions support, soit plus de 50 000 heures de formation dispensées au sein
du Groupe en 2006 (24 000 heures en 2005). Un séminaire de correspondants
antiblanchiment du réseau a rassemblé 220 personnes courant 2006 pour démultiplier les
actions de formation dans le réseau de la banque de détail en France. Au total près de 18 000
personnes ont été touchées par cette formation.
Veolia Environnement : programme Ethique conviction et responsabilité : 400 cadres
formés entre 2004 et 2006 et espace dans l’intranet
23
• La diversité, l’insertion, du handicap.
Sensibilisation
BNP Paribas : 180 responsables des RH, dont plus de 130 basés en France ont été sensibilisés à
la notion de diversité, sur deux jours, plusieurs présentations de la politique de diversité
et de sa déclinaison sur les processus RH
Carrefour : campagne de sensibilisation des cadres avec ensuite incitation à distribuer des
"kit diversité" aux employés
Vinci : Réalisation et diffusion à 46 000 exemplaires du document de sensibilisation et
d’action pour plus de diversité
Suez : SUEZ University a introduit une sensibilisation à la diversité dans le module de
formation des managers de la fonction Ressources Humaines
Handicap
Accor : sensibilisation des équipes à la dimension du handicap dans l’entreprise par l’accueil
de 47 stagiaires handicapés (en France)
Gaz de France : journée de sensibilisation au siège avec démonstration et
expérimentation de la vie en fauteuil, dans le noir… (200 collaborateurs du siège ont
participé à cette journée)
PPR : Opération d’envergure organisée autour de l’emploi des personnes handicapées,
mobilisant 44 000 collaborateurs du pôle Distribution en France et chez Conforama en Espagne,
Croatie et Italie. Campagne d’affichage “on ne choisit pas d’être handicapé mais on choisit
de travailler ensemble”, bracelet “la différence c’est ce qui nous lie” distribué aux
collaborateurs et porté en signe de soutien aux engagements pris par le Groupe …
Discrimination
Total : Sensibilisation aux préjugés, définition de critères de recrutement afin de lutter contre
la discrimination, prise en compte de l’ouverture à la diversité dans les entretiens
individuels annuels
24
Formation
Vinvendi /Universal Music Group : formation "Respectful Workplace Training" respect de
la diversité culturelle + prévention du harcèlement sexuel concernant 90 % des 2500 salariés
de Universal Music Group : projections de films video qui décrivent les scènes de vie
professionnelle / discussions portant sur des comportements discriminatoires et sur les moyens
de prévention mis en œuvre
Vinci : Conception-réalisation et mise en oeuvre de la formation "égalité des chances" :
création en septembre 2006, 5 sessions ont eu lieu et 1/3 des responsables RH ont été formés
L’Oréal : Conception d’un programme de 2 jours sur la diversité prêt à être déployé à l’échelle
internationale entre 2007 et 2009 : environ 8 000 cadres seront formés à travers l’Europe.
25
• Les achats responsables
Sensibilisation
Accor : Charte Achats durables à annexer à tous les nouveaux contrats
Airbus (EADS) : Le directeur des Approvisionnements a adressé à tous les salariés de son
service une Déclaration d’Intention sur la Politique environnementale des
Approvisionnements + un « Guide de poche de l’Environnement d’Airbus » distribué à
tous les salariés des Approvisionnements
Société Générale : cartographie des risques, méthodologie d'évaluation RSE dans une
démarche d’achats responsables
Suez : Charte éthique des Achats sur les sites Internet et intranet du Groupe, elle pose les
14 règles d’or en matière d’achats, diffusée à l’ensemble des acheteurs afin qu’ils intègrent des
préoccupations environnementales et sociétales dans la sélection des fournisseurs et des
produits.
Formation
Alcatel-Lucent : formation au DD des équipes achats du Groupe. En 2006, plus de 270
acheteurs et négociateurs ont été formés à la prise en compte de la RSE dans les relations avec
les fournisseurs et les sous-traitants
Crédit Agricole : intégration d’une formation “développement durable” aux cycles de
formation achats. Tous les acheteurs seront progressivement formés
Danone : mise en oeuvre de la démarche RESPECT, diffusée début 2006 à l’ensemble du
Groupe. L’objectif est d’aider les managers Achats à s’assurer que les fournisseurs respectent
bien les Principes Sociaux Fondamentaux.
Société Générale : formation spécifique d’1/2 journée dispensée aux acheteurs en France,
constituée d’un volet sur les enjeux et risques du DD et les engagements et actions du groupe
dans ce domaine, la présentation par une agence de notation extra-financière de ses attentes,
la présentation du plan Ethical Sourcing Program et des actions concrètes à mettre en œuvre
vis à vis des fournisseurs.
Veolia Environnement : depuis 2004 : 214 acheteurs responsables achats et directeurs achats
ont suivi une formation achats au Campus VE : 1/2 j sur le DD et la volonté de
privilégier dans la politique achat des entreprises certifiées
Vinci : En 2006, un séminaire a réuni sur ce thème 125 collaborateurs, acteurs de la filière
achats mais également responsables opérationnels ; le thème de la maîtrise des risques
lors des achats de sous-traitance était au centre des travaux
26
• L’éco conception
Sensibilisation
LVMH : Diffusion du cahier de tendance/ marketing : pour sensibiliser à la prise en compte
de l'environnement dans la conception des produits
Formation
Essilor : utilisation d’un outil de calcul simplifié, Écosoft pendant les formations à l’éco-
conception
Schneider Electric : Chaque année sont formés à cette démarche de nouveaux concepteurs,
spécialistes du marketing, responsables d’achats et de production, édition d’un guide de
création de l’offre selon les principes de l’éco-conception
• Les actions visant à faire partager par les équipes les enjeux externes du
développement durable (réchauffement climatique, biodiversité, droits de l’homme),
peuvent constituer une première étape vers une articulation de ces enjeux avec la
politique du groupe.
Sensibilisation
Changements climatiques
Air France KLM : projection du film d’Al Gore à 250 cadres et dirigeants / rédaction d’une
Déclaration de Responsabilité Sociale du Groupe
France Telecom : sensibilisation des salariés aux enjeux du changement climatique sur
l’Intranet du Groupe
Total : Conférences sur le changement climatique organisées par l’Université Total ouverte
aux parties prenantes externes
Développement Durable
Société Générale : diffusion d'une brochure sur les enjeux du DD dans le Groupe (bilingue,
80 000 exemplaires), ouverture d’un site intranet dédié au DD à destination de tous les
collaborateurs, baptisé « Planethic© » (s'informer sur la thématique et comprendre la
démarche de RSE du Groupe) => + de 18 000 visites, organisation de conférences régulières
sur différents thèmes liés au DD
27
Crédit Agricole : L’IFCAM / 1ère promo de jeunes managers (30-35 ans) du Groupe ; formation
et travail en équipe projet sur 9 mois sur 3 thèmes relatifs au DD.
Mise en ligne d’une exposition sur le site Intranet, traitant du DD en général et des enjeux
spécifiques au sectaire bancaire ainsi que des réponses apportées par le Groupe. Intervention
de la Mission DD en qualité de spécialistes/ enjeux et actions menées dans le Groupe et/enjeux
liés au public sensibilisé, dans une vingtaine de séminaires de managers touchant divers
métiers de CASA, des filiales et des Caisses
Suez : En 2006, publication du livre 10 ans d’initiatives de responsabilité sociale, qui
présente 300 réalisations dans les domaines de la formation, de l’emploi, de l’insertion et de la
solidarité. Ce document est également disponible sur l’intranet du Groupe et sur son site
internet.
28
Formation
ST Micro Electronics : mise en place d’un module de e-learning afin d’expliquer la notion
générale de RSE (pourquoi c’est important, comment les employés peuvent y contribuer) et
de présenter le nouveau code de conduite, « the Principles for Sustainable Excellence », qui
sert de cadre de référence aux pratiques de business responsable. L’objectif est de toucher
l’ensemble des 50 000 employés d’ici fin 2007
Ce programme est relayé par des Sustainable Excellence Champions. Ici Sara Tedeschi et
Marco Santangelo, Catania Italie.
Feed back de Anna Catella, quality management systems manager
29
Schneider Electric : Programme d’entreprise new2 qui donne une large place aux objectifs de
progrès relevant du DD, entraîne toute l’entreprise dans une dynamique d’amélioration
continue. Mise en œuvre d’un baromètre trimestriel Planète et Société, qui reprend 10
indicateurs liés au DD : outil de sensibilisation, formation et communication auprès des
collaborateurs. Programme de sensibilisation aux enjeux de l’efficacité énergétique. Page 48
du rapport
« Passeport pour les clients » : Formation des spécialistes du développement de produits,
lancée en 2006 pour dynamiser la créativité et l’innovation. 1, 5 jour de visite, écoute et
échanges avec les partenaires : installateurs, « tableautiers », utilisateurs finaux et bureaux
d’études.
Total : Séminaire interdisciplinaire sur les enjeux éthiques, environnementaux et
sociétaux déployé au niveau international. Séminaire responsabilités éthiques,
environnementales et sociétales : ciblant la bonne connaissance des enjeux et les conditions
d’application des politiques sur le terrain; lancé en 2006, a rassemblé environ 400 participants
lors des six sessions organisées en Norvège, Espagne, au Royaume-Uni, à Dubaï et en France
30
• Les éco gestes
Sensibilisation
BNP Paribas : diffusion à près de 100 000 exemplaires d'un livret pratique, le P’tit Mémo
buro, consacré aux gestes écologiques.
Crédit Agricole : Guide sur les gestes éco responsables établi avec l’Ademe et diffusé aux
collaborateurs via le journal interne
France Telecom : Campagne de sensibilisation aux "gestes verts" : 5 cartes électroniques
sur les thèmes des économies d'électricité, de la réduction des consommations de papier,
l'option facturation électronique pour les factures téléphoniques des collaborateurs, réduction
des déplacements et recyclage des cartouches.
Société Générale : brochures de sensibilisation aux éco-comportements
Veolia Transport : 60% des conducteurs de bus formés à la conduite souple ce qui permet de
réduire de 5 à 20% les consommations de carburant. Fiches mémo sous forme ludique pour les
collaborateurs des exploitations.
31
Enfin certaines entreprises intègrent le développement durable dans leur système de
management : recrutement, évaluation annuelle, dispositif « d’incentive »
Les bonnes pratiques sont rassemblées, sous diverses rubriques. Si les incitations à la motivation
peuvent prendre des formes diverses, elles sont rarement d’ordre financier. Dans ce contexte
l’initiative d’EDF dont 50 % de l’intéressement repose sur des critères environnementaux est
intéressante à signaler.
Trophées
Accor : mise en place de trophées « les Bernaches » récompensant les comportements RSE les
plus exemplaires.
Alcatel Lucent : “CSR CHAMPION AWARD » : récompense les salariés qui ont adopté une
approche proactive en matière d’environnement, de santé, de sécurité et de
responsabilité sociétale dans l’exercice de leur métier, sur leur lieu de travail et au sein de leur
communauté et qui ont fait preuve d’une attitude citoyenne exemplaire, que ce soit à titre
personnel ou dans le cadre de l’entreprise. Les lauréats sont récompensés par une subvention pour
l’association de leur choix.
Essilor : Grand concours interne destiné à mettre en
valeur les bonnes pratiques du groupe en matière de DD.
Les initiatives locales sur les aspects RSE sont mises en
avant. Plus de 60 dossiers examinés par un jury (composé
de personnalités indépendantes de la société civile) => 12
médailles à des projets exemplaires. Page 12 du rapport
Management
Schneider Electric : Plan d’action Energy Action : fin 2006, plus de 50 sites ont engagé des
plans d’actions de réduction de consommation d’énergies parmi lesquels une douzaine ont mis en
place un programme de réduction associé à un management énergétique. L’objectif = étendre, d’ici
à 2008, Energy Action à toutes les unités du Groupe, bureaux compris. L’enjeu : 9 à 18 millions
d’euros d’économie par an.
32
Echange de bonnes pratiques
Danone : "Networking attitude», une dynamique d’échange entre les managers (9000 p) afin
de favoriser le partage des bonnes pratiques d’une filiale à l’autre cf page 32 du rapport
Michelin : Idées de Progrès relatives à l'environnement soumises par tous les salariés
européens, la majorité débouche sur un plan d'actions. 2300 idées en 2005-2006 sur périmètre
européen. Les thèmes principalement traités sont le tri et le recyclage des déchets, les économies
d’énergie et la réduction des risques de pollution.
Société Générale : Mise en œuvre d’une démarche d’innovation participative depuis 2003 avec
un réseau de 400 « innovacteurs » dans le Groupe. Création du Conseil de la diversité, avec
pour objectif l’échange de bonnes pratiques dans le Groupe.
STMicroElectronics : mise en place d’une collecte de propositions visant l’amélioration
continue, en 2006, près de 27 000 suggestions ont été mises en œuvre. Trophées de
l’environnement pour les initiatives des sites.
Jeu concours
BNP Paribas : Jeu-concours au niveau du Groupe dont les questions portaient sur des
problématiques de développement durable en général et sur la démarche du Groupe (1 500
collaborateurs y ont participé)
Annexe
• Grille de notation
Item Nb pts
Nb pts
Nb pts
Nb pts
Max
Positionnement stratégique (édito du Président)
Non : aucune
référence 0
Référence à l’enjeu RH
sans lien avec la RSE
1
Référence à l’enjeu de
sensibilisation/formation
2 2
Objectifs figurant dans l’introduction du rapport ou la feuille de route
Non : aucune
référence 0
Oui : objectifs explicites de
sensibilisation ou formation
1 Oui : objectifs
précis sur le déploiement RSE
2 2
Actions de sensibilisation
Non ou sur des thèmes
non spécifiques
à l’engageme
nt RSE)
0 Oui,
ponctuelles 1
Oui multi thèmes et multicibles
2 Oui :
globales et RSE
4 4
Actions de formation
Non 0 Oui,
ponctuelles 2
Oui multi thèmes et multicibles
4 Oui :
globales et RSE
6 6
Intégration au système de managements (incentive, boites à idées, rémunération)
Non : aucune
référence 0
Oui : objectifs explicites de
sensibilisation ou formation
1 1
Indications chiffrées : effectifs formés, durée de la formation
Non : aucune
référence 0
Oui : objectifs explicites de
sensibilisation ou formation
1 1
Partenariat avec la DRH dir de la formation
Non : aucune
référence 0
Oui : objectifs explicites de
sensibilisation ou formation
1 1
Actions de sensibilisation des clients
Non : aucune
référence 0 Oui 0,5 0,5
Actions de sensibilisation/formation des fournisseurs
Non : aucune
référence 0
Oui : sensibilisation
via diffusion charte
0,5 Oui : formation,
groupes de travail 1 1,5
Forme du rapport
/ 0 + : photos de
salariés, parole donnée
1
++ : témoignages de salariés sur leur compréhension
des enjeux, leur modifications de
pratiques
2 2
Perspectives
Non : aucune
référence 0
Oui : objectifs ponctuels de
sensibilisation ou formation
1 Oui : objectifs de déploiement RSE
2 2
Total 23
Coordination et rédaction : A.C.Husson-Traore Novethic Agnès Rambaud-Paquin des Enjeux et des Hommes
278 boulevard Saint-Germain 75007 Paris 01.58.50.98.14 www.novethic.fr
1 rue du Louvre
75001 Paris http://www.desenjeuxetdeshommes.com
