Le trimestrieL de vos revendications

Inacceptable de travailler après 65 ans !

Qui sont nos jeunes délégués ? 19 22Le service

Nouvelles migrations et Diversité 9 10Campagne contre

les brutalités policières

J U I N 2 0 1 2

2012Calendrier diversité

CsCPremière journée d’étude du Comité Femmes de la CSC Services publics

Flexibilité temps de travail dans le secteur public = précarisation de la pension ?

.2 s o m m a i®e

Avenue de l’Héliport, 21 - 1000 BruxellesTél.: 02/208 23 48 - Fax : 02/208 23 50servicespublics@acv-csc.bewww.csc-servicespublics.be

Edito .........................................................................................................................................3BrèvES ................................................................................................................................4éClairagE

Le précariat, l’enfant du capitalisme ............................................................6Campagne anti-brutalités policières ........................................................10

divErSitéLe service Nouvelles migrations et diversité de la CSC ..................................................................................................8

régioNLuxembourg: situation des accueillantes extrascolaires .................................................................................4Brabant wallon - En avant la CSC ...................................................................8Résultats des élections sociales La CSC en tête partout ..........................................................................................11

EuroPEJe bois l’eau publique! ...........................................................................................12

SECtEurSNouvelles des ALR ....................................................................................................14Région wallonne: contrats à durée indéterminée pour les convoyeurs scolaires .....................................20Nouvelles de la Fonction publique fédérale ......................................22

CENtralEJournée d’étude du Comité Femmes CSC Services publics ......................................................................16rEgard vErS la FlaNdrEL’avenir du secteur des soins de santé ...................................................18

ParolEAux jeunes ........................................................................................................................19

Équipe de rédaction : Luan Abedinaj, Bruno Belluz, Silvana Bossio, Christine Bouché, Dominique Cabiaux, Guy Crijns, Jean-Paul Devos, Martine Evraud, Benoît Lambotte, Xavier Lorent, Véronique Sabel, Alexis Semes, Maïté Snijders, Jean-Pierre Tommissen, Luc Vincent. Prise des textes : Sandra Musin. Mise en page : muchcommunication.be

E.R. : Dominique Cabiaux, Avenue de l’Héliport, 21 – 1000 Bruxelles

2012Calendrier diversité

CsC

En avant

la CSC !

Selon un calendrier qui doit bien être la seule chose à ne pas avoir changé en Belgique, les élections commu-nales auront lieu en octobre prochain. C’est un moment

très important dans le processus démocratique et les partis politiques se mettent en ordre de bataille pour affronter ce scrutin : constitution des listes, élaboration des programmes de façon à mettre en relief les clivages souhaités. De tout ce que je lis sur le sujet, je suis étonné de la faible place accordée dans ces programmes à la question – à mes yeux cruciale – de la fonction publique locale comme pierre angulaire de toute politique communale. Comme si, à la façon de Napoléon, un bourgmestre pouvait dire, rassurant : l’intendance suivra…

Pourtant, il faut admettre que le programme le plus innovant, les promesses les plus généreuses resteront lettres-mortes sans leur mise en œuvre par des services communaux équi-pés et en capacité de les « faire vivre » dans la réalité quo-tidienne. Il est révélateur, de surcroît, d’observer que c’est à l’échelon local que la demande citoyenne est la plus pres-sante : lorsqu’on analyse l’évolution de l’emploi dans le sec-teur public en Belgique, il saute aux yeux que c’est dans les communes et les CPAS qu’il a le plus progressé (essentielle-ment dans les emplois liés à la sécurité et dans les services de proximité, tant sur le plan social que culturel) alors qu’il a reculé dans les grands services fédéraux (les pouvoirs lointains comme l’écrivait, je crois, le philosophe Alain).

La CSC Services publics saisira donc l’opportunité de ces élec-tions communales pour attirer l’attention des citoyens et de la classe politique sur nos revendications spécifiques concer-nant la fonction publique locale, en rappelant tout à la fois la singularité et l’importance de ses missions. Je ne veux pas dire par là que nous allons interférer dans le débat partisan en donnant des bons ou des mauvais points aux partis et aux candidats. Les agents communaux ont un devoir de loyauté et, partant, ils ont pour mission de mettre en œuvre les politiques définies et votées par les majorités issues du suffrage univer-sel. Mais ceci ne nous interdit pas d’établir et de soumettre aux partis, au niveau de la Fédération Wallonie – Bruxelles par exemple, un mémorandum reprenant nos revendications en fa-veur d’une fonction publique communale efficace, impartiale et, surtout, en capacité d’assurer ses missions.

Lorsque nous affirmons que la question du réarmement de la puissance publique (au niveau européen, national, régional ET local) est une priorité du mouvement ouvrier pour faire pen-cher du bon côté – celui du progrès – le changement de civili-sation qui s’opère aujourd’hui, de plus en plus vite et de plus

en plus brutalement, nous tordons le cou, une fois pour toutes, à un débat qui a finalement paralysé la gauche ces vingt der-nières années : le moteur du changement serait-il l’Etat ou « la société » ? Il est évident maintenant que le moteur est hybride. Aucune avancée n’est possible sans l’adhésion des citoyens s’exprimant dans une démocratie vivante ; mais les changements ne sont pas équitables et ne bénéficient pas au plus grand nombre lorsqu’ils n’ont pour espace que le champ du marché. Nous ne pouvons laisser le politique se confron-ter seul aux urgentes et profondes remises en cause que la mondialisation provoque, alors que nous nous en tiendrions à un discours purement défensif. Il faut combler le fossé qui se creuse, à tout le moins dans l’opinion, entre un mouvement syndical parfois perçu comme accroché aux certitudes du passé et les nouveaux mouvements sociaux, moins structurés et ayant encore tout à prouver sur le temps long du combat social, mais avec lesquels nous devrons apprendre à travailler pour créer un rapport de forces permettant de lutter contre la société toxique qui naîtra d’une globalisation sans régulation.

Cette obligation d’affronter les nouveaux défis concerne aussi le syndicalisme en service public : il s’agit maintenant de proposer des idées pour demain, non pas de répéter celles d’hier. L’avenir des services publics et la qualité de vie de ses travailleurs passent peut-être davantage par un véritable com-bat de société que par la rédaction de cahiers revendicatifs en forme de catalogues, même si nous devons continuer de porter nos revendications légitimes.

Nous ne devons pas avoir peur de ces débats inéluctables et c’est pourquoi rien n’est plus urgent que de nous y préparer. Notre conviction est que la puissance publique sera au cœur des réponses crédibles lorsqu’il faudra réfléchir aux questions essentielles comme le rôle et l’organisation du système finan-cier, la lutte contre les inégalités et un meilleur partage des richesses, l’aménagement du territoire et la politique du lo-gement, les défis du développement durable et la mobilité, …

Nous devons sortir du discours de l’impuissance pour remobi-liser l’ensemble des forces de progrès en faveur d’une démo-cratie sociale qui passe par des services publics forts et re-nouvelés. Notre militantisme n’est pas un ramassis de slogans aveugles, il est une énergie au service de vérités passionnées.

Dominique CABIAUxVice-président de la CSC Services publics

.3é d i t o® i a l

®N o U V e l l e J U I N 2 0 1 2

la fonction publique locale ne doit pas être la grande oubliée des élections communales

.4

Toute chaude toute pratique … la nouvelle brochure de formation sera disponible en régions dès fin juin.

Pour les nouveaux et nouvelles délégué(e)s, un cycle d’accueil sur 4 journées est déjà programmé dans les diverses régio-nales. Ce cycle sera étalé sur le 1er semestre 2013.

Pour les délégué(e)s ayant déjà suivi ce cycle d’accueil, des modules complémentaires ont été mis en place en région.

4 modules seront organisés en 2012 :

> Défenseurs pour le Fédéral > Sécurité et politique de prévention > Eléments de droit administratif > Analyse financière

et 2 le seront en 2013 :

> Pensions > Médecine du travail

La 1ère formation qui sera organisée est le module « Défen-seurs » spécifiquement réservé aux délégué(e)s du Fédéral qui offrent une aide et un accompagnement des affiliés lors des évaluations et des procédures d’inaptitudes.

Ce module sera dispensé à Bruxelles (avenue de l’Héliport) sur 2 journées : jeudi 20 et mercredi 26 septembre 2012.

Les candidatures devront être avalisées par le permanent res-ponsable.

Ceux et celles qui désirent en savoir plus trouveront toutes les informations dans la nouvelle brochure.

Si vous êtes trop impatient(e) ou souhaitez un complément d’information : luc.vincent@acv-csc.be

Suite au concours organisé sur le site www.toutsurmonsalaire.be, madame Dominique Delacroix a remporté un week-end pour deux personnes à la mer. Dominique a 46 ans et est auxiliaire de soins au « Home Grugeon » à Kain, maison de repos qui dépend du CPAS de Tournai. Elle y travaille depuis 2 ans. Précédemment, elle a travaillé en titres-services chez Vitale à Tournai où elle a exercé la fonction de déléguée syndicale.

Son entrée au CPAS lui a permis d’accéder à un statut plus intéressant que dans les titres-services mais avec des horaires beaucoup plus flexibles (nuits et week-end).

Son travail avec les résidents nécessite aussi un investissement humain important et elle continue à mettre en pratique ses valeurs syndicales (solidarité, respect, justice …).

Elle arrive … Elle sera bientôt là …

une gagnante des services publics à la grande enquête sur les salaires

Attentive à l’environnement et à l’impact de ses pu-

blications, la CSC Services publics propose de choisir

l’option de recevoir l’R nouvelle par e-mail plutôt que

sous forme imprimée. Tout le courrier postal que vous

recevez a une incidence négative sur l’environnement :

en limiter la quantité dans votre boite aux lettres est un

premier pas pour réduire cette empreinte écologique.

N’oubliez pas, en outre, de recycler les autres courriers

qui vous seront adressés !

Pour adopter dès à présent des habitudes de vie éco-

logiques, envoyez-nous vos coordonnées à l’aide du

formulaire à cet effet sur notre site internet (www.csc-

servicespublics.be) ou via e-mail à

laetitia.barone@acv-csc.be

La planète vous remercie !

votre magazine syndical par e-mail

b®è V e s

®N o U V e l l e J U I N 2 0 1 2

.5b®è V e s

Le débat sur l’index et la reprise est en cours. Un débat complexe sur un sujet délicat.

En Belgique, les salaires, les pensions et les allocations sociales sont liés à l’index. Le revenu est ainsi augmen-té du même pourcentage que le prix du contenu du cad-die. La protection qu’offre l’index permet à nos revenus d’évoluer au même rythme que le coût de la vie.

Certains multiplient les critiques à l’égard de l’index. Ces critiques sont fausses et injustes.

Pour savoir comment l’indice fonctionne et ce qui se passerait si on le supprimait, rendez-vous sur Indexo.be

Tout cela permet de comprendre pourquoi la CSC s’est toujours mobilisée et se mobilise plus que jamais pour le maintien de l’indexation automatique des salaires.

Les membres de la CSC peuvent dorénavant consulter leur dos-

sier de chômage en ligne à l’aide de leur carte d’identité électro-

nique. Cet e-dossier est disponible pour les membres ayant un

dossier de chômage partiel, complet, temporaire ou bénéficiant

d’un complément de prépension…

Vous retrouverez toutes les précisions sur la procédure, le maté-

riel requis, le mode de fonctionnement et les conseils de sécu-

rité à observer sur le site : http://mon-e-dossier.csc-en-ligne.be

Altéo – Mouvement social de personnes malades, valides

et handicapées - organise chaque année de nombreux

séjours de vacances pour personnes malades et handi-

capées. Pour certaines de ces personnes, c’est le seul

moyen de partir en vacances et de sortir de leur quoti-

dien. Via son partenariat avec la Mutualité chrétienne, Al-

téo est membre du Mouvement Ouvrier Chrétien (MOC).

En tant que travailleur(euse)s du service public, vous

bénéficiez généralement de 5 jours de congés volonta-

riat pour accompagner des personnes handicapées en

séjour (avec l’accord du chef de service).

Accompagner un séjour de personnes malades ou han-

dicapées est une occasion unique de s’ouvrir à la dif-

férence et d’apprendre de « l’autre ». Une occasion de

s’enrichir mutuellement…

De plus, Altéo vous assure un encadrement et un suivi in-

dividualisé ainsi qu’un module de formation. Les séjours

en Belgique sont gratuits et seule une petite participa-

tion vous sera demandée lors des séjours à l’étranger.

Plusieurs milliers de volontaires ont déjà tenté l’ex-

périence… pourquoi pas vous ? N’hésitez pas à nous

contacter pour de plus amples informations.

Email : alteo@mc.be Tél. : 02 246 42 26

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Consultez votre dossier de chômage en ligne

volontariat auprès des personnes handicapées pour les salariés du secteur public

iNdEXo, j’ai confiance en l’index

Vous êtes au chômage temporaire ou complet? Vous souhai-

tez savoir si votre allocation a déjà été versée? Vous voulez

connaître l’état de votre dossier? Vous voulez demander une

attestation? Vous ne devez dorénavant plus vous rendre dans

votre centre de services CSC! Vous pouvez consulter ces

informations de chez vous à l’aide de votre carte d’identité

électronique et d’un lecteur de carte.

Consultez votre dossier de chômage en ligne via www.csc-en-ligne.be (sur la page d’accueil, cliquez sur « mon e-dossier ») ou directement sur http://mon-e-dossier.csc-en-ligne.be.

.6 e c l a i®a g e

« toute personne a droit à un niveau de vie suffisant pour assurer sa santé, son bien-être et ceux de sa famille, notamment pour l’alimentation, l’habillement, le logement, les soins médicaux ainsi que pour les services sociaux nécessaires ; elle a droit à la sécurité en cas de chômage, de maladie, d’invalidité, de veuvage, de vieillesse ou dans les autres cas de perte de ses moyens de subsistance par suite de circonstances indépendantes de sa volonté.la maternité et l’enfance ont droit à une aide et à une assistance spéciales. tous les enfants, qu’ils soient nés dans le mariage ou hors mariage, jouissent de la même protection sociale. »

article 25 de la déclaratioN UNiVerselle des droits de l’homme

Depuis le début de la crise sont apparus partout dans le monde des mouvements d’indignés. En Espagne, en Grèce, à Wall Street, le « printemps de l’Erable » au Québec, tous ces indi-gnés, refusant toute appartenance politique, se sont unis dans un même combat : dénoncer et refuser leur situation.

En dehors du caractère festif qu’on aura pu leur attribuer, ils expriment une contestation face à un mal-être. Composés en grande partie de jeunes, étudiants ou sans emploi très dure-ment frappés par la crise, mais aussi de travailleurs plus âgés avec ou sans emploi, des pensionnés ou des indépendants en faillite, ils portent le même message de refus de payer une crise née d’un capitalisme avide mais surtout celui de perte d’espoir dans l’avenir et simplement de l’absence d’un avenir.

On voit apparaître partout en Europe des dispositions que les gouvernants justifient par la crise (TINA1) qui dérégulent l’em-ploi et réduisent les protections sociales. Ceci précarise une part importante de la population, fragilise les familles et ferme la porte sur l’avenir.

En Grèce où les salaires, les allocations sociales et les pensions ont été réduits, on a pu voir des scènes que l’on croyait d’un autre siècle où des mères abandonnent leurs enfants à des ins-titutions religieuses ou à des établissements scolaires, dans l’impossibilité qu’elles sont d’en assurer la survie.

Au Portugal, la remise en place générale du « reçu vert », rému-nération qui date de la « révolution des Œillets » qui transforme un emploi en prestation de service, balaie toute notion d’ancien-neté ou de congés payés et épargne à l’employeur les 23,75% de charges sociales. Bosse à n’importe quel prix ou crève.

Dans le cadre de la loi AUG2, le travail intérimaire devient un contrat systématique en Allemagne puisqu’il constitue un nou-vel emploi sur trois. Un ouvrier effectuera par exemple 38h/semaine en usine pour 900€ net mensuel et le montant de ses habits de sécurité sera retiré de sa 1ère paie.

1 There Is No Alternative scandait Margaret Thatcher durant la grève des mineurs fin des années 70’2 AUG : Arbeitnehmerüberlassungsgesetz = loi allemande relative à la mise à disposition des travailleurs

En Belgique, la pression sur l’activation des chômeurs et la ré-duction jusqu’à 25% de l’allocation de chômage constituent la réponse du gouvernement au problème du chômage de masse qui a envahi l’Europe .

Toutes ces images, qui sont loin de donner un portrait exhaus-tif du cataclysme social que nous connaissons, sont autant de briques qui construisent les murs de cette classe sociale en émergence qu’est le précariat.

Précariat : l’insécurité est la norme !Comme le mot précarité, le néologisme précariat, contraction de précarité et de prolétariat, vient du latin precari qui signifie « prier, supplier ».

Le précariat rassemble les individus dans les situations en lien avec l’emploi, incertain et aléatoire (intérimaires, stagiaires, CDD, temps partiels,…) et ne permettant pas d’assurer leur indépendance économique et sociale, des femmes et des hommes dans la demande permanente, pour vivre ou

survivre, suspendus entre une pauvreté qu’ils côtoient le plus souvent et une prospérité à laquelle ils rêvent.

Le précariat est né des nouvelles formes d’activités exigées par le néo-libéralisme que le sociologue français Robert Cas-tel qualifie «d’infra-salariat se développant en deçà de la so-ciété salariale3». Il constitue un groupe d’individus à précarité structurelle. Cette nouvelle classe sociale est constituée de tra-vailleurs, avec ou sans emploi, qui se trouvent en permanence en situation précaire, instable de par leur lien au travail dont le revenu est aléatoire et insuffisant et le statut incertain, de jeunes, dont près de 20% des moins de 25 ans en Europe sont au chômage, mais aussi d’étudiants qui ne peuvent se projeter dans le futur marché du travail et donc dans la construction de leur propre vie en dehors du giron familial et de pensionnés n’ayant qu’une toute petite retraite.

3 « La société du précariat, entretien avec Robert Castel directeur d’études à l’Ecole des Hautes Etudes en Sciences Sociales (EHESS), spécialiste de la question sociale » un film de Thomas Lacoste.

Le précariat, l’enfant du capitalisme

.7

Une nouvelle classe sociale

Le précariat est à la firme post-industrielle ce que le prolétariat était à l’entreprise industrielle4.

Alex Foti

Le précariat est défini par les sociologues comme une nou-velle classe sociale. Cette classe est étudiée depuis « l’Ere Thatchéro-Réganienne5 », starter de la dérégulation du travail que certains nomment « libéralisation du marché du travail » comme si ce dernier avait été un jour enfermé.

De cette époque est apparu en Europe le concept « nouveau » de travailleur pauvre que nous pensions être une spécificité américaine attachée à l’absence de protections sociales.

Le début des années 80 voit l’explosion de la folie capitaliste, l’ouverture des marchés et surtout du marché bancaire et fi-nancier avec la recherche du plus gros profit immédiat.

Le travailleur, de force de travail devient facteur de production puis charge pour l’entreprise et objet de spéculation pour l’ac-tionnaire.

Dans cette conjoncture, l’Etat reçoit l’injonction de se mettre en retrait et de n’être jamais un obstacle à cet appétit. Pro-gressivement, le marché du travail va être dérégulé et les pro-tections sociales réduites.

A un chômage de masse sans cesse poussé dans les derniers retranchements de l’activation s’est ajoutée la déliquescence du statut du travailleur qui sera mobile, flexible et docile, contrats intérimaires, stages, prévalence du CDD, temps par-tiels… et incapable d’acquérir une identité professionnelle. Et la crise actuelle est la perche pour fragiliser encore … et grossir un peu plus les rangs de la masse des insécurisés, des fragilisés que constitue le précariat.

Le précariat, une classe sociale dangereuse ?Dans son récent ouvrage, « The precariat: the new dangerous class6», le chercheur anglais Guy Standing, spécialiste de la sécurité économique7, analyse la poussée de cette nouvelle classe sociale qu’est le précariat dans la foulée de la crise que nous traversons.

Dans sa typologie, il identifie trois groupes d’individus, les jeunes qui versent dans la violence et sont notamment respon-sables des émeutes urbaines, les jeunes bardés de diplômes qui restent sans emploi ou passent de petits jobs en petits jobs et organisent notamment les mouvements de type « indi-gnés », et les travailleurs plus âgés, avec ou sans emploi, qui ont perdu leur identification professionnelle et le statut social y afférant et qui sont enclins à rejoindre les partis extrémistes. Standing voit là un danger pour la démocratie.

4 Alex Foti, économiste et activiste italien.5 Début des années 80.6 The Precariat : the new dangerous class par Guy Standing, London and New York, Bloomsbury Academic, 20117 Selon un rapport du BIT de 2004 qui dégage un indice de synthèse quant à la sécurité au travail pour 86% de la population mondiale, la Suède était première classée, la Belgique en 6è position et les EU au 25è rang.

Sans adhérer aveuglément à cette classification manichéenne des hommes et des femmes appartenant au précariat, il semble évident que les politiques nationales et européennes ne pourront pas abandonner au bord de la route les laissés-pour-compte du capitalisme et se devront de les prendre en charge et de les soutenir dans le travail de sortie de ce statut socio-économique, parce que c’est le rôle de l’Etat mais aussi, certainement, pour ne pas verser dans la violence face à une masse sans espoir qui n’aura plus rien à perdre.

D’autant que le précariat prend vie, s’identifie, s’organise et se structure.

Dans les pays où l’austérité a déjà fait des ravages, en Grèce, en Espagne ou au Portugal, des femmes et des hommes refu-sent l’enfermement dans cette classe sociale et organisent la solidarité et la résistance.

A Madrid, une organisation, la oficina precaria ( = le bureau précaire), s’est spontanément constituée. Son objectif, témoi-gner, raconter la précarité comme arme contre la peur.

Lors d’un rassemblement le 2 mai, une manifestante affirme : Nous ne craignons pas les licenciements, parce qu’on ne peut même pas nous licencier.

Un autre groupe Stop-desahucios ( = Stop aux expulsions) s’or-ganise contre les milliers d’expulsions consécutives aux pertes d’emplois et aux diminutions de salaires. Il s’oppose aux ex-pulsions, occupe les banques et revendique l’effacement des dettes de particuliers au même titre que l’aide qui a été ap-portée aux dites banques.

En France, le collectif Roosevelt 20128, groupe de 60 person-nalités, créé à l’initiative de Stéphane Hessel, Edgar Morin et Pierre Larrouturou a rédigé une liste de 15 réformes pour « changer la donne ». La proposition 6 est « sécuriser les pré-caires »

Au Québec reviennent sur le devant de la scène des groupes revendicatifs comme Au bas de l’échelle ou Québec Solidaire qui militent contre la précarisation des travailleurs.

Ceci ne constitue cependant qu’un ensemble d’actions ci-toyennes organisées en dehors d’un cadre étatique.

Tant que les Etats resteront au stade de l’austérité à tout prix, ne tenant pas compte des dégâts sociaux occasionnés et creusant plus profond le gouffre qui séparent les précaires, ils courront le risque de voir leurs gouvernements successifs balayés au fil des élections et le discrédit définitif sur les orga-nisations représentatives, au profit d’aventures dangereuses.

Si les gouvernements refusent d’organiser la sécurisation des précaires, c’est soit qu’ils sont complices de la volonté néoli-bérale de recréer une classe d’esclaves, soit qu’ils manquent d’intelligence ou de clairvoyance.

Martine EVRAUD

8 www.Roosevelt2012.fr

®N o U V e l l e J U I N 2 0 1 2

.8

Le service Nouvelles

Migrations et Diversité

de la CSC

d i V e®s i t é

la csc, en tant que syndicat axé sur l’humain et les valeurs telles que le travail, la tolérance, la participation et l’égalité, est très attentive à la diversité croissante de la société.

L’action de la CSC vise à renforcer la solidarité entre les groupes spécifique en son sein. Le contexte de crise et les mesures d’austérité ont tendance à accroître le phé-nomène de rejet, d’exclusion et de replis sur soi. Ce sont très souvent les publics les plus fragilisés et précarisés sur le marché de l’emploi qui en sont les victimes. Nous parlons ici des femmes, des jeunes, des travailleurs âgés, des travailleurs migrants, des travailleurs handicapés.

Le service Diversité, mis en place en 2009, mène une action concrète axée sur la lutte contre les discrimination et la gestion de la diversité des ressources humaines en en-treprise. La diversité s’articule autour de 4 axes prioritaires : le genre, l’âge, l’origine et le handicap.

concrètement, l’action se décline en 3 axes :

- L’information et la sensibilisation tant dans les instances des fédérations et des cen-trales professionnelles qu’auprès du personnel des services et groupes spécifiques (délégués syndicaux, permanents, militants, membres du personnel…) de manière régulière, les membres de l’équipe interviennent dans les différentes structures et comités pour présenter le service, les activités, les projets et les actions menées.

- La formation des délégués. Elle reste un axe prioritaire de la démarche. Les modules de formation visent à approfondir l’état de connaissance sur ces matières mais aussi à présenter les outils pédagogiques les plus appropriés pour travailler en milieu syn-dical. Au cours de cette formation axée sur la méthode Voir-Juger-Agir, les délégués sont outillés pour intervenir au sein de leur entreprise, pour détecter et lutter contre les discriminations et la mise en œuvre de plans d’action diversité.

- L’accompagnement des délégués. A l’issue de la formation, il est proposé aux délé-gués chevronnés un accompagnement individuel pour la poursuite du travail concret sur le terrain de l’entreprise.

Les permanents diversité assurent également la récolte, la transmission et le suivi des plaintes de discrimination à l’emploi, des demandes individuelles concernant le permis de travail, l’équivalence des diplômes, le regroupement familial…

Si vous souhaitez plus d’informations, vous pouvez vous adresser au permanent ou à la permanente en charge de la diversité dans votre fédération.

la csc services publics a d’ores et déjà convenu de faire appel à cette cellule di-versité dans le cadre d’une réflexion sur les signes religieux dans le service public. organisée en collaboration avec la Fec, la journée d’étude sur le sujet est fixée au mardi 4 décembre 2012.

si vous portez de l’intérêt à cette question sensible et que vous pensez pouvoir ap-porter un point de vue éclairé dans le débat, prenez contact par e-mail avec sandra.musin@acv-csc.be.

2012Calendrier diversité

CsC

2012Calendrier diversité

CsC

®N o U V e l l e J U I N 2 0 1 2

Nous sommes dans une année marquée par les élections

communales qui se dérouleront en octobre. dans le but de

faciliter l’inscription au registre des électeurs des res-

sortissants étrangers (les citoyens d’un etat membre de

l’Union européenne, mais aussi les ressortissants de pays

tiers établis en belgique avant le 31 juillet 2007), le ser-

vice Nouvelles migrations et diversité a mis en place des

outils avec un double objectif : informer cette tranche de la

population sur ses droits et lui faire prendre conscience de

son devoir de citoyen.

Voici quelques types d’actions : :

- les fédérations de la csc sont invitées à envoyer à tous

les bourgmestres de nos communes pour les inviter à

contacter et informer les citoyens des conditions de vote.

- des séances d’informations sont organisées, des tracts

sont distribués, des affiches résumant les conditions de

vote sont placardées, un dossier technique est mis à dis-

position des permanents et des délégués…

Vote des étrangers aux élections communales

.9d i V e®s i t é

CSC Brabant wallonNous des services publicsNous luttons, nous militonsPour tout le service public

RefRAiN (X)Drapeau vert déployéDélégués et affiliésen avant, en avant, la CSC !Un seul mot pour défilerCes trois lettres d’affiléesen avant, en avant, la CSC !CSC Brabant wallonNous des services publicsOn manifeste, on revendiquePour tout le secteur public

RefRAiN(X)Ouvriers et employésTous les corps de métierNous sommes tous concernéset fiers d’être syndiqués

RefRAiN(X)Nous prév’nons le patronatNous, soldats du syndicatNous les fr’ons marcher au pasQue cela leur plaise ou pas

RefRAiN(X)Améliorer l’enseignementProtéger nos enfantsAux côtés des enseignantsNous serons tous présents

RefRAiN(X)finalen avant, en avant, la CSC !en avant, en avant, la CSC !La C S C

Et oui, certains peuvent penser que les organisations syndicales s’endorment sur leurs lauriers mais force est de constater que la CSC Services publics du Brabant wallon a de la suite dans les idées!

A l’occasion d’une réflexion menée par les délégués de la régionale du Brabant wallon sur le militantisme d’aujourd’hui, un pan de la dynamique syndicale, lors des mani-festations a été abordé. Nous avons constaté qu’au-delà de la difficulté de mobiliser, il était primordial de rallier le plus grand nombre autour d’un thème, d’un chant en-traînant qui les identifie comme appartenant à un groupe et nous caractérise comme CSC Services publics. Nous sommes fières de notre choix et avons plaisir à le dire. Le plaisir par le chant...voici donc le texte de l’hymne qui a été créé de toute pièce par des délégués musiciens de la CSC Services publics, policiers de leur état (comme quoi !) et déposé à la SABAM.

Je vous invite à en prendre connaissance, à l’apprivoiser et pourquoi pas, à le fredonner.

Le CD est disponible au secrétariat de la régionale du Brabant wallon.

Encore merci à IVAN et son collègue musicien!Véronique SABEL

En avant

la CSC !

Musique : Didier MASSART - Paroles : Ivan LUYTENSDépôt à la SABAM le 23/02/2012 - N° 1202-00001-14556-7633

Hymne régional du Brabant wallon

®é g i o N

é c l a i®a g e.10

ainsi qu’on aura pu le lire ou l’entendre, la Jeunesse ouvrière chrétienne, soutenue par les Jeunes csc de bruxelles et diverses organisations de la jeunesse, a entamé récemment une campagne pour manifester son indignation contre les brutalités policières.

la Fédération acV-csc de bruxelles-halle-Vilvoorde, dont dépendent les Jeunes csc, a jugé utile (et nous les en remercions !) de rencontrer des permanents de la csc services Publics, singulièrement des représentants du secteur Police, afin d’entamer un dialogue constructif sur ce thème ô combien sensible et délicat ; en évitant notamment les stéréotypes faciles et les slogans réduc-teurs, pour plutôt se concentrer sur une réflexion de fond et toute en nuances.

Lors de la première rencontre entre nous, le Secrétaire Fédéral adjoint de la Fédération ACV-CSC BHV et la per-manente bruxelloise des Jeunes CSC, cette dernière nous a expliqué ce qui constitue le fondement de la campagne et que l’on peut résumer en trois points :

• Les mouvements sociaux sont de plus en plus répri-més. C’est ainsi que diverses manifestations ou actions menées par les travailleurs, surtout les jeunes, feraient l’objet d’une répression plus importante de la part de la police.

• On relèverait des abus dans le chef de certains fonction-naires de police dans des quartiers plus sensibles ; la jeunesse étant là aussi ciblée.

• De manière générale, il y aurait une dérive manifeste vers une politique de plus en plus sécuritaire.

En notre qualité de représentants des agents des forces de po-lice, nous n’avons évidemment pas manqué d’émettre un certain nombre d’observations ; observations qui ont pu amener à un consensus clair autour de certains points essentiels :

1. Le mouvement syndical de la CSC, dans son ensemble (Cen-trales, Fédérations, Groupes Spécifiques et Confédération), défend les mêmes valeurs au centre desquelles se trouvent l’être humain et sa dignité.

2. En ce sens, nous partons du postulat évident que les agents qui constituent les forces de l’ordre sont avant tout des hommes et des femmes qui exercent un métier, certes difficile mais particulièrement utile pour le bien-être et la sécurité du citoyen, et qui donc méritent tout notre respect, surtout dans un mouvement syndical comme le nôtre.

3. Nous vivons dans un Etat de Droit qui promeut des valeurs dé-mocratiques. Le travail et l’action des forces de l’ordre doivent s’inscrire dans ce principe quelles que soient les situations auxquelles sont confrontées les forces de l’ordre. Dans l’hypo-thèse où nous tendrions vers une dérive sécuritaire dans notre pays, c’est avant tout les responsables politiques que nous devrions interpeller et non les membres d’un corps chargé d’exécuter des injonctions avec discipline et rigueur.

4. La Police n’est pas une institution dont l’objectif est princi-palement d’exercer de la répression sur certaines catégories de citoyens plus que d’autres. Le sens profond et noble de sa mission est de protéger les citoyens et de gérer la sécurité dans les espaces publics.

5. Nous ne sommes pas naïfs. Toutes les entreprises humaines, toutes les administrations publiques et toutes les organisations sont à l’image du monde dans lequel nous vivons. Elle sont composées surtout et avant tout de personnes qui mènent leur travail avec motivation et conviction. Toutefois, elles ne sont pas à l’abri de contenir en leur sein des éléments dont le com-portement inadéquatement brutal et l’attitude violente sont en totale contradiction avec les valeurs que nous défendons.

6. Il convient de solidariser notre action commune afin que les droits des citoyens et les droits des travailleurs (dont les poli-ciers !) soient respectés.

Selon les informations dont nous disposons aujourd’hui, le travail entamé notamment par la JOC et les Jeunes CSC de Bruxelles devrait déboucher sur la rédaction d’un cahier de revendications. A leur demande, nous ne manquerons pas d’y apporter nos ob-servations et nos remarques, tout en précisant bien qu’il s’agira d’un document fixant leur sensibilité sur ces questions et non forcément les nôtres.

Dans un souci d’ouverture et de dialogue constant, nous n’avons pas hésité aussi à proposer une rencontre entre celles et ceux qui seront les principaux acteurs de cette campagne et des repré-sentants des agents des forces de l’ordre ; partant du principe que notre réflexion commune sera mieux nourrie par le partage d’expériences du vécu des uns et des autres.

Vivre ensemble, dans le respect et sans violence, est un magni-fique défi ! Nous sommes bien décidés à le relever ensemble.

Benoît LAMBOTTE

Campagne contre les

brutalités policières :

notre regard !

®é s U l t a t s .11

des élections aussi dans le secteur transport de la csc services publics

Les 9 et 10 mai derniers, les élections sociales se

sont déroulées à grande échelle, dans de nombreux

secteurs et notamment dans les transports.

Même si les résultats obtenus par la CSC Services

publics ne sont pas tout à fait à la hauteur des espé-

rances, nous pouvons dire que nous avons tiré notre

épingle d’une situation délicate. En effet, dans la

plupart de nos entreprises, la CSC Services publics

présentait des listes constituées de nouveaux candi-

dats suite à la réorganisation mise en place ces trois

dernières années au sein de notre secteur.

Cela ne peut nous laisser indifférents et nous oblige à

réfléchir sur notre manière de conduire notre action.

De fait, nous devons répondre à une évolution des at-

tentes par une démarche active et positive ainsi que

remettre au goût du jour un discours qui ramènera le

monde ouvrier vers les valeurs qui servent de piliers

à la CSC, tels que le travail, la solidarité, la partici-

pation…

Toutefois, si le recul que nous enregistrons se situe

surtout au niveau des mandats ouvriers, nous com-

pensons cette perte par une avancée très significa-

tive du côté des cadres et employés avec sept man-

dats supplémentaires.

Aujourd’hui, les délégués et militants CSC Services

publics du transport ont pris la mesure du travail

qu’ils ont à effectuer afin de ramener notre organisa-

tion à la place qui doit être la sienne et ils comptent

bien s’y atteler pour les quatre prochaines années.

Outre le fait que nous les remercions chaleureuse-

ment pour le travail accompli jusqu’à ce jour, nous

les encourageons et leur souhaitons de voir leurs dé-

marches rapidement couronnées de succès !

Bruno BELLUz

COMMUNIQUE DE PRESSE du 22 mai 2012 La CSC obtient cette fois encore un remarquable résultat à l’occa-sion de ces 16èmes élections sociales. Elle arrive clairement en tête partout, que ce soit en Wallonie, en Flandre ou à Bruxelles, pour les conseils d’entreprise ou pour les comités PPT, pour les ouvriers, les employés, les cadres et les jeunes, aussi bien en sièges qu’en voix.

La CSC joue donc un rôle de premier plan dans tous les domaines, de sorte que nous sommes donc en permanence soumis à de fortes pressions. Les données exprimées en pourcentage laissent certes transparaître un léger glissement en faveur du syndicat libéral. Il y avait plus de mandats à pourvoir en 2012 qu’en 2008 et ils obtiennent un résultat légèrement meilleur qu’il y a 4 ans. Il convient toutefois de conserver une vue globale de la situation. Au plan national, la CSC dé-croche 55,80% des sièges au conseil d’entreprise et 58,46% pour le Comité PPT. Ces chiffres sont encore nettement meilleurs en Flandre.

Sur la base des résultats provisoires (qui portent sur 90% des dossiers traités), nous pouvons une fois de plus nous montrer très fiers de nos performances. Nous arrivons à nouveau nettement en tête, même si notre avance diminue légèrement. Nous sommes une locomotive syndi-cale dans bon nombre d’entreprises. Lorsque la concurrence syndicale se renforce, c’est en général le syndicat le plus important parfois qui perd quelques plumes.

Nous sommes très satisfaits du résultat obtenu par nos candidats et candidates. Quelque 42,7% d’entre eux sont élus. Ce taux sans précé-dent démontre leurs qualités ainsi que la grande confiance que leurs collègues placent en eux.

La CSC s’enorgueillit également d’une autre primeur. Parmi les élus de la CSC aux comités PPT, 40,34% sont des femmes. Les conseils d’entreprise comptent 37,14% d’élues CSC. Ces chiffres constituent un nouveau record. Dans le même temps, l’emploi féminin est propor-tionnellement encore plus important, ce qui laisse donc une marge de progression.

Les travailleurs ont une fois encore donné un mandat très clair à la CSC. Grâce à cette confiance, nous sommes plus que jamais prêts à faire face aux questions d’actualité, que ce soit dans les entreprises, les secteurs et dans la concertation interprofessionnelle.

résultats élections sociales :

la CSC en tête partout, en Wallonie, en Flandre et à Bruxelles

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Un positionnement idéologiqUe

La Fédération des Syndicats Européens de Services publics (FSESP) mène une campagne pour garantir le droit humain à l’eau et à l’assainissement. Dans cette initiative visant à faire modifier la Directive-cadre européenne sur l’eau, il y a la volonté d’écarter le secteur de l’eau des règles du marché. En bref, de confier sa gestion au secteur public.

Derrière cette initiative, il y a un parti pris idéologique ! C’est l’idée selon laquelle un certain nombre de matières d’intérêt général doivent être gérées par les services publics.

Cette vision des choses n’est pas une pure folie issue d’un esprit malade. Certaines matières ont pour vocation de servir à tous, d’être utilisées par l’ensemble de la collectivité. Il est donc normal que chacun puisse y avoir accès et surtout que chacun ait la garantie d’y avoir accès. C’est notamment le cas de l’eau et plus généralement du secteur de l’eau.

Les services publics sont par essence un mécanisme solidaire de redistribution des richesses : ils garantissent à tous les ci-toyens le même service quel que soit leur revenu, leur origine, etc. Ils sont financés par les deniers publics et les éventuels profits réalisés servent à l’amélioration du service.

L’eau est un besoin vital pour la vie sur Terre et pour l’Hu-manité. Notre devoir est de gérer cette ressource de manière durable et dans un souci d’intérêt général. La valeur de solidarité qui fonde notamment notre syndicalisme chrétien implique que nous défendions l’accès pour tous à une eau de qualité mais également la garantie que les générations futures bénéficieront également d’une eau de qualité.

Dans cette optique, il est impératif de fixer une série de critères minimums à respecter pour gérer le secteur de l’eau dans l’intérêt de la collectivité. Mais, surtout, il faut sortir le secteur de l’eau des règles du marché ! On ne peut brader la ressource sur l’autel de la rentabilité.

Il ne faut pas croire que nous prônons la gestion publique dans ce domaine par pur dogmatisme. Les exemples de mauvaise gestion par le privé foisonnent dans le monde entier. En Amérique latine, de nombreuses villes sont retournées à la gestion publique après avoir constaté que les entreprises privées avaient parfois multiplié le prix de l’eau par dix alors qu’elles enregistraient de bénéfices record. Plus près de chez nous, en France et en Allemagne, de nombreuses municipa-lités retournent à la gestion publique après avoir constaté le désastre de la gestion privée : multiplication des agents chimiques dans l’eau (chlore principalement) pour pallier le mauvais entretien des conduites d’eau, bénéfices record enregistrés alors que le prix augmente, des compteurs d’eau facturés sur douze ans aux usagers alors qu’ils étaient chan-gés tous les 24 ans dans les faits, etc.

A l’opposé de ces constats, la gestion publique de l’eau à Paris à vu se développer l’agroenvironnement (achat des terres agri-coles qui abreuvent les nappes phréatiques et location de ces terres pour l’euro symbolique aux agriculteurs s’engageant notamment à ne déverser aucun pesticide) et à Grenoble, l’eau qui sort du robinet est aussi pure que l’eau minérale (aucun agent chimique et des installations qui sont centenaires).

On le voit, la gestion publique, lorsqu’elle est bien organisée, sert l’intérêt de tous et non pas l’intérêt de quelques-uns. Notre centrale se bat pour des services publics de qualité ayant les moyens de fonctionner.

Un combat des travailleUrs

Prôner la gestion publique de l’eau, c’est aussi se battre pour tous les travailleurs de ce secteur.

Aujourd’hui, en Belgique, les grands acteurs de l’eau perdent une partie de leur savoir-faire. Le secteur est vieillissant et le sacrifice du remplacement des agents sur l’autel de la rigueur budgétaire a pour conséquence que le savoir-faire de certains métiers peine à se transmettre. La sous-traitance augmente,

l’eau

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initiative Citoyenne Européenne menée par la FSESP

l’eau

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les conditions de travail se précarisent fortement et la démoti-vation grandit.

Se battre pour l’eau publique, c’est aussi se battre pour que les travailleurs du secteur puissent faire leur travail correc-tement, dans de bonnes conditions et dans l’intérêt de tous. Il ne faudrait pas être tenté par un service public de type français où le privé gère une concession qui lui a été octroyée et où les fonctionnaires ne seraient que des ingénieurs ou des bacheliers contrôlant des cahiers de charge. Ce type de fonc-tion publique est un leurre ! Là où le privé est présent, il y a concurrence notamment pour s’arroger les marchés. Comme la vocation des entreprises privées est de faire du bénéfice (principe même du capitalisme !), elles rogneront sur cer-taines parties pour maintenir ce bénéfice : travailleurs moins bien payés, mesures de sécurité pas toujours suivies, matériel de moins bonne qualité, etc.

Evidemment, nous ne nous situons pas encore dans la conces-sion de service public et nous ne sommes plus dans une ges-tion publique idéale. Il nous faut donc viser cet objectif à long terme dont l’initiative de la FSESP constitue la première pierre de cette lutte européenne.

Une lueur d’espoir : la SWDE crée en son sein le centre de compétence des métiers de l’eau. Il faut se battre pour que ce centre de formation puisse former les agents de la SWDE tout au long de leur carrière mais également former tout qui voudrait travailler dans le secteur de l’eau. Ce centre devrait également être accessible aux autres institutions publiques de l’eau.

vers Un syndicalisme eUropéen plUs fort

L’Initiative Citoyenne Européenne (ICE) menée par les syndi-cats européens de services publics constitue un geste fort vis-à-vis de l’Union européenne. En effet, l’ICE est instituée par le Traité de Lisbonne comme étant la seule voie légale pour des citoyens de tenter d’infléchir les décisions de l’Europe. Cette

initiative consiste en la récolte d’un million de signatures au sein des différents pays de l’Union avec des quotas minimaux à atteindre dans chaque pays dans un délai de 12 mois. En Belgique, notre quota est de 80.000 signatures. Une fois cet objectif atteint, la FSESP pourra communiquer à la Commis-sion européenne les amendements qu’elle souhaite apporter à la Directive-cadre européenne sur l’eau.

Cette démarche n’est pas anodine. Notre campagne euro-péenne est la première qui va se réaliser dans le cadre fixé par le Traité de Lisbonne. Si cette initiative échoue alors qu’elle est portée par une fédération de syndicats présente dans les 27 pays de l’UE et au-delà, qui sera à même de rencontrer les exigences de consultations citoyennes fixées par le Traité ? La réponse est peut-être dans la question…

La campagne eau de la FSESP est donc le porte-drapeau des futures initiatives citoyennes et sa réussite sera tout autant symbolique pour la citoyenneté européenne que nécessaire pour lutter contre la privatisation du secteur de l’eau.

Au-delà de cet enjeu citoyen, il y a également un enjeu syndi-cal majeur. Au travers de ce combat, ce sont plus de 150 fédé-rations de syndicats de services publics dans toute l’Europe. Cette campagne doit réussir pour s’afficher comme l’emblème d’un syndicalisme européen fort.

Lors de la présentation de l’ICE au Forum mondial de l’eau à Marseille, c’est ce que les représentants de la FSESP portaient comme message.

Dans les mois qui viennent, chacun d’entre vous aura la tâche de faire circuler cette pétition, de la signer, de convaincre vos concitoyens, vos collègues de la signer. Dans les mois qui viennent, vous serez les artisans de cette campagne. Dans les mois qui viennent, vous serez un des éléments essentiels à la réussite de cette initiative.

xavier LORENT

initiative Citoyenne Européenne menée par la FSESP

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Formation du personnel attaché spéciFique a1 sp vers a2 sp

Jusqu’à présent, la formation pour permettre cette évolution de carrière n’était pas prévue. Depuis le 15 mai, cette lacune est comblée. Suite à l’avis du Conseil régional de la forma-tion (CRF), un protocole d’accord a été signé au comité C prévoyant que c’est la même formation de 112 heures, qui permet l’évolution d’A1 vers A2, qui sera applicable aux atta-chés spécifiques. Je conseille aux personnes de s’inscrire dès la prochaine session.

la Formation en sciences administratives change son programme.

Cependant, pas de panique !Cette formation est indispensable pour certaines évolutions de carrière (D4,D6,C4) et certaines promotions (C3, A1). Pour d’autres formations, des cours peuvent être suivis hors des modules de sciences administratives.

Pour s’adapter aux réalités actuelles, le CRF adapte donc cette formation. Cette adaptation sera progressive. La nou-velle version du module 1 sera d’actualité en septembre 2012, le module 2 en septembre 2013 et le 3ème en sep-tembre 2014. Voici ce que prévoit la circulaire n°27 :

> module 1

Le module proposera aux étudiants une vision globale du paysage institutionnel belge et européen, dispensera des no-tions de base sur le fonctionnement des institutions locales et provinciales et leur permettra de se situer au sein de celui-ci. Ce module proposera aussi des outils méthodologiques pour rechercher des informations et maintenir à jour ses compé-tences.

> TC Vision globale et organisation du cycle de sciences admi-nistratives – 2 périodes

> TC Méthodologie de l’apprentissage (cours d’ouverture) – 20 périodes – 18 périodes

> TC Constitution et gestion d’un dossier administratif – 20 périodes

> TC Introduction au droit et à la notion de service public – 25 périodes

> TC Institutions – 30 périodes

> TC Droit public et droit privé – 20 périodes

> TC Notions de finances – 15 périodes

> TC Introduction au Code de la démocratie locale et de la décentralisation – 20 périodes

Contrairement à la formule actuelle, le module 1 ne comporte aucune option spécifique renforçant ainsi le côté général de ce module qui cible la Fonction publique locale et provinciale au sens large. La distinction entre les étudiants selon leur ap-partenance à un Pouvoir local (centre public d’action sociale, commune, intercommunale, province, …) n’intervenant que par la suite.

Au sein de ce module, la chronologie revêt une importance particulière, il y a lieu de débuter le module 1 par les cours suivants:

1. Vision globale et organisation du cycle de sciences adminis-tratives – 2 périodes,

2. Méthodologie de l’apprentissage (cours d’ouverture) – 18 périodes,

3. Constitution et gestion d’un dossier administratif – 20 périodes

> module 2

Ce module vise essentiellement à définir et identifier les pro-cessus administratifs de différents métiers de l’administration afin de les mettre en application, de conseiller et orienter les utilisateurs du service public.

Par rapport à la situation actuelle, le tronc commun n’est presque pas modifié mais plutôt élargi avec l’ajout du cours intitulé « exercices pratiques de légistique »

> TC Notions de marchés publics – 15 périodes

> TC Mode de gestion – 15 périodes

> TC Législation sociale – 20 périodes

> TC Gestion administrative du personnel – 30 périodes

> TC Exercices pratiques de légistique – 20 périodes

> OS Missions et fonctionnement « commune » – 50 périodes

> OS Missions et fonctionnement « province » – 50 périodes

> OS Missions et fonctionnement « centre public d’action sociale » – 50 périodes

> OS Missions et fonctionnement « intercommunale » – 50 périodes

> OS Missions et fonctionnement « maison de repos » – 50 périodes

> OS Missions et fonctionnement « hôpitaux » – 50 périodes

Nouvelles du secteur des administrations locales et régionales

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s e c t e U®

> module 3

Le module 3 vise à optimiser la qualité des services apportés au citoyen par ses compétences administratives et managé-riales.

> TC Contentieux administratif et contrôle de l’administration (interne et externe) – 25 périodes

> TC Comptabilité locale et provinciale – 20 périodes

> TC Gestion des ressources humaines – 25 périodes

> TC Recherche d’aides et de subsides – Montage de projets – 20 périodes

> OS Orientation « Fonction de promotion et de direction » – 60 périodes

> OS Approfondissement sur les marchés publics – 20 périodes

> OS Economie politique – 20 périodes

> OS Stratégie de gestion et marketing public – 20 périodes

> OS Gestion des archives – 20 périodes

> OS Exercices pratiques de marchés publics – 20 périodes

> OS Exercices pratiques des lois de base pour communes, provinces et centres publics d’action sociale – 20 périodes

> OS Droit administratif - Approfondissement – 20 périodes

L’orientation spécifique intitulée « fonction de promotion et de direction » vise essentiellement les étudiants désireux de pro-gresser dans leur carrière en vue d’exercer une fonction diri-geante telle que chef de service (C3) ou encore chef de bureau (A1).

accès aux échelles d1 et d4.

La circulaire « dite RGB » de 1994 avait déterminé l’accès aux échelles en fonction du niveau scolaire.

L’enseignement secondaire inférieur pour D1 et l’enseigne-ment secondaire supérieur pour D4.

Depuis 2011, ces échelles sont accessibles aux titulaires d’une validation de compétence délivrée par le consortium de valida-tion des compétences (Circulaire du 25 janvier 2011 et recom-mandation du CRF n° 21 du 27 mai 2011 qui positionne les titres validés en fonction des échelles barémiques). Le comité C wallon du 17 mai 2012 va encore plus loin dans les possibilités de reconnaissance pour le personnel administratif, technique et ouvrier. En effet, les certificats d’apprentissage, homologués par la Communauté française et délivrés par l’IFAPME, qui sont en lien avec l’emploi considéré permettront d’être recrutés en D1. Le diplôme de chef d’entreprise délivré par l’IFAPME per-mettra lui d’être recruté en D4

la réForme des grades légaux

Les grades légaux, secrétaires communaux et de CPAS ainsi que les receveurs voulaient une réforme de leur statut pour obtenir une augmentation salariale.

Ils l’auront - mais au prix fort - en perdant toute indépen-dance. En effet, maintenant la rémunération sera tributaire du degré de soumission…

Cela commence par la mise en œuvre d’un contrat d’objectif sur base d’une lettre de mission du Conseil. Et ce contrat d’objectif n’a que seul but de mettre en œuvre la déclaration de politique communale.

Le directeur général, car c’est son nouveau nom, est le chef du personnel et dirige les services communaux. … Oui, mais sous l’autorité du Collège !

Cette autorité du collège est exacerbée car c’est lui qui va faire l’évaluation du directeur général et donc distribuer les bons et les mauvais points. Ce serait logique si la sanction n’était pas financière… Or, elle l’est :

- évaluation excellente : possibilité (pas certitude) d’obtenir une annale supplémentaire (waff waff, va chercher le nonos !)

- une évaluation positive permet de recevoir son annale

- mais si elle est réservée … pas d’évolution dans son échelle (mesure obligatoire)

- et pire si c’est défavorable, l’annale passe à la trappe et un risque d’inaptitude professionnelle après deux évaluations défavorables.

J’allais oublier … mais le directeur général pourra infliger une sanction à son personnel (l’avertissement et réprimande). Après avoir fait le beau et le gentil petit chienchien devant son maître « le collège », il devra se transformer en vilain doberman devant le personnel.

En conclusion, un collège qui décide de la politique com-munale (je croyais que c’était le Conseil), qui donne ou pas les moyens pour faire exécuter sa politique communale par le directeur général et qui, de surcroît, évalue avec sanction financière à la clé … Ne valait-il pas mieux ne rien changer que vivre comme un îlot à Sparte ?

Guy CRIJNS

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le 20 avril dernier s’est tenue la première journée d’étude organisée par le comité Femmes de la csc services publics.durant la matinée, différents intervenants bien connus dans la fonction publique ont abordé les implications du temps partiel et ses effets sur la pension, ainsi que l’écart salarial et les discriminations subies par les tra-vailleuses, plus spécifiquement dans le secteur public.l’après-midi fut consacrée à des travaux de réflexions sur les conséquences des congés et absences sur le calcul de la pension dans l’administration fédérale, en communauté française, en région wallonne et dans les admi-nistrations locales et régionales. Un atelier fut également dédié à l’étude de pistes d’actions à développer pour sensibiliser à l’égalité de genre les travailleurs et employeurs du secteur public.

Première intervention

Monsieur Jacky LEROY, président du SPF Personnel & Organisation, a pré-senté les résultats d’une enquête autour du genre réalisée début 2012 sur l’ensemble de l’administration fédérale pour le Comité social européen.

Les résultats de l’enquête nous indiquent que l’écart salarial équivalent temps plein (les prestations à temps partiel étant neutralisées) est de 8,3% pour les statutaires et de 8,4% pour les contractuels. Nous constatons également qu’avant l’âge de 35 ans, l’écart salarial n’existe pas. Entre 35 ans et 42 ans, les femmes sont légèrement moins payées que les hommes. A partir de 44 ans, l’écart salarial s’accentue et devient plus conséquent.

En ce qui concerne le temps partiel, nous découvrons qu’il reste marginal chez les hommes. Un très faible pourcentage d’hommes prennent un temps partiel à partir de 55 ans; tandis que la proportion de femmes optant pour un temps partiel commence plus tôt et augmente beaucoup plus vite.

Si nous parcourons les résultats par niveau de grade, nous remarquons que parmi les niveaux A l’écart salarial est de 11% pour les statutaires et de 8%

pour les contractuels. Cet écart est lié à l’âge et donc à l’ancienneté. Dans les niveaux A3-A4-A5, la présence féminine est très faible (26%) contre 74% d’hommes. On n’y relève pas vraiment d’écart salarial, probablement parce que dans ces grades liés à des fonctions dirigeantes, le travail à temps partiel n’est pas autorisé.

Au sein du niveau B, nous retrouvons la même égalité sur les barèmes mais une inégalité au niveau des âges. Pour les niveaux C, la pyramide des âges est plus équitable. Et parmi les niveaux D, alors que les femmes sont plus représentées (61%) que les hommes (38%), l’écart salarial est minime. Par contre, le nombre de femmes choisissant un temps partiel est très élevé.

Parmi les postes de managers, les femmes sont peu nombreuses (17%) tandis que les hommes sont surreprésentés (83%). Dès lors, on peut s’interroger si le recrutement ne porte pas de préférence vers des hommes plutôt que des femmes. Or, les deux sexes présentent un taux de réussite identique aux tests de sélection et nous ne relevons pas d’attitude discriminante envers les femmes dans les jurys d’examen. Peut-être n’existe-t-il pas de réelle volonté de rééquilibrer la situation?

Au regard de tous les chiffres parcourus, nous pouvons affirmer que le temps partiel reste une caractéristique essentiellement féminine. Seconde intervention

Madame Françoise GOFFINET, représentant l’Institut pour l’Egalité des Femmes et des Hommes, nous a relaté plusieurs faits expliquant la situation des femmes travailleuses en Belgique. Contrairement aux autres pays européens, la Belgique possède deux organismes pour lutter contre la discrimination: le Centre pour l’Egalité des chances et la lutte contre le racisme et l’Ins-titut pour l’Egalité des Femmes et des Hommes. Cette situation est très avantageuse car cela nous permet de mieux percevoir les problématiques y afférentes. Il est étonnant de constater que la pre-mière inscription dans la Constitution en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes ne remonte qu’à 2002.

JoUrNée d’étUde dU 20 aVril 2012

Flexibilité temps de travail

dans le secteur public =

précarisation de la pension ?

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.17c e N t®a l e

L’Institut pour l’Egalité des Femmes et des Hommes reçoit beaucoup de plaintes pour licenciement ou non-renouvellement de contrat pour cause de grossesse. Malheu-reusement, dans la société d’aujourd’hui, la majorité des femmes elles-mêmes ont intégré le fait de ne pas y voir de la discri-mination directe.

La réalité du monde du travail est telle que les stéréotypes se retrouvent tant dans le secteur public que dans le secteur privé.

Une des missions de l’Institut est l’accom-pagnement des dépôts de plaintes. Bien que peu de plaintes aboutissent devant un tribunal, les actions en justice sont impor-tantes car elles contribuent à l’élaboration de la jurisprudence.

Outre les femmes, les hommes sont éga-lement victimes de stéréotype carriéristes: l’homme doit d’abord faire passer sa vie professionnelle avant sa vie personnelle. Il arrive que certains d’entre eux soient licenciés suite à la prise d’un congé de paternité.

Quant au temps partiel, une femme sur trois y a recourt afin de concilier sa vie privée et sa vie professionnelle. Alors que toutes les études nous indiquent que 7 hommes sur 50 prennent un temps partiel pour suivre une formation ou exercer une activité d’indépendant complémentaire. Le temps partiel a donc des conséquences sur l’accès aux promotions et aux postes à responsabilité: positif pour l’homme, négatif pour la femme.

On observe également une grande dis-crimination pour l’accès à la formation. En effet, le congé d’éducation est surtout payé pour les hommes (80%). Le peu de femmes suivant ce type de formation sont soit des veuves, des femmes divorcées ou séparées. Cela nous démontre qu’en-core aujourd’hui, les femmes ont intégré la vision selon laquelle elles doivent se consacrer à leur vie privée plutôt qu’à leur

vie professionnelle et, par conséquent, elles renoncent plus facilement aux forma-tions. Ce phénomène explique une partie de l’écart salarial.

Les stéréotypes sont présents partout et tout le temps. La discrimination envers les femmes doit se soigner à la source, à savoir par le changement des mentalités et des perceptions de notre société.

troiSième intervention

Monsieur Patrick UYTTERSPROT, collabo-rateur du Service de médiation des pen-sions, au travers d’une présentation riche en explications techniques, a parcouru les effets du temps partiel sur les pensions et la récente réforme des pensions du secteur public.

En voici une très courte synthèse:De manière générale, les femmes pos-sèdent une pension moindre que les hommes. Les prestations à temps partiel et les pauses carrières en sont une cause importante.

Actuellement, femmes et hommes peu-vent travailler jusqu’à l’âge de 65 ans et prendre leur retraite au plus tôt à 60 ans, mais le gouvernement désire reculer le dé-part en pension à 62 ans au plus tôt. Les personnes qui atteindront 50 ans et plus le 1er janvier 2013 ne seront pas concer-nées par ces nouvelles mesures. Notre gouvernement souhaite également rendre possible le travail au-delà de 65 ans.

Les années de service militaire seront comptabilisées dans le calcul de la pen-sion. Il appartiendra au dernier employeur de rassembler les données nécessaires au calcul et de les transférer au Service de médiation des pensions. La bonifica-tion pour diplômes dans les niveaux A et B est possible si le diplôme a été requis pour accéder à une nomination. Pour ce qui est du temps partiel, on peut dire de manière générale que ce qui est assimilé

à du temps de travail peut être assimilé au calcul de la pension. Il est important d’insister sur le « peut », ce n’est pas une obligation mais bien une possibilité. Le temps partiel influence grandement la pension.

AtelierS

Après avoir reçu des informations tech-niques et théoriques dans les exposés du matin, les participants des ateliers consa-crés aux secteurs professionnels de notre centrale ont examiné l’impact des congés et absences sur le calcul de la pension. Pour ce faire, ils ont été accompagnés dans leurs travaux par Jean-Marc Delfosse et Guy Crijns, secrétaires permanents de la CSC Services publics; ainsi que de Philippe Hubin de l’Office National des Pensions.

Un autre groupe s’est réuni autour de Patricia Biard, responsable des Femmes CSC et Gaëlle Demez de la FEC. Elles ont d’abord proposé aux participants un exer-cice autour de l’outil « Egalité Hommes/Femme : quelles sont les priorités ». En-suite, le groupe a choisi, parmi cinq outils sensibilisant au genre publiés par la CSC, lesquels pourraient être adaptés et utilisés dans nos secteurs professionnels.

Il va s’en dire que le Comité Femmes de la CSC Service publics s’inspirera de toutes ces réflexions pour alimenter son plan de travail 2012-2013.

La journée d’étude s’est clôturée par l’allocution de Dominique Cabiaux, vice-président de la CSC Services publics. Son discours peut être consulté sur notre site internet www.csc-servicespublics.be

Silvana BOSSIO et Maïté SNIJDERS

Le Comité Femmes CSC Services publics a vu le jour en 2011 sous la supervision de Silvana Bossio, qui est non seulement secrétaire permanente dans le secteur Fédéral, Communauté et Régions, mais aussi permanente pour l’égalité de genre au sein de la CSC Services publics.

Le Comité est composé d’une vingtaine de militantes qui se réunissent tous les deux mois environ.Dans notre plan de travail des mois à venir, nous avons pour projet d’éditer/adapter plusieurs outils de sensibilisation. Entre autres: un premier destiné au personnel de la fonction publique, un autre pour renseigner et aider les femmes à rejoindre les groupes de militants, encore un autre sur la maternité et la réglementation qui y est liée,...

Pour mener à bien notre travail, nous avons besoin de l’apport de toutes les spécificités des secteurs représentés au sein de la CSC Services publics. Que vous travailliez dans une Commune, à la Province, à la Défense, à la police, dans un SPF, dans un OIP, au SPW… et si vous êtes désireuse d’enrichir nos réflexions, prenez contact avec Silvana Bossio via mail: silvana.bossio@acv-csc.be ou par téléphone au 02/208.24.63.

Envie de nous rejoindre?

Avec la participation des militants, la CSC Services publics a organisé quatre journées provinciales dédiées aux soins de santé dont l’objectif était de lancer une réflexion sur les futurs défis qui touchent le secteur.

Le vieillissement de la population, l’expansion du secteur des soins de santé, le besoin urgent de personnel, le nombre de fonctions vacantes, le départ à la pension d’un nombre croissant de dispensateurs de soins, la charge de travail élevée, la pénurie de la profession : voici déjà un aperçu de quelques défis auxquels nous sommes tous confrontés.

Le service de formation de la CSC, présent lors de cette journée, a mis à disposition des techniques créatives en vue de déclencher une réflexion ayant pour but de renforcer l’attractivité du secteur des soins de santé, d’attirer davantage de jeunes travailleurs et de faciliter la conciliation de la vie familiale et professionnelle en proposant des mesures adaptées aux différentes phases de vie. Ces mesures s’adressent d’ailleurs non seulement aux jeunes familles mais aussi aux membres du personnel plus âgés qui, par exemple, prennent soin de leurs parents.

La première journée provinciale « soins de santé », qui s’est tenue ven-dredi 20/4/2012 à Louvain, était destinée aux militants de la province du Brabant flamand et du Limbourg. Les autres provinces, dont Anvers le 23/4/2012, la Flandre-Orientale le 25/4/2012 et la Flandre-Occidentale le 24/5/2012, ont bien entendu organisé leur propre journée.

A Louvain, une vingtaine de militants du Limbourg et du Brabant fla-mand issus des hôpitaux (psychiatriques), des maisons de repos, du secteur des soins à domicile, des soins aux personnes handicapées, des garderies, etc. ont examiné les conditions, l’environnement, le contenu et les relations de travail.

Nous étions d’ailleurs étonnés en constatant à quelle vitesse et avec quelle facilité les Brabançons et les Limbourgeois se trouvaient sur la même longueur d’onde et échangeaient leurs expériences.

Finalement, la journée a permis de formuler une longue série de propo-sitions, d’idées et de recommandations. Voici d’ores et déjà quelques exemples de propositions :

- Une bonne planification des horaires et des activités améliore la qua-lité du travail

- Un bon fonctionnement nécessite suffisamment de personnel

- Les tâches administratives prennent trop de temps : le développement de l’informatisation pourrait y apporter une réponse

- Le cadre du personnel et l’organigramme ressemblent parfois au cli-ché d’une armée mexicaine : trop de cadres par rapport au personnel d’exécution

- Une bonne entente entre le personnel dirigeant et d’exécution est indispensable pour garantir un fonctionnement optimal d’un service.

Durant les semaines à venir, l’ensemble des propositions avancées à Louvain ainsi que dans les autres provinces serviront de base à un plan prospectif du secteur des soins de santé. Ce plan vous sera présenté dès qu’il sera finalisé. Nous remercions les participants pour leur enga-gement et leur collaboration.

Jean-Pierre TOMMISSEN

regard vers la Flandre

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La CSC Services publics se penche sur l’avenir du secteur de soins de santé

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®N o U V e l l e M A R S 2 0 1 2

Pa®o l e a U x J e U N e s

alexis semes, 26 ans, est agent technique à la Cliniques du Sud Luxem-bourg - VIVALIA Arlon.

Aime s’investir pour le bien de la communauté mais aussi dans le bien-être de sa famille. Affilié depuis 2006,date de son entrée dans milieu professionnel et délégué depuis 2 ans.

QUi soNt Nos JeUNes délégUés ?

Des inconscients, des kamikazes, des planqués, des revanchards au poing-levé ? Rien de tout cela ! C’est lui, c’est elle… vos collègues qui s’impliquent et s’attèlent jour après jour à améliorer votre quotidien de travailleur du service public.

Comment en sont-ils arrivés à endosser ce rôle et comment le gèrent-ils ? Quels sont leurs objectifs et leurs intentions?Nous leur avons demandé de se présenter ici, dans l’R nouvelle…

la csc est pour moi une source, une aide pour répondre aux questions des affiliés.

Il veut se battre pour un monde meilleur, un monde dans lequel plus personne ne souffre du stress ou de l’injustice.

Je suis devenu syndicaliste lorsque

l’opportunité s’est présentée à moi de

rejoindre la table des négociations au

sein de ViValia. ce qui m’a poussé à

me syndiquer est surtout la curiosité

et l’envie de pouvoir faire avancer les

choses.

le syndicalisme n’est pas toujours

chose aisée. on n’a pas vraiment be-

soin de posséder des qualités par-

ticulières. on doit défendre tout le

monde et pas seulement sa personne.

Par contre, savoir communiquer avec

des gens est un atout qui n’est pas

forcément donné à tout le monde.Pour moi, le syndicalisme d’aujourd’hui est à l’inverse des années 90. Il y a 20 ans, les gens se battaient généralement pour améliorer leur vie et pour faire augmenter les salaires.Aujourd’hui, nous sommes là pour essayer de mettre de l’eau dans notre vin. Où est la mobi-lisation aujourd’hui ? Les gens ont-ils peur ? Ou peut-être rêvent-ils d’un monde meilleur pour demain…

Pour moi, chaque fois que je peux répondre ou aider quelqu’un,

c’est une satisfaction.

Nous sommes une grande famille à la CSC et donc, nous sommes tous là pour conseiller les uns et les autres. Les bénévoles de la CSC sont là pour ai-der, soutenir mais sans ses membres, celle-ci ne serait rien. Chaque membre a le droit d’être informé, mais chaque membre a aussi le devoir de s’expri-mer (vote, manifestation, …)

« chacun peut et doit apporter sa pierre à la construction d’une société plus juste »

Ce qui me révolte, c’est cette recherche de puis-sance, de richesse au détriment des autres. Actuel-lement, je trouve qu’il y a un certain immobilisme du peuple face aux dérives de la société.

Cela fait près de 2 ans que je suis dé-légué et mes faiblesses ne sont pas toujours faciles à gérer. Mon manque de connaissances des soins de santé et au sujet du syndicalisme me pousse à rester un peu en retrait sur certains points. Je suis loin de tout connaitre et il faut prendre le temps de comprendre les difficultés des dossiers. Un remède pour moi serait de proposer des forma-tions plus poussées sur la législation syndicale et sur la règlementation des soins de santé. Je suis loin d’être par-fait mais mes qualités doivent pouvoir aider au bien-être de la société. Si dans ce monde, il y avait un peu de modes-tie, de respect, de partage équitable, il y aurait beaucoup moins de soucis, en-fin, j’ose le croire. Pour pouvoir jouer un rôle dans la société, je dois également apprendre à être patient et à être moins impulsif.

Le syndicalisme est parfois lourd à porter. L’employeur nous met de la pression. Mais il ne faut pas avoir peur car cela permet de se forger le caractère !

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Un contrat à durée indéterminée

grâce à la convention sectorielle 2009-2010

Nous avons revendiqué des contrats à durée indéterminée pour les convoyeurs scolaires.

la convention sectorielle 2009-2010 accorde cette possibi-lité pour ceux et celles qui totalisent 5 années de service, soit 50 mois.

sur le total de 727 convoyeurs, 494 répondent à ces condi-tions d’ancienneté. les 233 autres devront attendre un peu pour atteindre les 5 ans requis.

concrètement, ces personnes pourront obtenir un cdi à par-tir du 1er juillet 2012 avec une base de 3h/jour. dès le 1er septembre 2012, elles recevront un avenant à leur contrat mentionnant l’horaire réel en fonction du circuit assuré.

la modification de contrat proposée est bien une avancée po-sitive vers un emploi de meilleure qualité mais ne constitue pas une obligation.

celles et ceux qui rencontrent un problème particulier, ou qui auraient pris des engagements (garde d’enfants, va-cances,…) pour la période de juillet et août peuvent décider de postposer leur choix à plus tard (1er septembre par exemple).

l’oNem assure que celles et ceux qui renonceront à un cdi ne seront pas pénalisés dans la perception des indemnités de chômage. Nous pouvons vous transmettre une copie du document-réponse de l’oNem à l’administration. en principe les bureaux régionaux de l’oNem ainsi que les organismes de paiement ont reçu copie de cette lettre.

Ne pas avoir opté pour le cdi ne constitue pas un motif suffisant pour ne pas recevoir un nouveau contrat pour la prochaine année scolaire.

Qu’est ce qui change avec un cdi ?

- La continuité du contrat pendant les vacances scolaires, donc le paiement d’un salaire. En contrepartie, des prestations devraient être fournies pendant les mois de juillet et août. En 2012, priorité à la formation ! Des journées complètes (7h36) de formation devraient être organisées pendant soit les premières semaines de juillet, soit les dernières d’août. Ces formations concerneront la fonction de convoyeur : formation à la rédaction de documents, gestion de conflits, types d’handicap, … Pour le futur, l’administration examine les possibilités de prestations éventuelles dans d’autres ser-vices du SPW. Rien n’est décidé.

En tout cas, la CSC Services publics réclame d’abord de la for-mation, même pour les années à venir et ensuite la possibilité d’évaluer avec le personnel la nouvelle organisation permet-tant éventuellement d’améliorer les situations difficiles.

- La comptabilisation dans les prestations des réunions de rentrée et visites médicales

- Une augmentation des jours prestés pour ouvrir le droit à la pension de retraite

- Une plus grande sécurité d’emploi et des conditions de licen-ciement plus difficiles

- La suppression des inquiétudes de renouvellement du contrat chaque année avec les inconvénients de signatures répétées

- La possibilité d’une promotion barémique en D3 après 5 ans (cfr temps plein) lorsque les négociations sur la convention sectorielle seront terminées.

- La possibilité de solliciter aussi des congés pour motifs impérieux d’ordre familial (15 jours – ou 30 pour des motifs précis dont la garde d’un enfant de moins de 15 ans et plus si handicapé). Il s’agit d’un congé sans solde avec un maxi-mum de 540 jours sur la durée de la carrière

Le SPW est débordé. 494 convoyeurs et convoyeuses sollici-tent les mêmes informations.

MAIS, n’hésitez pas, la CSC Services publics est disponible :

Carine Bouquette, secrétariat Région wallonne : carine.bouquette@acv-csc.be

Bernard Petit , délégué permanent : bernard.petit@acv-csc.be

Christine Bouché, secrétaire permanente : christine.bouche@acv-csc.be

Téléphone : 081 25 40 93Christine BOUCHé

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Aucune commune de la Province de Luxembourg (ni de Wallonie d’ailleurs) n’est soustraite à l’accueil des enfants de l’enseignement maternel et de l’enseignement fondamental, avant et après l’école (sans négliger le temps de midi).

Cette disposition est régie par le décret du 3 juillet 2003 relatif à l’ac-cueil des enfants durant leur temps libre.

Si l’adhésion à ce décret est facultative, la majorité des communes y ont adhéré et n’ont pas oublié de percevoir les subsides octroyés par la Communauté Française.

Ce que certaines ont oublié de faire, c’est d’utiliser ce subside à sa bonne destination.

Ce que certaines ont aussi oublié de faire, c’est de rédiger un contrat de travail à certaines de leurs accueillantes extrascolaires (et oui, on est bien dans un secteur où il y a du travail au noir).

On pourrait aussi évoquer ce que d’autres font pour les prestations du temps de midi où le personnel reçoit 5 € de l’heure ….

Ce qu’il faut aussi savoir, c’est que le fait de l’adhésion au décret im-pose aux accueillantes d’avoir suivi la formation dispensée par l’ONE, clé du paiement des subsides.

Les autorités de tutelle confirment bien que le personnel en pos-session de la formation est dans les conditions pour bénéficier de l’échelle D1 ou D1.1. De plus, il faut également savoir que les points APE peuvent être octroyés pour les accueillantes extrascolaires.

Bref, nous nous retrouvons dans une véritable jungle au niveau de la gestion de ce personnel par les différentes communes.

La CSC Services publics est en train d’établir un état des lieux de ce qui se passe dans les communes de la Province de Luxembourg – si certaines ont déjà porté une attention particulière sur ce dossier, c’est loin d’être le cas pour d’autres.

Une de celles-ci, la commune d’Etalle, a immédiatement réagi. Le Bourgmestre a pris les choses en main et la situation devient trans-parente :

• La commune s’engage à prendre en charge l’accueil extrascolaire pour les 3 réseaux d’enseignement : le communal, le libre et la communauté française (alors que d’autres ne se limitent qu’à une coordination au niveau communal) ;

• L’ensemble des travailleuses se verra offrir un véritable contrat de travail, soit à durée indéterminée, soit à durée déterminée de septembre à juin si le cumul des revenus professionnels et des allocations de chômage leur est plus favorable.

• L’ensemble des travailleuses se voit garantir l’octroi des disposi-tions du statut pécuniaire de la commune, et notamment l’octroi de l’échelle D1.

• … Et tout ça, pour la fin de ce mois de juin.

Nous espérons que l’ensemble des communes qui ne sont pas encore en règle emboiteront le pas.

Dominique WILKIN

La situation des accueillantes extrascolaires en Province de Luxembourg

®é g i o N : l U x e m b o U r g

le congé parental porté à 4 mois

Le sujet a été présenté dans le numéro précédent de l’Ere nouvelle.

Le projet de loi a été soumis pour avis au Conseil d’Etat et a été introduit au Parlement.

Il faudra donc que le Parlement vote le texte (cela devrait prendre quelques semaines) et chaque autorité institution-nelle devra prendre l’initiative réglementaire pour rendre les principes de la Loi applicables à son personnel.

Pour la Fonction publique fédérale, un projet d’AR devrait être sans tarder soumis à la négociation.

Jean-Paul DEVOS

Le Moniteur Belge du 1er juin a publié un AR portant le congé parental à 4 mois. Cet AR résulte d’une directive eu-ropéenne, née d’un accord entre les partenaires sociaux au niveau européen – employeurs et organisations syndicales.

Si la réglementation a été mise en ordre pour les tra-vailleurs du secteur privé, il faudra un AR spécifique pour les services publics.

Ce projet d’AR sera soumis au Comité A du 26 juin et ren-dra la disposition applicable au personnel des administra-tions de l’Etat, au personnel de l’ordre judiciaire, au per-sonnel des entreprises publiques autonomes, au personnel de la coopération technique belge.

La négociation devra apporter des améliorations aux textes proposés… mais le texte aura pour effet de porter le congé parental (de 3 mois actuellement ) à 4 mois.

Toutefois l’allocation d’interruption de carrière ne devrait être octroyée qu’aux parents des enfants nés après le 8 mars 2012. Pour les enfants nés avant cette date, et pour autant que les conditions du congé parental soient réunies, l’interruption de carrière pourra être obtenue mais ne sera pas indemnisée.

Les modalités permettront de choisir le congé parental temps plein (durée 4 mois), mi-temps (8 mois) ou 1/5 temps (20 mois).

En outre l’agent pourra obtenir un aménagement des prestations lorsqu’il reprendra le travail après un congé parental.

Plus de précisions lorsque l’AR aura été négocié car le pro-jet présente encore quelques différences avec ce qui est appliqué aux travailleurs du secteur privé.

Jean-Paul DEVOS

Que prévoit le projet ?1°) La possibilité de travailler au-delà de 65 ans sur simple

autorisation préalable du fonctionnaire dirigeant. 2°) Aucune limitation dans le temps de l’activité profession-

nelle après l’âge légal de la retraite car les autorisations seront accordées pour une période d’un an renouvelable sans limite d’âge.

Nous avons marqué notre désaccord sur la proposition.

Pourquoi ?Tout d’abord, nous ne souscrivons pas à la philosophie d’un projet qui vise à maintenir en service des travailleurs âgés alors que le défi auquel la société – et la fonction publique en particulier - est confrontée est le plein emploi, et l’emploi des jeunes en particulier.Pour ce faire, nous ne revendiquons pas l’allongement de la carrière mais bien l’aménagement de la (fin de) carrière des agents. Nous attendons de l’autorité des mesures concrètes pour intégrer la dimension de l’âge dans les politiques de gestion des ressources humaines. Nous demandons aussi d’insuffler une autre dynamique dans une politique de recru-tement de nouveaux agents et d’organiser le transfert des connaissances et des expertises entre la nouvelle génération et l’ancienne.

Ensuite, le projet risque de mettre à mal les efforts entrepris par l’autorité en vue de réduire le inégalités de genres existant au sein de la Fonction publique fédérale. En effet, nous constatons qu’en 2011, seulement 16 % des managers et 27 % des agents nommés dans les classes A3, A4 et A5 sont des femmes. En maintenant ces agents en ser-vice au-delà de l’âge de 65 ans, on renforcera ce déficit alors que l’on a prévu des mesures pour instaurer des quotas de femmes dans ces fonctions.

Enfin, au moment où le gouvernement met en œuvre des mesures d’assainissement budgétaire visant notamment la réduction de l’effectif de la Fonction publique fédérale, il or-ganise le maintien en service de travailleurs âgés dont le coût salarial est généralement plus élevé que le coût d’un jeune travailleur nouvellement recruté.

Silvana BOSSIO

le 23 mai dernier, le secrétaire d’etat à la fonction publique a soumis à la négociation du comité b un projet de texte relatif à l’âge de la mise à la retraite des fonctionnaires.

.22 s e c t e U® F o N c t i o N P U b l i Q U e F é d é r a l e

travailler après 65 ans ?

inacceptable !

la semaine de 4 jours et le départ anticipé mi-temps

®N o U V e l l e J U I N 2 0 1 2

Modification des procédures de recrutements Sur la table de négociation du Comité B, se trouve un projet d’arrêté royal modifiant diverses mesures relatives à la sélec-tion des agents de l’Etat. L’objectif du Secrétaire d’Etat à la Fonction publique est ambitieux : pourvoir à la vacance d’un emploi en 12 semaines au lieu de 12 mois actuellement.

Le premiers texte qui nous a été soumis prévoit une procédure globale et unique pour chaque emploi vacant : promotion interne, mobilité, mutation , recrutement statutaire et engage-ment contractuel. Une sélection unique serait organisée pour tous les candidats qui seraient alors mis en concurrence les uns avec les autres, aboutissant à un classement unique.

Bien entendu, nous nous sommes opposés à la première version du projet pour plusieurs raisons, dont les suivantes :

Qu’en est-il de la promotion ?Les examens de promotions constituent l’essence même de ce que l’on appelle la promotion sociale dans la fonction publique. Qu’il y a-t-il de plus enrichissant et attractif pour une institution que de veiller à encourager ses membres du person-nel à se développer et mettre tout en œuvre pour promouvoir les talents existants en son sein?Le Secrétaire d’Etat et Selor, dans leur projet de procédure unique, mettent à mal ce principe qui est d’une grande impor-tance pour la CSC Services publics.

Qu’en est-il du marché interne ?Le marché interne, appelé également mobilité fédérale, offre la possibilité à un agent de changer d’employeur tout en conti-nuant à travailler dans la fonction publique.Force est de constater que le système n’est pas suffisamment utilisé : seulement une cinquantaine de procédures en 2011.Il est vrai qu’il n’a pas bonne presse : l’image du « mauvais » fonctionnaire candidat à la mobilité est persistante. En instaurant l’obligation de passer par un test de sélection, les institutions recruteuses seraient rassurées sur la qualité des candidats.Faut-il pour autant aller jusqu’à les mettre en concurrence avec des candidats externes fraîchement sortis de l’école ? Pour nous, cela revient à comparer des pommes et des poires.

le projet est important et mérite des adaptations tout aussi importantesTout d’abord, ne perdons pas de vue les objectifs du projet que nous pouvons soutenir :- Accélérer les recrutements- Promouvoir la mobilité via le marché interne- Réaliser des procédures objectives

Lors de la négociation, nous devrons trouver le bon compromis pour améliorer la modernisation de la fonction publique fédérale, tout en conservant la qualité et les droits des fonc-tionnaires.

Priorités dans les modes de recrutementLa promotion et le marché interne doivent rester la première priorité. Mais des dérogations pour ouvrir la vacance d’un emploi également au recrutement statutaire peuvent être envisagées.Elargir la procédure simultanément à l’engagement contractuel n’est ni acceptable ni discutable.

la sélectionLes épreuves de sélection pour les recrutements statutaires, promotions et mobilités se dérouleront en plusieurs étapes, réparties comme suit :

- Module 0 = facultatif : carte d’accès ou vérification de l’exi-gence d’un diplôme

- Module 1 = évaluation des compétences génériques - Module 2 = évaluation des compétences spécifiques à la fonction

- Module 3 = facultatif : pourra être une évaluation complé-mentaire liée à la technicité d’une fonction

Les compétences évaluées dans le module 1 seront identiques pour toutes les fonctions au sein d’un même niveau. Cela per-mettra d’obtenir des dispenses pour les candidats ayant déjà réussi les épreuves de ce module.Nous avons obtenu l’élargissement de l’octroi de la dispense aux fonctionnaires candidats à une fonction du niveau auquel ils appartiennent déjà.

A l’heure d’écrire ces lignes, nous ne disposons pas encore de la version définitive des textes. Ceux-ci ont fait l’objet de plusieurs modifications durant le processus de négociation que nous pouvons qualifier de fructueux.

Silvana BOSSIO

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La Journée du Nettoyage met à l’honneur les travailleuses et les travailleurs du nettoyage. Ces femmes et ces hommes, nous les

croisons tous les jours au travail, à l’école, à l’hôtel, à la maison,…. Mais, trop souvent, nous passons à côté d’eux sans les voir. Ce 20 juin, dites merci au personnel de nettoyage pour le

travail difficile qu’ils effectuent toute l’année !Un petit mot, des pralines, un bouquet de fleurs,… tout est

possible. Nous comptons sur vous !

La Journée du Nettoyage est une initiative de la CSC Alimentation et Services

JoUrNée dU NettoyAge20 juin 2012

Ne passez pas à côté d’eux sans les voir !

20 06 2012

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