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Rappel du cours précédent

♦ La TIS montre comment le travail participe à laconstruction de l’identité sociale des individus et desgroupes sociaux.

♦ Les préoccupations identitaires des individus constituentun aspect essentiel des rapports sociaux au travail.

♦ La TIS décrit comment le besoin d’une identité socialepositive est à la base de nombreux comportementsorganisationnels positifs et négatifs.

♦ La TIS ne décrit pas les préconditions nécessaires à uneidentité sociale positive au travail, c’est ce que fait lathéorie de la justice organisationnelle.

La justice organisationnelle

Un antécédent de la confiance et del’implication au travail.

Rémi Finkelstein

Université de Paris 10. Laboratoire de psychologie sociale descomportements et des cognitions

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Lorsque les décisions prises par l’autoritéorganisationnelle ou légale (entreprises,

administrations, justice civile ou pénale) sontvécues comme injustes, les individus éprouvent du

ressentiment et de la colère qui peuvent lesconduire à punir d’une manière ou d’une autre lasource de l’injustice (Skarlicki & Folger, 1997, p

326).

Une des revues américaines les plus prestigieusesdans son domaine, publiait en 1999 une étude

chiffrant le coup économique des conséquencesde l’injustice organisationnelle (vol, vandalisme,négligences volontaires, comportements contreproductifs, etc.) à 400 billions de dollars par an

(Wells, 1999).

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Une définition du sentiment de justice telqu’il est étudié en psychologie sociale:

UNE EVALUATION SUBJECTIVE DE CE QUI ESTJUSTE, PAR OPPOSITION A UN PRINCIPEOBJECTIF DE JUSTICE IMPOSE PAR LESINSTITUTIONS OU LA MORALE

Les théories de la justice

♦ La théorie de l’équité (justice distributive)♦ La théorie de la justice procédurale♦ La justice interactionnelle et le modèle de la

valorisation des groupes♦ La théorie de la privation relative et ses dérivés: le

modèle des cognitions référentes et l’évaluationcognitive des émotions

♦ L’injustice organisationnelle et ses conséquencescomportementales

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La théorie de l’équité (Adams, 1965)

Les individus évaluent ce qui est juste encalculant un ratio entre leurs contributions et leurs

rétributions comparativement à une autrepersonne placée dans la même situation qu’eux

Ce processus revient à établir une règle deproportionnalité relative entre contributions et

rétributions

La règle de la proportionnalité

♦ Salaires♦ Diplômes♦ Pouvoir♦ Prestige♦ Qualité de vie

♦ Intensité de l’effort♦ Temps consacré♦ Sacrifices consentis♦ Discriminations

subies (racisme,sexisme)

RETRIBUTIONS CONTRIBUTIONS

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Configuration équilibrée: sentiment de justiceMes contributions (+/-) = Contributions d’autrui (+/-)

Mes rétributions (+/-) = Rétributions d’autrui

Sous rétribution: sentiment d’injustice, colère, révolteMes contributions (+/-) > Contributions d’autrui (+/-)

Mes rétributions (+/-) < Rétributions d’autrui

Sur rétribution: sentiment d’injustice, culpabilité Mes contributions (+/-) < Contributions d’autrui (+/-)

Mes rétributions (+/-) > Rétributions d’autrui

L’égalité et les besoins♦ Les règles adoptées en matière de distribution de

ressources, qu’elles soient spontanées ou voulues dans lecadre d’une politique officielle, peuvent aussi tenir compte

des besoins (certaines personnes ont plus de besoinssociaux ou de santé que d’autres).

♦ Elles peuvent aussi consister à répartir les rétributions demanière égale, ce qui est le cas dans une famille ou un

groupe d’amis.♦ Dans ces deux cas on ne regarde pas les contributions.

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♦ Lorsque les individus sont sur rétribués ils peuventaugmenter leurs contributions ou distordrecognitivement la réalité: les cadres hommespréfèrent penser que s’ils sont mieux payés que lesfemmes, c’est en raison de leurs compétences.

♦ Lorsque les individus sont sous rétribués, ilspeuvent baisser leurs contributions ou s’engagerdans des actions collectives. Les cadres femmesmoins bien rétribuées que les hommes préfèrentobtenir une augmentation de salaire, que deconsidérer qu’elles sont moins compétentes queles hommes (Tougas & Veilleux, 1982)

L’influence du contexte sur la justicedistributive

♦ Dans les situations où il existe des enjeux de productivité,comme dans les entreprises,c’est la règle de laproportionnalité qui domine (Equité) (Leventhal, 1976).

♦ Lorsque les décideurs s’attendent à rencontrer lespersonnes qu’elles vont rétribuer, elles tendent vers unerègle d’égalité, principalement pour éviter les conflits(Shapiro, 1975).

♦ Les individus sont plus sensibles aux besoins que lesgroupes (Tindale & Davis, 1985; Finkelstein & Oberlé,2002).

♦ Une étude récente montre que les individus sont égalementsensibles à la discrimination qu’a pu subir la personne àrétribuer (Finkelstein & al., sous presse)

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La théorie de la justiceprocédurale

Des résultats surprenants…♦ Thibaut & Walker (1975)

observent la manière dont lesjusticiables perçoivent la justicedes décisions prises par le jugedans le cas d’arbitrages de litigesportant parfois sur des sommesconsidérables.

♦ Ils constatent, avec étonnement,que quelque soit l’issue del’arbitrage (favorable oudéfavorable), les justiciablesacceptent mieux la décision et latrouvent plus juste lorsque le jugeleur a donné la possibilitéd’exprimer leur point de vue.

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La psychologie de la voix: lemodèle instrumental

Avoir la possibilité d’exprimer son point devue sur la décision prise par l’autoritérevient à exercer un contrôle sur:

♦La décision elle-même (decision control)♦Le processus menant à la décision (process

control)♦Dans les deux cas Thibaut & Walker

estiment que les individus utilisent « l’effetvoix » pour améliorer leur situation sociale.

Les déterminants structuraux dusentiment de justice

Pour Leventhal (1976,1980) les individus considèrent uneprocédure juste lorsque:

♦ Elle est appliquée à tout le monde de la même façon♦ On a pas recours à des préjugés ou des biais personnels♦ On a utilisé des informations exactes pour prendre la

décision♦ On peut corriger la décision en fonction de nouvelles

informations♦ Tous les critères pertinents ont été pris en compte♦ Les procédures sont fondées sur l’éthique actuelle de la

société

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De la justice des procédures à l’éthique de la relationSheppard & Lewicki (1987) ont voulu savoir quels critères spontanés utilisaientles cadres d’entreprise pour évaluer la justice de leurs supérieur hiérarchique. Si

les règles procédurales de Leventhal apparaissent essentielles, d’autres règlesspécifiques interviennent lors d’une étape particulière d’une procédure.

L’opportunité: choisir son moment pour imposer une décision outransmettre une information, s’y prendre à l’avance.

Le « meaningfull assignment »: donner un travail stimulant et sensé.

La positivité: ne pas chercher à nuire aux autres, ne pas êtreexagérément négatif.L’adéquation des moyens: adapter les ressources de temps, d’expertise etde financement nécessaires à la bonne élaboration du problème.

La mise au courant: fournir l’information nécessaire à l’exécution de latâche.

Comment fonctionnent les deux justices(distributive et procédurale)

♦ Quand les moyens justifient les fins!♦ Greenberg, dans une célèbre étude (1990) compare les

réactions des employés à une baisse des salaires imposéepar la direction dans 2 usines sur 3 d’un même groupeindustriel. L’auteur fait varier dans les 2 deux premières leniveau de justice procédurale. Dans la 3ème, il n’y a pas debaisse de salaire.

♦ Brockner & al. (1994) étudie les réactions de 147employés qui venaient d’apprendre leur futur licenciement.Il compare leurs réactions en fonction du traitement socialet relationnel du plan de licenciement.

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Les résultats des deux études précédentes montrentque la justice procédurale est particulièrementimportante lorsque les rétributions sont négatives.

♦ Rétributions (+/-) X Procédures (+/-)+Réactions-

Basse Elevée

Rétribution

Procédure +

Procédure -

La justice interactionnelle

♦Le modèle de Bies & Moag (1986).♦Le modèle relationnel (Lind & Tyler):

l’autorité légitime et la valorisation desappartenances groupales (Tyler & Lind,1992).

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Le modèle interactionnel (Bies & Moag(1986)

Les recherches expérimentales et sur sites de Bies & Moagmontrent que le sentiment de justice dépend de deux typesde traitement.

Reflète le degré dedignité et de respectavec lequel lesemployés sont traitéspar l’autorité (justiceinterpersonnelle)

Présence ou nond’explications fourniespar l’autorité managérialesur les raisons desprocédures mises enplace (justiceinformationnelle)

Le dilemme social fondamental etles heuristiques de justice

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Le modèle de la valorisation desgroupes (Tyler & Lind, 1992)

Les recherches de Tyler & Lind partent de la notion dedilemme social fondamental (fundamental socialdilemna).

Face à l’autorité, les individus sont partagésentre leur besoin de reconnaissance pour

améliorer leur situation et la crainte d’êtreexploité ou exclu.

La conséquence du dilemme social est d’activer del’incertitude chez les individus face aux intentions de

l’autorité

Les recherches en laboratoire de K. Van den Bos(2000, 2001a, 2001b) montrent que plus les individussont incertains quant à leur sort plus ils ont besoin de

justice

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Les procédures sont évaluées en tant qu’elles transmettentdes informations sur la manière dont le groupe qui lesapplique traite un certain nombre de valeurs

Les gens sont sensibles aux nuances procédurales parcequ’elles sont perçues comme la manifestation par le groupequi les applique de la reconnaissance et du respect del’identité sociale des individus

En l’absence d’éléments d’appréciation objectifs, lesprocédures deviennent des heuristiques sociales permettantaux individus d’évaluer la justice d’une décision sans avoir àtenir compte des coûts et bénéfices de celle-ci

Les trois facteurs du modèle de la valorisationdes groupes

♦ La reconnaissance sociale (standing): est communiquéeaux individus par la manière dont les autorités les traitent(politesse, dignité, respect des opinions).

♦ La neutralité (neutrality): besoin de certitude, traduit dansles faits que nous sommes traités au même niveau que lesautres, sans préjugés et avec honnêteté.

♦ La confiance (trust): implique des croyances au sujet desintentions de l’autorité. Correspond à un besoin depercevoir une stabilité sous-tendant les décisions desautorités afin de prédire leur comportement futur.

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Un détour par le soldat américain, lathéorie de la privation relative et la

pensée contrefactuelle

Le soldat Américain (Stouffer et al. 1949)

♦ Dans leur étude sur lessoldats de l’arméerégulière, les chercheursconstatent avec surpriseque les officiers qui ontplus de possibilité depromotion que les soldatsde base sont moinssatisfaits et développentun sentiment d’injusticeplus prononcé que cesderniers

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Paradoxalement, c’est lorsque les choses s’améliorent queles sentiments d’insatisfaction, d’injustice et de révoltesont les plus grands

C’est lorsque les individu entrevoient la possibilité d’uneamélioration de leurs conditions de vie qu’ils ont le plus deprobabilité d’être déçus

Les individus évaluent ce qu’ils ont en fonction de ce qu’ilsauraient pu ou du avoir (pensée contrefactuelle)

La théorie de la privation relative est une psychologie duregret qui engendre la colère

La théorie des cognitions référentes(Folger,1989)

Comme dans la théorie de la privation relative, la penséecontrefactuelle est liée au sentiment d’injustice.

Lorsque les individus subissent une injustice, leurs penséesdeviennent référentielles: ils évaluent ce qui s’est passé enfonction de ce qui aurait pu ou du se passer à la place

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Le modèle intégratif des émotions liées à lajustice organisationnelle (Cropanzano &

al.2000)

Lorsque je reçois une rétribution négative (le poste quej’attendais et pour lequel je me sentais le plus qualifié aété attribué à un autre) j’éprouve de la colère.

Si je m’aperçois que ce poste a été attribué selon desprocédures justes, ma colère peut se transformer en déception.

Si je m’aperçois que ce poste a été attribué selon desprocédures injustes, ma colère peut se transformer enintention de quitter l’entreprise.

Dans les deux cas qui précèdent lesprocédures « qualifient » (donnent un sens)

aux rétributions et modifient l’expression desémotions consécutives.

Le processus s’effectue en deux étapes commedans le modèle général du stress.

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Le modèle intégratif des émotions liées à la justice prendappuis sur celui de la gestion du stress (lazarus &Folkman, 1984).

Définition du stress: relation entre la personne et sonenvironnement qui est évaluée par la personne commetarissant ou excédant ses ressources et menaçant sonbien être.

Deux étapes dans la réaction au stress: une étapeévaluative puis une étape dans laquelle les individuss’engagent dans des stratégies de « faire face » (coping).

Trois types de « faire face »: 1/ centré sur lesémotions, 2/ centré sur la résolution du problème, 3)centré sur le support social.

Comme dans le modèle du stress le processus d’évaluationse déroule en deux étapes.

Les rétributions négatives fonctionnent comme une alerte quequelque chose ne va pas !

Les individus évaluent alors les procédures qui deviennent desheuristiques de jugement, leur pensée devient contrefactuelle:Qu’est-ce qui aurait pu ou dû se passer à la place?

Si une ou plusieurs règles procédurales ont été brisées, lesindividus s’engagent dans des stratégies spécifiques pourcontrôler leurs émotions.

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L’expression directe d’émotions négatives est endésaccord avec les normes de l’entreprise

C’est pourquoi les individus s’engagent dans desstratégies de régulation (parfois très coûteuses) de

leurs émotions.

Les stratégies de gestion des émotions face àl’injustice organisationnelle

♦ Les individus masquent les expressionsde leurs émotions, effet « loupe »(Zajonc, 1966).

♦ Ils cherchent à modifier la définition etla cause de celles-ci.

♦ Ils cherchent à se recentrer sur d’autresobjectifs (refocalisation attentionnelle).

♦ Ils cherchent à modifierphysiologiquement leurs émotions(recours aux psychotropes ou àl’alcool).

♦ Ils s’engagent dans des comportementsde représailles organisationnelles (vols,baisse de rendement, désengagement).

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Un modèle intégratif des émotions face àl’injustice organisationnelle

Processusexterne

Processus interne

Effets observés

Evaluation Préparation réponseEvènementExpressionémotionnelle

Modification de lasituation/refocalisationattentionnelle

Régulationémotionnelle

Modificationcognitive

Modificationphysiologique

Modification dela réponse(masquage)

Que nous disent les récentesméta-analyses sur le poids

respectif des différents modèlesde justice en fonction des types

de comportementsorganisationnels ?

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Colquit & al. (2001). Justice at the Millenium: a meta-analyticreview of 25 years of organizational justice research. Journal ofApplied Psychology, 86, 3, 425-445.

183 recherche (sur sites industriels et en laboratoire) publiées dansdes revues scientifiques ont été analysées: 56 531 participants.

Cohen-Charash & al. (2001). The role of justice in organizations: Ameta-analysis. Organizational Behavior and Human DecisionProcesses, 86, 2, 278-321.

190 recherches (sur sites industriels et en laboratoire) publiées dansdes revues scientifiques ont été analysées: 64 567 participants

Les auteurs des deux méta-analyses ont trouvé que ladistinction entre les 3 formes de justice ( distributive,

procédurale et interactionnelle) est bien fondée.

La justice interactionnelle est un puissant prédicteur duturn-over, des représailles organisationnelles, et de laperformance.

La justice procédurale a un effet plus puissant que la justicedistributive sur l’évaluation de l’autorité managériale etplus faible que la justice distributive sur la satisfaction autravail.

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L’estime de soi est reliée de manière marginale à lajustice procédurale. Le lien entre les variables depersonnalité et les perceptions de justice n’est pas clair.

Les comportements de citoyenneté organisationnellesont reliés aux trois types de justice.

La satisfaction générale et la confiance dansl’organisation peuvent être prédites par les 3 types dejustice.

La confiance dans son responsable hiérarchique etl’engagement organisationnel est mieux prédit par lajustice procédurale que distributive.

Pour les recherches futures, il serait intéressantd’étudier les relations entre l’affectivité positive et les

perceptions de justice. Est-ce-que les individus quiressentent les évènements de manière positive ont

également tendance à les considérer comme plus justescomparativement à des individus qui ont peu d’affects

positifs ?

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Transition

Un exemple de recherche en laboratoire sur lajustice distributive: « Sommes nous sensibles auxbesoins d’autrui ? L’impact des contributions, dugroupe et de l’anticipation d’interaction sur lesdécisions de rétribution. » R. Finkelstein & D.Oberlé (2002)

Objectif de la recherche♦Etudier simultanément plusieurs processus

dont les effets avaient jusque là été analysésséparément:

♦Dans les situations où il existe des enjeux de productivité,comme dans les entreprises,c’est la règle de laproportionnalité qui domine (Equité) (Leventhal, 1976).♦Lorsque les décideurs s’attendent à rencontrer les personnesqu’elles vont rétribuer, elles tendent vers une règle d’égalité,principalement pour éviter les conflits (Shapiro, 1975).♦ Les individus sont plus sensibles aux besoins que lesgroupes (Tindale & Davis, 1985).

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Répartir une prime de 6.000 frs. entre 5 employés (A, B, C, D, E),seul ou en groupe, l’un des employés B ayant obtenu desperformances égales ou inférieures à celles de ses collègues. Lessujets sont informés qu’ils auront à justifier ou qu’ils n’auront pas àjustifier leur choix de rétribution aux bénéficiaires. Dans toutes lesconditions B est présenté comme un employé ayant de grossesdifficultés financières

TÂCHE EXPERIMENTALE

Les conséquences des facteurs manipulés sur l’octroi de la prime àB sont étudiées par ANOVA selon le plan : 2( contributions égalesde B vs contributions inférieures) X 2(anticipation vs nonanticipation d’interaction) X 2(décision en groupe vs décisionindividuelle).

Les conséquences des facteurs manipulés sur les règles dedistribution de la prime aux cinq enquêteurs sont étudiées à partirdu même plan que précédemment sur les mesures répétées intrasujets A, B, C, D, E.

PLAN D’ANALYSE

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H1 – B recevra une prime plus importante lorsqu’il auracontribué de manière égale aux autres plutôt qu’inférieure

(règle d’équité).

H2 – B recevra une prime plus importante de la part desindividus, (règle des besoins), que de la part des groupes.

H3 – B recevra une prime plus importante lorsque lessujets anticipent une interaction (règle d’égalité) quelorsqu’ils n’anticipent pas.

HYPOTHESES D’EFFETS PRINCIPAUX

H4- On prévoit une interaction entre la mise en groupe et les contributions, danslaquelle les individus seront d’autant plus « généreux » par rapport aux groupes(sensibilité aux besoins) que B aura moins contribué. Cette hypothèse est conforme àl’idée que la prime peut intervenir comme une compensation par rapport aux besoinsdans le cas de mauvais résultats.

H5 – On prévoit une interaction entre les contributions de B et l’anticipation danslaquelle B recevra une prime plus importante lorsque les sujets anticipent plutôt quelorsqu’ils n’anticipent pas une interaction et ce d’autant plus que B aura souscontribué. Cette hypothèse repose sur l’explication de Leventhal et al. ( 1972) enterme d’évitement du conflit.

H6- On prévoit une interaction entre la mise en groupe et l’anticipation danslaquelle les groupes donnent une prime à B plus faible que les individus seulementlorsqu’ils n’anticipent pas une interaction. L’effet de l’anticipation venant icidiminuer la « sévérité » produite par la mise en groupe.

HYPOTHESES D’INTERACTION

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I°- Effet principal des contributions : F(1,72) = 51,957 ; p<.000001, dans lequel B reçoit en moyenne une prime de 1.419 Frs.lorsqu’il a contribué de manière égale aux autres, et une prime de858 Frs. lorsqu’il a sous contribué.

II°- Effet principal de la mise en groupe : F(1,72) = 16,568 ; p<.0001, dans lequel B reçoit en moyenne une prime de 1297 Frs.lorsque les sujets prennent leur décision individuellement etseulement 980 Frs. lorsque la décision est prise en groupe.

III°- Pas d’effet principal de la variable anticipationd’interaction : F(1,72) = .46 ; n.s.

RESULTATS SUR LES EFFETS PRINCIPAUX

IV°- Interaction de la Mise en groupe X Contributions de B:

F(1,72) = 13,506 ; p< .0005.

V°- Tendance à l’interaction : Anticipation d’interaction XContributions : F(1,72) = 3,435 ; p< .068.

VI°- Tendance à l’interaction : Anticipation d’interaction XMise en groupe : F(1,72) = 3, 368 ; p< .07.

RESULTATS SUR LES INTERACTIONS

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Interaction Mise en groupe X Contributions:F(1,72) = 13,506 ; p< .0005, dans laquelle on constate que lesindividus sont nettement moins sévères que les groupesenvers B (1160 Frs. contre 557 Frs.), seulement lorsquecelui-ci a moins contribué. Application d’une règle partielledes besoins.

Tendance à l’interaction : Anticipation X ContributionsF(1,72) = 3,435 ; p< .068, qualifiée par l’effet descontributions mais dans laquelle on peut observer quelorsque B a sous contribué, il reçoit 957 Frs. lorsque les s:jetsanticipent une interaction et seulement 760 Frs. lorsqu’ilsn’anticipent pas.

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Tendance à l’interaction : Anticipation X Mise en groupeF(1,72) = 3, 368 ; p< .07, dans laquelle B reçoit une prime plusélevée (1342 Frs.) de la part des individus que de la part desgroupes (882 Frs.) seulement lorsque les sujets n’anticipentpas d’interaction.

Les conséquences de la mise en groupe sur les règles de rétribution Lorsque les individus décident seuls de rétribuer ils adoptent résolument une

règle d’égalité (entre 1100 et 1350 Frs. en moyenne), faisant vraisemblablementune large place aux besoins. En revanche, les groupes adoptent une règlemixte, entre équité et besoin, dans laquelle A et C sont nettement récompenséspar rapport aux autres qui se partagent les « restes » sans pour autantpénaliser B qui reçoit sensiblement la même prime que D et E.

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Même si le facteur « anticipation d’interaction » n’a pasprovoqué tous les effets attendus, l’ensemble de nos résultats

vont dans le sens de nos hypothèses. On notera en particulier :

1°/ Le rôle des besoins qui intervient lorsque lesindividus prennent leur décision seuls et seulementdans le cas d’une sous contribution de B. La prime

faisant alors fonction de compensation face à demauvais résultats.

CONCLUSIONS

2°/ L’effet atténuateur de la sévérité engroupe produit par l’anticipation

d’interaction.

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3°/ L’examen des règles de distribution sur A, B, C,D, E, montre que la seule condition dans laquelle unerègle stricte d’égalité est appliquée est celle danslaquelle les individus prennent leur décision seuls.Tout se passe comme si les sujets essayaient à la foisde sur récompenser les meilleurs tout en évitant defaire des différences entre les « moins bons » sansdoute pour éviter des conflits.