2

Rapport sur la situation en matière d’égalité femmes-hommes à Brest métropole

Préa

mbu

le

Bila

n de

s ac

tions

réal

isées

par

ax

e du

pla

n d’

actio

ns

Un o

bser

vato

ire d

e do

nnée

s en

inte

rne

et s

ur le

terri

toire

Signature de la

charte européenne Un engagement

pour l’égalité Une stratégie pour

l’égalité

Une démarche construite, une gouvernance Des dates clefs

Page 4

Page 3

Page 5

Conclusion

Axe 1 : réaliser l’indépendance économique égale pour les

femmes et les hommes

Axe 2 : améliorer la conciliation du travail, de la vie privée,

familiale et sociale

Axe 3 : promouvoir l’égalité des femmes et des hommes dans la participation à la vie locale et

dans la prise de décision

Axe 4 : éliminer les stéréotypes liés au genre dans la société

Axe 5 : éradiquer la violence liée au sexe et à la traite des

êtres humains

Axe 6 : intégrer la dimension d’égalité dans les échanges du

local à l’international

Page 6 Page 8

Page 9 Page 12

Page 14 Page 16

En interne : le rapport de situation comparée

de Brest métropole et de la Ville de Brest

- Effectifs - Recrutement - Formation - Temps de travail - Promotion - Condition de travail - Rémunération - Articulation vie professionnelle/ vie personnelle

- Répartition de la population - Activité - Précarité - Chômage - Écart de salaire - Familles monoparentales

En externe : le tableau de bord égalité femmes-hommes sur le

territoire

Page 17

Page 22

3

Préambule L’égalité des femmes et des hommes est un droit inscrit dans la constitution depuis juillet 2008. Brest métropole et la Ville de Brest ont choisi de conforter ce droit sur leur territoire en créant, dès début 2008, une vice-présidence à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la vie locale, puis en signant la charte européenne en 2009. En effet, l’échelon local, parce qu'il permet des choix appropriés pour répondre aux aspects concrets de notre vie (politique, économique, social, éducatif, culturel, sportif...) constitue un niveau d'intervention particulièrement pertinent pour faire vivre ce droit au quotidien. Mais le chemin vers l'égalité n'est pas un mouvement spontané. Seule une démarche volontariste permet que les mentalités changent et que l’égalité progresse. Brest métropole et la Ville de Brest ont fait le choix d‘intégrer pleinement la dimension du genre dans leur organisation, leurs pratiques et leurs politiques. Ce deuxième bilan de situation retrace l’engagement de Brest métropole et de la Ville de Brest en matière d’égalité. Il s’appuie sur le précédent bilan afin de présenter l’évolution des politiques menées sur le territoire et un recensement des ressources mobilisées. Signature de la charte européenne En mars 2009, la Communauté urbaine et la Ville de Brest signent la charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale. Cette signature acte de manière forte l’engagement des deux collectivités en matière d’égalité et conforte les actions entreprises depuis la nomination en 2008 d’une Vice-présidente à l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale ainsi que celles déclinées depuis plusieurs années en interne, dans la fonction d’employeur. Un engagement pour l’égalité Brest métropole et la Ville de Brest ont choisi, en fonction de leurs compétences, de décliner la charte européenne autour de 6 axes pour réduire les inégalités :

Réaliser l’indépendance économique égale pour les femmes et les hommes de son territoire

Améliorer la conciliation du travail, de la vie privée, familiale et sociale Promouvoir l’égalité des femmes et des hommes dans la participation à la vie locale et

dans la prise de décision Eliminer les stéréotypes liés aux genres dans la société Eradiquer la violence liée au sexe et à la traite des êtres humains Intégrer la dimension d’égalité dans les échanges du local à l’international.

Une stratégie pour l’égalité Brest métropole et la Ville de Brest ont identifié quatre leviers pour agir :

en tant qu’instance politique, en tant qu’employeur et acteur économique, dans les politiques publiques de compétences communales et communautaires, avec l’ensemble des acteurs du territoire.

En tant qu’instance politique, une attention est portée à cette dimension d’égalité entre les femmes et les hommes, confortée par la nomination d’une adjointe au Maire déléguée à l’égalité entre les femmes et les hommes.

4

Une démarche construite, une gouvernance Un comité de pilotage Instance d’orientation de la politique en matière d’égalité femmes hommes professionnelle et sur le territoire, co-animée par l’adjointe au Maire de Brest déléguée à l’égalité entre les femmes et les hommes et le Vice-président de Brest métropole délégué aux ressources humaines et composé de l’adjointe au Maire de Brest déléguée à la Petite enfance ; l’adjoint au Maire de Brest délégué à la politique éducative ; l’adjointe au Maire de Brest déléguée à la culture ; le Vice-président de Brest métropole délégué à l’économie ; l’adjointe au Maire de Brest déléguée à la tranquillité urbaine ; le président du Conseil Intercommunal de Sécurité et de Prévention de la Délinquance (CISPD) ; la Directrice générale adjointe du pôle Solidarités-citoyenneté-proximité ; la Directrice générale adjointe du pôle Ressources ; la directrice des ressources humaines ; la chargée de mission DSU en charge du volet des politiques publiques ; la responsable du service formation et dynamiques internes en charge du volet employeur. Un groupe projet Instance de préparation des orientations pour propositions au comité de pilotage et de coordination des actions, composée de l’adjointe au Maire de Brest déléguée à l’égalité entre les femmes et les hommes ; la chargée de mission DSU en charge du volet des politiques publiques ; la responsable du service formation et dynamiques internes en charge du volet employeur ; la déléguée départementale au droit des femmes ; le chargé de mission du CISPD ; une chargée de développement de la direction proximité ; une coordonnatrice dynamiques jeunesse. Un suivi constant sur le volet employeur Depuis 2013, la dimension égalité femmes hommes est intégrée dans les objectifs de chaque service et fait l’objet de travail collectif en comité de direction des ressources humaines. Un groupe opérationnel consacré à améliorer la prévention des violences faites aux femmes, des violences intrafamiliales et l’aide aux victimes Dans le cadre du nouveau plan local de prévention de la délinquance du CISPD de Brest métropole validé le 9 juin 2015, un groupe opérationnel thématique composé de partenaires institutionnels et associatifs est consacré à améliorer la prévention des violences faites aux femmes, des violences intrafamiliales et l’aide aux victimes. Il s’agit de mettre en réseau l’ensemble des acteur.rice.s intervenant sur cette politique publique afin de faciliter l’interconnaissance, de développer une culture commune et ainsi de pouvoir mieux travailler ensemble pour résoudre les problématiques rencontrées sur le territoire. Un site participatif « égalité femmes hommes Brest » Le site http://www.egalitefemmeshommes-brest.net/, créé en 2011, se veut un outil d’échanges d’informations et ressources pour les services de la collectivité et les acteur.rice.s du territoire : revue de presse « scoop-it » ; présentation du réseau local et des structures ressources sur le territoire ; actualités et événement locaux (agendas des temps forts, des rencontres…) ; boite à outils : benchmark des initiatives et expériences d’ici et d’ailleurs ; valorisation des actions locales ; textes de loi, rapports, guides, statistiques… Avec près de 3.000 visites par mois et plus de 350 inscrit.e.s à l’infolettre, ce site contribue à mettre en lumière la dynamique du territoire sur ces questions tant au local qu’au national.

5

Des dates clefs En 2009, deux états des lieux avec le département de sociologie de l’Université de Bretagne Occidentale - une enquête auprès des directions sur les actions menées en faveur de l’égalité dans

l’ensemble des politiques publiques, - une enquête auprès des agent.e.s sur le travail et la vie quotidienne. En 2010, échanges entre élu.e.s et sensibilisation des directions - table ronde en mars avec des partenaires du territoire sur les actions développées, - validation des 6 axes de travail, - engagement d’actions sur l’exemplarité en tant qu’employeur, - engagement de l’animation territoriale. En 2011, construction de la culture commune et déclinaison dans les politiques - publication d’un document d’orientation « égalité femmes hommes, à nous de jouer », - séminaires internes. En 2012, construction avec les directions du plan d’actions pour agir dans les politiques publiques de compétences communales et communautaires – pour agir en tant qu’employeur et acteur économique du territoire. En 2013, élaboration d’un 1er rapport de situation comparée en y intégrant les actions menées par les services en matière de responsabilité employeur. En 2014, la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes vient renforcer les actions déjà mises en œuvre dans nos politiques publiques. En 2015, dynamique interne de recueil des actions en matière d’égalité femmes hommes mises en œuvre par les directions et intégrées dans les rapports d’activités de Brest métropole et de la Ville de Brest. En 2016, signature de la convention avec le Haut Conseil à l’Égalité pour une communication publique sans stéréotype de sexe. En 2017, premier rapport annuel sur la situation en matière d’égalité femmes-hommes (données 2016) présenté préalablement au débat sur le projet de budget au conseil de métropole le 6 octobre 2017 et au conseil municipal le 12 octobre 2017.

6

Bilan des actions réalisées par axe du plan d’actions Le plan d’actions réalisé en 2012 évolue toujours autour des six axes. Un recueil d’actions a été mis en œuvre depuis 2015 avec l’ensemble des directions. Chaque année, toutes les actions/réalisations marquantes de l’année précédente sont ainsi recensées par direction et par axe. Les actions figurant dans ce rapport sont par ailleurs mises en valeur dans les rapports d’activités de Brest métropole et de la ville de Brest.

Volet employeur Introduction d’un critère « taux/nombre de personnel féminin » dans le marché « prestation de sécurité et de gardiennage liées aux manifestations événementielles » Dans le cadre de l’appel d’offres en vue de la conclusion du marché « prestation de sécurité et de gardiennage liées aux manifestations événementielles organisées par la Ville de Brest et Brest métropole », l’introduction d’un critère « taux/nombre de personnel féminin » permet de s’assurer de la présence de personnel suffisant pour les palpations mais aussi de varier et d’enrichir les réponses en cas de conflits avec les usager.ère.s aux abords des fêtes sur l’espace public. Orientations/programmes 2018 Le marché sera mis en œuvre par les services utilisateurs (culture animation et sports et nautisme principalement). Ressources 2018 mobilisées Il s’agit principalement des chargé.e.s de projets et des services administration et gestion (SAG) des directions culture animation patrimoines et sports et nautisme. Promotion de l’égalité femmes hommes dans l’emploi Dans le cadre du travail partenarial mené avec la maison de l’emploi, le PLIE, ICEO et la délégation départementale aux droits des femmes, la mission développement social urbain a co-animé deux matinées de sensibilisation des intermédiaires de l’emploi du territoire sur les questions de mixité dans les métiers et de la lutte contre les discriminations. Elle est également intervenu.e au forum emploi « Nos quartiers ont du talent » sur l’animation d’un atelier sur les problèmes de mobilité des femmes en parcours d’insertion. Suite à cette expérience, une nouvelle matinée de sensibilisation a été proposée aux agent.e.s du service emploi-orientation professionnelle de Brest métropole. Orientations/programmes 2018 Ces apports en termes d’expertise seront poursuivis dans le cadre des projets partenariaux ou internes à la collectivité. Ressources 2018 mobilisées Des ressources en interne à la collectivité seront mobilisées.

7

Volet politiques publiques Exposition « ApprentiEs » En 2017, la direction du développement économique et international a soutenu le projet d’exposition « ApprentiEs » présenté par Sébastien Durand, photographe. Cette exposition met en avant six femmes en formation dans les métiers des industries technologiques. Amenées à occuper des postes dits masculins, elles sont confrontées et à leur propre imaginaire et aux stéréotypes de leur futur métier. Le vernissage de l’exposition est programmé le 14 mars 2018 dans la médiathèque François Mitterrand - Les Capucins. Un livre éponyme prolonge l'exposition. Il est ponctué des textes de Lionel Durand qui a suivi le photographe dans ses rencontres avec les apprenties. Orientations/programmes 2018 Cette exposition pourra être présentée dans d’autres lieux publics et en particulier dans les événements emploi-formation, contribuant ainsi à mieux faire connaître les métiers traditionnellement occupés par les hommes et s’ouvrant de plus en plus au public féminin. Ressources 2018 mobilisées Les partenaires de l’emploi, le réseau des bibliothèques, les équipements de quartier… peuvent être relais de cette exposition afin de partager le plus largement possible le message porté par celle-ci. « Ateliers-famille - Le code pour les nul.le.s » - Projets financés dans le cadre de l’appel à projets de la ville de Brest « Les usages du numérique » L’objectif des ateliers-famille mis en place par le service internet et expression multimédia de la direction proximité est d’accompagner les familles dans l’apprentissage de la programmation et de la robotique. Les structures de quartier sont les lieux privilégiés où se déroulent ces ateliers, qu’animent des étudiant.e.s de la Faculté des Sciences et Techniques (UBO). Ces ateliers sont l’occasion de promouvoir la place des femmes dans le champs du numérique où elles restent sous-représentées. Par exemple, l’atelier « coding goûter » mené par le centre social et culturel de Keredern a été animé par des étudiantes de la Fac de Brest et 5 des 8 enfants présent.e.s étaient des filles. L’animatrice de l’espace public multimédia a pu observer que « les enfants ont particulièrement apprécié l’ambiance festive proposée qui permettait d’appréhender l’univers de la programmation de manière sereine et attrayante. Le fait d’être accompagné.e.s par des jeunes filles a également participé à changer l’image que l’on peut avoir de l’univers de programmation, les enfants filles présentes étaient très enthousiastes pour participer aux divers ateliers. Les enfants ont également apprécié de découvrir les locaux de la faculté de Brest, certain.e.s se sont projeté.e.s dans la possibilité d’un parcours d’étude supérieur. » http://a-brest.net/article21524.html

8

Volet employeur Concilier vie professionnelle et épanouissement personnel Le service achats de la direction patrimoine logistique s’est organisé de manière à permettre aux agent.e.s de bénéficier des aménagements du temps de travail (temps partiels, durée de travail hebdomadaire, congés…). Les agent.e.s ont pu profiter des temps personnels pour s’épanouir dans leur vie privée et favoriser ainsi l’accompagnement de leurs enfants. Orientations/programmes 2018 Il s’agira de privilégier les candidatures des agentes volontaires pour occuper des postes à dominante technique, sous réserve de compétences équivalentes. Extension du télétravail à Brest métropole Les contraintes liées à la sphère familiale reposent principalement sur les femmes lorsqu’il s’agit de personnes à charges. Lorsqu’un enfant arrive dans un foyer, le temps des pratiques sportives des couples (6h en moyenne par semaine) se réduit en passant à 4h pour l’homme et à 2h pour la femme. Le télétravail est considéré à Brest métropole comme levier pour l’égalité en permettant à des hommes de réduire les temps de déplacements pour consacrer ce temps à une prise en charge familiale et à des femmes de reconquérir du temps personnel en dehors du temps consacré aux tâches domestiques. Après un temps d'expérimentation, le télétravail a été étendu à tous et toutes à Brest métropole. L'agent.e peut télétravailler de un à deux jours par semaine, deux jours par mois en situation de responsabilité. Pour 2017/2018, 60 postes en télétravail ont été ouverts. 53 ont été pourvus, principalement par des femmes (37 femmes pour 16 hommes). Orientations/programmes 2018 L'objectif est de passer à 80 postes de télétravailleur.euse.s en 2018 et à 100 en 2019. La poursuite de cette action permettra d’améliorer la conciliation du travail, de la vie privée, familiale et sociale. Ressources 2018 mobilisées L’équipement et le matériel informatique sont pris en charge par la collectivité pour les agent.e.s télétravailleur.euse.s.

9

Volet employeur La collectivité poursuit son engagement pour l’accès des femmes à des postes de responsabilité. Sur les emplois de responsables de service, les femmes sont plus nombreuses avec un taux de féminisation en légère augmentation entre 2016 et 2017 : 61,1 en 2016 pour 62,9% en 2017. Par ailleurs, cette évolution est plus marquée pour les postes de directeurs et directrices car le taux de féminisation passe de 30,8% en 2016 à 37% en 2017. Volet politiques publiques Arrêt à la demande en soirée sur le réseau Bibus A la demande des utilisatrices du réseau Bibus, dans le cadre de « marches exploratoires » réalisées en commun par l’exploitant et la collectivité, une expérimentation d’arrêt à la demande en soirée a été mise en œuvre en fin d’année 2017 sur la ligne 1 du réseau. Ce nouveau service permet aux utilisateur.rice.s du réseau de soirée de demander l’arrêt des bus à tout endroit remplissant des conditions suffisantes de sécurité routière, et non plus seulement aux arrêts aménagés. L’objectif est de faciliter les déplacements de soirée en diminuant les distances à parcourir. Etude sur la budgétisation sensible au genre En 2017, une étude de la budgétisation sensible au genre a démarré dans la direction culture animation patrimoines. Concernant le budget de la culture, il s’agit d’analyser pour quel public, en fonction du genre, l’argent public est, in fine, utilisé. Brest est la première collectivité à se saisir de la question dans le domaine culturel. La collectivité a fait appel au cabinet Perfégal pour réaliser cette étude. Orientations/programmes 2018 Au vu des résultats de l’étude, il conviendra de définir des priorités sur le budget de la culture en vue d’une égalité de financement des actions des femmes et des hommes œuvrant dans ce secteur. Ressources 2018 mobilisées Un budget de 10.000€ a été alloué en 2017 pour rémunérer le cabinet Perfégal. Cette action mobilise les services de la direction culture animation patrimoines. Concertation Égalité Femme-Homme Le 21 novembre 2017, un temps de concertation intitulé « Café culture » sur le thème de l’égalité femme-homme a rassemblé 23 femmes pour 2h d’échanges sur la culture. Les participantes ont travaillé sur trois questions : - Qu’est ce qui fait que j’ai participé à une pratique artistique ? - Mon meilleur souvenir ? - Qu’est-ce que j’en ai appris ? Les idées récoltées pourront servir à des professionnel.le.s de la culture, à la collectivité, à des associations accompagnant des femmes victimes de violences ou de discriminations pour soutenir ou mettre en œuvre de nouvelles actions culturelles et artistiques. Orientations/programmes 2018 D’autres cafés-culture seront proposés sur ce sujet : la culture, outil de lutte contre les inégalités femmes-hommes.

10

Ressources 2018 mobilisées La direction dispose d’un budget de 150€. Les ressources humaines mobilisées sont, en interne, les services de la direction culture animation patrimoines et le DSU, et en externe, l’association LCause et des compagnies artistiques qui proposent des actions culturelles pour des femmes.  Statistiques sexuées sur le secteur de la culture à Brest Afin de connaitre précisément la réalité de l’égalité femmes-hommes dans le secteur culturel sur le territoire brestois, des statistiques sexuées vont être établies sur la saison culturelle 2017/2018. Le but est d’avoir une photographie de la place des femmes dans la culture puis de fixer collectivement des axes d’actions. De nombreux acteurs et nombreuses actrices culturel.le.s sont engagé.e.s dans cette démarche. La ville a fait appel à l’association H/F Bretagne qui propose une méthodologie de comptage. Orientations/programmes 2018 En septembre 2018, le recueil des données est achevé, puis l’analyse des données et la définition collective des axes d’actions seront effectuées. Ressources 2018 mobilisées Un budget de 800€ est alloué pour rémunérer l’association H/F Bretagne. Les ressources humaines mobilisées en interne sont les services de la direction culture animation patrimoines. Les associations et équipements culturels interviennent, quant à eux, pour la partie externe. 100%filles/100%sports les jeudi 13 et vendredi 14 avril 2017 de 14h à 18h Depuis quelques années, la faible participation du public féminin aux pratiques sportives interpelle collectivité, associations et équipements de quartiers. Actuellement, 33% de filles participent aux projets portés par le service. Face à ce constat, le service sports et quartiers a organisé une manifestation dédiée aux adolescentes (11/17 ans) pour le grand public et les secteurs jeunes des équipements de quartiers, afin de mieux comprendre les envies/besoins des jeunes filles sur la pratique sportive. Le bilan est très positif : 112 filles (prévisionnel 50) ont participé (80% grand public, 20% secteurs jeunes avec 60% de 11/13 ans et 40% de 14/17 ans. Cet événement a été un moment de rencontre/d’échange/de pratique sportive fort apprécié. Orientations/programmes 2018 L’action menée en 2017 sera reconduite pendant les vacances de printemps 2018 sur différentes activités : escalade / parkour / capoeira / boxe / girly style / escrime / football, avec deux activités au choix de 1h15 sur chaque après-midi. Ressources 2018 mobilisées L’encadrement des activités sera assuré par des éducateur.rice.s sportif.ve.s, avec un club et une prestation danse (girly style). Elles se dérouleront au complexe sportif Jean Guéguéniat. Le budget alloué est d’un montant de 420€ : prestation / restauration / chantier éducatif pour distribuer les flyers Prévention Don Bosco. Une affiche sera créée et un plan de communication sera mis en place. La réalisation de la place des machines au sein des Ateliers des Capucins, un espace public et des nouveaux usages, pour tous et toutes Les Ateliers des Capucins sont aujourd’hui un nouvel équipement public de loisirs, de culture et d’innovation, au sein duquel les femmes et les hommes, les jeunes et les moins jeunes, les valides et les moins valides, peuvent développer différents types d’usages : rencontrer, traverser, se promener, visiter, se reposer, travailler, se cultiver, jouer, danser, faire de la musique, du sport, participer à des événements, en toute liberté, tranquillité, et sécurité. Ses usages ouverts à tous et différenciés existent grâce aux aménagements et aux équipements réalisés, notamment dans le cadre d’une démarche de concertation mise en œuvre par le Fourneau et le Centre d’art contemporain Passerelle, pour la réalisation des mobiliers de la place des machines, « la Fabrique citoyenne et poétique des Capucins ». Les aménagements réalisés (l’espace public généreux de la place des machines, ses tables, ses bancs, son kiosque…) et les actions de médiation et d’encouragement à la participation et à l’appropriation des espaces ont contribués à donner à tous, femmes et hommes, leur place sur l’espace public en remettant en cause les stéréotypes et les assignations de genre : « les hommes occupent l’espace public, les femmes s’y occupent, en étant rarement dans

11

une situation de flânerie ou de détente, assises sur un banc » (Chris Blache, socio-ethnologue, Genre et ville). Orientations/programmes 2018 La mission projets et équipements métropolitains va poursuivre des actions de concertation sur l’équipement des espaces publics des Capucins mais extérieurs (rues et place du quartier). Ressources 2018 mobilisées Les services de la collectivité, en particulier les déplacements et les sports, les équipements de proximité du quartier et des partenaires tels que Le Fourneau, CNAR, le CAC Passerelle participent à cette action. Au nom des femmes Balade urbaine le 28 mars au croisement des quartiers Saint-Marc, Europe et Centre visant à valoriser l’action des femmes sur l’espace public (architectes, artistes, militantes…) pour qu’il soit un espace partagé. Le service culture porte cette initiative, la mairie de quartier de Saint-Marc est intervenue en accompagnement. Séjour de jeunes à Paris fanfare « twopikal breizh » La mairie de quartier de Lambézellec a porté une attention à la bonne représentation des deux genres dans les actions financées dans le cadre du fonds d’aide aux initiatives citoyennes. Orientations/programmes 2018 Cette orientation sera poursuivie en 2018. Ressources 2018 mobilisées Des conseils humains seront recueillis auprès des porteur.euse.s de projets.

12

Volet employeur Poursuite du développement de la mixité dans les métiers traditionnellement exercés par des hommes La direction déchets-propreté poursuit l’intégration de femmes dans des équipes majoritairement masculines. Des vestiaires dédiés au personnel féminin ont permis l’intégration de femmes dans les équipes de la collecte des déchets, de la propreté, ainsi que des déchèteries (dont l’exploitation est confiée à un prestataire). L’acquisition de matériel adapté, notamment du matériel portatif pour la propreté, est étudiée pour assurer de bonnes conditions de travail. Les emplois saisonniers sont également concernés par la poursuite de cette mixité. Orientations/programmes 2018 Le développement de la mixité sera poursuivi dans les métiers traditionnellement exercés par des hommes. Incitation à une écriture inclusive dans le cadre de l’accompagnement à la modernisation du processus de recrutement Dans le cadre de l’accompagnement de la direction des ressources humaines dans son projet de modernisation de son processus de recrutement, il sera désormais fait recours à une écriture inclusive dans l’ensemble des documents sortants de la DRH (offres d’emploi internes et externes, communication interne et externe…). Une importance particulière a par ailleurs été apportée à attribuer le bon titre à la pilote de ce projet : une cheffe de projet. Orientations/programmes 2018 Cette recommandation est mise en œuvre dans le cadre du processus de recrutement modernisé. Ressources 2018 mobilisées Le guide pratique pour une communication publique sans stéréotype de sexe est diffusé dans la collectivité (Intranet). Volet politiques publiques Actions dans les écoles sur la thématique de l’égalité fille/garçon Il s’agit de saisir l’occasion de la journée pour les droits des femmes pour sensibiliser les équipes pédagogiques à se questionner sur leurs pratiques. En s’appuyant sur les objectifs du projet éducatif et citoyen (égalité filles-garçons), l’enjeu est d’amener les agent.e.s à s’interroger sur les types d’activités proposées aux enfants à l’extérieur (foot pour les garçons, abords de la cour pour les filles…) ou d’achats à réaliser (livres pour enfants, jeux de société…) et à veiller à ce que les enfants choisissent les activités qu’ils souhaitent sans que la question du genre n’interfère. Exemples d’actions mises en place : - Sensibiliser les animateur.rice.s sur des propos sexistes/stéréotypés tenus inconsciemment. - Travailler autour des droits de l’enfant avec des ouvrages non sexistes. - Développer la mixité dans les activités proposées en temps d’activités périscolaires (TAP) :

inscription des garçons à l’atelier couture, des filles au foot. - Réfléchir à l’aménagement des haltes d’accueil pour un accès à tous les enfants des coins

voitures, dinettes, poupées… - Sensibilisation des enfants aux tâches ménagères.

13

Acquérir et transmettre une culture de l’égalité entre les sexes et renforcer l’éducation au respect mutuel et à l’égalité A partir d’un diagnostic quantitatif et d’observations objectives, l’enjeu est d’amener la communauté éducative à une prise de conscience de la réalité des inégalités de traitement entre les filles et les garçons. L’hypothèse de départ est que le territoire n’échappe pas aux constats réalisés à l’échelle nationale. Il est nécessaire de passer par cette étape de diagnostic local pour éviter les postures de déni ou de minimisation souvent observées. En 2017, la première phase est lancée par la conception d’un cahier des charges pour un audit permettant d’observer et comprendre les inégalités genrées dans les politiques éducatives sur le territoire de la ville de Brest. Orientations/programmes 2018 Pour 2018, il est prévu d’établir un diagnostic, de proposer des formations spécifiques pour permettre un usage équilibré des moyens (humains, matériels et budgétaires) en direction des filles et des garçons. Ressources 2018 mobilisées Cette action s’appuie sur le projet éducatif et citoyen (PEC) de la ville de Brest. Projet ÉTAMINES SÉNIORS réalisé par l’association SEMA’FOR ayant pour objectif de travailler sur l’image de soi des personnes âgées vivant en EHPAD ou en résidences autonomie Six résident.e.s, trois de la résidence autonomie de Poul ar Bachet et trois de la résidence Louise Le Roux, se sont retrouvé.e.s dans cette dernière résidence six après-midi au cours du premier trimestre 2017. Chaque après-midi avait un thème spécifique : prise de contact lors de la première rencontre, soins esthétiques, coiffure, choix de l’habillement, soins dentaires, ophtalmologie. L’après-midi se terminait par un goûter et un partage sur le moment venant d’être vécu. A l’initiative du CLIC, l’association TV Résidences a tourné un reportage sur ce thème. Orientations/programmes 2018 Cette action permet de casser l’idée encore prégnante chez les personnes âgées que les soins de beauté, d’esthétique, de mode, sont du domaine féminin, d’où la présence d’un résident de Poul-ar-Bachet dans le groupe. Ressources 2018 mobilisées Le personnel des résidences est mobilisé sur cette action (aides-soignant.e.s de Poul-ar-Bachet et animateur.rice.s de Louise Le Roux), ainsi que l’association SEMA’FOR.

14

Volet employeur  

Agir en qualité d’employeur pour prévenir les violences sexistes au travail Le Centre National de la Fonction Publique Territoriale a inscrit l’égalité femmes hommes dans ses grandes causes nationales. La direction des ressources humaines, forte de sa première expérimentation de formation sur la prévention des violences sexistes dans le cadre du travail, a sollicité le CNFPT afin d’élaborer un contenu de formation pour les encadrant.e.s de la collectivité. La satisfaction exprimée par les 19 encadrant.e.s ayant participé à cette nouvelle expérience va être proposée en 2018 auprès de 60 agent.e.s en situation d’encadrement à Brest métropole. A l’appui de l’expérience brestoise, cette formation va être déployée sur l’ensemble du territoire national et deviendra un référentiel sur les 3 fonctions publiques. Orientations/programmes 2018 Des liens sont organisés avec les partenaires de l’emploi sur le territoire afin de mettre en œuvre des actions volontaristes (formations qualifiantes) à l’attention de candidat.e.s ou contractuel.le.s pouvant postuler sur des métiers où il est plus difficile de recruter, avec comme objectif de mixer les équipes. Ces partenaires peuvent identifier des femmes en recherche d’emploi et les orienter. Ressources 2018 mobilisées Les équipes de recrutement de la direction des ressources humaines sont mobilisées pour intervenir auprès des équipes des partenaires de l’emploi (pôle emploi, PLIE, ICEO…). Volet politiques publiques

Expérimentation de l’outil « cartographie sensible » avec des femmes habitant le quartier Richepin Dans le cadre du projet de cohésion sociale du quartier, un temps de rencontre a été proposé aux femmes afin de partager leur quotidien. Cette réunion a permis d’expérimenter un outil issu de la formation interne égalité femmes hommes et de la formation-action laïcité : la cartographie sensible. En petit groupe, les participantes ont dessiné leur quartier, échangé sur les lieux fréquentés ou évités, sur les cheminements dans le quartier… Cet exercice a permis de créer du lien entre elles et de partager des vécus communs. Un mode de garde avait été prévu pour faciliter leur participation. Orientations/programmes 2018 Cette méthodologie est diffusée, ainsi que celle des marches exploratoires sur d’autres quartiers. Ressources 2018 mobilisées Des ressources internes à la collectivité sont mobilisées. Sécurité des femmes sur l’espace public Ce programme d’action est inscrit dans le cadre du CISPD de Brest métropole : améliorer la prévention des violences faites aux femmes, des violences intrafamiliales et l’aide aux victimes Un groupe de travail dédié à la question de la sécurité des femmes sur l’espace public est mis en place : Brest métropole et ville, SNCF, Keolis, DDCS.

15

Quatre actions sont mises en œuvre : - relais de la campagne nationale de sensibilisation contre le harcèlement/violences sexistes, - sensibilisation des médiateur.rice.s urbain.e.s de la Ville de Brest et de Keolis à la question du

harcèlement/violences sexistes, - mise en place des marches exploratoires, - arrêt à la demande sur les lignes du soir après 22h. Orientations/programmes 2018 Les actions mises en place seront poursuivies et approfondies. Ressources 2018 mobilisées Il s’agit de ressources humaines principalement : - ressources mobilisées en interne : coordonnateur.rice prévention de la délinquance DPRTU,

chargée de mission DSU, agent.e mobilisé.e provisoirement sur les actions - ressources mobilisées à l’externe : déléguée aux droits des femmes DDCS, personnels Keolis,

personnels SNCF. Rénovation et renforcement de l’éclairage public avenue Ghilino au Relecq-Kerhuon Dans le cadre de la démarche précitée, les marches exploratoires mises en place ont permis aux participantes de faire des propositions d’amélioration concernant l’aménagement de l’espace public. L’une d’entre elles a emprunté le trajet entre la gare du Relecq-Kerhuon et le centre-ville en passant par l’avenue Ghilino pour laquelle les femmes ont relevé un déficit d’éclairage public. Les travaux entrepris ont consisté au remplacement de trois lanternes existantes par des luminaires LED et à la création de quatre nouveaux points lumineux LED, ce qui a nettement amélioré le niveau d’éclairement et l’uniformité d’éclairement et la sécurisation des cheminements piétons sur l’avenue. Orientations/programmes 2018 L’éclairage public de la métropole sera exploité et entretenu. Ressources 2018 mobilisées Les travaux ont coûté 4.898,40€ en 2017. Pour 2018, des ressources sont mobilisées : - une visite nocturne avec DPRTU pour analyse de la situation, - une réunion avec l’entreprise pour présenter le besoin et le projet, - une visite de préparation des travaux pour valider le projet, - après commande, réception et contrôle du matériel, deux jours de réalisation par l’entreprise

(deux intervenant.e.s), - une visite de réception.

16

Volet politiques publiques Participation au forum international des villes à Kiel « Parité et politique de genre dans une société en mutation » La Ville de Brest a participé au forum des villes jumelles et amies à Kiel dont le thème était « Parité et politique de genre dans une société en mutation ». A cette occasion, une contribution sur les actions conduites sur le territoire a été menée et le film Egalité femmes hommes, réalisé en décembre 2016, a été sous-titré en anglais et diffusé auprès des participant.e.s. La participation à ce forum a permis d’échanger sur les pratiques mises en place au sein des administrations, ainsi que pour les habitant.e.s dans les différents pays. Exposition « Les retrouvailles » du 1er juillet au 26 novembre 2017 au musée des beaux-arts Le musée des beaux-arts a proposé à Guillaume Pinard de s’approprier la collection du musée et d’imaginer un ensemble de combinaisons possibles entre des œuvres de la collection sorties des réserves, pour la plupart inédites ou rarement exposées, et la création contemporaine. À l’invitation de celui-ci, 11 artistes femmes se prêtent au jeu de la réinterprétation pour faire de cette exposition un espace d’expérimentations originales : Henni Alftan, Azadeh Ardalan, Anne-Sophie Convers, Hélène Farges, Vidya Gastaldon, Marie-Claire Mitout, Vera Molnár, Anne Marie Rognon, Elsa Sahal, Julia Scalbert, Charlotte Vitaioli. L’exposition a été réalisée avec des partenaires : BASE, Document d’Artiste Bretagne et École Européenne Supérieure d’Art de Bretagne. Orientations/programmes 2018 - Les chiffres du Ministère de la Culture publiés en 2016 sont éloquents : dans les Fonds d’Art

Contemporain, une minorité d’œuvres acquises en 2013 a été réalisée par des plasticiennes (16% pour le fonds national). Ce faible nombre d’acquisitions se traduit par un faible nombre d’artistes femmes exposées : 23% dans les Fonds régionaux d’art contemporain, 33% dans les centres d’art. Pour les acquisitions comme les expositions, la part des femmes stagne, voire baisse, depuis 2011. - L’artothèque va acquérir des œuvres : Egalité en actes. - L’achat d’œuvres d’artistes plasticiennes sera favorisé, en respectant au moins un tiers

d'œuvres annuellement. Ressources 2018 mobilisées Le comité d’acquisitions de l’artothèque est mobilisé : Etienne Bernard, Vanessa Che, Françoise Daniel, Magali Haettiger, Sophie Lessard, Christine Finizio, Catherine Elkar.

17

Un observatoire de données en interne et sur le territoire EN INTERNE : le rapport de situation comparée de Brest métropole et de la Ville de Brest Des données d’observation organisées autour des 6 axes du plan d’actions et selon les 27 indicateurs et des 15 mesures préconisées par le protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les chiffres du rapport de situation comparée - Effectifs (périmètre : titulaires et non titulaires sur emplois permanents)

Taux de féminisation des titulaires par filière  2013  2014  2015  2016  2017 

Filière médico‐technique  75,0%  75,0%  87,5%  87,5%  85,7% 

Filière administrative  84,9%  85,8%  85,3%  85,0%  86,6% 

Filière animation  76,4%  78,9%  79,3%  80,4%  78,6% 

Filière culturelle  65,9%  66,7%  67,4%  67,6%  70,4% 

Filière médico‐sociale  89,8%  90,4%  89,9%  89,9%  90,9% 

Filière sociale  93,9%  95,2%  95,6%  95,3%  93,8% 

Filière sportive  14,3%  14,8%  15,0%  15,5%  20,3% 

Filière technique  27,2%  28,0%  27,9%  28,0%  28,2% 

Total général  49,6%  50,7%  50,5%  50,6%  51,5% 

Taux de féminisation des titulaires par catégorie  2013  2014  2015  2016  2017 

Catégorie A  57,2%  57,2%  57,6%  58,5%  61,3% 

Catégorie B  57,5%  57,5%  59,7%  61,0%  63,2% 

Catégorie C  46,6%  46,6%  47,3%  46,9%  47,2% 

Total général  49,6%  50,7%  50,5%  50,6%  51,5% 

Taux de féminisation des non titulaires par filière  2013  2014  2015  2016  2017 

Filière médico‐technique  0,0%  100,0% 0,0%  100,0%  0,0%

Filière administrative  78,7%  71,9%  66,1%  69,6%  69,0%

Filière animation  58,3%  66,7%  50,0%  57,1%  42,9%

Filière culturelle  65,8%  65,8%  57,9%  61,5%  52,5%

Filière médico‐sociale  84,8%  90,7%  89,5%  97,7%  96,1%

Filière sociale  92,9%  92,3%  75,0%  78,6%  87,5%

Filière sportive  0,0%  0,0%  0,0%  0,0%  0,0%

Filière technique  32,3%  33,6%  44,0%  35,7%  31,6%

Total général  55,7%  58,3%  59,2%  57,8%  56,2%

      Taux de féminisation des non titulaires par catégorie 

2013  2014  2015  2016  2017 

Catégorie A  59,6% 60,3% 52,9% 50,0% 48,5%

Catégorie B  66,1% 60,3% 57,7% 65,4% 63,5%

Catégorie C  51,8% 57,3% 61,8% 58,6% 56,9%

Total général  55,7% 58,3% 59,2% 57,8% 56,2%   

18

- Recrutement (périmètre : titulaires et non titulaires sur emplois permanents) Taux de 

féminisation dans le 

recrutement de titulaires 

par catégorie 

2013  2014  2015  2016  2017 

F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F 

Catégorie A  9  6  60,0%  12  2  85,7% 11  8  57,9% 12  4  75,0%  16  1  94,1%

Catégorie B  11  16 40,7%  18  8  69,2% 14  8  63,6% 14  5  73,7%  23  6  79,3%

Catégorie C  57  41 58,2%  63  41  60,6% 45  65  40,9% 44  38  53,7%  47  47  50,0%

Total général  77  63 55,0%  93  51  64,6% 70  81  46,4% 70  47  59,8%  86  54  61,4%

Taux de féminisation 

dans le recrutement 

de non titulaires 

par catégorie 

2013  2014  2015  2016  2017 

F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F 

Catégorie A  13  4  76,5%  13  3  81,3% 13  11  54,2% 6  5  54,5%  6  2  75,0%

Catégorie B  17  5  77,3%  17  9  65,4% 9  8  52,9% 11  4  73,3%  11  6  64,7%

Catégorie C  51  62  45,1%  50  39  56,2% 51  35  59,3% 45  38  54,2%  49  48  50,5%

Total général  81  71  53,3%  80  51  61,1% 73  54  57,5% 62  47  56,9%  66  56  54,1%

Taux de féminisation 

dans la mobilité des titulaires 

2013  2014  2015  2016  2017 

F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F 

Total général  106  110 49,1%  71  80 47,0% 63 82 43,4% 103 144 41,7%  71  78  47,65%

- Formation (périmètre : titulaires et non titulaires sur emplois permanents)

Nombre d'agent.e.s formé.e.s 

2013  2014  2015  2016 (*)  2017 

F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F 

Total général  1239  1057 54,0%  1210  1000 54,8% 1221 1040 54,0% 1222 990  55,2%  1183 941 55,7%

Nombre moyen de jours de 

formations par catégorie 

2013  2014  2015  2016*  2017 

F  H  F  H  F  H  F  H  F  H 

Catégorie A  2,5  3,0  4,5  3,1  5,0  3,7  4,3  3,5  3,5  3,0 

Catégorie B  2,2  3,0  4,1  4,3  4,2  4,0  3,4  3,2  3,4  2,8 

Catégorie C  1,9  1,8  3,0  2,9  3,4  3,3  2,8  2,1  2,2  2,1 

Total général  2,1  2,1  3,4  3,1  3,7  3,4  3,1  2,4  2,6  2,3 

         

* : hors préparations concours et examens 

19

- Temps de travail

Nombre d'agent.e.s titulaires 

travaillant à temps partiel par catégorie 

2013  2014  2015  2016  2017 

F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F 

Catégorie A  28  8  77,8%  28  9  75,7% 25  6  80,6% 26  6  81,3%  34  7  82,9%

Catégorie B  84  5  94,4%  79  4  95,2% 80  6  93,0% 84  9  90,3%  82  10  89,1%

Catégorie C  185  44  80,8%  191  46  80,6% 196 52  79,0% 179 45  79,9%  181  40  81,9%

Total général  297  57  83,9%  298  59  83,5% 301 64  82,5% 289 60  82,8%  297  57  83,9%

Nombre d'agent.e.s titulaires 

travaillant à temps non complet 

par catégorie 

2013  2014  2015  2016  2017 

F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F 

Catégorie A  1    100,0%  2  100,0% 2  1  66,7% 3  2  60,0%  3  2  60,0%

Catégorie B     2  0,0%     2  0,0%  1  2  33,3% 1  2  33,3%  1  1  50,0%

Catégorie C  100  5  95,2%  104  6  94,5%  100 6  94,3% 95 6  94,1%  91  6  93,8%

Total général  101  7  93,5%  106  8  93,0%  103 9  92,0% 99 10 90,8%  95  9  91,3%

- Promotion professionnelle

Avancements d'échelon 

par catégorie 

2013  2014  2015  2016  2017 

F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F 

Total général  563  581  49,2%  665  573  53,7% 772 735  51,2% 590 569  50,9%  580  481 54,7% 

               

               

Avancements de grade 

par catégorie 

2013  2014  2015  2016  2017 

F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F 

Total général  247  155  61,4%  166  191  46,5% 168 121  58,1% 159 99  61,6%  255  179 58,75%

               

               

Promotion interne 

par catégorie 

2013  2014  2015  2016  2017 

F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F 

Total général  12  11  52,2%  3  5  37,5% 3  18  14,3% 12  13  48,0%  7  15  31,8% 

Répartition des effectifs sur emplois supérieurs 

2013  2014  2015  2016  2017 

F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F 

Total général  3  4  42,9%  3  4  42,9% 3  3  50,0% 3  4  42,9%  2  3  40,0%

20

- Conditions de travail

Nombre d'accidents du 

travail 

2013  2014  2015  2016  2017 

F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F 

Total général  235  259  47,6%  195  207 48,5% 213 227 48,4% 202 204 49,8%  255  213 54,5%

Nombre 

d'accidents de service avec 

arrêts 

2013  2014  2015  2016  2017 

F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F 

Total général  88  124  41,5%  66  105 38,6% 72  110 39,6% 67  116 36,6%  85  110 43,6%

Nombre de maladies 

professionnelles 

2013  2014  2015  2016  2017 

F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F  F  H  % F 

Total général  23  30  43,4%  21  34  38,2% 17  31  35,4% 13  26  33,3%  17  23  42,5%

- Rémunération

Salaire net moyen des 

titulaires par 

catégorie 

2014  2015  2016  2017 

F H ≠ F/H F H ≠ F/H F H ≠ F/H F H ≠ F/H

Catégorie A 2 976 € 

3 379 € 

‐11,9% 2 994 € 

3 354 € 

‐10,7%2 996 € 

3 366 € 

‐11,0%  3 036 € 3 340 € 

‐9,1% 

Catégorie B 2 113 € 

2 316 € 

‐8,8% 2 122 € 

2 317 € 

‐8,4% 2 121 € 

2 326 € 

‐8,8%  2 153 € 2 356 € 

‐8,6% 

Catégorie C 1 689 € 

1 799 € 

‐6,1% 1 704 € 

1 810 € 

‐5,9% 1 705 € 

1 807 € 

‐5,6%  1 758 € 1 848 € 

‐4,9% 

Total général 

1 927 € 

2 011 € 

‐4,2% 1 943 € 

2 019 € 

‐3,8% 1 949 € 

2 022 € 

‐3,6%  2 003 € 2 048 € 

‐2,2% 

Le salaire moyen net équivalent temps plein (ETP) est calculé à partir du salaire net fiscal perçu, déduction faite de toutes cotisations sociales, y compris la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) non déductibles. Pour les agent.e.s ne travaillant pas à temps plein, le salaire ainsi calculé est ensuite divisé par la quotité d’emploi, correspondant : - au taux de rémunération pour les agent.e.s à temps partiel (ex : un.e agent.e travaillant à

temps partiel au taux de 80% est rémunéré.e 6/7ème, soit 0,85), - au taux d’emploi pour les agent.e.s travaillant à temps non complet (ex : un.e agent.e

travaillant à temps non complet au taux de 80% est rémunéré.e au taux de 80%, soit 0,80]. Cet indicateur englobe l’ensemble des éléments de rémunération (traitement, SFT, primes et indemnités, NBI et heures supplémentaires…).

21

- Articulation vie professionnelle et vie personnelle

Nombre d'agent.e.s ayant pris des congés 

d'une durée égale ou supérieure à 6 

mois 

2013  2014  2015  2016  2017 

F  H  % F  F  H  % F  F  H % F  F  H  % F  F  H  % F 

Congé parental  10  0  100,0%  16  0  100,0% 12  0  100,0% 11  2  84,6%  6  1  85,7% 

Disponibilité pour convenances personnelles 

3  1  75,0%  11  10  52,4%  4  5  44,4%  19  16  54,3%  23  16  59,0% 

Disponibilité pour élever un enfant de moins de 8 ans 

1  0  100,0%  0  0  ‐  0  0  ‐  1  0  100,0%  1  0  100,0% 

Disponibilité pour suivre son conjoint 

2  0  100,0%  10  1  90,9%  6  1  85,7%  5  0  100,0%  6  0  100,0% 

Total général  16  1  94,1%  37 11  77,1%  22 6  78,6% 36  18  66,7%  36  17  67,9% 

 

À Brest métropole, il n’existe pas de charte du temps mais un document de référence d’aménagement du temps de travail à partir duquel sont mis en œuvre des règlements de service (106 règlements de services appliqués au 31 décembre 2017), ajustés si nécessaire afin de concilier les temps de vie et les missions de service public à remplir. Lorsque l’activité des services le permet, des cycles de travail aménagés sont mis en place, permettant d'organiser collectivement le travail de façon à libérer un certain nombre de demi-journées ou de jours supplémentaires de repos dans l’année, et aux agent.e.s de disposer d’une souplesse d’organisation vis-à-vis de leur travail. Enfin, pour permettre une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle, les horaires variables sont mis en place au sein des services dont le fonctionnement le permet. Voici la répartition des agent.e.s selon leur cycle de travail fin 2017 :   Nombre de fonctionnaires et contractuel.le.s sur emploi 

permanent à temps complet concerné.e.s au 31 décembre 2017 

Hommes Femmes Total 

Cycle hebdomadaire  474 691 1.165 

Cycle annuel  159 236 395 

Autre cycle  929 646 1.575 

Total tous types de cycles 1.562 1.573 3.135 

22

EN EXTERNE : le tableau de bord égalité femmes hommes sur le territoire brestois Des données observées sur le territoire brestois par l’agence d’urbanisme Brest - Bretagne et la mission développement social urbain de Brest métropole. Les chiffres du rapport en matière d’égalité sur le territoire Au regard de la pertinence d’analyse des données statistiques issues du recensement (tous les cinq ans), les données sur Brest métropole figurant dans le rapport précédent n’ont pas été actualisées. De plus, la région Bretagne a initié un travail partenarial afin de collecter un panel d’indicateurs plus large et de les analyser de façon collective. Ces premiers résultats seront intégrés au rapport l’an prochain. - Répartition femmes-hommes dans la population

51,2% des habitants de Brest métropole sont des femmes, mêmes proportions que la ville de Brest.

23

Il existe des variations selon les tranches d’âges similaires à l’échelle de Brest métropole et de la Ville de Brest. La part des hommes est supérieure sur la tranche d’âge 15-29 ans. Cette variation peut être liée aux types de filières d’études. La répartition femmes hommes se rééquilibre sur les tranches d’âges de 30 à 60 ans. On observe ensuite des écarts importants en lien avec une espérance de vie supérieure chez les femmes.

- Activité

Il existe un écart relativement important entre le taux d’activité des femmes et des hommes sur la Ville de Brest et sur la métropole :

À noter qu’au niveau national, le taux d’activité des femmes était de 51,2% en 2014.

0

10000

20000

30000

0‐14ans

15‐29ans

30‐44ans

45‐59ans

60‐74ans

75 ansou plus

Nombre d'hommes et femmes à Brest métropole par tranche d'âge en 2013

Hommes Femmes

71,5 71,9

64,565,8

60,0

62,0

64,0

66,0

68,0

70,0

72,0

74,0

Brest Brest métropole

Taux d'activité selon le sexe à Brest et Brest métropole en 2013

tx activité H Tx activité F

24

Les cartes ci-dessous illustrent ces écarts. On retrouve des taux d’activité particulièrement bas sur les quartiers politique de la ville.

25

L’écart est plus important sur la tranche d’âge 25-54 ans et se rééquilibre vers 55 ans. Ces variations peuvent être imputées aux congés parentaux qui restent très majoritairement pris par les femmes et ont un impact sur l’âge du départ en retraite. Le même phénomène s’observe à l’échelle de la ville de Brest.

- Précarité des salariés

Le nombre d’hommes en emploi précaire (CDD, intérim…) est légèrement supérieur au nombre de femmes. Cependant, rapporté au nombre d’actif.ve.s, le taux d’emploi précaire des femmes reste supérieur à celui des hommes. Le tableau de bord égalité femmes hommes réalisé en 2014 (données 2010) montrait des écarts plus faibles entre la précarité des femmes et des hommes sur le territoire par rapport au national qui étaient lié à une précarité plus forte des emplois des hommes.

5930

33638

53317442

38132

5388

0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

40000

45000

15‐24 ans 25‐54 ans 55‐64 ans

Nombre d'actifs selon le sexe et l'âge à Brest métropole (2013)

Femmes Hommes

35

7354 155 102 408 234189

370 8846

79

6303 170 135 473 256347

365 8128

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Répartition selon le sexe des salariés précaires

Hommes salariés précaires Femmes salariées précaires

26

32% des femmes salariées sont à temps partiel contre 8% des hommes salariés sur le territoire de la métropole comme sur la Ville de Brest. Ce taux est cependant légèrement en baisse par rapport à 2010 (34%) et reste stable chez les hommes.

- Chômage

Le nombre de personnes déclarant être au chômage recouvre davantage d’hommes. Cependant, rapporté à la population active, le taux de chômage des femmes est plus important à l’échelle de la métropole (15% pour les femmes et 14% pour les hommes). Cet écart est plus important à l’échelle de la ville de Brest (respectivement 18% et 16%) avec des taux particulièrement importants sur les quartiers politiques de la ville.

3415

12168

4296

16066

0 2000 4000 6000 8000 10000 12000 14000 16000 18000

Nb d'hommes à temps partiel

Nb de femmes à temps partiel

Temps partiel en 2013

Brest métropole Brest

465797 83 96 253

215 277 259 7028

565333 93 103 239

265 267 282 6638

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Répartition hommes femmes des 15‐64 ans demandeurs d'emploi en 2013

Hommes Femmes

27

28

- Écarts de salaires entre hommes et femmes

Les écarts de salaires entre femmes et hommes s’observent sur l’ensemble des communes. Ils sont particulièrement forts sur les communes du Relecq-Kerhuon et de Plougastel-Daoulas et s’expliquent par des niveaux plus élevés de rémunération des hommes. Les écarts de salaires à l’échelle de la métropole sont légèrement supérieurs à la moyenne nationale.

Si l’on regarde plus finement les données sur la métropole, les écarts sont plus marqués chez les cadres.

‐14,3

‐17,6 ‐17,7‐18,6 ‐19,1

‐21,9‐23,5 ‐24,1

‐17,0 ‐16,8

‐30,0

‐25,0

‐20,0

‐15,0

‐10,0

‐5,0

0,0 Brest

Bohars

Guipavas

Gouesn

ou

Guilers

Plouzan

é

Le Relecq

‐Kerh

uon

Plougastel‐D

aoulas

Brest m

étropole

France

Ecarts de salaire net horaire entre les femmes et les hommes  en 2014 (en %)

0,02,04,06,08,0

10,012,014,016,018,0

Ecarts de salaire net horaire par commune en 2014 (en euros)

femmes

hommes

29

Les écarts se creusent avec l’âge avec une progression des salaires des femmes beaucoup moins rapide en fin de carrière.

19,1

22,4

12,713,8

9,810,4

8,9

10,6

0

5

10

15

20

25

F cadres sup H cadres sup F prof inter H prof inter F employés H employés F ouvriers H ouvriers

Écart de salaire net horaire femmes hommesà Brest selon la catégorie socioprofessionnelle en 2014

8,0

9,0

10,0

11,0

12,0

13,0

14,0

15,0

16,0

17,0

18,0

18‐24 ans 26‐50 ans Plus de 50 ans

Salaire moyen selon l'âge et le sexe à Brest en 2014 

Homme Femme

30

- Des familles monoparentales

Si les femmes restent très majoritairement à la tête des ménages monoparentaux, le taux est inférieur au taux national sur l’ensemble des communes. 81,5% des ménages monoparentaux concernent des femmes sur le territoire de la métropole contre 85% à l’échelle nationale.

11   732    20   

19   52   

36    43    65    978   

26   3 346    62    99   

174   200    189    221    4 317   

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Sexe des chef.fe.s de familles des ménages monoparentaux en 2013

Femmes

Hommes

31

Il est intéressant de souligner que le taux de ménages monoparentaux dont les femmes sont cheffes de familles augmente avec le nombre d’enfants, notamment lorsqu’elles/ils sont en bas âges.

78,3

84,6

90,5

88,5

72

74

76

78

80

82

84

86

88

90

92

Avec 1 enfant Avec 2 enfants Avec 3 enfants Avec 4 enfants etplus

Part des femmes cheffes de famille monoparentale selon le nombre d'enfants en 2013

77%87%

93%100% 100% 100%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

0 enfant 1 enfant 2 enfants 3 enfants 4 enfants 5 enfants

Part des femmes cheffes de famille monoparentales selon le nombre d'enfants de ‐ de 6 ans

32

Conclusion Comme l’an passé, ce rapport témoigne de la diversité et de la richesse des actions développées par la collectivité en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Cependant, au regard des données statistiques genrées existantes qui portent principalement sur la thématique emploi, de nombreuses inégalités persistent entre les femmes et les hommes et majoritairement en défaveur des femmes. Parmi les éléments clés à retenir : Des inégalités qui persistent mais qui ont tendance à se réduire ou sont moins marquées

qu’à l’échelle nationale : le taux d’activité des femmes, la part des ménages monoparentaux dont une femme est cheffe de famille… ces indicateurs témoignent d’un changement des rôles dits traditionnels entre les femmes et les hommes. o Au sein de la collectivité, ces mutations s’observent également puisque quelques

hommes commencent à prendre des congés parentaux, que la totalité des agents prennent leur congé paternité et que le temps partiel augmente chez les hommes et diminue chez les femmes.

Des inégalités qui restent fortement marquées sur le territoire : les écarts de revenus entre

les femmes et les hommes observés témoignent à eux seuls d’une situation économique et sociale qui demeure plus défavorable aux femmes. Au regard des problématiques de chômage, de temps partiel, d’emplois précaires, également surreprésentées, l’attention portée aux femmes dans les politiques publiques doit être poursuivie. o Au sein de la collectivité, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes se

réduisent progressivement d’année en année. Cependant, les actions pour réduire la précarité doivent continuer pour progresser.

Ce deuxième rapport annuel de situation en matière d’égalité femmes-hommes recense les actions menées par la collectivité en 2017, renforçant celles déjà réalisées par les services depuis 2012. Il en dresse le bilan et démontre l’engagement nécessaire sur plusieurs années pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes sur le territoire et en interne à Brest métropole et à la ville de Brest.