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Recrutement et gestion de la subjectivité
Stéphane Haefliger Directeur des Ressources humaines Banque Privée Espirito Santo
[email protected] 079 742 67 81
Université de Neuchâtel, 8 mars 2011
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Stéphane Haefliger 1965 valaisan marié un enfant ⎡Vincent⎦
Votre intervenant !!!
BCVd
Adjoint DRH / DG
Etat Conseiller personnel Ministre de
l’économie du canton de VD
Communication, rédaction de discours, contacts presse
Aide à la décision
Co-animation du Département cantonal de l’Economie
GRH, Communication, Change management,
Sociologie, Knowledge management, Psycho des organisations
Formations diplômantes Licence en Science politique, Lausanne Maîtrise en Science politique, Genève Maîtrise en Science sociale, Genève DEA Psychosocio. organisations, Jussieu Paris VII DESS Conseil/Management, Lausanne-Neuchâtel Att DEA Communication politique, Sorbonne Paris I Psychologie du management, Polytechnique Laus. Accrédité LIFO-TMS-Leonardo, MBTI Psychométrie RH
Doctorat (en voie d’achèvement) Paris/Bordeaux
Nouveaux points de vente bancaire
Recrutement, formation, accompagnement
et « coaching »
Chargé de cours
HEC/MBA et Psycho
Publications (www.stephanehaefliger.com)
Nombreuses conférences et publications (académiques et professionnelles) dans les domaines suivants:
§ management et organisation § ressources humaines § et communication
KPMG Sous Directeur
Responsable Conseil Ressources Humaines
et Organisation Suisse romande
DRH Enseignant Sociologue
Post-Formations professionnelles 1993-2010
§ 200 jours en communication § 130 jours en management
BPES DRH
Responsable du département RH; pilotage de toutes les politiques (RH, Formation,
Rémun, Mobilité)
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Ø ai sollicité le Prof. Bangerter et N. Roulin, assistant
doctorant, afin qu’ils me transmettent vos questionnements
Ø avons conversé à 2 reprises avec le Prof. Bangerter pour cadrer au mieux cette intervention
Ø ai repéré dans ma pratique du recrutement (200 entretiens par an) les problématiques y afférentes
Ø ai rédigé une présentation originale ppt de 56 slides qui vous sera remise en format pdf via le Prof. Bangerter.
Pour préparer cette intervention
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L’E-RH: pour une fois que l’informatique…!
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La rubrique Management !!
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La rubrique Communication !!
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7
La rubrique Lu pour vous !!
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La rubrique Audio !!
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La rubrique Bibliomanagement!!!
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La rubrique Boîte à outils !!
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La rubrique Méthodologie!
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Cette plate-forme internet est à votre entière disposition durant le cours, pendant le cours
et après le cours.
Elle est mise à jour régulièrement.
Votre intervenant assure le service après-vente gratuit
Vous avez droit à le joindre en permanence après le cours pour initier tout dialogue sur votre carrière, sur une problématique RH ou
sur tout autre sujet pour lequel vous imaginez que je puisse vous aider.
L’esprit du cours!
!
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1. Partager l’expérience du terrain 2. Construire une typologie des
« mensonges » les plus fréquents 3. Communiquer sur les contre-mesures
prises par les entreprises 4. Répondre formellement aux questions
que vous m’avez transmises 5. Garder du temps pour un dialogue
ouvert.
Les objectifs de l’intervention!
!
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1. De quoi parle-t-on ?, enjeux et cadrage
Le plan de l’intervention
3. Dix pistes concrètes pour gérer la subjectivité lors d’un entretien
4. Réponses formelles à un choix de question
2. Les 5 mensonges / contre-vérités
5. Dialogue
1. Enjeux et cadrage
[ a. une question stratégique] [ b. cadrage et décadrage ] [ c. le terrain / conscience ]
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Tu influenceras l’organisation en engageant des talents
Le recrutement est un acte stratégique. Engager de nouveaux collaborateurs, c’est changer le visage de l’organisation. Et procéder à un « upgrade » du portefeuille g é n é r i q u e d e c o m p é t e n c e s e t d’expériences. Onéreux, mais efficace. Tu soigneras donc particulièrement le processus de recrutement tant sur le plan du pilotage (accélération), du réseautage (communicat ion) e t de l ’ou t i l lage (évaluation). Sans oublier la phase d’’intégration et de suivi. Pour aller plus loin : Alain Gavand, Recrutement, les meilleures pratiques, Editions d’Organisation, 2005, 332 p.
A. Une question stratégique !
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Il me semble plus judicieux de créer un dispositif de recrutement dans lequel
– un contrat de confiance puisse s’établir entre le recruté et le recruteur
– afin que le candidat s’autorise
– à se dire tel qu’il est,
– soit en mesure de recruter ou de ne pas recruter son futur employeur,
– ose –lui aussi – poser les questions délicates
L’on est donc moins dans le paradigme « me ment-il ? » que dans celui, plus humaniste, qui dit « qui est-il » et quel type de collaboration pouvons-nous imaginer ensemble.
(réponse à l’une de vos questions sur la focalisation excessive sur les mensonges au détriment d’un intérêt sur le déroulement général de l’entretien)
B. Un point de vue humaniste
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Aleksey Vayner qui a postulé auprès de l’UBS d’une manière originale. Étudiant à l’université de Yale, M. Vayner a adressé à l’UBS un curriculum vitae sous la forme d’une vidéo de 6 minutes. Le candidat s’y présente comme un dirigeant et un athlète professionnel, karatéka accompli, hacker pour la CIA, auteur d’un livre sur l’holocauste. Dans cette vidéo, Aleksey Vayner y casse des briques, lève des haltères de 225 kilos, skie, joue au tennis et danse la samba. Il dit aussi diriger une société et un organisme de charité. En fait la plupart de ses affirmations sont fausses.
B. … mais pas naïf !
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Un entretien de recrutement est aussi un entretien de séduction.
Et l’employeur lui aussi use de subterfuge pour générer des impressions positives auprès du candidat !
B. Un autre point de vue
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Recruter des Y
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Recruter des Y
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RATP, chaîne youtube
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L’Oreal Recruter des Y
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Dans cette perspective, le recrutement
- n’est pas une science, mais plutôt un art
- n’est pas un examen à faire passer, mais plutôt une rencontre à réussir
- n’est pas un dispositif tribunalistique, mais plutôt un échange raisonné
- n’est pas unilatéral: le recruté recrute aussi le recruteur
- ne s’arrête pas à l’entretien formel, mais se poursuit naturellement par un soutien à l’intégration, l’employeur devant réfléchir à la question: que dois-je mettre en œuvre afin de permettre à mon nouveau collaborateur de réussir dans la mission que nous lui avons confiée.
B. Un point de vue humaniste
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C. Conscience et inconscience Développement des affaires
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anecdote
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Conscience et inconscience
Ø Comment gérer mon jumeau « psychologique » lors d’un entretien de recrutement ? Ø Une personne qui a un métier complètement différent du mien, qui ne me ressemble en aucune manière et sous aucun point, aura-t- elle les mêmes chance de gérer une impression positive chez le recruteur que son « jumeau »
Recrutement
2. Les 5 contre-vérités; 3 types de menteurs
[ a. Le mensonge de Mongolfier ] [ b. Le mensonge de Babel ] [ c. Le mensonge des Yupies ] [ d. Le mensonge du dentiste ] [ e. Le mensonge du carrossier ]
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A. Le mensonge de Mongolfier
Description. Il fonctionne sur le mobile « plus c’est haut, plus c’est beau ! » et concerne fréquemment le degré de responsabilité assumé par le candidat dans le cadre de ses précédentes fonctions : le candidat part du principe qu’il a intérêt à surévaluer sa position, favorisant ainsi, selon lui, une promotion fonctionnelle.
Ø Exemples. C’est par exemple le cas
• de l’assistant qui se présente comme adjoint (sous-entendu pour un poste d’adjoint); • de l’adjoint du directeur qui se présente comme directeur adjoint ; • de la secrétaire qui se décrit comme assistante de direction ; • de l’aide en pharmacie qui se positionne comme pharmacienne ( j ’a i étudié « pharmarcie »).
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B. Le mensonge de Babel
Description. Il concerne avant tout le degré de maîtrise des connaissances linguistiques.
Ø Exemples. C’est étonnant ; il existe sur le marché un nombre de candidats qui parlent anglais, français, allemand couramment, alors qu’ils sont incapables de transmettre un numéro de plus de 4 chiffres au téléphone ; et qui sont généralement incapables de rédiger une lettre simple sans faute d’orthographe, y compris dans leur langue maternelle. Il y a aujourd’hui une inflation absurde, mais extraordinaire à survaloriser le capital linguistique : je vois régulièrement des candidats qui vous disent qu’ils parlent japonais, chinois, russes, anglais, français, italien… Le 90 % du temps, c’est du bluff.
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C. Le mensonge des Yupies
D e s c r i p t i o n . C e m e n s o n g e t r a i t e spécifiquement le sujet de la communication du degré de rémunération qui est fréquemment sur évalué.
Ø Exemples. Plus on monte dans la hiérarchie, plus les mensonges peuvent prendre des formes raffinées et subtiles : l’on rajoute une pincée de « stock options », l’on invente une prime de risque spécifique, l’on sur évalue son salaire fixe, l’on exagère les fringe benefit, et du coup, l’on se retrouve avec une voiture de fonction, son assurance maladie payée par l’employeur, un abonnement de fitness, une année sabbatique, une sixième semaine de vacances, l ’abonnement à des revues onéreuses, le paiement de cotisations à des clubs de service, etc, etc…
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D. Le mensonge du dentiste
Description. Le mensonge du dentiste vise à décrire la liberté que certains candidats prennent lorsqu’ils décrivent leur parcours professionnel : certains n’hésitent pas à boucher les trous de leur parcours… en dents de scie, en inventant forces stages et expériences en tous genres, entre deux jobs. Le jeu avec les échelles de la temporalité devient donc, dans certains cas de figure, le mensonge qui sauve.
Ø Exemples. Une période de latence entre deux jobs devient une année sabbatique destinée à apprendre une langue par le biais de la méthode Assimil, 6 mois de chômage deviennent le lancement d’une start up avant-gardiste,…
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E. Le mensonge du carrossier
Description. Le recruteur cherche toujours à comprendre les raisons de la disponibilité professionnelle du candidat . Est-ce lui qui a quitté son job ou est-ce son job qui l’a quitté ? Là encore, le mensonge du carrossier frappe, car les candidats n’avouent pas toujours les raisons réelles pour lesquelles ils sont en disponibilité professionnelle. Leur stratégie visera donc à lisser toutes les aspérités du cv afin de donner un récit propre d’un parcours professionnel sans accident. Son cv ainsi carrossé présentera ainsi, pense le candidat, la clarté d’une ligne élégante.
Ø Exemples. Dire « j’ai fait le tour du poste » pour signifier « mon chef ne me supporte plus » ; « la promotion promise ne m’a pas été accordée » pour dire « j’ai loupé mes examens et ma carrière dans cette entreprise est bloquée »…
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Les 3 types de menteurs Le vendeur qui simule en surjouant
Modèle James Bond ou Prométhée Définition Le candidat surjoue son itinéraire en exagérant plus ou moins subtilement son parcours
professionnel. Ce faisant, il incarne fréquemment et souvent de manière naïve l’idéologie olympique dominante distillée dans les cours de management de soi-même : plus haut, plus fort, plus vite (citius, altius, fortius). Car pour beaucoup de candidats aujourd’hui, un entretien d’embauche est un entretien de vente.
Stratégie Tromperie par addition
Le menteur qui dissimule en omettant Modèle Arsène Lupin
Définition
Le candidat avance masqué et dissimule volontairement un certain nombre Ø de faits : par exemple une période de chômage ou un mauvais certificat de travail Ø d’événements : par exemple une faillite, un échec Ø d’activités : par exemple des gains accessoires Ø de comportements : par exemple un capacité à générer systématiquement des conflits interpersonnels Ø de phénomènes : par exemple une maladie spécifique et récurrente qui impacte sur la qualité des prestations attendues
Stratégie Tromperie par omission
L’inventeur qui affabule en créant Modèle Faust
Défini'on
Il n’hésite pas à créer des pans entiers d’activités et à inventer ex- abstracto des expériences professionnelles Ø un travail bénévole qui devient un emploi Ø un voyage devenant un stage Ø des vacances prolongées devenant de la formation non certifiante Ø l’invention d’une société fictive Ø s’invente des équipes, des stages, des diplômes
Stratégie Tromperie par sublimation
2. Les 10 pistes concrètes
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Le Candidat
Le Supérieur Le Recruteur
Le poste
Le mandataire Le mandant
Le client Le contexte
La culture d’entreprise Ø c honneur Ø c du consensus Ø c du contrat
L’environnement éco Ø à la hausse Ø à la baisse
Le Marché métier
2. Comment gérer la subjectivité lors d’un recrutement ?
10 pistes concrètes
1. Maîtriser le non-maîtrisable. Les entretiens sont les dispositifs d’objectivation les moins performants. Ils induisent de nombreux biais (dont celui de la confirmation de la 1er impression). Le savoir, en parler, être attentif.
2. Objectiver / clarifier toutes les étapes
du processus du recrutement - timing - qui participera aux entretiens ? Briefing des acteurs qui
vont participer aux entretiens - par quel canal va-t-on recruter (réseau des
collaborateurs, annonce, cabinet, site spécialisé, etc….) - instrumentation et tests psychométriques - principe systématique du Vier Augen, sechs Augen
3. Déterminer précisément le cœur de compétences (sociale et technique) exigé par le poste et détenu par le candidat - identification des compétences-clés - descriptions claires et fines des missions du poste - rédaction d’un guide d’entretien axés sur les
compétences-clés et les missions du poste
Connaître les limites du processus S’en déclarer responsable Ne pas jouer l’expert, mais plutôt le facilitateur.
Professionnaliser, inventer, jouer éthiquement avec les frontières
Comprendre
2. Comment gérer la subjectivité lors d’un recrutement ?
10 pistes concrètes
4. Pratiquer l’auto-analyse et l’intégrer - se positionner sur les tests classiques - connaître ses fenêtres privilégiées de perception - identifier ses attitudes préférencielles (Jung) - s’adosser à de la supervision, intervision, etc…
5. Négocier fermement un accompagnement de 100 jours dans le poste
6. Evaluer formellement la qualité du placement avec le placé après 100 j
7. Recruter par Assessment Center pour favoriser un meilleur taux de prédictivité
8. Se spécialiser dans 2 ou 3 domaines métiers
9. Garder un contact avec la jeunesse et la seniorité
10. Assumer sa subjectivité et élaborer un dispositif d’objectivation - croiser les regards
Faire un suivi formel
Se spécialiser, mieux comprendre Devenir intime avec le marché
Enseigner, partager, rencontrer, soutenir, coacher
S’outiller
Etre soi à plusieurs
Se comprendre et s’auto-analyser
Syndromes Outils de vérification / objectivation Efficacité
1.Le mensonge de Mongolfier
• Analyse des certificats de travail • Vérification formelle des titres obtenus • Vérification de la légitimité des titres (université reconnue ou
virtuelle ?) • Analyse des compétences décisionnelles du candidat • Analyse de la carte des responsabilités et des délégations • Prise de références
assez
2.Le mensonge de Babel
• Analyse des diplômes de langues • Analyse du parcours scolaire et voyages • Tests linguistiques oraux et écrits très
3.Le mensonge des Yupiees
• Points de référence externe : benchmarking salarial dans le cadre d’étude annuelle et valida:on par des discussions informelles avec le réseau RH du recruteur
• Points de référence interne : grille salariale interne à l’entreprise
• Demande d’une copie du dernier bulletin de salaire. très
4.Le mensonge du dentiste
• Entretien structuré • Examen attentif de la chronologie du cv • Exigence documentaire (un stage = un certificat) • Prise de référence structurée
assez
5.Le mensonge du carrossier
• Analyse des certificats de travail • Prise de référence • Entretien structuré assez
4. Questions préalablement envoyées
Que mettez-vous en place pour détecter si un candidat ment ?
– Les 10 principes préalablement expliqués – Une prise de référence sérieuse, sur la base d’un protocole
préétabli (3-4 téléphones, avec l’accord du candidat) – Une googelisation du profil – Une préparation de l’entretien structuré – Un examen du dossier, des certificats de travail – Un partage des doutes avec le candidats et de nos hypothèses
de travail – Plus l’expérience avance, plus je fais confiance au « feeling » – 2-3 entretiens afin de prendre le temps et de donner au candidat
4. Vos questions 1
Si un candidat exagère ses compétences, comment organisez-vous la suite de l’entretien ? – Nous cherchons à factualiser (pourriez-vous préciser exactement
quelle a été votre contribution dans le cadre de ce projet ? Pourriez-vous nous apporter des documents que vous avez rédigés ?
– Nous cherchons à documenter (pourriez-vous nous indiquer 2 noms de personnes qui ont collaborer avec vous sur ce projet)
– Nous cherchons à comprendre (avez-vous d’autres exemples de ce type à partager avec nous ? Seriez-vous capable de conduire un autre projet de ce type si on vous le confiait
– Puis en dernier ressort, nous discutons avec le candidats des valeurs de communication (arrogance, la survente, l’hyperbolisme, etc…)
– Si nous l’engageons, nous monitorerons ces éléments durant les 100 premiers jours (3 mois) + entretien de fin de période d’essai
4. Vos questions 2
Si un mensonge est détecté lors d’un entretien, comment réagir face au candidat ?
Ø deux exemples
4. Vos questions 3
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Premier exemple (fictif): § Anibalo Z, 37 ans, apprentissage bancaire, employé back office § postule dans le Dpt Fichier central d’un Etablissement financier / fiduciaire
§ dossier technique semble OK § de nombreuses absences non documentées émaillent le parcours § le candidat a enchaîné bcp de contrat temporaire, plus d’une dizaine § suspecte une maladie chronique, difficile à circonscrire; dans les entretiens, le candidat ne
laisse rien transparaître § Le dpt RH procède à un test psychométrique.
§ Google montre qu’une personne répondant au nom d’Anibalo Z participe régulièrement à un Forum canadien qui regroupe des malades touchés par une forme particulière de la schizophrénie.
§ Une investigation plus poussée montre qu’Anibalo Z a rédigé une longue lettre à l’attention de cette communauté virtuelle, lettre qu’il a signée de son nom et de son prénom.
§ Une analyse de cette lettre montre que son auteur habite Genève et que les périodes de crise qui sont évoquées dans ce document correspond aux « trous » du CV.
§ Une vérification montre qu’à Genève il n’y a qu’un Anibalo Z qui est déclaré. § Question: que fait le DRH ?
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Deuxième exemple (fictif): § Jeanne A, 34 ans, graphiste, engagée en politique, cherche un job administratif § Jeanne A postule dans un secrétariat d’une administration
§ elle dépose un dossier complet § compétences métiers semblent OK
§ Google montre que Jeanne A a créé un site internet personnel pour soutenir sa campagne électorale. Sur le site, elle y a déposé son dossier complet.
§ Une comparaison entre ces deux dossiers montrent qu’un certificat de travail a été
modifié artisanalement (un paragraphe entier y a été retiré). § Le DRH reçoit le candidat et joue la confrontation
5. Dialogue
6. Annexes
