Répertoire du recrutement au Maroc

édito3

Réper to i re du recrutement au Maroc

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Le Maroc, un vivier de compétence, Le Maroc, nouveau terrain de chasse des recruteursOnassiste à une développement de cabinets de conseil censés répondre aux besoins des gran-des entreprises locales, mais aussi des multinationales, de plus en plus nombreuses présen-tes au Maroc ou présentes dans d'autres pays et à la recherche de l'oiseau rare. Ces «chas-seurs» visent les hauts cadres des entreprises marocaines tout autant que les techniciens spé-cialisés.Le métier de recruteur par « approche directe », « chasseur de têtes » ou « Head hunting »dans son appellation anglo-saxonne répond aux besoins du marché, qui recherche lesconnaissances, mais aussi une expérience dans le monde du travail. Il existe plusieurs avantages pour les entreprises de s'offrir les services d'un cabinet de « chas-seurs de têtes ».

Tout d'abord, une économie de temps à l'entreprise puisque c'est le cabinet qui se charge detout le processus en terme de recrutement, du début à la fin ; ensuite, minimiser les risquesdans la perspective où certains postes clés, à haute responsabilité, requièrent des personnestrès compétentes, avec une très bonne formation et une bonne expérience.

Conseil sur la définition du poste, le profil, la rémunération. Les consultants sont souventspécialisés par secteur (grande conso, banque…) pour un conseil pertinent. Pour la chasse detête, presque indispensable d'être familier du secteur d'activité.

Les besoins sont précis, pointus et nécessitent une parfaite adéquation entre le candidat et safuture mission au sein d'une entreprise généralement grande, dynamique et internationale.

A travers une base de données (Cv'theque), des annuaires d'anciens élèves, un important tissude relations et de contacts, la recherche est la plupart du temps l'opération la plus délicate : eneffet, il s'agit de trouver une personne adaptée, avec une formation adéquate et uneexpérience en relation avec la mission.

Un cabinet de chasseurs de têtes se doit également de respecter des règles déontologiquesdans l'approche des candidats et s'interdit de travailler sur les terres de ses clients.A contre courant de ces « évidences » vous découvrirez dans ce répertoire et lors du 5èmeColloque GRH au Maroc, le point de vue pertinent et décapant de Florian Mantione, un desmeilleurs professionnels du recrutement en France. Nous espérons que cette 5ème édition vous apportera les réponses attendues aux questionsque pose cette démarche de chasse de têtes, et que vos contacts et rencontres seront, commechaque année, fructueux et de qualité. Le présent Répertoire complète celui de l'annéedernière consacré au recrutement au sens large, nous vous en souhaitons bonne lecture.

Rendez-vous le 17 septembre 2009 avec le 6ème Colloque GRH au Maroc, dont la date seraavancée aux premiers gazouillis du printemps marocain. Préparez vous à la prochaine théma-tique qui portera sur « Le team building et les technique de cohésion d'équipes »

Bienvenue à la 5ème édition du Colloque GRHAU MAROC

Mohamed El OuahdoudiDirecteur Général [email protected]

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Sommaire Sommaire Sommaire

Editorial

A-t-on besoin d'un chasseur de têtes ou d'un conseil en organisation ?

Le métier de « chasseur de têtes » ou approche directe

Comment, comme chercheur d'un nouveau poste, pouvoir entretenir desrelations efficaces avec les chasseurs de têtes

La liste des partenaires

Le répertoire général du recrutement au Maroc

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Directeur de publicationMohamed El [email protected]

Directeur de RédactionKhalil [email protected]

Administration & FinanceImane [email protected]

WebmasterDriss [email protected]

Conception GraphiqueBouchra [email protected]

Le catalogue GRHAUMAROCest édité par :

MCC : 40 Bd d’Anfa ,12ème étage - CasablancaTél: 022 27 50 27/ 06Fax: 022 27 50 11www.grhaumaroc.com

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A-t-on besoin d'un chasseur de têtesou d'un conseil en organisation ?

Par Florian MANTIONE - Fondateur du Florian Mantione Institut

Le recrutement neconsiste pas, uniquement,à rechercher la meilleureadéquation entre un profilet un candidat.

Le rôle d'un véritablechasseur de tête neconsiste pas à rechercher,trouver et faire recruter le« meilleur » candidat.

Non, recruter consiste enfait à résoudre un pro-blème organisationnel,socio-économique ethumain ! Ainsi, en ayantune approche systémique,le recrutement devient unoutil de management et lechasseur de tête s'appa-rent plus à un conseil enorganisation qu'à un sim-ple recruteur…

LA CONCEPTION TRADITIONNELLEDU RECRUTEMENT

Pour la majorité des employeurs, recruterconsiste à évaluer des candidats et àcomparer le profil idéal à la personne quiest devant eux. Le débat est ainsi limitéau choix des outils d'évaluation et aumérite comparé de l'entretien, des tests,de la graphologie, de l'astromachin ou dela numérochose…

Schématiquement, le recrutement s'illustrede la manière suivante :

EntrepriseHommeMoyensMarchéSecteur d'activitéetc.

FonctionOrganigrammeTâchesObjectifsMoyensetc.

Profil-SAVOIR :connaissance-SAVOIR-FAIRE :expérience-SAVOIR ETRE :personnalité

Candidat

?

D'allure anodine, ce schéma - toutpersonnel - introduit une nuance detaille par la double flèche qui induitque le profil n'est pas "standard" etqu'il découle de la définition de fonc-tion et de la spécificité de l'entre-prise !

Il n'existe pas, à nos yeux, LE profiltype du commercial, du contrôleurde gestion ou du chef de rayon !

La spécificité de l'entreprise (quipeut être aussi bien une PME, qu'unservice d'une multinationale ouqu'une agence régionale d'un grandgroupe), le mode de managementdu dirigeant, les moyens mis à ladisposition des collaborateurs, l'am-biance de travail, les conflits passés,les rancœurs mal cicatrisées…, toutcela fait qu'un candidat pourra mieuxconvenir à une structure plutôt qu'àune autre.

Comme le profil découle de la défini-tion de fonction et de la spécificitéde l'entreprise, il convient de définirtrès exactement les tâches du futurcollaborateur et de se poser au mini-mum les questions suivantes :

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NOTRE CONCEPTION DU RECRUTEMENT

Eviter de recruter un clone :

Il y a quelques années, une grande Entreprise deTravail Temporaire - ETT -, à grand renfort de publi-cité, présentait son activité comme sa capacité àtrouver très rapidement le "clone", le double du colla-borateur à remplacer.

Le schéma était le suivant

Si ce schéma peut être vrai pour le travail tempo-raire, il est faux et dangereux pour le recrutement.

En effet, il réduit l'entreprise à des éléments juxtapo-sés et interchangeables !

Ceci est archi-faux. Si on peut remplacer un Toshibapar un Compaq ou un Mercedes par un Scannia, ilserait en revanche absurde de vouloir simplementremplacer Dupont par Durand.

L'entreprise n'est pas unensemble d'éléments juxta-posés. C'est un véritable sys-tème composé d'éléments eninteraction.

Ce qui veut dire, que si unepièce de ce système s'en va(démission, licenciement oumutation), il se reconstitue -tout naturellement - un nouveau système !

En dépit des définitions de fonction (informelles ouécrites) de chaque acteur, chaque salarié a tendanceà privilégier ce qui l'intéresse, ce qui semble corres-pondre le mieux à ses compétences et à "confier" àd'autres (les nouveaux "arrivants", ceux qui ont unepersonnalité moins affirmée) les tâches les moinspassionnantes. En fait, chaque salarié modèle unpetit peu ses fonctions à son image…

Ainsi, au départ d'un salarié, sa fonction est le résul-tat des rapports de forces internes et de sa person-nalité.

Il serait donc illusoire de vouloir retrouver son clone.

Repenser l'organigramme

Souvent, une conception archaïque de l'organi-gramme induit un certain comportement dans lerecrutement.

En effet, généralement l'entreprise a pour modèlel'exemple suivant, créé pour l'Armée et pourl'Eglise…

Forcément, si Dupont (marqué d'une croix sur l'orga-nigramme) s'en va, il faut le remplacer par un Dupont"similaire".

Notre conception de l'organigramme est différente ets'inspire plus du "mobile de CALDER".

Départ du collaborateur

Remplacement par l'ETT

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-Il part du principe qu'un organigramme en "râteau" n'aaucun sens car les différents services ont des "poids" dif-férents.Dans notre exemple le service Z a plus de poids que leservice Y qui lui-même a plus de poids que le service X.Cette présentation reflète mieux ce qui est dit à proposdes entreprises dirigées par un ingénieur et où le poidsdu service production, technique et R&D est supérieuraux autres services.Si dans telle autre entreprise c'est le marketing et lecommercial qui dirigent, autant présenter visuellementcette caractéristique en attribuant un poids prépondé-rant à cette fonction.C'est ainsi que nous proposons de représenter systé-matiquement les organigrammes de cette manière pourfaire apparaître le poids respectif de chaque service.

-D'autre part, chaque rectangle représente un homme etune fonction

- L'idéal voudrait que l'importance de l'homme soit enadéquation avec l'importance de la fonction.Il n'en est rien dans beaucoup d'entreprises et l'on peutconstater deux situations opposées :

- L'homme, par sa personnalité, son charisme, sonentregent, sa disponibilité… joue un rôle beaucoup plusimportant que sa fonction. Il faudrait donc représentercette situation de la manière suivante :

- L'homme qui occupe telle fonction, n'est pas à la hau-teur de sa fonction. Sa compétence, sa personnalité, sonmanque de charisme, son management défaillant… fontqu'il est sous-dimensionné par rapport à sa fonction.

Dans ces conditions, nous préconisons la représentationsuivante :

- Ainsi, on comprend mieux pourquoi dans telle entre-prise c'est le marketing qui coiffe le commercial et nonl'inverse, pourquoi l'informatique dépend de la DG et nonde la DAF, pourquoi la communication est rattachée à laDRH et pas à la DG…

C'est pour cela qu'il est parfois conseillé de s'adresser àl'assistante du PDG plutôt qu'à Dupont ou qu'à Durantpour faire avancer tel ou tel dossier.

-Cette nouvelle conception de l'organigramme exprimemieux l'état général de l'entreprise : elle est en équilibreinstable ou mieux, elle passe d'un équilibre à un autre augré des changements, des influences de l'extérieur (lesconcurrents, le marché, la législation sociale, la mondia-lisation…).C'est ainsi que pour changer un salarié, il n'y a pasqu'une seule solution !

Plusieurs solutions, donc plusieurs modes d'organisationrefléteront ce nouvel équilibre de l'entreprise. Le recrute-ment représente donc une opportunité pour réfléchir surla nouvelle organisation optimale et devient ainsi unmoment privilégié pour adapter l'entreprise à son envi-ronnement.

Homme Fonction

Homme Fonction

Homme Fonction

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Créer ou formaliser des règles du jeu :

L'entreprise est un système en perpétuel déséquilibreà la recherche de l'équilibre optimal et c'est ce pro-cessus qui lui permet d'avancer, à la manière ducycliste.

Ceci dit, pour bien fonctionner, l'entreprise a besoinde règles du jeu.

L'entreprise demeure encore trop souvent le royaumedu non-dit et le flou un mode de management quiarrange bien certains managers mal à l'aise dans lesprises de décision.

Plus de rigueur dans une organisation exige des défi-nitions de fonction précises (même si elles doiventévoluer chaque année !) et surtout des règles du jeuprécises, expliquées et assimilées par l'ensemble descollaborateurs.

Un salarié nouvellement recruté ne rencontre pas la"culture d'entreprise". Il lui faut savoir qui fait quoi,comment se prennent les décisions, comment les res-ponsabilités sont partagées…

Dans ces conditions, pourquoi ne pas créer et consi-gner par écrit tout ce non-dit. Les prises de décisionseront plus simples et les ambiguïtés seront plus faci-lement levées.

Eviter de considérer le recrutement comme pro-blème de candidat :

Trop souvent l'employeur exprime ses besoins derecrutement uniquement en terme de profil de candi-dat : "j'ai besoin d'un 25/30 ans, Bac + 2, 2/3 ans d'ex-périence de la vente dans le bâtiment…".

Avant d'ouvrir notre "tiroir informatique" pour lui trou-ver son candidat idéal, nous lui posons systématique-

ment un certain nombre de questions : que fait l'em-ployeur en termes de mailing, de phoning, de standsur un salon professionnel, de formation, d'animation,d'aides… Bref, nous faisons un mini-audit de la struc-ture et très souvent (trop souvent !), après avoir inter-rogé plusieurs personnes dans l'entreprise, nosconclusions sont les mêmes : il y a un énorme pro-blème d'organisation, de communication, il y a un pro-blème structurel.

Il ne sert donc à rien de rechercher un candidat si, aupréalable, ce problème n'a pas été résolu.

Dans notre exemple de recrutement de commercial,le problème peut venir du chef des ventes qui ne faitpas son travail, voire du chef d'entreprise lui-mêmequi a une conception bien personnelle du manage-ment !

Pourquoi croyez-vous que certains critiquent l'APECou l'ANPE ? Ces deux organismes, composés de col-laborateurs très compétents, font un travail remarqua-ble. Mais les employeurs les utilisent mal.

Ils leur demandent un 35/40 ans, connaissant X ouY…Ils ont, en retour, un 35/40 ans,connaissant X ou Y…

En fait, la réussite d'un nouveau salarié ne dépendpas que de ses qualités. Elle dépend de la réussited'une équipe, d'où la nécessité d'apprécier en amontla faisabilité du recrutement, les moyens mis enœuvre pour aider le nouveau salarié à réussir :moyens matériels, humains et financiers !

Pour toutes ces raisons, nous affirmons - avec force -que le recrutement n'est pas un problème de candi-dat. Il s'agit, avant tout, de résoudre un problèmeorganisationnel, socio-économique et humain !

Rappelons que si ZIDANE a pu marquer de la tête

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deux buts en finale contre le Brésil en juillet 1998,c'est qu'il était bon. Mais il n'a pu marquer que dèsl'instant où on lui avait passé le ballon. Son succèsest donc le succès de TOUTE l'équipe. Il en va demême dans l'entreprise. Et le bon conseil en recrute-ment essayera de recruter le ZIDANE de la fonctionà pourvoir mais s'intéressera autant à la manièredont l'équipe en place lui passera le ballon !

Aider le nouveau à réussir :

La réussite, la performance d'un nouveau salariés nedépend pas uniquement de ses seules compéten-ces.

Une formule simple à retenir explique que la réussitedépend :

-de la motivation personnelle du candidat,-du management de l'entreprise,-des moyens mis à sa disposition.

P= CM3

P = Performance

C = Compétence individuelle résultant du savoir, dusavoir-faire et du savoir être

M = Motivations personnelles : il a « envie » d'utiliserou non ses compétences

M = Management qui fait adhérer ou non à un projetd'entreprise

M = Moyens mise en œuvre pour aider le salarié àréussir : moyens matériels , humains et financiers,moyens organisationnels et « culturels ».C'est pour cela que tout consultant du Florian

Mantione Institut réalise, avant chaque mission deconseil en recrutement, un véritable audit permettantd'apprécier la « faisabilité » du recrutement.

LA CHASSE DE TÊTES EN 9 ETAPES

Le recruteur doit-il aller à la chasse aux candidats oualler à la pêche ?Il ira à la pêche en faisant paraître une annonce surun support papier ou sur un site Internet.Il ira à la chasse s'il contacte directement le candidatsur son lieu de travail. Mais il ne pourra le faire quesi la proposition est alléchante, si elle correspond àun profil bien ciblé, s'il s'agit de rechercher un cadredirigeant et si la confidentialité est importante ;La chasse se déroule en 9 étapes :

La réunion méthodologique

Elle réunit le consultant responsable du recrutement,la chargée de recherche et un autre consultantjouant le rôle de candide appréciant la faisabilité dela mission.Elle permet de lister les points forts et les points fai-bles de la recherche, les objections des candidats etles moyens à mettre en place. Il est aussi réalisé uneétude comparative avec les missions similaires déjàterminées ou en cours. Le groupe adopte la défini-tion de fonction définitive et crée différents scenariipour la chargée de recherche. Enfin, les délais inter-nes au cabinet sont arrêtés.

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Les bons sourcings

Ce travail est réalisé par le consultant dans l'entre-prise.Il faut, tout d'abord, lister les entreprises à contacterqui évoluent dans le même secteur d'activité et listercelles à éviter…Ensuite, on déterminera les annuaires à exploiter, lesAssociations d'anciens élèves, les syndicats profes-sionnels et, bien sûr, les sites Internet concernés parla fonction ou le secteur d'activité.

L'identification des candidats

La chargée de recherche, en conformité avec les déci-sions prises lors de la réunion méthodologique,recherche en priorité les candidats dans la CVthèquedu cabinet. Ensuite elle procède à un « sourcing entre-prise » pour trouver les coordonnées de la cible visée,puis à un « sourcing personnel » pour trouver les coor-données personnelles des candidats.Internet joue, désormais, un rôle majeur dans larecherche de candidats, notamment les bases de don-nées de MONSTER et autre job boards.

Le contact avec le candidat

La chargée de recherche téléphone généralement aucandidat sur son lieu de travail avec toutes les précau-tions d'usage en développant le scenario le plusadapté à la situation. Le but de ce premier appel estd'intéresser très rapidement le candidats et d'obtenirses cordonnées personnelles : téléphone et mail per-sonnel.Dans un second temps, la chargée de recherchepourra rappeler le candidat à son domicile pour lui pré-senter l'offre.Généralement, le candidat est flatté par cet démarcheet il se produit ce que j'appelle « l'effet diva », c'est-à-dire que le candidat qui n'est pas demandeur va déve-lopper une stratégie consistant à faire monter les

enchères, à être curieux, sans que la chargée derecherche ne soit certaine de ses motivations et deson intérêt pour la proposition. Il sera très difficile defaire passer des tests à ce genre de candidats voire delui demander des informations complémentaires(diplômes, bulletins de salaires, certificats de travail…)C'est pour cela que je préconise la stratégie suivantepour casser l'effet diva.Il suffit d'indiquer au candidat notre site Internet où setrouve notre offre détaillée et de l'inviter à postuler enligne et à suivre la procédure indiquée. Ainsi le candi-dat « chassé » rentre dans une procédure plus classi-que de recrutement…

La rencontre avec le candidat

Si on a pris soin de « casser l'effet diva », l'entretienphysique de chasse redevient un entretien classiquede recrutement.Il peut donc avoir lieu dans les locaux du cabinet et le« chassé » redevient un candidat classique mis encompétition avec d'autres candidats.Le consultant, s'il est un bon professionnel, utilisera unGuide d'entretien afin de reproduire tous les entretiensde la manière la plus identique possible, et une Grilled'observation pour évaluer avec la même « paire delunettes » les candidats.

L'évaluation du candidat

Le candidat qui se trouve face au consultant a étéchoisi pour son Savoir et pour son Savoir Faire par lachargée de recherche. Or le plus important, pour unsalarié, réside dans son Savoir Etre.Le consultant devra donc expliquer au candidat qu'ildevra se soumettre à une série de tests psychologi-ques, voire même une analyse graphologique. Si laproposition est alléchante et si le consultant est adroitdans sa manière de présenter les choses, le candidataccepte généralement les règles du jeu.

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La short list

Si la chargée de recherche a bien fait son travail, leconsultant a mené à bien un certain nombres d'entre-tiens avec différents candidats. Les résultats des testset de l'analyse graphologique doivent l'aider à présélec-tionner 3 ou 4 candidats correspondant au profil recher-ché. Il prendra soin de téléphoner aux précédentsemployeurs (avec l'accord des candidats) afin de pro-céder à un contrôle de références. Et son assistantepréparera un Dossier complet pour chaque candidatavec une appréciation du consultant et une grille desynthèse afin de comparer les candidats entre eux.

Le choix final

Je préconise de présenter les candidats dans lesbureaux du futur employeur et non dans les bureaux ducabinet de recrutement. Il faut que l'employeur soitdans son élément et que le candidat l'apprécie dansson élément. N'oublions pas que si l'employeur choisitson candidat, chaque candidat choisit également sonfutur employeur et il faut que le candidat sente l'entre-prise, l'ambiance qui y règne, le style de relation quel'employeur entretient avec ses collaborateurs, etc .Et, bien sûr, le consultant est présent lors de la présen-tation finale car les deux parties (employeur et candi-dat) ont pris des engagements, se sont présentés d'unecertaine manière et il faut que le consultant retrouve -pour les deux parties- ce qu'il avait analysé et appréciéen amont.En revanche, c'est à l'employeur à mener l'entretien carsi le consultant a présélectionné les candidats sur descritères objectifs et rationnels, il faut que le courantpasse entre les deux personnes qui vont travaillerensemble demain.

L'intégration du nouveau salarié

Ce n'est pas à la signature du contrat de travail ques'achève la mission du consultant. La mission s'achèveà l'issue de la période d'intégration du nouveau salarié.

Cette période ne correspond pas forcément à lapériode d'essai légale mais correspond, plutôt, à lapériode permettant d'affirmer que les deux partiespourront travailler correctement ensemble.Et le consultant a un rôle à jouer par plusieurs bilansd'intégration. Le Florian Mantione Institut prévoitcontractuellement 3 bilans d'intégration qui se dérou-lent en présence du supérieur hiérarchique, du nou-veau salarié et du consultant. A l'aide d'une grille d'ana-lyse, le consultant mesure l'intégration du nouveausalarié, sa perception des choses et au vu de ce que ditson supérieur hiérarchique, il mesure les écarts éven-tuels. Dans ce cas, des mesures correctives sont aus-sitôt arrêtées afin de réussir l'intégration.

CONCLUSION

Au-delà de la conception classique de recrutement(recherche de la meilleure adéquation d'un profilavec un candidat), le recrutement apparaît pluscomme la résolution d'un problème organisation-nel, socio-économique et humain.

Il ne se résume pas à la simple recherche et à lasimple évaluation d'un candidat, même si celademeure une démarche importante et particulière-ment détaillée dans cet article.

Seule une approche globale, systémique, concer-nant autant l'entreprise que les candidats donne savéritable dimension au recrutement.

Il s'agit d'une démarche rigoureuse, méticuleuse,où le recruteur s'efforce de rechercher des indices,de les analyser, d'en faire une synthèse dans laperspective d'une correspondance totale avec lesexigences du poste à pourvoir.

Dans ces conditions, le recrutement, et tout parti-culièrement la chasse de tête, devient un outil demanagement à utiliser avec professionnalisme.

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Le métier de « chasseur de têtes » ou approche directe

L'entreprise est amenée à proposer du travail : elle doit donc recruter. La décision de recruter est stratégique, car leserreurs peuvent êtres coûteuses. L'embauche d'un nouveau salarié passe par différentes étapes qui vont de la recherchede candidature à l'accueil du nouvel embauché dans l'entreprise.

Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d'uneorganisation dans un poste donné.Un recruteur ou head hunter ou encore chasseur de tête (les deux derniers étant communément employés dans

un français parlé) est une personne chargée de recruter des personnes dans différents contextes. C'est le terme utilisépour dénommer les cabinets de recrutement spécialisés dans la méthode d'approche directe de candidats sans annon-ces d'emploi diffusées, appelée également "head hunting" en anglais ou "Executive Search

Par Khalil DAFFAR

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Chasseur de têtes

Définition GénéraleEmployé par une entreprise, le chasseur de têterecherche des cadres internationaux possédant unprofil spécifique.Compétences nécessairesExcellent niveau en anglais. Très bonne connais-sance du monde de l'entreprise et des postes.Excellent communicant et négociateur.

ActivitésSuite à la demande d'une entreprise qui recherchedes profils rares, hautement spécialisés ou quali-fiés, le chasseur de tête part à la recherche decadres dirigeants répondant aux besoins et cecidans tous les pays du monde. Ses outils sont desbases données avec les CV de salariés de hautniveau, un très gros carnet d'adresses, un télé-phone et un ordinateur. Il a alors recours aucontact direct ou passe par une annonce.

QualitésPersuasion, négociation et facilité orale.

EnvironnementCabinet de chasseurs de têtes. Même si l'activité atendance à se développer ses dernières années ,il existe encore très peu de chasseurs de têtes. Laplupart sont implantés à l'étranger.

Processus :Prospection de nouveaux clients par rapportau tissu économique, créations d'emploisLes réseaux sont les sources les plus importantespour démarrer de nouvelles missions de recrute-ments : la confiance est nécessaire

-Entreprise confie une mission de recrutement

-Le chargé de recherche travaille étroitement avec le consultant : phase « production »

-Liste de candidats potentiels établie par chargéde recherche

-Entretiens téléphoniques des personnes identi-fiées (respect déontologique)

-Annonce permet de constituer une CVthèque etde contacter des candidats dont les profils sont enadéquation avec le poste à pourvoir (95 % des CVreçus ne correspondent pas aux recherches)

-Validation de l'intérêt du candidat pour le posteproposé et adéquation du CV

-Entretien des candidats en cabinet de recrute-ment par le consultant (évaluation) - Evaluationvarie selon les consultants et la structure des cabi-nets de recrutement (entretiens uniquement, ouégalement tests de personnalité, logique, etc). Lagraphologie est souvent utilisée pour confirmercertains points.

-Présentation des candidats au client

-En moyenne 10 à 15 (parfois moins dans le cadrede recrutements difficiles) candidats rencontrés encabinet de recrutement, 3 à 4 candidats présentésau client, 1 embauche

-Suivi d'intégration du candidat et accompagne-ment si nécessaire

-Garantie sur le recrutement

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Etre visible

-Avoir au minimum 4 ou 5 ans d'expérience-Parcours professionnel intéressant-Issu d'une Grande Ecole est un plus-S'inscrire dans les annuaires des anciens élèves(Ecole, Club, …)-Si votre profession est organisée, il faut s'inscriredans un club et se montrer dans les endroits stra-tégiques-Se référencer (avoir des noms à donner si prisede références)-Sites Internet : Viadeo, Linkedin, Apec,Cadremploi, Cadresonline, Monster, Ouestjob-Attirer l'attention par articles de presse, ouvrage,conférences, animation de tables rondes

Attention à ne pas être trop visible

-Contrôler son image (faits relatés par journalistesnotamment)

-Si construction d'un blog (attention au contenu)

-Sites internets (photo choisie si vous le souhaitezsinon rien)

-Respect de l'anonymat dans certains cas

Comment, comme chercheur d'un nouveauposte, pouvoir entretenir des relations efficaces avec les chasseurs de têtes

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Si on est invisible

-Avoir une stratégie plus active-S'inscrire dans les annuaires ou associations aux-quelles on participe

-Envoi de CV en candidature spontanée aux cabinetsde chasseurs de têtes : tous les ans si on est en veille,tous les 3 ou 4 mois si on est en recherche active, lorsd'un changement d'activitéSi vous êtes approché

-Si vous êtes gêné pour parler, nevous inquiétez pas, les chasseursont l'habitude. Laissez votre numérode portable et faites-vous rappeler

-Si vous avez un doute, dites auchargé de recherche que vous lerappellerez, prenez son nom et véri-fiez que le cabinet existe

-Le chargé de recherche va vousposer des questions pour s'assurerque votre profil correspond à ce qu'ilrecherche

-N'hésitez pas à demander de l'infor-mation au cabinet de recrutement, ledescriptif de poste si vous êtes intéressé et que celuici ne vous l'a pas proposé

-Renseignez vous sur le cabinet de recrutement quivous sollicite

-Demandez un debriefing après les entretiens avec leconsultant

-Garder le contact avec le cabinet de recrutement (nefermer pas d'emblée la porte, vous pourrez en avoirbesoin plus tard)

-Vous pouvez demander au chasseur comment il vousa trouvé. Il ne vous répondra pas, à moins que vousayez été recommandé par une personne qui souhaiteque vous le sachiez.

-Que vous ayez donné suite ou non, que vous ayezété sélectionné ou non, conservez lecontact.

-Restez aimable (l'approche est engénéral faite dans le respect descandidats) - N'hésitez pas à adresser un CVpour être référencé dans laCVthèque du cabinet de chasse

-Se constituer une liste de contactspour prise de références si le cabi-net de recrutement le demande

Les astuces

-Se référencer est le plus important,il faut cibler les sites internet les plusporteurs qui seront réellement

regardés par les cabinets de chasse de têtes.

Les plus utilisés sont

-Viadeo (ex-Viaduc), ne pas hésiter à s'inscrire sur leshubs pour augmenter les niveaux de relation-Linkedin (plus international), principe identique àViadeo

Réper to i re Chasseurs de tê tes au Maroc

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Répertoire des annonceurs

ADUEQUATION 20

ALLSER 22

ANAPEC 24

AVP MAROC 26

ELECIO CONSULTING 28

DELTA MANAGEMENT 30

EUMATECH 32

RH PERFORMANCE 34

20


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Prestation et domaines d’activité de l’entreprise

Date de création : 1999Effectif actuel : 3 personnesForme juridique et capital : s.a.r.lFormation et conseil en management et stratégie, orientation etmobilité d'équipe , Evaluation des CompétencesComportementales et managériales etc…..

En quelques mots, votre définition du Recrutement

Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre poursélectionner un candidat dont le profil correspond aux besoins del'organisation dans un poste bien défini

Principaux dirigeants

ADEQUATION

89 - 91 Bd d'Anfa - Résidence Ibn Zaidoun - Tour A,8ème étage20000 Casablanca

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Bouchaib NAJIOULLAHDirecteur Général

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ALLSER RH

23 Rue Jean Jaures Q. Gauthier Casablanca

Tél. : +212 22 20 63 12Fax : +212 22 20 63 13Email : [email protected] / [email protected] Web : www.allser.ma

Mr EL HOUMA JaouadDirecteur Associé


Date de création : 2003Effectif actuel : 10 personnesForme juridique et capital : s.a.r.l

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ANAPEC

N°, Lotissement La Colline, entrée, B, BP188 ,SidiMaarouf, 20190 Casablanca

Tél. : 022 58 45 21/23/25Fax : 022 58 45 20Site Web : www.anapec.org


Date de création : 2001Effectif actuel : 418Forme juridique : Etablissement public

- Intermédiation en emploi

- Accueil, information et orientation des demandeurs d'emploi.

- Amélioration de l'employabilité des jeunes diplômés par desformations complémentaires.

- Appui aux jeunes entrepreneurs dans la réalisation de leursprojets économique

Hafid KAMALDirecteur Général

Noureddine BENKHALILDirecteur Général Adjoint


Mme ASRI RachidaGSM :[email protected]

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AVP MAROCACTION VISION PRO Maroc

65, Boulevard Abdelmoumen ; « Résidence Les Champs Center » B/51Casablanca

Tél. : +212 (0) 22 47 64 04 / +212 (0) 22 47 64 17Fax : +212 (0) 22 47 63 55Email : [email protected]; [email protected] Web : www.avpmaroc.com

M. Pierre BROUWERSAdministrateur DirecteurGénéral

M. Abdelmajid SAHBANIDirecteur


Evaluations - Recrutement - Formation Date de création : 2005Effectif actuel : 12Forme juridique et capital : sarl


Commerciaux

Innovations, produits ou services proposées durant le GRHAUMAROC

Evaluations comportementales et professionnelles en ligne


On ne fait bien que ce que l'on aime, à condition d'en avoir lacompétence (évaluations professionnelles et comportementales).

Interlocuteur de votre entreprisevis à vis au salon

Pierre BROUWERSGSM : 061 06 02 35

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ELECIO Consulting

Jean-Pierre MARIACCIAGérant

41 rue Barrault 75 013 ParisTél : + 33 1 45 89 02 60 / Fax : + 33 1 45 89 30 21Email : [email protected] / Site Web : elecio.fr

Bureau MarocEspace Porte d'Anfa, 3 rue Bab El Mansour 1er étage -n°320050 Casablanca Tél.: +212.(0) 065 80 07 00 / Fax : + 212 (0) 22 20 37 79Votre contact : Fatima Soltani : 071 78 92 85


Date de création :2007Effectif actuel : 3 personnesForme juridique et capital : s.a.r.l

Notre métierApporter des solutions en conseil, formation, accompagnement,recrutement, dans les domaines commercial, management, res-sources humaines

Notre expertise-Conseiller les directions générales, commerciales, et ressourceshumaines sur les solutions à mettre en œuvre-Concevoir, mettre en œuvre et piloter des projets sur mesure-Accompagner les stratégies offshores

Les secteurs de nos clients -High tech, Télécom, Informatique, électronique-Banque, Assurance…-Agro-industries, BTP, textile, mécanique


Directeur de projets, Chefs de projets dans le domaine informatique

Notre vision du conseil en recrutement :conseiller les entreprises et aussi les can-didats. Recruter pour l'équipe ElecioConsulting c'est :

-Accompagner les entreprises sur tout leurprocessus de recrutement (organisation,sourcing, sélection, intégration)-Recruter les talents au-delà des frontièresdu Maroc (France, Moyen Orient,Maghreb…)-Offrir aux candidats, des opportunitésd'évolution par notre connaissance duclient, du marché et des secteurs d'activité

En quelques mots, votre définitiondu Recrutement

Interlocuteur de votre entreprise vis-à-vis du salon GRHAUMAROC

Jean-pierre [email protected] France : + 33.(0)6 83 70 66 91Mobile Maroc: + 212.(0) 76 98 37 23

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Date de création : Juin 1987Effectif actuel : 12 consultantsForme juridique et capital :Personne Physique.

21 ans de Conseil en Ressources Humaines et Psychosociologiedes Organisations.Recrutement - Formation - Conseil et Audits RH - Outplacement -Coaching - Communication institutionnelle - Consultations person-nalisées par des psychologues du travail.


Directeur Administratif et FinancierResponsable InformatiqueContrôleur de GestionResponsable Ressources HumainesDirecteur CommercialResponsables CommerciauxResponsable TrésorerieComptablesChef d'atelier mécanique automobile


DELTA MANAGEMENT

46, bd Abdellatif Ben Kaddour - 3ème étage - Casablanca

Tél. : 060.25.59.68 - 022.22.83.25Fax : 022.22.83.26Email : [email protected] Site Web : www.delta-management.net

Filal SouadDirectrice Générale - Psychosociologue

Filal Ghita Psychologue du Travail - ResponsableRecrutement

En quelques mots, votre définition duRecrutement

La qualité de la sélection dans le recrutementdu personnel constitue une composante fon-damentale de la politique de valorisation ducapital humain.Quand le processus de recrutement est vécuà la fois dans le respect des attentes duclient et celui de l'intégrité des candidats, etce dans un souci d'écoute, de conseil, d'ac-compagnement, d'appréciation qualitative, derigueur et de suivi de la période d'intégration,il ne peut que déboucher sur une réussite àtravers un scénario gagnant/gagnant, que cesoit pour le client, le candidat, et le cabinet.

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EUMATECHCasablanca Technopark (près Marjane) - BP 16456 - Angle RS114 et CT 1029 - 20150 Casablanca.

Tél. : 022 50 10 38 - Fax : 022 21 36 85Email : [email protected]

TOUIMI BENJELLOUN MalikAssocié Gérant

Prestation et domaines d’activité de l’entrepriseDate de création : Mars 2002Effectif actuel : 35Forme juridique et capital : SARL au capital de 120 Kdhs.Eumatech est 1 cabinet spécialisé dans le recrutement de senior managers quenous approchons en mode "chasse". Nous intervenons dans les secteurs des NTIC, bancassurance, tourisme, distri-bution, communication/évènementiel, presse, juridique, BTP, industriel (agro,pharma, hygiène, aéronautique…).

Postes offerts durant le GRHAUMAROCPlusieurs postes de Senior Management (DG, DGA, Directeur Commercial,Directeur des Systèmes d'Information, DAF, Directeur Comptable, Directeur desRessources Humaines, Directeur Marketing, Directeur des Investissements,Directeurs de Projets IT, Directeur Industriel, Directeur de la Production,Directeur de la Promotion Immobilière, Directeur Juridique, Directeur de l'auditet du Contraôle Interne, Inspection Générale, Déontologie, Directeur Qualité,Directeur Export…)

En quelques mots, votre définition du RecrutementNous préférons donner notre définition de la « chasse » car Eumatech est 1cabinet de chasse avant d'être 1 cabinet de recrutement :L'activité de chasseur de tête n'est pas comparable à celle des cabinets derecrutement, dont le rôle est d'épauler les dirigeants dans la gestion de leurentreprise. Aujourd'hui, les chasseurs de tête sont mandatés par quatre entre-prises sur dix pour dénicher leurs cadres supérieurs, via une approche directede leurs "cibles". En effet, pour les postes de haut niveau ou très pointus, lesentreprises ne diffusent plus d'annonces, elles font appel aux chasseurs de têtecar elles recherchent des salariés expérimentés, avec un profil très particulier.

Un chasseur de tête est donc un conseiller en recrutement, spécialisé dans larecherche de profils rares. Nous travaillons pour des entreprises très spéciali-sées qui recherchent le « mouton à cinq pattes ».


Madame Sanaa LARAKIConsultante RH [email protected] Direct :+ 212 22 21 08 29Fax : +212 22 21 36 85GSM :+212 60 00 91 38

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Prestation et domaines d’activitéde l’entreprise

Date de création : 2007Effectif actuel : 9Forme juridique et capital : SARL Filiale de : RH PERFORMANCECabinet de recrutement généralistespécialisé par métiersLa spécialisation de nos consultantspermet, une approche pragmatiquede l'ensemble des besoins expriméspar nos clients, elle garantie une trèshaute adéquation des candidatsavec les poste à pourvoir.

Postes offerts durant le GRHAU MAROC

70 postes ouverts (voir sur le sitewww.rh-performance.fr)

Innovations, produits ou servicesproposées durant le GRHAUMAROC

RH PERFORMANCE utilise desoutils de dernière génération utiliséspar les plus grands cabinets euro-péens qui opèrent en réseaux.

Cet outil, avec ce qu'il y a autour,permet une réactivité immédiate etune qualité de présélection sansprécédents. Diffusion par JOB BORD ; Gestiondu processus de recrutement cen-tralisé et en réseau ; Traitement etsuivi de chaque candidats dès la dif-fusion de l'offre ; Intégration des CVvia un logiciel de lecture sémantiquepour une recherche optimale par cri-tères/mots clé ; Evaluation à dis-tance du savoir faire, etc. … Nos clients ont des besoins urgentsrépondants à des critères spécifi-ques et les outils que nous utilisonspermettent une réactivité immédiateet une grande qualité de recherchede présélection et d'évaluation. (Voirl'intervention)


RH PERFORMANCE10 rue Ibn el Arif, 1er étage - Maârif - CasablancaAgence de Rabat: 25bis rue Jabal Bou Iblane 3e étage - Agdal - Rabat

Tél. Casablanca : 022 99 69 74 - Fax Casablanca :022 99 69 71Tel. Rabat: 037 67 13 40 - Fax Rabat :037 67 13 48Email : [email protected] Web : www.rh-performance.fr

Serge HERNANDEZDirecteur Général

Interlocuteur de votre entreprisevis-à-vis du salon GRHAUMAROC

Serge HERNANDEZ Gsm : 061 764 [email protected]

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ADECCO MAROC résid. Imane, angle Bd Mly Ismaïl etrue d’Agadir - Casablanca 022 98 46 [email protected]

Adecco-Maroc15, rue de la Mamounia, 1°ét. appt.n°13 - Rabat037 26 43 [email protected]

Adecco-Marocplace Hansalia , 1°ét.EL JADIDA023 37 07 [email protected]

Adéquation89, bd d' Anfa, résid. Ibn ZaidouneTour A - Casablanca022 48 61 [email protected]

Adn Formations45, rue Tansift ang. av AlAbtal, Agdal -Rabat037 77 80 [email protected]

Africa Logistiques Process (Alp)179, avenue Haj Amar RiffiCasablanca022 44 83 [email protected]

Agence National de Promotion del'Emploi et des Compétences(Anapec (ag. Tétouan)21, av. Alger ang. Ibn RochdTétouan039 96 42 57Agence nationale de promotion del'emploi et des compétence(Anapec (ag. Agadir)65 Bis, Bd. du 11 Janvier , CitéDakhla - Agadir028 22 40 [email protected]

Agence nationale de promotion del'emploi et des compétence(Anapec (ag. Aïn Sebaâ)35, allée des Sophoras, ain sebaâCasablanca022 66 41 [email protected]

Agence nationale de promotion del'emploi et des compétence(Anapec (ag. Al Hoceima)8, Av Araya Al MaghribiaAl Hoceima039 84 13 81

Agence Nationale de Promotion del'Emploi et des Compétence(Anapec (ag. Anfa)rue Daraa -ex Danvillers, bd Hassan II- Casablanca022 49 00 [email protected]

Agence nationale de promotion del'emploi et des compétence(Anapec (ag. Beni Mellal)bd Abdelkrim El Khattabi , résid.Assalam- Beni Mellal023 42 42 80

Agence nationale de promotion del'emploi et des compétence(Anapec (ag. Fés)rue d'Egypte , résid. Al Mouahidine1°ét - Fes035 65 17 45

Agence nationale de promotion del'emploi et des compétence(Anapec (ag. Hay Hassani)35, bd Oued Loukos - Casablanca022 93 40 84

Agence nationale de promotion del'emploi et des compétence(Anapec (ag. Kénitra)rue Al Yarmouk ang. av. Med. DiouriB2 appt. 8 et 9 - Kénitra037 36 19 86

Agence nationale de promotion del'emploi et des compétence(Anapec (ag. Khémisset)Av Hoummane Al Fetouaki , Ccis deKhémisset - Khemissat037 55 62 13


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Agence nationale de promotion del'emploi et des compétence(Anapec (ag. Lâayoune)av. Abou Baker Essadik , ang. rueTalha Ibn Zoubir, hay El MassiraLaâyoune028 99 36 [email protected]

Agence nationale de promotion del'emploi et des compétence(Anapec (ag. Marrakech)Lot D n°9, Assif - Marrackech024 30 39 54

Agence nationale de promotion del'emploi et des compétence(Anapec (ag. Méknés)12, Bd. Yacoub El MansourMeknes035 52 10 17m.rhlib @anapec.org

Agence nationale de promotion del'emploi et des compétence(Anapec (ag. Mohammedia)rue du Gharb ang. rue Chenguite villabouchra - Mohamédia023 30 24 [email protected]

Agence Nationale de Promotion del'Emploi et des Compétence(Anapec (ag. Nador)bd. Sakia El Hamra , rue 26 n°24NADOR036 32 08 [email protected]

Agence Nationale de Promotion del'Emploi et des Compétence(Anapec (ag. Oujda)32, Rue Moha Ou HammouOujda036 70 44 [email protected]

Agence Nationale de Promotion del'Emploi et des Compétence(Anapec (ag. Rabat)40, avenue Al Oumam AlMouttahida-ex N.Unies, AgdalRabat037 77 45 [email protected] nationale de promotion del'emploi et des compétence(Anapec (ag. Safi)7, av. Mly Youssef , Villa OumniaSafi024 62 40 06

Agence nationale de promotion del'emploi et des compétence(Anapec (ag. Sale)395, av. Chouhada , sect. 1 hayEssalam - SALE037 81 00 [email protected]

Agence Nationale de Promotion del'Emploi et des Compétence(Anapec (ag. Settat)1, bd Hassan II - Settat023 72 46 74

Agence Nationale de Promotion del'Emploi et des Compétence(Anapec (ag. Tanger)5, rue Hassan ElYoussi , hay NazhaCharf - Tanger039 34 21 [email protected]

Agence Nationale de Promotion del'Emploi et des Compétence(Anapec (ag. Taza)rue d'Oujda , imm. Bennani frèresTaza035 28 48 [email protected]

Agence nationale de promotion del'emploi et des compétence(Anapec (direction générale)50, rue caporal Driss Chbakoum(Maginot), Aïn Borja - Casablanca022 60 07 46

Agence vitae conseil route de Nouasseur - r.s. 114 ang. ct1029 Technopark, 3°ét - Casablanca 022 52 12 [email protected]

Altitude Rh64, rue Allal Ben AbdallahCasablanca022 47 38 [email protected]

Amal JobTechnopark, CasablancaCASABLANCA022 21 71 [email protected]

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Amd Consulting3, rue Abou Salt Andaloussi, résid.Karam 2°ét. Maârif - Casablanca022 23 45 [email protected]

Amers directions8, rue Mahmoud Timour -ex Rabelais- Casablanca022 22 21 26Arinso Africa37, bd Abdelkrim Khattabi - ex Alex. 1° - Casablanca022 95 60 [email protected]

At consulting408, bd Mohamed Zerktouni ang. rueGoulmima, appt.16Casablanca022 47 16 [email protected]

Best Interim8, rue Abou Zaid Addaboussi -exNecker, quartier Val d'Anfa - villa lesBleuets - Casablanca022 39 45 [email protected].

BEST PROFIL8,rue abou Zaid Ed-daboussi,quartierVal d'anfa - Casablanca022 39 45 [email protected]

Bil ConsultingRue Ibnou Katir - Résidence AlMawalid - 20000 Casablanca022 99 32 25/26/[email protected]

Bourse emploi( Marweb)22, rue de Provins - Belvédère R.N.CASABLANCA022 44 37 [email protected]

Cabinet INID 14,avenu hassan seghir,résidenceassayag - Casablanca 022 45 03 [email protected]

Carrière consultantsav. AlMouquaouama imm. Imafil 4appt.3 2°ét - Agadir028 82 81 [email protected].

Centre de Recrutement et deSurveillance269, bd Mohamed Zerktouni, 1°ét -Casablanca022 39 37 [email protected]

Centre des affaires de placement etde gestion des ressources (Capger)9, rue Mohamed Belloul -ex Pégoud,1°ét - Casablanca022 29 69 30

Co Managers165, bd Abdelmoumen, résid. LesChamps imm.A 7°ét - Casablanca022 27 00 [email protected]

Cojuma (Kenz Profil)rue Ibn Katir, résid. Al Boustane imm26 lot. Almaoulid appt 2, 1°étCasablanca022 99 35 72

Cojuman (Kenz profil)6, place Al Alaouyine, esc. F appt 7 -Rabat037 70 80 21

Compétences Conseil10, rue Tarik Ibn Ziad , 2°ét. appt.5,Guéliz - Marrackech024 43 98 [email protected]

Convergence 34, rue 6 octobre - Quartier Racine -Casablanca022 95 410 [email protected]

CRIT67 bd Al massira al khadraCasablanca 022 23 48 [email protected], bd. Zellaqa - Khouribga023 49 71 92

Critavenue Al Atlas, ang. rue khatawatRabat037 77 51 [email protected]

Dama services 7, rue sebta, quartier des hôpitaux Casablanca 022 20 92 [email protected]

DELTA MANAGEMENT46, bd Abdellatif Ben Kaddour - 3ème

étage - Casablanca060.25.59.68 - 022.22.83.25

[email protected]


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Deltha consultbp 603 - Marrakech024 42 01 [email protected]

Diorh 14, rue Al Mourtada, QuartierPalmiers - Casablanca022 98 35 [email protected]

Diorh D3bd Mly Youssef , rond-point deTétouan, résid. Yassine 2, 2°ét.TANGER039 34 23 [email protected]

Educinform15, av. Med V, rés. Latifa n°5 3°ét.Meknes035 51 33 [email protected] technopark - Casablanca 022 50 10 [email protected]

F2V Consulting 1, Rue El Araar. Angle Lalla Yacout -Casablanca022 48 74 [email protected]

Finamod13, av. Yacoub ElMansour, B.n°12TETOUAN039 70 32 00

First Plus Services30, av de l' Armée Royale, 6°ét - Casablanca022 26 58 [email protected]

First Plus Services1, rue d'Ifrane - MOHAMMEDIA023 32 93 [email protected]

For Consultingimm. Rachdi appt. A8 , av. Hassan II -Agadir028 82 37 64Formation conseil 66, rue Ahmed Fariss -ex JacquesCartier, 3°ét - Casablanca022 30 40 [email protected]

Franc conseil sud106, av. imam boukhari bouargane -Agadir028 22 21 [email protected]

Freelance.com221, bd Mohamed Zerktouni, résid.Fahd, 5°ét - Casablanca022 36 02 [email protected]

G.r.h. Conseils452, bd Mohammed V, 3°ét.Casablanca022 44 64 [email protected]

Générale Clean-Temp6, rue Melouia - ex LapébieCasablanca022 49 03 [email protected]

Générale Intérim6, rue Melouia - ex LapébieCasablanca022 49 03 [email protected]

Gescot Services292, bd Mohammed V, 2°étCasablanca022 44 03 92Gesper-Services6, bd Félix Houphouet Boigny-exHansali, 4°ét - Casablanca022 29 54 [email protected]

Gestine Servicesrue Omar El Khayam ang. rueAlbanafssaj BeauséjourCasablanca022 94 65 [email protected]

Good way management234, av Mohamed V , imm. n°14, 1°ét.Dar Hamra GuélizMarrakech024 30 27 [email protected]

Human Resources Consulting314 R, rue Mostapha El Maani, 2°étCasablanca022 27 00 [email protected]

Idoine19, rue Najib Mahfoud (ex Rue Ollier)- Gauthier - 20000 - Casablanca022 43 00 [email protected]

Imci Intérim145, avenue Hassan IICasablanca022 29 52 [email protected]


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Interim Express151, bd Moukaouama -ex Résistance,6°ét - Casablanca022 44 26 [email protected] RHMahaj Ryad imm 8 hay Ryad,10 000 - Rabat(037) 71 40 29 [email protected]

Job Connect 66 Bis, av Al Amir Fal Ould Oumeir,1°ét. résid. Badr AgdalCasablanca037 68 23 [email protected]

Laclays661, bd de Goulmima, résid. la Toure2°ét - Casablanca022 22 40 [email protected]

Licorne7,rue des papillons,OasisCasablanca022 99 19 [email protected]

LMS recrutement 45 Bd d'Anfa, Casablanca 20 000 Casablanca 022 22 62 [email protected]

Manpower 27 rue jallal eddine essayouti placenid d'iris - Casablanca 022 95 07 [email protected]

Manpower Maroc3, rue Haj Mohamed Rifaï -exOskofiah, Hassan - RABAT037 20 08 [email protected]

Manpower Marocbd Mohamed V , résid. Dos Maresn°45 - Tanger039 34 35 [email protected]

Morocco Labour Supply118, Av. Hassan II cité DakhlaAgadir028 22 22 [email protected]

Mt Conforrue Marrakech, résid. Najd, 1ét. n°14 -Tanger039 95 49 48

Mt Confor196, bd Ambassadeur Ben AïchaCasablanca022 40 74 [email protected]

Multicibles174, Bd. Zerktouni – Quartier Gauthier20100 - Casablanca022 27 68 49 [email protected]

Multicibles23, rue Tarik Bnou ZiadMarrakech024 42 33 20

Multitech Morocco12, place Al Alaouyine, 4°ét.Rabat037 70 68 [email protected]

O.r.h. Groupe75, bd Massira El Khadra -ex Camille,2°ét - Casablanca022 23 27 [email protected]

Objecana47, rue Planquette, appt. n°11Belvédère - Casablanca022 40 39 [email protected]

Optimum Conseil BPI14, rue du Parc - Casablanca022 26 62 [email protected]

Organis75, rue Karatchi - Casablanca022 44 65 [email protected]

ORH ASSESSMENT45,bp d'Anfa - Casablanca022 49 08 [email protected]

POSITIF CONSEIL13,bd d'Alexandrie 20100 Casablanca022 86 25 [email protected]

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POTENTIEL RH320,bd Zerktouni,5e étageCasablanca022 47 08 [email protected]

Prest - Axes3, rue Ibnou Essali -ex Batignolles,4°ét - Casablanca022 40 46 24

PW Conseil101, Bd. Massira al khadraCasablanca022 77 90 [email protected]

Rekrute.comTechnopark, CasablancaCASABLANCA022 50 51 53 [email protected]

RH PERFORMANCE10 rue Ibn el Arif, 1er étage - Maârif -CasablancaAgence de Rabat: 25bis rue JabalBou Iblane 3e étage - Agdal - Rabat Tél. Casablanca : 022 99 69 74 -Tel. Rabat: 037 67 13 40 Email : [email protected]

R.M.O. Maroc8, rue de la Côte d'Ivoire - Oujda036 70 01 39

R.M.O. Marocbd Mohammed V , résid. AlAndalous,5°ét. appt. 22Tanger039 32 29 [email protected]

R.M.O. Marocbd. Med VI, résid. Ichrak n°19El Jadida023 35 10 08R.M.O. Marocrue des Souks ang. bd. ElMoukaouama imm. n°1 appt. n°1Agadir028 82 36 13

R.M.O. Marocrte. Targa, Camp ElGhoul, résid.Asmaa , 1°ét., appt.8, GuélizMarrakech024 43 24 41

R.M.O. Marocrue d'Alger logement n°3Settat023 40 21 27

R.M.O. MarocRes. Le joyau 4, Rue Ibnou alMouatazCasablanca - Belvédère Tél.: 00 212 22 24 85 35 Fax : 00 212 22 24 75 46E-mail : [email protected]

Sécurité Kamal PerformanceMondiale (S.k.p.m.)lotiss. Zoubeir, résid. Dar Essalam126, 1°ér ét. appt n°4Casablanca022 89 67 [email protected]

Selecteam5, bd Tito, Kods , cité DakhlaAGADIR028 23 33 31

Selecteamlotiss. Issyl n°3 bisMARRAKECH024 30 05 12

Sherpagad332, bd Brahim Roudani, 5°ét. n°24CASABLANCA022 98 11 [email protected]

Soneterav. Cadi Ayad , q.i.AGADIR028 22 90 [email protected]

Sopramcobd. Moukaouama, lot Al Wahda , Imm.Espace Al WahdaMOHAMMEDIA023 28 22 98

Staff gestion service149, avenue Lalla YacoutCASABLANCA022 31 31 25

Sunergia 69, rue Aziz Belal - ex MassénaCASABLANCA022 23 61 [email protected]

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Documents

Répertoire du recrutement au Maroc